ANÁLISIS DE LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA
Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LA
DIRECCIÓN DISTRITAL 11D01
LOJA EDUCACIÓN – 2023
ANALYSIS OF ADMINISTRATIVE MANAGEMENT AND
JOB SATISFACTION IN THE DISTRICT DIRECTORATE 11D01
LOJA EDUCATION – 2023
Oscar Iván Iñiguez Albán
Universidad Estatal Península de Santa Elena, Ecuador
José Adrián Valencia Medranda
Universidad Estatal Península de Santa Elena, Ecuador
pág. 1335
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i1.15890
Análisis de la Gestión Administrativa y Satisfacción Laboral en la
Dirección Distrital 11D01 Loja Educación – 2023
Oscar Iván Iñiguez Albán1
oscar.iniguezalban1049@upse.edu.ec
https://orcid.org/0009-0007-5835-0651
Universidad Estatal Península de Santa Elena
Ecuador
José Adrián Valencia Medranda
jvalencia@upse.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-3515-0944
Universidad Estatal Península de Santa Elena
Ecuador
RESUMEN
Este estudio titulado aborda la problemática de la satisfacción laboral del personal administrativo en la
Dirección Distrital 11D01 Loja Educación en el periodo 2023, un fenómeno que impacta en el
rendimiento y la calidad educativa. Por ello, el objetivo general es evaluar cómo la gestión
administrativa influye en la satisfacción laboral del personal en esta institución. La metodología
empleada consistió en un enfoque cuantitativo, utilizando encuestas aplicadas a una muestra no
probabilística por conveniencia de 96 participantes. Los resultados revelaron que, aunque un 39.58%
de los encuestados se siente satisfecho con su ambiente laboral, existen áreas críticas como la falta de
mecanismos efectivos para resolver conflictos 46.88% de insatisfacción y un sistema de recompensas
percibido como inequitativo. Las estrategias propuestas incluyen la implementación de un sistema de
reconocimiento equitativo, la mejora de las condiciones de trabajo y la promoción de oportunidades de
desarrollo profesional, con el fin de elevar la satisfacción laboral y, por ende, la calidad educativa
ofrecida.
Palabras clave: desarrollo profesional, educación, gestión administrativa, satisfacción laboral
1
Autor principal
Correspondencia: oscar.iniguezalban1049@upse.edu.ec
pág. 1336
Analysis of Administrative Management and Job Satisfaction in the
District Directorate 11D01 Loja Education – 2023
ABSTRACT
This study, "Addressing the Issue of Job Satisfaction Among Administrative Staff in the Dirección
Distrital 11D01 Loja Educación During 2023," examines a phenomenon that impacts performance and
educational quality. The general objective is to evaluate how administrative management influences
staff job satisfaction. The methodology involved a quantitative approach, using surveys administered
to a non-probabilistic convenience sample of 96 participants. The results revealed that, although 39.58%
of respondents expressed satisfaction with their work environment, critical areas such as the lack of
effective mechanisms for conflict resolution (46.88% dissatisfaction) and a rewards system perceived
as inequitable remain problematic. Proposed strategies include implementing an equitable recognition
system, improving working conditions, and promoting professional development opportunities to
enhance job satisfaction and, consequently, the quality of education provided.
Keywords: professional development, education, administrative management, job satisfaction
Artículo recibido 05 diciembre 2024
Aceptado para publicación: 25 enero 2025
pág. 1337
INTRODUCCIÓN
La gestión administrativa en instituciones públicas constituye un pilar esencial para promover un
ambiente de trabajo eficiente, colaborativo y orientado al bienestar del personal. En este contexto, la
Dirección Distrital 11D01 Loja Educación enfrenta un desafío crítico: la insatisfacción laboral del
personal docente y administrativo, un problema que impacta directamente en el rendimiento individual
y colectivo, así como en la calidad educativa ofrecida. Según Sánchez y Hernández (2021), una gestión
administrativa deficiente puede desencadenar altos niveles de estrés y desmotivación entre los
empleados, lo que subraya la necesidad de examinar las prácticas administrativas y su influencia en la
satisfacción laboral en este entorno particular.
La satisfacción laboral es un factor determinante en la productividad y el compromiso de los empleados,
especialmente en instituciones educativas, donde los efectos trascienden al desempeño académico de
los estudiantes (García y Moreno, 2019; Martínez y Rodríguez, 2020). Una gestión administrativa
eficiente no solo fomenta un ambiente de trabajo saludable, sino que también se traduce en mejoras
tangibles en la calidad de los servicios educativos. No obstante, en la Dirección Distrital 11D01 Loja
Educación, se han identificado múltiples desafíos administrativos que limitan la efectividad de estas
prácticas, lo que hace urgente un análisis detallado de los factores subyacentes que afectan la
satisfacción laboral del personal.
