INFLUENCIA DE LAS HABILIDADES BLANDAS EN
LA PRODUCTIVIDAD DEL PERSONAL EN LAS
EMPRESAS. ESTUDIO DE CASO. BRISTOL S.A-
SUCURSAL PILAR. AÑO 2024”
INFLUENCE OF SOFT SKILLS ON STAFF PRODUCTIVITY IN
COMPANIES. CASE STUDY. BRISTOL S.A- PILAR BRANCH.
YEAR 2024”
José Emilio Zaracho Gamarra
Universidad Nacional de Pilar – Paraguay
Leticia Anahi Aquino Prieto
Universidad Nacional de Pilar - Paraguay
pág. 5229
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v8i5.13970
Influencia de las Habilidades Blandas en la productividad del personal en
las empresas. Estudio de caso. BRISTOL S.A- Sucursal Pilar. Año 2024”
José Emilio Zaracho Gamarra
1
ezata.91@gmail.com
https://orcid.org/0009-0006-6729-8421
Universidad Nacional de Pilar
Pilar- Paraguay
Leticia Anahi Aquino Prieto
anahiaquino95@gmail.com
https://orcid.org/0009-0003-4538-7042
Universidad Nacional de Pilar
Pilar- Paraguay
RESUMEN
Este artículo explora la influencia de las habilidades blandas en la productividad del personal en la
empresa BRISTOL S.A. sucursal Pilar. A través de un estudio de caso, se analizan competencias como
la comunicación, el trabajo en equipo, el liderazgo y la adaptación al cambio, y su impacto en el
rendimiento organizacional. La muestra lo componen los colaboradores de la entidad. La investigación
utiliza un enfoque mixto que combina análisis cualitativo y cuantitativo, proporcionando una visión
integral del papel que juegan estas competencias en la mejora de la eficiencia laboral y la cohesión del
equipo. Los resultados sugieren que habilidades como la comunicación efectiva, el trabajo en equipo
y la inteligencia emocional desempeñan un rol crucial en la mejora del rendimiento organizacional. El
estudio concluye con recomendaciones para promover estas competencias dentro de la organización y
aumentar la eficiencia.
Palabras clave: habilidades, blandas, productividad, personal, venta
1
Autor principal.
Correspondencia: ezata.91@gmail.com
pág. 5230
Influence of Soft Skills on staff productivity in companies. Case study.
BRISTOL S.A- Pilar Branch. Year 2024”
ABSTRACT
This article explores the influence of soft skills on staff productivity in the company BRISTOL S.A.
Pilar branch. Through a case study, competencies such as communication, teamwork, leadership and
adaptation to change are analyzed, and their impact on organizational performance. The sample is made
up of the entity's collaborators. The research uses a mixed approach that combines qualitative and
quantitative analysis, providing a comprehensive view of the role these competencies play in improving
work efficiency and team cohesion. The results suggest that skills such as effective communication,
teamwork and emotional intelligence play a crucial role in improving organizational performance. The
study concludes with recommendations to promote these competencies within the organization and
increase efficiency.
Keywords: skills, soft, productivity, staff, sale
Artículo recibido 10 setiembre 2024
Aceptado para publicación: 15 octubre 2024
pág. 5231
INTRODUCCIÓN
Para Druker, en un mundo empresarial en constante evolución, las habilidades técnicas o "duras" ya no
son suficientes para garantizar el éxito y la productividad de los empleados. Cada vez más, las empresas
reconocen la importancia de las habilidades blandas como factores determinantes en el desempeño
laboral y la cohesión de los equipos. Las habilidades blandas, tales como la comunicación, la resolución
de conflictos, la adaptabilidad y la inteligencia emocional, no solo mejoran la dinámica interna, sino
que también contribuyen a la productividad general. (Drucker, 1999)
En el contexto empresarial actual, las habilidades blandas han cobrado mayor relevancia como factores
determinantes en la productividad de los empleados. Si bien las habilidades técnicas siguen siendo
esenciales, la capacidad de interactuar eficazmente, trabajar en equipo y gestionar las emociones influye
significativamente en el rendimiento y éxito de las organizaciones (Chiavenato, 2009).
Estudios previos han demostrado que las empresas que invierten en el desarrollo de habilidades blandas
obtienen mejores resultados en términos de eficiencia y cohesión organizacional (Alles, 2005;
Garwood, 2012).
