ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL FRENTE AL COVID-19 EN
INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR
ORGANIZATIONAL COMMUNICATION STRATEGIES
AGAINST COVID-19 IN HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS
Leticia Irene Franco Gallegos
Universidad Autónoma de chihuahua, México
Evelyn Gabriela Ortega Alcantara
Universidad Autónoma de Baja California Sur, México
Ma Concepción Soto Valenzuela
Universidad Autónoma de chihuahua, México
Juan Francisco Aguirre Chávez
Universidad Autónoma de chihuahua, México
pág. 3485
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v8i2.10773
Estrategias de Comunicación Organizacional Frente al Covid-19 en
Instituciones de Educación Superior
Leticia Irene Franco Gallegos1
lfranco@uach.mx
https://orcid.org/0000-0001-7321-5932
Universidad Autónoma de Chihuahua
México
Evelyn Gabriela Ortega Alcantara
eortega@uabcs.mx
https://orcid.org/0009-0002-4419-3003
Universidad Autónoma de Baja California Sur
México
Ma Concepción Soto Valenzuela
masoto@uach.mx
https://orcid.org/0000-0002-1043-7631
Universidad Autónoma de Chihuahua
México
Juan Francisco Aguirre Chávez
jaguirre@uach.mx
https://orcid.org/0000-0003-0767-1176
Universidad Autónoma de Chihuahua
México
RESUMEN
La presente investigación tiene por título “Estrategias de comunicación organizacional frente al covid-
19 en instituciones de educación superior”, y su objetivo es Analizar la percepción de estrategias de
comunicación organizacional frente al COVID-19 entre departamentos de la Universidad Autónoma de
Baja California Sur. La comunicación de acuerdo con diversos autores es el papel fundamental,
primordial de una organización y a continuación se detalla la definición y se describen sus principales
tipos, flujos y beneficios de la comunicación organizacional y más en específico las estrategias de la
comunicación organizacional en instituciones de educación superior. La metodología usada fue de tipo
cuantitativo y los sujetos que participaron fueron 39 trabajadores administrativos, de confianza y
docentes de los diferentes departamentos de la Universidad Autónoma de Baja California Sur, de la
ciudad de La Paz, B.C.S. Distribuidos por sexo: 20 fueron hombres y 19 mujeres. Sus edades
comprendieron desde 21 a 51 años; donde 14 presentan de 20 a 30 años, 14 de 31 a 41 años y 11 de 42
a 52 años, teniendo un promedio de 36 años. Los resultados muestran que al personal que tiene de 21 a
30 años laborando en la universidad se le brindan significativamente de inmediato suficiente
información para realizar su trabajo en casa [F(2,36)= 3.333, p .047] y existen una diferencia
significativa en la información recibida sobre su desempeño laboral por parte de su jefe [F(2,36)= 4.296,
p .021] que al resto del personal.
Palabras clave: género, edad, cargo laboral, comunicación organizacional, trabajo en pandemia
1
Autor principal.
Correspondencia: lfranco@uach.mx
pág. 3486
Organizational communication strategies against covid-19 in Higher
Education Institutions
ABSTRACT
The present investigation is entitled "Organizational communication strategies against covid-19 in
higher education institutions", and its objective is to analyze the perception of organizational
communication strategies against COVID-19 between departments of the Autonomous University of
Baja California Sur . Communication according to various authors is the fundamental, primary role of
an organization and the definition is detailed below and its main types, flows and benefits of
organizational communication are described and more specifically the strategies of organizational
communication in educational institutions higher. The methodology used in was quantitative and the
subjects who participated were 39 administrative workers, trustees, and teachers from the different
departments of the Autonomous University of Baja California Sur, in the city of La Paz, B.C.S.
Distributed by sex: 20 were men and 19 women. Their ages ranged from 21 to 51 years; where 14 present
from 20 to 30 years, 14 from 31 to 41 years and 11 from 42 to 52 years, having an average of 36 years.
The results show that staff between the ages of 21 and 30 working at the university are significantly
immediately provided with sufficient information to carry out their work at home [F(2,36)= 3.333, p
.047] and there is a difference significant in the information received about their job performance from
their boss [F(2,36)= 4.296, p .021] than the rest of the staff.