Diversos estudios han señalado que el liderazgo y el estilo de gestión desempeñan un papel central en
la percepción del personal sobre su entorno laboral. Un estilo de liderazgo participativo y de apoyo,
caracterizado por la inclusión de los empleados en la toma de decisiones, se asocia con mayores niveles
de satisfacción laboral (Martínez y Rodríguez, 2020; Sánchez y Hernández, 2021). Sin embargo, en esta
dirección distrital, se perciben características de liderazgo autoritario y centralizado, con escasa
participación de los empleados en procesos clave, lo que podría contribuir a la insatisfacción
generalizada (Sánchez y Hernández, 2021).
Otro aspecto crítico es la calidad de la comunicación entre administradores y empleados. Una
comunicación abierta y respetuosa se relaciona directamente con la percepción de apoyo y colaboración
en el lugar de trabajo (López y Pérez, 2021).
pág. 1338
En este caso, la percepción de comunicación deficiente, caracterizada por la falta de retroalimentación
y apoyo continuo, refuerza las barreras que limitan un entorno laboral positivo y productivo (García y
Moreno, 2019). Esto afecta no solo las relaciones interpersonales, sino también la capacidad del
personal para responder eficazmente a las demandas institucionales.
El sistema de reconocimiento y recompensas constituye otro elemento esencial en la satisfacción
laboral. Tanto los incentivos monetarios como los no monetarios tienen un impacto significativo en la
motivación y el compromiso de los empleados (Ríos y Godoy, 2022). No obstante, en esta institución,
los empleados perciben un sistema de recompensas inequitativo que desvaloriza sus logros y
contribuciones, lo que afecta negativamente su percepción del entorno laboral (Martínez y Rodríguez,
2020). A esto se suma la falta de oportunidades de desarrollo profesional y capacitación, un factor clave
para la satisfacción y motivación del personal (Sánchez y Hernández, 2021).
Finalmente, las condiciones físicas del lugar de trabajo representan un desafío adicional. La
infraestructura y los recursos disponibles son fundamentales para proporcionar un ambiente seguro y
cómodo, aspectos que se han identificado como insuficientes en la Dirección Distrital 11D01 Loja
Educación (García y Moreno, 2019). Estas limitaciones impactan en la capacidad del personal para
desempeñar sus funciones de manera efectiva y en su percepción general de la institución.
Dado este panorama, surge la necesidad de investigar cómo la gestión administrativa influye en la
satisfacción laboral del personal en esta dirección distrital durante 2023. Este análisis busca evaluar
cómo la gestión administrativa influye en la satisfacción laboral del personal en la dirección distrital
11D01 Loja Educación – 2023. En este sentido, los resultados de este estudio tienen el potencial de
contribuir al diseño e implementación de políticas administrativas que no solo mejoren la satisfacción
laboral, sino también la calidad educativa que se brinda a la comunidad.
MÉTODOS
Diseño de la Investigación
La investigación se desarrolló mediante un diseño de campo, lo que permitió la recolección directa de
datos en el entorno natural donde se producen los fenómenos estudiados (Albán et al., 2020),
específicamente en la Dirección Distrital 11D01 Loja Educación.
pág. 1339
Este diseño facilitó la obtención de información de primera mano y la observación de situaciones en
tiempo real, aspectos fundamentales para comprender los contextos específicos y generar conocimiento
significativo. Este enfoque fue esencial para fundamentar conclusiones basadas en evidencia empírica
robusta, contribuyendo tanto al avance científico como a la toma de decisiones informadas en el ámbito
administrativo y educativo (Hernández Sampieri et al., 2020; García Ferrando et al., 2021).
Enfoque
El estudio adoptó un enfoque mixto, combinando metodologías cuantitativas y cualitativas. La
investigación cuantitativa permitió recolectar y analizar datos numéricos, describir fenómenos,
establecer correlaciones y detectar patrones que facilitaron la generalización de los resultados (Creswell
y Creswell, 2021). Paralelamente, la investigación cualitativa se centró en comprender de manera
profunda las experiencias y percepciones del personal administrativo y docente, explorando las
complejidades de las interacciones sociales en el ámbito laboral (Hair et al., 2020). La integración de
estos enfoques permitió un análisis integral del problema, maximizando la validez y aplicabilidad de
los resultados.
Tipo de Investigación
Se utilizó una investigación descriptiva para detallar las características fundamentales de los fenómenos
relacionados con la gestión administrativa y la satisfacción laboral en la Dirección Distrital 11D01. Este
tipo de investigación empleó criterios sistemáticos para analizar y comparar la estructura y el
comportamiento de las prácticas administrativas, proporcionando una base para identificar fortalezas y
áreas de mejora en el entorno organizacional (Alban et al., 2020).
