APLICACIÓN DE LA NOM-035 EN EL ÁREA DE
URGENCIAS: IMPACTO EN EL BIENESTAR
LABORAL EN IMSS BIENESTAR TEPIC
APPLICATION OF NOM-035 IN THE EMERGENCY AREA:
IMPACT ON WORK WELL-BEING AT IMSS WELLBEING
TEPIC
Camila Soto Villanueva
Universidad Vizcaya
Yadira Miriam Villanueva Marcial
Tecnológico Nacional de México/Instituto Tecnológico de Tepic
Salvador Salas Carlock
Tecnológico Nacional de México/Instituto Tecnológico de Tepic
Briseida Sandoval González
Tecnológico Nacional de México/Instituto Tecnológico de Tepic
pág. 1004
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i1.15834
Aplicación de la nom-035 en el área de urgencias: impacto en el bienestar
laboral en imss bienestar Tepic
Camila Soto Villanueva1
camilasovill@gmail.com
https://orcid.org/0009-0004-6289-4377
Universidad Vizcaya
México
Yadira Miriam Villanueva Marcial
mvillanueva@ittepic.edu.mx
https://orcid.org/0000-0002-7894-7769
Tecnológico Nacional de México/Instituto
Tecnológico de Tepic
México
Salvador Salas Carlock
ssalas@ittepic.edu.mx
https://orcid.org/0009-0006-3922-1400
Tecnológico Nacional de México/Instituto
Tecnológico de Tepic
México
Briseida Sandoval Gonzlez
bsandoval@ittepic.edu.mx
https://orcid.org/0000-0002-4132-7400
Tecnolgico Nacional de Mxico/Instituto
Tecnolgico de Tepic
México
RESUMEN
El presente trabajo tiene como objetivo realizar un análisis de la NOM-035, aplicada al personal médico
adscrito al área de urgencias del Hospital Civil IMSS Bienestar del estado de Nayarit, con el propósito
de identificar los riesgos psicosociales que puedan afectar a los trabajadores. En primer lugar, se procede
con la aplicación del cuestionario diseñado para identificar los factores de riesgo psicosocial en los
centros de trabajo. Posteriormente, se lleva a cabo un análisis de los resultados obtenidos,
comparándolos con casos documentados de implementación de la NOM-035 en otros hospitales. A
partir de los resultados y su respectivo análisis, se identifican los riesgos psicosociales presentes en la
institución, y se formula una propuesta de mejora para la implementación de la norma a corto plazo en
el sector público.
Palabras clave: factores psicosociales laborales, médicos, norma
1
Autor principal
Correspondencia: camilasovill@gmail.com
pág. 1005
Application of nom-035 in the emergency area: impact on work well-being
at IMSS Wellbeing Tepic
ABSTRACT
The present work aims to perform an analysis of NOM-035, applied to medical personnel assigned to
the emergency room of the Civil Hospital IMSS Bienestar of the state of Nayarit, For the purpose of
identifying psychosocial risks which may affect workers. First, the questionnaire designed to identify
psychosocial risk factors in workplaces is applied. Subsequently, an analysis of the results obtained is
carried out, comparing them with documented cases of implementation of NOM-035 in other hospitals.
Based on the results and their respective analysis, the psychosocial risks present in the institution are
identified and a proposal for improvement is formulated for the implementation of NOM-035 in the
short term in the public sector.
Keywords: psychosocial work factors, medical, standard
Artículo recibido 19 diciembre 2024
Aceptado para publicación: 24 enero 2025
pág. 1006
INTRODUCCIÓN
En este artículo, se aborda la aplicación de la NOM-035 en el entorno hospitalario, haciendo relevancia
en la gestión del bienestar psicológico del personal de salud. Además, se examinan los retos y beneficios
de su implementación, así como las implicaciones que tiene para los procesos organizacionales y la
salud laboral dentro del sector sanitario.
OMS (2022) las personas económicamente activas pasan aproximadamenta una tercera parte de su
tiempo en el lugar de trabajo. Las buenas condiciones de trabajo pueden proporcionar protección y
posición social, oportunidades de desarrollo personal, y protección contra riesgos físicos y psicosociales.
También pueden mejorar las relaciones sociales y la autoestima de los empleados y producir efectos
positivos para la salud.
