MOBBING Y SATISFACCIÓN LABORAL COMO

PREDICTORES DEL BURNOUT EN DOCENTES

DE EDUCACIÓN BÁSICA REGULAR DE

LAMBAYEQUE, 2024

cuantitativo de alcance correlacional y contó con la participación de 90 participantes que fueron

evaluados mediante cuestionarios. En cuanto a los hallazgos se identificó rangos bajos de mobbing,

satisfacción de traabjo y burnot con un 45.56%, 80% y 50% respectivamente. Por último, las

investigadoras concluyeron que que el mobbing es un perdictor considerable del síndorme de burnout,

además, se relaciona inversamente con el burnout.

Palabras clave: satisfacción laboral, burnout, mobbing

The study aimed to determine the influence of mobbing and job satisfaction as predictors of burnout in

basic education teachers, using quantitative aspects as a quantitative approach with a correlational scope

and with the participation of 90 participants who were evaluated by means of questionnaires. The

findings identified low levels of mobbing, job satisfaction and burnout with 45.56%, 80% and 50%

respectively. Finally, the researchers concluded that mobbing is a significant predictor of burnout

syndrome and is inversely related to burnout.

Recientemente, las transformaciones observadas en el mundo laboral debido a los cambios en los

conocimientos, las estructuras organizativas, las prácticas de gestión y las nuevas demandas y

responsabilidades laborales también han provocado el aumento de problemas emocionales y sociales,

como el acoso laboral y el burnout (Hernández, 2020). En consecuencia, en el entorno profesional, la

docencia se reconoce como una de las carreras con más probabilidades de enfrentarse a problemas de

salud mental, incluido el burnout.

Asimismo, las condiciones de trabajo, las tareas y las exigencias externas forman parte de los factores

que pueden afectar negativamente a la salud mental de los empleados si no se gestionan adecuadamente.

Esto puede dar lugar a problemas como el acoso laboral, el estrés relacionado con el trabajo y la

influyen factores personales como los rasgos psicológicos, los aspectos cognitivos, la personalidad y la

baja autoestima. Para reconocer este tipo de incidentes, es crucial vigilar tanto el entorno económico y

operativo como la comunidad en general, a fin de identificar y abordar los comportamientos nocivos en

el lugar de trabajo (Pradip, 2023).

Es importante destacar diversos factores individuales como el género, la edad, el estado civil, el nivel

educativo, la estructura familiar, las habilidades sociales, las estrategias de afrontamiento del

agotamiento y la resiliencia ante la decepción y la frustración. Además, los factores sociales dentro y

fuera del trabajo, como el apoyo inadecuado de la comunidad, la elevada carga de trabajo, los espacios

de trabajo inadecuados, la falta de seguridad laboral, los bajos salarios, el mal clima organizativo y las

relaciones sociales débiles en el trabajo, también contribuyen al riesgo de burnout (Manandhar et al.

Desde otra perspectiva, la satisfacción laboral de los empleados se está convirtiendo cada vez más en

uno de los retos más importantes para las organizaciones. Esto se debe a sus amplias repercusiones,

tanto positivas como negativas, en los empleados y en las propias instituciones. Estos impactos incluyen

la competencia, la insatisfacción, el bienestar general, el absentismo, el compromiso, la productividad,

la diligencia, la rotación, los problemas de salud y las quejas (Khan et al., 2020).

Del mismo modo, Zúñiga-Jara y Pizarro-León (2018) encontraron que el mayor problema que enfrentan

los docentes es el agotamiento emocional (55,1%), que es causado por la excesiva carga de trabajo y las

responsabilidades abrumadoras que conducen a la fatiga mental y física. Esto se alinea con los hallazgos

de Rumschlag (2017), donde el 69% de los educadores informaron un bajo rendimiento personal y el

57% experimentaron altos niveles de fatiga emocional. El cambio a la educación a distancia durante la

que refleja la importancia del aprendizaje continuo y el crecimiento del conocimiento

(Mukhambetkaliyeva y Mukhambetkali, 2019).

Es crucial identificar, estudiar y abordar estas cuestiones para garantizar la salud y el bienestar de los

empleados. Las instituciones también se beneficiarán, ya que una intervención adecuada en estos

ámbitos puede dar lugar a respuestas más productivas y eficaces por parte del personal, lo que se

traducirá en un mejor rendimiento y en la realización satisfactoria de su trabajo. Esta investigación

pretende analizar la relación entre el acoso psicológico y el estrés laboral. Considerando los retos

actuales, la pregunta principal de investigación es: ¿Cuál es la predicción del mobbing y la satisfacción

laboral sobre el burnout en docentes de educación básica regular de Lambayeque, año 2024?

En esta línea, el objetivo general radico en determinar la influencia del mobbing y la satisfacción laboral

Siendo así la teoría que sustenta el concepto de mobbing se basa en el «Enfoque Centrado en la Persona»

de Rogers, que sugiere que el objetivo principal del aprendizaje es lograr el crecimiento personal. Este

crecimiento se realiza a través de una filosofía de vida basada en la libertad, en la que los individuos se

mueven en una dirección positiva cuando se encuentran en un entorno no amenazador y se sienten libres

para tomar sus propias decisiones (Hernandez. 2020).

