EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES EN LAS EMPRESAS
MANUFACTURERAS
EVALUATION OF PSYCHOSOCIAL RISKS IN
MANUFACTURING COMPANIES
José de Jesús Reyes-Sánchez
TECNM / ITS Fresnillo, México
Mario Alberto Garcia-Camacho
TECNM / ITS Fresnillo, México
Jannet Maricela Barrientos Luján
TECNM / ITS Fresnillo, México
Erika Darzee Estrada García
Secretaria de Educación de Veracruz, México
pág. 12102
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v8i5.14637
Evaluación de los Riesgos Psicosociales en las Empresas Manufactureras
José de Jesús Reyes-Sánchez
1
Jose.rs@fresnillo.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0002-3866-2363
TECNM / ITS Fresnillo
México
Mario Alberto Garcia-Camacho
mario.gc@fresnillo.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0002-9645-3199
TECNM / ITS Fresnillo
México
Jannet Maricela Barrientos Luján
jannet.bl@fresnillo.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0007-8904-7655
TECNM / ITS Fresnillo
México
Erika Darzee Estrada García
Stradaerika78@gmail.com
https://orcid.org/0000-0001-8414-9520
Secretaria de Educación de Veracruz
México
RESUMEN
El estudio aborda la evaluación de riesgos psicosociales en empresas manufactureras de Fresnillo,
Zacatecas. Se examinan factores como el estrés laboral, burnout, falta de control sobre las tareas y
desequilibrio entre esfuerzo y recompensa. La metodología implementada fue descriptiva, utilizando
cuestionarios y entrevistas basados en la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018. Los
resultados indican que el 70% de los trabajadores experimenta estrés laboral, un 50% percibe un
desequilibrio esfuerzo-recompensa, mientras que el 40% muestra síntomas de burnout y el 35% carece
de control sobre sus tareas. Estos hallazgos reflejan una alta prevalencia de riesgos psicosociales, lo que
afecta la salud mental y el bienestar laboral de los trabajadores. Se recomienda la implementación de
estrategias preventivas que fomenten un ambiente de trabajo más saludable y equilibrado, abordando
tanto las demandas laborales como la percepción de recompensas insuficientes.
Palabras clave: riesgos psicosociales, estrés laboral, burnout, esfuerzo-recompensa, control laboral.
1
Autor principal
Correspondencia: Jose.rs@fresnillo.tecnm.mx
pág. 12103
Evaluation of Psychosocial Risks in Manufacturing Companies
ABSTRACT
The study addresses the evaluation of psychosocial risks in manufacturing companies in Fresnillo,
Zacatecas. Factors such as work-related stress, burnout, lack of control over tasks, and effort-reward
imbalance are examined. The methodology implemented was descriptive, using questionnaires and
interviews based on the Mexican Official Standard NOM-035-STPS-2018. The results indicate that
70% of the workers experience work-related stress, 50% perceive an effort-reward imbalance, while
40% show symptoms of burnout, and 35% lack control over their tasks. These findings reflect a high
prevalence of psychosocial risks, affecting workers’ mental health and occupational well-being. The
implementation of preventive strategies is recommended to foster a healthier and more balanced work
environment, addressing both job demands and the perception of insufficient rewards.
Keywords: psychosocial risks, work-related stress, burnout, effort-reward imbalance, job control
Artículo recibido 25 octubre 2024
Aceptado para publicación: 12 noviembre 2024
pág. 12104
INTRODUCCIÓN
En el contexto actual de globalización y competitividad económica, las empresas manufactureras
desempeñan un papel crucial en el desarrollo industrial y económico de regiones como Fresnillo,
Zacatecas. Sin embargo, junto con este crecimiento económico, también han surgido diversos desafíos
relacionados con el bienestar y la salud de los trabajadores, particularmente en lo que respecta a los
riesgos psicosociales. Este tipo de riesgos, definidos por la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) como “aquellas interacciones entre el entorno laboral, la organización y los aspectos personales
que tienen un impacto sobre la salud física y mental de los trabajadores” (OIT, 2016), se han convertido
en un tema de creciente relevancia en la gestión organizacional moderna.
Los riesgos psicosociales abarcan factores como el estrés laboral, el acoso, las jornadas laborales
prolongadas, la falta de autonomía, el desequilibrio entre la vida laboral y personal, y la escasez de
apoyo social. Estos elementos pueden tener un impacto significativo en la salud mental y física de los
empleados, repercutiendo también en la productividad, la motivación y el clima organizacional. En
particular, las empresas manufactureras, debido a las exigencias físicas y mentales de sus operaciones,
son especialmente vulnerables a estos riesgos.