En este contexto, resulta fundamental conocer los conceptos clave que sustentan la aplicación de la
norma, ya que permiten entender su alcance y facilitar su implementación efectiva. A continuación, se
describen los términos esenciales que ayudan a comprender los objetivos y obligaciones establecidos en
la NOM-035:
Factores de riesgo psicosocial
Se refiere a las condiciones en el trabajo que pueden provocar estrés, ansiedad, agotamiento mental o
físico, y que afectan el bienestar de los trabajadores. Algunos ejemplos incluyen jornadas laborales
excesivas, falta de control sobre las tareas, violencia laboral, y desequilibrio entre trabajo y vida
personal.
Entorno organizacional favorable
Conjunto de condiciones laborales que promueven el sentido de pertenencia, comunicación,
colaboración, y reconocimeinto al interior de una organización. Incluye: respeto a los derechos laborales,
participación activa de los trabajadores, conciliación entre el trabajo y vida personal.
Identificación y análisis de factores de riesgo
Proceso en el que las empresas evalúan las condiciones laborales y factores que podrían representar
riesgos psicosociales. Entre ellas se realizan la aplicación de cuestionarios o encuestas a los empleados,
revisión de las políticas laborales existentes y detección de áreas problemáticas.
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Prevención
Conjunto de acciones orientadas a evitar la aparición de factores de riesgo psicosocial. Estas acciones
pueden incluir: mejora de las políticas de recursos humanos, capacitación de manejo del estrés y
estrategias de comunicación interna.
Estrés laboral
Estado de tensión o fatiga mental derivado de la presión en el ambiente laboral, la falta de apoyo, o la
carga excesiva de trabajo. Es uno de los principales efectos de los factores de riesgo psicosocial.
Violencia laboral
Incluye actos de acoso, hostigamiento, intimidación o maltrato que afecten la dignidad o la integridad
de los trabajadores dentro del lugar de trabajo.
Obligaciones del patrón
El empleador debe implementar medidas para identificar, analizar y prevenir riesgos psicosociales.
Dentro de sus responsabilidades están: realizar evaluaciones periódicas, establecer políticas de
prevención y dar acceso a servicios de apoyo o atención psicológica.
Obligaciones de los trabajadores
Hace referencia a que los empleados deben participar en la identificación de riesgos, informar sobre
condiciones laborales que representem riesgos psicosociales, así como también seguir la spolíticas y
medidas establecidas por la empresa.
Evaluación del entorno laboral
Método que permite determinar si las condiciones de trabajo cumplen con los principios de un entorno
organizacional favorable y si se están manejando adecuadamente los riesgos psicosociales.
Guías de referencia
La NOM-035 incluye guías técnicas que sirven como herramientas para aplicar correctamente la norma.
Estas guías incluyen cuestionarios y métodos para identificar y evaluar riesgos.
A través del tiempo se han establecido políticas laborales y de salud, sin embargo, la implementación
efectiva de la NOM-035 en los hospitales mexicanos sigue siendo un desafío. La norma establece
lineamientos claros para la identificación y prevención de los riesgos psicosociales, su aplicación
práctica en el contexto hospitalario se enfrenta a barreras como la falta de recursos, la resistencia al
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cambio por parte de los trabajadores y la sobrecarga de funciones del personal encargado de implementar
las medidas.
Los daños a la salud por efecto del trabajo resultan de la combinación de diversos factores y mecanismos
(Parra, 2003) que conforman el llamado “riesgo laboral”, definido como los factores de riesgo
psicosocial en el trabajo relacionados con aquellos aspectos de concepción, organización y gestión del
trabajo, así como el contexto social y ambiental que tienen la potencialidad de causar daño físico,
psíquico o social a los trabajadores. (Cox et al., 2003; Cox y Griffths, 1996; Cox et al., 1993).
Asimismo, es importante identificar a través de distintos medios de evaluación cuáles son los problemas
principales en la falta de aplicación de la norma, tomando en cuenta los puntos de vista de cada
trabajador, sus facilidades y dificultades de adaptación al cambio e integración de nuevas reglas y
normas que puedan regir su ambiente laboral.
Por medio de esta investigación, se pretende proporcionar información valiosa para los tomadores de
decisiones, recursos humanos y profesionales de salud, a fin de mejorar las condiciones laborales del
personal sanitario y, en consecuencia, garantizar una atención de mayor calidad para los pacientes. Se
han realizado estudios previos sobre la aplicación de la NOM-035 donde se encuentra mayormente
aplicado en empresas del sector privado las cuales han tenido un impacto positivo en la mejora del
bienestar de sus trabajadores. Pese a las limitantes que pueda presentar el contexto hospitalario fuera o
dentro del alcance de los trabajadores, es importante identificar todos los riesgos psicosociales en los
hospitales, realizar un análisis y ofrecer propuestas para mejorar las políticas de bienestar laboral en
apoyo del bienestar colectivo.
