pág. 1078
GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y
DESEMPEÑO LABORAL EN UNA EMPRESA DE
LIMA, 2023
COMPETENCY MANAGEMENT AND JOB PERFORMANCE IN
A COMPANY IN LIMA, 2023
Alfonso Javier Vilca Montalvo
Universidad Nacional del Callao, Perú
pág. 1079
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v8i4.12345
Gestión por Competencias y Desempeño Laboral en una Empresa de Lima,
2023
Alfonso Javier Vilca Montalvo1
avilca02@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-0605-5163
Universidad Nacional del Callao
Perú
RESUMEN
La presente investigación tuvo por finalidad determinar la relación de la Gestión por Competencias y el
Desempeño Laboral en una empresa, durante el período del mes de enero a junio del 2023. El método
empleado fue hipotético deductivo, el tipo de investigación fue aplicada, de alcance correlacional, de
enfoque cuantitativo; de diseño no experimental, transversal. La muestra fue no probabilística, con 30
encuestados. La técnica empleada para recolectar información fue la encuesta y los instrumentos de
recolección de datos fueron los cuestionarios que fueron debidamente validados a través de juicios de
expertos y determinando su confiabilidad a través del estadístico de fiabilidad Alfa de Cronbach, que
para la variable gestión por competencias fue de 0.867 y para la variable desempeño Laboral fue de
0.828, observándose una alta confiabilidad. Se logró también determinar la relación entre la gestión por
competencias y el desempeño laboral en la empresa, a través del estadístico de Rho de Spearman, cuyo
resultado fue 0.954, considerada como una correlación muy fuerte, por lo que se concluye que las dos
variables están significativamente relacionadas. Por otro lado, se evaluó la hipótesis a través de una
Correlación Simple, con un análisis de Correlación Bivariada, obteniéndose las tablas de distribución
de frecuencias y los gráficos de % de niveles de las variables y sus respectivas dimensiones, dando como
resultado general mayoritario que el 56,7% de los encuestados considera a la variable gestión por
competencias en un nivel regular y que el 60,0% considera a la variable desempeño laboral en un nivel
medio.
Palabras clave: Gestión por competencias, desempeño laboral, reclutamiento del personal, capacitación
del personal, selección del personal
1
Autor principal
Correspondencia: avilca02@gmail.com
pág. 1080
Competency Management and Job Performance in a Company in Lima,
2023
ABSTRACT
The method used was hypothetical deductive, the type of research was applied, correlational in scope,
with a quantitative approach; non-experimental, cross-sectional design. The sample is non-probabilistic,
with 30 respondents. The technique used to collect information was the survey and the data collection
instruments were the questionnaires that were duly validated through expert judgments and determining
their reliability through the Cronbach's Alpha reliability statistic, which for the variable management by
competencies was 0.867 and for the Labor performance variable it was 0.828, observing high reliability.
It was also possible to determine the relationship between management by competencies and job
performance in the company, through Spearman's Rho statistic, the result of which was 0.954,
considered a very strong correlation, so it is concluded that the two variables are significantly related.
On the other hand, the hypothesis was evaluated through a Simple Correlation, with a Bivariate
Correlation analysis, obtaining frequency distribution tables and graphs of % levels of the variables and
their respective dimensions, resulting in a general majority result that 56.7% of those surveyed consider
the competency management variable at a regular level and 60.0% consider the job performance variable
at an average level.
Keywords: Management by competencies, job performance, personnel recruitment, personnel training,
personnel selection
Artículo recibido 13 junio 2024
Aceptado para publicación: 16 julio 2024
pág. 1081
INTRODUCCIÓN
Desde la creación o aparición de las empresas en el mundo, ya sean entidades públicas o privadas, se
han originado diferentes problemas en la gestión de las competencias del talento humano y que ello
influye en el desempeño laboral del trabajador, por lo que ello determinaría un crecimiento o
decrecimiento organizacional en la institución o empresa. Es por ello que la gestión de las competencias
del talento humano se ve reflejada con la identificación del trabajador con la empresa y la manera en
que estos aportan para originar un crecimiento en la empresa a través de la productividad laboral.
