DESARROLLO DE UN PLAN DE
COMPENSACIÓN BASADO EN INDICADORES
DE DESEMPEÑO Y COMPETENCIAS
LABORALES: UN ESTUDIO APLICADO EN
EMPRESA INDUSTRIAL DEDICADA A LA
ELABORACIÓN DE COSMÉTICOS
DEVELOPMENT OF A COMPENSATION PLAN BASED
ON PERFORMANCE INDICATORS AND LABOR
COMPETENCIES: AN APPLIED STUDY IN AN
INDUSTRIAL COMPANY DEDICATED TO THE
PRODUCTION OF COSMETICS
Carlos Rolando Naranjo Cabrera
Universidad Estatal de Milagro - Ecuador
pág. 9094
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v8i5.14299
Desarrollo de un plan de compensación basado en indicadores de
desempeño y competencias laborales: un estudio aplicado en empresa
industrial dedicada a la elaboración de cosméticos
Carlos Rolando Naranjo Cabrera
1
cnaranjoc@unemi.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-8058-2949
Universidad Estatal de Milagro
Ecuador
RESUMEN
Este estudio tiene como objetivo desarrollar un plan de compensación basado en indicadores de
desempeño y competencias laborales en empresa industrial dedicada a la elaboración de cosméticos,
enfocada en productos dermatológicos. La investigación se realizó en respuesta a problemas
relacionados con la rotación de personal, la falta de métodos objetivos para medir el desempeño y la
competencia salarial en el mercado. Se utilizó una metodología aplicada con un enfoque experimental,
evaluando a 32 colaboradores del área de Mano de Obra Directa (M.O.D.). El análisis incluyó el
diagnóstico situacional del área de producción, revisando factores demográficos, salariales y
tecnológicos. Como resultado, se propone un sistema de compensación que incorpora un bono de
productividad vinculado a indicadores de gestión, complementado con una evaluación de competencias
laborales. Este enfoque busca mejorar la retención de personal y optimizar la productividad, alineando
las capacidades del personal con los objetivos estratégicos de la empresa.
Palabras clave: compensación laboral, indicadores de desempeño, competencias laborales,
productividad, retención del personal
1
Autor principal.
Correspondencia: cnaranjoc@unemi.edu.ec
pág. 9095
Development of a compensation plan based on performance indicators and
labor competencies: an applied study in an industrial company dedicated to
the production of cosmetics
ABSTRACT
The objective of this study is to develop a compensation plan based on performance indicators and labor
competencies in the industrial company dedicated to the production of cosmetics, focused on
dermatological products. The research was conducted in response to problems related to staff turnover,
lack of objective methods to measure performance and salary competition in the market. An applied
methodology with an experimental approach was used, evaluating 32 collaborators in the area of Direct
Labor (D.W.M.). The analysis included the situational diagnosis of the production area, reviewing
demographic, salary and technological factors. As a result, a compensation system is proposed that
incorporates a productivity bonus linked to management indicators, complemented by an evaluation of
labor competencies. This approach seeks to improve personnel retention and optimize productivity,
aligning personnel capabilities with the company's strategic objectives.
Keywords: compensation, performance indicators, labor competencies, productivity, employee retention
Artículo recibido 08 septiembre 2024
Aceptado para publicación: 10 octubre 2024
pág. 9096
INTRODUCCIÓN
Una empresa industrial ecuatoriana especializada en productos dermatológicos y dermocosméticos, ha
experimentado un problema significativo en su producción durante el año 2017. Esta situación se debe
a varios factores interrelacionados que han impactado de manera directa la eficiencia de la organización.
Uno de los factores más críticos ha sido el alto índice de rotación de personal, que alcanzó el 28%, lo
que generó un desequilibrio en la continuidad de los procesos productivos (González & Martínez, 2020).