Keywords: gender, age, job position, organizational communication, work in a pandemic
Artículo recibido 15 febrero 2024
Aceptado para publicación: 10 marzo 2024
pág. 3487
INTRODUCCIÓN
El nuevo coronavirus llamado 2019-nCoV o COVID-19, surgió en Wuhan (China) en diciembre de
2019, los cual se convirtió en una emergencia mundial de salud pública, donde los diferentes países del
mundo iniciaron una lucha por preservar la vida de su pueblo a través de la implementación de diversas
estrategias las cuales algunas si dieron frutos y otras no. Esta crisis de salud global generada por el
COVID-19 ha impactado directamente los sistemas educativos con el cierre de las instituciones
educativas como una de las acciones para contener la propagación del virus; lo que lleva al uso de las
plataformas, redes sociales, TV o radio para mantener la comunicación permanente con los estudiantes,
docentes, directivos y trabajadores de cada institución.
Comunicación organizacional
La comunicación organizacional se entiende como un conjunto de técnicas y actividades encaminadas
a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que ingresan a los miembros de la organización, o institución
y su medio, o bien, a influir en las opiniones, actitudes y conductas de los públicos internos y externos
de la empresa, todo ello con el fin de que ésta última se efectúe mejor alcanzando sus objetivos. La
comunicación organizacional inicia un ciclo de vertientes que afecta cada rincón de una organización
(Bravo-Baeza, 2018).
Se vinculada a la comunicación organizacional en sus inicios de forma casi exclusiva al campo
administrativo es, además, muy joven, tanto, que a pesar de los esfuerzos y desarrollos alcanzados en
los últimos cuarenta años, todavía es insuficientemente conocida, e incluso reconocida y su objeto de
estudio es, considerado tanto campo propio de las Relaciones Públicas (Londoño, 2017).
Montoya (2018) en su publicación, donde hace referencia a las dificultades del papel de la comunicación
en las organizaciones:
Hoy en día, la comunicación organizacional lucha por ser reconocida como piedra angular de toda
organización determinada a cumplir sus objetivos de manera efectiva y desempeña un papel de
primordial importancia en la creación, mantenimiento y cambio en la cultura e identidad corporativa de
las organizaciones.
Las organizaciones surgen por una inquietud o necesidad de cumplir uno o más objetivos, los cuales
sólo pueden lograrse mediante esfuerzos y acciones conjuntas de un grupo de personas, de tal forma que
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la colaboración colectiva supera las limitaciones individuales y logran cierto grado de efectividad a
través de acciones convenidas y coordinadas con otros (Montoya, 2018).
También Contreras & Garibay (2020) define a la comunicación organizacional como el entramado de
mensajes formados por símbolos verbales y signos no verbales que se transmiten diádicamente y de
manera seriada dentro del marco de la organización.
Tipos de comunicación organizacional
De acuerdo con Vera (2018), los principales tipos de comunicación organizacional son la interna y la
externa; con un carácter que puede ser formal o informal.
Comunicación organizacional interna
El proceso de comunicación interna en las organizaciones, tanto educativas como empresariales es un
fenómeno muy complejo y una de las variables más importantes a gestionar por quienes conducen las
organizaciones para poder cumplir de manera eficaz los objetivos de esta (Vera, 2018). Es así, que pasa
a ser una necesidad estratégica y una condición básica para que la organización o la institución puedan
garantizar su funcionamiento; ya que mejora la gestión, potencia la calidad de los procesos y favorece
el clima de innovación.
Bedoya (2017), define a la comunicación organizacional interna como: el conjunto de acciones
realizadas por la entidad organizativa para la generación y mantenimiento de buenas relaciones con y
entre sus integrantes, a través del empleo de diversos medios de comunicación destinados a conservarlos
informados, unidos y motivados con el fin de aportar con su labor al cumplimiento de los objetivos
organizacionales; y, por ello, detenta en calidad de público meta a los colaboradores de la entidad
organizativa.
