ESTRÉS LABORAL, DIAGNÓSTICO Y
RECOMENDACIONES PARA UNA CULTURA
CORPORATIVA SALUDABLE. ESTUDIO DE
CASO
WORK STRESS, DIAGNOSIS AND RECOMMENDATIONS
FOR A HEALTHY CORPORATE CULTURE, CASE STUDY
Ana Paula González Legorreta
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco - México
Citali Isabel Noverola Ramírez
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco - México
Claudia Soledad de la Fuente Pérez
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco - México
Ivet Pérez Shiels
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco- México
Rigoberto García Cupil
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco - México
pág. 12059
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v8i5.14632
Estrés laboral, diagnóstico y recomendaciones para una cultura corporativa
saludable. Estudio de Caso
Ana Paula González Legorreta
1
anaglez160601@gmail.com
https://orcid.org/0009-0000-7420-8179
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
México
Citali Isabel Noverola Ramírez
citlanoverolar@gmail.com
https://orcid.org/0009-0005-5078-424X
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
México
Dra. Claudia Soledad de la Fuente Pérez
csdelafuente@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0001-6538-9019
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
México
Dra. Ivet Pérez Shiels
ivet_perez@yahoo.com
https://orcid.org/0000-0003-1525-9261
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
México
Mtro. Rigoberto García Cupil
rigoberto.garcia@ujat.mx
https://orcid.org/0000-0003-0516-9166
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
México
RESUMEN
El estrés es una de las enfermedades más nocivas del siglo XXI, se define como “estado que se
caracteriza por altos niveles de excitación y la sensación de angustia de no poder hacer frente a la
situación” (Comisión Europea,2000). El estudio tiene como objetivo evaluar el nivel de estrés y
burnout, y sus causas, así como promover una cultura corporativa saludable en colaboradores del área
de Recursos Humanos en una empresa automotriz en Villahermosa Tabasco México. La metodología
es de corte mixto, descriptivo, transversal, se utilizaron: test Maslach Burnout Inventory (MBI) con
variables (agotamiento, despersonalización y realización personal), entrevistas y observaciones;
participan 20 colaboradores activos. Los resultados indican un nivel de burnout bajo, expresan sentirse
cansados, estresados, aunado que la carga de trabajo es pesada, manifiestan la falta de comunicación
como principal problema. Se desarrolló una propuesta con medidas específicas para abordar las causas
subyacentes del estrés, así como estrategias para mejorar el bienestar emocional y la resiliencia de los
empleados. Entre las acciones propuestas se encuentran programas de capacitación en gestión del
estrés, promoción de un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, implementación de políticas de
apoyo al bienestar y la creación de una cultura corporativa saludable.
Palabras clave: estrés, cultura, corporativa, saludable, bienestar labora
1
Autor principal.
Correspondencia: anaglez160601@gmail.com,
pág. 12060
Work stress, diagnosis and recommendations for a healthy corporate
culture, Case Study
ABSTRACT
Stress is one of the most harmful diseases of the 21st century, it is defined as “a state characterized by
high levels of excitement and the feeling of anguish of not being able to cope with the situation”
(European Commission, 2000). The study aims to evaluate the level of stress and burnout, and its
causes, as well as promote a healthy corporate culture in collaborators in the Human Resources area of
an automotive company in Villahermosa Tabasco Mexico. The methodology is mixed, descriptive,
transversal, the following were used: Maslach Burnout Inventory (MBI) test with variables
(exhaustion, depersonalization and personal fulfillment), interviews and observations; 20 active
collaborators participate. The results indicate a low level of burnout, they express feeling tired,
stressed, coupled with the fact that the workload is heavy, they express lack of communication as the
main problem. A proposal was developed with specific measures to address the underlying causes of
stress, as well as strategies to improve the emotional well-being and resilience of employees. Among
the proposed actions are training programs in stress management, promoting a balance between work
and personal life, implementing policies to support well-being and creating a healthy corporate
culture.
