ANÁLISIS Y DETERMINACIÓN DE
COMPETENCIAS CLAVE PARA LA
OPTIMIZACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS DE LA INDUSTRIA AZUCARERA:
CASO DE ESTUDIO DE VALDEZ S.A.,
MILAGRO, ECUADOR
ANALYSIS AND DETERMINATION OF KEY
COMPETENCIES FOR THE OPTIMIZATION OF WORK
PERFORMANCE IN THE HUMAN RESOURCES
DEPARTMENT OF THE SUGAR INDUSTRY: CASE
STUDY OF VALDEZ S.A., MILAGRO, ECUADOR
Carlos Rolando Naranjo Cabrera
Universidad Estatal de Milagro - Ecuador
pág. 9153
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v8i5.14303
Análisis y determinación de competencias clave para la optimización del
desempeño laboral en el departamento de recursos humanos de la industria
azucarera: caso de estudio de Valdez S.A., Milagro, Ecuador
Carlos Rolando Naranjo Cabrera
1
cnaranjoc@unemi.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-8058-2949
Universidad Estatal de Milagro
Ecuador
RESUMEN
Este estudio analiza la implementación de un modelo de gestión por competencias en el Departamento
de Talento Humano de la Compañía Azucarera Valdez S.A., ubicada en Milagro, Ecuador. El objetivo
es identificar las competencias clave y específicas necesarias para optimizar el desempeño laboral de
los colaboradores. A través de un diseño de investigación cuantitativo y no experimental, se evaluaron
las condiciones actuales del personal mediante encuestas y entrevistas a expertos. Los resultados indican
que una adecuada integración de competencias técnicas y conductuales puede mejorar
significativamente la eficiencia, la productividad y la estabilidad laboral. Asimismo, el estudio resalta
la importancia de rediseñar los perfiles laborales basados en competencias, adaptándose a los cambios
del entorno empresarial y fortaleciendo el desarrollo profesional de los empleados.
Palabras claves: competencias laborales, talento humano, gestión por competencias, productividad ,
desarrollo profesional
1
Autor principal.
Correspondencia: cnaranjoc@unemi.edu.ec
pág. 9154
Analysis and determination of key competencies for the optimization of work
performance in the human resources department of the sugar industry: case
study of Valdez S.A., Milagro, Ecuador
ABSTRACT
This study analyzes the implementation of a competency-based management model in the Human
Resources Department of Compañía Azucarera Valdez S.A., located in Milagro, Ecuador. The objective
is to identify the key and specific competencies needed to optimize the work performance of employees.
Through a quantitative and non-experimental research design, the current conditions of the personnel
were evaluated by means of surveys and expert interviews. The results indicate that an adequate
integration of technical and behavioral competencies can significantly improve efficiency, productivity
and job stability. The study also highlights the importance of redesigning competency-based job profiles,
adapting to changes in the business environment and strengthening the professional development of
employees.
Keywords: labor competencies, human talent, competency-based management, productivity,
professional development
Artículo recibido 08 agosto 2024
Aceptado para publicación: 10 setiembre 2024
pág. 9155
INTRODUCCIÓN
La globalización y las constantes transformaciones en el entorno laboral han impulsado la necesidad de
optimizar los procesos de gestión del talento humano en las organizaciones. La administración por
competencias ha emergido como una metodología eficiente que permite gestionar al personal alineando
sus capacidades con las metas estratégicas de la empresa (Alles, 2009). Esta metodología facilita la
evaluación de las habilidades clave de los colaboradores para maximizar su rendimiento y asegurar que
contribuyan de manera efectiva al logro de los objetivos corporativos (Boyatzis, 2008).
En este contexto, las organizaciones requieren herramientas y modelos que permitan identificar y
gestionar las competencias necesarias para el éxito organizacional (Spencer & Spencer, 1993). La
implementación de la gestión por competencias no solo mejora los procesos de selección, sino también
el desarrollo profesional de los empleados y la eficacia organizacional (Rodríguez et al., 2002). Según
Sánchez (2012), este enfoque es crucial en un entorno globalizado, ya que ayuda a las empresas a ser
más competitivas al garantizar que su personal esté alineado con sus objetivos estratégicos.
La Compañía Azucarera Valdez S.A., una de las principales industrias agroindustriales de Ecuador,
enfrenta la necesidad de rediseñar los perfiles laborales de su Departamento de Talento Humano. A
pesar de su consolidación en el sector de la producción de azúcar, la empresa ha experimentado
dificultades en la selección de personal adecuado, lo que ha afectado su capacidad para adaptarse a los
cambios del entorno (López, 2023). El uso de un modelo tradicional de selección ha derivado en la
contratación de candidatos que cumplen con los requisitos técnicos, pero que carecen de las
competencias conductuales necesarias para un desempeño eficiente en un entorno dinámico (García &
Pérez, 2022).
