pág. 986
NEGOCIACIÓN Y RESOLUCIÓN DE
CONFLICTOS EN DOCENTES DE EDUCACIÓN
SECUNDARIA DEL DISTRITO DE PERENÉ-
CHANCHAMAYO
NEGOTIATION AND CONFLICT RESOLUTION IN
SECONDARY EDUCATION TEACHERS OF THE PERENÉ-
CHANCHAMAYO DISTRICT
Mancilla León José Ricardo
Universidad Peruana Cayetano Heredia, Perú
pág. 987
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v8i4.12340
Negociación y Resolución de Conflictos en Docentes de Educación
Secundaria del Distrito de Perené-Chanchamayo
Mancilla León José Ricardo1
rjmancil@gmail.com
https://orcid.org/0009-0006-3490-195X
Universidad Peruana Cayetano Heredia
Perú
RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo Determinar la relación que existe entre la negociación y
la resolución de conflictos en los docentes de nivel secundaria de las Instituciones Educativas en
referencia. La metodología fue cuantitativa, descriptiva, correlacional. La población lo constituyen los
docentes y directivos de secundaria en un número de 162 unidades; con una muestra de 60. Los
resultados de la investigación es que la negociación se relaciona directa y significativamente con la
resolución de conflictos en los docentes de nivel secundaria de las Instituciones Educativas evaluadas.
En conclusión, con base en esta evidencia, se puede decir que la forma en que los docentes abordan los
conflictos se muestra deficiente; es decir, las habilidades de resolución de conflictos son bajas y, por lo
tanto, los docentes están insatisfechos con los resultados, porque carecen de habilidades como liderazgo,
empatía y toma de decisiones.
Palabras clave: negociación, resolución de conflictos, educación, docentes
1
Autor principal
Correspondencia: rjmancil@gmail.com
pág. 988
Negotiation and Conflict Resolution in Secondary Education Teachers of
the Perené-Chanchamayo District
ABSTRACT
The objective of this research was to determine the relationship that exists between negotiation and
conflict resolution in secondary level teachers of the Educational Institutions in question. The
methodology was quantitative, descriptive, correlational. The population is made up of secondary school
teachers and directors in a number of 162 units; with a sample of 60. The results of the research are that
negotiation is directly and significantly related to conflict resolution in secondary level teachers of the
Educational Institutions evaluated. In conclusion, based on this evidence, it can be said that the way in
which teachers address conflicts appears deficient; That is, conflict resolution skills are low and,
therefore, teachers are dissatisfied with the results, because they lack skills such as leadership, empathy
and decision making.
Keywords: negotiation, conflict resolution, education, teachers
.
Artículo recibido 08 junio 2024
Aceptado para publicación: 11 julio 2024
pág. 989
INTRODUCCIÓN
El mundo de hoy se caracteriza por su permanente conflicto dentro de la sociedad, siempre hay disputas.
Las hay entre marido y mujer, entre hermanos, entre amigos, entre individuos, entre empresas o
instituciones, entre regiones de la nación, entre un país y otro quizás, en el futuro remoto entre planeta
y planeta. Entre este marco los profesores, alumnos, padres de familia y el director también se vive en
un mundo de conflictos en los diferentes grados unos que otros (Göksoy y Argon, 2016). Drukman
(1977) sostuvo que existen muchas formas establecidas para resolver los problemas, porque un problema
es lo que genera los conflictos, tradiciones, reglamentos, juzgados, mercados, (a través de las leyes de
la oferta y demanda) y negocios. Martínez (2016) explica que la Teoría de Conflictos sostiene que la
existencia de conflictos está aceptada como una parte inevitable del funcionamiento social, aparece a
nivel individual con el nacimiento, donde debemos aprender a vivir haciendo uso de muchas estrategias
de supervivencia. Aguilar y Ariza (2015) hace énfasis que la vida sin conflicto es una ilusión, si existiera
esta vida sin conflicto estaríamos privados de las imprescindibles oportunidades para desarrollar
nuestras habilidades. García (2015) afirma que el desarrollo humano en sociedad procede por etapas que
son usualmente situaciones de cambio moralizados por el completo generoso por la etapa entera del de
venir. Rocha (2016) señala que existe un arte y una ciencia de la negociación, es decir la ciencia sin
ningún rigor científica, es un análisis sistemático y el arte se refiere a las habilidades interpersonales la
capacidad de convencer y ser convencido la capacidad de emplear toda una canasta de argucias de
regateo y la sabiduría de saber cuándo y cómo usarlo. Martínez (2016) destaca que el arte de la
negociación ha sido registrado a lo largo de todas las épocas. A menudo las disputas no se pueden
resolver de manera social y, todas las partes sufren.