La relevancia de estudiar los riesgos psicosociales en las empresas manufactureras de Fresnillo,
Zacatecas, reside en el hecho de que este sector es uno de los motores económicos más importantes de
la región. Identificar y evaluar estos riesgos no solo es necesario para garantizar la salud y el bienestar
de los trabajadores, sino también para implementar medidas preventivas que mejoren la eficiencia y
sostenibilidad de las empresas a largo plazo.
Este estudio tiene como objetivo principal evaluar los riesgos psicosociales presentes en las empresas
manufactureras de la zona industrial de Fresnillo, Zacatecas, con la finalidad de identificar los factores
de riesgo más prevalentes y proponer estrategias que promuevan un ambiente de trabajo saludable y
equilibrado. Para lograr este objetivo, se llevarán a cabo análisis tanto cualitativos como cuantitativos
basados en normativas vigentes, como la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, que regula
la identificación y prevención de riesgos psicosociales en el ámbito laboral.
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MARCO TEÓRICO
El estrés laboral es uno de los principales riesgos psicosociales en el trabajo, y ha sido objeto de estudio
por diversos autores. Karasek (1979) fue uno de los primeros en desarrollar un modelo teórico que
explica cómo el estrés laboral se produce cuando las demandas del trabajo son altas y el control del
trabajador sobre sus tareas es bajo. Este modelo, conocido como el modelo demanda-control, ha sido
ampliamente utilizado para analizar el impacto del estrés en diversas industrias, incluidas las
manufactureras, donde las exigencias laborales suelen ser considerables.
Por otro lado, Siegrist (1996) desarrolló el modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa, que
complementa la teoría de Karasek al sugerir que el estrés no solo depende de las demandas laborales,
sino también de la relación entre el esfuerzo invertido por el trabajador y las recompensas que recibe a
cambio. Este modelo es especialmente relevante en el contexto de las empresas manufactureras, donde
los empleados pueden sentir que su trabajo físico y mental no es adecuadamente recompensado, lo que
aumenta el riesgo de desarrollar problemas de salud mental.
Lazarus y Folkman (1984) aportan una perspectiva adicional con su teoría del estrés y el afrontamiento,
que se centra en cómo los individuos perciben y responden al estrés. Según estos autores, el estrés no
es una característica inherente del entorno laboral, sino que depende de la interpretación que el
trabajador haga de las demandas laborales y de su capacidad para enfrentarlas. En este sentido, las
estrategias de afrontamiento, como el apoyo social y la autonomía en el trabajo, juegan un papel crucial
en la mitigación de los efectos del estrés.
Además, Selye (1956), pionero en el estudio del estrés, describió cómo el estrés crónico puede tener
efectos devastadores sobre la salud física y mental. Su concepto del “síndrome de adaptación general”
explica cómo el cuerpo responde al estrés a través de tres fases: alarma, resistencia y agotamiento. En
el contexto de las empresas manufactureras, donde los trabajadores están expuestos a altos niveles de
exigencia física y mental, es fundamental entender cómo estas fases pueden contribuir al agotamiento
y otros problemas de salud.
El síndrome de burnout, o agotamiento emocional, ha sido ampliamente estudiado en el contexto de los
riesgos psicosociales.
pág. 12106
Maslach y Jackson (1981) fueron los primeros en definir el burnout como un síndrome caracterizado
por agotamiento emocional, despersonalización y una disminución del sentido de logro personal. Este
concepto es particularmente relevante en las empresas manufactureras, donde los trabajadores pueden
experimentar agotamiento debido a las largas horas de trabajo, la monotonía de las tareas y la presión
constante para cumplir con las metas de producción.
Leiter y Maslach (2004) profundizan en el concepto de burnout, señalando que este no es solo el
resultado de factores individuales, sino que también está estrechamente relacionado con las condiciones
organizacionales. Según estos autores, los factores que más contribuyen al desarrollo del burnout son
la sobrecarga de trabajo, la falta de reconocimiento y el conflicto entre los valores personales y los de
la organización. En este sentido, el burnout puede considerarse tanto una consecuencia de la gestión
ineficiente de los recursos humanos como de la cultura organizacional.
Otro autor relevante en el estudio del burnout es Freudenberger (1974), quien acuñó el término para
describir el agotamiento que experimentaban los profesionales de la salud que trabajaban en entornos
de alta presión. Aunque su investigación inicial se centró en los trabajadores de la salud, sus hallazgos
son aplicables a otros sectores, incluidas las empresas manufactureras, donde las altas demandas
laborales y la falta de apoyo pueden provocar agotamiento físico y emocional.
Schaufeli y Enzmann (1998) también han realizado importantes contribuciones al estudio del burnout,
proponiendo un modelo que incluye no solo el agotamiento emocional, sino también el agotamiento
físico y cognitivo. En las empresas manufactureras, donde los trabajadores a menudo realizan tareas
repetitivas y físicamente exigentes, el agotamiento físico es una preocupación significativa, y su
impacto en el bienestar general no debe subestimarse.