La administración por competencias permite identificar tanto las competencias cardinales como las
específicas que son necesarias para que los empleados puedan adaptarse y mejorar su rendimiento
(Chiavenato, 2011). Estas competencias no solo incluyen habilidades técnicas, sino también capacidades
conductuales que son fundamentales en el desempeño organizacional (Rodríguez, Martínez, & Díaz,
2020). Además, la falta de integración entre estas competencias puede generar desajustes en los procesos
clave del área de Talento Humano, afectando la productividad general de la empresa (Ruíz, 2013).
pág. 9156
Este estudio tiene como propósito identificar las competencias clave para mejorar el rendimiento de los
colaboradores en el Departamento de Talento Humano de la Compañía Azucarera Valdez S.A.
Implementar un modelo de gestión por competencias es crucial para asegurar que los empleados se
alineen con los objetivos estratégicos de la organización y contribuyan de manera efectiva a su éxito
(Fernández-Ríos & Sánchez, 2004). Según Campion et al. (2011), un enfoque bien estructurado en la
gestión por competencias puede mejorar significativamente la eficiencia del personal.
El rediseño de los perfiles laborales mediante la identificación de competencias específicas contribuye
a la mejora del desempeño y a la optimización de los recursos humanos (Hamel & Prahalad, 1994).
Asimismo, un enfoque basado en competencias ayuda a enfrentar los retos del entorno cambiante y a
promover el desarrollo profesional de los empleados (Rodríguez, Patel, & Gowing, 2002).
METODOLOGÍA
La metodología de la investigación se estructuró con el objetivo de analizar y mejorar los perfiles
laborales basados en competencias dentro de la Compañía Azucarera Valdez S.A. Esta metodología se
centró en aplicar técnicas cuantitativas y cualitativas para comprender la realidad del entorno laboral y
obtener conclusiones válidas sobre el rendimiento y eficiencia de los colaboradores.
Diseño de la Investigación
La investigación tiene un diseño aplicado, dado que se busca aplicar los resultados obtenidos a la mejora
de los procesos laborales dentro de la empresa. El contexto es de campo, lo que implica que se realizaron
observaciones y recolección de datos directamente en el entorno laboral de la Compañía Azucarera
Valdez S.A., donde se busca implementar perfiles por competencias. Este tipo de diseño aplicado es
clave para generar mejoras concretas en el rendimiento organizacional, tal como lo destaca Sánchez
(2012) en su estudio sobre gestión por competencias. En cuanto al control de variables, el estudio es no
experimental, ya que no se alteran las variables, sino que se analizan tal y como se presentan en el
ambiente laboral.
El diseño de la investigación es cuantitativo, pues se utilizan datos medibles para evaluar las condiciones
y características del personal y del entorno de trabajo, con el fin de analizar cómo los perfiles laborales
influyen en el rendimiento y en la productividad de los colaboradores. Según Boyatzis (2008), el enfoque
pág. 9157
cuantitativo es esencial para identificar competencias clave que contribuyan al éxito organizacional y
permiten un análisis objetivo de los factores de desempeño.
Población y Muestra
La población objeto de estudio se centró en el Departamento de Talento Humano de la Compañía
Azucarera Valdez S.A. Este departamento cuenta con un equipo clave que trabaja en las áreas de
selección, formación, desarrollo y comunicación dentro de la empresa. La población total del estudio es
de 8 colaboradores, distribuidos en diferentes funciones.
Tabla 1. Características de la Población
Población
Cantidad
Gerente de Talento Humano
1
Coordinador de Talento Humano
1
Director de Talento Humano
1
Analista de Selección
1
Analista de Formación y Desarrollo
1
Analista de Comunicación e Innovación
1
Asistente de Talento Humano
1
Auxiliar de Talento Humano
1
Total
8
La muestra fue seleccionada de manera probabilística, tomando en cuenta a los sujetos clave dentro del
Departamento de Talento Humano. La muestra se definió como finita debido a la cantidad limitada de
personas involucradas en este departamento.
Proceso de Selección
La selección de los participantes se realizó de forma probabilística y con criterios definidos para
garantizar la participación de sujetos clave y expertos en el área. Según Campion et al. (2011), un
proceso de selección sistemático asegura la participación adecuada de individuos relevantes para el
estudio, lo que mejora la validez de los resultados. Se aplicaron las siguientes técnicas para la selección
de la muestra: selección sistemática de los elementos muestrales y uso de números aleatorios para
pág. 9158
asegurar la representatividad, como recomienda Rodríguez et al. (2002) en sus investigaciones sobre
prácticas de recursos humanos.