Los conflictos se pueden resolver mediante la mediación, Conforti (2017) se dice que es un proceso en
el que interviene un tercero neutral, conocido como mediador, cuya función es facilitar la comunicación
y el acuerdo entre las partes con el fin de llegar a un acuerdo satisfactorio para todas las partes. Valente
(2019) demostró que la mediación es exitosa cuando ambas partes crecen en dos dimensiones del
desarrollo moral, a saber, la capacidad de fortalecerse o revalorizarse y la capacidad de relacionarse con
los demás o ser reconocidos por ellos. Pastor (2018) agregó que las actividades de mediación de
conflictos tienen lugar cuando personas o instituciones intervienen a petición expresa de las partes
pág. 990
involucradas en el conflicto o por indicación de un juez para ayudar a habilidades comunicativas que se
han deteriorado en el proceso del conflicto y que no son capaces de gestionar activamente por sí mismas.
Vásquez et al. (2022) consideraron que el procedimiento de mediación puede iniciarse de común
acuerdo entre las partes. La colaboración es otra forma de resolver los conflictos, Primo (2022) sostuvo
que Si las partes en un conflicto esperan satisfacer plenamente las preocupaciones de todas las partes,
la guía es buscar resultados mutuamente beneficiosos y mutuamente beneficiosos, como manifestó
Ladrón de Guevara (2019), en esta estrategia de gestión de conflictos, se toman medidas para llegar a
una resolución positiva para todas las partes. Otro mecanismo de resolver los conflictos es la
Conciliación, según refiere Solanellas (2018) es un recurso alternativo donde dos o más personas, con
la ayuda de un tercero llamado mediador, intentan resolver sus diferencias de forma independiente y con
todas las garantías legales. Un mediador puede desempeñar funciones de supervisión sujetas a la
legalidad y legitimidad del acuerdo de mediación, pero sólo si la persona que actúa como mediador es
un abogado profesionalmente calificado. Por tal motivo, Illera-Santos (2022) señaló que es muy
importante que el mediador comprenda quién es la otra parte y si la decisión se tomó legalmente. La
Rosa y Rivas (2018) expresaron que la conciliación se sustenta en la decisión de las partes por encontrar
una solución saludable. Otra alternativa para resolver los conflictos es la negociación, Del Prado y
Sánchez (2021). Es una función directiva, que requiere conocer la situación actual y definir una situación
futura deseada. Rispens y Demerouti (2016) la negociación un proceso voluntario en el que las partes
intentan llegar a un acuerdo por consenso, es decir, una decisión que sea aceptable para todos. Carbonero
(2018) dijo que las personas negocian constantemente, por lo que es importante comprender este proceso
y las personas aprendan las habilidades para aplicar las negociaciones. Para Pades y Romero (2022)
mencionaron que la negociación puede aplicarse a través de diferentes estilos de comunicación. Gill y
Sankulkar (2017) en relación con las estrategias de negociación son integradora y la distributiva. La
negociación distributiva es una negociación de competencia, es una relación de suma cero, “ganar-
perder”. La Rosa y Rivas (2018) la negociación integradora, busca resultados del “ganar-ganar”, es
decir, ambas partes salen ganando. La negociación colaborativa se presenta mediante propuestas y un
diálogo amistoso y alturado entre las partes. La negociación competitiva, cada parte busca su propio
beneficio es decir “ganar-perder”. La negociación de acuerdos es necesaria en un equipo de trabajo, en
pág. 991
tal sentido Ahumada- Méndez (2019) expresa que la negociación es la clave para una colaboración
exitosa, para llegar a un acuerdo es importante realizar una reunión, ponerse de acuerdo, expresar los
problemas abiertos y determinar la persona responsable que hará el trabajo, el equipo existe para
aprender y lograr los objetivos; por lo tanto, Maamari y Majdalani (2019) los miembros deben esforzarse
por llevarse bien y trabajar juntos para generar confianza y así lograr las expectativas y objetivos del
equipo.
