ESTADO DEL ARTE DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL:
TENDENCIAS Y RETOS ACTUALES
STATE OF THE ART IN ORGANIZATIONAL CULTURE:
CURRENT TRENDS AND CHALLENGES
Jesús Humberto Pérez Domínguez
Tecnológico Nacional de México
Julio César Villagrán Ruiz
Tecnológico Nacional de México
Alberto Escobedo Portillo
Tecnológico Nacional de México
pág. 2968
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i1.16057
Estado del Arte de la Cultura Organizacional: Tendencias y Retos Actuales
Jesús Humberto Pérez Domínguez1
jesus.perez@cid.edu.mx
https://orcid.org/0009-0007-2806-9711
Tecnológico Nacional de México
Campus Chihuahua
Julio César Villagrán Ruiz
julio.vr@chihuahua.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0002-5021-5646
Tecnológico Nacional de México
Campus Chihuahua
Alberto Escobedo Portillo
alberto.ep@chihuahua.tecnm.mx
http://orcid.org/0000-0003-3309-4720
Tecnológico Nacional de México
Campus Chihuahua
RESUMEN
Este artículo explora la creciente complejidad de la cultura organizacional (CO) en un entorno global
influenciado por la digitalización, la globalización y las demandas sociales contemporáneas. A través
de una revisión sistemática de la literatura, se analizaron teorías y modelos predominantes, destacando
su evolución hacia perspectivas que priorizan la diversidad, la inclusión, el bienestar y la sostenibilidad
y la salud mental en los espacios de trabajo. Los resultados muestran que la transformación digital, el
uso de la inteligencia artificial (IA) y el trabajo remoto están redefiniendo la CO, generando retos en la
cohesión, la colaboración y la gestión del cambio. La creciente atención al bienestar emocional y físico
de los empleados se perfila como una estrategia clave para mejorar el desempeño y la satisfacción
laboral. Además, la integración de prácticas éticas y sostenibles en la RSC fortalece tanto la reputación
organizacional como el sentido de pertenencia y compromiso de los empleados. El estudio concluye
que la CO debe evolucionar hacia modelos adaptativos que fomenten la resiliencia organizacional y
promuevan entornos laborales inclusivos y saludables. Esto incluye liderazgos que impulsen la
innovación, la sostenibilidad y la equidad, integrando la tecnología de manera responsable. Se subraya
la necesidad de seguir investigando la interacción entre la CO, la transformación digital y las prácticas
de RSC, para enfrentar con éxito los desafíos emergentes en un mundo cada vez más competitivo y
exigente.
Palabras clave: cultura organizacional, transformación digital, diversidad e inclusión, bienestar laboral,
liderazgo
1
Autor principal
Correspondencia: jesus.perez@cid.edu.mx
pág. 2969
State of the art in Organizational Culture: Current Trends and Challenges
ABSTRACT
This article examines the increasing complexity of organizational culture (OC) in a global context
shaped by digitalization, globalization, and contemporary social demands. Through a systematic
literature review, key theories and models were analyzed, highlighting their evolution toward
perspectives that prioritize diversity, inclusion, well-being, and sustainability. The study explores the
impact of OC on corporate social responsibility (CSR) and workplace mental health. Results indicate
that digital transformation, artificial intelligence (AI), and remote work are redefining OC, posing
challenges in cohesion, collaboration, and change management. The growing emphasis on employees'
emotional and physical well-being emerges as a critical strategy to enhance performance and job
satisfaction. Furthermore, integrating ethical and sustainable practices into CSR strengthens
organizational reputation and fosters employee commitment and belonging. The study concludes that
OC must evolve into adaptive models that promote resilience and inclusive, healthy work environments.
This includes leadership that drives innovation, sustainability, and equity while responsibly integrating
technology. The findings underscore the need for continued research on the interplay between OC,
digital transformation, and CSR practices to effectively address the challenges of an increasingly
complex and competitive world.
Keywords: organizational culture, digital transformation, diversity and inclusion, employee well-being,
change management
Artículo recibido 05 enero 2025
Aceptado para publicación: 25 enero 2025
pág. 2970
INTRODUCCIÓN
La cultura organizacional (CO) es un conjunto fundamental de creencias, normas, comportamientos y
artefactos compartidos por los miembros de una organización (Schein, 2009). Según Hardcopf et al.