Tabla 2. Proceso de Selección de la Muestra
Proceso de
Selección
Selección
probabilística
Criterios de
selección
Tamaño de la
muestra
Métodos y Técnicas de Recolección de Datos
Se utilizaron métodos tanto teóricos como empíricos para la recolección de datos y análisis del estudio.
El método hipotético-deductivo fue clave para plantear hipótesis sobre la implementación de perfiles
laborales basados en competencias y analizar si estos pueden mejorar la gestión de los recursos humanos.
Asimismo, se aplicaron técnicas empíricas para documentar las conductas y características observadas.
Tabla 3. Métodos y Técnicas
Métodos
Descripción
Teóricos
Hipotético-deductivo: Plantea hipótesis sobre cómo el rediseño de los perfiles
laborales puede mejorar la eficiencia del personal.
Empíricos
Observación directa: Se registran las conductas y características relevantes del grupo
de estudio para analizar el impacto de la gestión por competencias.
Instrumentos
Escala de Likert: Se aplicó para medir las percepciones y actitudes de los
colaboradores sobre el desempeño y la adecuación de los perfiles laborales.
pág. 9159
Instrumentos de Recolección de Datos
Para la recolección de datos, se utilizó principalmente una encuesta aplicada a los 8 colaboradores del
Departamento de Talento Humano. La encuesta se diseñó utilizando la Escala de Likert, que permite
medir las percepciones de los participantes en relación con las competencias laborales y su influencia
en el rendimiento laboral.
Además, se aplicó el criterio de expertos, mediante el cual se entrevistó a profesionales del área para
obtener una opinión calificada sobre el proceso de implementación de perfiles por competencias. Estas
entrevistas se estructuraron en base a 4 preguntas clave que permiten obtener una visión completa y
fundamentada de los cambios propuestos.
Tabla 4. Instrumentos de Recolección de Datos
Instrumento
Descripción
Encuesta
Aplicada a los 8 colaboradores del departamento, utilizando la Escala de Likert
para medir percepciones sobre competencias y eficiencia.
Entrevista a
expertos
Se entrevistó a expertos en gestión de talento humano para obtener información
relevante sobre la implementación de perfiles por competencias.
Con esta metodología, la investigación busca evaluar la efectividad de los perfiles laborales basados en
competencias en la Compañía Azucarera Valdez S.A., y determinar si este enfoque contribuye a mejorar
la productividad y alineación de los colaboradores con los objetivos organizacionales.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos a partir de las encuestas aplicadas al personal del Departamento de Talento
Humano de la Compañía Azucarera Valdez S.A. proporcionan una perspectiva clara sobre el estado
actual de los perfiles laborales y el nivel de conocimiento de las competencias necesarias para cada
puesto. A continuación, se presenta un resumen de los principales hallazgos:
Conocimiento de la Misión y Visión de la Empresa
En la tabla siguiente se puede observar que el 75% de los encuestados indican estar totalmente de
acuerdo en conocer la misión y visión de la empresa, mientras que un 25% están parcialmente de
acuerdo.
pág. 9160
Tabla 4
Conocimiento de la Misión y
Visión
Frecuencia Absoluta
(fi)
Frecuencia Relativa
(hi)
Porcentaje
(%)
Totalmente de acuerdo
6
0,750
75%
Parcialmente de acuerdo
2
0,250
25%
Neutral
0
0,000
0%
Parcialmente en desacuerdo
0
0,000
0%
Totalmente en desacuerdo
0
0,000
0%
Total
8
1,00
100%
Promoción de la Sociabilización de la Misión y Visión
Se observó que el 37.5% de los encuestados indicaron estar totalmente de acuerdo en que la empresa
promueve la sociabilización de su misión y visión, mientras que un 37.5% mantuvo una postura neutral.
Tabla 5
Promoción de la
Sociabilización
Frecuencia Absoluta
(fi)
Frecuencia Relativa
(hi)
Porcentaje
(%)
Totalmente de acuerdo
3
0,375
37,5%
Parcialmente de acuerdo
2
0,250
25%
Neutral
3
0,375
37,5%
Parcialmente en desacuerdo
0
0,000
0%
Totalmente en desacuerdo
0
0,000
0%
Total
8
1,00
100%
Antigüedad en la Empresa
El 50% de los encuestados tiene más de 10 años de antigüedad en la compañía, lo que sugiere una
estabilidad laboral considerable. Un 25% de los empleados llevan entre 0 y 1 año en la empresa.
Tabla 6
Tiempo en la Empresa
Frecuencia Absoluta (fi)
Frecuencia Relativa (hi)
Porcentaje (%)
0 – 1 año
2
0,250
25%
1 – 3 años
1
0,125
12,5%
3 – 5 años
0
0,000
0%
5 – 10 años
1
0,125
12,5%
10 años en adelante
4
0,500
50%
Total
8
1,00
100%
pág. 9161
Conocimiento del Manual de Funciones
El 88% de los encuestados indicaron que conocen su manual de funciones, lo cual demuestra que los
empleados están familiarizados con sus responsabilidades laborales.