El clima organizacional es otro factor clave que influye en los riesgos psicosociales. Litwin y Stringer
(1968) fueron pioneros en el estudio del clima organizacional, definiéndolo como el conjunto de
percepciones compartidas por los empleados sobre su entorno laboral. Un clima organizacional
positivo, caracterizado por la confianza, el apoyo mutuo y una buena comunicación, puede reducir los
riesgos psicosociales al mejorar la satisfacción laboral y la cohesión entre los empleados. En cambio,
un clima organizacional negativo puede aumentar la percepción de estrés y disminuir el bienestar
general de los trabajadores.
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Schein (1992) destaca que el clima organizacional está profundamente relacionado con la cultura
organizacional, que incluye los valores, creencias y normas que guían el comportamiento dentro de una
empresa. En las empresas manufactureras, donde el trabajo en equipo es fundamental para el éxito de
la producción, un clima organizacional positivo puede promover la colaboración y reducir el riesgo de
conflictos interpersonales.
En cuanto al apoyo social, House (1981) lo define como los recursos emocionales, informativos y
prácticos que los individuos reciben de su entorno social, incluyendo compañeros de trabajo,
supervisores y familiares. El apoyo social en el trabajo es un factor protector frente a los riesgos
psicosociales, ya que puede moderar el impacto del estrés y mejorar el bienestar emocional de los
empleados. Cobb (1976) también resalta la importancia del apoyo social, sugiriendo que los empleados
que sienten que tienen un sistema de apoyo adecuado en su entorno laboral son menos propensos a
desarrollar problemas de salud mental relacionados con el estrés.
Por su parte, Chiavenato (2011), en su enfoque sobre la gestión de recursos humanos, subraya que el
apoyo social no solo mejora el bienestar de los trabajadores, sino que también puede aumentar la
productividad y la retención de talento. En el contexto de las empresas manufactureras, donde el trabajo
suele ser físicamente exigente y repetitivo, el apoyo social puede desempeñar un papel crucial en la
creación de un ambiente de trabajo más saludable y satisfactorio.
La legislación en torno a la salud ocupacional proporciona un marco fundamental para la evaluación y
prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo. La Organización Internacional del Trabajo (OIT,
2001) ha emitido diversas recomendaciones y convenios sobre la salud en el trabajo, enfatizando la
necesidad de que los empleadores identifiquen y mitiguen los factores de riesgo psicosocial que puedan
afectar a sus empleados. Estas normativas son esenciales para garantizar que las empresas, incluidas las
manufactureras, proporcionen condiciones laborales seguras y saludables.
En México, la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 establece los lineamientos para la
identificación, análisis y prevención de factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Esta norma es
aplicable a todas las empresas y busca garantizar que los empleados trabajen en un entorno que
minimice los riesgos psicosociales. La NOM-035 proporciona herramientas específicas para que las
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empresas evalúen factores como el estrés laboral, el acoso y la violencia, y adopten medidas preventivas
adecuadas.
Además, la Ley Federal del Trabajo (2020) también aborda la protección de los derechos de los
trabajadores en materia de salud y seguridad laboral. Establece que las empresas tienen la obligación
de proporcionar un entorno de trabajo que sea seguro desde el punto de vista tanto físico como
psicológico. Esto incluye la implementación de medidas para prevenir el estrés, el acoso y otras formas
de riesgo psicosocial.
Dejours (1993), en su obra sobre la psicodinámica del trabajo, subraya que la salud mental de los
trabajadores no puede entenderse de forma aislada, sino en el contexto de las relaciones sociales y
organizacionales en el lugar de trabajo. En este sentido, las normativas como la NOM-035 no solo se
centran en el bienestar individual de los empleados, sino también en las dinámicas colectivas que
influyen en su salud mental y emocional.
METODOLOGÍA
El enfoque de la presente investigación es descriptivo, el cual tiene como propósito fundamental
caracterizar y detallar los riesgos psicosociales presentes en las empresas manufactureras de la zona
industrial de Fresnillo, Zacatecas. Este tipo de investigación es ampliamente utilizado en estudios de
salud ocupacional y psicología laboral, ya que permite documentar los factores de riesgo que afectan a
los trabajadores sin necesidad de manipular variables o generar condiciones experimentales (Hernández
Sampieri, Fernández & Baptista, 2014).