Más de 2,2 millones de trabajadores a nivel mundial fallecen por riesgos laborales al año. La Secretaría
del Trabajo y Previsión social en México menciona que más de 1300 trabajadores mueren por diversas
causas laborales, es decir, 2,9 muertes por riesgos de trabajo por cada cien trabajadores. (Aranda et al.,
2013).
En el año 2000 la Organización Mundial de la Salud (OMS) consideraba el síndrome de burnout un
riesgo para el trabajador debido al deterioro tanto físico como mental que ocasiona en el mismo. Sin
embargo, este síndrome no es un evento nuevo; en 1974 Freudenberguer manifestaba que este síndrome
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es el resultado de desgastarse por la exigencia persistente de un conjutno de expectativas no alcanzables.
(Beltrán et al., 2015).
La Secretaria del Trabajo y Previsión Social, en ejercicio de sus atribuciones de normalización, publicó
el 23 de Octubre de 2018, en el Diario Oficial de la Federación, la Norma Oficial Mexicana NOM-035-
STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo- identificación, análisis y prevención, por medio
de la cual se establecen disposiciones que deberán adoptarse en los centros de trabajo, a efecto de
identificar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno
organizacional favorable en los centros de trabajo. Además, define Factores de Riesgo Psicosocial,
como: aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de
estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de
jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos, o a actos de violencia laboral
al trabajador, por el trabajo desarrollado. (López-Baqueiro, 2020).
La Nota Técnica de Prevención del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT)
en 1997 definía los factores psicosociales como “aquellas condiciones que se encuentran presentes en
una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo
y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar el bienestar y la salud (física, psíquica o
social) del trabajador, así como el desarrollo del trabajo”. Por su parte, la Organizacin Internacional
del Trabajo (OIT) y la Organizacin Mundial de la Salud (OMS) los definen como “todas las
interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el empleo y las condiciones de su
organización, por un lado, y por otro, las capacidades del empleado, sus necesidades, su cultura y su
situación personal fuera del trabajo; todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, influye en su
salud y en su rendimiento”. (Aranda et al., 2013).
López (2020) menciona que la salud mental y el bienestar son fundamentales para nuestra capacidad
colectiva e individual de pensar, manifestar sentimientos, interactuar con los demás, ganar el sustento y
disfrutar de la vida. Sobre esta base se puede considerar que la promoción, la protección y el
restablecimiento de la salud mental son preocupaciones vitales de las personas, las comunidad y las
sociedades de todo el mundo.
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El síndrome de Burnout, es un síndrome psicológico que se presenta en rspuesta a estresores crónicos
presentes en el trabajo, generando en profesionales que mantienen una relación constante y directa con
otras personas, primordialmente cuando ésta es de ayuda como en el caso de docentes, médicos,
enfermeras, entre otros. Quien lo presenta, manifiesta actitudes y sentimientos negativos hacia las
personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encintrarse
emocionalmente agotado. (Montúfar y Moya, 2018).
Aunque el síndrome puede afectar a cualquier grupo ocupacional, algunos presentan una mayor
predisposición, tal es el caso de los profesionales de la salud cuyas condiciones de trabajo se
carcaterixan, entre otras cosas, por una situación de sobrecarga, tensión emocional, responsabilidad y
supervisión excesiva, jornadas laboral extensas, poca disponibilidad de tiempo para relaciones
familiares y sociales, además de otros factores del ambiente. (Palacios y Paz, 2019).
La desregulación de las relaciones laborales tiene que ver con el no cumplimiento de las normas que
protegen a los trabajadores al legalizarse mecanismos de flexibilidad tales como facilidades para el
despido, contratos temporales, salarios bajos, debilitamiento de las organizaciones sindicales, etc.; esto
coloca a los trabajadores en una situación de precariedad laboral que les impide hacer valer sus derechos
laborales, lo cual provoca la desintegración de la cohesión social. (Solís y Ortega, 2015; citado en
Santillán, 2016).
