NIVEL DE MOTIVACIÓN Y SU RELACIÓN
CON LA SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DE LAMAS EN EL AÑO 2015
LEVEL OF MOTIVATION AND ITS RELATIONSHIP WITH JOB
SATISFACTION IN THE WORKERS OF THE PROVINCIAL
MUNICIPALITY OF LAMAS IN 2015
Rene Ríos Ríos
Universidad Nacional de San Martin, Perú
pág. 13574
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v8i5.13772
Nivel de Motivación y su Relación con la Satisfacción Laboral en los
Trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lamas en el año 2015
Rene Rios Rios1
renerios2102@hotmail.com
Universidad Nacional de San Martin
Perù
RESUMEN
Este artículo investiga la relación entre la motivación y la satisfacción laboral en los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Lamas en el año 2015. A través de un diseño no experimental y descriptivo
correlacional, se examina cómo las dimensiones de la motivación, basadas en la teoría de Chiavenato,
impactan en la satisfacción laboral, fundamentada en la teoría de Granados. La muestra del estudio
incluyó a 62 trabajadores seleccionados de una población de 82 empleados. Los hallazgos revelan una
correlación significativa entre la motivación y la satisfacción laboral, sugiriendo que niveles más altos
de motivación están asociados con un aumento en la satisfacción laboral. Estos resultados subrayan la
importancia de diseñar políticas de recursos humanos que promuevan la motivación en el entorno
laboral para mejorar la satisfacción de los empleados y, por ende, su desempeño.
Palabras clave: motivación laboral, satisfacción laboral, administración pública, correlación, recursos
humanos
1 Autor principal.
Correspondencia: renerios2102@hotmail.com
pág. 13575
Level of Motivation and its Relationship with Job Satisfaction in the
Workers of the Provincial Municipality of Lamas in 2015
ABSTRACT
This article investigates the relationship between motivation and job satisfaction among workers in the
Provincial Municipality of Lamas in 2015. Using a non-experimental, descriptive correlational design,
it examines how the dimensions of motivation, based on Chiavenato's theory, impact job satisfaction,
grounded in Granados' theory. The study sample included 62 workers selected from a population of 82
employees. Findings reveal a significant correlation between motivation and job satisfaction, suggesting
that higher levels of motivation are associated with increased job satisfaction. These results highlight
the importance of human resource policies that promote motivation in the workplace to enhance
employee satisfaction and performance.
Keywords: job motivation, job satisfaction, public administration, correlation, human resources
Artículo recibido 15 agosto 2024
Aceptado para publicación: 30 setiembre 2024
pág. 13576
INTRODUCCIÓN
Este artículo aborda la relación entre la motivación y la satisfacción laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Lamas en el año 2015. El problema de investigación surge de la necesidad
de comprender cómo la motivación laboral influye en la satisfacción de los empleados, un tema
relevante en el ámbito de la administración pública debido a su impacto directo en la eficiencia y calidad
de los servicios ofrecidos a la comunidad.
Relevancia del Estudio
La importancia de estudiar la relación entre motivación y satisfacción laboral radica en su impacto
directo sobre la eficiencia y el bienestar de los trabajadores. En el contexto de la administración pública,
una fuerza laboral motivada y satisfecha es esencial para garantizar la entrega de servicios de alta
calidad a la comunidad. Comprender los factores que influyen en estos dos aspectos puede ayudar a los
gestores públicos a diseñar políticas más efectivas para mejorar la productividad y el clima
organizacional.
Marco Teórico
El marco teórico del estudio se basa en las teorías de Chiavenato sobre la motivación y de Granados
sobre la satisfacción laboral. Chiavenato (2009) argumenta que la motivación en el trabajo está
influenciada por diversos factores, incluyendo la autonomía, la retroalimentación y la significancia de
las tareas realizadas. Por su parte, Granados (2011) sostiene que la satisfacción laboral depende de
condiciones como las políticas institucionales, las relaciones interpersonales y las oportunidades de
autorrealización.
