EL ÉXITO EMPRESARIAL:
UN ENFOQUE EN LAS BUENAS PRÁCTICAS DE
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
BUSINESS SUCCESS:
A FOCUS ON GOOD HUMAN TALENT MANAGEMENT
PRACTICES
Jason Leonardo Mora Ortega
Universidad Nacional de Loja, Ecuador
Talia Elizabeth Riascos Eras
Universidad Nacional de Loja, Ecuador
Héctor Julio Salazar Cueva
Universidad Nacional de Loja, Ecuador
pág. 5112
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v8i5.13962
El Éxito Empresarial: Un Enfoque en las Buenas Prácticas de Gestión de
Talento Humano
Jason Leonardo Mora Ortega1
jason.mora@unl.edu.ec
https://orcid.org/0009-0000-1192-9841
Universidad Nacional de Loja
Ecuador
Talia Elizabeth Riascos Eras
talia.riascos@unl.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-7666-3212
Universidad Nacional de Loja
Ecuador
Héctor Julio Salazar Cueva
hector.salazar@unl.edu.ec
https://orcid.org/0009-0007-7507-7511
Universidad Nacional de Loja
Ecuador
RESUMEN
El presente artículo analiza el éxito empresarial con un enfoque en las buenas prácticas de gestión de
talento humano, tomando como referencia el estudio realizado en la Clínica Nataly de la Ciudad de
Loja, mismo que tuvo como objetivo desarrollar una propuesta de gestión del talento humano
encaminada a mejorar el rendimiento de sus colaboradores, se efectuó un diagnóstico de la situación
actual del proceso de GTH, identificando sus puntos fuertes y las áreas de mejora. El enfoque de
investigación es mixto, los métodos de investigación utilizados inductivo y deductivo, la población
considerada fueron los 21 trabajadores de la clínica. Para el levantamiento de información se realizó
una revisión bibliográfica, observación, entrevista y encuesta. Los principales resultados muestran las
principales fases de GTH un 86% del personal reclutado por medio de recomendaciones, mientras que
el 14% por un reclutamiento interno. Asimismo, el 57% del personal firmó un contrato de trabajo,
mientras que un 43% no lo hizo, esto en cuanto al proceso de contratación. Además, la clínica no realiza
capacitaciones ni valoraciones de puestos. Por lo tanto, se concluye que, para alcanzar el éxito
empresarial, es importante aplicar practicas efectivas de gestión de talento humano partiendo de un buen
reclutamiento y selección del personal, contratación e inducción, así como realizar motivaciones,
capacitaciones, valuación y evaluaciones de desempeño, acentuando con ello la importancia del recurso
humano como principal activo de las empresas e incrementado el compromiso y satisfacción del
personal.
Palabras clave: éxito, gestión, planificación, proceso, talento humano
1
Autor principal
Correspondencia: jason.mora@unl.edu.ec
pág. 5113
Business Success: A Focus on Good Human Talent Management Practices
ABSTRACT
This article analyzes business success with a focus on good human talent management practices, taking
as reference the study carried out at the Nataly Clinic in the City of Loja, which aimed to develop a
human talent management proposal aimed at. To improve the performance of its collaborators, a
diagnosis of the current situation of the GTH process was carried out, identifying its strengths and areas
for improvement. The research approach is mixed, the research methods used are inductive and
deductive, the population considered was the 21 clinic workers. To collect information, a bibliographic
review, observation, interview and survey were carried out. The main results show the main phases of
the GTH, 86% of the staff hired through recommendations, while 14% through internal hiring.
Likewise, 57% of the staff signed an employment contract, while 43% did not, this regarding the hiring
process. Additionally, the clinic does not conduct training or job evaluations. Therefore, it is concluded
that, to achieve business success, it is important to apply effective human talent management practices
based on good recruitment and selection of personnel, hiring and induction, as well as motivation,
training, assessment and performance evaluations, thus accentuating the importance of human resources
as the main asset of companies and increasing the commitment and satisfaction of staff.
