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POLÍGRAFO EN EL ÁMBITO LABORAL DE
COLOMBIA: PERSPECTIVAS, REQUISITOS Y
CONTROVERSIAS LEGALES
POLYGRAPH IN THE WORKPLACE IN COLOMBIA:
PERSPECTIVES, REQUIREMENTS AND
LEGAL CONTROVERSIES
Laura Marcela Gómez Gualdron
Universidad del Rosario, Colombia
pág. 1473
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v8i3.11348
Polígrafo en el Ámbito Laboral de Colombia: Perspectivas, Requisitos y
Controversias Legales
Laura Marcela Gómez Gualdron
1
lauramar.gomez@urosario.edu.co
https://orcid.org/0000-0002-6887-915X
Universidad del Rosario
Facultad de Jurisprudencia, Bogotá
Colombia
RESUMEN
En Colombia, a pesar de la ausencia de legislación específica sobre el uso del polígrafo, muchas
empresas lo emplean como herramienta para evaluar antecedentes y tomar decisiones en el proceso de
contratación y sanciones laborales. Sin embargo, se deben observar normas imperativas y requisitos
esenciales para garantizar la conformidad con la Constitución Política de 1991. Para llevar a cabo la
prueba de polígrafo de manera legal en el ámbito laboral, se deben cumplir tres requisitos
fundamentales: obtener el consentimiento libre y previo del entrevistado, asegurar que este tenga
conocimiento pleno del procedimiento, y que la prueba sea administrada por un experto debidamente,
certificado y acreditado. Existen posturas divergentes respecto al polígrafo. Algunos argumentan que
es una herramienta valiosa para preservar la integridad y confiabilidad de los empleados, especialmente
en trabajos de alta seguridad. Por el contrario, otros consideran que el polígrafo es propenso a
inexactitudes que pueden generar resultados erróneos, afectando negativamente la reputación y
trayectoria de un empleado. Además, se plantea la preocupación sobre la violación de la privacidad y
los derechos humanos de los empleados con el uso del polígrafo, pudiendo ser aplicada de forma
discriminatoria contra ciertos grupos, como solicitantes de empleo de determinadas edades o razas. A
nivel internacional, el uso del polígrafo está regulado en diversos países, restringiéndose su aplicación
a circunstancias específicas y exigiendo el consentimiento explícito del empleado. En algunos casos, se
prohíbe completamente su utilización en relaciones laborales. Es de considerar esencial estas
perspectivas al evaluar el papel y la legalidad del polígrafo en el ámbito laboral colombiano.
Palabras clave: polígrafo, selección de personal, prueba de confiabilidad, prueba del polígrafo,
dignidad humana
1
Autor principal
Correspondencia: lauramar.gomez@urosario.edu.co
pág. 1474
Polygraph in the workplace in Colombia: Perspectives, Requirements and
Legal Controversies
ABSTRACT
In Colombia, despite the absence of specific legislation on the use of the polygraph, many companies
use it as a tool to evaluate background information and make decisions in the hiring process and labor
sanctions. However, must observe mandatory norms and essential requirements to guarantee
compliance with the 1991 Political Constitution. To carry out polygraph tests legally in the workplace,
three fundamental requirements must be met: obtain the free and prior consent of the interviewee, ensure
that the interviewee has full knowledge of the procedure, and that the test is administered by a duly
certified and accredited expert. There are divergent positions regarding the polygraph. Some argue that
it is a valuable tool for preserving the integrity and reliability of employees, especially in high-security
jobs. Conversely, others consider the polygraph to be prone to inaccuracies that can lead to erroneous
results, negatively affecting an employee's reputation and track record. Additionally, concerns are raised
about the violation of employee privacy and human rights with the use of the polygraph, which may be
applied in a discriminatory manner against certain groups, such as job applicants of certain ages or
races. Internationally, the use of the polygraph is regulated in various countries, restricting its
application to specific circumstances and requiring the explicit consent of the employee. In some cases,
its use in labor relations is completely prohibited. It is essential to consider these perspectives when
evaluating the role and legality of the polygraph in the Colombian workplace.
Keywords: polygraph, personnel selection, reliability test, polygraph test, human dignity,
Artículo recibido 10 abril 2024
Aceptado para publicación: 20 mayo 2024
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Polígrafo no local de trabalho na Colômbia: perspectivas, requisitos e
controvérsias legais
RESUMO
Na Colômbia, apesar da ausência de legislação específica sobre o uso do polígrafo, muitas empresas o
utilizam como ferramenta para avaliar informações básicas e tomar decisões no processo de contratação
e sanções trabalhistas. Contudo, os obstáculos devem observar normas obrigatórias e requisitos
essenciais para garantir o cumprimento da Constituição Política de 1991. Para a realização legal do teste
do polígrafo no local de trabalho, devem ser cumpridos três requisitos fundamentais: obter o sencialioto
senc e senci do entrevistado, garantir que o entrevistado tem pleno conhecimento do sencialiot e que o
teste é administrado por um profissional sencialo certificado e credenciado. Especialista. Existem
posições divergentes em relação ao polígrafo. Alguns argumentam que é uma ferramenta valiosa para
preservar a integridade e a fiabilidade dos trabalhadores, especialmente em empregos de alta segurança.