El modelo demanda-control-apoyo social identifica, describe y analiza el entorno psicolaboral y los
riesgos a la salud. Demanda, alude a las exigencias psicológicas cuantitativas, mentales, emocionales,
de responsabilidad, rol, ambiente físico y duración de la jornada que el trabajo impone a los trabajadores.
Control, refiere al grado de autonomía para decidir cómo y cuándo hacer el trabajo, posibilidades de
desarrollo y participación en cambios organizacionales. Apoyo social, representa las características y
calidad de relaciones sociales de trabajo. (Acosta-Fernández et al., 2020).
El modelo equilibrio esfuerzo-recompensa se enfoca en la correspondencia entre el despliegue físico y
psicológico exigido durante la realización del trabajo, las contraprestaciones ofrecidas al trabajador y su
sentimiento de pertenencia a la organización. (Acosta-Fernández et al., 2020).
El análisis de estos conceptos resulta de utilidad para conocer la influencia del apoyo social ante el
proceso salud-enfermedad. La conclusión es que el apoyo social actúa previniendo o diminuyendo las
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respuestas del individuo ante el estrés, sea de esta manera directa o modeuladora, según la percepción
que se tenga del apoyo recibido. Es generalmente conocido que contar con una adecuada red de apoyo
previene los efectos negativos en la salud de las personas. En general, la percepción que el trabajador
tenga sobre la presnecia de los factores psicosociales (incluyendo el inadecuado apoyo social) y la
exposición continua a los mismos determinará su nivel de estrés, así como de otras manifestaciones,
entre las que se reporta el “síndrome de Burnout”. Dicho síndrome es una “respuesta al estrs crnico
laboral, al que le corresponde un estado de agotamiento físico y emocional, despersonalización y baja
motivación personal, que se da sobre todo cuando hay un desequilibrio entre las demandas y las
capacidades individuales para hacer frente a situaciones críticas, generando inclusive, en algunas
personas, sentimientos de culpa”. (González et al., 2013).
METODOLOGÍA
Este estudio se realizó bajo el enfoque mixto de investigación; es decir, combina métodos cuantitativos
(para medir el grado de los riesgos) y cualitativos (para explorar percepciones detalladas). Este tipo es
ideal cuando se necesita tanto medir la magnitud del problema como profundizar en los factores
específicos. (Hernández-Sampieri et al., 2014).
El alcance es de tipo descriptivo ya que el objetivo es caracterizar y medir los riesgos psicosociales
específicos (como estrés laboral, burnout, carga mental, y otros factores asociados). Esta investigación
recopila y describe datos relacionados con la prevalencia y naturaleza de estos riesgos en los médicos
de urgencias del IMSS Bienestar Tepic.
Los resultados y análisis que se presentan en este artículo corresponden a lo obtenido después de haber
aplicado la guía de referencia sugerida en la NOM-035.
El tipo de muestreo fue por conveniencia, este tipo de muestreo no probabilístico en el que se seleccionan
los participantes o unidades de estudio que están más accesibles o disponibles para el investigador en
un momento y lugar determinado. Es decir, en lugar de elegir a los participantes al azar o mediante un
proceso sistemático, se opta por aquellos que son más fáciles de contactar, reclutar o estudiar, de ahí
que se entrevistó a los médicos del área de urgencias del hospital. El levantamiento de los datos a los
médicos adscritos fue realizado en Octubre del 2024.
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RESULTADOS Y DISCUSIÓN
A continuación, se presentan los resultados derivados de la aplicación de la guía de diagnóstico de la
NOM-035, en la que participaron 10 médicos adscritos al área de urgencias del Hospital IMSS Bienestar
de Tepic. Los resultados obtenidos proporcionarán una visión detallada sobre las condiciones laborales
específicas que afectan a este grupo.
Nivel De Riesgo Por Categoría
Condiciones en el ambiente de trabajo
Figura 1. Accidente de trabajo Figura 2. Normas de seguridad y salud en el trabajo
En las gráficas presentadas se puede observar un nivel medio de riesgos laborales, el cual se ha asignado
como calificación final conforme al semáforo de identificación de los factores de riesgo en el centro de
trabajo. En la figura 1 se observa que un total de 7 de los 10 participantes expresaron preocupación por
la posibilidad de sufrir un accidente laboral. Como resultado, 5 de los 10 participantes consideran que
en su lugar de trabajo se aplican adecuadamente las normas de seguridad y salud en el trabajo. De
acuerdo con la tendencia mostrada, es posible inferir que las condiciones laborales predominantes son
desfavorables, caracterizándose por ser peligrosas e insalubres en su mayoría.