Población y Muestra
La población del estudio estuvo conformada por el personal administrativo y de gestión de la Dirección
Distrital 11D01 Loja Educación durante el año 2023. Esto incluyó a directores, jefes departamentales,
analistas y personal directivo de las instituciones educativas bajo su jurisdicción.
La muestra fue seleccionada mediante un muestreo intencional por conveniencia, considerando la
accesibilidad y disponibilidad de los participantes. Este enfoque permitió garantizar la representación
de diversos niveles jerárquicos y departamentos dentro de la dirección distrital, facilitando un análisis
más detallado y relevante para el contexto organizacional (Hernández Sampieri et al., 2020). La muestra
pág. 1340
final estuvo compuesta por 96 administrativos activos que participaron en el estudio, representando una
proporción significativa del total del personal en funciones.
Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Fase Cuantitativa: Encuestas
Para la recolección de datos cuantitativos, se diseñaron y administraron cuestionarios estructurados con
preguntas cerradas y de opción múltiple. Las encuestas incluyeron una escala tipo Likert de cinco
puntos, que permitió captar las percepciones del personal respecto a aspectos clave de la gestión
administrativa y su relación con la satisfacción laboral. El cuestionario estuvo organizado en
dimensiones como liderazgo, comunicación, condiciones laborales, reconocimiento y recompensas, y
desarrollo profesional.
Fase Cualitativa: Entrevistas en Profundidad
En la fase cualitativa, se realizaron entrevistas semiestructuradas con actores clave, incluidos
responsables de la gestión administrativa y personal docente. Estas entrevistas tuvieron como objetivo
profundizar en las prácticas actuales de gestión, identificar deficiencias específicas y recopilar
sugerencias para mejoras. La guía de entrevista fue diseñada para abordar temas como la percepción de
liderazgo, la calidad de la comunicación organizacional, y las oportunidades de desarrollo profesional.
Procedimiento
El estudio se llevó a cabo entre enero y mayo de 2023. La recolección de datos inició con la aplicación
de encuestas a los 97 participantes seleccionados. Estas encuestas fueron administradas de manera
presencial en las instalaciones de la Dirección Distrital 11D01 Loja Educación. Antes de su aplicación,
el instrumento fue sometido a una prueba piloto con un grupo reducido de 10 participantes, lo que
permitió ajustar preguntas y mejorar su claridad.
En la fase cualitativa, las entrevistas semiestructuradas fueron conducidas por un equipo de
investigadores capacitados, quienes emplearon una guía estandarizada para garantizar la uniformidad
en la recolección de datos. Cada entrevista tuvo una duración aproximada de 30 a 45 minutos y se llevó
a cabo en un entorno privado, asegurando la confidencialidad de las respuestas.
pág. 1341
Análisis de Datos
Los datos cuantitativos fueron analizados utilizando métodos estadísticos descriptivos, como
frecuencias, porcentajes y medidas de tendencia central, con el apoyo del software SPSS versión 28.
Este análisis permitió identificar patrones y correlaciones entre las variables investigadas.
Por otro lado, los datos cualitativos obtenidos de las entrevistas fueron procesados mediante análisis de
contenido, empleando un enfoque inductivo para identificar temas y categorías emergentes. Este
análisis se realizó con el software NVivo, facilitando la codificación y organización de la información.
Consideraciones Éticas
El estudio se llevó a cabo respetando los principios éticos de la investigación científica. Se obtuvo el
consentimiento informado de todos los participantes, garantizando su derecho a la confidencialidad y
la anonimización de los datos. Además, el proyecto fue aprobado por el comité de ética de la institución,
asegurando el cumplimiento de normas internacionales como la Declaración de Helsinki.
RESULTADOS
Tabla 1 Resultados del cuestionario
Pregunta
f
1. La administración de la Dirección
Distrital 11D01 proporciona una
dirección clara y efectiva.
Totalmente en desacuerdo
5
En desacuerdo
15
Neutral
45
De acuerdo
23
Totalmente de acuerdo
8
Total
96
2. La comunicación entre los diferentes
niveles administrativos es eficiente y
clara.
Totalmente en desacuerdo
7
En desacuerdo
19
Neutral
21
De acuerdo
21
Totalmente de acuerdo
28
Total
96
3. Los directivos de la Dirección Distrital
toman en cuenta las opiniones del
personal antes de tomar decisiones
importantes.
Totalmente en desacuerdo
7
En desacuerdo
19
Neutral
30
De acuerdo
26
Totalmente de acuerdo
14
Total
96
pág. 1342
4.El personal administrativo facilita los
recursos y el apoyo necesario para
cumplir con nuestras responsabilidades.