Es así que esta investigación se centra en analizar los conflictos a diario que se presentan en los docentes
de una institución educativa, como son: denuncia entre los actores de la educación, la corrupción en
todas sus dimensiones, ultraje sexual a los estudiantes que cada vez con mayor frecuencia se practica en
forma creciente, ello también lo llamamos globalización de actos negativos, todo lo referido genera
conflictos de todo tipo y en todas las diversas dimensiones. A esto se observó, un conflicto entre el
Ministerio de Educación y las Direcciones Regionales de Educación al no poder resolver la demanda de
los alumnos docentes y padres de familia. Las Direcciones Regionales versus UGELS, etc. Hasta llegar
a las Instituciones Educativa y las APAFAS; cada problema difiere una de otra, y son muy complejas.
Los problemas y conflictos explicados como en toda parte y sectores sociales, también se evidencian en
las instituciones educativas del distrito del Perene, frecuentemente entre docentes y/o personal directivo,
razón que se formula el problema. ¿Cómo se relaciona la negociación con la resolución de conflictos en
los docentes de las Instituciones Educativas secundarias del Distrito del Perené? Y el objetivo general
que se plantea es: determinar la relación que existe entre la negociación y la resolución de conflictos en
los docentes de las Instituciones Educativas secundarias del Distrito de Perené- Chanchamayo.
METODOLOGÍA
La investigación tuvo un enfoque cuantitativo, de diseño no experimental, de tipo básica y corte
transversal, lográndose demostrar una correlación entre ambas variables de estudio. La población de
estudio estuvo conformada por los 60 docentes y directivos de la Institución Educativa “Perené” e
Institución Educativa “Santa Ana”, por lo tanto, el estudio es censal. En cuanto al instrumento la
investigación utilizó un cuestionario con cuatro categorías de respuesta y tres niveles de análisis alto,
medio y bajo con cuatro categorías de respuesta, aplicado en la Institución Educativa “Perené” e
Institución Educativa “Santa Ana”. El procedimiento utilizado para recolectar datos se realizó de
pág. 992
acuerdo a los permisos solicitados a la institución pública en mención, con ese fin se procesaron los
datos para ser analizados en forma descriptiva e inferencial utilizándose el estadístico de correlación de
Spearman.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La investigación trató sobre la negociación y su relación con la resolución de conflictos en los docentes
de educación secundaria del distrito de Perené provincia de Chanchamayo, en una muestra de 60
docentes. Por lo que a continuación se muestra los resultados en las respectivas tablas.
Tabla 1 Consolidado de la variable Negociación
Niveles
Frecuencia
Porcentaje
Bueno
10
16.67
Regular
45
75.00
Deficiente
5
8.33
Total
60
100.00
De la Tabla 01 se deduce que en la variable Negociación, de los 60 docentes encuestados, 45 docentes
que representa el 75,00% perciben las acciones tomadas referidas a negociación son de nivel regular,
medio o moderado, luego 10 docentes que es el 16,67% sostienen que las acciones de negociación está
en un nivel bueno, y finalmente 5 docentes es que el 8.33% mencionaron que las acciones referidas a la
negociación es deficiente. En líneas generales la negociación predominante en docentes de las II.EE del
distrito de Perené se encuentra en un nivel regular o moderado.
Resultado por dimensiones de la variable negociación
Tabla 2 Resultados de la dimensión liderazgo
Nivel
Dimensión Liderazgo
fi
Fi
%
Bueno
10
10
16,67
Regular
48
58
79,17
Deficiente
2
60
4,16
Total
60
100
Del total de la muestra encuestada y según en la tabla 2 se menciona que el 79,17 % es decir 48 docentes
manifiestan que las acciones tomadas sobre el liderazgo se encuentran en un nivel medio o regular, y el
16,67% es decir 10 docentes indican que las acciones referentes a la dimensión es bueno, mientras el
pág. 993
mínimo porcentaje que es de 4,16% es decir 2 docentes indica que el liderazgo es tomado en cuenta en
un nivel deficiente.
Tabla 3 Resultados de la dimensión empatía
Nivel
Dimensión Empatía
fi
Fi
%
Bueno
15
15
25,00
Regular
40
55
66,67
Deficiente
5
60
8,33
Total
60
100
Del total de la muestra encuestada y según en la Tabla 3 se menciona que el 66,67 % es decir 40 docentes
manifiestan que la empatía es tomado en cuenta para la resolución de conflictos regularmente y el
25,00% es decir 15 docentes indican que las acciones referentes a la empatía es buena, mientras el
mínimo porcentaje que es de 8,33% es decir 5 docentes indica que las acciones referidas a la empatía es
tomada con deficiencia.