Antecedentes Investigativos
Estudios previos han demostrado que existe una fuerte relación entre la motivación y la satisfacción
laboral en diversos contextos organizacionales. Por ejemplo, investigaciones realizadas en el sector
privado han evidenciado que trabajadores altamente motivados tienden a experimentar niveles
superiores de satisfacción laboral (García et al., 2013). Sin embargo, en el contexto de la administración
pública, la literatura es aún limitada, lo que subraya la necesidad de investigaciones adicionales en este
campo.
pág. 13577
Contexto del Estudio
Este estudio se contextualiza en la Municipalidad Provincial de Lamas, una institución pública ubicada
en la región de San Martín, Perú. El entorno laboral en esta municipalidad está marcado por desafíos
inherentes al sector público, como la burocracia, la limitación de recursos y la rigidez de las estructuras
organizacionales. El objetivo de este estudio es proporcionar información valiosa que permita la
implementación de políticas que mejoren tanto la motivación como la satisfacción de los trabajadores,
contribuyendo así a un ambiente laboral más productivo y satisfactorio.
Objetivo del Estudio
El objetivo principal de esta investigación es analizar la relación entre la motivación y la satisfacción
laboral en los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lamas. Específicamente, se busca
identificar cuáles son los factores de motivación que más influyen en la satisfacción laboral y cómo
estos pueden ser potenciados a través de políticas de recursos humanos.
METODOLOGÍA
Enfoque y Tipo de Investigación
La investigación adoptó un enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental de tipo descriptivo
correlacional. Este tipo de diseño es adecuado para examinar la relación entre dos o más variables sin
manipularlas directamente, lo que permite identificar correlaciones significativas entre la motivación y
la satisfacción laboral en el contexto de la administración pública.
Población y Muestra
La población de estudio estuvo compuesta por 82 trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lamas.
Se excluyeron a los funcionarios de confianza debido a su rol administrativo específico, centrando el
estudio en el personal operativo. La muestra final estuvo compuesta por 62 trabajadores seleccionados
a través de un muestreo no probabilístico por racimos, considerando como criterio de inclusión la
antigüedad mínima de un año en el servicio.
Técnicas de Recolección de Datos
Para la recolección de datos se utilizaron dos cuestionarios autoadministrados. El primer cuestionario,
diseñado para medir la motivación laboral, incluyó 23 ítems basados en la teoría de Chiavenato,
evaluando dimensiones como la autonomía, la retroalimentación, y el significado del trabajo.
pág. 13578
El segundo cuestionario, enfocado en la satisfacción laboral, consistió en 36 ítems fundamentados en
la teoría de Granados, abordando aspectos como las políticas institucionales, las relaciones
interpersonales y las oportunidades de autorrealización.
Instrumentos y Validación
Ambos cuestionarios utilizaron una escala Likert de 5 puntos, donde 1 representa “totalmente en
desacuerdo” y 5 “totalmente de acuerdo”. La validación de los instrumentos se realizó mediante el
coeficiente de Alfa de Cronbach, obteniendo un valor de 0.89 para el cuestionario de motivación y 0.91
para el de satisfacción laboral, lo que indica una alta fiabilidad.
Consideraciones Éticas
Se garantizó la confidencialidad y el anonimato de los participantes, asegurando que los datos recogidos
fueran utilizados exclusivamente con fines de investigación. Los participantes fueron informados sobre
el propósito del estudio y dieron su consentimiento informado por escrito.
Limitaciones del Estudio
Una de las principales limitaciones del estudio es el tamaño de la muestra, lo que podría afectar la
generalización de los resultados a otros contextos. Además, al tratarse de un diseño correlacional, no se
pueden establecer relaciones causales directas entre las variables estudiadas.
RESULTADOS
Los resultados del análisis correlacional indicaron una relación significativa entre la motivación y la
satisfacción laboral (r = 0.65, p < 0.01), lo que sugiere que niveles más altos de motivación están
asociados con un aumento en la satisfacción laboral. Las dimensiones específicas de la motivación que
mostraron una mayor correlación con la satisfacción laboral fueron la retroalimentación (r = 0.58) y la
autonomía en el trabajo (r = 0.53). Los resultados también revelaron que los trabajadores que perciben
un mayor nivel de reconocimiento y valor en sus tareas tienden a reportar mayores niveles de
satisfacción laboral. La motivación relacionada con el desarrollo profesional y la posibilidad de ascenso
dentro de la organización también mostró una correlación positiva con la satisfacción laboral, aunque
en menor grado (r = 0.45). Esto sugiere que, aunque el desarrollo y ascenso son importantes, otros
factores, como el reconocimiento inmediato y la autonomía, tienen un impacto más fuerte en la
percepción de satisfacción
pág. 13579
DISCUSIÓN
Estos hallazgos son consistentes con las teorías de Chiavenato y Granados, que subrayan la importancia
de la retroalimentación y la autonomía como factores clave para la satisfacción laboral. En comparación
con estudios previos, como el de García et al. (2013) realizado en el sector privado, los resultados
obtenidos en este estudio en el sector público son congruentes, aunque es importante destacar las
diferencias contextuales que pueden influir en la percepción de los trabajadores.