Por outro lado, senc senciali o polígrafo sujeito a imprecisões que podem levar a resultados sencial,
afetando negativamente a reputação e o histórico de um sencialio. Além disso, são levantadas
preocupações sobre a violação da privacidade dos sencialio e dos direitos humanos com o uso do
polígrafo, que pode ser aplicado de forma discriminatória contra determinados grupos, como candidatos
a empregos de determinadas idades ou raças. Internacionalmente, o uso do polígrafo é regulamentado
em senci países, restringindo a sua aplicação a sencialioto específicas e exigindo o sencialioto explícito
do sencialio. Em alguns casos, seu uso nas relações trabalhistas é totalmente proibido. É sencial
considerar estas perspectivas ao avaliar o papel e a legalidade do polígrafo no local de trabalho
colombiano.
Palavras-chave: polígrafo, seleção de pessoal, teste de confiabilidade, teste do polígrafo, dignidade
humana, boa-fé, direito do trabalho
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INTRODUCCIÓN
El polígrafo es un instrumento que mide las reacciones del sistema nervioso de una persona bajo
situaciones controladas (Puerto Rico, Tribunal Supremo, 1986). El polígrafo, a menudo referido como
“detector de mentiras”, es una herramienta intrigante que ha capturado la imaginación del público y ha
sido objeto de debates jurídicos.
Es por lo que, esta máquina no detecta verdades o mentiras, sino que mide alteraciones fisiológicas de
las personas. Además de registrar cambios asociados a la actividad cognitiva (El polígrafo: la historia
de una máquina que no funciona, 2022). De manera que, cuando una persona está nerviosa o sufre un
ataque de pánico a la hora de realizar el examen, puede que varíen los resultados de la prueba del
polígrafo. Cuando se percibe una situación de peligro, el sistema nervioso se dispara y prepara al
organismo contra una posible amenaza. Este fenómeno afecta los órganos vitales, generando cambios
que se traducen en alteraciones fisiológicas medibles. Estos cambios son medidos mediante una gráfica
que un experto analiza e interpreta (Funcionamiento polígrafo – Como funciona el polígrafo, s. f.).
De manera que, es importante recalcar que la prueba no es determinante, ya que es un mecanismo
incapaz de establecer si una persona está mintiendo o no, sino la reacción del cuerpo del entrevistado
cuando se le hace alguna pregunta, reacciones que pueden cambiar persona a persona.
El polígrafo es una herramienta utilizada en el ámbito laboral para medir las reacciones fisiológicas de
un trabajador ante una serie de preguntas que le son realizadas a mientras se está conectado al equipo
del polígrafo, el cual es un instrumento que mide y registra ciertas respuestas fisiológicas del cuerpo
humano.
En el presente artículo se analizará el impacto del polígrafo en las relaciones laborales, haciendo énfasis
en dar respuesta a la siguiente pregunta ¿El uso del polígrafo durante un proceso de selección de
personal está permitido por la legislación colombiana, o la interpretación del ordenamiento jurídico
prohíbe su uso con ese fin?
Desde distintas perspectivas, se indagará sobre si esta práctica va conforme a los preceptos
constitucionales, pasando por la Constitucionalización del Derecho Laboral, el polígrafo en las
relaciones laborales, el polígrafo y la buena fe, y, por último, una compilación de la legislación de otros
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países de la región (centroamericanos y sudamericanos) como lo son Puerto Rico, México y Guatemala
para poder hacer un ejercicio comparativo.
Selección de personal
En un entorno cada vez más competitivo, las empresas hacen cada día más énfasis en los procesos de
selección de personal. Para determinar si los candidatos dentro de un proceso de selección laboral
cumplen con las características necesarias se suelen utilizar múltiples instrumentos o pruebas de
selección (Ting- Ding Jyhn Ming & Déniz- Déniz María de la Cruz). Entre ellos podemos encontrar
una herramienta utilizada pero muy cuestionada como lo es la prueba del polígrafo, esta debe realizarse
con criterios claros, justos y no discriminatorios. Esto quiere decir que es esencial que a la hora de
practicar este tipo de prueba se tengan en cuenta la ética y las normas legales al decidir quién será
evaluado con el polígrafo. Algunas recomendaciones podrían ser la 1. Objetividad. La decisión de
someter a alguien a una prueba poligráfica debe basarse en criterios objetivos relacionados con el trabajo
y no en prejuicios o discriminación. No debe basarse en características personales como género, raza,
religión, etc. 2. El Consentimiento Voluntario. Se refiere a la acción de un individuo de aceptar y
permitir voluntariamente una intervención o procedimiento después de haber sido completamente
informado sobre lo que implica. A continuación, se detallan los componentes clave.
