EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
DE ENFERMERÍA EN ÁREAS CRÍTICAS
EVALUATION OF NURSING WORK PERFORMANCE
IN CRITICAL AREAS
J. Fernanda González Salinas
Universidad Autónoma de Tamaulipas, México
José Guadalupe Rivera Pérez
Universidad Autónoma de Tamaulipas, México
María de los Ángeles Fang Huerta
Universidad Autónoma de Tamaulipas, México
Silvia Patricia Torres Ávila
Universidad Autónoma de Tamaulipas, México
Rosalinda Garza Hernández
Universidad Autónoma de Tamaulipas, México
Ma. Concepción Meléndez Méndez
Universidad Autónoma de Tamaulipas, México
pág. 6898
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v8i5.14110
Evaluación del Desempeño Laboral de Enfermería en Áreas Críticas
J. Fernanda González Salinas
1
fgonzale@docentes.uat.edu.mx
https://orcid.org/0009-0009-5423-0067
Facultad de Enfermería de Tampico Universidad
Autónoma de Tamaulipas
México
José Guadalupe Rivera Pérez
jriverap@docentes.uat.edu.mx.
https://orcid.org/0000-0002-5628-0879
Facultad de Enfermería de Tampico
Universidad Autónoma de Tamaulipas
México
María de los Ángeles Fang Huerta
mfang@docentes.uat.edu.mx
https://orcid.org/0000-0003-0843-0120
Facultad de Enfermería de Tampico Universidad
Autónoma de Tamaulipas
México
Silvia Patricia Torres Ávila
sptorresa@docentes.uat.edu.mx
https://orcid.org/0009-0006-2095-4479
Facultad de Enfermería de Tampico Universidad
Autónoma de Tamaulipas
México
Rosalinda Garza Hernández
rgarzah@docentes.uat.edu.mx
https://orcid.org/0000-0002-3325-5152
Facultad de Enfermería de Tampico Universidad
Autónoma de Tamaulipas
México
Ma. Concepción Meléndez Méndez
mcmelend@docentes.uat.edu.mx
https://orcid.org/0000-002-4632-1083 Facultad
de Enfermería de Tampico, Universidad
Autónoma de Tamaulipas
México
RESUMEN
El objetivo: comparar el desempeño laboral del personal de enfermería del nivel operativo y jefas de
áreas críticas, de un hospital de Cd Madero Tamaulipas. Fue un estudio cuantitativo, descriptivo, de
corte transversal y comparativo. La población 406 enfermeras, se realizó un censo con 165 enfermeras
de áreas críticas. Se aplicó cédula de datos sociodemográficos y la “Evaluación de 180 grados de
desempeño laboral” de Lucero Baquerizo (2015). Se emplearon frecuencias y porcentajes para las
variables sociodemográficas, y para diferencias por tipo de empleado, se empleó U de Mann-Whitney,
así como para diferencias de las dimensiones por las variables categoría y servicio laboral, se empleó
la prueba de Kruskal -Wallis. Los resultados indicaron que el desempeño laboral no presento
diferencias significativas entre las enfermeras jefes y enfermeras del operativo; en la estabilidad
emotiva presentaron mayor puntuación las enfermeras del nivel operativo. Relacionado a la
antigüedad laboral el puntaje de Calidad en el trabajo fue mayor en las enfermeras con más de 20 años
de antigüedad y en la capacidad analítica presentaron mayor puntaje quienes tienen 10 a 15 años de
antigüedad. En cuanto a categoría laboral las enfermeras especialistas mostraron mayor puntuación en
conocimiento y calidad del trabajo, capacidad de síntesis y estabilidad emotiva. En cinco dimensiones
de seis, las enfermeras que presentaron mayor puntaje laboran en la UTIP.