Comunicación organizacional externa
La comunicación externa es igual de importante como la comunicación interna, pues es la que genera la
imagen de la Institución u organización. Aquino (2018), quien define a la comunicación externa como
“un conjunto de mensajes que se emite la organización hacia distintos públicos externos, con la finalidad
de mejorar las relaciones entre ellos y promover una imagen favorable”.
Aplicando el concepto de lo que es la comunicación externa a la Universidad, Aquino (2018) considera
que es la relación existente entre el despacho del Rector y los medios de comunicación, por medio de
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una relación directa que ayude a impulsar la imagen de la entidad al igual que promover los valores que
la componen.
Comunicación formal
Papic (2016), la define a la comunicación formal como determinada por la propia estructura jerárquica
de la organización, es posible ejercer su control de manera planificada y cuenta con un conjunto de
herramientas para su administración, contempla informaciones referidas tanto a la ejecución de
actividades como al desarrollo del trabajo, y esto le confiere su sentido a la organización y a su
funcionamiento.
Comunicación informal
Por otro lado, en su investigación Papic (2016) describe que la comunicación informal que se da al
interior de las relaciones interpersonales, como espontánea, activa y de dificultoso control porque los
trabajadores la instauran al margen de toda rigidez laboral; y su forma se configura por un sistema de
costumbres, hábitos, empatías y diversos acontecimientos al interior de la labor cotidiana.
Flujos de la comunicación organizacional
Papic (2016), establece 4 flujos distintos en la comunicación organizacional de una institución o
empresa:
La comunicación descendente
La comunicación descendente se define como circula desde el nivel de un grupo u organización hacia
un horizonte inferior y este patrón de comunicación se ilustra cuando los directivos realizan un proceso
comunicativo con sus subalternos; la emplean los directivos para entregar metas, instrucciones sobre
tareas, divulgar políticas y procedimientos, indicar problemas a solucionar y brindar retroalimentación
en torno al rendimiento; y puede realizarse a través del medio oral o en un contacto directo.
Comunicación ascendente
La comunicación ascendente circula hacia un nivel superior en el grupo u organización, que va
proporcionar retroalimentación a los horizontes superiores, sobre el progreso en la consecución de las
metas y problemas presentes. Además, le favorece a los directivos tomar conocimiento acerca de los
pareceres de los subordinados sobre su trabajo, de sus compañeros y de la organización o para obtener
sugerencias de mejora.
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Comunicación horizontal
La comunicación horizontal consiste en el intercambio lateral de mensajes entre personas, que están
localizadas en el mismo nivel de la línea jerárquica de la entidad organizativa y se contemplan ligados
a la resolución de problemas, a la coordinación, solución de conflictos y rumores.
Comunicación transversal
Y por último esta la transversal que aborda todos los niveles de la jerarquía de la organización, su
finalidad principal es establecer la configuración de un lenguaje compartido entre todos los integrantes
de la entidad organizativa y de un conjunto de actividades coherentes con los principios y valores que
la organización trata de concretar.
Beneficios o contextos de intervención
La comunicación organizacional institucional para Pineda (2020) ayuda a que el camino para lograr los
objetivos planteados se expanda, gracias a los procesos que esta genera a través del análisis basado en
las normativas o estatutos que tiene la unidad educativa. El personal se convierte en figura principal en
sus diferentes niveles por la cantidad de información que recibe y genera, esto lleva a que se busque
aportar con nuevas ideas para mejorar la calidad comunicacional debido a que por la constante
actualización de información puede tener falencias. González-Cifuentes & González-Pardo, (2023)
aportan un listado de beneficios como los siguientes:
1. Que el colaborador se pueda sentir orientado y comprometido con la organización, tendrá un
propósito claro y bien definido y, por ende, alcanzará sus metas y objetivos planteados,
proporcionando a la empresa mejores resultados.
2. Implementar una buena comunicación logrará que los colaboradores se sientan motivados y
valorados por la organización y se sientan parte de un mismo equipo.
3. Es bueno que los líderes comuniquen a su equipo cómo están realizando su trabajo, si necesitan
modificar algo, o alguna ayuda con su trabajo, la idea es mejorar el trabajo entre todos, saber que
cuentas con el apoyo de tu grupo de trabajo.