Figura 1. Polígrafo
Nota. La figura muestra los instrumentos que se utilizan para realizar la prueba del polígrafo.
(Martha Cecilia Boshell Norman, 2014).
Prueba de confiabilidad
La selección del personal para someterse a pruebas poligráficas debe realizarse con criterios claros,
justos y no discriminatorios. Es esencial que las consideraciones tengan en cuenta las consideraciones
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éticas y legales al decidir quién será evaluado con el polígrafo, aquí algunas recomendaciones sobre
cómo proceder:
a) Objetividad: La decisión de someter a alguien a una prueba poligráfica debe basarse en criterios
objetivos relacionados con el trabajo y no en prejuicios o discriminación. No debe basarse en
características personales como género, raza, religión, etc.
b) Consentimiento Voluntario: Es fundamental el consentimiento informado de cualquier individuo
que vaya a someterse a la prueba. Este debe estar completamente informado sobre qué implica la
prueba, cómo se utilizarán los resultados y cualquier otro aspecto relevante. Se debe tener la opción
de rechazar la prueba sin represalias.
c) Relevancia para el puesto: Idealmente, las pruebas poligráficas deben reservarse para posiciones
donde la integridad y la verdad son esenciales debido a la naturaleza del trabajo. Por ejemplo,
posiciones en seguridad o donde se manejen información confidencial.
d) Procedimientos claros: La organización debe tener procedimientos claros y documentados sobre
cómo se realiza la selección, cómo se administra la prueba y cómo se interpretan y utilizan los
resultados.
e) Confidencialidad: Los resultados de las pruebas poligráficas deben tratarse como información
confidencial y sólo deben ser compartidos con personal autorizado. Además, los resultados no
deben ser la única base para tomar decisiones de empleo.
f) Derecho a la apelación: Si un candidato cree que los resultados de su prueba son incorrectos o que
han sido tratados injustamente, debe haber un mecanismo para que pueda apelar o cuestionar los
resultados.
g) Capacitación de examinadores: Asegúrese de que sólo examinadores capacitados y certificados
administren las pruebas poligráficas. Esto garantiza que se sigan procedimientos estándar y que la
interpretación de los resultados sea lo más precisa posible.
h) Revisión periódica: Las políticas y prácticas relacionadas con el uso del polígrafo deben revisarse
periódicamente para garantizar que sigan siendo justas, relevantes y en línea con las leyes y
regulaciones actuales.
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Aunque el uso del polígrafo puede ser una herramienta útil en ciertas circunstancias, es esencial que las
organizaciones lo utilicen de manera ética y justa, respetando siempre los derechos de los individuos.
Dignidad humana
De acuerdo con la Corte Constitucional la dignidad humana equivale al merecimiento de un trato
especial que tiene toda persona por el hecho de ser tal y la facultad de toda persona de exigir de los
demás un trato acorde con su condición humana. Por tanto, la dignidad humana es considerado un
derecho fundamental (Colombia, Corte Constitucional, 2016).
La dignidad humana es un concepto fundamental que se refiere al valor inherente de cada individuo
como ser humano. Es la base de muchos derechos humanos y principios éticos, y su reconocimiento y
respeto son esenciales para garantizar el trato justo y ético de las personas.
En el contexto del polígrafo y su uso, la dignidad humana puede verse afectada de varias maneras:
a). Derecho a la intimidad: Someter a alguien a una prueba poligráfica sin su consentimiento puede
considerarse una violación de su intimidad y, por lo tanto, una infracción a su dignidad. La persona
debe estar plenamente informada sobre el propósito y las implicaciones de la prueba y dar su
consentimiento de manera libre y voluntaria.
La práctica del examen poligráfico resulta en una agresión al derecho a la intimidad de las personas,
por la posición de desventaja que ocupa el trabajador frente a su superior. En aras de no violentar este
derecho se requiere que la manifestación de la voluntad de someterse a esta prueba sea libre, específica
e inequívoca (Comisión Nocional de Derechos Humanos. México D.F., 2004).
b). No discriminación: Seleccionar a individuos para una prueba poligráfica calculando en
características personales como raza, género, religión, etc., es discriminatorio y atenta contra la dignidad
de esos individuos.
La discriminación tiene lugar cuando una persona recibe un trato menos favorable que otras debido a
características que no guardan relación con las competencias de la persona o las calificaciones exigidas
para el empleo. Todos los trabajadores y solicitantes de empleo tienen derecho a recibir el mismo trato,
independientemente de cualquier otro atributo, excepto su capacidad para hacer el trabajo
(Organización Internacional del Trabajo).
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Las empresas deberían velar por que las competencias, capacidades y experiencia sean la base para la
contratación, colocación, formación y promoción de su personal en todos los niveles (Organización
Internacional del Trabajo).