Totalmente en desacuerdo
1
En desacuerdo
27
Neutral
26
De acuerdo
35
Totalmente de acuerdo
7
Total
96
5. La planificación y organización del
trabajo por parte de la administración es
adecuada y coherente.
Totalmente en desacuerdo
4
En desacuerdo
13
Neutral
44
De acuerdo
17
Totalmente de acuerdo
18
Total
96
6. La administración promueve un
ambiente de trabajo colaborativo y
respetuoso.
Totalmente en desacuerdo
0
En desacuerdo
17
Neutral
31
De acuerdo
34
Totalmente de acuerdo
14
Total
96
7. Existen mecanismos efectivos para
resolver conflictos y problemas dentro de
la administración.
Totalmente en desacuerdo
0
En desacuerdo
7
Neutral
32
De acuerdo
45
Totalmente de acuerdo
12
Total
96
8. Los procesos administrativos en la
Dirección Distrital son transparentes y
comprensibles para todo el personal.
Totalmente en desacuerdo
3
En desacuerdo
14
Neutral
34
De acuerdo
28
Totalmente de acuerdo
17
Total
96
9. Me siento satisfecho/a con el ambiente
de trabajo en la Dirección Distrital
11D01.
Totalmente en desacuerdo
4
En desacuerdo
9
Neutral
32
De acuerdo
38
Totalmente de acuerdo
13
pág. 1343
Total
96
10. Siento que mi trabajo es valorado por
la administración y mis colegas.
Totalmente en desacuerdo
0
En desacuerdo
16
Neutral
24
De acuerdo
43
Totalmente de acuerdo
13
Total
96
11. Estoy satisfecho/a con las
oportunidades de crecimiento profesional
en la Dirección Distrital.
Totalmente en desacuerdo
1
En desacuerdo
25
Neutral
21
De acuerdo
33
Totalmente de acuerdo
16
Total
96
12. Las condiciones de trabajo (horarios,
infraestructura, recursos) son adecuadas
para realizar mis tareas.
Totalmente en desacuerdo
2
En desacuerdo
13
Neutral
24
De acuerdo
44
Totalmente de acuerdo
13
Total
96
13. La carga laboral que tengo es
razonable y manejable.
Totalmente en desacuerdo
9
En desacuerdo
9
Neutral
24
De acuerdo
45
Totalmente de acuerdo
9
Total
96
14. Me siento motivado/a para realizar mi
trabajo de la mejor manera posible.
Totalmente en desacuerdo
0
En desacuerdo
17
Neutral
31
De acuerdo
27
Totalmente de acuerdo
21
Total
96
15. En general, estoy satisfecho/a con mi
empleo actual en la Dirección Distrital
11D01.
Totalmente en desacuerdo
0
En desacuerdo
2
Neutral
29
De acuerdo
40
Totalmente de acuerdo
25
Total
96
Nota: datos obtenidos de la encuesta aplicada a 96 participantes del distrito.
pág. 1344
Análisis: El análisis de los resultados refleja variaciones significativas en las percepciones del personal
respecto a diferentes aspectos de la gestión administrativa en la Dirección Distrital 11D01 Loja
Educación. En cuanto a la administración, un 46.875% de los participantes evaluó positivamente su
dirección clara y efectiva, mientras que el porcentaje más bajo, del 5.208%, indicó una percepción
negativa, lo que sugiere un desempeño moderado en este aspecto. En relación con la comunicación, un
29.167% de los encuestados expresó insatisfacción, mientras que solo el 7.292% percibió la
comunicación como eficiente, destacando la necesidad de mejoras en este ámbito. En cuanto a la
consideración de opiniones del personal antes de tomar decisiones importantes, un 31.25% presentó
una percepción positiva, mientras que un 7.292% manifestó insatisfacción, lo que evidencia un esfuerzo
moderado por incluir al personal en los procesos de toma de decisiones.
Respecto a la facilitación de recursos, el 36.458% otorgó una valoración positiva moderada, mientras
que solo el 1.042% expresó insatisfacción total, reflejando percepciones mixtas sobre la provisión de
recursos adecuados. En cuanto a la planificación y organización del trabajo, un 45.833% expresó
satisfacción, aunque un 4.167% mostró descontento, lo que señala la necesidad de mayor coherencia en
este aspecto. En lo que respecta al ambiente de trabajo colaborativo, un 35.417% otorgó una valoración
positiva, mientras que un 0% calificó este aspecto como completamente insatisfactorio, lo que sugiere
un ambiente medianamente favorable. Sobre los mecanismos para resolver conflictos, un 46.875%
reconoció su efectividad, y nuevamente un 0% expresó insatisfacción total, reflejando una percepción
mayoritariamente positiva.
