LAS METAS Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN EL
TRABAJO DOCENTE EN LA FACULTAD DE
CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS DE LA
UNAP – 2021
GOALS AND WORK PERFORMANCE IN TEACHING WORK
AT THE FACULTY OF ECONOMIC SCIENCES AND BUSINESS
OF UNAP – 2021
Gilbert Roland Alvarado Arbildo
Universidad Nacional de la Amazonia Peruana, Perú
Pio Chumbes Huillca
Universidad Nacional de la Amazonia Peruana, Perú
Hugo Henry Ruiz Vásquez
Universidad Nacional de la Amazonia Peruana, Perú
Javier Diaz Zumaeta
Universidad Nacional de la Amazonia Peruana, Perú
Stevs Raygada Paredes
Universidad Nacional de la Amazonia Peruana, Perú
pág. 5443
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v8i3.11749
Las Metas y el Desempeño Laboral en el Trabajo Docente en la Facultad de
Ciencias Económicas y Negocios de la UNAP – 2021
Gilbert Roland Alvarado Arbildo
1
gilbert.al.va@hotmail.com
gilbert.alvarado@unapiquitos.edu.pe
https://orcid.org/0000-0001-8593-9022
Universidad Nacional de la Amazonia Peruana
Perú
Pio Chumbes Huillca
pio.chumbes@unapiquitos.edu.pe
https://orcid.org/0000-0003-2386-1092
Universidad Nacional de la Amazonia Peruana
Perú
Hugo Henry Ruiz Vásquez
hhruizv@gmail.com
hugo.ruiz@unapiquitos.edu.pe
https://orcid.org/0000-0003-0603-5354
Universidad Nacional de la Amazonia Peruana
Perú
Javier Diaz Zumaeta
javier.diaz@unapiquitos.edu.pe
https://orcid.org/0000-0003-3963-7108
Universidad Nacional de la Amazonia Peruana
Perú
Stevs Raygada Paredes
sraygadap@gmail.com
sraygada@unapiquitos.edu.pe
https://orcid.org/0000-0001-7531-7510
Universidad Nacional de la Amazonia Peruana
Perú
RESUMEN
Éste estudio titulado “Las metas y el desempeño laboral docente en la Facultad de Ciencias Económicas
y de Negocios de la Universidad Nacional de la Amazonia Peruana 2021” el objetivo es determinar el
tipo de influencia del establecimiento de metas en el desempeño laboral de los docentes en la Facultad
de Ciencias Económicas y de Negocios de la UNAP 2021. La metodología aplicada fue de una
investigación cuasi experimental, donde la variable independiente fue tratada, asignando metas de
desempeño a los docentes, en tanto la variable dependiente fue medida antes y después del tratamiento.
Se formaron dos grupos (experimental y de control) integrados por siete docentes, los que fueron
elegidos en base a criterio de accesibilidad, debido al contexto del trabajo virtual, La hipótesis de
investigación fue la influencia del establecimiento de metas en el desempeño laboral de los docentes de
la institución en estudio es directa y significativa. Los datos obtenidos se analizaron a través de la prueba
estadística de Wilcoxon, el que arrojó un valor de sig. asintótica de 0.063 a un nivel de significancia de
0.05. El resultado obtenido no permite rechazar la hipótesis nula, y por consiguiente se descarta la
hipótesis, es decir, no se puede afirmar que la fijación de metas en el desempeño laboral de los docentes
influya significativamente en la mejora de su desempeño laboral.
Palabras clave: metas, desempeño laboral, trabajo docente
1
Autor principal
Correspondencia: gilbert.alvarado@unapiquitos.edu.pe
pág. 5444
Goals and Work Performance in Teaching Work at the Faculty of
Economic Sciences and Business of UNAP – 2021
ABSTRACT
This study entitled "Goals and teacher job performance at the Faculty of Economics and Business of
the National University of the Peruvian Amazon 2021" the objective is to determine the type of
influence of setting goals on the job performance of teachers in the Faculty of Economics and Business
of UNAP 2021. The applied methodology was a quasi-experimental investigation, where the
independent variable was treated, assigning performance goals to teachers, while the dependent variable
was measured before and after treatment. . Two groups (experimental and control) were formed, made
up of seven teachers, who were chosen based on accessibility criteria, due to the context of virtual work.
The research hypothesis was the influence of setting goals on the job performance of the students.
teachers of the institution under study is direct and significant. The data obtained were analyzed through
the Wilcoxon statistical test, which yielded a value of sig. asymptotic of 0.063 at a significance level of
0.05. The result obtained does not allow us to reject the null hypothesis, and therefore the hypothesis is
discarded, that is, it cannot be affirmed that the setting of goals in the work performance of teachers
significantly influences the improvement of their work performance.