Keywords: stress, healthy corporate culture, work well-being
Artículo recibido 10 septiembre 2024
Aceptado para publicación: 12 octubre 2024
pág. 12061
INTRODUCCIÓN
Hoy en día en las organizaciones el estrés es un fenómeno cada vez más frecuente y con
consecuencias importantes, afectando al bienestar físico y/o psicológico de los colaboradores y a su
vez, deteriora la salud de las organizaciones. Sin duda, el trabajo ha cambiado en los últimos años: las
tareas requieren mayor esfuerzo mental en parte por la informatización de procesos, carga laboral
hibrida presencial – en línea, con un número menor de procesos se deben alcanzar los mismos
indicadores e incluso superarlos, ritmo de trabajo incrementado, enriquecimiento de tareas asignadas,
frecuente incertidumbre laboral, certificaciones y estándares de calidad, necesidad de tener más de un
trabajo, pobres condiciones de ambiente de trabajo, bajos salarios, entre otros, aumentando la
magnitud de los problemas relacionados con el estrés, pasando de un proceso de adaptación y
respuesta efectiva a tornarse negativo, nocivo y dañino, reflejándose directamente en el desempeño, el
bienestar, la satisfacción laboral y en la salud del colaborador.
Lozano Luviano (2023) comenta que una parte importante de empleados en el mundo se encuentran
más agotados que nunca, aumentándose la prevalencia del síndrome de burnout, también denominado
síndrome del trabajador quemado, estrés laboral o desgaste ocupacional, considerándose una
enfermedad psicosocial, influenciada por factores laborales, organizacionales, personales e
individuales. Más del 40% de quienes desempeñan labores de oficina se sienten exhaustos,
presentando cansancio o agotamiento emocional (sin ganas, desmotivado); despersonalización
(construcción inconsciente de una defensa para protegerse de la impotencia, indefinición, frustración y
conflictos, que se manifiesta en una desconexión o robotización en el trabajo); y el abandono de la
realización personal, cuando se pierde el valor que el propio trabajo tenía para la persona, lo cual lleva
a la ley del mínimo esfuerzo, es decir, “hacen como que me pagan y yo hago como que trabajo”, por
ejemplo, y esto afecta a las instituciones.
Refiere que es importante analizar la cultura y dinámica de cada organización para elaborar un
diagnóstico en relación a su funcionamiento y eficacia; para su prevención recomienda fomentar el
autocuidado y hábitos saludables tales como realizar ejercicio, cuidar la alimentación, establecer
horarios, descansar adecuadamente, emplear técnicas de respiración y relajación, identificar y manejar
emociones, efectuar alguna actividad recreativa. Asimismo, considera importante ofrecer un
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acompañamiento en la toma de decisiones, organización del tiempo laboral y personal, así como
gestionar actividades para mejorar la calidad de vida.
La Organización Mundial de la Salud reconoció el síndrome de burnout como un padecimiento en
2022, México es uno de los países con mayor prevalencia del síndrome de burnout, superando a China
y Estados Unidos. El 75% de los trabajadores en nuestro país sufren de fatiga por estrés laboral, y más
del 40% de quienes realizan labores de escritorio se sienten exhaustos, siendo el personal de salud de
los sectores más afectados. Factores como bajos salarios, falta de pago y prestaciones, y la necesidad
de tener varios empleos contribuyen al estrés laboral en América Latina, presentándose el síndrome de
burnout con síntomas de cansancio emocional, despersonalización y abandono de la realización
personal, llevando incluso a consecuencias graves como cuadros psiquiátricos y enfermedades
diversas (UNAM, 2023).
En la misma línea, encontramos que, en México a partir del 2021, el estrés laboral muestra un aumento
considerable. En el 2021 el 63% de los colaboradores/as afirmaban sentir estrés, para el año siguiente,
2022, subió al 70%, entonces se considera que actualmente mínimo 7 de cada 10 trabajadores sufren
de estrés laboral; entre las consecuencias organizacionales encontramos que el 73% de los
colaboradores no están comprometidos con su trabajo y el 31% no se siente realizados en la labor que
desempeña, lo que llevan a constantes renuncias (según Forbes, entre el 20% y el 50% de las renuncias
están relacionadas). Entre los factores causales destacan un liderazgo deficiente o poco eficiente,
extensas jornadas laborales, mal ambiente laboral y la baja o falta de reconocimiento por parte de las
empresas de su capital humano (Wellhub, 2024).