La transparencia en los procesos administrativos fue valorada positivamente por un 35.417%, mientras
que un 3.125% expresó insatisfacción, indicando claridad en la gestión. El ambiente de trabajo fue
evaluado como satisfactorio por un 39.583%, mientras que un 4.167% lo percibió como insatisfactorio.
En cuanto al reconocimiento laboral, un 44.792% consideró que su trabajo es valorado, mientras que el
0% calificó este aspecto como inexistente, reflejando una percepción positiva general. Las
oportunidades de crecimiento profesional fueron evaluadas positivamente por un 34.375%, mientras
que un 1.042% expresó insatisfacción, sugiriendo espacio para mejoras. Las condiciones laborales,
como horarios, infraestructura y recursos, fueron valoradas positivamente por un 45.833%, mientras
que un 2.083% expresó insatisfacción total.
pág. 1345
La carga laboral fue considerada razonable por un 46.875%, mientras que un 9.375% expresó tanto
satisfacción como insatisfacción total, mostrando percepciones polarizadas. En términos de motivación
laboral, un 32.292% destacó una motivación moderada, mientras que un 0% percibió una ausencia total
de motivación. Finalmente, la satisfacción general con el empleo alcanzó un 41.667% de valoraciones
positivas moderadas, mientras que un 0% calificó su empleo como completamente insatisfactorio. Este
análisis resalta que, aunque la percepción general es positiva, existen áreas de mejora claras,
especialmente en comunicación y reconocimiento laboral.
Tabla 2 Categorización de las respuestas de las entrevistas
Categoría
Principal
Subcategoría
Descripción
Evidencias textuales
Frecuencia
Gestión
administrativa
Deficiencias en
liderazgo
Identificación de problemas
relacionados con la falta de
liderazgo efectivo en la
institución.
"Falta de liderazgo"
(Entrevistado 3).
1
Deficiencias en
comunicación
Problemas en la calidad y fluidez
de la comunicación entre niveles
administrativos.
"Falta de comunicación"
(Entrevistados 2, 4); "Falta de
retroalimentación"
(Entrevistado 1).
3
Necesidad de
planificación
Ausencia de procesos organizados
y calendarización efectiva.
"Planificar y organizar los
procesos en tiempos
específicos" (Entrevistado 3).
1
Ambiente de
trabajo
Infraestructura
insuficiente
Deficiencias en la calidad de los
espacios y recursos físicos de
trabajo.
"Infraestructura adecuada"
(Entrevistado 1).
1
Desigualdad en
distribución de
tareas
Falta de equidad en la asignación
de carga laboral y
responsabilidades.
"Que la carga laboral sea
equitativa entre todos los
niveles" (Entrevistado 3).
1
Comunicación
ineficaz
La comunicación entre empleados
y directivos necesita ser más
efectiva y fluida.
"La comunicación"
(Entrevistado 4).
1
Carga Laboral
Impacto en la
motivación
La carga laboral excesiva genera
desmotivación y agotamiento en el
personal.
"Ocasiona desmotivación"
(Entrevistado 0); "Estrés y
agotamiento" (Entrevistado 1).
2
Opinión neutral
Algunos participantes consideran
que la carga laboral es adecuada.
"Yo considero que la carga
laboral es correcta"
(Entrevistado 2).
1
pág. 1346
Capacitación y
Desarrollo
Falta de
oportunidades de
capacitación
Necesidad de más formación
profesional en áreas clave como
inteligencia emocional.
"Mayor capacitación"
(Entrevistado 2); "Capacitación
de inteligencia emocional"
(Entrevistado 0).
2
Retroalimentación
insuficiente
Ausencia de procesos efectivos de
retroalimentación pedagógica y
profesional.
"Ofreciendo
retroalimentaciones
pedagógicas" (Entrevistado 3).
1
Colaboración
Fomento del
trabajo en equipo
Actividades como reuniones de
área y charlas motivacionales que
impulsan la cohesión grupal.
"Reuniones de área"
(Entrevistado 1); "Charlas de
motivación y reuniones
constantes" (Entrevistado 2).
2
Reconocimiento
del esfuerzo
Reconocer los logros y esfuerzos
del personal como motivador
clave para mejorar la
colaboración.
"Reconocer y valorar el
esfuerzo" (Entrevistado 1).
1
Propuestas de
mejora
Fortalecer el
liderazgo
Recomendaciones específicas para
un liderazgo más efectivo y
participativo.
"Un mejor liderazgo"
(Entrevistado 4).
1
Mejorar la
comunicación
Reforzar los canales de
comunicación y retroalimentación
dentro de la institución.