Keywords: success, management, planning, process, human talent
Artículo recibido 10 agosto 2024
Aceptado para publicación: 15 septiembre 2024
pág. 5114
INTRODUCCIÓN
La gestión de talento humano se la define como una disciplina que busca dar cumplimiento a los
objetivos organizacionales, como el crecimiento, competitividad y la productividad, al igual que los
objetivos individuales de cada persona, como un buen salario, mejorar su calidad de vida, entre otros.
Por ende, la importancia radica en que las empresas seleccionen a su personal que cumplan los requisitos
que las mismas requieran y al mismo tiempo satisfagan las expectativas que tiene el recurso humano al
ingresar a trabajar en una organización (Chiavenato, 2011).
En la actualidad las empresas u organizaciones están sujetas a grandes cambios para lo cual es necesario
adoptar una gestión del talento humano eficiente, integrando a las empresas a las exigencias de un
mundo globalizado y a los cambios tecnológicos aplicados en los mercados internos y externos (Zayas
Barreras, 2020).
El objetivo de toda empresa u organización es tener éxito, por dicha razón la gestión del talento humano
viene a ser fundamental para lograr este objetivo. Además, ayuda a aprovechar las diferentes
potencialidades y cualidades que tiene cada individuo y así de esta manera generar aspectos positivos
en la operación de cada actividad (Gaspar Castro , 2021).
Zayas (2020) en su investigación para determinar como la gestión del talento humano se convierte en
una necesidad para el crecimiento de las Micro Pequeñas y Medianas Empresas, encontró que las
mismas tienen interés por la práctica de la gestión del talento humano, ya que consideran que, si
contratan personal adecuado para llevar a cabo sus funciones, se obtendría mayores resultados positivos,
lo que contribuye a que estas empresas tengan una mayor participación en el mercado.
Farro y Nauca (2022) mencionan que en la actualidad no existe una adecuada gestión de talento humano,
haciendo una diferenciación entre la gestión del talento humano y los recursos humanos, las cuales
implican actividades como la inducción al nuevo personal, el pago de salarios, el control de asistencia
al centro de labores, entre otros. Por otra parte, Gaspar Castro (2021) en su investigación para analizar
la importancia de la gestión de talento humano y su influencia en el desempeño laboral para el logro del
éxito empresarial, identificó que el talento humano es un recurso fundamental para alcanzar el éxito
empresarial, puesto que las empresas u organizaciones están conscientes de la importancia de llevar
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acabo esta práctica, por lo que en la actualidad se han implementado la capacitación, el desarrollo y el
fortalecimiento de cada cualidad del personal de una empresa, independientemente de sus actividades.
Castro y Delgado (2020) mediante un estudio para determinar un modelo de gestión del talento humano
para mejorar el desempeño laboral en la empresa PEHCBM, descubrió que existe una aceptable GTH
y el desempeño laboral por los colaboradores de la empresa, esto indica que mientras se realice una
buena práctica de GTH existe una mejora en el desempeño laboral de cada colaborador.
Fajardo et al., (2020) mediante un estudio para describir la gestión estratégica del talento humano en el
sector de la salud del Ecuador, determinó que este sector, está conformado por un sistema de GTH que
involucra procesos inherentes al perfeccionamiento de la gestión interna y externa en las instituciones.
Así también, se destaca la valoración en el funcionamiento y operatividad de las instituciones, en
especial en los procesos de la selección, contratación, inducción, capacitación, compensación,
condiciones laborales, desarrollo del personal, control y monitoreo de desempeño laboral de cada
empleado.
Pérez et al., (2021) en su estudio para mejorar el modelo de gestión estratégica del Hospital General de
Machala (HGM) y el apoyo a su formación del personal, encontró que el talento humano de HGM no
es capacitado en las áreas que se desempeña o cumple sus funciones, por lo que se requiere de tiempo
para realizar dicho proceso y esto ha ocasionado que la institución no logre cumplir con los objetivos
establecidos para alcanzar el éxito organizacional.