La retroalimentación, como aspecto motivacional, no solo mejora la satisfacción laboral, sino que
también contribuye a un mejor desempeño y a un ambiente de trabajo más positivo. Este estudio sugiere
que la retroalimentación efectiva puede ser una herramienta poderosa para mejorar tanto la motivación
como la satisfacción laboral en el sector público.
En cuanto a la autonomía, los resultados coinciden con estudios que han mostrado que los empleados
que tienen mayor control sobre su trabajo y decisiones tienden a estar más satisfechos (Deci y Ryan,
2000). En el contexto de la administración pública, donde a menudo las estructuras son más rígidas,
fomentar la autonomía puede ser un desafío, pero también una oportunidad clave para mejorar el clima
laboral.
Implicaciones para la Gestión
Estos hallazgos tienen importantes implicaciones para la gestión de recursos humanos en la
administración pública. Las políticas que promuevan una mayor retroalimentación y autonomía en el
trabajo podrían ser efectivas para aumentar la satisfacción laboral, lo que, a su vez, podría mejorar el
rendimiento y reducir la rotación de personal. Implementar programas de desarrollo profesional que
incluyan retroalimentación continua y que promuevan la autonomía en el trabajo podría no solo mejorar
la satisfacción laboral, sino también aumentar la eficiencia y la calidad del servicio público ofrecido a
la comunidad.
Limitaciones y Recomendaciones
A pesar de los resultados positivos, es importante considerar las limitaciones del estudio. Una de las
principales limitaciones es la naturaleza transversal del estudio, lo que impide establecer relaciones
causales directas. Además, el tamaño de la muestra podría limitar la generalización de los resultados.
pág. 13580
Futuras investigaciones podrían beneficiarse de un diseño longitudinal para examinar cómo la
motivación y la satisfacción laboral evolucionan a lo largo del tiempo en respuesta a intervenciones
específicas.
Ilustraciones, Tablas y Figuras
A continuación, se presentan las ilustraciones, tablas y figuras que complementan los hallazgos del
estudio.
La información de campo recabada para determinar el nivel de motivación de los trabajadores, ha
seguido el procesamiento de la escala Likert, tomando como base la matriz de datos de las variable
Motivación con sus respectivas dimensiones, para obtener una escala de valores, en los niveles bajo,
medio y alto; teniendo en cuenta los puntajes obtenidos por cada encuestado.
Tabla 1. Nivel de motivación en el año 2015
Fuente: Elaboración propia
Gráfico 1. Diferencias de niveles de motivación en el año 2015
Se evidencia que el nivel de motivación es predominantemente alto, ya que el 63% de los puntajes
obtenidos se ubican en esa escala de valor; un aspecto resaltante es que el nivel bajo de motivación
ocupa un porcentaje mínimo del 3%.
pág. 13581
Tabla 2. Niveles de motivación por dimensiones en el año 2015
Fuente: Elaboración propia
Grafico 2: Diferencias de niveles de motivación por dimensiones en el año 2015
Fuente: Elaboración propia
La motivación del personal del Municipio, tiene mayor aceptación cuando se refiere a las interrogantes
sobre Autonomía e Identidad de la tarea, lo cual implica que el trabajador se siente con suficiente nivel
de independencia en su trabajo para la ejecución de sus tareas diarias; así como también, en cuanto a
identidad, se siente identificado con sus tareas para ejecutarlas de principio a fin con resultados visibles.
