LA INCLUSIÓN DESDE EL
HUMANISMO EMPRESARIAL
INCLUSION FROM BUSINESS HUMANISM
Alma Elizabeth Miranda Quiñones
Tecnológico Nacional de México, México
Ivett Vasquez Lagunas
Tecnológico Nacional de México, México
Samuel Lara Escamilla
Tecnológico Nacional de México, México
María Teresa Nava Pérez
Tecnológico Nacional de México, México
pág. 6887
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v8i5.14109
La Inclusión desde el Humanismo Empresarial
Alma Elizabeth Miranda Quiñones
1
alma.mq@tlalnepantla.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0003-1213-1625
Tecnológico Nacional de México
IT Tlalnepantla
México
Ivett Vasquez Lagunas
ivett.vl@tlalnepantla.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0002-6011-197
Tecnológico Nacional de México
IT Tlalnepantla
México
Samuel Lara Escamilla
samuel.le@tlalnepantla.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0002-2337-0878
Tecnológico Nacional de México
IT Tlalnepantla
México
María Teresa Nava Pérez
maria.np@tlalnepantla.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0002-0230-7674
Tecnológico Nacional de México
IT Tlalnepantla
México
RESUMEN
Con la adición del capítulo de teletrabajo en la Ley Federal del Trabajo, en enero 2021, se abren las
puertas para el humanismo empresarial toda vez que regula las consideraciones que corresponden al
desempeño laboral, condiciones de trabajo e inclusión, desde esta perspectiva existe una cosmovisión
laboral misma que se ve fortalecida con la NOM-STPS 037, para así, desde la administración se
contemple al trabajador como un ente humanizado con características únicas y no como un medio
significativo en la producción y productividad. El estudio se centra en las reformas al artículo 311,
analizando cómo integrar efectivamente el humanismo empresarial en el trabajo a distancia. Se contrasta
entre las corrientes administrativas tradicionales desde el mecanicismo, el modelo organico
identificando las características del humanismo empresarial y el paradigma humanista-sistémico que se
alinea con los principios del humanismo empresarial, para definir estrategias que faciliten esta
transición. Se realiza una investigación exploratoria, de revisión documental, utilizando como términos
de diseminación la pertinencia de la información y el enfoque sobre la amplitud y relevancia del
humanismo en contextos contemporaneos. Las estrategias propuestas se centran en el fomento de la
inclusión, comunicación efectiva y equilibrio vida-trabajo, las cuales robustecen la aplicación e
implementación de las mismas en los centros de trabajo ofreciendo una panorámica para la inclusion del
humanismo empresarial, en un entorno significativamente flexible, contribuyendo a integrar la cultura
organizacional con la ética y la responsabilidad, que establece la premisa de facilitar el incremento de
la productividad, el compromiso de los empleados y la calidad en el ambiente laboral.
Palabras clave: humanismo empresarial, trabajo a distancia, estrategias de inclusión.
1
Autor principal.
Correspondencia: alma.mq@tlalnepantla.tecnm.mx
pág. 6888
Inclusion From Business Humanism
ABSTRACT
With the addition of the teleworking chapter in the Federal Labor Law, in January 2021, the doors are
opened for business humanism today that regulates the considerations that correspond to work
performance, working conditions and inclusion, from this perspective there is a worldview labor itself
that is strengthened with NOM-STPS 037, so that the administration views the worker as a humanized
entity with unique characteristics and not as a significant means in production and productivity. The
study focuses on the reforms to Article 311, analyzing how to effectively integrate business humanism
into remote work. A contrast is made between the traditional administrative currents from the
mechanism, the organic model identifying the characteristics of business humanism and the humanistic-
systemic paradigm that is aligned with the principles of business humanism, to define strategies that
facilitate this transition. An exploratory research, documentary review, is carried out, using as
dissemination terms the relevance of the information and the focus on the breadth and relevance of
humanism in contemporary contexts. The proposed strategies focus on promoting inclusion, effective
communication and work-life balance, which strengthen their application and implementation in the
workplace, offering an overview for the inclusion of business humanism, in a significantly flexible
environment, contributing to integrating the organizational culture with ethics and responsibility, which
establishes the premise of facilitating increased productivity, employee commitment and quality in the
work environment.