Bajo este contexto se analiza el éxito empresarial desde un enfoque en las buenas prácticas de gestión
de talento humano, puesto que en la actualidad las organizaciones no están dando cumplimiento a este
proceso de una manera adecuada, lo que conlleva a una pérdida de competitividad, evitando que su
personal este direccionado a cumplir con los objetivos institucionales. Con este antecedente, se realiza
el presente estudio realizado en la Clínica Nataly de la Ciudad de Loja, mismo que tiene como objetivo
desarrollar una propuesta de gestión del talento humano, mediante un diagnóstico de la situación actual
del proceso de GTH, identificando sus puntos fuertes, áreas de mejora, las prácticas actuales, las
necesidades y expectativas, posteriormente se diseña una propuesta alternativa de gestión del talento
humano incluyendo estrategias y acciones específicas para mejorar los procesos de gestión de personal
que se maneja en la clínica antes mencionada.
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METODOLOGÍA
La presente investigación es de tipo exploratorio-descriptivo, con un enfoque mixto, utilizando tanto
métodos cualitativos como cuantitativos para obtener una comprensión integral del objeto de estudio.
Se emplearon los métodos inductivo y deductivo para analizar los datos recolectados. La unidad de
estudio fue la Clínica Nataly, ubicada en la ciudad de Loja, y la población participante estuvo
conformada por el director y los 21 trabajadores de la clínica, lo que permitió trabajar con el 100% de
la población objetivo. Para la recopilación de datos se utilizaron dos herramientas principales: una
entrevista estructurada al director de la clínica, con el objetivo de identificar las diferentes falencias en
la gestión del talento humano, y una encuesta compuesta por 19 preguntas cerradas, de opción múltiple
y de valoración, administrada de manera presencial a todos los empleados de la clínica. El tratamiento
de los datos se realizó mediante una tabulación simple, considerando la frecuencia y los porcentajes
obtenidos de cada respuesta. La interpretación y análisis de los resultados se realizaron utilizando tablas
y gráficos estadísticos diseñados en Excel, y se empleó la matriz FODA (Fortalezas, Oportunidades,
Debilidades y Amenazas) para proporcionar un análisis estratégico de la gestión del talento humano en
la clínica.
Durante la realización de esta investigación, se respetaron estrictamente los principios éticos. Se
garantizó la confidencialidad de los participantes y la anonimidad de las respuestas. Todos los
participantes fueron informados sobre los objetivos del estudio y proporcionaron su consentimiento
informado antes de participar. Además, se aseguró que la participación fuera voluntaria y que los
participantes pudieran retirarse del estudio en cualquier momento sin repercusiones negativas. En
cuanto a los criterios de inclusión y exclusión, se incluyó a todos los empleados actuales de la Clínica
Nataly, independientemente de su posición o antigüedad en la empresa, y se excluyó a cualquier persona
que no estuviera empleada por la clínica en el momento de la recolección de datos o que no quisiera
participar voluntariamente en el estudio.
A pesar de los esfuerzos por garantizar la exhaustividad y precisión del estudio, existen algunas
limitaciones a considerar. Aunque se trabajó con el 100% de la población de la clínica, el tamaño total
de la muestra es relativamente pequeño, lo que puede limitar la generalización de los resultados a otras
instituciones de salud. Dado que la encuesta y la entrevista fueron administradas de manera presencial,
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existe la posibilidad de sesgo de respuesta, donde los participantes pueden haber dado respuestas
socialmente deseables en lugar de respuestas completamente honestas. Además, la investigación estuvo
limitada por los recursos y el tiempo disponible para la recolección y análisis de datos. A pesar de estas
limitaciones, la metodología empleada proporciona una visión valiosa y detallada de la gestión del
talento humano en la Clínica Nataly, ofreciendo información crucial para el desarrollo de estrategias de
mejora.