El mobbing se define como el acoso verbal deliberado y persistente dirigido a un trabajador que antes

tenía un buen rendimiento. Este tipo de acciones por parte de los compañeros de trabajo pretenden

perjudicar el bienestar social, profesional y emocional del individuo objetivo, socavando su

independencia y sus capacidades y, en última instancia, empujándole fuera de su posición establecida

dentro de la organización (Iñaki, 2001).

trabajo, con el objetivo de ayudar a los empleados a alcanzar la satisfacción laboral. Esta teoría identifica

dos componentes: Factores higiénicos, que se refieren a las condiciones que rodean al empleado, como

el espacio de trabajo, el salario, las políticas de la empresa, la supervisión, las oportunidades dentro de

la organización y la relación entre el jefe y los empleados. El segundo componente, Factores

motivacionales, está relacionado con los objetivos profesionales y los aspectos personales, como la

autonomía en el trabajo, las responsabilidades, las oportunidades de crecimiento profesional y personal

y el reconocimiento (Bohorquez et al., 2020).

De este modo, la satisfacción laboral es una perspectiva común sobre el propio trabajo, que implica la

evaluación por parte de los empleados de las condiciones en las que trabajan (Mali et al., 2022). Del

mismo modo, la satisfacción laboral es la perspectiva general hacia el propio trabajo, por lo que los

consecuencia, los empleados satisfechos tienden a permanecer en la organización, mientras que los

descontentos son más propensos a abandonarla (Muwanguzi et al., 2022).

Según el modelo teórico de Pines (1993) denominado «competencia social», introduce la idea de que

sólo los empleados que encuentran un significado existencial en su lugar de trabajo son propensos a

desarrollar el síndrome de burnout. En otras palabras, tales síntomas surgirían únicamente en aquellos

trabajadores que perciben su realidad en función del papel altruista que desempeñan y de las

contribuciones que realizan a través de su trabajo. Este marco permite a los empleados encontrar un

propósito en sus vidas identificando lo que hace que su trabajo sea eficaz y significativo.

Esta investigación siguió un enfoque cuantitativo, centrándose en las correlaciones. El estudio utilizó

Se utilizaron tres instrumentos: dos para la variable independiente y uno para la variable dependiente.

Se aplicaron la Escala de Mobbing EALM, la Escala de Satisfacción Laboral Sonia Palma Carrillo (SL-

SPC) y el Inventario de Burnout de Maslach (MBI). La escala EALM, desarrollada por Leymann en

1996 y adaptada al contexto peruano por Vásquez en 2015, incluye 17 ítems respondidos en una escala

Likert de 5 puntos. En términos de validez y confiabilidad, la escala mostró puntajes superiores a 0,80

y un coeficiente Alfa de Cronbach de 0,89, indicando una fuerte validez y confiabilidad. La Escala de

Satisfacción Laboral Sonia Palma Carrillo, adaptada por Arévalo en 2012, consta de 27 preguntas

divididas en cuatro apartados, con una fiabilidad aceptable de 0,84.

El Maslach Burnout Inventory (MBI), adaptado para su uso en Perú por Llaja en 2007, incluye 22 ítems

calificados en una escala Likert de siete puntos y tiene tres dimensiones. La validez y confiabilidad del

se garantizó mediante una revisión y crítica exhaustivas de los instrumentos por parte de cinco expertos

académicos, que realizaron ajustes para garantizar que los ítems fueran precisos y pertinentes. Los datos

recogidos se organizaron en Excel y se analizaron con el programa informático SPSS versión 29.0. Se

utilizó una muestra de conveniencia no probabilística, seleccionando a 90 profesores regulares de

primaria.

Los datos recogidos se organizaron en Excel y se analizaron con el programa SPSS versión 29.0. Se

utilizó una muestra de conveniencia no aleatoria, seleccionando 90 profesores ordinarios de enseñanza

primaria.

El modelo de regresión es importante porque el valor p (Sig.) es inferior al umbral comúnmente utilizado

de 0,05, lo que indica que el modelo en su conjunto es estadísticamente significativo. En el Modelo 1,

los resultados muestran que el Mobbing es un predictor significativo de la variable de resultado, lo que

sugiere que a medida que aumenta el Mobbing, se produce un efecto significativo en el resultado.

su relación con la variable de resultado.

En la tabla 2, se observó que, según las respuestas de 90 docentes de dos escuelas públicas en

En la tabla 3, se encontró que, de acuerdo a la retroalimentación de 90 educadores de dos colegios

públicos de Lambayeque, el 80% manifestó sentirse insatisfecho con su trabajo. Mientras tanto, el

14,44% indicó un nivel moderado de satisfacción, y el 5,56% dijo que su satisfacción era muy baja. Esto