DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL EN UNA
MIPYME DE DURANGO MÉXICO
DIAGNOSIS OF THE WORK ENVIRONMENT IN
AN SME IN DURANGO, MEXICO
Mtra. Isela Flores Montenegro
Universidad Juárez del Estado de Durango, México
Dr. Rosalío Tortolero Portugal
Universidad Juárez del Estado de Durango, México
Dr. José Gerardo Ignacio Gómez Romero
Universidad Juárez del Estado de Durango, México
Dra. María Brenda González Herrera
Universidad Juárez del Estado de Durango, México
pág. 2783
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v8i6.15050
Diagnóstico de Clima Laboral en una Mipyme de Durango México
Mtra. Isela Flores Montenegro
1
iselafm@yahoo.com.mx
https://orcid.org/0009-0007-4294-4818
Universidad Juárez del Estado de Durango
México
Dr. Rosalío Tortolero Portugal
rosalio.tortolero@ujed.mx
https://orcid.org/0000-0002-4526-7417
Universidad Juárez del Estado de Durango
México
Dr. José Gerardo Ignacio Gómez Romero
igomez@ujed.mx
https://orcid.org/0000-0002-6322-6133
Universidad Juárez del Estado de Durango
México
Dra. María Brenda González Herrera
brenda.gonzalez@ujed.mx
https://orcid.org/0000-0003-3697-2074
Universidad Juárez del Estado de Durango
México
RESUMEN
El objetivo del presente estudio fue analizar el clima laboral de una MIPYME dedicada a la compra-
venta de llantas y servicios de suspensión ubicada en la ciudad Durango, México. El estudio es
descriptivo y en cuanto a su temporalidad es transversal. Para la recopilación de la información se utilizó
el instrumento del Sistema de Gestión para la Productividad Laboral (SIGPROL) que incluye 10
dimensiones del clima laboral. Se encuestó a 8 de 11 trabajadores que laboran en la empresa. Los
resultados muestran, que las dimensiones de compensación, bienestar, familia y motivación son las que
presentan una menor percepción en mujeres respecto al género y en el personal administrativo en
relación con el área funcional. Se concluye, que existe la necesidad de implementar acciones
estratégicas a través de una intervención organizacional que permita mejorar el reconocimiento laboral,
la igualdad de género y la inclusión, mejorando el bienestar de los empleados, su productividad y la
competitividad de la organización al largo plazo.
Palabras Clave: diagnóstico, clima laboral, mipymes
1
Autor principal
Correspondencia: rosalio.tortolero@ujed.mx
pág. 2784
Diagnosis of the Work Environment in an SME in Durango, Mexico
ABSTRACT
The objective of this study was to analyze the work environment of a MSME dedicated to the purchase
and sale of tires and suspension services located in the city of Durango, Mexico. The study is descriptive
and in terms of its temporality it is transversal. To collect the information, the instrument of the
Management System for Labor Productivity (SIGPROL) was used, which includes 10 dimensions of
the work environment. 8 of 11 workers who work in the company were surveyed. The results show that
the dimensions of compensation, well-being, family and motivation are those that present a lower
perception in women with respect to gender and in administrative staff in relation to the functional area.
It is concluded that there is a need to implement strategic actions through an organizational intervention
that allows improving labor recognition, gender equality and inclusion, improving employee well-
being, their productivity and the competitiveness of the organization in the long term.
Keywords: diagnosis, work environment, SMEs
Artículo recibido 02 noviembre 2024
Aceptado para publicación: 15 noviembre 2024
pág. 2785
INTRODUCCIÓN
Implementar estrategias desde el área de gestión humana es fundamental para crear un ambiente
propicio dentro de las organizaciones. Estas estrategias se enfocan en proporcionar a los colaboradores
un espacio favorable que promueva un buen desarrollo en sus funciones, lo que a su vez contribuye a
resultados positivos en términos de productividad.
El capital humano es el motor esencial de las empresas y, por lo tanto, es necesario gestionarlo de
manera adecuada para cumplir con los objetivos organizacionales. Esto implica ofrecer bienestar,
estabilidad, oportunidades de crecimiento y otros beneficios a los colaboradores. Estas prácticas tienen
un impacto positivo en el desempeño de los trabajadores y en la productividad de la empresa en general
(Bravo-Díaz et al., 2018).