Keywords: business humanism, remote work, inclusion strategies
Artículo recibido 08 agosto 2024
Aceptado para publicación: 10 septiembre 2024
pág. 6889
INTRODUCCIÓN
El humanismo empresarial es un término que ha cobrado fuerza en los últimos años, aun cuando este
haya sido considerado desde tiempos remotos en la corriente humanorrelacionista, por sus principales
exponentes Mary Parker Follett y Elton Mayo, quienes consideraban la necesidad de motivar al personal
y su satisfacción individual, como un factor relevante en la gestión organizacional (Amezcua-Núñez, et
al 2019); sin embargo, en la actualidad el humanismo empresarial, integra no solo el bienestar
emocional, sino que le adiciona la dignidad y el desarrollo personal en la cultura organizacional (Arandia
y Portales, 2015), a raíz de la pandemia iniciada en 2019 por el SarsCov-2, en marzo de 2020 en México
se impulsaron los ambientes de trabajo a distancia y hoy por hoy una gran cantidad de empresas
decidieron continuar con este esquema de trabajo, motivando al legislador a dictar normas que lo
regularan. Lo que conduce a realizar el presente estudio focalizando el contenido de las reformas al
artículo 311 y delimitar cuales son los puntos de inserción que se requieren para generar una inclusión
real en este nuevo ambiente de trabajo, para lo cual inicialmente se realiza un contraste entre las
corrientes administrativas y las características diferenciadoras del humanismo empresarial, de donde se
podrá alinear los elementos requeridos para la ejecución del trabajo a distancia, lo que permitirá el
abordaje a la definición de las estrategias propuestas.
Antecedentes de las corrientes administrativas y contrastes con el humanismo empresarial
En la evolución de los enfoques organizacionales desde la primera mitad del siglo XX, de acuerdo con
Barba-Álvarez (2007), destacan dos metáforas dominantes: la mecánica y la orgánica. La primera ve al
trabajador como una extensión de la máquina, mientras que la segunda lo considera parte del sistema
organizacional, el humanismo en la administración inicialmente buscaba dirigir personas, no solo
administrar cosas, pero en la práctica, se redujo a mejorar las condiciones laborales y la eficiencia
organizacional, considerando al trabajador como un medio, no como un fin.
La corriente mecánica, se encuentra centrada en la eficiencia interna y las relaciones funcionales
óptimas, tratando a los empleados como parte del engranaje organizacional, considera a la organización
como autosuficiente, excluyendo las fuerzas del medio ambiente, analizando los problemas en términos
de estructura interna, tareas y relaciones formales, se basa en la racionalidad instrumental, considerando
al trabajador como un medio para alcanzar la eficiencia; mientras que el humanismo empresarial pone
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a las personas en el centro de la gestión empresarial, valorando su bienestar integral y desarrollo personal
y profesional; reconociendo la importancia del entorno y promoviendo la responsabilidad social y la
sostenibilidad, integrando a la organización en su contexto social y ambiental, fomentando relaciones
humanas auténticas, basadas en la colaboración, la comunicación abierta y el respeto mutuo,
promoviendo el desarrollo integral de los empleados, reconociéndolos como fines en sí mismos y no
solo como medios para lograr objetivos organizacionales; en resumen, mientras que la corriente
mecánica se enfoca en la eficiencia interna y trata a los empleados como partes de una máquina, el
humanismo empresarial valora a las personas como el centro de la organización, promoviendo su
bienestar y desarrollo integral, y reconociendo la importancia del entorno y las relaciones humanas
auténticas.
El modelo orgánico de la sociedad se centra en la flexibilidad y adaptabilidad estructural, poniendo un
fuerte énfasis en la interacción con el entorno externo para su supervivencia y se preocupa por la
estructura y los procesos organizacionales (Lifeder, 2023); en contra parte, el humanismo empresarial
se enfoca en la humanización del entorno laboral y el bienestar de los empleados, la ética interna y la
responsabilidad social, la cultura organizacional y las relaciones humanas; así ambos enfoques pueden
complementarse para crear organizaciones que no solo sean adaptables y eficientes, sino también éticas
y centradas en las personas.