También retoman que al interior del país en los últimos años con el fin de promover la salud
ocupacional, el bienestar del trabajador y mejorar las condiciones de seguridad y salud en las
organizaciones se han implementado diversas normas en materia legislativa como la NOM-035 y la
NOM-037, sin embargo, aún falta mucho camino que recorrer al respecto ya que solamente el 35% de
los colaboradores/as afirman conocer estas normas, y el 80% de las empresas en nuestro contexto no
cuentan con estrategias de prevención del estrés laboral, agotamiento y ansiedad. Por lo que las áreas
de recursos humanos al interior de las organizaciones tienen el gran reto de trabajar al respecto,
iniciando con la sensibilización, campañas de información y prevención, siguiendo con la planeación y
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desarrollo de evaluación de factores de riesgo psicosocial, elaboración de políticas, manuales de
procedimientos, así como el invertir en programas para mejorar las condiciones laborales y propiciar
un ambiente laboral saludable.
En el trabajo, el individuo cubre largas jornadas laborales, cada vez las exigencias son mayores sobre
todo en aquellas áreas de atención al cliente, teniendo que cubrir con metas de ventas, así como con
estándares de desempeño y calidad.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se
refieren a la salud laboral como la promoción y mantenimiento del bienestar físico, mental y social de
los colaboradores en todo tipo de trabajo, a través de la prevención de riesgos, accidentes y
enfermedades, así como la adaptación a los puestos, se busca propiciar un ambiente y condiciones
laborales saludables. Por lo tanto, el estrés laboral representa pues un desafío significativo en el
entorno actual de trabajo.
El presente estudio se lleva a cabo en una empresa de venta y mantenimiento Automotriz, ubicada en
la Ciudad de Villahermosa, Tabasco, México. El Gerente expresa su preocupación e interés en el tema
del bienestar de sus colaboradores, siendo el estrés y burnout temas que les preocupan y ocupan ya que
dicho síntoma puede llegar a afectar la salud y el bienestar de los empleados, teniendo un impacto
negativo en la productividad y el funcionamiento general de la empresa.
El objetivo planteado es realizar un diagnóstico organizacional en relación con el nivel de estrés
laboral presente en los colaboradores con el fin de implementar estrategias que permitan promover un
ambiente laboral saludable y productivo.
Antecedentes
Mireles Pérez A.B., Pando Moreno M, y Aranda Beltrán C., (2002) realizaron una investigación sobre
“factores psicosociales y síndrome de burnout en una empresa de la rama textil en Guadalajara,
México”, la cual evalúa el síndrome de burnout en sus trabajadores de producción. Se utilizaron
encuestas y el Maslach Burnout Inventory para medir el burnout y se recopilaron datos demográficos y
laborales. Además, se examinaron factores psicosociales relacionados con el trabajo. Los trabajadores
de la textil presentaron como tasas más altas los agentes relacionados con 1) el "sistema de trabajo"
con un 46.7% calificados como negativos, sobresaliendo la sub-carga de trabajo, la limitación para
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delegar responsabilidades y el trabajar en una línea de producción y 2) las de "interacción
social/laboral" con un 45.7%, relacionada con la supervisión directa, constante y de forma estrecha y
el requerir participar en actividades de grupo.
En Caballero, C, Hederich, C, & Palacio, J. (2010). El burnout académico: delimitación del síndrome y
factores asociados con su aparición. Se expone al burnout desde la evolución clínica que ha tenido a lo
largo del tiempo y como el concepto se maneja en la actualidad, pues si bien es cierto se usa un
enfoque que abarque mucho más que al individuo y su mente, pues no se mueve sólo dentro de esta,
haciendo referencia a los factores psicosociales mencionados anteriormente, que es una forma de ver
el síndrome desde dos elementos fundamentales: que son el entorno y los trabajadores o individuos y
todo lo que ambos factores conllevan por separados y en enfrentamiento que estos tienen en las
cuestiones laborales. En este documento se exponen diversos modelos explicativos del burnout,
concretamente se hace hincapié en el Modelo tridimensional de MBI-HSS que se menciona antes pues
abarca la aparición de tres síntomas que permiten observar dicho síndrome y el modelo de Price y
Murphy (1984) con una proposición que lo contempla como un duelo en el que también emergen fases
sintomáticas.