A partir de un diagnóstico organizacional acertado se podrán implementar cambios deseados dentro de
una organización basados en tendencias de desarrollo, proyecciones y planificaciones que ayuden al
desarrollo y bienestar de la misma, mediante un plan de intervención especializado. En este sentido,
Tortolero-Portugal et. al., (2024) manifiesta la importancia que tiene el estudio de los diferentes modelos
organizacionales, ya que, nos indican los elementos claves para comprender e interpretar el
funcionamiento de una organización, y de esta manera, se pueden identificar las variables para realizar
un diagnóstico y posteriormente una intervención organizacional.
Uno de los principales retos que enfrentan las Micro, pequeñas y medianas empresas en México, radica
en su capacidad para mantenerse competitivas en el mercado. Este esfuerzo se ve directamente afectado
por el ambiente laboral dentro de estas organizaciones, el cual, influye en la productividad, satisfacción
laboral y bienestar de los empleados. Reconociendo que el capital humano es esencial para el éxito de
cualquier empresa, resulta necesario gestionarlo de manera efectiva para alcanzar los objetivos
organizacionales. Esto implica proporcionar un entorno que promueva el bienestar, estabilidad laboral,
oportunidades de desarrollo y otros beneficios para los colaboradores. Estas prácticas no solo mejoran
el rendimiento de los empleados, sino que también representan una fuente primordial de ventajas
competitivas sostenibles para las empresas y organizaciones (Bravo-Dìaz et al., 2018).
La presente investigación se centra en una pequeña empresa de Durango, que cuenta con un total de 11
trabajadores, cuyo giro es la compra - venta de llantas y servicio de suspensión, la cual, ha
pág. 2786
experimentado un crecimiento notable en ventas y reconocimiento en los últimos años. Su equipo
directivo y administrativo está interesado en mejorar las condiciones laborales, conscientes del valor de
su personal, en su mayoría con más de 5 años de experiencia en la compañía. Además, la empresa debe
asegurar que la calidad y el servicio brindado a los clientes sea el adecuado con el objetivo de continuar
con esta tendencia de crecimiento y lealtad de sus clientes. De aquí surge el interés de llevar a cabo la
presente investigación, la cual tiene como objetivo diagnosticar el clima laboral de la empresa estudiada,
utilizando el instrumento de evaluación del Sistema de Gestión para la Productividad Laboral
(SIGPROL) de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Este diagnóstico, permitió identificar y
analizar los factores claves que influyen en el clima laboral, así como, sus áreas de mejora para poder
definir acciones estratégicas que impulsen la mejora continua en la organización contribuyendo a su
éxito en el mercado.
Con base en lo anterior, se plantearon la pregunta e hipótesis de investigación siguientes:
Pregunta de investigación:
▪ ¿Cuál es la situación actual del clima laboral en la Mipyme estudiada?
Hipótesis:
▪ El diagnóstico del clima laboral arrojó áreas de oportunidad.
Revisión de literatura
Diagnóstico organizacional
El diagnóstico organizacional es un análisis especializado esencial para todas las organizaciones, que
fundamentalmente consiste en evaluar la situación estratégica presente de la empresa con una
perspectiva orientada hacia el futuro, abarcando un proceso complejo, constituido por factores externos
e internos que afectan la toma de decisiones de dicha organización (Bravo-Rojas et al., 2019).
Rodríguez-Mansilla (2016) manifiesta que la necesidad de diagnosticar, evaluar y analizar una
organización puede originarse por diversos motivos, tales como, la necesidad de crecimiento, la
prevención del deterioro, la resolución de problemas de productividad y calidad, la adaptación a
cambios significativos en el entorno, o el aumento en la complejidad del contexto político, económico
y social. Además, estas acciones pueden ser necesarias para conocer mejor la cultura organizacional,
mejorar el clima laboral, aumentar la motivación de los miembros o implementar una gestión diferente
pág. 2787
a la tradicional. En este sentido, Ulloa-Pimenta (2024) señala que el análisis del comportamiento dentro
de las organizaciones es de suma importancia, pues ayuda a fortalecer el ánimo de los empleados,
mejorar la productividad y eficacia, además de reducir los conflictos y la rotación de personal. Por su
parte, Guízar (2013) afirma que el concepto de diagnóstico organizacional se refiere a la evaluación
sistemática de los procesos sociales dentro de una empresa, con el objetivo de identificar y superar los
obstáculos que impiden la eficacia del equipo. Al hacerlo, se busca que los colaboradores puedan tomar
medidas adecuadas para alcanzar los objetivos de la organización de manera positiva y significativa.