4. Es importante que la empresa se involucre en la vida laboral de sus colaboradores, por ejemplo,
brindando acciones de ayuda y asesoramiento al colaborador con temas sobre cómo afrontar el
estrés, la correcta implementación del espacio de trabajo en los hogares, la distribución del tiempo
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de trabajo.
5. Implementar espacios de diálogo para fomentar la cercanía entre el equipo, como videoconferencias
o abrir grupos de WhatsApp, así mismo, los líderes de la empresa deben adquirir habilidades de
escucha abierta y el leer “entre líneas” para poder entender a su equipo.
En busca de un trabajo colaborativo entre el personal administrativo, académico y de mantenimiento
para que juntos lideren el cambio para lograr una mejor satisfacción del trabajo realizado por parte de
sus clientes, que son los estudiantes y padres de familia. Podría parecer un reto difícil de cumplir ya que
mantener al personal interno conforme, motivado y con la misma sinergia al momento de trabajar
implica un trabajo comunicativo interno y participativo frente a todas las decisiones que se tomen
(Pineda, 2020).
Instituciones educativas superiores
Las instituciones de educación superior prestan un servicio que se encuentra organizado a través de
distintos sistemas competentes, ayudándoles a determinar sus funciones, para ser integrados por
diferentes organismos de forma coherente en la ejecución de los objetivos dentro de la institución,
Aquino (2018), señala: Las universidades, son instituciones productivas de bienes materiales, los
Departamentos tienen como principal función generar y difundir conocimientos en campos
especializados del saber. La evaluación de la eficiencia departamental no puede ni debe hacerse por los
medios convencionales de la teoría de la organización. De esta situación se deduce que es difícil corregir
las deficiencias del sistema con la celeridad que sería necesario, para que éstas no alteren de manera
grave el funcionamiento de la institución.También considera que las universidades tienen un modelo de
organización complejo siendo necesario conseguir un rendimiento eficiente, quien reflexiona sobre los
modelos que la compone y la define de la siguiente manera:
Modelo Lineo-empírico: caracterizado por los flujos de información en los que trabaja la institución
para diseñar de manera adecuada las tareas a ejecutar.
Modelo divisional: con este modelo se busca tomar decisiones y a la vez permitir ciertas autonomías en
las actividades que se realizan en la entidad.
Modelo matricial: coordina los procesos y los objetivos que estructura la organización estableciendo
distintos orígenes de mando a la hora de toma de decisiones, asignando responsabilidades a cada
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directivo por los servicios ofertados.
Modelo colegial: integra un comité de grupo de trabajo para asegurar la eficiencia y que se logre una las
relaciones entre los equipos de trabajo.
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE, 2019), puntualiza que la
educación superior, es clave para el desarrollo de las competencias y los conocimientos avanzados, que
son fundamentales para las economías modernas. Gracias a la educación superior, los estudiantes
desarrollan competencias y conocimientos técnicos, profesionales y disciplinares específicos avanzados,
así como competencias transversales que les cualifican para una variedad de ocupaciones laborales.
Estrategias de comunicación organizacional en instituciones educativas
Las buenas estrategias mantienen y destacan a la institución por brindar un servicio educativo de calidad.
Las estrategias de comunicación se basan en idean innovadoras y creativas que contengan acciones que
aporten en el ámbito interno y se manifiesten al nivel externo (Pineda, 2020).
Es por ello, que considera a la comunicación como una herramienta imprescindible en las unidades
educativas por los nuevos escenarios que se han formado debido a la exigencia de los actores que la
conforman, ya sean estos a nivel externo o interno. Por lo que es importante planificar acciones efectivas
y asertivas que permitan una comunicación transversal entre todos los miembros que conforman esta
comunidad.
Las estrategias de comunicación se utilizan para crear y reforzar culturas organizacionales deseables.
Para tener éxito, las estrategias de comunicación deben considerar a la cultura organizacional como el
objetivo final. Incluso para las partes externas a la empresa, la estrategia de comunicación debe presentar
un mensaje que sea consistente con la cultura de la organización y las actividades en las que participa si
el mensaje debe ser creíble (Vera, 2018).