Keywords: goals, work performance, teaching work
Artículo recibido 20 mayo 2024
Aceptado para publicación: 08 junio 2024
pág. 5445
INTRODUCCIÓN
Las instituciones universitarias tienen como una de sus finalidades principales formar a los futuros
profesionales en diversas ciencias. En este cometido, el desempeño de los docentes universitarios juega
un rol fundamental. Procurar mejores niveles del desempeño docente es además de un reto permanente,
una obligación, para toda entidad universitaria que esté orientada a la excelencia. Teniendo en cuenta
que en la actualidad toda organización debe basar su competitividad, como lo sostiene Davenport
(2006), en base a su capital humano, De acuerdo con Newstrom (2011) asignar metas laborales a los
trabajadores “ayuda a centrar la atención de los empleados en los asuntos más importantes de la
organización”. Es decir, la organización actúa proactivamente en la gestión del trabajo al definir lo que
quiere lograr y lo comunica a sus trabajadores propendiendo a lograr acuerdos en tales logros. Dicho
de otro modo, la información de funciones y responsabilidades a los trabajadores, es insuficiente.
La investigación sobre gestión por metas u objetivos en las organizaciones durante el último medio
siglo arroja como conclusión general que el establecimiento de metas a los trabajadores tiene una
incidencia positiva en el desempeño laboral. Desde Peter Drucker con su propuesta de la administración
por resultados u objetivos hasta Edwin Locke y su planteamiento de motivación a través de la fijación
de metas, diversos estudiosos sobre el tema, han aportado evidencias de esta asociación. Por ello, a
efecto de lograr un mejor desempeño laboral de los docentes resulta oportuno y adecuado definir y
asignar metas a su trabajo, porque brinda no solamente sentido de dirección sino también claridad en
los “frutos” que se espera del desempeño laboral.
El formar adecuadamente a los futuros profesionales requiere de un excelente desempeño de los
docentes universitarios, los que constituyen para la universidad su principal talento humano, en el
sentido que expone Saracho (2011): como la interacción o el producto entre su competencia y su
compromiso. El delicado trabajo de formar a profesionales, como lo afirman múltiples estudios
científicos que son divulgados sobre todos en los textos de comportamiento organizacional, como los
de Robbins y Judge (2015 y 2018), puede ser logrado asignando metas a su trabajo; las que deben estar
orientadas al logro de competencias en los estudiantes, ya que estas resultan críticas para su ulterior
éxito laboral, como lo advierte Alles (2015).
pág. 5446
En esta investigación se busca determinar el nivel de incidencia que tiene la asignación de las metas en
el desempeño del docente universitario. Los resultados que se obtengan servirán para implementar
programas de asignación de metas al trabajo del docente, lo cual constituirá un factor sustantivo para ir
incrementando los niveles de eficacia del trabajo del docente universitario, con repercusiones positivas
en múltiples niveles y dimensiones, tales como en la satisfacción laboral del mismo docente, la eficacia
organizacional, aporte de mejores cuadros profesionales a la sociedad, entre otros.
MATERIAL Y MÉTODOS
Se realizó una investigación de enfoque cuantitativo pues a través del muestreo buscó inferir
información para toda la población, información que se basa en establecer el nivel y fuerza de causalidad
entre las variables en estudio, utilizando niveles de medición de las variables en estudio de tipo escalar.
El alcance de esta investigación es explicativo o causal, el que según Hernández, Fernández y Baptista
(2014) “va más allá de la descripción de conceptos o fenómenos o del establecimiento de relaciones…
están dirigidos a responder por las causas de los eventos y fenómenos…”
Utilizó el método experimental, el mismo que “consiste en organizar deliberadamente condiciones, de
acuerdo con un plan previo, con el fin de investigar las posibles relaciones causa-efecto exponiendo a
uno o más grupos experimentales a la acción de una variable experimental y contrastando sus resultados
con grupos de control o de comparación”. (Sanchéz, 1996, pág. 36); asimismo, de acuerdo con Príncipe
(2018) este estudio es experimental de “campo”, en el sentido, que analiza una situación dada en el
mismo campo de la realidad estudiada.
Fue también una investigación de tipo aplicada, pues busca lograr información que pueda ser aplicada
en la organización en estudio, y por extrapolación, en instituciones de similar naturaleza y fin, a efecto
de que puedan mejorar su gestión, sobre todo en su dimensión de sus recursos humanos, al identificar
factores efectivos de motivación y de mejora del desempeño laboral, y, a través de ello alcanzar su
misión y objetivos estratégicos.