Existen mecanismos internacionales que determinan el alcance y contenido
c). Trato justo y respetuoso: Independientemente de los resultados de la prueba poligráfica, cada
individuo merece ser tratado con respeto y justicia. La mera sospecha o acusación no debe ser motivo
para tratar a alguien de manera degradante o humillante.
d). No infalibilidad: Es crucial entender que las pruebas poligráficas no son 100% infalibles. Basar
decisiones únicamente en los resultados del polígrafo, especialmente decisiones que pueden tener
graves repercusiones en la vida de una persona, puede ser una violación de su dignidad si se hace sin
considerar otros factores o evidencias.
e). Derecho a la defensa: Si los resultados de una prueba poligráfica se utilizan en un contexto legal o
laboral, el individuo tiene el derecho de defenderse, cuestionar la validez de la prueba o buscar una
segunda opinión.
Al considerar el uso del polígrafo, es esencial abordar el tema desde una perspectiva que respete y
proteja la dignidad humana en todas sus dimensiones. Esto implica garantizar que los derechos de las
personas sean siempre prioritarios y que cualquier procedimiento se lleve a cabo de manera justa,
transparente y ética.
Buena Fe
La buena fe es un estándar o principio jurídico, comportamiento ético aceptado. Este principio impone
una serie de normas de conducta, las cuales tienen que ver con reglas de honradez, lealtad y fidelidad
en cualquier situación de la vida e incluso a la hora de suscribir un contrato (El principio de la buena fe
en el derecho laboral, 2018).
Para el derecho laboral, el principio de buena fe tiene un significado muy especial, en virtud del
componente personal que revisten las relaciones de trabajo, como consecuencia del contrato de trabajo.
Para el mantenimiento de una armonía en las relaciones laborales, resulta totalmente imperativo que las
partes actúen de buena fe, debido a la inequidad existente en una relación laboral (El principio de la
buena fe en el derecho laboral, 2018).
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La buena fe impone una serie de deberes de confianza, corrección y cooperación, entre los principales
se encuentran (i) los deberes de información y transparencia, según los cuales las partes están obligadas
a entregar información completa y veraz, esto quiere decir que consiste en el deber de dar y recibir
información relevante para el proceso de una toma de decisión. Respecto a este deber, el trabajador no
está obligado a entregar información frente a preguntas discriminatorias o sobre aspectos que no
guarden relación con el empleo ofrecido o atentatorias de sus derechos fundamentales; (ii) los deberes
de confidencialidad y secreto, esto hace referencia a que si en un proceso de selección laboral se entrega
una información reservada que se ha de mantener como tal y no se debe de revelar y (iii) los deberes de
rectitud y respeto por la contraparte, lo que presupone encuadrar la actuación sin perjudicar al otro
(Irureta Uriate, Pedro, 2011).
En los tratos preliminares, y aun cuando no existe una decisión definitiva para celebrar el contrato,
resulta evidente que las partes que negocian se encuentran obligadas por un deber básico de actuar
lealmente. Entre ellos existe Una vinculación jurídica especial que les impone una actuación honrada.
Eso exige un esfuerzo sincero no tanto en la cristalización misma del contrato, sino que en la coherencia
de las actuaciones preparatorias. Y ello es así, toda vez que en los tratos preliminares se persigue como
principal objetivo el suministrar antecedentes que permitan comprobar si a los hipotéticos contratantes
les interesa o no llevar a término un acuerdo efectivo y concluyente. Si en ese escenario, alguien actúa
de mala fe o sin justa causa, entonces el infractor está obligado a resarcir los daños injustamente
ocasionados (Irureta Uriate, Pedro, 2011).
En caso de que se pretenda usar el polígrafo para selección de personal o en una relación laboral siempre
se debe mantener lo siguiente:
a) Comunicación transparente: Las organizaciones o individuos que deseen utilizar el polígrafo deben
informar claramente a los sujetos sobre el propósito de la prueba, cómo se llevará a cabo, qué se
espera de ellos y cómo se utilizarán y protegerán los resultados.
b) Uso apropiado de resultados: Actuar de buena fe implica utilizar los resultados del polígrafo de
manera justa.
c) Consentimiento informado: Como se mencionó anteriormente, obtener el consentimiento
voluntario e informado es crucial. Acto.
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Derecho laboral
Como rama jurídica, se encarga de regular las relaciones entre trabajadores y empleados (Organización
Internacional del Trabajo), estableciendo un marco que busca equilibrar los derechos y deberes de
ambas partes. Esta área del derecho se centra en garantizar condiciones de trabajo justas, seguras y
dignas, promoviendo la equidad y protegiendo a los trabajadores de posibles abusos o discriminaciones.