Investigaciones anteriores determinaron que esta realidad se expresó por los trabajadores como aquellas
condiciones que pueden provocar trastornos de asniedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés
grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada
de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al
trabajador, por el trabajo desarrollado. (Moya et al., 2022).
(Santos, 1999) Las condiciones de trabajo se consideran como un área interdisciplinar relacionada con
elementos como la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo.
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Carga de trabajo, jornada de trabajo.
Figura 3. Concentración en el trabajo Figura 4. Esfuerzo físico en la jornada laboral
Figura 5. Cantidad de trabajo sin parar
Entre los factores inherentes a la actividad que se pueden analizar se incluyen la carga, el esfuerzo y la
jornada laboral, aspectos en los que se evalúan tres de las principales condiciones observadas en el
personal de salud, dando como resultado un rango alto. Asimismo, la organización del tiempo se
encuentra estrechamente vinculada con la jornada de trabajo, dado que esta demanda laboral afecta a
otras esferas de la vida, tales como el tiempo destinado a la recuperación física, como el descanso y el
sueño, así como el tiempo para la convivencia socio-familiar y la recreación. En los resultados obtenidos
y presentados en las gráficas, se evidencia que en la figura 3, 7 de los 10 participantes mencionaron la
necesidad de mantener un alto nivel de concentración para la ejecución de sus tareas. Por otro lado, en
la figura 4 se observa que 5 de los participantes indicaron que requieren realizar un esfuerzo físico de
intensidad promedio-alta. En cuanto a la carga de trabajo y las jornadas laborales, presentada en la figura
5, el 50% de los encuestados señalaron que el ritmo de trabajo es generalmente acelerado, lo que les
exige trabajar de manera continua, sin pausas significativas.
De acuerdo a las investigaciones y en relación a la jornada de trabajo excesiva, los médicos externan
fatiga física y mental crónica sobre todo en los departamentos de urgencias y medicina interna, debido
a la sobrecarga laboral a la cual se encuentran sometidos. (Moya et al., 2022).
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Falta de control sobre el trabajo
Figura 6. Cantidad de trabajo durante la jornada laboral
Figura 7. Velocidad en la que se hace el trabajo
En relación con la jornada laboral y la falta de control sobre la misma, se observa un rango bajo, lo que
refleja que los trabajadores, en su mayoría, no tienen la posibilidad de determinar de manera autónoma
la duración de su jornada laboral. Esto puede deberse a factores como las políticas organizacionales, la
estructura jerárquica o la naturaleza de las tareas asignadas, que limitan la capacidad de los empleados
para manejar este aspecto clave de su día a día.
Más del 50% de los participantes en la figura número 6 señalaron no tener influencia en la cantidad de
trabajo que deben realizar durante su jornada, lo cual podría generar una sensación de sobrecarga laboral
o falta de flexibilidad para equilibrar las demandas profesionales con las personales. Este fenómeno
puede impactar negativamente en la percepción de bienestar y autonomía en el entorno laboral.
No obstante, es destacable que el 70% de los participantes mostrado en la figura 7 afirmaron tener
control sobre la velocidad con la que realizan sus actividades. Esto sugiere que, aunque el control sobre
el tiempo total de trabajo es limitado, muchos empleados tienen cierta libertad para gestionar el ritmo al
que completan sus tareas. Esta autonomía relativa podría mitigar parcialmente la falta de decisión sobre
otros aspectos de su jornada laboral, contribuyendo a una mayor sensación de control y eficacia en el
desempeño de sus funciones. Sin embargo, sería valioso explorar estrategias para ampliar la
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participación de los trabajadores en la toma de decisiones relacionadas con la planificación de su tiempo
laboral, promoviendo así un entorno más equilibrado y adaptable.
Liderazgo
Figura 8. Objetivos del trabajo Figura 9. Capacitación util para el trabajo
Figura 10. Ayuda u orientación del jefe.
En lo que respecta a la categoría de liderazgo, los resultados indican en la figura 9 que 6 de los 10
participantes expresan satisfacción con la capacitación recibida. Esto sugiere que los procesos de
formación han sido efectivos para proporcionarles una comprensión clara de los principales objetivos y
metas que deben alcanzarse en su entorno laboral. Contar con esta claridad no solo facilita la alineación
de los esfuerzos individuales con las metas organizacionales, sino que también fomenta la confianza en
la capacidad de los trabajadores para desempeñar sus roles de manera eficiente.