Pineda (2020) en su trabajo de investigación señala que la efectividad está en la dirección, da a conocer
que existen varias etapas para la elaboración de un plan de comunicación de la estrategia:
1. Diseño: una vez que los directivos han precisado los objetivos estratégicos, será el driver el
encargado de consensuar los calendarios, así como el procedimiento para fijar las prioridades de
implementación.
2. Definición de los instrumentos de comunicación: los instrumentos de comunicación utilizados por
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la empresa, tales como los contactos personales y los micromedios.
3. Implementación y feedback: la implementación se define en función de lograr el conocimiento y
recordación de la estrategia. Con el objetivo de intentar evitar los problemas de operacionalización
que a menudo se presentan en las bajadas de los planes estratégicos. Después de haberse concluido
la implementación de programa se efectuará la etapa del feedback, introduciendo al sistema toda
información que permita corregir o acentuar acciones y líneas de trabajo implementadas en el
programa de comunicación de la estrategia.
Pineda (2020), describe que la estrategia es un método de pensamiento para clasificar y jerarquizar los
acontecimientos, todo esto con la finalidad de diseñar e implementar procesos institucionales más
efectivos.
COVID-19
¿Qué es el coronavirus? Información publicada por la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2020),
los coronavirus (CoV) son una amplia familia de virus que pueden causar diversas afecciones, desde el
resfriado común hasta enfermedades más graves, como ocurre con el coronavirus causante del síndrome
respiratorio de Oriente Medio (MERS-CoV) y el que ocasiona el síndrome respiratorio agudo severo
(SRAS-CoV).
Un nuevo coronavirus (CoV) es una nueva cepa de coronavirus que no se había identificado previamente
en el ser humano (OMS, 2020). Los coronavirus se pueden contagiar de los animales a las personas
(transmisión zoonótica). De acuerdo con estudios exhaustivos al respecto, se sabe que el SRAS-CoV se
transmitió de la civeta al ser humano y que se ha producido transmisión del MERS-CoV del dromedario
al ser humano. Además, se sabe que hay otros coronavirus circulando entre animales, que todavía no
han infectado al ser humano (OMS, 2020).
Síntomas
La OMS (2020) da a conocer los síntomas del COVID 19: suelen cursar con fiebre y síntomas
respiratorios (tos y disnea o dificultad para respirar). En los casos más graves, pueden causar neumonía,
síndrome respiratorio agudo severo, insuficiencia renal e, incluso, la muerte. El tiempo que transcurre
entre la exposición a la COVID 19 y el momento en que comienzan los síntomas suele ser de alrededor
de cinco o seis días, pero puede variar entre 1 y 14 días.
pág. 3494
Tablas Y Figuras
Baja California Sur
El primer caso de Covid-19 en el estado de Baja California Sur fue registrado el 21 de marzo del 2020,
confirmado por el gobernador Carlos Mendoza Davis "Se trata de un visitante inglés, de 48 años, que
llegó el día 14 de Miami a Los Cabos, donde se encuentra estable en un hospital privado". Desde
entonces se desencadeno el contagio en todo el estado, reportándose con más casos en la ciudad de La
Paz presentando un total de 6528 personas recuperadas, 331 defunciones y 264 activos; y Los Cabos
con 3873 personas recuperadas, 240 defunciones y 149 activos por Covid-19 hasta el día 24 de
noviembre de 2020 (figura 1), según la Secretaría de Salud y Asistencia del Estado de Baja California
Sur (SSA-BCS, 2021).