A nivel mundial el impacto de la tecnología en la era del conocimiento, como producto de la
globalización y los cambios con respecto al nuevo orden económico conlleva a que las organizaciones
se diferencien unas de otras por su nivel de competitividad. Así, el capital humano se convierte en
principal y más importante activo de las organizaciones por encima de otros activos tales como: recursos
financieros, tecnológicos y demás intangibles. Los procesos de análisis ocupacional y todos aquellos
relacionados con la administración de sueldos y salarios del talento humano, han sido introducidos en
el modelo de gestión por competencias. El modelo por competencias se convierte en una herramienta
de carácter administrativo y gerencial que permite generar una gestión integral del talento humano
basado en las competencias requeridas para un buen desempeño (Araujo y Colina, 2018).
Desarrollar un enfoque de competencias en América Latina, es muy importante para las empresas, en lo
cual busca aumentar de forma general los valores que tienen cada uno de los trabajadores en sus
dimensiones de conocimiento, habilidades y actitudes en afinidad con las competencias institucionales.
No obstante, en la realidad, Aguirre et al. (2020) algunas empresas solo se enfocan en definir y vincular
que competencias deben de tener los trabajadores en sus distintas áreas y de puestos de trabajo cuando
en realidad deberían de saber o distinguir las competencias con las que cuentan sus trabajadores; ya que,
los trabajadores desarrollan diferentes competencias, pero que no necesariamente tengan relación con
las exigencias de la empresa (Bustamante et al. 2019).
Cabe mencionar que, en algunas empresas, Muñoz et al. (2021) el desempeño no se establece claramente
su evaluación e importancia; ya que, la mayoría de los trabajadores piensan que se realizan de manera
injusta, o que no está bien compensado, a otros no les gusta que los evalúen y también se cree que los
jefes y gerentes solo llenan los formularios para controlarlos y justificar un despido. Lo que no saben
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los trabajadores es que estas evaluaciones les permiten ver cómo es su desempeño de forma periódica,
y esto podría llevar a ascensos y hasta incluso aumento de sueldo. Y por otro lado lo negativo, sería que
afectan su autoestima porque sienten que no aportan valor para la empresa.
Fischman (2017) el 50% de personas opinan que su evaluación de desempeño es injusta. Además, uno
de cada cuatro empleados detesta las evaluaciones de desempeño más que cualquier cosa en su vida
laboral. Y un 28% de gerentes de recursos humanos piensa que los jefes y gerentes solo llenan los
formularios de evaluación de desempeño por cumplir y salir del tema. Lo positivo de estas evaluaciones
es que permiten que las personas sean informadas de su desempeño de forma periódica y, como
consecuencia, se pueda establecer una meritocracia para ascensos y aumentos de sueldo. Lo negativo es
que los usuarios la sienten como un proceso burocrático que no aporta valor.
Por su parte, Ramírez-Díaz (2020) presenta que el enfoque por competencias se ha planteado como una
de las propuestas contemporáneas para articular los procesos de formación con el mercado de trabajo.
Sin una posición epistemológica específica, el concepto de competencias ha evolucionado en las últimas
décadas hasta alcanzar una relevancia internacional destacada en la actualidad. Freitas y Odelius (2022)
el concepto de competencias es común en la actualidad. Aunque tiene distintas acepciones, regularmente
se consideran como una organización compleja de atributos que se basan en habilidades, conocimientos,
actitudes y valores, los cuales se evalúan en situaciones determinadas de modo que su incorporación a
los procesos educativos se ha dado de forma cada vez más contundente como parte de las políticas
actuales de preparación para el mundo del trabajo. Marín (2021) el enfoque de competencias está cada
vez más extendido dentro de la gestión de recursos humanos de las empresas y organizaciones de todo
tipo. Mendieta-Ortega et al. (2020) la razón de esta aceptación del enfoque de competencias se puede
considerar que está en las ventajas que aporta a la gestión de las personas que conforman una
organización, al permitir que ésta sea más eficaz y eficiente y, como consecuencia, más útil y rentable
para la empresa. Mina y Barzola (2020) la adopción del enfoque de competencias obliga a utilizar
técnicas que permitan evaluar y desarrollar los comportamientos de los sujetos, siempre en función de
las exigencias que plantee el puesto de trabajo.