(2021), la CO se define como una actitud grupal que evoluciona con el tiempo y se vuelve resistente a
modificaciones una vez establecida. Varios estudios coinciden en que la CO abarca un conjunto común
de valores, comportamientos, convenciones, actitudes, supuestos y creencias entre los miembros de una
organización (Baird et al., 2018; Yip et al., 2020). De acuerdo con Akhavan et al. (2014), la CO influye
en las interacciones interpersonales, comportamientos y comunicación entre los empleados durante su
trabajo diario, y permea en todas las actividades de la organización.
Groysberg et al. (2018) categorizan las culturas organizacionales en dos tipos: las estables, que enfatizan
la autoridad, el orden, la consistencia, la previsibilidad y el statu quo, y las flexibles, caracterizadas por
la adaptabilidad, la apertura al cambio, el aprendizaje, la creatividad y la innovación. El impacto de la
CO en áreas como la satisfacción laboral, el cambio organizacional, la productividad y la rotación de
empleados, ha sido ampliamente investigado (Yiing et al., 2009). Además, se han explorado subáreas
de la gestión, como el rendimiento organizacional, las culturas de aprendizaje y la innovación (Bwonya
et al., 2020). La inteligencia artificial y la gestión de actividades ambientales también se han
identificado como factores que influyen en el desempeño y éxito organizacional (Bilan et al., 2022).
Las revisiones previas han permitido comprender diversos aspectos de la CO, como su relación con la
ventaja competitiva, la sostenibilidad y la digitalización (Ramos y Ellitan, 2022).
Este artículo se centra en el análisis del estado del arte de la cultura organizacional, examinando
tendencias y desafíos emergentes. Se busca identificar los principales desafíos en el campo y analizar
la interacción entre la cultura organizacional y las diferentes variables que impactan en la efectividad
de las organizaciones. El estudio se justifica por la necesidad de integrar las perspectivas y retos
recientes, particularmente en el contexto de la transformación digital, la globalización y la creciente
complejidad de las organizaciones.
Con esta investigación se pretende contribuir a una comprensión de las prácticas actuales en gestión de
la cultura organizacional.
pág. 2971
La revisión bibliográfica realizada se orienta hacia la comprensión de desafíos y oportunidades en la
cultura organizacional actual, y busca el análisis de temas emergentes, así como puntos críticos que
requieren atención en el desarrollo de prácticas de gestión cultural.
METODOLOGÍA
Para abordar el objetivo de explorar el estado del arte de la cultura organizacional, este estudio empleó
un enfoque cualitativo de corte documental y descriptivo. A partir de una revisión exhaustiva y
sistemática de la literatura disponible. Se realizó una búsqueda exhaustiva en bases de datos
considerando publicaciones entre 2017 y 2024 para la construcción de los resultados. Se utilizaron
palabras clave como "cultura organizacional," "modelos de cultura organizacional," "retos en cultura
organizacional," "tendencias en cultura organizacional," "oportunidades en cultura organizacional," y
"prácticas internacionales en cultura organizacional". Esta búsqueda se complementó con la revisión de
literatura gris, incluyendo informes de consultoría de empresas reconocidas y tesis doctorales de
universidades de prestigio, priorizando aquellos que presentaron estudios de caso o análisis de prácticas
en contextos diversos. Se seleccionaron aquellos trabajos que aportaron enfoques teóricos, modelos
empíricos, o análisis de prácticas relevantes para el tema.
El análisis de datos se realizó por temas, para identificar patrones y categorías relevantes a lo largo de
la literatura revisada, organizando la información en torno a las dimensiones principales del estudio:
modelos y teorías de la cultura organizacional, tendencias emergentes, desafíos y oportunidades, y
prácticas destacadas a nivel internacional.