Brungardt (2011), citado por Davis y Werther (1995) señaló que los trabajadores de hoy tienen tareas
de trabajo menos repetitivas y necesitan más autonomía y habilidades blandas superiores debido al
aplanamiento de la estructura organizacional. (Davis, K., & Werther, W. (, 1995)
Habilidades Blandas
Las habilidades blandas, también conocidas como competencias no cognitivas, se refieren a la
capacidad de una persona para relacionarse eficazmente en el ámbito laboral (Goleman, 1998). Estas
habilidades incluyen la empatía, la comunicación efectiva, el trabajo en equipo y la capacidad de
adaptarse a los cambios. Según Goleman, las habilidades blandas están íntimamente ligadas a la
inteligencia emocional, la cual tiene un impacto directo en el rendimiento de los empleados y, por lo
tanto, en la productividad de la empresa.
Las investigaciones también indican que las habilidades blandas son fundamentales para enfrentar los
desafíos que presentan las estructuras organizacionales actuales, que requieren de mayor autonomía y
capacidad para resolver problemas complejos (Brungardt, 2011). En BRISTOL S.A., el desarrollo de
estas competencias es clave para mejorar el desempeño en áreas críticas como la post-venta, donde los
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empleados deben gestionar relaciones interpersonales de manera eficiente.
Según Bradberry, T., & Greaves, J (2009), entre las habilidades blandas más relevantes se destacan:
Comunicación efectiva: La capacidad de transmitir ideas de manera clara y comprensible, tanto de
manera verbal como no verbal .
Trabajo en equipo: La habilidad para colaborar con otros hacia objetivos comunes, favoreciendo la
sinergia y el apoyo mutuo dentro de los equipos .
Inteligencia emocional: La capacidad de reconocer, comprender y gestionar tanto las emociones propias
como las de los demás, favoreciendo un ambiente de trabajo más equilibrado y eficiente .
Para Singer, Guzmán, & Donoso (2009) las habilidades blandas son un “conjunto de habilidades no-
cognitivas esenciales para aprender y desempeñarse exitosamente en el trabajo”. Estas habilidades son
llamadas también del “saber ser”, es decir cómo debe ser una persona, qué habilidades debe poseer para
desarrollar actividades y para relacionarse con los demás.
Existen diversas habilidades blandas, las mismas que son respuestas a competencias que están ligadas
a la inteligencia emocional de cada individuo, pues es la inteligencia emocional la que determina la
capacidad potencial de que disponen las personas para aprender las habilidades prácticas que están
basadas en uno de los siguientes cinco elementos compositivos: Autocontrol o autorregulación,
Conocimiento de uno mismo, Motivación, Empatía y Habilidades sociales. (Goleman, 1998)
Productividad y Desempeño Laboral
La productividad en las organizaciones depende no solo de la capacidad técnica de los empleados, sino
también de su habilidad para colaborar, resolver conflictos y trabajar en equipo (Chiavenato, 2009).
Según Davis y Werther (1995), la evaluación del desempeño debe considerar tanto los resultados
alcanzados como la calidad de las interacciones entre los miembros del equipo. En BRISTOL S.A.,
donde la satisfacción del cliente depende en gran medida del desempeño del equipo de post-venta, la
influencia de las habilidades blandas es crucial para el éxito organizacional.
De otro lado, Alles (2005) considera que la evaluación del desempeño es una forma de la cual dispone
la dirección para supervisar al personal, buscando generar que se establezca un puente de comprensión
y diálogo entre el supervisor y sus colaboradores respecto a lo que se espera de cada uno, cómo lograr
cumplir con las expectativas planteadas y cómo mejorar los resultados.