Palabras clave: desempeño laboral, enfermería en áreas críticas, enfermeras(os) jefas(es),
enfermeras(os) de nivel operativo
1
Autor principal
Correspondencia: fgonzale@docentes.uat.edu.mx
pág. 6899
Evaluation of Nursing Work Performance in Critical Areas
ABSTRACT
The objective: to compare the work performance of the nursing staff at the operational level and heads
of critical areas, of a hospital in Cd. Madero, Tamaulipas. It was a quantitative, descriptive, cross-
sectional and comparative study. The population consisted of 406 nurses; a census was conducted
with 165 nurses from critical areas. A sociodemographic data sheet was applied, and Lucero
Baquerizo’s (2015) "180-degree evaluation of work performance” was conducted. Frequencies and
percentages were used for the sociodemographic variables. For differences by type of employee, the
Mann-Whitney U test was used. For differences in the dimensions by the variables category and work
service, the Kruskal-Wallis test was used. The results indicated that the work performance did not
present significant differences between the head nurses and nurses at the operational level; in
emotional stability, nurses at the operational level had a higher score. Concerning seniority, the
Quality at Work score was higher in nurses with more than 20 years of seniority, and in analytical
capacity those with 10 to 15 years of seniority had a higher score. In terms of job category, specialist
nurses showed a higher score in knowledge and quality of work, capacity for synthesis and emotional
stability. In five of six dimensions, the nurses with the highest scores work in the UTIP.
Keywords: Job performance, nursing in critical areas, head nurses, operational-level nurses
Artículo recibido 08 agosto 2024
Aceptado para publicación: 10 septiembre 2024
pág. 6900
INTRODUCCIÓN
A nivel mundial, el desempeño de las enfermeras es fundamental para la atención de la salud. Según
la Organización Mundial de la Salud (OMS), las enfermeras representan aproximadamente el 50% de
la fuerza laboral en salud y son esenciales para la prestación de servicios de salud de calidad (OMS,
2020). Sin embargo, el desempeño puede variar significativamente según el contexto, la formación y
las políticas de salud de cada país. De acuerdo al Registro Nacional de personal de enfermería en
México, en el año 2024 reportó 331 853 enfermeras a Nivel Nacional, 134 924 Licenciados en
enfermería,18 053 Enfermeros especialistas, 12 199 con Maestría y 922 con Doctorado (Actualización
del 3 de octubre 2024, (SIARHE); por lo que el personal de enfermería representa más de la mitad del
personal de salud que hay en el mundo, y presta servicios esenciales en el sistema sanitario y es a
través de su desempeño laboral, que se considera uno de los criterios en la gestión de recursos
humanos de las instituciones de salud.
En México, el sistema de salud enfrenta desafíos como la falta de personal capacitado y la necesidad
de mejorar las condiciones laborales. Un estudio realizado por la Secretaría de Salud de México
indica que, aunque hay un aumento en el número de enfermeras, la calidad del servicio y la
satisfacción laboral siguen siendo áreas de mejora (Secretaría de Salud, 2021). Además, la pandemia
de COVID-19 ha puesto de relieve la importancia del trabajo de las enfermeras, pero también ha
expuesto las dificultades que enfrentan, como el agotamiento y la falta de recursos. En el estado de
Tamaulipas, la situación es similar; las enfermeras desempeñan un papel crucial en la atención
primaria y en la respuesta a emergencias de salud pública. Sin embargo, se han reportado problemas
relacionados con la infraestructura y el acceso a formación continua. González et al., (2022) sugieren
que mejorar las condiciones laborales y ofrecer oportunidades de desarrollo profesional podría
aumentar la satisfacción y el desempeño de las enfermeras en la región.