Tabla 4 Resultados de la dimensión estrategias de negociación
Nivel
Dimensión Estrategias De Negociación
fi
Fi
%
Bueno
10
10
16,67
Regular
48
58
79,17
Deficiente
2
60
4,16
Total
60
100
Del total de la muestra encuestada y según la tabla 4 se menciona que el 79,17 % es decir 48 docentes
manifiestan que la estrategia de negociación es aplicada entre los docentes regularmente, y el 16,67%
es decir 10 docentes indican que las acciones referentes a dicha dimensión es buena, mientras el mínimo
porcentaje que es de 4,16% es decir 2 docentes indica que la estrategia de negociación es aplicada
deficientemente.
pág. 994
Tabla 5 Resultados de la dimensión toma de decisiones
Nivel
Dimensión Toma de Decisiones
fi
Fi
%
Bueno
20
15
33,33
Regular
35
55
58,33
Deficiente
5
60
8,34
Total
60
100
Del total de la muestra encuestada y según la tabla 5 se menciona que el 58,33 % es decir 35 docentes
manifiestan que la toma de decisiones es aplicada entre los docentes regularmente, y el 33,33 % es decir
20 docentes indican que las acciones referentes a dicha dimensión es buena, mientras el mínimo
porcentaje que es de 8,34 % es decir 5 docentes indica que la toma de decisiones es aplicada
deficientemente.
Variable Resolución De Conflictos
Tabla 6 Consolidado de la variable resolución de conflictos
Niveles
Frecuencia
Porcentaje
Óptimo
3
5.00
Mediano
41
68.33
Pésimo
16
26.67
Total
60
100.00
Interpretación
En la Tabla 6 se deduce que en la variable resolución de conflictos, de los 60 docentes encuestados, 41
docentes que representa el 68.33% mencionaron que en su Institución Educativa el nivel de resolución
de conflictos también es practicado medianamente o regular, luego 16 docentes que es el 26.67%
sostuvieron que el nivel de resolución de conflictos es pésimo, asimismo solo 3 docentes que es el 5,00%
sostuvieron que el nivel de resolución d conflictos es óptimo o bueno.
Resultado por dimensiones de la variable resolución de conflictos
Tabla 7 Resultados de la dimensión conflictos normativos
Nivel
Dimensión Conflictos Normativos
fi
Fi
%
Óptimo
10
10
16,67
Mediano
48
58
79,17
Pésimo
2
60
4,16
Total
60
100
pág. 995
Del total de la muestra encuestada y según la Tabla 7 se menciona que el 79,17 % es decir 48 docentes
manifiestan que las acciones del conflicto normativo en su resolución se encuentra en un nivel mediano
o regular, y el 16,67% es decir 10 docentes indican que las acciones referentes a dicha dimensión es
óptimo , mientras el mínimo porcentaje que es de 4,16% es decir 2 docentes indica que la resolución de
conflictos normativos en los docentes encuestados es pésimo.
Tabla 8 Resultados de la dimensión conflictos administrativos
Nivel
Dimensión Conflictos Administrativos
fi
Fi
%
Óptimo
20
20
33,33
Mediano
33
53
54,17
Pésimo
7
60
12,50
Total
60
100
Del total de la muestra encuestada y según la tabla 8 se menciona que el 54,17 % es decir 33 docentes
manifiestan que las acciones de la resolución de conflictos administrativos se encuentra en un nivel
mediano o regular, y el 33.33% es decir 20 docentes indican que las acciones referentes a dicha
dimensión es óptima, mientras el mínimo porcentaje que es de 12,50% es decir 7 docentes indican que
la resolución de conflictos en su dimensión administrativo es pésimo.