Sobre el desempeño laboral, Montenegro y Valenzuela (2019) destacan que es un aspecto importante
debido a que el trabajador refleja la máxima eficiencia de sus funciones logrando resultados favorables
pág. 1083
en el puesto que ocupa para cumplir con el logro de las metas propuestas por las organizaciones.
Indacochea et al. (2018) los estudios sociales de la ciencia y la tecnología, constituyen a nivel mundial,
un campo de trabajo consolidado en las Instituciones de Educación Superior (IES) que confrontan
permanentemente la necesidad de mejorar su desempeño laboral para fortalecer la competitividad.
También es importante Torres-Flórez et al. (2020) generar sistemas de adaptación o innovación
tecnológica para propiciar un mejoramiento continuo de capacidades, cualidades, destrezas, habilidades
y/o aptitudes, que van a marcar la diferencia entre un individuo con un alto desempeño laboral y otro
con un nivel inferior. Vargas y Flores (2019) entendiendo que todo sujeto tiene definida sus emociones
sociales y comprendiendo las capacidades de creatividad y flexibilidad de las situaciones que se definen
en su entorno de trabajo, motivada por la experiencia laboral y el desenvolvimiento en el cargo mediante
su potencial de desarrollo en una organización con la finalidad de valorar el desempeño laboral del
talento humano y así poder darle la importancia a los sin números de elementos que se constituyen como
parte esencial a la hora de definir los aspectos o puntos clave para el desarrollo de la evaluación de
desempeño laboral.
Grijalva et al. (2019) el desempeño laboral bajo la perspectiva del método Dacum se alinea en cuatro
dimensiones: actitud, personalidad, percepción y aprendizaje, así se configuran variables como:
dedicación, trabajo en equipo, habilidades y satisfacción laboral. (Guzmán, et al. 2020) el desempeño
laboral representa el comportamiento del trabajador al efectuar su cargo para contribuir al cumplimento
de los objetivos. Araujo y Colina (2018) sostiene que el análisis de desempeño permite establecer
estrategias que mejoren el rendimiento individual. Guartán et al. (2019) en la actualidad el desempeño
laboral puede medirse mediante una evaluación donde el colaborador manifiesta las capacidades
profesionales obtenidas a un nivel individual, por ello se lo cataloga como un proceso transcendental
para el éxito de la organización. Se consideraron factores qué fueron utilizados con la finalidad de
facilitar una correcta estimación del desenvolvimiento de los colaboradores en la organización. Perego
y Marteau (2021) existen varios métodos de evaluación, ya sea de manera sistematizada, a través de un
software, o mediante el aprendizaje basado en la experiencia, todo esto en base a los objetivos
establecidos en cada organización, siendo esta última, un método muy común para la muestra
determinada utilizada en el presente artículo; asimismo, se detallan los factores que contribuyen en el
pág. 1084
desempeño personal para determinar lineamientos estratégicos enfocados a la capacitación y el
desempeño.
Es así que la empresa en estudio difiere de capacidades para la identificación de los perfiles de trabajo
idóneos que puedan asumir los puestos de acuerdo a las competencias y al desempeño laboral esperado,
perjudicando el funcionamiento de la empresa; en este contexto, es importante realizar un análisis sobre
la gestión por competencias y su influencia en el desempeño laboral, por lo que el objetivo fue
Determinar si la gestión por competencia se relaciona significativamente con el desempeño laboral.