Evolución del concepto de cultura organizacional
Perspectivas clásicas
Edgar Schein (2009), uno de los autores pioneros en el campo, propuso un modelo tridimensional de la
cultura organizacional, distinguiendo entre artefactos, valores y supuestos básicos. Los artefactos son
los elementos visibles de la cultura, como comportamientos, símbolos y rituales. Los valores
representan las creencias y principios que guían las decisiones y acciones dentro de la organización,
mientras que los supuestos básicos son las creencias profundas e implícitas que influyen de manera
fundamental en las percepciones y comportamientos de los miembros, siendo los más difíciles de
modificar.
pág. 2972
Por su parte, Deal y Kennedy (1982), mencionan que los valores, rituales y héroes son elementos
imprescindibles para una cultura organizacional. En su modelo, los valores representan las creencias
fundamentales que guían las decisiones y comportamientos, mientras que los rituales son las prácticas
repetitivas que refuerzan estos valores. Además, los héroes son aquellos individuos que encarnan los
ideales de la organización, actúan como modelos a seguir, e inspiran a otros a alinearse con la
organización. Su modelo, si bien es útil para comprender cómo se transmiten y refuerzan los valores
organizacionales, ha sido criticado por la dificultad de aplicarlo en contextos cambiantes. De manera
similar, el trabajo de Geert Hofstede (2010), sobre las dimensiones culturales, es de los más influyentes
en la comprensión de las diferencias culturales en las organizaciones. Su modelo se basa en seis
dimensiones: la distancia al poder, la individualidad versus colectivismo, la masculinidad versus
feminidad, la evitación de la incertidumbre, la orientación a largo plazo versus a corto plazo, y la
indulgencia versus restricción. Denison (1990), por otro lado, propuso que la cultura organizacional
influye en el rendimiento organizacional, por lo que su modelo identifica cuatro dimensiones
principales: adaptabilidad, consistencia, involucramiento y enfoque en los resultados. La adaptabilidad
refleja la capacidad de la organización para ajustarse a los cambios, mientras que la consistencia se
refiere a la estabilidad interna y la alineación de valores. El involucramiento alude a la participación de
los empleados en la toma de decisiones, y el enfoque en los resultados se centra en alcanzar metas para
mantener un rendimiento sostenible.
RESULTADOS
Tendencias Actuales en Cultura Organizacional
Trabajo Remoto y digitalización
La irrupción de las nuevas tecnologías y el trabajo remoto han transformado la cultura organizacional,
exigiendo a las empresas una adaptación constante. El trabajo remoto ha facilitado la comunicación
mediante el uso de herramientas colaborativas como videoconferencias, aplicaciones de mensajería
instantánea y plataformas de gestión de proyectos. Este cambio, acelerado por la pandemia de COVID-
19 (Gómez de Rojas, 2023), ha modificado las dinámicas laborales, requiriendo nuevas formas de
colaboración, comunicación y gestión del talento.
pág. 2973
Por ejemplo, organizaciones como Salesforce han implementado prácticas que equilibran el uso de
tecnologías avanzadas con un enfoque en el bienestar de los empleados, promoviendo un ambiente de
trabajo humanizado que incrementa tanto la satisfacción laboral como la productividad (Remoto
Workforce, 2023).
Este fenómeno ha impulsado una mayor demanda de opciones de trabajo remoto flexible, con un 73%
de los empleados deseando mantener este modelo (Microsoft, 2021), lo que obliga a las empresas a
desarrollar culturas organizacionales que respalden la colaboración a distancia. En entornos híbridos,
donde el trabajo remoto predomina, Gartner (2023) destaca la importancia de que los líderes
implementen estrategias para fomentar la cohesión cultural y el bienestar de los empleados. Sin
embargo, la transición al trabajo remoto también presenta desafíos, como la necesidad de mantener la
conexión social entre los equipos, mitigar el aislamiento y establecer entornos productivos en contextos
virtuales (Gorjifard y Crawford, 2021).
Estudios recientes destacan el impacto positivo de la adopción de tecnologías avanzadas en la cultura
organizacional. Según Kim et al. (2022), las empresas han adoptado la tecnología y la innovación para
adaptarse a las cambiantes preferencias del mercado. Su investigación destaca que esta transformación
prepara a los empleados para el cambio a través del uso estratégico de la tecnología. Asimismo, Bilan
et al. (2022) argumentan que el desarrollo de la inteligencia artificial ha transformado la cultura
organizacional al permitir resolver problemas complejos rápidamente, optimizando procesos y
promoviendo la innovación. Isensee et al. (2020) complementan esta idea al señalar que la adopción de
tecnologías digitales fomenta el empoderamiento de los empleados y Gorjifard y Crawford (2021)
hablan sobre iniciativas de bienestar digital, como pausas activas virtuales, espacios de coworking
online y programas de mentoría remota.