En la década de los sesenta, surge un nuevo enfoque organizacional influenciado por Japón, combinando
principios del funcionalismo sociológico y la teoría general de sistemas, desarrollando un método de
análisis organizacional sólido y popular en el que destaca la importancia de los aspectos culturales, los
sistemas de significados compartidos dentro de la organización, subrayando como las organizaciones
pueden influir y ser influenciadas por patrones culturales mayores, facilitando el cambio organizacional
y la adopción de nuevas formas organizacionales, en este sentido el humanismo empresarial diseña
políticas y prácticas para promover y compartir los valores humanos y éticos, fortaleciendo el sentido
de pertenencia y cohesión, así como el respeto y promoción de la diversidad cultural, dando respuesta a
las necesidades y expectativas variables de los empleados y la sociedad.
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Por su parte Vargas Téllez (2011), describe tres paradigmas:
1. El paradigma religioso, que predominó hasta el siglo XVII, basado en la visión de la iglesia católica,
utilizando el dogma, la tradición, la autoridad y la fe para explicar la vida;
2. El paradigma científico-mecanicista, que surge en el siglo XVII y se extiende hasta la actualidad,
impulsado por Francis Bacon, René Descartes e Isaac Newton, este paradigma establece la ciencia como
el único conocimiento válido y propone un estudio objetivo de la naturaleza;
3. Paradigma humanista-sistémico, que nace a mediados del siglo XX y se consolida en el presente; este
paradigma, influenciado por la Filosofía Perenne de Aldous Huxley, resalta el carácter espiritual del ser
humano y la sabiduría para su autorrealización, resurgiendo como respuesta al desencanto con la visión
mecanicista y materialista; en resumen, el paradigma humanista-sistémico de Vargas Téllez se alinea
con los principios del humanismo empresarial al enfatizar la importancia del desarrollo integral del ser
humano dentro de las organizaciones, promoviendo un entorno donde los empleados puedan alcanzar
su máximo potencial tanto profesional como personalmente.
METODOLOGÍA
La metodología de investigación es exploratoria, de revision documental, en función de que el tema
sobre la inclusion del humanismo empresarial en el ambiente del teletrabajo (Hernández Sampieri y
Mendoza Torres, 2018), aun cuenta con aspectos poco estudiados para la selección de estrategias
significativos para la diversificación de la inclusion desde el humanismo empresarial, con base en el
Capítulo XII BIS, Teletrabajo, de la Ley Federal del Trabajo y la Norma Oficial Mexicana 037, tomando
como punto de arranque los temas que reflejan la amplitud y la relevancia del humanismo en diversos
contextos contemporáneos, destacando su importancia para el desarrollo integral de las personas y las
organizaciones.
Como parte de la metodología se analizaron las adiciones realizadas a la Ley Federal del Trabajo, así
como la implementación de la Nom-STPS 037 dentro de los centros de trabajo. El seguimiento que se
debería de dar en cada uno de ellos. Y la revision de otras fuentes de información que han sido
identificadas, seleccionadas y categorizadas con el Item de Teletrabajo, identificando los temas que
representan áreas emergentes y relevantes que podrían beneficiarse de una mayor atención investigativa
para integrar los principios humanistas en nuevos contextos y desafíos contemporáneos.
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La estratificacion de los datos obtenidos por la clasificación empresarial, con base al número de
personas que laboran ella, permite conocer las condiciones de trabajo, por edad, género, desempeño de
las actividades, las habilidades para el uso de la tecnología a distancia, tipo de comunicación, tipo de
liderazgo, y muy en específico las carencias y oportunidades de mejora en el teletrabajo.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El humanismo organizacional en palabras de Rodríguez-Castellanos (2019) se encuentra dirigido a
establecer pautas que permitan contar con entornos laborales que faciliten el desarrollo del personal de
forma integral, respetando su dignidad y bienestar físico, mental y emocional, apoyado en un liderazgo
ético y responsable, teniendo como centro el personal y no solo en la productividad, desde la perspectiva
de Llano et al. (1992), las empresas requieren contar con un sistema de valores que guíen su gestión,
que haga que los colaboradores perciban un clima de justicia, equidad y respeto por la diversidad, crear
organizaciones conscientes con colaboradores que tengan un alto sentido de compromiso y desarrollo
profesional, impulsando la creación de “culturas informales que permitan una mayor transversalidad y
trabajo colaborativo” (Adrada, et al 2022, párr. 6), estas definiciones reflejan una tendencia creciente
hacia la integración de principios humanistas en la gestión empresarial, destacando la importancia de
valorar y desarrollar a los empleados como individuos completos y de promover prácticas éticas y
sostenibles.