Además, un aspecto destacable es la influencia positiva y el apoyo proporcionado por el superior
jerárquico, que se posiciona como un factor clave en la percepción del liderazgo dentro del equipo.
Según los datos mostrados en la figura 10, el 90% de los encuestados indicaron sentirse respaldados por
su jefe en la organización y ejecución de sus tareas laborales. Este apoyo puede manifestarse de diversas
maneras, como la orientación directa, la resolución de problemas, la disposición para escuchar
inquietudes y el reconocimiento de los logros, lo que contribuye significativamente al bienestar y al
desempeño de los empleados.
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Este alto nivel de respaldo refleja un estilo de liderazgo orientado a la colaboración y al desarrollo del
equipo, que no solo fortalece las relaciones laborales, sino que también mejora la confianza y la
motivación entre los trabajadores. Sin embargo, para lograr un impacto aún mayor, sería beneficioso
identificar áreas específicas de mejora en la capacitación y mantener prácticas continuas de
retroalimentación, asegurándose de que las metas organizacionales evolucionen en sintonía con las
necesidades del equipo. Un liderazgo eficaz, basado en la comunicación abierta y el apoyo constante, es
esencial para construir un ambiente laboral productivo y satisfactorio para todos los involucrados.
Relaciones de trabajo
Figura 11. Apoyo de compañeros. Figura 12. Sentido de pertenencia.
En la categoría de relaciones de trabajo en la figura 11 se observa que más del 60% de los participantes
expresaron estar conformes con la relación que mantienen con sus compañeros. Esto indica que existe
un ambiente laboral caracterizado por la unión, el compañerismo y el apoyo mutuo. Además, se
evidencia en la figura número 12 que los empleados colaboran de manera efectiva, lo que contribuye a
una dinámica positiva dentro del equipo de trabajo. La buena comunicación y el respeto entre los
miembros del equipo favorecen la resolución de problemas y la realización de tareas, lo cual repercute
de manera favorable en la productividad y el bienestar general en el ámbito laboral.
Reconocimiento del desempeño
Figura 13. Pago proporcional al trabajo. Figura 14. Recompensa o reconocimiento.
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En lo que respecta a la categoría de reconocimiento del desempeño, los resultados revelan un rango bajo,
evidenciado por la inconformidad predominante entre los trabajadores, debido a la falta de
reconocimeinto o recompensa por la realización de un trabajo bien hecho. La figura 13 muestra que solo
4 de los 10 participantes se seinten generalmente satisfechos con la relación entre su salario y el trabajo
realizado, mientras que el 60% restante considera que su remuneración no es adecuada en relación con
sus responsabilidades y desempeño. Además, se observa que, más allá de la insatisfacción salarial, la
figura 14 proyecta que el 40% de los participantes no perciben un reconocimiento o recompensa
adecuada por su labor.
Insuficiente sentido de pertenencia e inestabilidad
Figura 15. Estabilidad en el trabajo. Figura 16. Rotación de personal.
La mayoría de los trabajadores encuestados expresaron un alto nivel de satisfacción con su sentido de
pertenencia a la institución, lo que refleja un ambiente laboral positivo y un fuerte compromiso con la
organización. De hecho, un notable 90% de los participantes que se muestran en la figura 15 señalaron
estar conformes con la estabilidad de su empleo, lo que es un indicativo de una percepción favorable
sobre su situación laboral, a pesar de la variabilidad en la rotación de personal. Este dato resalta la
confianza que los empleados tienen en la institución, lo que puede ser un factor clave para su motivación
y productividad.
Es importante señalar, sin embargo, que se trata de un hospital de enseñanza, lo que implica que una
parte significativa de la rotación de personal está vinculada a la presencia de médicos en formación. Esta
rotación anual de estudiantes y profesionales en formación genera una renovación constante del
personal, lo que, si bien puede contribuir a una cierta fluctuación en los equipos de trabajo, también
brinda oportunidades para el aprendizaje, la actualización de conocimientos y la integración de nuevas
perspectivas en los servicios ofrecidos. A pesar de esta dinámica, los trabajadores manifestaron una
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notable estabilidad y un fuerte sentido de pertenencia, lo que sugiere que, aunque la rotación es una
característica inherente al entorno educativo del hospital, no afecta de manera significativa la
satisfacción general de los empleados con su labor y su vínculo con la institución.