pág. 5233
La productividad, definida como la relación entre la producción de bienes y servicios y los recursos
empleados, depende tanto de factores técnicos como humanos . En este sentido, las habilidades blandas
juegan un papel crucial en la mejora de la eficiencia organizacional, ya que promueven un entorno de
trabajo armonioso y aumentan la motivación y el compromiso de los empleados . (Katzenbach, J. R., &
Smith, D. K. , 1993)
Este artículo examina la relación entre las habilidades blandas y la productividad del personal en la
empresa BRISTOL S.A, sucursal Pilar., con el objetivo de identificar cuáles de estas competencias son
más influyentes en el contexto organizacional y cómo pueden ser mejor desarrolladas. Por ende el
trabajo de investigación se establece como interrogante principal: ¿De qué manera influye las
habilidades blandas en la productividad del personal en la empresa Bristol?. Partiendo de esta
problemática, se propone como objetivo “Determinar la influencia de las habilidades blandas en el
personal de venta de la empresa Bristol, sucursal Pilar”, atendiendo aspectos como el nivel de
desarrollo de las habilidades blandas, el desempeño del personal de venta y la influencia de las
habilidades sociales sobre el desempeño del personal de venta
METODOLOGÍA
El estudio emplea una metodología de investigación descriptiva con un enfoque mixto que combina
técnicas cualitativas y cuantitativas, que incluye entrevistas, encuestas y análisis de datos de
rendimiento interno.
Población y Muestra: La investigación se llevó a cabo en BRISTOL S.A., con una población
compuesta por 50 empleados, de los cuales se seleccionó una muestra de 17 personas del área de venta
y el gerente general.
Recolección de Datos: Se utilizaron cuestionarios para medir el desarrollo de habilidades blandas en
cinco dimensiones clave (empatía, autorregulación, motivación, liderazgo y trabajo en equipo) y el
desempeño laboral en las dimensiones (orientación a resultados, calidad, iniciativa, etc.). Asimismo, se
realizaron entrevistas semi-estructuradas para obtener información cualitativa sobre la percepción de
los empleados respecto a la importancia de estas habilidades en su desempeño.
Análisis de Datos: Los datos cuantitativos se analizaron mediante estadística descriptiva, mientras que
los datos cualitativos se analizaron utilizando técnicas de codificación temática para identificar patrones
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relacionados con el impacto de las habilidades blandas en la productividad.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
A continuación se presentan los hallazgos del cuestionario aplicado
Figura 1.
Los resultados reflejan que los cargos en 50% están representados por televendedores, seguido de
vendedores externos y de salón.
Con relación al nivel de desarrollo de las habilades blandas, el desempeño del personas y la influencia
de las habilidades sociales, se obtuvieron los siguientes resultados:
Figura 2
88.9% de los empleados cumplen adecuadamente con las tareas que se les asignan.
11.1% solo las cumplen en ocasiones.
Comentario: La gran mayoría del personal es eficiente y confiable a la hora de cumplir con las tareas
asignadas, lo cual es un indicador positivo en cuanto a responsabilidad y productividad. Sin embargo,
un pequeño porcentaje de empleados podría necesitar apoyo adicional o seguimiento para garantizar un
rendimiento más consistente. Becker (1964) sostiene que la inversión en la educación y formación del
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capital humano es fundamental para mejorar la productividad y el rendimiento laboral, ya que las
habilidades blandas son un activo importante en el mercado laboral.
Figura 3
77.8% del personal realiza un volumen de trabajo adecuado.
16.7% cumple con el volumen de trabajo en ocasiones.
5.5% (según la porción restante visible en el gráfico) no cumple con el volumen esperado de trabajo.
Comentario: Aunque más del 75% del equipo realiza un volumen adecuado de trabajo, existe un
margen considerable (aproximadamente 22.2%) que no alcanza las expectativas de manera constante.
Esto puede indicar la necesidad de revisar cargas de trabajo, expectativas o proporcionar capacitación
adicional para mejorar la eficiencia del equipo. El gerente ha mencionado que la empresa su nivel de
productividad es medido por metas logradas, aquel personal que mas de dos meses no alcanza la meta
establecida, en primera instacia son ayudados por otros para lograr el objetivo. Para Taylor la eficiencia
en el trabajo se logra a través de la optimización de procesos y la mejora de habilidades del personal,
incluyendo las habilidades blandas como la comunicación efectiva y el trabajo en equipo.
Figura 4
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72.2% de los empleados solo en ocasiones comete errores
22.2% comete errores.
5.6% nunca comete errores.