A partir de la concepción del ser humano como parte de la conformación del ambiente organizacional,
el enfoque humanista se distingue por su énfasis en desarrollo integral de los empleados, en contraste
con otros modelos de gestión que pueden priorizar la eficiencia, la productividad o el control; ante esto
en el teletrabajo o trabajo remoto (home office), se busca asegurar que los empleados se sientan
valorados, incluidos y equilibrados, incluso cuando trabajan fuera de las instalaciones tradicionales de
la empresa.
Aspectos que influyen en el desarrollo del humanismo empresarial
La globalización tiene una gran participación en la implementación del humanismo empresarial, al
integrar una amplia diversidad cultural, perspectivas y enfoques en el ámbito laboral, fomentando la
comprensión y el respeto por las diferencias individuales (Hispamer noticias, 2024).
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La responsabilidad social corporativa (RSC), se compone de dos elementos principales: la definición de
valores y criterios de actuación, que se reflejan en la cultura organizacional, y la creación de
herramientas para implementarla (Trejo et al, 2020), lo que prioriza el respeto y la responsabilidad
social, y que además de crear mecanismos y herramientas para ponerlo en práctica, incluye el
establecimiento de políticas y procedimientos para asegurar que las acciones se encuentren alineadas a
los principios éticos (SESAME, 2023), generando relaciones positivas al interior del entorno laboral y
su interacción con el contexto social, manteniendo el respeto entre los empleados, clientes y la
comunidad en general.
Los aspectos clave del humanismo empresarial son la visión de la organización como un sistema abierto,
que interactúa, se adapta y cuenta con la capacidad de respuesta a los cambios externos. Cuenta con una
interacción y equilibrio dinámico, entre los diferentes componentes de la organización.
El Teletrabajo
Derivado de las medidas que se implementaron para salvaguardar la salud de los trabajadores y sus
familias, durante la pandemia de SarsCov-2, enero de 2021 se adicionó a la Ley Federal del Trabajo el
Capítulo XII BIS, que regula el Teletrabajo, el cual, en términos del artículo 330-A, se define como un
tipo de organización laboral subordinada, en la que las actividades remuneradas se realizan en lugares
diferentes al lugar de trabajo del empleador, no resultando necesaria la presencia física del trabajador en
el centro de trabajo, ya que se utiliza principalmente la tecnología de la información y la comunicación
para establecer contacto y mantener la supervisión entre el trabajador y el empleador.
Para dar mayor alcance a lo previsto en la ley laboral en cuanto a teletrabajo, a fin de asegurar
condiciones de seguridad y salud de los trabajadores, en junio de 2023 se publicó en el Diario Oficial
de la Federación la NOM-037-STPS-2023, Teletrabajo – Condiciones de seguridad y salud en el trabajo,
encontrándose en esta norma aspectos de carácter humanista a cargo de los empleadores, tales como el
derecho a la desconexión, la exigencia de un lugar de trabajo seguro y adecuado para evitar riesgos
ergonómicos, psicosociales y físicos, priorizando la salud integral del trabajador, el reconocimiento de
que los teletrabajadores tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales, y muy importante,
considera la perspectiva de género, la protección contra la violencia en el hogar, los derechos de las
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mujeres lactantes, lo que muestra un enfoque humanista al atender situaciones vulnerables y promover
la igualdad de género.
El trabajo a distancia se relaciona con el humanismo empresarial, es a través del bienestar integral y
desarrollo personal y profesional que otorga la flexibilidad en horario y lugar de trabajo, permitiendo la
reducción del estrés por traslado y ubicarse en un entorno más saludable, el enlace con la responsabilidad
social y sustentabilidad, al evitar los traslados diarios al disminuir el impacto a la huella de carbono de
la organización, apoyo a la inclusión y la diversidad, al permitir que personas con diferentes necesidades
y circunstancias puedan participar plenamente en la fuerza laboral.