METODOLOGÍA
La investigación fue de tipo básica porque conducen a un conjunto de respuestas probables, orientadas
a responder aquellas grandes interrogantes, las que forman parte del saber universal, del modo de vida
y bienestar social. Fue de alcance correlacional que tiene como finalidad medir el grado de asociación
y/o relación entre dos variables o categorías desde un enfoque cuantitativo. En cuanto al enfoque fue
cuantitativo porque mantiene su impacto y relevancia en los tipos de estudios que requieren de un orden
secuencial, riguroso y demostrativo, con una amplia gama de criterios que permita su valoración y
aportes a la comunidad científica. Diseño de la investigación fue no experimental. El método de
investigación fue el método deductivo. La población y muestra constituida por 30 trabajadores
profesionales de la empresa analizada. El instrumento es un formulario de 04 dimensiones, con 10
indicadores y 20 ítems que permitió recabar información de la variable independiente “Gestión por
Competencias”, a través de cuatro dimensiones: selección de personal, capacitación de personal,
reclutamiento de personal, remuneraciones - compensaciones de personal. Análisis de datos consistió
en procesar los resultados descriptivos e inferenciales recopilados con los cuestionarios.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Variable: Gestión por competencias
De acuerdo al procesamiento de los datos, en la Tabla 1, se observa que un 13,3% (4) de los profesionales
consideran a la variable gestión por competencias como en el “nivel malo”, mientras que el 56,7% (17)
lo considera en el “nivel regular” y finalmente el 30,0% (9) de los encuestados lo considera en el “nivel
bueno”. Por lo cual la percepción mayoritaria permite considerar a la variable gestión por competencias
en un “nivel regular”.
pág. 1085
Tabla 1 Distribución de frecuencias de la variable gestión por competencias
Niveles
Frecuencia
Porcentaje %
Malo
4
13,3%
Regular
17
56,7%
Bueno
9
30,0%
Total
30
100,0%
En los resultados de la tabla 2, se observa que los profesionales encuestados consideran en un “nivel
malo” de 13.3 % (4) a la dimensión selección de personal, en un 13.3 % (4) a la dimensión capacitación
del personal, en un 13.3 % (4) a la dimensión reclutamiento de personal y en un 10.0 % (3) a la dimensión
remuneraciones-compensaciones del personal.
Tabla 2 Consolidada distribución de frecuencias de las dimensiones de la variable gestión por
competencias
Dimensiones
Niveles
Porcentaje %
Selección de personal
Malo
13,3%
Regular
56.7%
Bueno
30,0%
Capacitación de personal
Malo
13,3%
Regular
53,3%
Bueno
33,3%
Reclutamiento de personal
Malo
13,3%
Regular
56,7%
Bueno
30,0%
Remuneraciones-
Compensaciones de personal
Malo
10,0%
Regular
56,7%
Bueno
33,3%
También se observa que los profesionales encuestados consideran en un “nivel regular” de 56.7 % (17)
a la dimensión selección de personal, en un 53.3 % (16) a la dimensión capacitación del personal, en un
56.7 % (17) a la dimensión reclutamiento de personal y en un 56.7 % (17) a la dimensión
remuneraciones-compensaciones del personal. Además, se observa que los profesionales encuestados
consideran en un “nivel bueno” de 30.0 % (9) a la dimensión selección de personal, en un 33.3 % (10)
a la dimensión capacitación del personal, en un 30.0 % (9) a la dimensión reclutamiento de personal y
en un 33.3 % (10) a la dimensión remuneraciones-compensaciones del personal.
pág. 1086
Variable: Desempeño laboral
En los resultados de la Tabla 3, se observa que un 16,7% (5) de los profesionales consideran a la variable
desempeño laboral como en el “nivel bajo”, mientras que el 60,0% (18) lo considera en el “nivel medio”
y finalmente el 23,3% (7) de los encuestados lo considera en el “nivel alto”. Por lo cual la percepción
mayoritaria permite considerar a la gestión por competencias en un “nivel medio”.