Chiavenato (2000), define el desempeño laboral, como las acciones o comportamientos observados
en los empleados que son relevantes en el logro de los objetivos de la organización y afirma que un
buen desempeño individual se trata del comportamiento del evaluado encaminado a lograr de manera
efectiva los objetivos. Según un estudio de Ramírez (2023), las líderes que fomentan un ambiente de
apoyo y capacitación continua mejoran el desempeño del personal.
pág. 6901
El desempeño laboral es el comportamiento o conducta real del trabajador o educando para
desarrollar competentemente sus deberes u obligaciones inherentes a un puesto de trabajo, es lo que
en realidad hace no lo que sabe hacer (Bautista, Jiménez, & Meza, 2012); y en el personal de
enfermería de áreas críticas es fundamental ya que estas áreas requieren habilidades específicas y
alta capacidad de respuesta ante situaciones de emergencia, deben manejar múltiples tareas
simultáneamente y tomar decisiones rápidas y en cuanto a las supervisoras y jefes de enfermería, su
rol es crucial para el desarrollo del equipo, tienen la responsabilidad de gestionar recursos y
garantizar que se cumplan los estándares de atención según Tesfaye T, et, al (2015), el desempeño de
estas áreas se ve influenciado por la formación continua y el trabajo en equipo, lo que permite una
atención más efectiva y segura para los pacientes.
Los factores que influyen en el desempeño laboral son: las condiciones de trabajo, el ambiente
laboral, la capacitación y el desarrollo profesional, el reconocimiento y motivación y apoyo de la
dirección y el equipo; y aquellos que pudieran afectar son la carga de trabajo, la satisfacción laboral,
las características individuales, las competencias personales, el reconocimiento de logros, el apoyo
social, la comunicación y retroalimentación de apoyo, comportamiento de liderazgo, organización,
clima o entorno laboral y por consiguiente difiere de cada entorno laboral y sistema de salud
(Mendoza, Rosas, Aguije. 2019).
Así como los aspectos que contribuyen al detrimento de su desempeño y de su salud y que sin
embargo los profesionales de enfermería a pesar de ellos, son capaces de desempeñar su rol son la
desmotivación, poco reconocimiento social y profesional, bajas remuneraciones económicas, la
participación en los diversos programas institucionales, los horarios prolongados, el número de
funciones a desempeñar, los espacios reducidos y compartidos de puestos de trabajo y el bajo nivel de
oportunidades de un ascenso, la falta de protección laboral por los jefes o la misma institución,
distorsiones en la armonía y en el trabajo asignado (Mendoza, Rosas, Aguije, 2019).
Por lo anterior resulta importante evaluar periódicamente el desempeño laboral de los profesionales
enfermeros y determinar los factores que contribuyan al buen desempeño o a la falta de motivación en
su rol, ya que un trabajador que es incentivado y motivado a través del reconocimiento de su trabajo,
halagado por el cumplimiento de los objetivos de su servicio y de su desempeño en la calidad de
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atención que brinda al paciente y por el impacto positivo o negativo en la percepción del usuario, será
un empleado satisfecho por alcanzar sus metas y el reconocimiento de sus superiores y de sus pares lo
que resultará en un alto nivel de desempeño laboral, sin olvidar que quienes se desempeñan con roles
gerenciales, como son los jefes y jefas de enfermeras(os), de los diversos servicios, son relevantes
para la organización del trabajo, la incentivación y adecuado clima organizacional (Espiga, P. et al.
2022); esta evaluación se debe realizar con la finalidad de mejorar los resultados de la productividad
de los recursos humanos de la organización. En este estudio se empleará la evaluación de 180 grados
que permite al empleado conocer cómo le valora su superior, y se hace una idea más realista y cercana
de cómo proyecta sus capacidades.
El propio trabajador tiene que hacer un ejercicio de introspección y evaluar críticamente su
desempeño, se fundamenta en dialogar con ellos y sus superiores o jefes, para obtener la información
que mida el desempeño del empleado. Por lo tanto, la evaluación es llevada a cabo a través de la
autoevaluación de las enfermeras participantes ya que les permitirá reflexionar acerca de su trabajo, su
rendimiento y sus capacidades. Los supervisores mantienen un constante monitoreo sobre la labor que
realizan sus subalternos, con la finalidad de verificar si están realizando el trabajo de acuerdo con los
planes que se tiene para ese puesto o aplicar medidas correctivas cuanto antes sea posible para evitar
que se realicen esfuerzos innecesarios, se incurra en pérdidas de materia prima por desconocimiento
de los procedimientos o se afecte la imagen de la organización con un trato inapropiado al cliente.