Diversidad, equidad e inclusión (DEI)
La diversidad, equidad e inclusión (DEI) es una estrategia central para el éxito empresarial (ACS
International, 2023). La intersección de la DE) es clave para crear un entorno que valore y apoye a los
trabajadores de todos los orígenes. Esto significa que las organizaciones deben asegurarse de que todos
los empleados son apreciados, respetados y tratados por igual (Nautiyal, 2023).
pág. 2974
En un entorno inclusivo se valora la diversidad de experiencias, lo cual enriquece la toma de decisiones
y fomenta la creatividad, elementos necesarios en un mercado globalizado (Gómez de Rojas, 2023).
Por otra parte, factores como la desigualdad de género, los estereotipos, las creencias culturales y las
prácticas laborales inequitativas continúan siendo barreras estructurales. De acuerdo con Schuck et al.
(2022), los prejuicios afectan la inclusión de grupos subrepresentados, y limitan su acceso y
permanencia en el entorno laboral. Adicionalmente, Bilan et al., (2022) menciona que estas barreras
requieren un enfoque sistemático que contemple la revisión de políticas de contratación, evaluación y
desarrollo profesional, para disminuir los sesgos.
De acuerdo con Tadesse y Debela (2024), las organizaciones que logran integrar la DEI con éxito son
aquellas que adoptan enfoques holísticos, que amplifican las oportunidades de participación para grupos
subrepresentados y mejoran la percepción de equidad entre los empleados. El éxito de las iniciativas
DEI depende de la capacidad de las organizaciones para superar resistencias internas al cambio.
La diversidad dentro de una empresa fomenta la creatividad y la eficiencia. Una fuerza laboral diversa
aporta una variedad de habilidades e ideas, lo que puede conducir a soluciones innovadoras y mejores
capacidades de resolución de problemas. Esta diversidad ayuda a construir una cultura organizacional
sólida que pueda superar a la competencia (Noman, 2023).
Bienestar y salud mental en el trabajo
El bienestar y la salud mental de los empleados han emergido como componentes esenciales de las
tendencias actuales en cultura organizacional, reflejando un cambio hacia un enfoque más holístico y
humanizado en el lugar de trabajo. La salud mental de los empleados se refiere al bienestar emocional
y psicológico de las personas en el trabajo. Se trata de cómo los empleados se sienten, piensan y se
comportan en su entorno laboral (Monteiro y Joseph. 2023). A medida que las organizaciones reconocen
que invertir en el bienestar de sus empleados no solo es un beneficio ético, sino una estrategia clave
para mejorar la productividad, la retención de talento y la reputación corporativa han integrado estas
prácticas como parte de su cultura organizacional (American Psychological Association, 2020).
Esta tendencia está alineada con las demandas de un entorno de trabajo más flexible y centrado en el
empleado, donde la percepción de apoyo emocional y bienestar influye directamente en la satisfacción
y el compromiso laboral (WeLEAD, 2023).
pág. 2975
Al poner el bienestar en el centro, las organizaciones no solo buscan optimizar el rendimiento
organizacional, sino también crear un entorno laboral saludable que fomente la colaboración y la
innovación, que son claves en las tendencias actuales de culturas organizacionales más ágiles y
adaptativas.
Las estrategias de bienestar, que incluyen la mitigación del estrés y el burnout, se han integrado en las
culturas organizacionales de manera más estratégica, reconociendo que la salud mental de los
empleados está directamente vinculada al éxito organizacional a largo plazo. El modelo de demandas y
recursos laborales de Bakker y Demerouti (2018) destaca la necesidad de equilibrar las demandas del
trabajo con los recursos disponibles para los empleados como una estrategia clave para la creación de
culturas que priorizan el equilibrio entre vida personal y profesional, una tendencia cada vez más
valorada en el contexto actual.