El diseño que utilizó es de tipo cuasi experimental, puesto que los integrantes de la muestra de
investigación no han sido seleccionados aleatoriamente, en su versión de “Diseño de dos grupos pre y
post test”, al mismo que según Sánchez y Reyes (1996, p. 101), le corresponde el esquema siguiente:
pág. 5447
GE 01 X 02
GC 03 - 04
Donde:
GE: grupo experimental
GC: grupo control
O1, O2, O3 y O4: observaciones y evaluaciones de la variable dependiente
X: aplicación de la variable independiente
RESULTADOS
Estadística descriptiva
Se presentan los resultados a nivel de la variable dependiente: el desempeño laboral de los docentes de
la FACEN-UNAP.
Los resultados de las evaluaciones de los estudiantes a los docentes integrantes del grupo experimental
del presente estudio, procesadas por la Unidad de Auditoria Educativa de la UNAP, son los siguientes:
Tabla N° 1: Valoraciones cuantitativas del desempeño de los docentes integrantes del grupo
experimental
N°
Participantes
Observación pretest
1
Docente 1
19.91
2
Docente 2
21.28
3
Docente 3
21.04
4
Docente 4
17.62
5
Docente 5
20.95
6
Docente 6
20.50
7
Docente 7
20.74
Fuente: elaboración propia, en base a resultados de la encuesta a estudiantes
Asimismo, se presenta los resultados de las evaluaciones de los estudiantes a los docentes integrantes
del grupo de control del presente estudio, procesadas por la Unidad de Auditoria Educativa de la UNAP:
pág. 5448
Tabla N° 2: Valoraciones cuantitativas del desempeño de los docentes integrantes del grupo de control.
N°
Apellidos y nombres
Observación pretest
1
Docente 1
19.43
2
Docente 2
19.61
3
Docente 3
21.25
4
Docente 4
20.09
5
Docente 5
21.37
6
Docente 6
19.13
7
Docente 7
18.85
Fuente: elaboración propia en base a encuesta a estudiantes
Introducidos estos datos al software SPSS, se procedió a calcular en primera instancia, los estadísticos
descriptivos, los cuales se presentan a continuación:
Tabla N° 3: Estadísticos descriptivos del grupo experimental.
N
Media
Desviación
Mínimo
Máximo
7
20,2914
1,25818
17,62
21,28
7
20,8171
1,20615
18,14
21,53
Fuente: elaboración propia en base a procesamiento de datos del SPSS
Se constata que en el grupo experimental el valor de la media de la valoración cuantitativa del
desempeño docente se ha incrementado de 20,29 a 20,82; es decir, en un 2.61%.
Tabla N° 4: Estadísticos descriptivos del grupo de control.
N
Media
Desviación
Mínimo
Máximo
7
19,9614
,99946
18,85
21,37
7
20,1043
1,20243
18,27
21,31
Fuente: elaboración propia en base a procesamiento de datos del SPSS
En el caso del grupo de control, se verifica también un incremento en el valor de la media de la
valoración cuantitativa del desempeño docente de 19.96 a 20,10 lo que representa un aumento del 0.7%.
El incremento de la valoración cuantitativa del desempeño docente, en promedio, ha sido mucho mayor
en el grupo experimental que, en el grupo de control, aunque en ambos casos, dicho incremento es poco
relevante.
Prueba de hipótesis
La prueba de la hipótesis general se realizó por el estadístico de Wilcoxon, el mismo que, de acuerdo
con Juárez et al (2002), es una prueba no paramétrica “libre de curva” y para muestras relacionadas,
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utilizando un nivel de significancia de 0.005. Introducidos los datos obtenidos al paquete estadístico
SPSS, se obtuvo el siguiente resultado:
Tabla N° 5: Resultados prueba Wilcoxon para grupo experimental.
Desempeño laboral retest-postest
Z
-1,859
b
Sig. asintótica(bilateral)
,063
a. Prueba de rangos con signo de Wilcoxon
b. Se basa en rangos negativos.
Fuente: elaboración propia, en base al SPSS
Se tiene que el valor de significancia asintótica es mayor que 0.05 (0.063 > 0.05), por lo que no se puede
rechazar la hipótesis nula, lo cual implica que no se puede aceptar la hipótesis de investigación.
Por ello se puede afirmar con respecto a los datos de la presente investigación, que el establecimiento
de metas no influye significativamente en el desempeño laboral de los docentes universitarios.
Aunque analizando las medias de la valoración de la evaluación de los docentes antes y después del
tratamiento experimental, se nota un incremento en el valor “después de”, éste no es relevante, por lo
que, a nivel de significancia estadística, no se puede corroborar la hipótesis de investigación.
En este punto es pertinente tener en cuenta lo afirmado por Hernández, Fernández y Baptista (2014)
“no siempre los datos y resultados apoyan las hipótesis. Pero el hecho de que estos no aporten evidencia
en favor de las hipótesis planteadas de ningún modo significa que la investigación carezca de utilidad.”