La investigación descriptiva tiene como finalidad recolectar, organizar y presentar información sobre
fenómenos específicos, proporcionando una visión clara y objetiva de la realidad en cuestión (Creswell,
2013). En este caso, busca identificar y analizar los factores psicosociales que afectan a los trabajadores
en el entorno de las empresas manufactureras, tales como el estrés laboral, el agotamiento emocional
(burnout), la falta de control sobre las tareas y el desequilibrio entre esfuerzo y recompensa, entre otros.
Este tipo de estudio es especialmente adecuado cuando se desea obtener una imagen detallada de una
situación sin la intervención directa en el entorno estudiado, lo que permite una comprensión más
profunda de los factores que influyen en la salud mental y el bienestar laboral de los empleados (López-
Roldán & Fachelli, 2015).
pág. 12109
Según Kerlinger y Lee (2002), el principal objetivo de la investigación descriptiva es “describir con
precisión las características de un fenómeno determinado”, lo que en este contexto implica explorar
cómo los riesgos psicosociales están presentes en el entorno laboral y cómo estos afectan la calidad de
vida y la salud mental de los empleados. Este tipo de investigación se caracteriza por no buscar
manipular ni alterar las condiciones naturales del fenómeno estudiado, sino por registrar de manera
objetiva las percepciones, experiencias y circunstancias de los trabajadores en las empresas
manufactureras (Nassaji, 2015).
En un estudio descriptivo, se recolectan datos a través de métodos no experimentales como encuestas,
cuestionarios, entrevistas y observación directa, lo que facilita la recopilación de información relevante
sin introducir alteraciones en el entorno o en los comportamientos de los participantes (Hernández
Sampieri et al., 2014). En este sentido, esta investigación utiliza cuestionarios diseñados
específicamente para evaluar los factores de riesgo psicosocial conforme a la Norma Oficial Mexicana
NOM-035-STPS-2018, complementados por entrevistas semiestructuradas que permiten profundizar
en las percepciones y experiencias de los empleados respecto a su entorno laboral.
El enfoque descriptivo ha sido utilizado en múltiples estudios sobre riesgos laborales y psicosociales
debido a su capacidad para detallar los factores que afectan a los trabajadores de manera directa,
permitiendo a los investigadores documentar situaciones reales y cotidianas en el lugar de trabajo.
Marconi y Lakatos (2007) afirman que la investigación descriptiva es particularmente útil en estudios
laborales, ya que permite analizar las condiciones de trabajo sin alterar el entorno, proporcionando una
base sólida para futuras intervenciones o cambios en las políticas de seguridad laboral.
En el campo de la psicología organizacional, autores como Robbins y Judge (2017) señalan que el
enfoque descriptivo es clave para estudiar fenómenos como el estrés laboral, la satisfacción en el trabajo
y el bienestar emocional, ya que permite medir y categorizar estos factores en función de su presencia
en diferentes ambientes laborales. En el presente estudio, la investigación descriptiva es adecuada
porque facilita la identificación de los riesgos psicosociales, tales como el estrés derivado de las
exigencias laborales, la falta de control sobre las tareas asignadas, y la percepción de insuficiencia en
las recompensas laborales (Burns & Burns, 2008).
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Ventajas del enfoque descriptivo:
Entre las ventajas de la investigación descriptiva, Arias (2012) destaca su capacidad para proporcionar
una visión clara y detallada del fenómeno sin la necesidad de intervención experimental. Esto es
particularmente útil en contextos laborales donde el estudio de los riesgos psicosociales implica
comprender cómo los empleados interactúan con su entorno de trabajo sin alterar dicho entorno.
Además, Hernández Sampieri et al. (2014) subrayan que este tipo de investigación permite la
recolección de grandes cantidades de datos que pueden analizarse de manera cuantitativa y cualitativa,
lo que en este estudio se logra mediante el uso de cuestionarios y entrevistas.
Otra ventaja significativa del enfoque descriptivo es su aplicabilidad en situaciones donde es crucial
obtener una imagen precisa de la realidad para proponer mejoras. En el caso de las empresas
manufactureras de Fresnillo, Zacatecas, la evaluación de los riesgos psicosociales a través de una
investigación descriptiva proporcionará datos valiosos que podrán utilizarse para la implementación de
políticas de prevención, basadas en los resultados obtenidos (Creswell, 2013).
Limitaciones del enfoque descriptivo:
No obstante, la investigación descriptiva también presenta ciertas limitaciones. Kerlinger y Lee (2002)
señalan que este tipo de estudio se centra en describir y no en explicar las causas subyacentes de los
fenómenos observados, lo que implica que, aunque proporciona una imagen clara de los riesgos
psicosociales, no profundiza en las relaciones causales entre los factores estudiados. Asimismo, los
datos descriptivos dependen de la calidad de las percepciones de los participantes, lo que puede
introducir sesgos en la información recopilada (Nassaji, 2015).