Comentario: La mayoría de los empleados (72.2%) cometen errores ocasionalmente, lo que podría ser
natural en cualquier entorno laboral, pero es importante que estos errores se mantengan dentro de un
margen tolerable. Sin embargo, un 22.2% de los empleados comete errores de manera más frecuente,
lo que puede ser una señal de la necesidad de mejorar la capacitación, los procesos o los mecanismos
de revisión para reducir los errores y mejorar la eficiencia general. Estos datos son corroborados por el
gerente general durante la entrevista, quien mencionó que los colaboradores que persisten en cometer
fallas, son convocados y se dialoga con los mismos para buscar la forma de subsanar esos errores. Ulrich
enfatiza la importancia de la gestión estratégica de recursos humanos para potenciar el desarrollo de
habilidades blandas en los empleados y mejorar así el desempeño organizacional. (Ulrich, 1997)
Figura 5
94.4% del personal hace un uso racional de los recursos.
5.6% lo hace en ocasiones.
Comentario: Este resultado es altamente positivo, ya que casi la totalidad del personal utiliza los
recursos de manera eficiente y racional, lo que es un indicativo de una buena gestión de los insumos y
una consciencia clara sobre la importancia de optimizar el uso de materiales o herramientas en su trabajo
diario. Bandura plantea que el aprendizaje de habilidades blandas se da a través de la observación, la
imitación y la práctica, lo que destaca la influencia del entorno social en el desarrollo de estas
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habilidades. (Bandura, 1977)
Figura 6
Comentario: El 72.2% de los empleados que no requiere supervisión frecuente es un indicador muy
positivo, ya que refleja un alto grado de autonomía y confianza en el equipo. Estos empleados
probablemente son capaces de gestionar sus tareas de manera eficiente y responsable sin necesidad de
seguimiento constante, lo que optimiza el tiempo de los supervisores y mejora la productividad general.
Por otro lado, el 27.8% que requiere supervisión en ocasiones sugiere que hay un grupo de empleados
que necesita apoyo o dirección en ciertos momentos, lo que podría ser normal dependiendo de la
complejidad de las tareas o la experiencia del personal. Sin embargo, se podría considerar la posibilidad
de identificar las razones por las cuales estos empleados requieren supervisión y, de ser necesario,
implementar capacitaciones o ajustes en los procesos para mejorar su autonomía.
Con relación a este punto, el gerente expone que la empresa brinda capacitaciones a los vendedores de
manera trimestral, como mecanismo de mejoras en la productividad. En este contexto (Deci y Ryan,
1985) en su teoría de la Autodeterminación, sugiere que cuando los empleados sienten autonomía y
control sobre su trabajo, tienden a estar más motivados y productivos. La falta de necesidad de
supervisión podría ser un reflejo de un entorno de trabajo que fomenta la autonomía y el crecimiento
personal.
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Figura 7 Figura 8
Comentarios: Atendiendo los resultados obtenidos en cuanto a si se muestra profesional, respetuoso y
amable en el trabajo y el trato, se puede mencionar que el hecho de que el 94.4% de los empleados se
muestre profesional en el trabajo refleja un excelente indicador de la actitud y el compromiso del equipo
hacia sus responsabilidades. La profesionalidad implica que los empleados cumplen con altos
estándares de conducta, precisión y seriedad en la realización de sus tareas, lo cual es fundamental para
mantener la calidad del servicio y la reputación de la empresa.
El 100% de los empleados siendo respetuosos y amables refleja una cultura organizacional sólida en
cuanto a las relaciones interpersonales. Esto no solo fomenta un ambiente de trabajo positivo, sino que
también es esencial para la atención al cliente y la interacción entre colegas. La amabilidad y el respeto
son factores clave en la cohesión del equipo y en la satisfacción del cliente, lo que, en última instancia,
puede contribuir al éxito general de la empresa. Por ende estas actitudes se reflejan en la figura 9 donde
se da una adecuada orientación a los clientes. Goleman (1995), con su teoría sobre la inteligencia
emocional, sostiene que las habilidades sociales, como el respeto, la amabilidad y la profesionalidad,
son clave en el entorno laboral. Estas competencias emocionales permiten que los empleados
interactúen exitosamente con los demás, construir relaciones fuertes y crear un ambiente de trabajo
positivo. La alta proporción de empleados que demuestran estas cualidades podría reflejar una cultura
empresarial que promueve la inteligencia emocional como factor clave para el éxito individual y
organizacional.
pág. 5239
Figura 9
Figura 10
Comentario: El 77.8% de los empleados que evita los conflictos de manera consistente indica que una
gran mayoría del equipo maneja adecuadamente sus relaciones interpersonales y es capaz de resolver
diferencias de manera constructiva. Este es un aspecto muy positivo, ya que la habilidad para evitar y
gestionar conflictos es esencial para mantener un ambiente de trabajo armónico y productivo.