Cuando un programa de evaluación del desempeño se ha planeado, coordinado y desarrollado
adecuadamente, trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficios son, para el
gerente evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, contar con un sistema de
medición, capaz de proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de sus
subordinados, comunicarse con sus subordinados con el propósito de hacerles comprender que la
evaluación del desempeño es un sistema objetivo, que les permitirá saber cómo está y como realizan
su desempeño.
Relacionado al impacto que el desempeño de los profesionales de enfermería tiene en la calidad de
atención a los usuarios, el presente estudio tuvo como objetivo
general
, comparar el desempeño
laboral del personal de enfermería de áreas críticas, de un hospital de Cd. Madero Tamaulipas, y como
pág. 6903
objetivos específicos: comparar el desempeño laboral del personal de enfermería del nivel operativo
de áreas críticas con el del personal que ocupa cargos en la jefatura y comparar el desempeño laboral
del personal de enfermería en las dimensiones del desempeño laboral, por variables
sociodemográficas.
METODOLOGÍA
El presente estudio tuvo un enfoque cuantitativo, descriptivo, de corte transversal y comparativo. La
población 428 enfermeras, se realizó un censo que incluyó 106 enfermeras del operativo y 59
enfermeras jefas de servicio, en los diferentes turnos y servicios de áreas críticas, de la Institución,
fueron incluidas aquellas enfermeras(os) que cumplieron con los criterios de inclusión, enfermeras(os)
con más de un año de servicio, enfermeras con nivel académico de licenciatura, especialidad y
gerencia, de ambos sexos y que aceptaron participar a través de firmar el consentimiento informado.
No fueron incluidos aquellos enfermeros que se encontraban de vacaciones o incidencias en el
momento de la recolección de datos. Para recolectar la información proporcionada por el personal se
empleó una cédula de datos sociodemográficas que incluía turno y guardias, edad, género, antigüedad
laboral, nivel de estudios, categoría laboral y el área o servicio al que pertenecía. Y para medir la
variable estudiada fue aplicada la “Evaluación de 180º grados del desempeño laboral de Lucero
Baquerizo (2015); con 57 ítems y escala de Likert de 5 puntos, que va de “nunca”, “casi nunca”,
“algunas veces” “casi siempre” y “siempre”, a mayor puntuación en la medición determina el nivel de
calidad del desempeño del personal de enfermería en áreas críticas, dividida en seis dimensiones:
conocimiento del trabajo, calidad del trabajo, relaciones con personas, estabilidad emotiva, capacidad
de síntesis y capacidad analítica; con Alpha original de .93. El estudio consideró las disposiciones
éticas del Reglamento de la Ley General de Salud en Materia de Investigación para la salud en
México (2014). Se contó con la aprobación del Comité de la División de Estudios de posgrado e
investigación de la FET-UAT
Para la recolección de información se obtuvo la autorización de la institución en donde los sujetos de
estudio se encuentran laborando. Una vez obtenidos los permisos correspondientes, se acudió a cada
uno de los servicios y se les hizo la invitación a participar en el estudio explicándoles el objetivo de la
investigación, se les indicó que no existe ningún riesgo y se solicitó el consentimiento informado, una
pág. 6904
vez aceptado, se entregaron los dos instrumentos Cédula de datos sociodemográficos, y “Evaluación
de 180º grados del desempeño laboral , se calculó un tiempo de cumplimiento de 15 a 20 minutos; al
finalizar se les agradeció su participación y se les mencionó que los resultados se darán a conocer a la
institución; sin que sus nombres sean mencionados.