El diagnóstico organizacional se convierte, entonces, en una herramienta vital para entender la dinámica
interna de la organización. Permite a los líderes y a los miembros del equipo detectar problemas
subyacentes y áreas de mejora que, de otro modo, podrían pasar desapercibidos. Esta comprensión
profunda de los procesos internos facilita la implementación de estrategias que mejoren la
comunicación, la cooperación y el desempeño general, además, el diagnóstico organizacional, funciona
como una estrategia para alcanzar los objetivos de la empresa, evita improvisaciones y permite lograr
un posicionamiento y competitividad de la empresa (Tortolero-Portugal et. al., 2024)
Guízar-Montúfar (2008) señala que, para llevar a cabo un diagnóstico preciso de una organización, el
consultor en desarrollo organizacional debe basarse en la información recopilada a través de diversas
herramientas. La recolección de datos implica obtener información de diversas áreas de la organización,
para analizar los diversos procesos organizacionales, como la comunicación, las actividades, las
funciones de los miembros del grupo, el liderazgo y la autoridad, entre otros. A través de este proceso,
se pueden descubrir las causas de los problemas organizacionales e identificar patrones que guiarán el
desarrollo futuro de la empresa.
En este contexto, Hernández-Palomino (2017) señala que para realizar el diagnóstico se emplean
diversas herramientas, las cuales varían según la profundidad requerida, las variables a investigar, los
recursos disponibles y los grupos o niveles específicos dentro de la organización donde se aplicarán. Es
importante destacar que el diagnóstico no constituye un objetivo en sí mismo, sino que, representa el
primer paso esencial para mejorar la comunicación dentro de la organización.
Según Vesga-Rodríguez et. al., (2020) se distinguen dos tipos de unidades de análisis en un diagnóstico
organizacional: las organizacionales y las de comportamiento humano. Las primeras incluyen variables
pág. 2788
formales de la organización, como la estrategia, la estructura, los procesos, el capital y la infraestructura
física y tecnológica. Las segundas se refieren a los factores que determinan el comportamiento humano.
La organización tiene un alto grado de control sobre las primeras, ya que puede modificarlas en
cualquier momento según lo desee. Sin embargo, tiene un menor control sobre las segundas, ya que su
modificación depende de la participación de las personas.
Clima Laboral
En relación con el clima laboral Luque et al., (2021) resalta la importancia de esta variable
organizacional, como un factor determinante en la satisfacción y el desempeño tanto de los empleados
como de los usuarios. A medida que las organizaciones reconocen la necesidad de medir y mejorar el
ambiente laboral, se vuelven más conscientes de cómo un entorno positivo y motivador puede influir
en la productividad y el comportamiento ético de sus miembros. Los autores mencionan que esta
conexión entre el bienestar individual y el éxito organizacional subraya la responsabilidad de las
empresas de mantener un clima laboral saludable y estable, lo cual, no solo beneficia a los empleados,
sino que también, se traduce en una mejor calidad de servicio para los clientes
El ambiente laboral abarca una variedad de elementos, desde aspectos físicos hasta emocionales, que
tienen un impacto en cómo los miembros de un equipo se comportan y funcionan en su trabajo (García-
Solarte 2009). Este entorno organizacional influye en la percepción que una persona tiene sobre su
labor, su rendimiento, eficiencia y grado de satisfacción, considerando tanto el entorno humano como
físico en el que se lleva a cabo la rutina laboral. Esto tiene un efecto significativo en la satisfacción de
los empleados y, en consecuencia, en la productividad de la empresa.
En este contexto, Guevara-Pazmiño (2018), citada por Molina-Vicuña (2023), describe los elementos
del clima laboral incluyendo estilos de liderazgo, satisfacción en el trabajo, compromiso y motivación
de los miembros de una organización. Además, Guevara-Pazmiño (2018) menciona que las políticas y
prácticas de la organización, junto con las condiciones físicas del entorno laboral como la temperatura,
la iluminación y el ruido, son también componentes esenciales del clima organizacional.
Según Chiavenato (2011); citado por Rodríguez (2016) el clima organizacional se refiere al ambiente
laboral existente entre los miembros de una organización. Está estrechamente ligado al grado de
motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente
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organizacional. Un clima laboral positivo tiende a aumentar la motivación y el compromiso de los
empleados, lo que a su vez mejora la productividad y el desempeño general de la empresa.