El nivel más bajo se evidencia en el componente de retroalimentación, sin dejar de tener un porcentaje
considerable, lo que implica que aún no es suficiente la información proporcionada por la institución,
de forma clara y directa al trabajador, sobre la eficacia de su rendimiento, así como sobre las acciones
reforzadoras que contribuyan a un mejoramiento progresivo de las tareas que ejecuta, sobre todo que
estas acciones sean percibidas por el trabajador.
pág. 13582
Tabla 3: Niveles de satisfacción laboral en el año 2015
Fuente: Elaboración propia
Gráfico 3: Diferencias de Satisfacción laboral en el año 2015
Fuente: Elaboración propia
Los resultados obtenidos en satisfacción laboral son más alentadores que la variable Motivación, porque
no existen puntajes que sean ubicados en el nivel bajo de satisfacción, implica esto una respuesta
favorable de los trabajadores encuestados frente a las condiciones que les ofrece la Municipalidad
provincial de Lamas, teniendo en cuenta que el estudio está dirigido para quienes laboran en la sede
central.
Mucho más positivo es este resultado cuando se observa que en el nivel alto de satisfacción se ubican
el 75%, que representa una significativa calificación de que las condiciones laborales son favorables
para el trabajo.
Para mejor detalle se evalúan los componentes de satisfacción en base a las dimensiones identificadas
en la operacionalización de la variable.
pág. 13583
Tabla 4: Niveles de satisfacción laboral por dimensiones en el año 2015
Fuente: Elaboración propia
Gráfico 3: Diferencias de Satisfacción laboral por dimensiones en el año 2015
Fuente: Elaboración propia
Los resultados por dimensiones de satisfacción laboral, muestran que los componentes de relaciones
sociales y realización personal son los que representan mayor nivel de satisfacción por parte de los
encuestados, esto implica una buena apreciación valorativa del trabajador de su relación con su jefe
directo, e incluso de sus compañeros de labores; igual también es la valoración de los trabajadores por
las labores que desempeñan reconociendo que están desarrollando sus facultades y capacidades, con lo
cual se sienten satisfechos.
Los componentes de condiciones físicas y/o materiales que les ofrece la institución, los beneficios
económicos que percibe y las políticas laborales que están implementadas, a pesar de no tener los
mismos niveles de aceptación, también son considerados en el rango de alta satisfacción, lo cual implica
un resultado positivo en las actitudes que tienen los trabajadores hacia su empleo, valorando factores
concretos del trabajo.
pág. 13584
Análisis Gráfico
Los gráficos presentados confirman visualmente las relaciones estadísticamente significativas
encontradas en el análisis de datos. Estos elementos gráficos permiten una comprensión más intuitiva
de los hallazgos y refuerzan la validez de las conclusiones obtenidas.
CONCLUSIONES
La presente investigación ha demostrado que existe una relación significativa entre la motivación y la
satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lamas. Este hallazgo es
crucial, ya que subraya la interdependencia entre estos dos constructos en el contexto de la
administración pública.
Impacto de la Motivación en la Satisfacción Laboral
Los resultados obtenidos indican que la motivación laboral, especialmente en lo que respecta a la
retroalimentación y la autonomía, juega un papel determinante en la satisfacción laboral de los
empleados. La retroalimentación efectiva, que proporciona a los trabajadores una clara comprensión de
su desempeño y la importancia de sus contribuciones, se correlacionó significativamente con un
aumento en la satisfacción laboral. De igual manera, la autonomía, entendida como la capacidad de los
empleados para tomar decisiones y ejercer control sobre su trabajo, también mostró una fuerte relación
con la satisfacción laboral.
Diferencias Contextuales en la Administración Pública
Es importante destacar que, aunque estos resultados son consistentes con la literatura existente en otros
sectores, la administración pública presenta características particulares, como una mayor rigidez
organizacional y un enfoque más burocrático, que pueden influir en cómo se experimentan la
motivación y la satisfacción laboral. Por lo tanto, las estrategias de gestión que se apliquen en este
contexto deben ser adaptadas cuidadosamente para abordar estas particularidades.
Relevancia para la Gestión de Recursos Humanos
Las implicaciones de estos hallazgos son significativas para la gestión de recursos humanos en la
administración pública. Se recomienda que las políticas y prácticas de recursos humanos se centren en
mejorar la motivación laboral a través de programas que fomenten la retroalimentación constante y la
autonomía.
pág. 13585
Estas políticas no solo contribuirán a una mayor satisfacción laboral, sino que también pueden traducirse
en una mejora en el rendimiento y la eficiencia de los trabajadores, lo que es esencial para el
cumplimiento de los objetivos organizacionales y la prestación de servicios de calidad a la comunidad.