Castellano et al. (2019), subrayan la importancia de una cultura organizacional que promueva la
resiliencia y la motivación a través del bienestar emocional. De esta manera, las intervenciones para
prevenir el agotamiento y fomentar el bienestar psicológico, como los horarios flexibles y la gestión del
tiempo, reflejan un cambio cultural en las organizaciones hacia prácticas de trabajo más inclusivas y
empáticas, con un enfoque en el apoyo integral al empleado.
De manera similar, estudios como el de Pieper et al. (2019) refuerzan cómo las intervenciones
personalizadas y los programas de bienestar pueden ser clave para fortalecer la cultura organizacional,
mejorando la satisfacción general y promoviendo una cultura laboral saludable no solo como un enfoque
preventivo para el agotamiento, sino también como una estrategia para mejorar el compromiso y la
productividad en entornos laborales dinámicos y cambiantes.
Retos actuales en cultura organizacional
Gestión del cambio cultural
La administración del cambio consiste en ayudar a las organizaciones a adaptarse a nuevas formas de
hacer las cosas. Esto podría ser nueva tecnología, nuevos procesos o nuevos objetivos. La resistencia al
cambio, tanto a nivel individual como organizacional, representa una amenaza para el éxito de cualquier
iniciativa de transformación cultural. Deal y Kennedy (1982) advierten que una cultura excesivamente
rígida, con rituales y símbolos profundamente arraigados, puede obstaculizar los procesos de cambio.
pág. 2976
Para contrarrestar esta resistencia, es importante realizar intervenciones específicas que aborden los
supuestos subyacentes de la cultura organizacional (Schein, 2009), modificando las creencias y valores
que sustentan las prácticas existentes.
Rudnev (2020) destaca cinco desafíos clave en la gestión del cambio, que incluyen diferencias en el
liderazgo, mecanismos de gestión y cambio, marcadores de cambio, efectividad de las acciones
estratégicas y las trayectorias profesionales de los empleados. Estos factores son determinantes en el
éxito de las estrategias implementadas. En consecuencia, es esencial que los líderes sean capaces de
articular el 'porqué' del cambio y explicar cómo la nueva cultura beneficiará tanto a los empleados como
a la organización en su conjunto.
En consecuencia, la administración del cambio organizacional se presenta como una tarea compleja, y
comprender los desafíos que implica puede mejorar significativamente la capacidad de adaptación de
las organizaciones (Rudnev, 2020). En este contexto, la estructura organizacional juega un papel
fundamental; un diseño adecuado de la estructura no solo facilita la integración del cambio en las
operaciones diarias, sino que también reduce la necesidad de transformaciones radicales, asegurando
una transición más fluida y sostenible (Maximova, 2023).
Medición y evaluación de la cultura organizacional
La medición y evaluación de la cultura organizacional presentan un reto, debido a la naturaleza
intangible y multifacética de este constructo. Si bien existen diversas herramientas y metodologías para
abordarlo, cada una presenta limitaciones que deben ser consideradas. Los enfoques tradicionales, como
las encuestas de clima organizacional (Denison, 1990), ofrecen una perspectiva cuantitativa, recogiendo
información sobre las percepciones de los empleados respecto a diversos aspectos de la cultura. Sin
embargo, la validez de estos instrumentos depende en gran medida de la honestidad y la capacidad de
introspección de los participantes, pudiendo verse sesgadas por factores como el deseo de agradar a la
gerencia o el miedo a represalias (Davis et al., 2020). Además, los enfoques cuantitativos no logran
capturar la complejidad de las interacciones sociales y los procesos subyacentes de la cultura
organizacional.
Para superar estas limitaciones, los enfoques cualitativos, como las entrevistas en profundidad, el
análisis etnográfico y el estudio de casos, proporcionan información más rica y contextualizada sobre
pág. 2977
los valores, creencias y prácticas culturales dentro de la organización. Estos métodos permiten una
comprensión más profunda de los aspectos intangibles de la cultura, pero requieren más tiempo y
recursos, y la interpretación de los datos puede ser subjetiva, dependiendo de la perspectiva del
investigador (Bowen, 2009). Las investigaciones cualitativas también utilizan técnicas como
observación participante, entrevistas semiestructuradas y análisis de documentos, que permiten capturar
la realidad cultural en profundidad (Miles et al., 2014). Sin embargo, estas metodologías también
presentan desafíos, ya que la recopilación de datos puede estar influenciada por la subjetividad y los
recursos necesarios son considerables.