Análisis de datos
Se determinó la confiabilidad del instrumento aplicado a través del análisis de confiabilidad Alpha de
Cronbach. Para cumplir con los objetivos de la investigación, se calcularon las frecuencias y
porcentajes de las variables sociodemográficas. Se realizó la prueba de Normalidad de Shapiro Wilks
para evaluar el ajuste de bondad a la distribución normal con resultados significativos (p<.05), por lo
que se decidió utilizar estadística no paramétrica para los análisis inferenciales. Se empleó la prueba
estadística U de Mann-Whitney para determinar diferencias significativas en las dimensiones en las
variables independientes de dos categorías y la prueba estadística de Kruskal Wallis para diferencias
en las dimensiones en las variables con tres o más categorías.
RESULTADOS
Estadística Descriptiva
Con respecto a los resultados de las variables demográficas, 12 (7.3%) de los 165 participantes fueron
hombres y 153 (92.7%) fueron mujeres. Con relación la antigüedad: 36 (22.6%) tenían menos de 5
años laborando, 23 (13.9%) de 5 a 10 años, 40 (24.2%) de 10 a 15 años, 23 (13.9% de 15 a 20 años) y
43 (26.1%) con más de 20 años de antigüedad. Respecto al nivel de estudios, 71 de los 165
participantes fueron enfermeras especialistas (43.0%), 40 fueron Licenciadas en enfermería (24.2%).
La categoría que mayormente predominó fue de enfermera general 72 (43.6%) y respecto al tipo de
empleado los participantes reportaron enfermera del nivel operativo 106 (64.2%) y enfermeras jefas
59 (35.8%).
Estadística inferencial
Respecto a la variable tipo de empleado, se encontraron diferencias significativas en la dimensión
estabilidad emotiva (U=2546.5, p=.045) mediante la prueba de U. de Mann-Whitney. Esta dimensión
refleja la capacidad de las personas para afrontar problemas y adversidades en su jornada y entorno
laboral.
pág. 6905
Los participantes que poseen alta estabilidad emocional son calmadas, seguras, dominan el estrés y
sus propias emociones, mantienen actitud positiva y gestionan las crisis a base de perseverancia y
honestidad.
Respecto a la comparación de las dimensiones por la variable sexo, no se encontraron diferencias
significativas.
Cuadro 1. Comparación de las dimensiones del desempeño laboral por tipo de empleado
Dimensiones
Enfermeras
(106)
Jefas
(59)
p
M
M
Desempeño laboral
84.74
79.87
.530
Conocimiento del trabajo
84.67
80.00
.545
Calidad del trabajo
82.57
83.77
.877
Relaciones con las personas
85.01
79.39
.468
Estabilidad emotiva
88.45
73.21
.045
Capacidad de síntesis
85.77
78.03
.316
Capacidad analítica
85.20
79.04
.425
Fuente: Evaluación de desempeño laboral (2015) n=165
Nota: M = Rango promedio, U =U de Mann-Whitney, p = Valor significativo
Para comparar las dimensiones del desempeño laboral con la variable antigüedad laboral se realizó la
prueba de Kruskal-Wallis para determinar diferencias significativas. Los resultados mostraron
diferencias en las dimensiones: Calidad de trabajo (H=10.52, p=.033) y la capacidad analítica
(H=9.83, p=.043).
La dimensión Calidad del trabajo se refiere a la pulcritud en la presentación, el orden y la limpieza en
el área de trabajo y grado de excelencia del personal al realizar las actividades que corresponden a su
perfil laboral. Las enfermeras con más de 20 años de antigüedad presentaron un valor alto en esta
dimensión. Asimismo, la dimensión Capacidad analítica se refiere a la habilidad de distinguir
circunstancias y hechos significativos, de razonar, observar, realizar propuestas, hacer
retroalimentación y por consecuencia de informar sobre los cambios y nuevas disposiciones en el
servicio. En esta dimensión, la categoría de enfermeras con antigüedad de 10 a 15 años presentó
valores altos.