A pesar de estas limitaciones, la investigación descriptiva sigue siendo un enfoque altamente efectivo y
adecuado para el estudio de los riesgos psicosociales en entornos laborales. Los datos obtenidos a través
de este enfoque pueden servir como base para futuras investigaciones experimentales o explicativas que
busquen abordar las relaciones causales entre los riesgos psicosociales y sus efectos en el bienestar de
los trabajadores (Marconi & Lakatos, 2007).
Análisis Bibliográfico. El análisis bibliográfico es un componente esencial de esta investigación, ya
que permite revisar los aportes teóricos y empíricos de los principales autores en el campo de los riesgos
psicosociales. A continuación, se presenta un análisis detallado de cinco autores clave en este ámbito.
pág. 12111
El modelo de demanda-control de Karasek (1979) ha sido uno de los marcos teóricos más influyentes
en el estudio del estrés laboral. Según Karasek, el estrés en el trabajo surge cuando las demandas
laborales son altas y el trabajador tiene un bajo grado de control sobre su tarea. Este modelo es aplicable
a las empresas manufactureras, donde los trabajadores suelen enfrentarse a altas exigencias físicas y
operativas, pero con escasa autonomía para tomar decisiones. Diversos estudios han aplicado este
modelo para medir los niveles de estrés en el trabajo, confirmando que la combinación de altas
demandas y bajo control aumenta significativamente el riesgo de padecer problemas de salud mental y
física (Karasek & Theorell, 1990).
Siegrist (1996) complementa el trabajo de Karasek con su modelo de desequilibrio esfuerzo-
recompensa, que enfatiza la relación entre el esfuerzo invertido por el trabajador y las recompensas que
recibe a cambio, tales como el salario, el reconocimiento o las oportunidades de desarrollo profesional.
Este modelo sugiere que un desequilibrio entre esfuerzo y recompensa, especialmente en trabajos
físicamente exigentes como los de la industria manufacturera, puede generar altos niveles de estrés,
agotamiento y otros problemas de salud psicosocial. En este contexto, Siegrist destaca la importancia
de una compensación justa para mitigar los riesgos psicosociales (Siegrist, 1996).
El trabajo de Maslach y Jackson (1981) ha sido fundamental para entender el síndrome de burnout en
el trabajo. Su definición de burnout incluye tres componentes clave: el agotamiento emocional, la
despersonalización y la disminución de la realización personal. En las empresas manufactureras, donde
las demandas físicas y mentales pueden ser extremadamente altas, el burnout es un riesgo psicosocial
significativo. Leiter y Maslach (2004) señalan que los factores organizacionales, como la falta de apoyo
social y el reconocimiento insuficiente, son elementos críticos que contribuyen al desarrollo del
burnout, subrayando la necesidad de una gestión eficaz de los recursos humanos para prevenir este
síndrome.
Litwin y Stringer (1968) aportan una perspectiva valiosa al introducir el concepto de clima
organizacional, que se refiere a las percepciones compartidas por los empleados sobre su entorno
laboral. Un clima organizacional positivo, caracterizado por un liderazgo justo, una comunicación
abierta y un ambiente de apoyo, puede reducir significativamente los riesgos psicosociales, mientras
que un clima organizacional negativo puede aumentar el estrés y la insatisfacción laboral.
pág. 12112
Chiavenato (2011) refuerza esta idea al argumentar que un buen clima organizacional no solo mejora el
bienestar de los trabajadores, sino que también incrementa la productividad y la cohesión del equipo.
Finalmente, Cobb (1976) destaca la importancia del apoyo social en el trabajo como un factor que puede
mitigar los efectos negativos del estrés laboral. Según Cobb, el apoyo social puede provenir de diversas
fuentes, como compañeros de trabajo, supervisores y la familia. Este tipo de apoyo es esencial en
contextos laborales como las empresas manufactureras, donde las demandas físicas y mentales pueden
ser elevadas. La falta de apoyo social en el trabajo puede aumentar la percepción de aislamiento y el
riesgo de desarrollar problemas de salud mental.
Tecnicas e instrumentos
En este apartado se describen los instrumentos y técnicas empleados para la recolección de datos en la
investigación sobre los riesgos psicosociales en las empresas manufactureras de la zona industrial de
Fresnillo, Zacatecas. Dado el enfoque descriptivo del estudio, fue necesario utilizar una combinación
de métodos cuantitativos y cualitativos que permitieran obtener una visión integral de la situación
actual. A continuación, se detallan los cuatro principales instrumentos de recolección de datos
utilizados, incluyendo el número de participantes y los procedimientos aplicados.