"Fortalecer los canales de
comunicación" (Entrevistado
1).
1
Reingeniería
administrativa
Reorganización de funciones y
procesos para optimizar la gestión.
"Reingeniería y distribución
equitativa de funciones"
(Entrevistado 0).
1
Análisis: El análisis de las entrevistas, en la categoría de gestión administrativa, las deficiencias en
liderazgo fueron mencionadas por un entrevistado, lo que señala problemas en la dirección efectiva de
la institución. La comunicación deficiente, mencionada por tres participantes, se posiciona como la
subcategoría más destacada en esta categoría, reflejando problemas en la calidad y fluidez de la
interacción entre los diferentes niveles administrativos. La necesidad de planificación organizada
también fue mencionada por un entrevistado, lo que resalta la falta de calendarización efectiva en los
procesos organizativos.
Respecto al ambiente de trabajo, las respuestas evidencian deficiencias en infraestructura, la cual fue
destacada por un entrevistado como un aspecto que afecta la calidad de los espacios laborales.
pág. 1347
Asimismo, la desigualdad en la distribución de tareas y la comunicación ineficaz fueron mencionadas
con la misma frecuencia, indicando problemas relacionados con la equidad en la asignación de
responsabilidades y la necesidad de mejorar la interacción entre directivos y empleados.
En relación con la carga laboral, su impacto negativo en la motivación fue identificado por dos
entrevistados, quienes mencionaron que la carga excesiva genera desmotivación y agotamiento. Sin
embargo, se presentó también una opinión neutral por parte de un entrevistado que considera adecuada
su carga laboral, lo que sugiere percepciones divergentes entre el personal.
En la categoría de capacitación y desarrollo, dos entrevistados señalaron la falta de oportunidades de
formación profesional, especialmente en áreas clave como la inteligencia emocional, como una de las
principales carencias. Además, la insuficiencia en los procesos de retroalimentación pedagógica fue
mencionada por un entrevistado, lo que destaca la necesidad de reforzar las estrategias de feedback
profesional.
La colaboración fue otro tema relevante. Las actividades que fomentan el trabajo en equipo, como
reuniones de área y charlas motivacionales, fueron mencionadas por dos participantes, indicando su
importancia para la cohesión grupal. Sin embargo, el reconocimiento del esfuerzo, aunque destacado
por un entrevistado, aparece como una oportunidad para incentivar aún más la colaboración.
Finalmente, en las propuestas de mejora, fortalecer el liderazgo, mejorar los canales de comunicación
y realizar una reingeniería administrativa fueron mencionadas por un entrevistado cada una. Esto refleja
la necesidad de implementar cambios estructurales y estratégicos en la gestión de la institución para
abordar las deficiencias señaladas.
DISCUSIÓN
Las deficiencias en liderazgo y comunicación, identificadas como áreas problemáticas por los
entrevistados, coinciden con estudios previos en el ámbito educativo. Según García y Moreno (2019),
un liderazgo ineficaz y una comunicación deficiente generan desmotivación y estrés en el personal, lo
que afecta negativamente su rendimiento. Este estudio refuerza dichas conclusiones al evidenciar que
la falta de liderazgo y planificación organizativa afecta no solo la percepción del entorno laboral, sino
también la efectividad general de la institución.
pág. 1348
Además, las respuestas de los entrevistados reflejan cómo los diferentes estilos de liderazgo impactan
en la motivación y bienestar del personal. Martínez y Rodríguez (2020) señalan que el liderazgo
participativo, que incluye al personal en la toma de decisiones, fomenta un ambiente laboral positivo.
Sin embargo, los hallazgos de este estudio evidencian la percepción de un liderazgo autoritario y
centralizado, lo que limita la colaboración y genera sentimientos de inequidad. Este estilo de liderazgo
parece estar vinculado a la falta de comunicación efectiva, la cual fue señalada como una de las
principales deficiencias. La literatura, como los trabajos de López y Pérez (2021), destaca que una
comunicación abierta y transparente mejora las relaciones interpersonales y la confianza organizacional,
factores esenciales para el bienestar laboral.
Mahak et al. (2024) destacan que las oportunidades de promoción y el apoyo gerencial son factores
clave en la satisfacción laboral, impactando significativamente la retención y eficiencia del personal.
En este estudio, las deficiencias en liderazgo y comunicación, mencionadas frecuentemente por los
entrevistados, parecen ser barreras para un entorno laboral eficiente. La percepción de un liderazgo
autoritario y una falta de planificación organizada limita no solo el desempeño individual, sino también
el colectivo, corroborando la necesidad de una gestión estratégica como la sugerida por Mahak et al.
(2024).