En ese sentido, los métodos mixtos, que combinan elementos cualitativos y cuantitativos, se presentan
como una alternativa para superar las limitaciones de los enfoques individuales. Estos métodos,
combinan datos numéricos con información cualitativa detallada, proporcionando una visión más
completa de la cultura organizacional. Este enfoque es útil cuando se necesita una evaluación precisa
de la cultura, y al integrar diversas perspectivas, los investigadores pueden generar conclusiones más
robustas. No obstante, la complejidad en el análisis y la integración de los resultados sigue siendo un
reto significativo.
Liderazgo y cultura
El liderazgo desempeña un rol fundamental en la construcción y gestión de la cultura organizacional,
ya que los líderes son los encargados de definir, modelar y reforzar los valores y comportamientos
deseados dentro de una organización. A través de la comunicación de la visión y los valores, los líderes
establecen expectativas claras y sirven como ejemplos de los principios y conductas que desean
promover en sus equipos. Esta influencia de los líderes es esencial para fomentar una cultura que sea
congruente con los objetivos y principios organizacionales. Según Bwonya et al, (2020) los líderes son
responsables de modelar la cultura organizacional, y su estilo de liderazgo afecta directamente el
rendimiento organizacional al crear un entorno adecuado para la innovación y la consecución de
objetivos estratégicos.
Además, el liderazgo tiene un impacto significativo en la cultura organizacional, siendo un factor clave
en la creación de entornos que favorezcan la innovación y el desempeño organizacional.
pág. 2978
Saeed et al. (2022) destacan que los estilos de liderazgo influyen directamente en la cultura de la
organización, promoviendo una mentalidad orientada a la innovación y la mejora continua, lo que
refuerza la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios y desafíos. De igual manera,
Bwonya et al. (2020) subrayan que el liderazgo transformacional puede ser determinante para fomentar
una cultura que incentive la innovación y, en consecuencia, el rendimiento organizacional.
Para que el liderazgo contribuya efectivamente al desarrollo de la cultura organizacional, es esencial
que los líderes actúen como agentes de cambio y promotores de la cohesión cultural, especialmente en
contextos donde la transformación digital y el trabajo remoto han reconfigurado las relaciones laborales
y los espacios de interacción. Como señalan Aroles y McLean (2019), la cultura organizacional y el
liderazgo están intrínsecamente ligados en la era digital, y aquellos líderes que logran integrar prácticas
de comunicación y colaboración a distancia son capaces de mantener el compromiso y la conexión
emocional de los empleados, aspectos indispensables para la cohesión cultural.
Conflictos culturales y gestión de la diversidad
Los conflictos culturales en las organizaciones son inevitables en entornos donde la diversidad de
valores, creencias y prácticas está presente, especialmente en un contexto de globalización y
transformación digital que fomenta la interacción de individuos con antecedentes culturales diversos.
Las investigaciones sugieren que la gestión de la diversidad implica reconocer y respetar las diferencias
y desarrollar una cultura organizacional inclusiva que minimice los conflictos y potencie la
colaboración y el sentido de pertenencia ACS International (2023).
La capacitación en competencias interculturales y la adopción de políticas de diversidad e inclusión son
prácticas recomendadas que promueven la comprensión mutua y reducen las tensiones derivadas de las
diferencias culturales. Dirrler(2022) destaca la importancia de integrar los aspectos culturales en los
sistemas de gestión del conocimiento para abordar y reducir eficazmente las complejidades y costos
asociados a los conflictos en entornos culturalmente diversos.
Estudios recientes muestran que los equipos culturalmente diversos tienden a ser innovadores y
adaptativos ante cambios del mercado, mejorando el desempeño organizacional y la resiliencia.
pág. 2979
Según un artículo de IE Business School (2021) la gestión adecuada de la diversidad cultural permite
que los equipos desarrollen capacidad de adaptación y creatividad, contribuyendo a la competitividad
organizacional en un entorno globalizado y multicultural.