Pérez Sandoval, R (2017), en su trabajo sobre el “impacto del “burnout” sobre el desempeño laboral
en operarios de una empresa petrolera de Ecuador”, investiga el impacto del síndrome de burnout en
los empleados operativos de una empresa petrolera en Quito, Ecuador, y su relación con el desempeño
laboral. Se destaca cómo el burnout afecta la salud y el comportamiento de los empleados, así como la
importancia de abordar estos riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. Se mencionan estudios
anteriores sobre el tema, incluyendo uno en el sector educativo, y se discuten las diferencias de género
en la exposición al burnout en la industria petrolera. Refieren a Cherniss, Burke y Guerrero citados
en Guerrero y Rubio (2005), concluyen que para planear y desarrollar una intervención de prevención
y tratamiento del burnout se deben integrar estrategias a nivel individual, social y organizacional.
Asimismo, Barriga, M (2015) realizó una investigación sobre la “relación entre el síndrome del
burnout y el desempeño laboral de los colaboradores de empresas comercializadoras”, la cual se llevó
a cabo en la comercializadora Megaprofer S.A. en la Ciudad de Ambato, con el objetivo de abordar y
mejorar el sistema de vida de los empleados del área administrativa. Se centró en investigar la
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presencia del síndrome de Burnout entre los colaboradores y su influencia en el desempeño laboral. Se
encuestó a 210 personas para obtener información relevante. Los resultados estadísticos y los síntomas
comunes del síndrome de Burnout se presentaron como indicadores del impacto en el rendimiento
laboral. Se propuso un programa de prevención del síndrome de Burnout como medida para mejorar el
bienestar de los empleados y su rendimiento en la empresa.
Expone Barriga, M. (2015) que los desencadenantes del síndrome de burnout “estar quemado”, son
comunes al estrés laboral, “es una respuesta al estrés crónico; también comparte las consecuencias
negativas para la salud física y psíquica de los colaboradores de las empresas. La gravedad puede ser
con mayores secuelas, cuando se alcanza una fase madura de estrés crónico. Considerado un síndrome
de agotamiento profesional y emocional, por lo tanto, crónico”.
Hay dos términos con relación a estas investigaciones previas al trabajo a presentar que son
culminantes para entender la magnitud de la problemática. Inicialmente los factores psicosociales que
son definidos como: “Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el
trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una
parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal
fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en
el rendimiento y la satisfacción en el trabajo”. (OIT/OMS, 2016).
Herbert Freudenberger (1974) citado en Apiquian Guitart, M. (2007) fue quien introdujo el concepto
de burnout, describiéndolo como “sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que
resultaba de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del
trabajador”. Esto puede relacionarse con la teoría de las necesidades de Maslow, pues el punto
máximo de esta es la autorrealización, definida por Moss & Trickett (1979) citado en Prado Delgado,
V. M., Ramírez Mahecha, M. L., & Ortiz Clavijo, M. S. (2010) como el “grado en que se valora el
esfuerzo y los logros personales”, debido a que, si una persona no se siente a gusto con lo que hace, si
sus expectativas no se han cumplido o siente que no ha logrado sus metas, su desempeño en el trabajo
no será bueno y eventualmente podrá desarrollar rechazo hacia este.
La autorrealización podría ser incluso dimensionada como el bienestar emocional, ya que en la
adaptación española del modelo propuesto de bienestar emocional por Carol Ryff en Díaz, D.,
pág. 12066
Rodríguez-Carvajal, R., Blanco, A., Moreno-Jiménez, B., Gallardo, I., Valle, C., & Van Dierendonck,
D. (2006) sugiere que el bienestar emocional incluye superficies como la autonomía, crecimiento
personal, el dominio del entorno, la autoaceptación, las relaciones positivas que mantengas con los
demás y el propósito de vida.
Por otro lado, el burnout desde la propuesta de Maslach y Jackson en 1986 como se cita en Olivares
Faúndez, V. (2017) que definen este fenómeno desde una vista más individual y desde la
sintomatología que en la personalidad del sujeto se puede presentar, básicamente este fenómeno es un
síndrome en el que hay indicios como el agotamiento emocional, despersonalización, el individuo no
alcanza sus metas más grandes y por ende no se siente realizado y este puede suceder dentro de sujetos
que trabajen con personas.