En el contexto de herramientas como el polígrafo, el derecho laboral cobra especial relevancia. El uso
de este instrumento en procesos de selección o evaluación laboral plantea cuestiones éticas y legales
que deben ser abordadas con cautela. Si bien las empresas pueden tener intereses legítimos en garantizar
la integridad y confiabilidad de su personal, es imperativo que estos intereses no vulneren los derechos
fundamentales de los trabajadores. Aspectos clave que deben tenerse en cuenta en uso del polígrafo:
Derecho a la igualdad y no discriminación: El proceso de selección, promoción o cualquier otra
decisión laboral no debe basarse únicamente en los resultados del polígrafo. Depender exclusivamente
de esta herramienta podría conducir a prácticas discriminatorias o injustas.
Derecho a la intimidad: Como mencionamos anteriormente, someter a un empleado o candidato a una
prueba poligráfica sin su consentimiento podría considerarse una violación de su derecho a la intimidad.
Además, las preguntas realizadas durante la prueba deben ser relevantes para el puesto y no invadir
aspectos personales no relacionados con el trabajo.
Derecho a la información: Los empleados o candidatos tienen derecho a ser informados sobre cómo
se utilizarán los resultados, quién tendrá acceso a ellos y cómo se protegerán.
Consentimiento libre y voluntario: Aunque un empleado o candidato dé su consentimiento para la
prueba, es esencial garantizar que este consentimiento se otorgue libremente, sin coacción o temor a
represalias.
Derecho a la seguridad y salud en el trabajo: Si el proceso de la prueba poligráfica causa un estrés
indebido o afecta la salud mental del empleado o candidato, esto podría considerarse una violación de
su derecho a un ambiente de trabajo seguro.
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Derecho a la defensa y contradicción: Si un empleado o candidato siente que los resultados de la
prueba poligráfica se han utilizado injustamente en su contra, debe tener el derecho a defenderse, aportar
pruebas adicionales o incluso cuestionar la validez de la prueba.
Derecho a la estabilidad laboral: Tomar decisiones de empleo basadas únicamente en los resultados
del polígrafo, especialmente decisiones que podrían llevar al despido, podría considerar una violación
de este derecho.
Derecho a la formación y capacitación: Si se utiliza el polígrafo para evaluar la aptitud o idoneidad
para ciertas tareas o funciones, es importante considerar también brindar formación o capacitación como
alternativa o complemento.
En el ámbito laboral, es esencial tener en cuenta estos aspectos del derecho laboral para garantizar un
equilibrio entre los intereses de la empresa y los derechos fundamentales de los empleados o candidatos.
METODOLOGÍA
Este estudio es descriptivo, recogiendo datos sobre circunstancias, contextos, ideas, hechos, variables
pertinentes o fenómenos para describir sus características. Según Fernández Colorado & Baptista Lucio,
s. f.), estos estudios brindan la posibilidad de desarrollar relaciones y ayudan a iluminar las perspectivas
o dimensiones de un evento.
Los resultados del estudio muestran que el uso del polígrafo en las relaciones laborales tiene un impacto
negativo en la confianza y la comunicación entre el empleador y el empleado.
En algunas ocasiones las preguntas del polígrafo son preguntas irrelevantes o que no guardaban relación
con su desempeño laboral, lo que aumentó su desconfianza en el proceso.
De esta investigación se puede determinar algunos resultados importantes que se percibe que el uso del
polígrafo se relaciona con un clima laboral autoritario y de falta de confianza. Esto puede llevar a una
disminución de la satisfacción laboral y a la búsqueda de empleos con un ambiente más agradable.
Los resultados de este estudio sugieren que el uso del polígrafo en las relaciones laborales puede tener
un impacto negativo en la confianza, la comunicación y la satisfacción laboral. Esto es consistente con
investigaciones previas que han encontrado que el uso del polígrafo puede generar ansiedad y estrés en
los trabajadores, así como afectar la precisión de los resultados.
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Es importante considerar que existen alternativas al uso del polígrafo, como las evaluaciones
psicológicas, que pueden ser más efectivas y respetuosas con los derechos del trabajador. Además, es
necesario que las empresas establezcan políticas claras sobre el uso del polígrafo y se aseguren de que
se utilice de manera justa y objetiva.
Y no menos importantes las pruebas en casos legales: Aunque el polígrafo no se utiliza comúnmente
como evidencia en los tribunales, puede ser utilizado para apoyar o refutar las afirmaciones de un testigo
o de un acusado.
En Colombia el derecho a la intimidad está contemplado por la Constitución Política de Colombia en
su artículo 15 establece que "Todas las personas tienen derecho a su intimidad personal y familiar ya su
buen nombre, y el Estado debe respetarlos y hacerlos respetar". Por lo tanto, el uso del polígrafo podría
considerarse una violación de este derecho si no se obtiene el consentimiento informado del individuo.
RESULTADOS
Constitucionalización del Derecho Laboral
El derecho laboral no es ajeno al fenómeno de la Constitucionalización del Derecho, debido a la
desigualdad existente entre las partes que intervienen en la relación laboral. De forma que, el impacto
efectuado a los derechos fundamentales es imprescindible y, por tanto, es indispensable que haya mayor
interferencia del Derecho Constitucional (Suárez Manrique, 2018).