Figura 1. Descripción actual de los casos Covid-19 en BCS
Nota. Adaptado de SSA-BCS, 2020 https://coronavirus.bcs.gob.mx/casos-covid-19/
El Nuevo Sistema de Alertas Sanitarias COVID-19 en Baja California Sur es una herramienta integrada
por seis niveles, que nos permite conocer los criterios y restricciones con los que se pueden reaperturar
las diferentes actividades económicas. Cada semana, el Comité Estatal de Seguridad en Salud
determinará y dará a conocer el nivel en el que se encuentra el estado, dependiendo del comportamiento
de la pandemia (figura 1).
pág. 3495
Figura 2. Semáforo del Sistema de Alertas Sanitaria Covid-19
Actualización 08 de septiembre del 2021 https://coronavirus.bcs.gob.mx/semaforo/
Las variantes del SARS-CoV-2
Todos los virus cambian con el paso del tiempo, y también lo hace el SARS-CoV-2, el virus causante
de la COVID-19. La mayoría de los cambios tienen escaso o nulo efecto sobre las propiedades del virus.
Sin embargo, algunos cambios pueden influir sobre algunas de ellas, como por ejemplo su facilidad de
propagación, la gravedad de la enfermedad asociada o la eficacia de las vacunas, los medicamentos para
el tratamiento, los medios de diagnóstico u otras medidas de salud pública y social (OMS, 2021).
La OMS, en colaboración con asociados, redes de expertos, autoridades nacionales, instituciones e
investigadores, ha estado vigilando y evaluando la evolución del SARS‑CoV-2 desde enero de 2020. La
aparición de variantes que suponían un mayor riesgo para la salud pública mundial, a finales de 2020,
hizo que se empezaran a utilizar las categorías específicas de variante de interés (VOI) y variante
preocupante (VOC), con el fin de priorizar el seguimiento y la investigación a escala mundial y, en
última instancia, orientar la respuesta a la pandemia de COVID-19 (tabla 1).
pág. 3496
Tabla 1. Las nuevas Variantes del Covid-19
METODOLOGÍA
Sujetos
Participaron 39 trabajadores administrativos, de confianza y docentes de los diferentes departamentos
de la Universidad Autónoma de Baja California Sur, de la ciudad de La Paz, B.C.S. Distribuidos por
sexo: 20 fueron hombres y 19 mujeres. Sus edades comprendieron desde 21 a 51 años; donde 14
presentan de 20 a 30 años, 14 de 31 a 41 años y 11 de 42 a 52 años, teniendo un promedio de 36 años.
Diseño de investigación y variables de estudio
Este estudio presenta un diseño de investigación descriptiva transversal.
Variables independientes
Género: entendido como un nivel de medición nominal, puesto que hace referencia simplemente a las
categorías hombre y mujer, sin darles ningún orden o jerarquía (Marugán, 2020).
Edad: tiempo que ha vivido una persona desde su nacimiento, suele expresarse en años (Roselli, 2023).
Años de Antigüedad: es el tiempo de servicio efectivo que un trabajador tiene en su lugar de trabajo,
desde su ingreso o vinculación laboral (Jaime, 2020).
Departamento: estructura formal de la organización. Agrupar de manera eficiente y efectiva los puestos
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en unidades de trabajo significativas, con el propósito de alcanzar los objetivos de la organización. Y
los deberes totales en la organización se dividen de acuerdo a funciones, de las que se responsabiliza
cada departamento o división.
Cargo laboral: “la descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades, en tanto
que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir” (Peña-
Ponce, et al., 2022).
Variables dependientes
Comunicación: es un proceso, consiste en intercambiar información entre un emisor y un receptor con
el fin de transmitir o recibir un determinado mensaje (Lesmes, et al., 2020).
Comunicación Organizacional: es el conjunto de procesos de información de las empresas, los cuales
orientan y aportan en gran medida al funcionamiento de una organización para así dar cumplimiento
con los objetivos planteados y lograr un mejor desempeño empresarial. También se define como el flujo
de comunicaciones internas implantadas a través de las relaciones entre los individuos del equipo de
trabajo (Lesmes, et al., 2020).
Trabajo en Pandemia: el teletrabajo se define como el uso de tecnologías de la información y las
comunicaciones como teléfonos inteligentes, tabletas, computadoras portátiles y de escritorio– para
trabajar fuera de las instalaciones del empleador (Atoche, et al., 2022).