Por otro lado, el 22.2% que evita los conflictos solo en ocasiones puede señalar que, aunque estos
empleados generalmente son pacíficos, pueden enfrentar dificultades en ciertas situaciones para
manejar tensiones o desacuerdos. Esto podría deberse a la falta de habilidades de resolución de
conflictos o a factores contextuales específicos que los desafían más que a otros. Evitar y gestionar
conflictos de manera constructiva puede estar relacionado con la necesidad de pertenencia y de
seguridad, ya que una buena gestión de conflictos contribuye a mantener un ambiente de trabajo
armonioso y seguro. (Maslow, 1943)
pág. 5240
Figura 11
Comentario: El 55.6% de los empleados que muestra constantemente nuevas ideas para mejorar los
procesos es un indicador positivo de la capacidad innovadora dentro del equipo. Esto sugiere que más
de la mitad de los trabajadores no solo cumple con sus funciones, sino que también está comprometida
en identificar áreas de mejora y proponer soluciones que optimicen la eficiencia y la calidad del trabajo.
Este tipo de mentalidad proactiva es esencial para el crecimiento y la competitividad de la empresa.
Por otro lado, el 44.4% de los empleados que solo ocasionalmente aporta nuevas ideas sugiere que hay
un grupo significativo que podría necesitar mayor motivación, capacitación o confianza para participar
más activamente en la innovación. Este grupo podría estar limitado por barreras como falta de tiempo,
apoyo o un entorno que no fomenta suficientemente la creatividad. Atendiendo lo mencionado por
Maslow en su teoria de la motivación, la generación de nuevas ideas para mejorar procesos puede
vincularse con la necesidad de autorrealización, ya que implica buscar constantemente la mejora y la
innovación, lo cual contribuye al crecimiento personal y profesional.
pág. 5241
Figura 12
Comentario: El 83.3% de los empleados que se muestra accesible a los cambios es una señal muy
positiva, ya que refleja una disposición abierta y adaptable en la mayoría del equipo. La capacidad de
adaptarse a cambios en procesos, tecnología o dinámicas organizacionales es crucial para el éxito en un
entorno empresarial en constante evolución. Este porcentaje elevado indica que la mayoría del personal
está preparado para enfrentar desafíos y ajustes con una mentalidad flexible. El 11.1% que es accesible
solo en ocasiones podría beneficiarse de apoyo adicional o estrategias que faciliten su adaptación a los
cambios. Lawrence y Lorsch (1967), sugiere que las organizaciones exitosas son aquellas capaces de
adaptarse de manera efectiva a los cambios en su entorno interno y externo.
Figura 13
pág. 5242
Comentario: En cuanto a la anticipación a las dificultades, el 66.7% que se anticipa a problemas es
también un resultado alentador. Este grupo demuestra habilidades proactivas al identificar posibles
obstáculos antes de que se conviertan en problemas importantes, lo que es clave para la prevención y la
resolución eficiente de complicaciones. Sin embargo, el 33.3% que solo se anticipa en ocasiones puede
indicar que algunos empleados necesitan mejorar en este aspecto, ya sea a través de mayor
planificación, análisis crítico o formación en la resolución de problemas.
Figura 14 Figura 15
Comentario: Con relación a si muestra aptitud para integrarse al equipo y se identifica fácilmente con
los objetivos del equipo, se obtuvo que el 100% de los empleados que muestra actitud para integrarse
al equipo y que se identifica con los objetivos de la empresa es un excelente indicador de cohesión
organizacional y alineación con la visión de la empresa. Esto significa que todos los empleados no solo
colaboran bien con sus compañeros, sino que también comparten el compromiso con los fines y metas
generales de la organización. Este nivel de identificación y compromiso es vital para el éxito a largo
plazo de cualquier empresa. Según la Teoria de la Motivación Intrinseca, cuando los individuos se
sienten identificados con los objetivos de la organización, perciben significado en su trabajo y se sienten
parte de un equipo cohesionado, están más motivados de forma interna para realizar sus tareas de
manera proactiva y comprometida. (Deci, E. L., & Ryan, R. M, 1985)
pág. 5243
Figura 16 Figura 17
Comentarios: En cuanto a la planificación de actividades, el 83.3% de los empleados que planifica
de manera consistente refleja un enfoque organizado y estratégico en su trabajo diario. La planificación
es clave para mantener la eficiencia y priorizar tareas. El 16.7% que lo hace solo en ocasiones sugiere
que podría haber un grupo que necesita mejorar su capacidad de organización o recibir herramientas y
formación para estructurar mejor sus actividades.