pág. 6906
Cuadro 2. Comparación de las dimensiones del desempeño laboral por antigüedad laboral
Dimensiones
0 a 5 a
5 a 10a
10 a 15 a
15 a 20 a
Más de 20a
H
p
M
M
M
M
M
Desempeño laboral
64.17
4.46
88.23
84.65
92.24
.73
102
Conocimiento del trabajo
70.22
5.91
82.73
85.54
91.03
.98
408
Calidad del trabajo
62.99
9.87
80.11
87.57
96.33
10.52
.033
Relaciones con las
personas
67.13
5.93
90.16
84.70
92.50
.13
129
Estabilidad emotiva
71.13
4.30
93.03
79.54
90.12
.05
019
Capacidad de síntesis
2.25
5.57
84.09
80.96
90.71
.10
542
Capacidad analítica
2.69
3.72
95.80
84.00
87.17
9.83
.043
Fuente: Evaluación de desempeño laboral (2015) n=165
Nota: M = Rango promedio, H =Estadístico de Kruskall-Wallis, p = Valor significativo
Con respecto a la variable nivel de estudios, no se observaron diferencias estadísticas. Sin embargo,
en la variable categoría laboral, se encontraron diferencias en las dimensiones conocimiento de
trabajo (H=7.664, p=.022); estabilidad emotiva (H=7.944, p=.019); capacidad de síntesis (H=7.288,
p=.026) y el desempeño laboral (H=7.385, p=.025). En estas dimensiones, los participantes con
categoría de enfermeras especialistas presentaron valores más altos.
Cuadro 3 Comparación de las dimensiones del desempeño laboral por categoría laboral
Auxiliar de
enfermería
Enfermera
general
Enfermera
especialista
H
p
M
M
M
Desempeño laboral
64.53
81.311
93.27
7.385
.025
Conocimiento del trabajo
66.95
79.08
94.69
7.664
.022
Calidad del trabajo
67.22
81.42
91.33
5.48
.054
Capacidad de síntesis
63.16
83.08
91.91
7.288
.026
Estabilidad emotiva
79.10
73.32
95.66
7.944
.019
Relaciones con las personas
67.48
82.75
90.31
4.574
.102
Capacidad analítica
68.41
83.76
88.76
3.693
.158
Fuente: Evaluación de desempeño laboral (2015) n=165
Nota: M = Rango promedio, H =Estadístico de Kruskall-Wallis, p = Valor significativo
Con relación a la variable servicio que labora el personal de enfermería se encontraron diferencias
significativas en las dimensiones: calidad en el trabajo (H=15.85, p=.015), relaciones con las personas
(H=15.598, p=.016), capacidad de síntesis (H=15.604, p=.016), capacidad analítica (H=14.333,
p=.026) y desempeño laboral (H=17.607, p<.01), en los cuales, los valores más altos se presentaron
en el servicio de UTIP.
pág. 6907
Para estos servicios, la variable Calidad del trabajo se refiere a la pulcritud en la presentación, el
orden y la limpieza en el área de trabajo, así como el grado de excelencia al realizar las actividades
que corresponden a su perfil laboral, en donde el resultado del trabajo indica haber cumplido los
objetivos inicialmente previstos. La variable Relaciones con las personas se refiere al comportamiento
de los trabajadores en su área de servicio. Si llegaran a existir roces que se transformen en conflictos,
estos se resuelven con imparcialidad. La Capacidad de síntesis constituye la habilidad de los
trabajadores para capacitarse de forma continua, asistiendo a seminarios o cursos y mostrando el
interés en profesionalizarse. Además, se refiere a generar propuestas para mejorar el servicio y
solucionar problemas administrativos.
La Capacidad analítica se describe como la habilidad de distinguir circunstancias y hechos pequeños,
pero significativos. Así como la capacidad de contemplar matices, razonar, observar, realizar
propuestas y proporcionar la retroalimentación sobre los cambios y disposiciones en el servicio.