A su vez, Pines y Aronson en 1988, como se citó en Muñoz, C. F. M., & Otálvaro, C. M. C. (2012), lo
definen como un “estado de agotamiento mental, físico y emocional producido por la involucración
crónica en el trabajo en situaciones con demandas emocionales". El trabajo por sí solo,
independientemente de sí es del agrado de la persona o no, representa una carga emocional grande,
que si no se canaliza adecuadamente puede causar bastantes problemas, ya sea de motivación, de
estrés, de salud, etc., por lo que es importante recalcarlo y recordarlo.
Agregado a esto, otro concepto que es de gran relevancia para el proyecto, es el clima laboral, el cual
es definido por Peiró y Prieto (1996), citado por Muñoz, C (2012) como “una dimensión fundada a
partir de las percepciones de las personas, y que tiene existencia en cuanto que hay una visión
compartida, extendida en el grupo o la organización, el clima laboral está fundado en un cierto nivel
de acuerdo en la forma de percibir el ambiente, si bien no es un constructo individual, sino grupal u
organizacional que coincide con la visión sociocognitiva de las organizaciones”. Así pues, se puede
entender que el clima laboral afecta a las personas tanto como las personas afectan a este, por lo que,
si en el ambiente no hay algo que motive a los trabajadores a realizar sus actividades, a seguir allí,
estos perderán el sentido de las cosas y al mismo tiempo se creará tensión en el lugar de trabajo, pues
quien no está motivado, no puede aportar lo que se espera.
Y si bien el clima laboral está fundado a partir de compartir una visión general que es gracias a lo que
conocemos como cultura organizacional que según Robbins y Judge es “un sistema de significados
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compartidos entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras” (Fajardo, JLY,
Gómez, NP, & Mejía, JRS (2020)). Asimismo, se destaca la importancia de interpretar los símbolos y
las prácticas culturales para comprender una cultura organizacional. Desde una visión antropológica,
Geertz (1973) como se citó en Cristobal GS, Dialeva A, Guyot N, Re JI (2018), define a la cultura sin
más como “es el contexto de un grupo, un esquema estable de premisas dadas por hecho y de
elementos que condiciona y nutre de sentido a las acciones individuales y colectivas” y es por eso que
la construcción de la cultura organizacional es fundamental ya que predetermina cómo interactuaran
los colaboradores dentro de los grupos con los que mantengan contacto y como individuos en su
trabajo, es decir, la construcción de esta predispone también las limitaciones del ente en sí.
Resolver los problemas de estrés en el trabajo es uno de los retos de las organizaciones en la
actualidad para garantizar una vida productiva y saludable, se requiere pues promover la salud física y
mental, la seguridad y el bienestar de los colaboradores.
METODOLOGÍA
El presente proyecto de Investigación tiene un enfoque mixto, tipo de investigación descriptivo, diseño
Transversal.
Muestra/Sujetos 20 colaboradores del corporativo. Criterios de Inclusión: Colaboradores activos, del
área de Recursos Humanos Villahermosa, Sexo Indistinto.
Lugar dónde se realiza la investigación
Oficinas de RRHH del Grupo Automotriz Villahermosa Tabasco, México
Instrumentos
Maslach Burnout Inventory (MBI): Este cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI) está
constituido por 22 ítems en forma de afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional
y su función es medir el desgaste laboral. Esta prueba pretende medir la frecuencia y la intensidad con
la que se sufre el Burnout.
Entrevista: La entrevista es uno más de los instrumentos cuyo propósito es recabar datos, pero debido
a su flexibilidad permite obtener información más profunda, detallada, que incluso el entrevistado y
entrevistador no tenían identificada, ya que se adapta al contexto y a las características del
entrevistado. (Tabla 1)
pág. 12068
Observación: La guía de observación es el instrumento que permite al observador situarse de manera
sistemática en aquello que realmente es objeto de estudio para la investigación; también es el medio
que conduce la recolección y obtención de datos e información de un hecho o fenómeno. (Tabla 2)
Tabla 1. Guía de entrevista
• Nombre
• Edad
• Formación Académica
• Puesto
• Lugar de residencia
1. ¿Cuánto tiempo lleva en este empleo?