La rotación de personal afecta no solo la estabilidad de los equipos de trabajo, sino también la capacidad
de la empresa para mantener la calidad en sus operaciones y evitar costos elevados de contratación y
formación (López & Ramírez, 2019). Este problema se agrava cuando la empresa no cuenta con métodos
objetivos y estandarizados para evaluar el desempeño de sus colaboradores (Pérez, Torres, & Ramírez,
2018).
Otro factor determinante ha sido la competencia en la oferta salarial por parte de otras empresas del
sector, que ha desafiado a empresa industrial dedicada a la elaboración de cosméticos en su capacidad
para retener al personal calificado (Fernández & Rodríguez, 2021). Las ofertas más atractivas en
términos de remuneración y beneficios han motivado la salida de un porcentaje significativo de
empleados, lo que incrementa la inestabilidad laboral y compromete la retención del capital humano
(Hernández, Gómez, & Ruiz, 2017). A su vez, la falta de planes de retención de personal ha contribuido
a este fenómeno, generando la necesidad de invertir constantemente en procesos de selección,
entrenamiento y adaptación de nuevos colaboradores, lo que ha afectado tanto la productividad como
los costos operativos (Ruiz & Gómez, 2019).
El área de producción de empresa industrial dedicada a la elaboración de cosméticos, que depende
principalmente del personal de Mano de Obra Directa (M.O.D.), enfrenta serias dificultades debido a la
ausencia de una herramienta eficiente para medir el desempeño y el comportamiento de los empleados
en relación con los objetivos organizacionales (Mendoza & Sánchez, 2020). Sin un sistema de medición
claro y objetivos definidos, resulta difícil identificar y recompensar adecuadamente a los colaboradores
que aportan al crecimiento de la empresa. Además, se ha observado que muchas de las renuncias están
directamente vinculadas a la oferta salarial más competitiva de la industria, lo que pone en riesgo la
retención de personal calificado (Ramírez & Fernández, 2018). La inestabilidad en la fuerza laboral
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reduce la capacidad de la empresa para alcanzar sus metas productivas y optimizar el uso de su capital
humano (Moreno & García, 2019).
Ante esta problemática, es necesario implementar un sistema de gestión que no solo evalúe de manera
objetiva el desempeño, sino que también incentive a los colaboradores y fomente su retención a largo
plazo (Castillo, Ramírez, & López, 2021). Un enfoque basado en indicadores de gestión y competencias
laborales permitirá medir de manera más precisa las contribuciones individuales y colectivas dentro de
la organización (Pérez & Torres, 2020). Además, se busca desarrollar comportamientos clave, tales
como el trabajo en equipo, el compromiso y la resolución de problemas, alineando las capacidades del
personal con los objetivos estratégicos de esta empresa industrial dedicada a la elaboración de
cosméticos. (Martínez & Rodríguez, 2019).
Para enfrentar estos desafíos, se propone el desarrollo de un plan de compensación que incorpore la
medición objetiva del desempeño a través de indicadores de gestión (López & Díaz, 2021). Este sistema
de compensación, además de mejorar la evaluación del desempeño, también ayudará a mantener y
desarrollar comportamientos laborales que sean cruciales para el éxito de la organización (Vega &
López, 2019). Al implementar este enfoque, se espera que los empleados se sientan más comprometidos
con la empresa, lo que resultará en una mayor satisfacción laboral y una reducción de la rotación
(Hernández et al., 2020).
El principal objetivo de esta investigación es diseñar un sistema de compensación que tenga un impacto
positivo tanto en el desempeño como en la retención del personal de M.O.D. en la empresa industrial
dedicada a la elaboración de cosméticos (Rodríguez & García, 2018). A través de este enfoque, se espera
no solo mejorar la productividad de la empresa, sino también aumentar la satisfacción y el compromiso
de los colaboradores, elementos fundamentales para lograr una ventaja competitiva en el mercado
(Jiménez & Castillo, 2019).