Un entorno laboral saludable reduce el estrés, la ansiedad y otros problemas de salud mental. Esto no
solo beneficia a los empleados individualmente, sino que también contribuye a un equipo más
equilibrado y comprometido, con mejor comunicación y colaboración entre los miembros del equipo.
Tortolero-Portugal et. al., (2020) señala que es muy importante para la organización que exista una
comunicación abierta entre los trabajadores, debido a que genera confianza y garantiza una buena
gestión del conocimiento dentro de la organización.
Quijije-Arévalo y Carola-Annabell (2024) subrayan que las relaciones laborales conflictivas pueden
generar un clima adverso en el entorno empresarial. Cuando surgen problemas entre los empleados,
acompañados de una comunicación deficiente y discrepancias entre los intereses del personal y la
dirección, se desencadenan tensiones, estrés y una disminución en la satisfacción laboral. Esta dinámica
no solo impacta en la calidad del trabajo y la motivación de los empleados, sino que también modela la
cultura organizacional. Una cultura que promueve la confianza, el respeto y la colaboración contribuye
al bienestar del equipo y facilita la retención del talento. En contraste, una cultura empresarial marcada
por el conflicto y la confrontación puede dar lugar a una alta rotación de personal y obstaculizar el logro
de los objetivos organizacionales (Martínez, 2019).
En este sentido, Chiquillo-Rodelo et al., 2023 aseguran que el clima organizacional en las pymes es
esencial para el bienestar de los empleados, ya que influye en su motivación, desempeño y satisfacción
en el trabajo. Este entorno también está vinculado al rendimiento, la satisfacción laboral, la retención
de talento y la capacidad de innovación de la empresa.
Reconocer la importancia de entender el clima laboral dentro de una organización es el primer paso
para mejorar las relaciones laborales y, por ende, la eficiencia y el ambiente laboral en general. Una
cultura que fomente valores como la cooperación, el respeto y la transparencia no solo impactará
positivamente en las relaciones laborales, sino que también tendrá efectos en la productividad y el
bienestar de los empleados.
La importancia del ambiente laboral en una organización radica en su capacidad para influir en el
desempeño y la satisfacción de los empleados, aspectos que impactan directamente en el logro de los
pág. 2790
objetivos empresariales. Un entorno de trabajo positivo puede fomentar la motivación, la colaboración
y el compromiso, lo que a su vez puede traducirse en una mayor eficacia y éxito para la empresa. Por
tanto, es crucial evaluar y mejorar continuamente el ambiente laboral para asegurar el éxito y la
sostenibilidad de las organizaciones (Landaverde- de Méndez y Parada-Avilés, 2019).
El clima laboral está formado por una variedad de elementos, tanto tangibles como emocionales, que
afectan el comportamiento y rendimiento de los miembros del equipo. Es un aspecto fundamental en el
crecimiento empresarial, y examinarlo minuciosamente, diagnosticarlo y mejorarlo impacta
directamente en lo que se conoce como la cultura organizacional (García, 2009)
Desde esta perspectiva previa, este enfoque estratégico reconoce la importancia de comprender y
enfrentar los factores subyacentes que contribuyen a la calidad del ambiente laboral, con el objetivo
final de promover un lugar de trabajo más saludable, productivo y satisfactorio para todos los
empleados. En última instancia, este enfoque integral refleja un compromiso con el bienestar y el éxito
a largo plazo tanto de los empleados como de la organización en su conjunto.
METODOLOGÍA
De acuerdo con Hernández et. al., (2014), el tipo de estudio realizado es descriptivo, ya que se centra
en medir las dimensiones del fenómeno investigado para proporcionar una descripción detallada del
mismo. En cuanto a su temporalidad, se trata de un estudio de tipo transversal, dado que la recopilación
de información se llevó a cabo en una sola ocasión.
Para recopilar la información, se aplicó la encuesta a 8 de los 11 trabajadores de la empresa, en el mes
de noviembre del año 2023, los cuales, realizan sus actividades laborales en 3 áreas funcionales: 1). -
en administración general 2). - en el área administrativa y 3). - en el área operativa.