En un primer momento, antes de la Constitución de 1991, los derechos fundamentales se entendían
como una guía ideológica y hermenéutica para entender el derecho positivizado, esto se veía reflejado
por medio de leyes y sentencias, en las que se acudía a los derechos fundamentales como pautas de
interpretación (Suárez Manrique, 2018).
En un segundo momento, con la llegada de la Constitución del 91, las exigencias de los derechos
fundamentales chocan entre ellas mismas, y se hacen, en algunos casos, irrealizables, esto provoca una
tensión entre los derechos del trabajador y los constitucionales (Suárez Manrique, 2018). Generando,
de esa manera, una especie de equilibrio dinámico en el cual los derechos fundamentales se instauran
en la relación laboral, se resalta la importancia de los derechos fundamentales del empleado, y se
efectúan restricciones más importantes a los derechos fundamentales del trabajador, como sería el caso
de las sentencias de la Corte Constitucional.
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De manera que se puede afirmar que el Derecho Laboral es un derecho fundamental y encuentra su
fundamento en el artículo 53 de la Constitución Política Colombiana (en adelante CP), declarando que
“el Congreso expedirá el Estatuto del trabajo” (Asamblea Nacional Constituyente, 1991) y principios
como igualdad de oportunidades para los trabajadores, la estabilidad en el empleo, entre otros
(Asamblea Nacional Constituyente, 1991).
Esta disposición, si bien otorga la facultad al Congreso de expedir el Estatuto del Trabajo hasta el
momento tal disposición no ha sido emitida, sin embargo, la constitución política que es “norma de
normas” (Asamblea Nacional Constituyente, 1991), permea toda área jurídica, y determina algunos
principios básicos en materia laboral que son de obligatorio cumplimiento en el contexto jurídico
colombiano. Además de lo preceptuado en la Constitución Política, el Código Sustantivo del Trabajo
(en adelante CST) contiene varios artículos en los cuales se manifiestan principios básicos aplicables al
Derecho Laboral.
Así las cosas, los artículos que se encuentran dentro el CST, aunque anteriores a la expedición de la CP,
presentan similitud en los principios ordenados como básicos por dicha normatividad, normas de orden
público y la estipulación que las desconozca no podrá producir efecto alguno.
Por lo anteriormente dicho, en el artículo 25 de la Constitución Política consagra que el trabajo es un
derecho, una obligación social y que toda persona tiene derecho a acceder a este (Asamblea Nacional
Constituyente, 1991), derecho humano y fundamental que no se puede desconocer en Estados de
Excepción.
Lo anterior va en consonancia con el artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo, en donde se estipula
que las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente,
de obligatorio cumplimiento (Código Sustantivo del Trabajo, 2018).
El carácter imperativo del derecho del trabajo y el hecho de que en el Derecho Laboral se reconozcan
derechos humanos considerados de índole fundamental, constituyen dos características que hacen
pensar que el Derecho Laboral se ha constitucionalizado, pues sus preceptos siempre serán de aplicación
irrevocable e inmediata para los particulares.
Por otra parte, el CST consagra en su artículo 15 (Código Sustantivo del Trabajo, 2018), que como los
derechos laborales son irrenunciables y la transacción es factible cuando se duda si el trabajador cumple
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con los requisitos para adquirir el derecho; de lo contrario, cuando se trate de una negativa del
empleador para reconocerle al trabajador un derecho cuya certeza es innegable para las partes, no cabe
la posibilidad de transar.
De acuerdo con la interpretación de las fuentes del derecho el artículo 21 del CST (Código Sustantivo
del Trabajo, 2018) estipula que cuando haya un conflicto entre dos normas vigentes y se duda sobre
cuál de ellas debe regir para un caso en específico, debe prevalecer la más favorable al trabajador,
aplicándola en su integridad.
De esta manera se debe hacer una juiciosa labor de recopilación de la normativa en materia laboral y
elegir cuál aplicaría para cada caso en concreto, para así, elaborar una interpretación con miras a
favorecer al trabajador, con convicción de que la integridad de la norma será aplicable.
Por tanto, las disposiciones constitucionales hacen parte del derecho laboral y van más allá de la
protección mediante principios mínimos y orientadores, sino permear completamente las figuras y
preceptos de las disposiciones del trabajo, para llevar con éxito la Constitucionalización del Derecho
Laboral.
Dentro de las disposiciones de la CP y el CST, se estipula que todos los trabajadores deben tener
igualdad de oportunidades y estabilidad laboral, de manera que estas dos normas legales incluidas en la
legislación relativa al trabajo tienen mucha cercanía al tema del polígrafo.
Ahora bien, la Corte Constitucional por medio de la Sentencia T-227 de 2019, al analizar la acción
interpuesta por un ciudadano quien pertenecía al grupo armado al margen de la ley, conocido como
Alianza Democrática M-19 (AD-M-19), y quien era aspirante a un cargo estatal, fue sometidos a la
prueba del polígrafo.