Cuadro 4. Comparación de las dimensiones del desempeño laboral por servicio
Dimensiones
Urg
Adulto
Urg
Ped
UCIN
UCI
UTIP
Recup
Qca
H
p
M
M
M
M
M
M
Desempeño laboral
65.54
87.58
105.61
81.29
111.91
86.31
17.60
.01
Conocimiento del
trabajo
68.70
86.31
103.69
84.47
102.53
76.63
11.34
.078
Calidad del trabajo
67.15
85.25
100.92
80.40
113.44
93.44
15.85
.015
Relaciones con las
personas
70.30
92.39
105.16
74.49
111.35
80.63
15.59
.016
Estabilidad emotiva
67.05
87.86
106.36
85.56
94.15
88.81
12.00
.062
Capacidad de
síntesis
64.40
82.94
99.94
86.47
107.68
93.06
15.60
.016
Capacidad analítica
68.09
93.25
98.39
83.21
109.59
88.88
14.33
.026
Fuente: Evaluación de desempeño laboral (2015) n=165
Nota: M = Rango promedio, H =Estadístico de Kruskall-Wallis, p = Valor significativo
No se encontraron diferencias significativas de las dimensiones por la variable turno.
DISCUSIÓN
▪ En la comparación del desempeño laboral entre enfermeras del operativo y enfermeras jefas
no se encontraron diferencias significativas; diferente al estudio de Diaz, Gutiérrez y Amancio (2018)
en donde las jefas evaluaron a las enfermeras del operativo y definiendo que 15.4% presentaron un
nivel deficiente y 12-3% un buen nivel.
pág. 6908
▪ La dimensión de relaciones interpersonales indicó diferencias significativas entre las
enfermeras que trabajan en los servicios de urgencias, urgencias pediátricas, unidad de cuidados
intensivos neonatales unidad de cuidados intensivos y unidad de terapia intensiva pediátrica, diferente
a los resultados de Manrique y Rodríguez (2017) en donde esta dimensión demostró un alto nivel de
desempeño laboral. Los resultados fueron similares a los de Arana & Aranda (2019) que demostraron
un alto nivel en el desempeño laboral de las enfermeras existiendo una relación significativa con la
variable de estudio.
▪ El desempeño laboral de las enfermeras fue bajo en el servicio de urgencias
comparativamente con los demás servicios, diferente al estudio de Chumpitaz (2017) que demostró
que en el servicio de gineco-obstetricia el promedio del nivel de desempeño fue de regular 40% a
bueno 60%.
▪ La dimensión de relaciones interpersonales descritas como el comportamiento de los
trabajadores en su servicio, si llegaran a existir roces y estos se transforman en conflictos se resuelve
con imparcialidad, el tipo de comunicación directa, clara, oportuna, además de la colaboración en
equipo, hay valores y normas de comportamiento social entre el personal hubo diferencias
significativas entre las enfermeras que trabajan en los servicios de urgencias, urgencias pediátricas,
unidad de cuidados intensivos neonatales unidad de cuidados intensivos y unidad de terapia intensiva
pediátrica a diferencia de Crespo, Agama, González, de la Peña y Torres (2016) en donde 97% de los
participantes estuvieron de acuerdo que influye el respeto por el paciente y por los compañeros.
▪ Respecto a la capacidad de síntesis de las enfermeras que incluye la habilidad de los
trabajadores para capacitarse de forma continua, realizando a seminarios o cursos y el interés en
profesionalizarse, presentando propuestas para mejoras del servicio y para solucionar problemas de
tipo administrativo; en este estudio las enfermeras auxiliares mostraron menor habilidad para la
capacitación continua comparativamente con las enfermeras generales y enfermeras especialistas
diferente a Crespo, Agama, González, de la Peña y Torres (2016) en donde 68% de sus participantes
indicaron interés en la educación continua y 28% solo existe en algunas ocasiones.