Asimismo, Tria (2023) señala que factores como los estilos de liderazgo, los procesos de toma de
decisiones y el entorno laboral influyen en la autoeficacia y satisfacción laboral de los educadores. Estos
hallazgos son consistentes con las respuestas de los entrevistados, quienes resaltaron el impacto
negativo de la falta de reconocimiento y retroalimentación en sus percepciones laborales. Esta
coincidencia subraya la relevancia de implementar estilos de liderazgo que incluyan al personal en
procesos clave y fomenten un ambiente de trabajo colaborativo.
Por otro lado, Navaneethakrishnan y Kengatharan (2023) evidencian que los estilos de liderazgo
basados en la gestión de equipos tienen una relación positiva con la satisfacción laboral, mientras que
el estilo autoritario muestra una relación inversa. En este estudio, la percepción de un liderazgo
autoritario y centralizado se correlaciona con la insatisfacción laboral, confirmando la necesidad de
adoptar estilos de liderazgo más inclusivos.
pág. 1349
Estos resultados resaltan la importancia de un cambio cultural hacia un liderazgo participativo para
mejorar la percepción del personal sobre su valor dentro de la institución.
El ambiente de trabajo, especialmente las condiciones físicas y la carga laboral, también emergen como
factores críticos. Mientras que algunos participantes perciben su carga laboral como adecuada, otros
señalan que la sobrecarga genera agotamiento y desmotivación, lo cual es consistente con los hallazgos
de Ríos y Godoy (2022). Por otro lado, la falta de oportunidades de capacitación profesional,
identificada como una carencia en este estudio, limita el desarrollo personal y profesional del personal
administrativo y docente, un aspecto que García y Moreno (2019) relacionan directamente con la
satisfacción laboral.
Finalmente, se evidencian una falta de oportunidades de capacitación profesional, lo que afecta la
motivación y el desarrollo del personal. Esta carencia se alinea con lo mencionado por Tria (2023) sobre
la necesidad de explorar factores relacionados con el desarrollo profesional como elementos centrales
en la satisfacción laboral. La capacitación en inteligencia emocional, identificada como una necesidad
por los entrevistados, podría no solo mejorar la autoeficacia, sino también promover un entorno más
colaborativo y motivador.
Implicaciones prácticas
A partir de los resultados, se pueden proponer estrategias concretas para abordar las deficiencias
identificadas. En primer lugar, la adopción de un liderazgo participativo puede ser una solución efectiva.
Este estilo de liderazgo fomenta la inclusión del personal en los procesos de toma de decisiones, lo que
puede aumentar su motivación y compromiso. Implementar talleres y capacitaciones para los directivos
en habilidades de liderazgo participativo sería un primer paso hacia esta transformación. Además, se
debería promover un enfoque colaborativo que facilite la planificación organizativa y la distribución
equitativa de tareas.
En segundo lugar, la mejora de la comunicación interna debe ser una prioridad. Esto puede lograrse
mediante el establecimiento de canales de comunicación más abiertos y accesibles, como reuniones
periódicas y herramientas digitales que permitan la retroalimentación bidireccional. Asimismo, se deben
implementar políticas que garanticen la transparencia en los procesos administrativos, lo cual
contribuiría a reforzar la confianza entre el personal y la administración.
pág. 1350
Un sistema justo de reconocimiento y recompensas también es fundamental. Según Mahak et al. (2024),
las oportunidades de promoción y el reconocimiento adecuado aumentan significativamente la
retención y eficiencia del personal. Este sistema debe incluir incentivos monetarios y no monetarios,
como reconocimientos públicos, oportunidades de capacitación y planes de carrera personalizados. Este
sistema debe incluir tanto incentivos monetarios como no monetarios, como el reconocimiento público
del desempeño destacado y oportunidades de desarrollo profesional. Según Sánchez y Hernández
(2021), estas estrategias no solo mejoran la satisfacción laboral, sino que también refuerzan la cohesión
organizacional. Por último, es necesario abordar las deficiencias en infraestructura y recursos. Invertir
en la mejora de las condiciones físicas del lugar de trabajo, como espacios adecuados y recursos
tecnológicos actualizados, puede contribuir significativamente a la satisfacción y efectividad del
personal.
A pesar de los hallazgos relevantes, este estudio presenta varias limitaciones que deben ser
consideradas. En primer lugar, el tamaño de la muestra, compuesto por 96 participantes, aunque
representativo dentro del contexto de la Dirección Distrital 11D01, podría limitar la generalización de
los resultados a otras instituciones educativas. Además, el uso de entrevistas y cuestionarios puede estar
sujeto a sesgos en las respuestas, ya que los participantes podrían haber proporcionado respuestas
socialmente deseables en lugar de reflejar su percepción real.