1. Cuestionarios estandarizados
El primer instrumento utilizado fue un cuestionario estandarizado, basado en la Norma Oficial
Mexicana NOM-035-STPS-2018, que regula la identificación y prevención de factores de riesgo
psicosocial en los centros de trabajo en México. Esta norma proporciona un marco para la evaluación
de factores que pueden afectar la salud mental de los empleados, tales como el estrés laboral, la carga
de trabajo, la falta de control sobre las tareas, el apoyo social en el trabajo, y el clima organizacional.
El cuestionario se diseñó con base en los indicadores de riesgo definidos por la NOM-035, con el
objetivo de evaluar los niveles de exposición a estos factores entre los trabajadores de las empresas
manufactureras. El instrumento incluyó preguntas de opción múltiple y de escala Likert, donde los
empleados evaluaron aspectos relacionados con la percepción de la carga de trabajo, el nivel de estrés,
la calidad del apoyo social (de compañeros y superiores), y el equilibrio entre su vida laboral y personal.
Número de participantes: Para este estudio, se distribuyeron 100 cuestionarios entre los empleados de
cinco empresas manufactureras representativas de la zona industrial de Fresnillo.
pág. 12113
Estas empresas fueron seleccionadas de acuerdo con su tamaño y la diversidad de procesos productivos,
para garantizar una muestra heterogénea. De los 100 cuestionarios distribuidos, se recibieron 85
respuestas válidas (85% de tasa de respuesta), las cuales fueron analizadas para obtener los resultados
cuantitativos presentados en el análisis de resultados.
2. Entrevistas semiestructuradas
El segundo instrumento empleado fue la entrevista semiestructurada, que es una técnica cualitativa
ampliamente utilizada en estudios sobre riesgos psicosociales (Hernández Sampieri, Fernández &
Baptista, 2014). Las entrevistas semiestructuradas permiten explorar a fondo las experiencias y
percepciones de los trabajadores, brindando información valiosa sobre aspectos que los cuestionarios
no siempre capturan de manera efectiva.
Las entrevistas se diseñaron para abordar temas como el estrés laboral, el burnout (agotamiento
emocional), y la percepción del clima organizacional. Se incluyeron preguntas abiertas que permitieron
a los entrevistados compartir sus experiencias sobre las presiones del trabajo, el manejo de las tareas
diarias, el tipo de apoyo recibido de sus compañeros y supervisores, y las condiciones generales en las
que desarrollan sus labores.
Número de participantes: Se realizaron entrevistas a 20 trabajadores de las cinco empresas
manufactureras involucradas en el estudio. Los trabajadores fueron seleccionados de manera aleatoria,
garantizando una representación equitativa de diferentes áreas de trabajo y niveles jerárquicos, con el
fin de captar una perspectiva integral de los riesgos psicosociales desde distintos puntos de vista. Cada
entrevista tuvo una duración aproximada de 30 a 40 minutos, y se llevaron a cabo en un ambiente
confidencial y cómodo para fomentar la honestidad en las respuestas.
3. Análisis documental
El análisis documental fue la tercera técnica utilizada, enfocándose en la revisión de documentos
internos de las empresas manufactureras participantes, tales como manuales de seguridad y salud
ocupacional, políticas internas relacionadas con la prevención de riesgos psicosociales, y registros de
evaluaciones previas de riesgos laborales.
Este análisis permitió identificar qué medidas preventivas habían implementado las empresas en
relación con la gestión de los riesgos psicosociales, y si estas medidas cumplían con las normativas
pág. 12114
vigentes, como la NOM-035-STPS-2018. También se revisaron reportes de auditorías internas sobre el
bienestar de los empleados y programas de capacitación en temas de salud mental y manejo del estrés.
Número de documentos revisados: Se analizaron 15 documentos internos de las cinco empresas, que
incluyeron manuales de procedimientos de salud ocupacional, evaluaciones previas de riesgos
psicosociales, y planes de acción relacionados con la mejora del clima organizacional. Este análisis
proporcionó un contexto complementario a los datos obtenidos mediante los cuestionarios y entrevistas.
4. Observación directa
Finalmente, se realizó observación directa en las instalaciones de las empresas manufactureras, una
técnica cualitativa que permite obtener información de primera mano sobre las condiciones de trabajo.
La observación se centró en el ambiente físico de trabajo, las interacciones entre los empleados, la
organización de las tareas, y las condiciones de seguridad y ergonomía en los diferentes procesos de
producción.
Este método fue particularmente útil para identificar factores de riesgo que podrían no haber sido
evidentes a través de los cuestionarios o entrevistas, tales como las condiciones del espacio de trabajo,
los niveles de ruido, y la disposición de los equipos que podrían contribuir al estrés y otros riesgos
psicosociales.