Se realizó el diagnóstico de clima laboral utilizando la encuesta SIGPROL, de la versión 2013 del
Sistema de Gestión para la Productividad Laboral de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS)
del Gobierno de México, el cual, consta de 30 ítems y mide 10 dimensiones: a) compromiso, b)
motivación, c) aprendizaje, d) comunicación, e) participación, f) salud, g) compensación, h) Bienestar,
i) género/familia y j) Relación laboral. A cada dimensión le corresponden 3 ítems, con una escala Likert
de 5 opciones que va de 5(siempre), 4(muchas veces), 3 (A veces), 2 (Casi nunca) a 1 (Nunca).
pág. 2791
Cabe señalar, que el Sistema de Gestión para la Productividad Laboral, fue desarrollado por la Dirección
General de Productividad Laboral de la STPS, como parte de una estrategia de gestión de la
productividad en las empresas, principalmente en los micro, pequeñas y medianas. Constituye un
instrumento para favorecer la creación de una cultura empresarial dispuesta a la mejora de la misma y
la búsqueda de esquemas de participación que respalden un trabajo más productivo y dentro de sus
estrategias se encuentra la identificación de problemas a través del diagnóstico.
Se procesaron los datos a través del programa estadístico SPSS versión 26, primeramente, se obtuvo el
análisis de confiabilidad del instrumento, a través, del coeficiente de Alpha de Cronbach,
posteriormente, se obtuvieron los promedios de las percepciones de los encuestados de la variable de
estudio que es el clima laboral y de cada una de las dimensiones, así como, su percepción por género y
finalmente se realizó un comparativo de la percepción de las dimensiones de la variable de estudio por
área funcional, para identificar cuál de ellas, presenta áreas de oportunidad, profundizando en los
reactivos de estas dimensiones, para conocer a fondo, que es lo que se puede mejorar.
RESULTADOS
Después del tratamiento de los datos, se determinó el análisis de confiabilidad del instrumento, a través,
del coeficiente de Alpha de Cronbach, donde se obtuvo un valor de 0.956, lo que representa que existe
confiabilidad en los datos al tener un valor cercano a 1 (Hernández et. al., 2014).
Por su parte, el diagnóstico acerca de la variable de estudio que es el clima laboral, revela una percepción
general de 4.537, siendo aceptable, de acuerdo con la escala likert utilizada en el instrumento. En
relación con las dimensiones analizadas, en la tabla 1, se puede observar que las dimensiones de
compensación (4.333), bienestar (4.375), familia (4.4167) y motivación (4.500) son las menos
favorecidas según la percepción de los trabajadores encuestados. Estas dimensiones deben ser
analizadas en detalle y requerirán de la propuesta de un plan estratégico para que a través de una
intervención organizacional pueda el clima organizacional.
Tabla 1. Comparación de medias por dimensión del clima organizacional
Dimensión
Media
Desviación Estándar
Compromiso
4.667
0.504
Motivación
4.500
0.535
pág. 2792
Aprendizaje
4.583
0.636
Comunicación
4.583
0.527
Participación
4.542
0.616
Salud
4.750
0.388
Compensación
4.333
0.667
Bienestar
4.375
0.744
Relación Laboral
4.625
0.576
Familia
4.417
0.584
Promedio General de Clima Laboral
4.537
0.487
Fuente: Elaboración propia con el procesamiento de los datos en el programa estadístico SPSS v.26
De acuerdo con la media que se obtuvo del clima laboral, que fue de 4.537, el gráfico 1, muestra un
comparativo de los promedios obtenidos como resultado de las percepciones de los trabajadores
encuestados de las dimensiones de la variable de estudio, donde se observa claramente que las
dimensiones que se encuentran por debajo de la media son las señaladas anteriormente.
Gráfico 1. Comparativo de las medias de las dimensiones de clima laboral, respecto a la media general
de 4.537
Fuente: Elaboración propia con el procesamiento de los datos en el programa estadístico SPSS v.26
Así mismo, se analizó la perspectiva de género con relación a la variable de estudio. En este sentido, la
tabla 2, muestra que es más favorable la percepción sobre el clima laboral en los hombres (4.6917) que
en las mujeres (4.3833).
Media General:
4.537
pág. 2793
Tabla 2. Percepción laboral con perspectiva de género
Género
No. de encuestados
Media
Desviación Estándar
Femenino
4
4.3833
0.6191
Masculino
4
4.6917
0.3281
Fuente: Elaboración propia con el procesamiento de los datos en el programa estadístico SPSS v.26
Al analizar el clima laboral por cada una de las subdivisiones del personal con relación a sus funciones,
es notable que el personal de la administración general tiene una percepción sumamente positiva en
todas las dimensiones y el personal administrativo es el que tiene la percepción más baja en cuanto las
dimensiones analizadas, por su parte los operativos tienen una percepción promedio en todas las
dimensiones, tal como se muestra en el gráfico 2.
Gráfico 2. Comparación de medias por dimensión y áreas funcionales.