Violencia
Figura 17. Expresión libre. Figura 18. Trabajadores que reciben críticas constantes.
En la categoría de violencia en el entorno laboral, los resultados obtenidos muestran un índice
relativamente bajo, ya que un 65% de los participantes indicó que se sienten en libertad de expresar sus
opiniones sin temor a ser interrumpidos o a sufrir represalias por parte de otros compañeros o superiores
como se muestra en la figura 17. Esto sugiere que, en general, existe un ambiente que favorece la
comunicación abierta y respetuosa. Sin embargo, a pesar de este dato positivo, la mayoría de los
trabajadores manifestaron que, en ocasiones, enfrentan críticas constantes hacia su desempeño o hacia
aspectos personales, lo que genera un clima de tensión y desconfianza en ciertos momentos. Estas
criticas, aunque no necesariamente se perciben como agresivas, contribuyen a un ambiente laboral en el
que la percepción de acoso o presión puede estar presente, especialmente cuando se trata de situaciones
recurrentes o que afectan la moral de los empleados.
DISCUSIÓN
De acuerdo con diversos autores y con los resultados obtenidos en esta investigación, se observa un
nivel considerablemente alto de síndrome de burnout entre los trabajadores de distintas empresas. Este
fenómeno puede atribuirse a múltiples factores asociados a las condiciones laborales, lo que subraya la
relevancia de implementar estrategias efectivas para la prevención y mitigación de riesgos psicosociales
en el ámbito laboral.
Las dificultades para implementar esta norma se dividen en factores internos y externos. Los factores
internos pueden incluir aspectos como la falta de capacitación adecuada sobre la norma, resistencia al
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cambio de las organizaciones, diagnósticos continuos, entre otros. Por otro lado, los factores externos,
como las condiciones económicas, la presión del mercado laboral y las características del sector o
industria específica, también limitan la capacidad de las empresas para cumplir cabalmente con las
disposiciones de la norma.
Particularmente en el área hospitalaria del sector público, que fue el contexto de esta investigación, los
factores externos juegan un papel preponderante en las barreras para implementar normativas dirigidas
a la mejor continua del bienestar laboral. Este sector enfrenta desafíos complejos, como la alta carga de
trabajo, la falta de recursos financieros y humanos, y un entorno laboral exigente, lo que dificulta la
adopción de estrategias estructuradas para mitigar el estrés laboral y el síndrome de burnout.
Adicionalmente, cabe destacar que las investigaciones sobre la implementación de la NOM-035 y su
impacto en sectores como el hospitalario son aún escasas, lo que evidencia una brecha en la literatura
científica. Esta falta de estudios refleja la necesidad de impulsar líneas de investigación que permitan
evaluar las condiciones específicas de cada sector, las barreras particulares que enfrentan, y las
estrategias más adecuadas para garantizar el cumplimiento de esta normativa. De esta manera, se podrá
contribuir no solo al bienestar de los trabajadores, sino también a la mejora del desempeño
organizacional y la calidad de los servicios prestados.
La implementación de la NOM-035-STPS-2018 ha demostrado resultados favorables en aquellas
organizaciones que han logrado aplicarla de manera adecuada, destacando su relevancia como
herramienta para la identificación, prevención y mitigación de los riesgos psicosociales en el ámbito
laboral. No obstante, para garantizar su efectividad y extender sus beneficios a un mayor número de
sectores, es fundamental llevar a cabo investigaciones específicas que permitan analizar estos riesgos
en distintas áreas y contextos laborales.
Estas investigaciones deben basarse en evaluaciones previas que proporciones un marco de referencia
sólido para identificar patrones comunes y áreas prioritarias de intervención. De esta manera, las
empresas e instituciones podrán implementar estrategias adaptadas a sus características y capacidad,
optimizando lo recursos disponibles y asegurando una gestión más eficiente de los factores de riesgo
psicososcial. Además. Al ajustar la aplicación de la norma a las particularidades de cada entorno laboral,
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se fomenta una mayor aceptación y compromiso por parte de los trabajadores y empleadores, lo que es
crucial para alcanzar resultados sostenibles.
Un enfoque gradual y basado en evidencia también contribuirá a que, en futuras investigacciones, el
número de riesgos psicosociales identificados sea menor, lo que indicaría una mejora progresiva en las
condiciones laborales. Esto, a su vez, incidiría positivamente en aspectos clave como la satisfacción
laboral, el clima organizacional y el bienestar integral de los empleados. Un entorno laboral saludable y
favorable no solo reduce la incidencia de problemas como el síndrome de burnout, sino que también
mejora la productividad, disminuye la rotación de personal y fortalece la reputación de las
organizaciones como empleadores responsables.