Número de visitas: Se realizaron 5 visitas (una por cada empresa) con una duración de 4 horas cada
una. Durante estas visitas, se observaron las rutinas diarias de los empleados en las líneas de producción,
los espacios comunes y las interacciones entre empleados y supervisores. Se tomaron notas detalladas
sobre las condiciones del ambiente laboral y los factores de riesgo observados, que luego fueron
contrastados con los datos obtenidos en los cuestionarios y entrevistas.
Tabla 1
Método
Cantidad de
participantes/documentos
Propósito principal
Cuestionarios
estandarizados
100 trabajadores
Evaluar la exposición a factores de riesgo
psicosocial
Entrevistas
semiestructuradas
20 trabajadores
Profundizar en las experiencias personales sobre
el estrés y el clima organizacional
Análisis documental
15 documentos internos
Identificar medidas preventivas implementadas en
las empresas manufactureras
Observación directa
5 visitas (1 por empresa)
Observar el ambiente físico y organizacional para
detectar riesgos psicosociales
pág. 12115
Descripción de los Resultados Cuantitativos Relacionados con los Instrumentos
Los datos obtenidos de los 100 cuestionarios válidos proporcionaron una base cuantitativa sólida para
identificar los principales factores de riesgo psicosocial. Los resultados indicaron que el 65% de los
trabajadores reportó altos niveles de estrés laboral, mientras que un 50% manifestó que existía un
desequilibrio esfuerzo-recompensa, lo que sugiere una percepción generalizada de que el esfuerzo
invertido no es correspondido con recompensas justas.
Estos resultados fueron respaldados por los hallazgos cualitativos de las entrevistas, donde varios
trabajadores expresaron sentir que las cargas laborales eran excesivas y que había una falta de apoyo
social adecuado por parte de sus superiores.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Proporción de participantes y distribución de datos
Se resume el número de participantes y documentos revisados en cada uno de los métodos de
recolección de datos:
4. Análisis de Resultados
La fórmula estadística que se utilizó se basa en el cálculo de porcentajes, que es una medida de
proporción dentro de un total. La fórmula general para calcular el porcentaje de trabajadores afectados
en cada factor de riesgo es:
Desglose de la fórmula:
▪ Número de trabajadores afectados: Es la cantidad de trabajadores que experimentan un riesgo
psicosocial específico (como estrés laboral, burnout, etc.).
▪ Número total de trabajadores: Es el total de la muestra de trabajadores encuestados.
▪ Porcentaje: Es el valor que representa la proporción de trabajadores afectados en relación con el
total.
pág. 12116
4.1. Identificación de riesgos psicosociales
Los resultados de los cuestionarios y entrevistas revelaron que los riesgos psicosociales más comunes
en las empresas manufactureras de Fresnillo incluyen el estrés laboral, el burnout, la falta de control
sobre las tareas y el desequilibrio esfuerzo-recompensa. A continuación, se detallan los principales
hallazgos:
Estrés laboral: El 70% de los trabajadores encuestados indicó que experimentan altos niveles de estrés
debido a la presión para cumplir con las metas de producción y las largas jornadas laborales. Estos
hallazgos coinciden con el modelo de demanda-control de Karasek (1979), que predice que las altas
demandas laborales y el bajo control sobre las tareas aumentan la percepción de estrés.
Burnout: El 40% de los encuestados reportó síntomas de burnout, incluyendo agotamiento emocional
y falta de motivación. Este resultado está alineado con las investigaciones de Maslach y Jackson (1981),
quienes señalan que el burnout es común en entornos laborales donde las demandas son elevadas y el
reconocimiento por el esfuerzo es bajo.
Falta de control sobre las tareas: El 35% de los trabajadores señaló que tienen poca o ninguna
autonomía para tomar decisiones sobre sus tareas, lo que genera frustración y un aumento en los niveles
de estrés. Estos resultados son consistentes con los estudios de Karasek (1979), que destacan la
importancia del control en la prevención del estrés laboral.
Desequilibrio esfuerzo-recompensa: El 50% de los encuestados consideró que las recompensas que
reciben no son proporcionales al esfuerzo que invierten en su trabajo. Este hallazgo es coherente con el
modelo de Siegrist (1996), que sugiere que el desequilibrio entre esfuerzo y recompensa es un predictor
clave del estrés laboral y otros problemas de salud mental.
4.2. Resultados Cuantitativos
Tabla 2
Porcentaje de Trabajadores Afectados
70%
40%
35%
50%
pág. 12117
Gráfico 1
En la presente grafica se muestra que el estrés laboral es el riesgo psicosocial más prevalente, afectando
al 70% de los trabajadores en empresas manufactureras de Fresnillo. Le sigue el desequilibrio esfuerzo-
recompensa, que afecta al 50%, mientras que el burnout impacta al 40%. Menores porcentajes se
observan en la falta de control sobre las tareas (35%) y los problemas de comunicación interna (25%),
lo que indica que la presión laboral y la falta de reconocimiento son las principales fuentes de estrés en
estos entornos.