RESULTADOS
En el caso de estudio de la Clínica Nataly se identificó que actualmente posee fortalezas que parten
desde una buena aceptación y conocimiento de la filosofía empresarial por parte de sus colaboradores,
concretamente en la GTH cuentan con personal con alta experiencia, existe un buen clima laboral pues
resuelven con facilidad y acierto los conflictos laborales. Por otro lado, las debilidades en la GTH se
encuentran principalmente en las fases de reclutamiento y selección, puesto que no se aplican principios
básicos para incorporar nuevo personal, finalmente la carencia de un plan de capacitación interno al
personal puede estancar la motivación y cambios en el entorno de la empresa en un futuro.
Por lo tanto, las oportunidades que tiene la empresa para mejorar su GTH son variadas, al aplicar un
proceso adecuado y técnico le permite atraer personal competitivo que puede refrescar con
conocimientos nuevos a las actividades propias de la clínica, así también capacitar al personal cumple
con dos funciones claves, por un lado, motiva al individuo a mejorar en su ámbito personal y también
genera un mayor empoderamiento en la empresa. La implementación de manuales como el de inducción
presentan una imagen de la empresa clara del funcionamiento de esta a las nuevas incorporaciones,
estandarizando procesos y funciones.
Y por último están las amenazas, entre ellas el riesgo de pérdida de trabajadores al no existir una
valoración del personal, lo cual conlleva a que el mismo no tenga deseos de superación y reducción en
la productividad por falta de oportunidades y de programas de capacitaciones internos.
Los puntos fuertes de la clínica en cuanto al proceso de gestión de talento humano están en la fase de
contratación debido a que se implementa varios tipos de contrato, así mismo en la fase de motivación
puesto que la clínica felicita mediante charlas motivacionales al personal que realiza bien su trabajo y
la evaluación de desempeño que ha tenido una aceptación buena por parte del personal.
pág. 5118
En cuanto a las áreas que se debe mejorar son en los procesos de reclutamiento, debido a que solo se
lleva a cabo reclutamiento de manera externa, además, en la fase de selección se debe aplicar todas las
técnicas, en cuanto a la inducción, esta tiende a ser llevada de manera informal, por otra parte, está el
proceso de capacitación y la valoración de puestos, estos no son implementados en la misma. En el caso
de la capacitación, se debe enfocar en brindar al personal las habilidades y conocimientos específicos
de acuerdo a su profesión, no solo basta con las charlas motivacionales para estimular o motivar al
personal a realizar bien su trabajo.
En cuanto a las practicas actuales el proceso de reclutamiento se realiza mediante recomendaciones
personales, siendo así que el 86% de los trabajadores se informaron de la vacante del puesto de trabajo
por medio de conocidos y el 14% por avisos en las instalaciones de la clínica.
En lo que respecta al proceso de selección, se realiza mediante la revisión y análisis de las carpetas que
presentan los postulantes, se identifica y analiza los mejores perfiles. Además, se identificó que se
aplican pruebas de selección (psicométricas y de conocimientos) como parte del proceso de selección
y de acuerdo al cargo al que postularon.
La clínica aplica contratos de trabajo de tiempo fijo, por tiempo indefinido, por temporada y por
servicios ocasionales. Una vez contratado el personal, la clínica lleva a cabo el proceso de inducción,
mismo que se lo realiza mediante recorridos por la clínica, presentaciones verbales y no se realiza la
entrega de manuales de bienvenida.
Con respecto a la motivación, esta puede ser sentida de forma subjetiva por parte de los colaboradores,
puesto que las mismas son percepciones individuales, es decir, necesidades, aspiraciones o valores de
cada trabador, como los salarios, permisos, el disfrute o deseo de superación y la motivación de ayudar
a la sociedad.
La empresa se, mantiene al día con las capacitaciones propuestas por el ente rector de su sector que es
el Ministerio de salud, permitiendo estar actualizados en procedimientos, normativas, etc. La frecuencia
de capacitaciones es mensual, trimestral y anual en un 33% de forma similar; el medio de capacitación
más utilizado es el presencial.