Tabla 9 Resultados de la dimensión conflictos sociales
Nivel
Dimensión Conflictos Sociales
fi
Fi
%
Óptimo
10
10
16,67
Mediano
45
55
75,00
Pesimo
5
60
8,33
Total
60
100
Según los datos procesados del total de la muestra encuestada en base a la Tabla 9 se menciona que el
75,00 % es decir 45 docentes manifiestan que las acciones tomadas referentes a la resolución de
conflictos sociales se encuentra en un nivel mediano o regular, y el 16,67% es decir 10 docentes indican
que las acciones referentes a dicha dimensión es óptima, mientras el mínimo porcentaje que es de 8,33
% donde 7 docentes indican que la resolución de conflictos en su dimensión social es pésimo.
pág. 996
De la hipótesis general
Tabla 10 Correlación de las variables, Negociación y Resolución de conflictos
Negociación
Resolución d
conflictos
Negociación
Pearson Correlation
1
,742
Sig. (2-tailed)
,000
N
60
60
Resolución de
conflictos
Pearson Correlation
,742
1
Sig. (2-tailed)
,000
N
60
60
Se concluye que existe una correlación directa y significativa entre la variable negociación y la
resolución de conflictos en docentes de educación secundaria del distrito de Perené- Chanchamayo. El
estudio realizado a cerca de la relación que existe entre las variables, la negociación y la resolución de
conflictos en docentes permitió obtener los hallazgos y alcances respectivos y significativos que
contribuyan la comprensión de la problemática relacionada a los conflictos en sus diversos aspectos,
técnicas y estrategias de negociación que permitan resolver dichos problemas con eficiencia, factores
que influyen para un buen clima institucional o de lo contrario para un clima deficiente y en
consecuencia para mejorar o empeorar las relaciones interpersonales dentro de una Institución Educativa
y de toda las organizaciones comprometidas con los recursos humanos. En tal sentido el estudio permite
concluir que existe una correlación directa y moderada entre ambas variables con un coeficiente de: (r
= 0,742), puesto que tc (t calculada) es mayor que la tt (t teórica); es decir (8,43>1,96), por lo tanto
aceptándose la hipótesis de investigación y rechazando la hipótesis nula, es decir que: a mayor buen uso
de la negociación será mayor la resolución de conflictos de los docentes o de lo contrario a mayor mal
uso de la negociación será mayor los problemas no resueltos en los docentes de las Instituciones en
referencia.
Los resultados dentro de la variable negociación se encontró, que de los 60 docentes encuestados un alto
porcentaje constituido por el (75.00%) de la muestra que está compuesto por 45 docentes perciben o se
ubican en el parámetro de regular en cuanto se refiere al uso de la negociación para resolver problemas;
mientras que el (16.67%) de la muestra representado por 10 docentes perciben al uso de la negociación
pág. 997
como bueno, de igual modo de los 60 docentes, el (8.33%) de la muestra que vienen a ser 6 docentes
perciben a la negociación dentro de su Institución como deficiente con relación a la resolución de
conflictos. De igual modo dentro de la variable resolución de conflictos los hallazgos indica que, de los
60 docentes encuestados un alto porcentaje de (68.33%) que representa a 41 docentes indicaron que el
nivel de resolución de conflictos es mediano o regular, de igual modo el (26.67%) de los encuestados
que representa a 16 docentes indican percibir un nivel pésimo sobre la resolución de conflictos,
finalmente el (5.00%); es decir, 3 docentes manifiestan encontrarse en un nivel óptimo con respecto a la
resolución de conflictos, dentro de las Instituciones Educativas en estudio.
Al respecto, Drukman (1977) enfatiza que hay muchas formas establecidas para resolver los problemas,
porque un problema es lo que genera los conflictos, tradiciones, reglamentos, juzgados, mercados, (a
través de las leyes de la oferta y demanda) y negocios. Por su parte, Fishman (2000) el primer paso para
resolver un conflicto entre dos personas es aceptar que el problema no es solo de uno o del otro, sino
que el problema lo tiene las dos partes. Cejudo y López-Delgado (2017) resolverlo es entender sus causas
más importantes, por ejemplo, la educación pasa por sus peores momentos y donde los estudiantes se
ven envuelto en conflictos internos como los bullying etc. Al no atender a estas situaciones como es la
educación moral, estamos destruyendo la sociedad y eso es lo más grave. Gill y Sankulkar (2017) la
educación es producto del hogar, de la escuela y la sociedad.