METODOLOGÍA
La presente investigación es de tipo aplicada, orientada a identificar y desarrollar estrategias para la
elaboración de un plan de compensación financiero y no financiero dirigido a los colaboradores de Mano
de Obra Directa (M.O.D.) de la empresa industrial de productos cosméticos.
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La población objeto de estudio comprende a la totalidad de los 161 colaboradores de la empresa, cuya
sede principal se ubica en el kilómetro 10,5 de la vía Daule. Sin embargo, la muestra específica
seleccionada para este análisis está constituida por 32 colaboradores pertenecientes al área de Mano de
Obra Directa, quienes representan el grupo relevante para el desarrollo de la investigación.
El diseño metodológico adoptado es de carácter experimental, centrado en la recopilación de datos en
un momento determinado, lo que permite identificar las variables y elementos que conforman la
situación actual de los colaboradores. Para ello, se utilizarán diversas herramientas y procedimientos
previamente definidos, tales como la observación directa, encuestas, entrevistas y cuadros de agrupación
de datos, los cuales permitirán medir y analizar cada uno de los objetivos planteados.
Adicionalmente, se llevará a cabo un diagnóstico situacional del área de Mano de Obra Directa,
mediante la revisión del planteamiento estratégico de la empresa y el análisis de variables contextuales
como la población, edad, nivel académico, situación económica y otros factores relevantes. Con la
información obtenida, se procederá a desarrollar la propuesta de compensación y su correspondiente
plan de implementación.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los resultados del análisis estratégico y diagnóstico situacional de la empresa industrial dedicada a la
elaboración de cosméticos reflejan aspectos clave en la estructura organizativa, entorno laboral y
composición demográfica de la empresa, factores fundamentales para el desarrollo de un plan de
compensación adecuado para los colaboradores de Mano de Obra Directa (M.O.D.).
Revisión del planteamiento estratégico
La misión de la empresa industrial dedicada a la elaboración de cosméticos se centra en la producción
y comercialización de productos cosméticos y medicados de alta calidad, dirigidos a satisfacer las
necesidades del sector dermatológico. La visión proyecta un posicionamiento internacional a corto
plazo, destacando la calidad y el servicio al cliente como pilares fundamentales. Los valores
institucionales, como la confianza, calidad, responsabilidad, lealtad, respeto, servicio y alegría, son
fomentados tanto en la relación con los clientes externos como en el ambiente interno de la empresa,
con el objetivo de asegurar un entorno laboral saludable y productivo.
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Líneas de productos
La empresa industrial dedicada a la elaboración de cosméticos produce una variedad de productos
clasificados en dos grandes líneas: medicados y cosméticos. Sin embargo, se ha observado que esta
clasificación no responde a una lógica de eficiencia para el reporte de producción, lo que limita la
capacidad de análisis por grupos de fabricación, como los encargados de jabones o líquidos, dificultando
el monitoreo preciso de los resultados.
Tabla 1: Distribución Demográfica y de Antigüedad del Personal de M.O.D.
Característica
Hombres
Mujeres
Total
% del Total
Número de colaboradores
8
24
32
100%
Distribución por género
35%
65%
Rango de edad predominante
31-45 años
31-45 años
Antigüedad < 3 años
6
18
24
75%
Antigüedad > 3 años
2
6
8
25%
El análisis del área de M.O.D. incluye una revisión del entorno y de las características demográficas y
laborales de los colaboradores. La empresa cuenta con 161 colaboradores distribuidos en distintas sedes,
con una mayor concentración en Guayaquil. Dentro del área de M.O.D., se observa una predominancia
femenina, con un 65% de mujeres, principalmente en edades comprendidas entre los 31 y 45 años. Esta
distribución está alineada con los estándares internos de la empresa.
Además, el análisis de la antigüedad revela que el 75% del personal de M.O.D. tiene menos de tres años
de experiencia en la empresa, lo que sugiere una alta rotación de personal. Este factor es relevante al
momento de plantear estrategias de compensación que favorezcan la retención y el desarrollo de
competencias.