Luego se calculó el valor del estadístico de prueba de hipótesis para el grupo de control, obteniéndose
el siguiente resultado:
Tabla N° 6: Resultados prueba Wilcoxon para grupo de control.
Desempeño laboral retest-postest
Z
-,338
b
Sig. asintótica(bilateral)
,735
a. Prueba de rangos con signo de Wilcoxon
b. Se basa en rangos negativos.
Fuente: elaboración propia, en base al SPSS
Se constata que, para el grupo de control, el valor de la significancia asintótica también es mayor que
0.05 (0.735 > 0.05).
pág. 5450
DISCUSIÓN
En relación a la conclusión de Barata y Gallegos (2019), de que la intensidad y dirección de la
motivación se relacionan positivamente con el cumplimiento de metas en el trabajo, en el presente
estudio no se advierte una relación significativa, ello debido, al parecer, por la naturaleza del trabajo
desempeñado, siendo que en el caso de la investigación de Barata y Gallegos, se trata de una empresa
de servicios relacionados a la tecnología, cuyos trabajadores tienen una calificación profesional básica
y técnica, en tanto que en la presente investigación se trata de profesionales con alta especialización y
de un servicio de naturaleza compleja, en la que las mismas metas del trabajo no se reducen a la fijación
de cuota numéricas, sino que hay que atender esencialmente a su dimensión cualitativa (calidad). Esto
último, también explicaría la no coincidencia con los hallazgos de López (2019), en la que las metas
asignadas a los empleados de la entidad bancaria se reducen a cuota de ventas de seguros.
En este sentido, al tratar de encontrar una explicación a los datos y resultados obtenidos en esta
investigación, que no respaldan su hipótesis y la literatura que le sirve de base, se puede considerar lo
sostenido por Robbins (2009) cuando afirma que la relación directa y significativa entre metas y
desempeño laboral, tiene también un componente cultural, que no es irrelevante. Este planteamiento,
tiene relación con los hallazgos de McClleland (citado por Chiavenato, 2009) en su difundida teoría de
motivación laboral en base a la satisfacción de tres necesidades: afiliación, poder y logro; siendo esta
ultima la directamente vinculada al logro de metas. Además, McCllelan advierte que esta necesidad de
logro y su correlato como motivador era uno de los más recurrentes en la población trabajadora
norteamericana, más no algo generalizable a toda sociedad o cultura. En este mismo sentido, se
manifiesta (Newstrom, 2011) quien sostiene que el comportamiento laboral favorable a alcanzar las
metas tiene como insumo relevante la latencia de la necesidad de logro o realización del trabajador.
Como advierte Robbins (2009) el establecimiento de metas funciona cuando se cumplen un conjunto
de condiciones, siendo uno de ellos el hecho de que, si el trabajo es sencillo o complejo, así como si el
logro de las metas depende fundamentalmente del propio trabajador o hay entremezclados otros actores
o factores. En el presente estudio el trabajo de la docencia universitaria bien se puede calificar de
complejo y en la que hay varios factores que intervienen en su eficacia. La docencia superior exige no
solo solvencia técnica (conocimientos de la materia a enseñar) sino también habilidades
pág. 5451
comunicacionales, así como dominio de estrategias de enseñanza adecuadas. Asimismo, Robbins y
Judge (2018) agregan que las metas resultan buenos motivadores cuando estos son específicos más que
generales.
En el contexto en el que se desarrolló la investigación (contexto de pandemia en el que el trabajo docente
se desarrolló íntegramente de forma virtual), exigía además el dominio de habilidades de uso de
plataformas, programas y aplicativos informáticos. Por estas consideraciones, al parecer, el desempeño
laboral de los docentes universitarios, no acreditó una mejora significativa ante el establecimiento de
metas.
CONCLUSIONES
No se evidenció una influencia significativa entre el establecimiento de metas y la mejora del
desempeño laboral de los docentes de la facultad de ciencias económicas y de negocios de la UNAP.
Sin embargo, si se constató que el desempeño laboral, en general, mejoró en los docentes integrantes
del grupo experimental en un 2.61%.
Las metas establecidas al trabajo docente se caracterizan por ser específicas y medibles, así como
retadoras (considerando un incremento en su valoración cuantitativa general de hasta 10%), las que
fueron socializadas y acordadas con los docentes participantes en el estudio.
El desempeño laboral de los docentes de la facultad de ciencias económicas y de negocios de la UNAP
en general es positivo, siendo calificado cualitativamente en su gran mayoría como bueno y excelente.
Agradecimiento
En primer agradecer a Dios por darnos la fuerza y voluntad para concluir este proyecto.
A los colegas que colaboraron con este trabajo.
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pág. 5452
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Saracho, J. (2011). Talento organizacional. Chile: RIL editores