Gráfico 2
El gráfico muestra que el 50% de los trabajadores considera que las recompensas no son proporcionales
al esfuerzo que invierten, mientras que el otro 50% no lo percibe de esta manera. Este equilibrio entre
afectados y no afectados sugiere que el modelo de esfuerzo-recompensa de Siegrist (1996) es relevante
para la mitad de la población encuestada, y es un indicador importante a tener en cuenta para evitar que
esta percepción derive en problemas de salud mental.
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Gráfico 3
El gráfico de pastel muestra que el 70% de los trabajadores encuestados reporta estar afectado por el
estrés laboral, mientras que el 30% no está afectado. Este alto porcentaje de estrés está relacionado con
las altas demandas laborales y la falta de control sobre las tareas, como lo predice el modelo demanda-
control de Karasek (1979). Es un indicador de que la presión para cumplir con las metas de producción
y las largas jornadas están generando una carga significativa en los trabajadores.
Gráfico 4
El gráfico de pastel refleja que el 35% de los trabajadores percibe una falta de control sobre las tareas,
lo que les genera frustración y estrés. Por otro lado, el 65% indica que no se ve afectado por este factor.
Aunque no es el riesgo predominante, la falta de control es significativa y está alineada con el modelo
de Karasek, que señala la importancia de la autonomía laboral para reducir el estrés.
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Gráfico 5
En este gráfico, el 40% de los trabajadores reporta síntomas de burnout, lo que incluye agotamiento
emocional y falta de motivación, mientras que el 60% no presenta estos síntomas. El burnout es típico
en entornos laborales con demandas elevadas y reconocimiento insuficiente, como lo describen Maslach
y Jackson (1981). Aunque un 40% es preocupante, la mayoría de los empleados todavía no sufre estos
síntomas, lo que sugiere que puede haber margen para implementar estrategias preventivas.
Gráfico 6
Por último, el 25% de los trabajadores percibe problemas de comunicación interna, mientras que el 75%
no reporta este problema. Aunque es el factor menos predominante, sigue siendo un cuarto de los
empleados quienes experimentan dificultades en la comunicación, lo que puede afectar su desempeño
y satisfacción laboral. La mejora en los canales de comunicación puede ser clave para mitigar este
problema.
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CONCLUSIONES
El análisis de los riesgos psicosociales en las empresas manufactureras de Fresnillo, Zacatecas, revela
que el estrés laboral es el factor más predominante, afectando al 70% de los trabajadores. Este resultado
está directamente relacionado con las altas demandas laborales y la falta de control sobre las tareas
asignadas. Otro riesgo significativo es el desequilibrio esfuerzo-recompensa, que afecta al 50% de los
trabajadores, lo que indica que muchos empleados perciben que el esfuerzo invertido no es proporcional
a las recompensas recibidas. El burnout también es una preocupación relevante, afectando al 40% de
los trabajadores, manifestándose en agotamiento emocional y falta de motivación, lo que refuerza la
necesidad de abordar el bienestar mental y físico de los empleados. La falta de control sobre las tareas,
identificada en el 35% de los trabajadores, y los problemas de comunicación interna, que afectan al
25%, también son factores clave que contribuyen al deterioro del clima organizacional y al aumento del
estrés. Estos hallazgos reflejan la importancia de evaluar y gestionar los riesgos psicosociales en este
tipo de entornos laborales, para garantizar tanto la salud de los trabajadores como la eficiencia y
sostenibilidad de las empresas.
RECOMENDACIONES
Se recomienda la implementación de estrategias que mejoren el ambiente laboral en las empresas
manufactureras, centradas en reducir los niveles de estrés laboral. Esto incluye la redistribución de
tareas y el fomento de una mayor autonomía en la toma de decisiones, lo cual puede mitigar el impacto
negativo de las altas demandas laborales. Además, es crucial abordar el desequilibrio esfuerzo-
recompensa, implementando sistemas de recompensas que sean proporcionales al esfuerzo y
rendimiento de los empleados. El desarrollo de programas para la prevención del burnout, a través de
la mejora en el reconocimiento del esfuerzo y en la comunicación interna, puede contribuir
significativamente a reducir los niveles de agotamiento y mejorar la motivación. Asimismo, es
necesario promover un clima organizacional positivo, basado en el apoyo social, la colaboración y la
mejora de los canales de comunicación, para fortalecer la cohesión y el bienestar de los empleados. Por
último, se recomienda una capacitación continua para los líderes y supervisores, orientada a la gestión
de riesgos psicosociales y la promoción de un entorno de trabajo saludable y equilibrado.
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