Fuente: Elaboración propia con el procesamiento de los datos en el programa estadístico SPSS v.26
Finalmente, se analizaron los promedios de los ítems de cada una de las 4 dimensiones que tuvieron
menor percepción por parte de los trabajadores encuestados (compensación, bienestar, familia y
motivación) para profundizar en las áreas de oportunidad de mejora, tal como se muestra en la Tabla 3.
Tabla 3. Análisis de ítems de las dimensiones con menor percepción.
Ítems
Media
Desviación
estándar
Dimensión Compensación
4.333
0.667
Me siento reconocido en el trabajo
4.380
0.744
pág. 2794
Hay reconocimiento a mi grupo de trabajo al superar las metas
esperadas
4.000
1.069
Se comparten los beneficios con el personal cuando los
resultados superan las metas
4.630
0.518
Dimensión Bienestar
4.375
0.744
Me satisface la calidad de los servicios básicos (agua potable,
sanitarios, vestidores, comedor)
4.500
0.756
La empresa contrata personal con capacidades diferentes
4.000
1.309
Mi trabajo está libre de acoso y/o intimidación
4.630
0.518
Dimensión Familia
4.417
0.584
Puedo combinar el tiempo dedicado al trabajo, la familia y mi
desarrollo persona
4.500
0.926
Las tareas en mi área de trabajo las puede realizar
indistintamente un hombre o una mujer
3.880
1.458
En la empresa se contrata personal sin distinción de género
(hombres-mujeres)
4.880
0.354
Dimensión Motivación
4.500
0.535
Mi puesto de trabajo es interesante y desafiante
4.500
0.535
Recibo de buen modo retroalimentación útil de mi jefe sobre
mi desempeño
4.500
0.756
En la empresa hay un ambiente abierto a la creatividad de los
trabajadores y empleados
4.500
0.756
Fuente: Elaboración propia con el procesamiento de los datos en el programa estadístico SPSS v.26
La tabla anterior, muestra que existe un área de oportunidad en la falta de reconocimiento a los equipos
de trabajo por alcanzar las metas esperadas, así como, en la contratación de personal con capacidades
diferentes y en la falta de capacitación de personal de cualquier género para que asuman otras funciones
distintas a las que realiza.
CONCLUSIONES
El diagnóstico de clima organizacional realizado en la empresa estudiada ha permitido identificar áreas
clave que requieren atención para mejorar el ambiente laboral y, por ende, la productividad y
satisfacción de los empleados. El análisis reveló que las dimensiones de compensación, bienestar,
pág. 2795
familia y motivación son las menos favorecidas entre los trabajadores. Estos aspectos requieren, en
primera instancia, la propuesta de un plan estratégico que, a su vez, se puede implementar a través de
una intervención organizacional que permita elevar la percepción de los empleados y mejorar su
experiencia laboral.
El análisis realizado permite concluir también, que existe la necesidad de implementar políticas y
prácticas que promuevan la equidad de género, para asegurar una percepción equitativa del ambiente
laboral entre todos los empleados, ya que, el diagnóstico muestra, una diferencia notable en la
percepción del clima laboral, entre hombres y mujeres, siendo más favorable en los hombres.
Por otra parte, el personal administrativo mostró una percepción más baja en comparación con otras
áreas funcionales, por lo que se considera crucial atender las necesidades y preocupaciones específicas
de esta área para equilibrar la percepción del clima laboral en toda la organización.
Con base en los resultados obtenidos y aun cuando la media en la percepción de la variable de estudios
se considera muy buena, será necesario mejorar algunos aspectos como el reconocimiento al trabajo en
equipo, desarrollando mecanismos de reconocimiento más efectivos para los grupos de trabajo que
superan las metas esperadas. En un futuro próximo la contratación de personal con capacidades
diferentes debe ser una prioridad, fomentando un entorno inclusivo y diverso.
Al implementar mejoras en las áreas identificadas no solo aumentará la satisfacción y el bienestar de
los empleados, sino que también se espera una mejora en la productividad y la retención de talento, lo
que contribuirá a la competitividad y el éxito a largo plazo de la empresa.
Para ello, como futuras líneas de investigación, se propone utilizar otros instrumentos de diagnóstico
organizacional, donde incluya otras variables organizacionales y que permita fortalecer las propuestas
y la implementación de planes de acción estratégicos para la organización, donde incluya estrategias
claras y acciones concretas dirigidas a mejorar el funcionamiento integral de la empresa.
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