Tabla 3 Distribución de frecuencias de la variable desempeño laboral
Niveles
Frecuencia
Porcentaje %
Bajo
5
16,7%
Medio
18
60,0%
Alto
7
23,3%
Total
30
100,0%
En los resultados de la Tabla 4, se observa que los profesionales encuestados consideran en un “nivel
bajo” de 13.3 % (4) a la dimensión conocimientos, en un 13.3 % (4) a la dimensión habilidades y en un
16.7 % (5) a la dimensión actitudes.
Tabla 4 Dimensiones de la variable Desempeño Laboral
Dimensiones
Niveles
Frecuencia
Porcentaje %
Conocimientos
Bajo
4
13,3%
Medio
18
60,0%
Alto
8
26,7%
Habilidades
Bajo
4
13,3%
Medio
17
56,7%
Alto
9
30,0%
Actitudes
Bajo
5
16,7%
Medio
18
60,0%
Alto
7
23,3%
También se observa que los profesionales encuestados consideran en un “nivel medio” de 60.0 % (18)
a la dimensión conocimientos, en un 56.7 % (17) a la dimensión habilidades y en un 60.0 % (18) a la
dimensión actitudes. Además, se observa que los profesionales encuestados de la empresa consideran
en un “nivel alto” de 26.7 % (8) a la dimensión conocimientos, en un 30.0 % (9) a la dimensión
habilidades y en un 23.3 % (7) a la dimensión actitudes.
En relación a la comprobación de la hipótesis:
pág. 1087
Ho: La Gestión por competencias no se relaciona significativamente con el desempeño laboral en la
empresa analizada.
H1: La Gestión por competencias se relaciona significativamente con el desempeño laboral en la
empresa analizada.
Criterios de evaluación
Si Sig > 0,05 aceptar Ho
Si Sig < 0,05 rechazar Ho
Estadística de prueba
Se aplicó correlación rho de Spearman por ser las variables categóricas y su medición ordinal.
Tabla 5 Rho De Spearman: Gestión Por Competencias Y Desempeño Laboral
Correlaciones
Gestión por
competencias
Desempeño
laboral
Rho de
Spearman
Gestión por
competencias
Coeficiente de correlación
1,000
,954**
Sig. (bilateral)
.
,000
N
30
30
Desempeño laboral
Coeficiente de correlación
,954**
1,000
Sig. (bilateral)
,000
.
N
30
30
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Las variables gestión por competencias y desempeño laboral se encuentran correlacionadas muy
fuertemente (Rho =, 954). Asimismo, como Sig = .000 < 0,05, se rechaza la hipótesis Ho y se acepta la
hipótesis H1.
Esta investigación ha partido de lo sustentado por Marín (2021) el enfoque de competencias está cada
vez más extendido dentro de la gestión de recursos humanos de las empresas y organizaciones de todo
tipo. La razón de esta aceptación del enfoque de competencias se puede considerar que está en las
ventajas que aporta a la gestión de las personas que conforman una organización, al permitir que ésta
sea más eficaz y eficiente y, como consecuencia, más útil y rentable para la empresa. En ese sentido, de
acuerdo al objetivo general sobre determinar si la gestión por competencia se relaciona
significativamente con el desempeño laboral, se encontró que la correlación alcanzó un coeficiente de
pág. 1088
0.954, por lo que se rechaza la hipótesis nula H0, debido a que existe una correlación muy fuerte, por lo
que se concluye que las dos variables están significativamente relacionadas.
Asimismo, los resultados descriptivos de la variable Gestión por competencias donde se observa que un
13,3% de los profesionales consideran a la variable gestión por competencias como en el nivel malo,
mientras que el 56,7% (17) lo considera en el nivel regular y finalmente el 30,0% (9) de los encuestados
lo considera en el nivel bueno. Por lo cual la percepción mayoritaria permite considerar a la variable
gestión por competencias en un nivel regular. Estos resultados concuerdan con lo obtenido por Gianella
(2016), que logró determinar que la relación entre la gestión del talento humano y la productividad
laboral con una correlación directa (Rho = 0.497) y concluyó que las dos variables están directamente
relacionadas.