El análisis estadístico mediante las correlaciones entre la dimensión liderazgo de la variable negociación
y la variable resolución d conflictos se obtiene un r = 0,645 como coeficiente de correlación de Pearson,
que indica una correlación directa media o moderada es decir a mayor liderazgo de los docentes es
mayor la resolución de conflictos pero de manera moderada. De igual modo la correlación entre la
dimensión Empatía de la variable negociación y la variable resolución de conflictos, obtuvo una
correlación directa significativa fuerte, r = 0,825 como coeficiente de correlación de Pearson, se asume
que la empatía es tan importante para tomar acciones de resolución de conflictos es decir a mayor
empatía mayor probabilidad de resolver conflictos con eficiencia. De otro lado el análisis estadístico de
la correlación entre la dimensión estrategia de negociación y la variable resolución de conflictos que
arroja un coeficiente de correlación de r = 0,802, que tiene un nivel de correlación directa significativa
fuerte indica si las estrategias de negociación son aplicadas en la resolución de conflictos entonces tendrá
pág. 998
efectos muy positivos, a esto se acerca la investigación realizada por, Munduate et al. (2004) manifiestan
en cuanto a la conducta de la gestión del conflicto se ha encontrado diferencias culturales en el empleo
de los perfiles, de forma que, las culturas individualistas han mostrado una mejor tendencia al empleo
de perfiles relacionados con estrategias de negociación. Donde los sujetos expresan principalmente
emociones de carácter negativo durante la negociación. Los resultados también indican que las
condiciones sociales en las que se desarrolla la negociación y las expectativas del sujeto ante la misma
influyen en la conducta de los negociadores (Valente, et al. 2017). Esto indica que si el manejo de
estrategias de negociación es un indicador eficaz para dar solución a los conflictos es donde debemos
incidir a desarrollar dichas estrategias en el campo de los conflictos para demostrar en la acción su
eficacia. También la correlación entre la dimensión toma de decisiones y la variable resolución de
conflictos, donde se obtuvo una correlación directa significativa fuerte, r = 0,785 como coeficiente de
correlación de Pearson, se asume que la toma de decisiones es tan importante para tomar acciones de
resolución de conflictos es decir a mayor toma de decisiones oportunamente coadyuva de resolver
conflictos con eficiencia. A lo referido corrobora Conforti (2017) plantea la mediación como una
asistencia de una o varias terceras personas que ayudan a las partes en conflicto de una forma productiva
y positiva, este proceso además humaniza el reglamento, hace resolver las disputas por medio del
diálogo y toma de decisiones pertinentes. En concordancia con Ahumada- Méndez (2019) expresa que
la negociación es la clave para una colaboración exitosa, pone énfasis en la toma de decisiones como
medio para resolver conflicto; es decir que estas toman de decisiones para ser más eficaz debe hacerse
de manera estratégica y proactiva entonces se podrán resolver los conflictos acertadamente. Luego de la
confrontación de los resultados mencionados se afirma que la negociación en sus dimensiones señaladas
influye de manera significativa en la resolución de conflictos de los docentes, de las Instituciones
educativas secundarias del distrito de Perené provincia de Chanchamayo con un coeficiente de
correlación de Pearson, r = 0,742.
CONCLUSIONES
Al analizar los resultados obtenidos tras aplicar los instrumentos de investigación al grupo de
docentes considerados en el estudio, fue posible identificar las estrategias de manejo de conflictos
utilizadas por los docentes y las diferencias en sus opiniones. Los docentes indicaron que se necesitan
pág. 999
estrategias de manejo de conflictos en las instituciones educativas objeto de estudio, debido a que se
presentan conflictos sociales, administrativos y normativos; debido a que cada uno emite su punto de
vista y cada uno quiere prevalecer su pensamiento. Con base en esta evidencia, se puede decir que la
forma en que los docentes abordan los conflictos se muestra deficiente; es decir, las habilidades de
resolución de conflictos son bajas y, por lo tanto, los docentes están insatisfechos con los resultados.
Esto refleja un posible desconocimiento por parte de los docentes sobre las diferentes estrategias de
gestión de conflictos y su uso según el tipo de conflicto. Por ello, se recomiendan diversas estrategias
para minimizar sus efectos negativos y aumentar sus efectos positivos en ambos lados. La
investigación también ha evidenciado, la necesidad de que los docentes trabajen en la mejora de
habilidades blandas como el liderazgo, la empatía y toma de decisiones; de esta manera, será posible
identificar los intereses especiales de las partes involucradas en el conflicto y la secuencia de acciones
encaminadas a gestionarlos, que debe comenzar por identificar y diagnosticar las causas del
problema, para luego definirlas y analizarlas con el fin de identificarlas para formular un plan que
conducirá a su solución con varias alternativas y se decide elegir las alternativas más adecuadas a su
solución, seguidamente se implementa la solución y evalúa los resultados; demostrando así que
conocen las estrategias de resolución de conflictos.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Aguilar, M. T. & Ariza, M. J. (2015). La resolución de conflictos escolares desde los derechos humanos:
el gran viaje en el aula la resolución del conflicto escolar, como práctica convivencial, a través
de los derechos humanos. (Tesis presentada para obtener el título de: Magíster en Educación).