Al respecto, el Ministerio del Trabajo, mediante concepto de fecha 8 de junio de 2011, indicó que la
prueba del polígrafo no tiene relación con la evaluación de las habilidades y aptitudes laborales del
postulante que debe observar el reclutador en el proceso de selección (Ministerio de la Protección
Social, 2011).Sin embargo, taños más tarde al como consta en el concepto de 2011, el propio Ministerio
del Trabajo reafirmó lo siguiente: Tal como está, como se indicó al principio, no existe una prohibición
expresa para el uso de la prueba del polígrafo a un trabajador, el empleador (Ministerio de la Protección
Social, 2014).
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El Ministerio del Trabajo no prohíbe expresamente el uso del polígrafo durante un proceso de
contratación; en cambio, se limita a enfatizar que se debe obtener el consentimiento del solicitante,
dejando la validez de la prueba a la presunción de autonomía de la voluntad mientras ignora la
autonomía de la voluntad.
Se aclara que el polígrafo no sirve para medir las aptitudes de los aspirantes a cualquier tipo de empleo,
sino que mide las reacciones fisiológicas que se producen en la persona al ser estimulada
psicológicamente con una serie de preguntas y basado en esos resultados que arroja este tipo de prueba
de confiabilidad, se emite un concepto de si el perfil del aspirante se ajusta o no al trabajo al que aplicó
(Colombia, Corte Constitucional, 2019).
Sobre este particular, vale la pena aclarar que el accionado creyó que no lo emplearon por su condición
de desmovilizado porque el acto de desvinculación al proceso no estaba debidamente motivado, sobre
el particular la Corte expuso que es un deber de la administración de motivar sus actos y que además
existía una regla específica dentro de la convocatoria, según la cual el informe del evaluador de la
prueba de polígrafo debía contener las razones por las cuales se emite el concepto de AJUSTADO o
NO AJUSTADO del aspirante frente al perfil del empleo (Colombia, Corte Constitucional, 2019).
DISCUSIÓN
El polígrafo en los procesos de selección laboral
En Colombia la oferta de empresas que utilizan la prueba del polígrafo con su personal y aspirantes son
muchas, pero el personal técnico con los conocimientos para su aplicación pocos. Se trata de un
instrumento cuya regulación legal es prácticamente inexistente; y lo que no está prohibido, está
permitido (Colombia, Corte Constitucional, 1992).
Las justificaciones de la oración hacen referencia a la dignidad de la persona, que es un aspecto crucial
de cómo deben interpretarse los derechos humanos (Colombia, Corte Constitucional, 1992). De
acuerdo con el predominio de la libertad individual y otros derechos humanos, la Sala Penal de la Corte
prohíbe la instrumentalización de las personas en la búsqueda de la "verdad". A pesar de que tales
criterios de evaluación no son ajenos al derecho laboral, se trata de un pronunciamiento judicial que no
están obligados a acatar ni la persona que conduce el proceso de selección ni los jueces laborales; en la
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misma sentencia se establece que las razones que impiden el uso del polígrafo en los procesos penales
que no tienen nada que ver con su uso en otros contextos, como los procesos de selección (Colombia,
Corte Suprema de Justicia, 2012).
La Resolución 2593 de 2003 de la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada, autoriza y
regula exclusivamente la utilización del polígrafo por parte de las empresas de Vigilancia y Seguridad
Privada (Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada, 2003).
También, en ciertos cargos de la DIAN, mediante la Resolución 050 de 2019 que regula el proceso de
evaluación y selección para la designación de las jefaturas de división, coordinación y grupo interno de
trabajo de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (Dirección
de Impuestos y Aduanas Nacionales, 2019). Con respecto al primer caso, existen razones que justifican
su empleo: en primer lugar, la labor asignada a la DIAN (Ministerio de Hacienda y Crédito Público,
1989), y que los funcionarios reúnan todas las competencias para ejercer ciertos cargos dentro de la
compañía a través de las herramientas técnicas adecuadas; haciendo la contratación dentro de la empresa
de naturaleza pública más transparente y verídica (Colombia, Corte Constitucional, 2021).
De otro lado, se debe tener en cuenta que el examen psicofisiológico del polígrafo debe valorarse en
conjunto y de forma integral con los demás que se apliquen. Para su aplicación se debe contar con el
consentimiento previo, libre y espontáneo del evaluado y no podrá utilizarse su resultado de forma
separada, o para objeto distinto a la evaluación y selección de las jefaturas (Dirección de Impuestos y
Aduanas Nacionales, 2019).
Sobre la normatividad que establece y regula el Sistema Específico de Carrera de los empleados
públicos de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN)
la Sentencia C-172 del 2021 de la Corte Constitucional declara la constitucionalidad de la Resolución
050 de 2019, argumentando que de acuerdo con la estructura básica de la DIAN y según las actividades
propias de la entidad es posible el uso del polígrafo con fines de selección (Colombia, Corte
Constitucional, 2021).