El 88.9% que ejecuta sus actividades siguiendo los procedimientos indica que la mayoría del personal
es disciplinado y cumple con las normas y guías establecidas, lo cual es esencial para mantener la
consistencia y la calidad del trabajo. Sin embargo, el 11.1% que lo hace solo en ocasiones podría
necesitar un recordatorio o una capacitación adicional sobre la importancia de adherirse a los
procedimientos establecidos para evitar errores o ineficiencias.
Finalmente, el hecho de que el 100% de los empleados se preocupe por alcanzar los objetivos (Figura
18) refleja una fuerte orientación hacia los resultados. Todos los empleados están enfocados en cumplir
con los objetivos de la empresa, lo cual es crucial para el rendimiento y el éxito de la organización en
su conjunto.
Figura 18
pág. 5244
Según la Teoria de la Motivación de Maslow, la planificación de actividades de manera consistente
refleja la necesidad de seguridad y orden, ya que una planificación efectiva ayuda a priorizar tareas y
mantener una estructura adecuada en el trabajo. (Maslow, 1943)
La ejecución disciplinada de procedimientos también se relaciona con la necesidad de seguridad, ya
que seguir normas y guías establecidas brinda un sentido de estabilidad y consistencia en el trabajo.
Por último, la preocupación por alcanzar los objetivos se alinea con la necesidad de autorrealización,
ya que estar comprometido con los objetivos de la empresa y trabajar para cumplirlos contribuye al
sentido de logro y éxito personal.
CONCLUSIONES
Los resultados reflejan que la mayoría del personal cumple con sus responsabilidades de manera
efectiva, tanto en términos de calidad como de cantidad de trabajo. No obstante, el hecho de que haya
un porcentaje significativo de empleados que solo ocasionalmente alcanzan el volumen esperado podría
señalar áreas para la mejora organizacional.
Se puede observar un panorama mixto. Por un lado, la eficiencia en el uso de recursos es notablemente
alta, lo que habla de una buena conciencia organizacional sobre la optimización de recursos. Por otro
lado, aunque la mayoría de los empleados no cometen errores graves, el hecho de que una porción
significativa del personal (22.2%) tenga dificultades en este aspecto podría ser un área crítica a abordar
mediante revisiones de procedimientos o capacitaciones específicas para minimizar los errores y
mejorar la calidad del trabajo.
Así mismo se muestran un equipo en su mayoría independiente y competente, pero con un área de
mejora enfocada en quienes aún requieren supervisión ocasional, un entorno laboral con valores fuertes
de respeto y profesionalismo, lo que es un activo valioso tanto para el ambiente interno como para la
imagen externa de la empresa.
En general, el equipo muestra un alto grado de cohesión, compromiso con los objetivos de la empresa
y una actitud positiva hacia la planificación y la ejecución de tareas. Aunque hay pequeños porcentajes
de empleados que podrían mejorar en la planificación y en el cumplimiento estricto de los
procedimientos, la visión general es muy positiva, y las áreas de mejora son manejables a través de un
apoyo continuo y formación.
pág. 5245
La presente investigación ha demostrado que las habilidades blandas juegan un papel crucial en la
productividad de los empleados de BRISTOL SA. Los resultados obtenidos a través de métodos mixtos
evidencian que competencias como la comunicación efectiva, el trabajo en equipo y la adaptabilidad
no solo mejoran la dinámica. interna de la empresa, sino que también se correlacionan positivamente
con el rendimiento laboral. De los datos analizados, se puede concluir que, a mayor desarrollo de estas
competencias, mayor es la productividad y eficiencia del personal. Estos hallazgos subrayan la
importancia de seguir invirtiendo en programas de capacitación en habilidades blandas para maximizar
el potencial de los empleados y garantizar un mejor desempeño organizacional.
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