Otra limitación importante es la falta de un análisis longitudinal. Este estudio proporciona una visión
estática de la situación actual, pero no aborda cómo las intervenciones o cambios en la gestión
administrativa podrían influir en la satisfacción laboral a lo largo del tiempo. Finalmente, la ausencia
de un grupo de comparación dificulta determinar si las percepciones y problemas identificados son
exclusivos de esta institución o si reflejan tendencias más amplias en el ámbito educativo.
Dado el alcance limitado de este estudio, futuras investigaciones deberían considerar explorar áreas
complementarias para profundizar en la comprensión de la relación entre la gestión administrativa y la
satisfacción laboral. Una recomendación es realizar estudios comparativos que incluyan múltiples
instituciones educativas, lo que permitiría identificar tendencias generales y factores específicos de cada
contexto.
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Además, sería útil incorporar un enfoque longitudinal para evaluar el impacto de las estrategias
implementadas en la gestión administrativa y la satisfacción laboral a lo largo del tiempo.
Finalmente, se recomienda realizar estudios que integren herramientas de análisis cualitativo y
cuantitativo más avanzadas, como modelos estadísticos multivariantes o análisis temático
automatizado, para enriquecer la interpretación de los datos y proporcionar una visión más integral de
los factores que influyen en la satisfacción laboral.
Estrategias de mejora para la gestión administrativa
Las estrategias propuestas en este estudio se centran en abordar las deficiencias en liderazgo,
comunicación, distribución de cargas laborales, y oportunidades de desarrollo profesional.
Una de las principales estrategias es fomentar un liderazgo participativo, debido a que el estilo de
liderazgo actual es percibido como autoritario y centralizado, lo que limita la motivación y colaboración
del personal. Se propone capacitar a los directivos en habilidades de liderazgo inclusivo, promoviendo
la participación activa del personal en los procesos de toma de decisiones. Esto fomentará un ambiente
de trabajo más colaborativo. Además, se recomienda establecer reuniones periódicas donde los
empleados puedan expresar sus inquietudes y contribuir con ideas para la mejora continua.
En cuanto a la comunicación interna, es necesario desarrollar canales más efectivos y accesibles, ya que
las percepciones de comunicación deficiente y falta de retroalimentación pueden ser abordadas
mediante la implementación de plataformas digitales para la gestión de información y comunicación
interna. Estas plataformas deberían permitir un intercambio constante de ideas y retroalimentación en
tiempo real. Además, la comunicación debería ser transparente y bidireccional, asegurando que el
personal esté informado sobre los procesos administrativos y que sus aportes sean considerados en la
toma de decisiones.
Otra estrategia importante es garantizar una distribución equitativa de las cargas laborales. Los
resultados muestran que la carga laboral desigual genera estrés y desmotivación en algunos empleados.
Se propone realizar un análisis detallado de las responsabilidades de cada empleado, asegurando que
las asignaciones sean proporcionales a las capacidades y recursos disponibles. Asimismo, se
recomienda implementar mecanismos de monitoreo que permitan ajustar las cargas de manera flexible
y en función de las necesidades específicas de cada periodo.
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CONCLUSIONES
En relación con el análisis de los factores administrativos que impactan en la satisfacción laboral, se
identificaron elementos clave como el liderazgo, la comunicación, la distribución de la carga laboral, y
las oportunidades de desarrollo profesional, ya que estos aspectos son fundamentales para entender
cómo las prácticas administrativas pueden afectar el bienestar y el desempeño del personal. En
particular, las deficiencias en liderazgo y comunicación destacaron como áreas críticas que generan
insatisfacción y limitan la efectividad organizacional.
Las percepciones del personal indicaron que la mayoría de los participantes manifestaron descontento
con el estilo de liderazgo autoritario y la falta de retroalimentación, factores que afectan tanto la
motivación como la colaboración entre los empleados. Asimismo, se observaron desigualdades en la
distribución de tareas, lo que provoca estrés y desmotivación en ciertos sectores del personal. Sin
embargo, algunos aspectos, como el ambiente de trabajo colaborativo y las condiciones físicas, fueron
evaluados de manera más positiva, reflejando que existen elementos sobre los cuales construir mejoras.
Con base en estas percepciones, se plantearon estrategias prácticas para abordar las deficiencias
identificadas. Estas incluyen la implementación de un liderazgo participativo, el fortalecimiento de los
canales de comunicación interna, la promoción de una distribución equitativa de las cargas laborales, y
el desarrollo de programas de capacitación profesional. Estas propuestas no solo buscan mejorar la
satisfacción laboral, sino también incrementar la eficiencia organizacional y la calidad de los servicios
educativos.
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