2. ¿Cómo consideras tu jornada laboral?
¿Cómo se siente con eso?
3. ¿Cómo demuestra los aspectos
negativos hacia sus compañeros?
4. ¿Se siente culpable por no dedicar
tiempo suficiente a sus amigos, a su
familia o a usted mismo?
5. ¿Cree que expresa ciertas emociones
(llora, se enfada, grita, etc.) o se siente
tenso sin motivo aparente?
6. ¿Cómo se siente
(física/emocionalmente) después de
terminar su jornada laboral?
7. ¿Cómo me siente antes de venir al
trabajo?
8. ¿Qué te trajo a este lugar de trabajo?
9. ¿Se han cubierto las expectativas de su
trabajo? ¿Cómo se siente?
Fuente: Autoría propia.
pág. 12069
Tabla 2. Guía de observación
Fuente: Autoría propia
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Tabla 3. Indicios de Burnout
Fuente: Autoría Propia
70%
25%
5%
INDICIOS DE BURNOUT
BAJO INTERMEDIO ALTO
Siempre
A veces
Nunca
pág. 12070
En esta gráfica se exponen los indicios de Burnout de una población de 20 personas pertenecientes
al corporativo. El 70% manifiesta que su valoración es baja, es decir, no presentan
Signos de este tipo de estrés crónico, un 25% se valora como intermedio, es decir, hay algunos signos
que pueden estar presentando en áreas estrechamente relacionadas con este síndrome sin tratarse de
este directamente y un 5% sí presenta signos alarmantes de padecer del desgaste ocupacional, lo que
nos sugiere que un 30% de la población podría empeorar si no se les da seguimiento a las áreas de
oportunidades aquí presentadas. Se corrobora la información con los demás instrumentos aplicados.
Tabla 4. Resultados Agotamiento emocional
Fuente: Autoría Propia
Agotamiento emocional es una subescala que conforma la prueba para determinar si hay indicios de
Burnout, la componen determinados ítems al igual que las otras subescalas. Según los resultados el 65
% manifiesta que su valoración es baja, es decir, no hay signo de agotamiento emocional y un 35 % se
valora como intermedio, es decir, hay algunos signos que pueden indicar que ya indicios de dicha
condición y podrían ir en declive. Los instrumentos corroboran la información o la detallan a
profundidad.
65%
35%
0%
AGOTAMIENTO EMOCIONAL
BAJO INTERMEDIO ALTO
pág. 12071
Tabla 5. Resultados de despersonalización
Fuente: Autoría Propia
La despersonalización es el nombre que se la da a una subescala que conforma a la prueba para
determinar sí hay indicios de Burnout en los sujetos. El 70% manifiesta que su valoración es baja, lo
que indica la no identificación con las premisas que exponen dicho padecimiento, un 25% se valora
como intermedio y acorde a la aprueba un 5% sí presenta signos de reflejar esta sensación. Lo que
sugiere que es importante atender esta dimensión que compone al estrés laboral.
Tabla 6. Realización Personal
Fuente: Elaboración Propia
70%
25%
5%
DESPERSONALIZACIÓN
BAJO INTERMEDIO ALTO
pág. 12072
Esta gráfica representa a la última subescala que conforma la prueba de Maslach, que es la realización
personal. El 35% de la muestra manifiesta que su valoración es baja, lo que quiere decir que se sienten
realizados personalmente con su trabajo, otro 35 % se encuentra en una valoración intermedia, o sea
que hubo respuestas que exponen que podría encontrarse índices de poca realización personal y un
30% de la muestra no se siente realizado personalmente en su trabajo; lo que quiere decir que más del
60% de la población ya se encuentra en un estado alarmante en dicha área.