Limitaciones y Direcciones Futuras
Aunque el estudio proporciona información valiosa, también tiene limitaciones que deben ser
consideradas. La investigación se basó en un diseño transversal, lo que limita la capacidad de establecer
relaciones causales entre las variables estudiadas. Además, el tamaño de la muestra, aunque
representativa de la población estudiada, podría limitar la generalización de los resultados a otros
contextos de la administración pública. Futuras investigaciones deberían considerar un enfoque
longitudinal para observar cómo la relación entre motivación y satisfacción laboral evoluciona a lo largo
del tiempo y en diferentes entornos organizacionales.
Recomendaciones para Políticas Públicas
Dada la relevancia de la satisfacción laboral para el desempeño general de las organizaciones públicas,
se sugiere que las políticas públicas a nivel municipal y regional incluyan la promoción de ambientes
laborales que favorezcan la motivación. Esto podría incluir la implementación de programas de
desarrollo profesional, la creación de mecanismos de retroalimentación continua, y el fomento de una
mayor autonomía en el trabajo, especialmente en roles que tradicionalmente han sido más rígidos en
cuanto a la toma de decisiones.
Conclusión General
En resumen, este estudio refuerza la idea de que la motivación es un componente esencial para lograr
altos niveles de satisfacción laboral en el sector público. Las municipalidades, como organizaciones
responsables de la administración local, deben prestar atención a estos factores motivacionales si desean
mejorar la satisfacción y, por ende, la efectividad y eficiencia en la prestación de servicios públicos. Al
implementar políticas orientadas a aumentar la motivación, se puede generar un impacto positivo no
solo en la vida laboral de los empleados, sino también en la calidad de los servicios que se ofrecen a la
ciudadanía.
pág. 13586
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Alfaro, R., Leyton, S., Meza, S. y Sáenz, I. (2012) Satisfacción laboral y su relación con algunas
variables ocupacionales en tres municipalidades. (Tesis de maestría) Pontificia Universidad
Católica del Perú. Lima, Perú
Blum Milton & James Naylor. (1982): Psicología Industrial (Sus Fundamentos Teóricos y Sociales).
México: Editorial Trillas.
Bravo J. T. (2015). Clima organizacional y satisfacción laboral en un contexto post-fusión de una
empresa industrial de Lima. (Tesis de maestría) PUCP. Lima, Perú.
Cañón, W. y Rodríguez, A. (2011) Asertividad: Una habilidad social necesaria en los profesionales de
enfermería y fisioterapia. (Tesis de maestría). Universidad Cooperativa de Colombia.
Chiang, M., Martín, M. y Núñez, A. (2010). Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral. Contaduría y Administración. 58(2), 39-60.
Chiavenato, I. (2009). Introducción a la Teoría General de la Administración. McGraw-Hill.
Cuadra Peralta, Alejandro Adrián (2012). Mejorando clima organizacional y de aula, satisfacción vital
y laboral. Artículo científico. Fractal, Rev. Psicol., vol.24, N°.1
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “What” and “Why” of Goal Pursuits: Human Needs and the
Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.
Díaz, I. y Gaviria, K. (2013). Estrés laboral y su relación con el desempeño profesional en el personal
de enfermería del Hospital II-2 de Tarapoto. Abril-Junio 2013. (Tesis de pre grado).
Universidad Nacional de San Martin, Tarapoto
García Sanz, Virginia (2012) La motivación laboral. Estudio descriptivo de algunas variables. Tesis de
Grado. Universidad de Valladolid-España
González-Alva, S. (2013) Gestión del desempeño y motivación de los trabajadores de una empresa
automotriz. Tesis de pre grado. Universidad San Martín de Porres, Lima-Perú.
Granados, E. (2011). Satisfacción laboral y su impacto en la productividad. Editorial UOC.
García, P., Martínez, R., & González, S. (2013). Relación entre motivación y satisfacción laboral en el
sector privado. Revista de Psicología Organizacional, 25(2), 112-125.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work. John Wiley & Sons.
pág. 13587
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the Design of Work: Test of a Theory.
Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.
Locke, E. A. (1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction. In Handbook of Industrial and
Organizational Psychology. Rand McNally.
Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50, 370-396.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A Three-Component Conceptualization of Organizational
Commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89.
Navarro, E., Linares, C., y Montañana, A. (2010). Factores de Satisfacción Laboral Evocados por los
Profesionales de la Construcción en la Comunidad Valenciana (España). Revista de la
Construcción, 9(1), 4-16.
Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. Wiley.