En relación a los resultados se observa que los profesionales encuestados consideran en un nivel malo
de 13.3 % (4) a la dimensión selección de personal, en un 13.3 % (4) a la dimensión capacitación del
personal, en un 13.3 % (4) a la dimensión reclutamiento de personal y en un 10.0 % (3) a la dimensión
remuneraciones-compensaciones del personal. También se observa que los profesionales encuestados
consideran en un nivel regular de 56.7 % (17) a la dimensión selección de personal, en un 53.3 % (16)
a la dimensión capacitación del personal, en un 56.7 % (17) a la dimensión reclutamiento de personal y
en un 56.7 % (17) a la dimensión remuneraciones-compensaciones del personal. Además, se observa
que los profesionales encuestados consideran en un nivel bueno de 30.0 % (9) a la dimensión selección
de personal, en un 33.3 % (10) a la dimensión capacitación del personal, en un 30.0 % (9) a la dimensión
reclutamiento de personal y en un 33.3 % (10) a la dimensión remuneraciones-compensaciones del
personal. Esto corrobora lo analizado por Arévalo (2018) en esta investigación se logró determinar que
la relación entre la gestión por competencias y la gestión administrativa, tiene una correlación directa
alta (Rho = 0.768). Es decir, en la medida que la gestión por competencias sea eficiente, la gestión
administrativa también será eficiente.
Los resultados descriptivos de la Variable Desempeño Laboral se observan que un 16,7% (5) de los
profesionales consideran a la variable desempeño laboral como en el nivel bajo, mientras que el 60,0%
(18) lo considera en el nivel medio y finalmente el 23,3% (7) de los encuestados lo considera en el nivel
alto. Por lo cual la percepción mayoritaria permite considerar a la gestión por competencias en un nivel
pág. 1089
medio. Esto concuerda con los resultados obtenidos por Crisóstomo (2019), el estudio determino que
existe una correlación muy alta positiva y muy significativa entre las variables (Rho = 0,935), por lo que
concluyó que la gestión del talento humano influye significativamente en el desempeño laboral del
personal.
Respecto a los resultados descriptivos de la dimensión se observa que los profesionales encuestados
consideran en un nivel bajo de 13.3 % (4) a la dimensión conocimientos, en un 13.3 % (4) a la dimensión
habilidades y en un 16.7 % (5) a la dimensión actitudes. También se observa que los profesionales
encuestados consideran en un nivel medio de 60.0 % (18) a la dimensión conocimientos, en un 56.7 %
(17) a la dimensión habilidades y en un 60.0 % (18) a la dimensión actitudes. Además, se observa que
los profesionales encuestados consideran en un nivel alto de 26.7 % (8) a la dimensión conocimientos,
en un 30.0 % (9) a la dimensión habilidades y en un 23.3 % (7) a la dimensión actitudes. Esto concuerda
con lo hallado por Tapia (2023) el estudio determino que existe una correlación directa entre las
variables (Rho = 0,704), es decir, las dos variables están directamente relacionadas.
CONCLUSIONES
Esta investigación ha evidenciado que la gestión por competencias en el área de recursos humanos de la
empresa analizada, demuestra escaso conocimiento respecto a la importancia de la medición y
evaluación de la Gestión por Competencias en el desempeño laboral de los trabajadores, en los diferentes
niveles del personal de la organización, con énfasis al personal profesional. Por lo tanto, es necesario
que la empresa realice mejoras en la descripción de puestos, selección, capacitación y entrenamiento,
evaluación de desempeño y posterior diseño de los perfiles de puesto.
Además, se puede inferir, sobre la necesidad de realizar procesos de evaluación de candidatos a través
de sus hojas de vida, referencias, habilidades blandas y perfil, acompañado de un programa de
evaluación constante que permita contar con el seguimiento de indicadores o de competencias de cada
uno de ellos, en cuanto a su eficacia como trabajadores, de esa manera se podrá medir el desempeño
laboral de forma frecuente.
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