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La medición del desempeño laboral no ha sido aplicada, en su totalidad a todos los colaboradores, sin
embargo, en los casos que se han realizado lo califican en un 79% como excelente, siendo este un factor
necesario de estandarizar para todos los integrantes de la empresa
En ese contexto, es necesario formalizar el proceso de reclutamiento para captar personal más
competitivo, la necesidad de crear criterios claros y completos de las partes en la contratación, de crear
un manual de bienvenida para facilitar el proceso de inducción a la clínica, las motivaciones deben ser
constantes y programadas, la necesidad de crear un programa de capacitación, la implementación de un
proceso de valoración de puestos, de llevar acabo evaluaciones de desempeño a todo el personal con
más frecuencia y programada y una vez habiendo cumplido con todos los procesos se debe de
documentar para tener un respaldo que si se están cumpliendo con estas prácticas de GTH.
Finalmente, se diseñó una propuesta alternativa de gestión del talento humano para la Clínica Nataly,
incluyendo estrategias y acciones específicas para el fortalecimiento y mejoramiento de los procesos de
reclutamiento, selección, contratación, inducción, motivación, capacitación, valoración de puestos y
desempeño laboral.
DISCUSIÓN
La gestión de talento humano en la clínica Nataly, se realiza de forma empírica. En los resultados se
identificó que el proceso de reclutamiento se realiza mediante recomendaciones personales, la selección
se realiza mediante la revisión y análisis de las carpetas, se aplican pruebas psicométricas y de
conocimientos. Además, se aplica contratos de tiempo fijo, indefinido, por temporada y por servicios
ocasionales, en la fase de inducción no se tiene establecido un manual de bienvenida, con respecto a la
motivación, esta se da cumplimiento de manera subjetiva, no existen programas de capacitaciones
internos, la valuación de puestos no es tomada en cuenta y la evaluación del desempeño laboral no ha
sido aplicada en su totalidad a todos los colaboradores.
En lo expuesto anteriormente, la gestión de talento humano basado en prácticas o métodos empíricos,
puede llevar a la clínica a tener diversas consecuencias que afecten a su éxito empresarial, por ende, es
importante que se implementen prácticas de forma programada, estructurada y estratégica para
mantener un buen desempeño laboral.
pág. 5120
Así como lo indican Loaiza y Canahuire (2022) en su estudio para determinar el grado de relación de
gestión del talento humano y la calidad de vida en el trabajo, describen que una buena práctica de GTH
permite identificar las necesidades de los trabajadores para orientar el cumplimiento de las metas, los
objetivos de la institución, así como los individuales y en cuanto más se fomente la productividad por
medio de la motivación, compromiso y se genere un ambiente laboral apropiado aumentará el bienestar
integral del trabajador en la institución.
Por otra parte, Martínez et al., (2020) en su estudio sobre las buenas prácticas de la gestión del talento
humano para fortalecer el desempeño en las organizaciones, encontró que a pesar de que las personas
son complejas, tienen distintas maneras de pensar y de actuar, el recurso humano es considerado el
activo más valioso de una institución y es el generador de una ventaja competitiva para las
organizaciones. Por ende, las empresas deben considerarlo como una fuente de desarrollo económico,
ya que si se invierte en una buena práctica de GTH las empresas serán más productivas, esto debido a
que con esta gestión se busca aprovechar todas las habilidades y conocimientos de cada trabajador.