Las políticas y prácticas para el trabajo a distancia deben desarrollarse en un espacio de trabajo cómodo
y ergonómico en casa, contar con pausas regulares, ejercicio y un equilibrio saludable entre el trabajo y
la vida personal (RD Station, 2020), el home office ayuda a aumentar la adaptabilidad de una
organización para dar respuesta inmediata a situaciones imprevistas y/o cambios en el entorno laboral,
al mismo tiempo, puede mejorar la eficiencia al reducir tiempos de desplazamiento y permitir a los
empleados trabajar en un entorno donde se sientan más cómodos y productivos.
El humanismo empresarial ve a la organización como un sistema abierto que interactúa y se adapta a los
cambios externos, manteniendo un equilibrio dinámico entre sus componentes. Este enfoque promueve
un ambiente positivo, armónico y colaborativo, asegurando el bienestar de los empleados. El trabajo
remoto, al reducir la burocracia y permitir una mayor adaptación a las necesidades individuales,
contribuye a garantizar la dignidad y el respeto de los trabajadores, ofreciendo un entorno de trabajo
más flexible y adaptable.
Estrategias en el humanismo
Las estrategias planteadas considerando el objetivo que pretende lograr el humanismo empresarial,
atendiendo la inclusión, comunicación efectiva y equilibrio vida trabajo son:
Estrategias para el fomento de la inclusión.
Diseñar programas de sensibilización y formación continua sobre diversidad e inclusión para todos los
empleados apoyado en el uso de las tecnologías de comunicación.
Asegurar que los procesos de selección se encuentren libres de sesgos y promuevan la diversidad en
todos los niveles de la organización.
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Diseñar y comunicar políticas claras de inclusión que promuevan el ingreso de trabajadores sin importar
orientación o identidad sexual, nacionalidad, genero, edad o clase dentro de un entorno de trabajo
respetuoso y seguro para todos (SYNERGIE, s.f.).
Estrategias de comunicación efectiva.
Hacer uso de herramientas de comunicación digital para facilitar la interacción y colaboración entre
equipos, como videoconferencias, chats, y plataformas de gestión de proyectos.
Fomentar la cultura de transparencia y feedback, constante donde los empleados se sientan escuchados
y valorados.
Establecer un programa de reuniones regulares para mantener a todos informados y alineados con los
objetivos y valores de la empresa (Thobo-Carlsen, 2022)
Estrategias equilibrio vida-trabajo.
Implementar horarios de trabajo flexibles que permitan a los empleados equilibrar sus responsabilidades
laborales y personales.
Fomentar el uso del tiempo libre y las vacaciones para evitar el agotamiento y promover el bienestar.
Establecer límites claros entre el tiempo de trabajo, y el tiempo personal, evitando la expectativa de la
disponibilidad constante (Cegos, s.f.).
Estas estrategias pretenden mejorar la productividad y el compromiso de los empleados, además de
reforzar una cultura organizacional basada en el respeto, la equidad y el bienestar común, principios
fundamentales del humanismo empresarial.
CONCLUSIONES
Desde la perspectiva del humanismo empresarial, es fundamental implementar estrategias que
promuevan la inclusión, la comunicación efectiva y el equilibrio vida-trabajo en las labores a distancia.
Estas estrategias no solo mejoran el bienestar y la satisfacción de los empleados, sino que también
contribuyen a una cultura organizacional más ética y responsable. Al priorizar el bienestar de los
empleados y fomentar un ambiente de trabajo inclusivo y comunicativo, las organizaciones pueden
lograr una mayor productividad y un impacto positivo en la sociedad.
Las estrategias planteadas para fomentar la inclusión, la comunicación efectiva y el equilibrio vida-
trabajo, desde la perspectiva del humanismo empresarial, son esenciales para crear un entorno laboral
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más justo y equitativo. Estas estrategias no solo buscan mejorar la productividad y el compromiso de
los empleados, sino también reforzar una cultura organizacional basada en el respeto, la equidad y el
bienestar común.
Se consideran fundamentales para crear un entorno laboral que no solo sea productivo y eficiente, sino
también ético y centrado en las personas. Al implementar estas prácticas, las organizaciones pueden
mejorar significativamente el bienestar y la satisfacción de sus empleados, lo que a su vez contribuye a
una mayor productividad y un ambiente de trabajo más positivo y colaborativo para el desarrollo
profesional y personal de los trabajadores, lo cual redundarán en un beneficio exponencial de la propia
organización y su interacción con el entorno social.
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