En este contexto, es necesario impulsar la colaboración entre el sector académico, empresarial y
gubernamental para promover más estudios interdisciplinarios que amplíen el conocimiento sobre los
riesgos psicosociales. Este tipo de investigaciones debe considerar las particularidades de cada sector,
como el hospitalario, educativo o industrial, así como las diferencias entre pequeñas, medianas y grandes
empresas.
Al identificar y compartir mejores prácticas, se puede avanzar hacia una implementación más
homogénea y efectiva de la NOM-035, asegurando que más organizaciones adopten un enfoque
preventivo en beneficio de sus trabajadores y de la sociedad en general.
CONCLUSIONES
En conclusión, la NOM-035 representa un avance significativo en la protección de la salud mental de
los trabajadores en México, y su aplicación es fundamental para el desarrollo de ambientes laborales
saludables y productivos. La prevención de los riesgos psicosociales no solo implica la obligación de
cumplir con la normativa, sino también la oportunidad de las empresas de invertir en el bienestar de sus
empleados, mejorando así la calidad del ambiente de trabajo y promoviendo una mayor productividad
organizacional. Por lo tanto, la correcta implementación y seguimiento de esta norma debe ser vista
como una estrategia integral de gestión empresarial que beneficia tanto a los trabajadores como a la
organización en su conjunto.
En función de los resultados obtenidos a través de la aplicación del instrumento, dentro del grupo de
médicos seleccionados se observa un rango elevado en los indicadores analizados. Tras revisar las
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gráficas y realizar la interpretación correspondiente de cada uno de los aspectos evaluados, se considera
pertinente revisar los programas establecidos para la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la
promoción de un entorno organizacional favorable y la prevención de la violencia laboral. De igual
manera, se sugiere reforzar la implementación y difusión de estos programas para asegurar su
efectividad.
De acuerdo con las gráficas revisadas y los resultados obtenidos, se puede concluir que, por dominio,
los trabajadores perciben una alta carga de trabajo. En este sentido, expresan que resulta difícil tomar
descanso durante su jornada laboral, ya que las condiciones de trabajo les impiden hacerlo. Además,
señalan que, en situaciones de urgencia, se ven obligados a continuar con sus tares sin poder
interrumpirlas, lo que podría continuar al agotamiento y la percepción de estrés laboral.
Asimismo, se considera que las condiciones laborales en las que se desenvuelven los médicos adscritos
al área de urgencia son, en su mayoría, desfavorables, lo que dificulta el adecuado desempeño de sus
funciones como organizacionales, impactan directamente en la capacidad de los profesionales de la salud
para realizar su labor de manera efectiva, segura e higiénica.
El entono de trabajo en esta área presenta varios desafíos, tales como la alta demanda de atención a
pacientes, los recursos limitados, la infraestructura inadecuada y, en algunos casos, la sobrecarga de
personal. Estas situaciones generan un ambiente de presión constante que afecta tanto la calidad del
servicio brindado como el bienestar de los propios médicos.
Adicionalmente, las condiciones de seguridad e higiene en el lugar de trabajo son insuficientes para
garantizar una práctica médica sin riesgos. La falta de equipos adecuados, las instalaciones no siempre
adecuadas para la atención continua y las posibles deficiencias en los protocolos de prevención de
riesgos laborales pueden generar situaciones que comprometan la salud de los profesionales, además de
incrementar el riesgo de accidentes y errores en la atención.
En este contexto, es fundamental implementar medidas que permitan mejorar las condiciones de trabajo
en el área de urgencias, con el objetivo de proporcionar un entorno que favorezca el bienestar de los
médicos y, al mismo tiempo, optimice la calidad de la atención que se ofrece a los pacientes. La revisión
y ajuste de estos factores es esencial para asegurar que los profesionales de la salud puedan desempeñar
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su labor en condiciones adecuadas, sin comprometer su seguridad ni la de los pacientes a los que
atienden.
De dicha manera, se sugiere una implementación de la NOM-035-STPS-2018 para la mejora continua
de la salud emocional de los trabajadores, disminuir los riesgos psicosociales que puedan presentar, y
un lugar adecuado para ejercer su labor.
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