Bogotá: Universidad Distrital “Francisco José de Caldas”.
Carbonero, P. (2018). El conflicto: métodos de resolución y negociación eficaz.
https://www.google.nl/books/edition/Manual_El_conflicto_m%C3%A9todos_de_resoluci/BB
RLDwAAQBAJ?hl=es-
Cejudo, J., and López-Delgado, M. L. (2017). Importancia de la inteligencia emocional en la práctica
professor: un estudio con maestros. Psicol. Educ. 23, 29–36. doi: 10.1016/j.pse.2016.11.001
Conforti, F. (2017). Construcción de paz. Diseño e intervención de conflictos.
pág. 1000
https://www.google.nl/books/edition/Construcci%C3%B3n_de_paz_Dise%C3%B1o_de_inter
ven/a-hGDwAAQBAJ?hl=es-
419&gbpv=1&dq=manejo+de+conflictos&pg=PA168&printsec=frontcover
Chicaiza Valle, V. L., & Rodríguez Quiñonez, V. M. (2024). Herramientas Tecnológicas Educativas en
el Proceso de Enseñanza-Aprendizaje Inicial de la U.E. “Alfredo Pérez Guerrero”. Estudios Y
Perspectivas Revista Científica Y Académica , 4(2), 426–473.
https://doi.org/10.61384/r.c.a.v4i2.231
De Castro, E. V., Villaluenga, L. G., & Pérez, A. A. E. (2024). Habilidades y procedimientos en la
mediación: de la teoría a la práctica de los MASC.
Del Prado Higuera, C. y Sanchez, E. (2021). Negociación y mediación para la resolución de conflictos:
una aproximación con estudios de caso.
https://dialnet.unirioja.es/servlet/libro?codigo=823141
Drukman, DanieI (1977). Negotiations. Social Psychological Perspectines, Benerly Hills, Calif, Sage
Pu blications.
Da Silva Santos , F., & López Vargas , R. (2020). Efecto del Estrés en la Función Inmune en Pacientes
con Enfermedades Autoinmunes: una Revisión de Estudios Latinoamericanos. Revista
Científica De Salud Y Desarrollo Humano, 1(1), 46–59. https://doi.org/10.61368/r.s.d.h.v1i1.9
Fischman, David, (2000). El Espejo de Lider. UPC. Lima Perú. El Comercio.
Franco Gallegos , L. I., Aguirre Chávez , J. F., Robles Hernández, G. S. I., Montes Mata, K. J., & Ponce
de León, A. C. (2024). Efectos diferenciales del ejercicio aeróbico y el entrenamiento de fuerza
en marcadores biológicos de salud en adultos mayores. Revista Científica De Salud Y
Desarrollo Humano, 5(2), 249–273. https://doi.org/10.61368/r.s.d.h.v5i2.135
García, R. M. (2015). El conflicto y sus tipos en el ámbito escolar. Revista Arista Digital. 52, 1-7.
http://www.afapna.es/web/aristadigital
Gill, G. S., and Sankulkar, S. (2017). An exploration of emotional intelligence in teaching: comparison
between practitioners from the United Kingdom & India. J. Psychol. Clin. Psychiatry 7, 1–6.
doi: 10.15406/jpcpy.2017.07.00430
pág. 1001
Göksoy, S., and Argon, T. (2016). Conflicts at schools and their impact on teachers. J. Educ. Train.
Stud. 4, 197–205. doi: 10.11114/jets.v4i4.1388
Illera-Santos, M. (2022). Mecanismos alternativos de solución de conflictos en Colombia: una cultura
diferente se resolución de conflictos.
https://www.google.nl/books/edition/Mecanismos_alternativos_de_soluci%C3%B3n_de/4j-
iEAAAQBAJ?hl=es-
419&gbpv=1&dq=manejo+de+conflictos+por+conciliaci%C3%B3n&pg=PA84&printsec=fro
ntcover
La Rosa, J. y Rivas, G. (2018). Teoría del conflicto y mecanismos de solución.