Herramientas/Instrumentos
Aplicó una encuesta digital sobre la Comunicación Organizacional; constituida por 18 reactivos los
cuales se dividen en 3 secciones: en el primero se explica el objetivo de esta, se solicita el consentimiento
informado para participar voluntariamente, dejando abierta la opción de abandonar la encuesta. En la
segunda sección se solicita datos generales del trabajador como es años de antigüedad, cargo donde se
desempeña y departamento al que pertenece en la institución. La tercera sección está constituida por 12
reactivos que valoran la comunicación organizacional, con respuestas tipo Likert donde: siempre=5, casi
siempre=3, casi nunca=1 y nunca=0 (anexo 1).
pág. 3498
Procedimiento
Para la aplicación de la encuesta se generó una lista con información para poder contactar fácilmente a
los trabajadores.
1. Generar una lista
2. Compartir la encuesta a través de la aplicación de mensajería instantánea WhatsApp, Correo
electrónico y por Facebook debido a las circunstancias generadas por la Pandemia actual a la que
se está viviendo. Esta fue distribuida por medio del siguiente link
https://forms.gle/7PvYxwLhCy23ijwu6, a los trabajadores de los diferentes departamentos de la
Universidad Autónoma de Baja California Sur;
3. Fue necesario en algunos casos reenviar el formulario y recordarle dicha encuesta.
4. La duración del llenado completo les tomó aproximadamente 5 minutos dichas respuestas se
estuvieron recibiendo en los meses de noviembre de 2020, enero y febrero de 2021.
5. Con los datos obtenidos se generó automáticamente una base de dato para su análisis e
interpretación posterior.
Análisis estadístico
Para calcular la confiabilidad de la encuesta se realizó un análisis de Alfa de Cronbach y para su validez
de constructo se realizaron un análisis de correlaciones bivariadas de Pearson. Además, se realizó un
análisis descriptivo de frecuencias de los datos (distribuciones porcentuales). Por último, se llevaron a
cabo varios análisis de varianza, con el propósito de encontrar diferencias significativas entre género,
edad, años de antigüedad, área laboral y cargo laboral en relación con la percepción de estrategias de
comunicación organizacional frente al COVID-19.
RESULTADOS
Análisis de Confiabilidad y validez
Se realizó un análisis de fiabilidad para calcular la confiabilidad a la encuesta diseñada; los resultados
obtenidos señalan que es un instrumento con un Alfa de Cronbach de .850 aceptable según Arévalo &
Padilla-Lozano, (2016).
pág. 3499
Tabla 2. Estadísticos de fiabilidad de la encuesta.
Alfa de
Cronbach
Alfa de Cronbach basada en los elementos
tipificados
N. de
elementos
.816
.850
11
Análisis de varianza (ANOVA)
Se realizaron nueve análisis de varianza (ANOVA), en el primero se calculó un ANOVA simple con la
finalidad de identificar diferencias significativas en la información recibida entre los años laborando y
su relación con la comunicación organizacional. Los resultados muestran que al personal que tiene de
21 a 30 años laborando en la universidad se le brindan significativamente de inmediato suficiente
información para realizar su trabajo en casa [F(2,36)= 3.333, p .047] y existen una diferencia
significativa en la información recibida sobre su desempeño laboral por parte de su jefe [F(2,36)= 4.296,
p .021] que al resto del personal (tabla 3.2 y figuras 3.18 y 3.19).
Tabla 3. ANOVA simple en la Comunicación organizacional entre años laborados.
Ítem
Años Laborados
N
Media
Desviación
estándar
gl
F
Sig.
I9
1 a10 años
25
3.12
1.563
2
36
3.333
0.047
11 a 20 años
10
4.20
0.789
21 a 30 años
4
4.50
1.000
I10
1 a10 años
25
2.60
1.826
2
36
4.296
0.021
11 a 20 años
10
4.10
1.370
21 a 30 años
4
4.50
1.000
I9= Recibe información con anticipación para realizar su trabajo.
I10= Recibe información de su jefe sobre su desempeño.