Lista de observaciones
✓ Se muestran irritados
✓ Usan auriculares la mayor parte del tiempo
✓ Se muestran ansiosos por acabar sus actividades del día
✓ Hablan exclusivamente de asuntos de índole laboral
✓ Ingesta frecuente de cafeína
✓ Consumo de Tabaco en el receso/ salida
✓ Se les ve agotados por determinadas temporadas
✓ No hay apertura para generar una conversación
✓ Tensión entre los jefes de área y sus empleados
✓ Se ven impasibles cuando están ejecutando sus actividades
✓ Pensamiento anticipatorio
En término generales la lista de observaciones es una ratificación más específica de lo que aparece en
la guía de observación, de modo que se muestran las manifestaciones de los síntomas observados en
acciones cotidianas que prevalecen en el área de trabajo. Si bien los resultados de la prueba indican
que el 70% no muestra indicios de Burnout, las observaciones reflejan que por periodos sí se
encuentran bajo estrés, o también puede indicar que sus respuestas fueron elegidas de manera no
consciente, que no fueron honestos o incluso que escogieron “al azar”. Hay que tomar en cuenta las
subescalas de la prueba y la narrativa que los mismos colaboradores dictan en las entrevistas
realizadas.
pág. 12073
Tabla 7. Análisis de entrevista
Relaciones
interpersonales
Actividad
es
extralabo
rales
Estado físico
y mental
Deserción
laboral
Jornada
laboral
Conflictos
Expectativas
“Todos metidos
en lo suyo… aquí
es como ni el
zumbido de una
mosca”
“Con otros
departamentos hay
mucha división”
“Vengo de un
ambiente
diferente, en
agencia son muy
unidos y aquí es
todo lo contrario”
“Es difícil lidiar
con las personas,
en mi caso con los
gerentes, porque
estaban
acostumbrados a
otras formas de
trabajo”
“El puesto de
“Me
ponen a
lavar ropa.
Tengo
hijos, así
que a
veces hay
que ir a
comprar
materiales,
sacar
copias,
etc.”
“Tengo
que llegar
a lavar
ropa, hacer
limpieza,
hacer
comida,
estoy
estudiando
inglés”
“Cansado,
obviamente,
llega uno y ya
no quiere
hacer nada”
“Cansado, es
más, ya me
quiero ir”
“Es algo que
tengo qué
hacer”
“Me siento
estresada,
cansada”
“No quiero ni
levantarme”
“Llego sin
ganas de nada
ya”
“Uno se
acostumbra,
es algo
rutinario que
“Depende
los
beneficios”
“Claro que
por
supuesto
que sí”
“Por el
momento
no, porque
quiero
agarrar más
experiencia
aquí”
“No, hasta
que me
corran,
hasta que
haga algo
mal”
“Probablem
ente sí, me
gustaría
“Poquito
estresada”
“Demasiadas
horas”
“Algo
pesada”
“Tranquila”
“Pensé que
era más
tranquilo el
trabajo, pero
es más
pesado”
“Un poco
pesada”
“Si fuera una
hora menos
estaría
mejor”, “es
cansada,
estar tantas
horas te llega
a desgastar”
“Alguno que
otro que se
pelea, pero
eso nunca
falta”
“Sí, tengo
“prohibido”
hablar con
esa persona
porque es
muy
conflictiva”
“Siempre hay
uno que otro
que no sabe
convivir con
los demás,
pero es en
general con
todos”
“Salariales sí,
con respecto al
puesto no del
todo”
“No, pero no
vayan a decir
que yo dije
eso”
“No, porque no
es lo que yo me
esperaba”, “se
estanca uno
nada más”
“En su
mayoría, quizás
alguna que otra
prestación,
pero a
comparación de
otros lugares
creo que está
bien”
“Me gustaría
pág. 12074
RRHH no es muy
querido por el
resto del grupo, el
personal es muy
cerrado”
“El ambiente es
un poco cerrado,
le hace falta
comunicación
entre áreas”
“Tengo un
niño de 5
años,
entonces
es llegar a
revisar
tareas,
preparar
uniformes
”
uno hace, es
parte de
crecer”, “me
siento feliz,
cansado, pero
cualquier
trabajo es
rutina”
crecer más
adelante”,
“me iré
hasta que
haya
aprendido
lo
necesario”,
“me gusta
mucho mi
puesto”
crecer o irme”
Fuente: Autoría Propia
CONCLUSIONES
De acuerdo con los resultados obtenidos en cada uno de los instrumentos, los puntos a destacar son los
siguientes:
La falta de motivación, la resignación y la tensión son fenómenos intrínsecamente ligados a varios
aspectos de la vida profesional y personal. Desde la búsqueda de la satisfacción personal hasta la
calidad de las relaciones interpersonales y las demandas de la carga de trabajo, varios factores influyen
en el estado emocional y mental de los empleados, lo que a menudo conduce al estrés y al agotamiento
relacionados con el trabajo. La realización personal, entendida como la satisfacción y la consecución
de importantes objetivos personales y profesionales, es esencial para la salud mental de un individuo.