Análisis económico y salarial
En términos salariales, el área de M.O.D. sigue las políticas de pago del salario básico sectorial
establecido por el Ministerio de Trabajo de Ecuador. No obstante, se ha identificado que un pequeño
porcentaje de colaboradores percibe un salario superior, vinculado a la antigüedad en la empresa. El
análisis comparativo con el mercado laboral revela que los sueldos de la empresa industrial están en
línea con los promedios de los productos cosméticos y farmacéuticos.
pág. 9100
Análisis tecnológico
La empresa ha implementado desde 2016 el software "Cero Código", el cual permite la gestión de la
producción mediante un sistema estandarizado de órdenes de trabajo. Este sistema facilita la proyección
y monitoreo de los procesos productivos, calculando variables como materia prima utilizada, horas
hombre requeridas, costos estimados y reales, entre otros. Este recurso tecnológico optimiza la
planificación y el control de las actividades productivas, proporcionando información clave para la toma
de decisiones en términos de eficiencia y reducción de desperdicios.
Estos resultados permiten identificar las fortalezas y debilidades dentro de la estructura organizativa de
la empresa industrial dedicada a la elaboración de cosméticos, lo que facilita la creación de un plan de
compensación alineado con las necesidades específicas del personal de M.O.D., promoviendo un
entorno laboral más equilibrado y competitivo.
CONCLUSIONES
El presente estudio permitió identificar variables clave que influyen en los procesos del área de Mano
de Obra Directa (M.O.D.) de la empresa industrial dedicada a la elaboración de cosméticos, con el fin
de desarrollar una propuesta de compensación basada en indicadores de desempeño y evaluación de
competencias laborales. A partir de un análisis exhaustivo de las problemáticas detectadas, se propuso
una solución enfocada en reforzar el buen desempeño de los colaboradores y ajustar los salarios
mediante la implementación de un bono de productividad basado en el cumplimiento de objetivos y
competencias.
La metodología propuesta asigna porcentajes específicos de cumplimiento, vinculados a un sistema de
evaluación que mide tanto los indicadores de producción como los comportamientos esperados en el
personal. Este enfoque fue sustentado por un análisis de causa y complementado por encuestas de
satisfacción, lo que permitió captar las percepciones y necesidades del personal de M.O.D., asegurando
que las propuestas contribuyan directamente a la mejora de la productividad y se alineen con los
intereses de los colaboradores.
El uso del software "Cero Código" facilitó la recolección y análisis de datos sobre los indicadores de
producción, permitiendo establecer estimaciones precisas y aplicar márgenes de tolerancia en los
resultados obtenidos. Además, la segmentación de los resultados por tipo de producto y su asignación a
pág. 9101
los responsables de fabricación permitió una medición más precisa del desempeño, con un margen de
tolerancia de hasta un 1% por encima o debajo de la producción esperada.
Para garantizar que el comportamiento de los colaboradores se alineara con los objetivos estratégicos
de la empresa, se diseñó una metodología de evaluación de competencias laborales. Esta metodología,
exenta de sesgos, ofrece una evaluación objetiva del personal, lo que asegura transparencia y justicia en
los procesos. Los indicadores de productividad fueron ponderados con un 70% del total de la evaluación,
mientras que el 30% restante se asignó a la evaluación de competencias, incentivando así el desarrollo
de habilidades clave para la mejora continua del área.
El plan de compensaciones incluye una ruta de implementación clara, con fases y actividades definidas
para su correcta aplicación. Las herramientas propuestas proporcionarán a la empresa una visión más
objetiva sobre el desempeño y comportamiento de los colaboradores, permitiendo que las decisiones se
perciban como justas y contribuyendo a un ambiente laboral más transparente y satisfactorio. Además,
se espera que este sistema de compensaciones influya positivamente en la retención de colaboradores
con alto potencial, el mejoramiento del desempeño y la optimización de la productividad en la
organización.
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