DISCUSIÓN
El impacto de la pandemia de Covid-19 en el campo educativo ha requerido un replanteamiento de las
prácticas convencionales de enseñanza en todos los niveles. El cierre de escuelas tanto públicas como
privadas, junto con las medidas de confinamiento, ha generado la necesidad de implementar medidas
urgentes para hacer frente a la crisis sanitaria. El uso de plataformas y herramientas digitales para la
educación en línea se ha convertido en una necesidad imperativa para dar continuidad al año académico,
especialmente en el caso de la educación universitaria, que apenas estaba comenzando.
pág. 3500
Lamentablemente, la pandemia ha resaltado aún más la disparidad digital que existe en el Estado. Se
identificaron alumnos cuyas familias no pueden costear una computadora ni acceso a Internet, por lo
que se ven obligados a recurrir a tarjetas prepagadas para conectarse. Menos de la mitad de los
estudiantes encuestados lograron acceder a las clases virtuales mediante sus teléfonos celulares, a veces
porque en sus hogares no hay suficientes dispositivos para todos los miembros que están cursando otros
niveles educativos.
Haciendo referencia a las investigaciones más destacadas, García (2018) examinó el desarrollo de la
comunicación organizacional en el ámbito laboral y resaltó la importancia del capital humano y su
contribución a la organización. García demostró una correlación significativa y una influencia
probabilística que oscila entre el 60.0% y el 74.2% entre la variable independiente y la dependiente.
Además, enfatizó que la comunicación organizacional es una estrategia bidireccional, donde la
retroalimentación es el componente principal, lo que enriquece los procesos comunicativos y operativos
dentro de una institución.
Lloyd (2020) señala que hay notables disparidades entre los estados del norte y del sur del país en
términos de acceso a internet. Mientras que en estados como Baja California, Coahuila y Sonora un gran
porcentaje de la población tiene acceso a este servicio, en entidades del sur como Michoacán, Guerrero
y Oaxaca solo aproximadamente la mitad de la población cuenta con él. La autora destaca que, en
circunstancias normales, estas discrepancias eran parte de las desigualdades ya reconocidas en México,
pero durante la pandemia, esta brecha digital tiene consecuencias significativas, especialmente en el
ámbito educativo.
En este contexto, resulta crucial que las Instituciones de Educación Superior reestructuren sus enfoques
de trabajo dentro de las estrategias de comunicación organizacional. Dadas las circunstancias de esta
crisis, se requiere la intervención de las distintas esferas gubernamentales en todos sus niveles, con el
fin de promover programas y políticas educativas que aseguren el acceso a la educación superior
(Canaza-Choque, 2020).
CONCLUSIONES
La comunicación organizacional reflejada en los trabajadores participantes en esta investigación,
muestra que ni la mayoría de ellos reciben información inmediata y suficiente para realizar su trabajo
pág. 3501
en casa durante en Covid-19, solamente pocos de ellos, sobre todo los que tienen más años laborando;
esto es contradictorio a lo que señalan Cárdenas & Santana (2021), que el establecer estrategias de
comunicación interna entre los docentes, se genera en ellos más responsabilidades para procesar nueva
información y emitir una comunicación clara y concisa que fuera compartida por todos.
Cárdenas & Santana (2021) mencionan que incurrir en estrategias de cambio que propendan por una
mejora, permitirá que haya una adecuada reestructuración de sus redes de comunicación, por lo tanto,
esforzarse por ofrecer a cada uno de sus miembros competencias de comunicación asertiva y activa, así
como la debida retroalimentación generaría que la universidad cuente con un equipo unificado en una
misma cultura organizacional, motivado y preparado para afrontar cualquier situación. Y no solo se
diera con el personal que tiene mayor tiempo de antigüedad como se puede observar en la encuesta
realizada.
Las personas que tiene mayor antigüedad son aquellas que significativamente son las que reciben
información sobre su desempeño por parte de los jefes esto hace que baje la motivación y el interés de
los demás trabajadores; tal como lo indica Castilla-Gutiérrez, et al.,(2021) en su estudio destaca que los
docentes manifiestan bajo apoyo por parte de los directivos de las instituciones y que su bienestar
mayormente se da por motivaciones personales respecto a su labor profesional; es necesario el apoyo
psicosocial, pues las buenas relaciones interpersonales contribuirían a la mejora del ambiente laboral e
impactarían positivamente en el desempeño.
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