Cuando las personas sienten que no están progresando hacia sus objetivos o que sus esfuerzos no son
reconocidos, pueden sentirse desmotivadas y estancadas. Esto puede dañar la autoestima y crear una
sensación de falta de propósito en el trabajo, lo que puede provocar estrés y agotamiento en el lugar de
trabajo.
Las relaciones interpersonales en el entorno laboral también son cruciales para la salud mental de los
empleados. Las interacciones positivas y de apoyo pueden aumentar los sentimientos de pertenencia y
satisfacción laboral, mientras que las relaciones conflictivas o tóxicas pueden generar estrés y tensión
pág. 12075
emocional. La falta de comunicación efectiva, los conflictos de personalidad o la falta de apoyo social
pueden exacerbar los sentimientos de aislamiento y las emociones negativas, aumentando el riesgo de
agotamiento. El propio entorno laboral puede ser un factor decisivo en el desarrollo del estrés y el
agotamiento en el lugar de trabajo. Los entornos caracterizados por un alto estrés, falta de control
laboral y falta de apoyo organizacional son particularmente propensos al agotamiento emocional y al
agotamiento. La cultura organizacional, las políticas de recursos humanos y la gestión del desempeño
desempeñan un papel importante en la creación de un entorno que promueva la salud y el bienestar de
los empleados.
Finalmente, la carga de trabajo y las exigencias laborales también juegan un papel importante en el
desarrollo del estrés y el agotamiento laboral. Las largas jornadas de trabajo, los plazos ajustados y la
falta de recursos pueden abrumar a los empleados y dejarlos cansados y desmotivados. Cuando las
exigencias laborales exceden la capacidad de una persona para afrontarlas, es más probable que
experimente síntomas de agotamiento, como agotamiento emocional, despersonalización y falta de
realización personal. En resumen, la satisfacción personal, las relaciones, el ambiente laboral y la
carga de trabajo son factores interrelacionados que pueden afectar la experiencia de los empleados y
contribuir al desarrollo de estrés y agotamiento en el lugar de trabajo. Abordar estos problemas de
manera integral, promover un ambiente de trabajo saludable, fomentar relaciones positivas y
proporcionar recursos para controlar el estrés son fundamentales para prevenir y mitigar los efectos
negativos del agotamiento de la fuerza laboral.
Recomendaciones
Cultivar un ambiente laboral saludable: Fomentar un entorno de trabajo que promueva el respeto, la
colaboración y el apoyo mutuo. Esto puede incluir la implementación de políticas de conciliación
entre el trabajo y la vida personal, así como la creación de espacios para el descanso y la relajación.
Proporcionar recursos para manejar el estrés: Ofrece programas de bienestar que incluyan técnicas
de manejo del estrés, o sesiones de asesoramiento de forma grupal o individual a modo de atender
problemáticas de diversas índoles (cuestiones laborales o emocionales) que puedan afectar el
desempeño de los colaboradores. También es importante garantizar que los empleados tengan acceso a
recursos para buscar ayuda profesional si es necesario.
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Fomentar la comunicación abierta y efectiva: Promueve una cultura de comunicación abierta donde
los empleados se sientan cómodos expresando sus preocupaciones y opiniones. Esto puede incluir la
implementación de reuniones regulares de equipo, sesiones de retroalimentación y la creación de
canales de comunicación interna.
Promover el desarrollo profesional: Brinda oportunidades de capacitación y desarrollo profesional
que permitan a los empleados adquirir nuevas habilidades y avanzar en sus carreras. Esto puede incluir
programas de mentoría, cursos de formación y asignación de proyectos desafiantes.
Evaluar y ajustar constantemente: Realiza evaluaciones periódicas del clima laboral y la
satisfacción de los empleados para identificar áreas de mejora. A partir de los comentarios recibidos,
ajusta las políticas y prácticas de la empresa para abordar las necesidades y preocupaciones de los
empleados de manera efectiva.
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