Impacto de la inteligencia artificial (IA) en la cultura organizacional
La incorporación de la inteligencia artificial en el ámbito organizacional representa un cambio
disruptivo que plantea tanto desafíos como oportunidades para la cultura organizacional. La IA tiene el
potencial de optimizar procesos, mejorar la toma de decisiones y aumentar la eficiencia en diversas
áreas, pero también introduce retos en términos de adaptación cultural, gestión del cambio y
redefinición de roles laborales.
Las organizaciones que implementan tecnologías de IA deben enfrentarse a la necesidad de desarrollar
una cultura organizacional flexible y abierta a la innovación, donde los empleados estén dispuestos a
adaptarse a nuevas herramientas y métodos de trabajo. Según Deloitte (2023), la integración de
tecnologías avanzadas como la IA fomenta la descentralización y flexibilización de la estructura
organizacional, lo cual demanda un entorno cultural que respalde el aprendizaje continuo y la
adaptabilidad.
De acuerdo con Yaroğlu (2024) la IA puede alterar los valores y normas organizacionales mediante la
introducción de nuevas formas de trabajo y procesos de toma de decisiones. Esta transformación puede
desafiar los enfoques tradicionales centrados en el ser humano, lo que requiere un equilibrio entre la
eficiencia tecnológica y los valores humanos
La introducción de IA en el entorno laboral puede generar incertidumbre y resistencia, especialmente
en aquellos empleados que temen que sus roles puedan ser reemplazados por sistemas automatizados
Las organizaciones enfrentan desafíos para mantener su identidad central mientras integran la IA, que
puede convertirse en un producto simbólico que influye en componentes culturales como la toma de
decisiones y los roles de liderazgo (Yaroğlu, 2024).
Este fenómeno resalta la importancia de promover una cultura de transparencia y comunicación
efectiva, donde los empleados comprendan el propósito de la IA y su rol complementario en lugar de
sustitutorio.
pág. 2980
La literatura destaca que las organizaciones que implementan estrategias de comunicación abierta y
capacitación en nuevas tecnologías logran reducir la ansiedad y resistencia al cambio entre sus
empleados, creando un entorno donde la IA es percibida como una herramienta para mejorar el
rendimiento y facilitar el trabajo, y no como una amenaza a la estabilidad laboral (Microsoft, 2021).
El uso de IA en la organización también plantea desafíos éticos y de equidad, ya que la automatización
de ciertos procesos puede llevar a sesgos en la toma de decisiones y a una falta de humanización en el
trato a empleados y clientes. Para abordar estos desafíos, las organizaciones deben establecer principios
éticos claros que guíen el uso de la IA y fomentar una cultura de responsabilidad donde se promueva el
desarrollo y uso de sistemas de IA que respeten los valores organizacionales y los derechos de todas las
partes involucradas. Según un estudio de McKinsey (2023), aquellas organizaciones que integran
principios éticos en sus prácticas de IA no solo mejoran su imagen pública, sino que también promueven
una cultura de confianza y respeto, elementos esenciales para el compromiso y bienestar de sus
empleados.
DISCUSIÓN
En el contexto actual, las organizaciones se enfrentan a una evolución cultural que responde tanto a
presiones externas como internas. A pesar de los esfuerzos por adaptar modelos tradicionales de cultura
organizacional a los nuevos tiempos, persisten ciertos vacíos en cómo se gestionan los desafíos
derivados de la globalización, la digitalización y los cambios sociales. Los enfoques clásicos sobre la
cultura organizacional, si bien útiles, no abordan con suficiente profundidad las complejidades de los
entornos organizacionales contemporáneos, donde la rapidez de los cambios y la diversidad cultural
plantean retos particulares.
Uno de los aspectos clave que emerge en la literatura es la necesidad de una mayor flexibilidad en las
estructuras organizacionales. Aunque la digitalización y el trabajo remoto han sido ampliamente
estudiados, su impacto real sobre la cultura organizacional sigue siendo un área que requiere más
atención. El trabajo remoto, por ejemplo, ha transformado las dinámicas tradicionales de interacción,
pero los estudios aún no han proporcionado respuestas claras sobre cómo mantener la cohesión cultural
en un contexto tan disperso.
pág. 2981
Es evidente que las organizaciones necesitan desarrollar nuevas estrategias para integrar equipos
globales, lo que no solo involucra aspectos operativos, sino también un cambio en la mentalidad
organizacional.