https://www.google.nl/books/edition/Teor%C3%ADa_del_conflicto_y_mecanismos_de_so/Ga
HNDwAAQBAJ?hl=es-
419&gbpv=1&dq=manejo+de+conflictos+por+conciliaci%C3%B3n&pg=PT70&printsec=fro
ntcover
Ladrón de Guevara, M. Á. (2019). Coordinación y dinamización del equipo de monitores de tiempo
libre. Editorial Tutor Formación. La Rioja.
https://www.google.nl/books/edition/Coordinaci%C3%B3n_y_
Maamari, B. E., and Majdalani, J. F. (2019). The effect of highly emotionally intelligent teachers on
their students’ satisfaction. Int. J. Educ. Manag. 33, 179–193. doi: 10.1108/IJEM-11-2017-0338
Martínez, M. (2016). Hacia una resolución efectiva de conflictos en las aulas universitarias: ejemplos
a través del debate cooperativo. Zona próxima. Revista del Instituto de Estudios en Educación.
Universidad del Norte, (24), 103-114. http://dx.doi.org/10.14482/zp.24.8724
Méndez, C. (2019). Metodología de la investigación. Diseño y desarrollo del proceso de investigación
en ciencias empresariales. (5a ed.) https://lc.cx/eiaX9t
Martínez, O., Aranda , R., Barreto , E., Fanego , J., Fernández , A., López , J., Medina , J., Meza , M.,
Muñoz , D., & Urbieta , J. (2024). Los tipos de discriminación laboral en las ciudades de Capiatá
y San Lorenzo. Arandu UTIC, 11(1), 77–95. Recuperado a partir de
https://www.uticvirtual.edu.py/revista.ojs/index.php/revistas/article/view/179
Pades, A. y Romero, N. (2022). Conflicto interpersonal.
pág. 1002
https://www.google.nl/books/edition/Conflicto_interpersonal/dtOdEAAAQBAJ?hl=es-
419&gbpv=1&dq=conflictos+interpersonales&pg=PA71&printsec=frontcover
Pastor, X. (Coord.). (2018). La resolución de conflictos y la mediación en el deporte.
https://www.google.nl/books/edition/La_resoluci%C3%B3n_de_conflictos_y_la_mediac/rV4t
EAAAQBAJ?hl=es-
Primo, L. (2022). Gladiador o esclavo, tú decides.
https://www.google.nl/books/edition/Gladiador_o_esclavo_t%C3%BA_decides_4_a_edic/EG
NxEAAAQBAJ?hl=es-
Rispens, S., and Demerouti, E. (2016). Conflict at work, negative emotions, and performance: adiary
study. Negot. Confl. Manag. Res. 9, 103–111. doi: 10.1111/ncmr.12069
Rocha, A. (2017). Conflitos geracionais na escola: a produção das diferenças etárias em contextos
hierarquizados. Psicologia Política, 17(40), 542-551.
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1519-
549X2017000300008&lng=pt&tlng=pt
Ruíz Ledesma, E. F., Córdova Pérez., C., & Montiel Sánchez, A. S. (2023). Errores comunes en
estudiantes universitarios al trabajar con la integral definida. Emergentes - Revista
Científica, 3(2), 21–31. https://doi.org/10.60112/erc.v3i2.29
Ruiz Díaz Benítez , J. R. (2023). Design of a reference architecture in intelligent warehouse supply
logistics through the use of Industry 4.0 technologies. Case of retail Warehouses in the city of
Pilar. Revista Veritas De Difusão Científica, 4(2), 120–136.
https://doi.org/10.61616/rvdc.v4i2.50
Solanellas, P. (2018). Liderazgo en la gestión de entidades deportivas.
https://www.google.nl/books/edition/Liderazgo_en_la_gesti%C3%B3n_de_entidades_de/ockt
EAAAQBAJ?hl=es-
419&gbpv=1&dq=Conflictos+intragrupales&pg=PT120&printsec=frontcover
Valente, S. (2019). Influencia de la inteligencia emocional en la gestión del conflicto en la relación
profesor-alumno(s). Rev. Estud. Invest. Psicol. Edu. 6, 101–113. doi:
10.17979/reipe.2019.6.2.5786
pág. 1003
Valente, S., Monteiro, A. P., and Lourenço, A. A. (2017). Adaptação e validação da escala de gestão de
conflitos entre professores-alunos. Rev. Estud. Invest. Psicol. Edu. 2, 41–45. doi:
10.17979/reipe.2017.0.02.2512