Sin embargo, Iturralde et al., (2020) en su estudio para comprender la gestión del talento humano como
factor determinante del éxito de las medianas empresas de la ciudad de Machala, encontró que estas
consideran al recurso humano como el factor que contribuye a alcanzar el éxito empresarial. Además,
la mayoría de las empresas están interesadas en aprovechar al máximo las habilidades y conocimientos
basados en la experiencia, por ende, recalcan que es fundamental que se realicen buenas prácticas de
GTH en especial que se impartan capacitaciones a todo el personal con el objetivo de perfeccionar su
desempeño laboral y de mejorar sus conocimientos. Como lo indica Vallejo Chávez (2015) la
capacitación del personal es el proceso de crear mejores aptitudes en las personas, prepararlas para que
sean más productivas, que aporten a cumplir los objetivos empresariales e impactar en los
comportamientos de las personas con la finalidad de mejorar su rendimiento y productividad.
Bajo el contexto de aquellas deficiencias encontradas en las distintas fases de la GTH, es fundamental
que las empresas realicen el reclutamiento y selección del personal de una manera adecuada, ya que
Chiavenato (2009) describe que estás prácticas permiten mejorar la eficiencia de la organización y el
mejoramiento del desempeño humano.
pág. 5121
Una vez contratada la persona, se debe proceder con la fase de inducción inicial, que según Amador
Sotomayor (2016), es la actividad llevada a cabo por la organización con la finalidad de poder realizar
una integración de la persona a la empresa en general y posterior a ello el área específica donde realizará
sus actividades.
Además, se debe de implementar programas de motivación ya que, Según Gómez, Balkin, y Cardy
(2008) indican que cuando existe motivación en una empresa, es probable que se lleguen a realizar todas
las actividades y a explicar por qué el personal se encuentra motivado, satisfecho con lo que hacen en
sus funciones y muy a gusto con sus puestos de trabajo. Asimismo, se debe de realizar valuaciones de
puestos, así como lo indica Amador Sotomayor (2016) este proceso ayuda a identificar, definir, aclarar
y ratificar las funciones del puesto, comprendiendo su alcance e impacto de manera general o en del
área específica de la organización y por último se debe de aplicar las evaluaciones de desempeño a todo
el personal, Vallejo Chávez (2015) describe que este proceso se encarga de medir el desempeño de un
trabajador en base a las tareas que desempeña, las metas u objetivos que persigue, resultados
conseguidos, habilidades y desarrollo potencial.
CONCLUSIONES
En la empresa objeto de estudio se aplica una GTH empírica, estas prácticas también se las evidencia
en otras empresas, organizaciones o instituciones, lo que significa una deficiencia de práctica de GTH
que impide el éxito empresarial.
A pesar de que algunas de las empresas sí reconocen la importancia de llevar a cabo la GTH aún
enfrentan grandes desafíos para su correcta implementación. La falta de prácticas transparentes en los
procesos de reclutamiento y selección conllevan a que exista alta rotación de personal y a tener
dificultades para retener al recurso humano.
La capacitación del personal es un factor clave de la GTH que deben tomar en cuenta las organizaciones,
la clínica al igual que otras instituciones descuidan este proceso por el hecho que les genera altos costos
de inversión, dejando de un lado la importancia de llevar a cabo programas internos de capacitación o
impulsar el aprendizaje externo, con el fin de tener personal con el suficiente potencial de conocimientos
y habilidades que se requieren en la actualidad.
pág. 5122
Las necesidades y expectativas que existe en relación son la gestión de talento humano en la clínica y
en algunas de las empresas, es la de formalizar y mejorar el proceso de reclutamiento para captar
personal más competitivo, de disponer la documentación que respalde el proceso de selección, la
necesidad de crear criterios claros y completos para la contratación, crear programas internos de
capacitación, la implementación de un proceso de valoración de puestos y el de ejecutar evaluaciones
de desempeño a todo el personal con más frecuencia y programada.
En general, para alcanzar el éxito empresarial, es importante aplicar practicas efectivas de gestión de
talento humano como una buen reclutamiento y selección del personal, contratación e inducción, así
como realizar motivaciones, capacitaciones valuación y evaluaciones de desempeño. Con ello, las
empresas no solo tendrán crecimiento, sino que también mejorara el compromiso y satisfacción del
personal.
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