Tabla 7
Conocimiento del Manual de
Funciones
Frecuencia Absoluta
(fi)
Frecuencia Relativa
(hi)
Porcentaje
(%)
Totalmente de acuerdo
6
0,750
75%
Parcialmente de acuerdo
1
0,125
12,5%
Neutral
1
0,125
12,5%
Parcialmente en desacuerdo
0
0,000
0%
Totalmente en desacuerdo
0
0,000
0%
Total
8
1,00
100%
Impacto de las Competencias en la Efectividad Laboral
Un 87.5% de los encuestados están totalmente de acuerdo en que las competencias influyen en la
efectividad del cumplimiento de sus tareas, mientras que un 12.5% está parcialmente de acuerdo.
Tabla 8
Impacto de Competencias en
Efectividad Laboral
Frecuencia
Absoluta (fi)
Frecuencia
Relativa (hi)
Porcentaje
(%)
Totalmente de acuerdo
7
0,875
87,5%
Parcialmente de acuerdo
1
0,125
12,5%
Neutral
0
0,000
0%
Parcialmente en desacuerdo
0
0,000
0%
Total
8
1,00
100%
Relación entre Competencias y Estabilidad Laboral
El 75% de los encuestados están de acuerdo en que la estabilidad laboral se logra mediante un alto
desarrollo de competencias afines al cargo, mientras que un 25% está totalmente en desacuerdo.
Tabla 9
Competencias y Estabilidad
Laboral
Frecuencia Absoluta
(fi)
Frecuencia Relativa
(hi)
Porcentaje
(%)
Totalmente de acuerdo
3
0,375
37,5%
Parcialmente de acuerdo
3
0,375
37,5%
Neutral
0
0,000
0%
Totalmente en desacuerdo
2
0,250
25%
Total
8
1,00
100%
pág. 9162
Selección por Competencias
Un 75% de los encuestados indicó estar totalmente de acuerdo en que la selección de candidatos con
competencias específicas mejora el desempeño laboral, mientras que el 25% está en desacuerdo.
Tabla 10
Selección por
Competencias
Frecuencia Absoluta
(fi)
Frecuencia Relativa
(hi)
Porcentaje
(%)
Totalmente de acuerdo
6
0,750
75%
Totalmente en desacuerdo
2
0,250
25%
Total
8
1,00
100%
Los resultados obtenidos confirman que la definición de competencias tanto cardinales como específicas
es clave para mejorar la eficiencia laboral dentro del Departamento de Talento Humano de la Compañía
Azucarera Valdez S.A. Un alto porcentaje de los empleados considera que las competencias influyen
directamente en la efectividad y estabilidad laboral, lo cual refuerza la necesidad de rediseñar los perfiles
laborales basados en competencias para mejorar el desempeño en sus respectivas funciones.
Además, la estabilidad laboral parece estar correlacionada con el desarrollo de competencias, y la
selección de candidatos con las competencias necesarias para cada puesto resulta esencial para
garantizar un alto nivel de desempeño en la organización.
CONCLUSIONES
La ausencia de una definición clara de competencias en los manuales de funciones de la Compañía
Azucarera Valdez S.A. genera desajustes en los procesos clave del área de Talento Humano. El enfoque
actual se centra principalmente en los conocimientos técnicos, dejando de lado las competencias
conductuales, lo cual es un problema común en las organizaciones que no logran integrar de manera
efectiva ambos aspectos (Soto, 2021). Aunque ambos aspectos son esenciales, deben integrarse de
manera coherente para mejorar el desempeño laboral. Como señala Rodríguez et al. (2020), la falta de
estandarización en las competencias dificulta la evaluación precisa y objetiva del personal, afectando
los procesos de selección y desarrollo. Si bien existe un flujo adecuado de comunicación formal dentro
del departamento, este ha permitido la búsqueda de métodos alternativos para gestionar los procesos.
Sin embargo, dichos métodos carecen de estandarización, lo que dificulta la simplificación y
optimización del trabajo, un problema también identificado en estudios previos sobre gestión de talento
pág. 9163
humano en el sector industrial (García & Pérez, 2022).
Finalmente, se ha identificado una necesidad urgente de definir y desarrollar competencias específicas
para cada cargo. La falta de un enfoque en estas competencias representa una limitación en el
crecimiento y desarrollo colectivo del área, lo que afecta negativamente la eficiencia y productividad
del personal. Las investigaciones recientes confirman que un enfoque integral en competencias técnicas
y conductuales mejora significativamente la cohesión y el rendimiento de los equipos (López, 2023).
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Wiley & Sons.