En la medida en que ningún derecho fundamental es absoluto, sino que puede ser sometido a
restricciones y limitaciones, a condición de que estas sean, en definitiva, razonables y proporcionadas,
y dado que no existe prohibición legal expresa, cabe admitir la necesidad del uso del polígrafo para el
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acceso al empleo público en ciertas áreas en las cuales el talento humano tenga relación directa con la
seguridad ciudadana. Como sucede, por ejemplo, con las Fuerzas Militares, la Policía Nacional, la
guardia penitenciaria o carcelaria y la Dirección de Inteligencia, así como las áreas de investigación
criminal y de apoyo a las mismas, las que guardan relación con la confianza en el sistema monetario y
financiero, como es el caso de la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN).
En todo caso, dice la Corte, la dignidad humana debe ser total en la medida en la que la práctica del
polígrafo debe ser consecuencia de una decisión libre, voluntaria e informada del examinado, pero a
veces no es tan libre debido a la desigualdad existente en el ámbito laboral (Colombia, Corte
Constitucional, 2021).Además de lo anterior, en el marco de la implementación de una política
gubernamental para hacer frente a la corrupción el “Pacto por la Transparencia”, autorizó el uso del
polígrafo para blindar los procesos de contratación en el sector Infraestructura, Vivienda y Agua
(Colombia, Corte Constitucional, 2021).
De otro lado, la Superintendencia de Vigilancia debe velar porque quienes presten servicios como los
de vigilancia y seguridad privada mantengan permanentemente altos niveles de eficiencia técnica, para
poder garantizar que las personas vinculadas a este tipo de empresas contribuyan a la prevención del
delito (Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada, 2003); de esta manera, dicha
Superintendencia justifica el empleo del polígrafo para estos trabajadores.
Indica la citada Superintendencia (Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada, 2003) que debe
contarse con las siguientes garantías a favor del aspirante para que sea posible la práctica del polígrafo:
1. La prueba debe ser confidencial.
2. Debe ser autorizada por escrito previa y voluntariamente por el aspirante.
3. El aspirante debe ser informado de cómo funciona el polígrafo, advirtiéndole que de ninguna
manera puede constituir una amenaza a la dignidad humana y de más derechos fundamentales.
La Ley Estatutaria de Inteligencia y Contrainteligencia (Congreso de la República, 2017), ratifica y
adiciona trabajadores y aspirantes a los cuales se les puede practicar el polígrafo, permitiendo la práctica
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de este tipo de pruebas para determinar el ingreso, la permanencia o la desvinculación del cargo de los
funcionarios que conforman estos organismos.
Tratándose del uso del polígrafo para la selección de personal de inteligencia y contrainteligencia, de
acuerdo con la Corte Constitucional en la sentencia C-172 de 2021 el propósito principal de la ley es
identificar qué personas pueden llegar a representar amenazas serias a la seguridad nacional y la del
Estado (Colombia, Corte Constitucional, 2021).
Si bien es cierto que el grado de precisión del examen poligráfico ha sido objeto de controversia, todo
depende del tipo de polígrafo que se use y la técnica empleada (RIT, CQT, CIT, entre otras) y, además,
de la preparación del sujeto que interroga llamado poligrafista, también lo es que su práctica sea
extendida en varios países del mundo de cara a los procesos de selección de personal para ocupar
determinados empleos; la existencia de estándares definidos y avalados por organizaciones
profesionales de reconocido prestigio como la American Polygraph Association (APA), la American
Society for Testing and Materials (ASTM), la American Association of Police Polygraphists (AAPP) y
la Asociación Latinoamericana de Polgraistas (ALP).
Si se cuenta con una persona experta en el tema, se demostrará el grado de confiabilidad de este
instrumento y su papel fundamental en la búsqueda del objetivo de fortalecer los márgenes de seguridad,
confiabilidad y honestidad, así como para detectar vulnerabilidades y disminuir los riesgos de
corrupción que puedan afectar el patrimonio público de la Nación y los objetivos institucionales
(Colombia, Corte Constitucional, 2021).
Dentro de los requisitos que debe tener el polígrafo para ser válido, están los siguientes:
(…) La prueba del polígrafo es constitucional siempre que en su diseño y aplicación (i) se le permita al
aspirante consentir o no de manera previa, libre e informada la realización de la prueba; (ii) se le
explique al concursante, previa y detalladamente, la forma y metodología de la realización de la prueba;
(iii) la negativa de someterse a la prueba no signifique la exclusión automática del proceso de selección;
y (iv) se practique por profesionales altamente capacitados conforme a protocolos estrictos que
garanticen el respeto y la efectividad de los principios constitucionales, entre ellos el de la dignidad
humana y, en general, los derechos humanos (Colombia, Corte Constitucional, 2021).
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Debe tener, el polígrafo, todos requerimientos para respetar la dignidad humana y los mandatos