En relación con la diversidad e inclusión, si bien muchos estudios destacan la importancia de estas
prácticas, se observa que las organizaciones aún luchan por implementar mecanismos efectivos que
conviertan la diversidad en una verdadera ventaja competitiva. Los esfuerzos en diversidad a menudo
se limitan a políticas visibles sin una verdadera integración de estos valores en las dinámicas
organizacionales cotidianas. A pesar de las buenas intenciones, las organizaciones todavía enfrentan
dificultades para crear un ambiente inclusivo y libre de tensiones derivadas de las diferencias culturales.
El desafío aquí es transformar la diversidad en una fortaleza real, no solo un indicador de cumplimiento
normativo.
Por otro lado, la incorporación de nuevas tecnologías, como la inteligencia artificial, presenta tanto
oportunidades como retos. Si bien la IA puede mejorar la eficiencia y la toma de decisiones, la transición
hacia una cultura organizacional abierta a estas tecnologías sigue siendo compleja. La resistencia al
cambio, especialmente en el ámbito cultural, persiste como un obstáculo significativo. A menudo, la
implementación tecnológica es tratada como un proceso técnico, sin considerar adecuadamente su
impacto en la cultura organizacional y en la forma en que los empleados perciben su rol dentro de la
organización.
Conclusiones y perspectivas futuras
La revisión del concepto de cultura organizacional revela tendencias clave y desafíos críticos que
impactan la gestión organizacional en un contexto dinámico y globalizado. Entre las tendencias
predominantes, se observa la creciente relevancia de la diversidad e inclusión, impulsada por el
reconocimiento de la diversidad cultural, de género y generacional como elementos que fomentan la
innovación y la adaptación. Las implicaciones prácticas de estos hallazgos son significativas para la
gestión de la cultura organizacional. La creciente importancia de la diversidad y la inclusión sugiere
que las organizaciones deben desarrollar políticas que promuevan el respeto y la valorización de
distintas perspectivas, lo cual no solo mejora el clima laboral, sino que también potencia la creatividad
y competitividad.
pág. 2982
Asimismo, la transformación digital y el auge de la inteligencia artificial están reconfigurando los
modelos de trabajo y la interacción en las organizaciones, lo cual exige una cultura organizacional
flexible y adaptativa que pueda responder a las nuevas demandas tecnológicas. La digitalización implica
también la necesidad de una constante actualización de competencias, lo que subraya la relevancia de
establecer una cultura de aprendizaje continuo que fortalezca las habilidades y conocimientos de los
empleados.
Otro reto importante es el cambio organizacional, en donde la cultura actúa como un pilar para facilitar
o resistir los procesos de transformación, destacando la importancia de una gestión del cambio efectiva.
La implementación de modelos de trabajo híbrido y la promoción del bienestar emocional de los
empleados representan además tendencias emergentes, reflejando una mayor atención a la calidad de
vida laboral y al equilibrio entre vida personal y profesional, elementos valorados por el talento humano
actual.
Asimismo, la incorporación de políticas de bienestar organizacional también es esencial para mantener
el compromiso y la satisfacción laboral, elementos que contribuyen a la retención de talento y al
desempeño organizacional. Estas prácticas reflejan una visión estratégica donde la cultura
organizacional es vista como un activo clave que puede impulsar o limitar el éxito de la organización
en un entorno cambiante.
Las investigaciones actuales a menudo tratan la cultura organizacional como un fenómeno estático,
cuando en realidad es un proceso dinámico que interactúa constantemente con los cambios externos.
En este contexto, futuras investigaciones podrían enfocarse en cómo las organizaciones pueden
gestionar el cambio cultural de manera continua, en lugar de abordarlo como un evento aislado. El uso
de métodos mixtos podría ofrecer una perspectiva más completa al combinar el análisis cualitativo, que
permite comprender las experiencias individuales y las dinámicas internas, con el enfoque cuantitativo,
que puede proporcionar una visión más amplia sobre la efectividad de las estrategias implementadas.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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