▪ La dimensión de conocimiento del trabajo indicando que las enfermeras debe tener
experiencia laboral y conocer los diversos procedimientos que se realizan en el área en la que está
pág. 6909
asignada, así como las necesidades de su cliente y tener presente las expectativas de su jefe respecto a
las funciones que debe realizar; indicando diferencias entre las Auxiliares de enfermería M=66.95,
enfermera general M=79.08, y enfermera especialista M=94.69, diferente a Quintana y Tarqui Maman
(2019) que indicaron que 63% tuvieron sobrecarga de trabajo, 37% perciben presión laboral de la
jefatura de enfermería.
▪ La capacidad de síntesis como habilidad de los trabajadores para capacitarse de forma
continua, realizando seminarios o cursos y el interés en profesionalizarse, presentando propuestas para
mejoras del servicio y para solucionar problemas de tipo administrativo indicó que el servicio de
urgencias tiene menor capacidad de síntesis a diferencia de los servicios de urgencias pediátricas,
Unidad de cuidados intensivos neonatales (UCIN), Unidad de cuidados intensivos (UCI), Unidad de
terapia intensiva pediátrica (UTIP) 6 y recuperación quirúrgica, diferente Quintana y Tarqui-
Maman(2019) que indicaron que 70.2% no reciben capacitaciones.
▪ Relacionado a la Calidad del trabajo descrita como la pulcritud en la presentación, el orden y
la limpieza en el área de trabajo y grado de excelencia al realizar las actividades que corresponden a
su perfil laboral, en donde el resultado del trabajo indica haber cumplido los objetivos inicialmente
previstos, obteniendo que los jefes se muestren satisfechos; el servicio de urgencias indicó un valor
menor comparativamente con los servicios de urgencias pediátricas, Unidad de cuidados intensivos
neonatales (UCIN), Unidad de cuidados intensivos (UCI), Unidad de terapia intensiva pediátrica
(UTIP) y recuperación quirúrgica diferente a Lira (2022) que demostró alto nivel de desempeño
laboral en la planificación de actividades100%, evaluación de resultados de las acciones 87% y 35%
consideró que la planificación de actividades les permite organización para un buen desempeño
laboral
CONCLUSIONES
En atención a los objetivos planteados en esta investigación, se concluye que existen diferencias en el
desempeño laboral a favor de las enfermeras del operativo en comparación con las enfermeras que
ocupan cargos en la jefatura.
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Los participantes con más de 20 años de antigüedad obtuvieron los mayores puntajes en las
dimensiones conocimiento del trabajo y relación con las personas, en comparación con el personal
que tienen menos de cinco años quienes mostraron puntajes más bajos.
Con relación a la categoría laboral, las enfermeras especialistas, presentaron mayores puntajes en la
dimensión de estabilidad emotiva en comparación de las enfermeras generales. El servicio que
destacó en el desempeño laboral y en las dimensiones calidad del trabajo, capacidad de síntesis,
relaciones entre las personas y capacidad analítica fue la Unidad Intensiva Pediátrica [UTIP].
La dimensión de relaciones interpersonales mostró diferencias significativas entre las enfermeras que
trabajan en los servicios de urgencias, urgencias pediátricas, unidad de cuidados intensivos,
neonatales, unidad de cuidados intensivos y unidad de terapia intensiva pediátrica,
El servicio de urgencias presentó una menor capacidad de síntesis en comparación con los servicios
de urgencias pediátricas, unidad de cuidados intensivos neonatales (UCIN), unidad de cuidados
intensivos (UCI), unidad de terapia intensiva pediátrica (UTIP) y recuperación quirúrgica.
Se observaron diferencias significativas en las dimensiones del desempeño laboral según las variables
categoría laboral, antigüedad y servicio que laboran. Sin embargo, no se encontró evidencias de estas
diferencias con respecto a las variables nivel académico y turno. En la investigación, las
características que predominaron en los participantes fueron: sexo femenino, turno matutino,
antigüedad de más de 20 años, enfermeras especialistas y ubicadas en el servicio de urgencias para
adultos.
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