ANÁLISIS COMPARATIVO DE UNA
ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN
IMPLEMENTADA EN DOS AGENCIAS DE UN
GRUPO AUTOMOTRIZ
COMPARATIVE ANALYSIS OF A TRAINING STRATEGY
IMPLEMENTED IN TWO AGENCIES OF AN AUTOMOTIVE
GROUP
Williams Alvarez Cornelio
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco - México
Raymundo Márquez Amaro
Sistema Nacional de Investigadores (SNI) - México
pág. 6790
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i1.16370
Análisis comparativo de una estrategia de capacitación implementada en
dos agencias de un grupo automotriz
Williams Alvarez Cornelio1
williamsalvarez462@gmail.com
https://orcid.org/0009-0005-3450-5853
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
Villahermosa, Tabasco - México
Raymundo Márquez Amaro
raymundo.marquez@ujat.mx
https://orcid.org/0000-0001-8822-59732
Sistema Nacional de Investigadores (SNI),
Universidad Popular de la Chontalpa,
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
Villahermosa, Tabasco – México
RESUMEN
Las capacitaciones en las organizaciones son fundamentales para el desarrollo de competencias del
talento humano; de este modo, las dos agencias de las que se habla obtuvieron índices bajos en la
encuesta de clima laboral aplicada, lo que hace una situación de suma importancia para el desarrollo
organizacional ya que genera nula productividad en la empresa y un ambiente insatisfactorio. Objetivo:
esta investigación se enfoca en la eficacia de las relaciones sociolaborales de los colaboradores de dos
agencias de una empresa automotriz donde, mediante un análisis comparativo de la evaluación de
satisfacción de una estrategia de capacitación específica, se busca hacer evidente la importancia de un
desarrollo del talento humano de manera dirigida. Metodología: el método utilizado es investigación –
acción, el cual se desarrolla en cinco etapas, de acuerdo a estas, se elaboró el instrumento para medir el
clima laboral, esto dio paso al análisis de los resultados, pudiendo desarrollar el programa de
capacitación el cual se implementó completamente, finalizando con la encuesta de satisfacción.
Resultados: al finalizar el programa se observó que hubo similitudes en el nivel de satisfacción en las
dos agencias, pudiendo descubrir que el objetivo tuvo un alcance alto en el fortalecimiento del
profesionalismo, el rendimiento, motivación, autoconocimiento, entre otras. Conclusiones: la
implementación del programa generó una mejora en el desarrollo de sus competencias, pudiendo
implementar la comunicación efectiva, haciendo un clima laboral menos tenso y con enfoque en la
productividad.
Palabras claves: programa de capacitación, satisfacción, clima laboral, competencias, productividad
1
Autor Principal
Correspondencia: raymundo.marquez@ujat.mx
pág. 6791
Comparative analysis of a training strategy implemented in two Agencies of
an Automotive group
ABSTRACT
Training within organizations is essential for developing human talent's competencies. However, the
two agencies in question obtained low scores in the workplace climate survey, creating a critical
situation for organizational development, resulting in zero productivity and an unsatisfactory work
environment. Objective: This research focuses on the effectiveness of sociolaboral relationships among
collaborators in two agencies of an automotive company. Through a comparative analysis of satisfaction
evaluation from a specific training strategy, it aims to highlight the importance of targeted human talent
development. Methodology: The research-action method is employed, consisting of five stages.
Following these stages, an instrument was developed to measure workplace climate, leading to results
analysis, development of the training program, its implementation, and finally, a satisfaction survey.
Results: Upon completing the program, similarities were observed in satisfaction levels across both
agencies, revealing that the objective achieved significant impact in strengthening professionalism,
performance, motivation, self-awareness, and more. Conclusions: Implementing the program improved
competency development, enabling effective communication and contributing to a less tense and more
productive work climate.
Keywords: training program, satisfaction, workplace climate, competencies, productivity
Artículo recibido 20 noviembre 2024
Aceptado para publicación: 27 diciembre 2024
pág. 6792
INTRODUCCIÓN
La cultura organizacional ocupa un lugar primordial en cualquier empresa, debido a su impacto
multifacético en la identidad y propósito corporativo, de acuerdo con Mondy (2010 en Álvarez, 2023.
p. 206 ) tiene la capacidad de alinear a los empleados de una empresa con la estrategia del negocio. Esta
cultura moldea el sentido de pertenencia, los valores y comportamientos de los empleados, influyendo
directamente en la interacción, cohesión y colaboración entre ellos. Además, fomenta la productividad,
eficacia, ética y responsabilidad social. También promueve el profesionalismo, la innovación y la
creatividad, lo que permite a una empresa mantenerse en un nivel competente y encontrar soluciones
efectivas a los desafíos que enfrenta.
Por lo tanto, el talento humano se convierte en el principal elemento que da estabilidad a una
organización y en conjunto generan una sinergia laboral que se fortalece a través del proceso de
capacitación al personal. Lo anterior, establece una influencia positiva al desarrollar los conocimientos,
las habilidades y las actitudes de los colaborados en su puesto. En este sentido, es de suma importancia
que la empresa identifique las competencias del colaborador al momento de formar parte de esta, para
que pueda facilitar su desempeño y lograr la innovación en conjunto, alcanzando así la productividad
esperada (Pérez, 2021).
Sin embargo, la tendencia por desarrollar procesos de capacitación en las empresas depende, en gran
parte, de su tamaño; se ofrecen capacitaciones con mayor frecuencia en las empresas grandes, esto
debido a que sus recursos económicos y administrativos le permiten esa inversión (Padachi y Bhiwajee,
2016; Almeida y Aterido, 2015) y las organizaciones pequeñas carecen de un proceso completo del
mismo, debido a la falta de recursos para esta inversión. En la mayoría de los casos es la razón por la
cual, algunas empresas no llevan a cabo un proceso sistemático que incluya la identificación de
necesidades y la evaluación de resultados (Pauli, 2019).
Por otra parte, la importancia de la capacitación no solo impacta en la productividad de la empresa, sino
que también tiene influencia en el clima organizacional; por lo tanto, cualquier organización que
implemente estrategias de capacitación, estará contribuyendo en el desarrollo de un ambiente laboral
favorable. La capacitación y el desarrollo son dos conceptos relacionados pero distintos, la primera se
refiere a la adquisición de habilidades y conocimientos específicos para el puesto actual, la segunda se
pág. 6793
orienta a fortalecer las capacidades de los empleados para enfrentar desafíos futuros y avanzar dentro
de la empresa (Mondy, 2010; Noe, 2017). Cabe destacar que, el impacto emocional de las actividades
y situaciones laborales cotidianas es crucial para el clima de la organización (Márquez, R. et al., 2024).
Por lo que, cada individuo posee una expectativa personal desde su rol o participación en la
organización, pero a medida que convive y participa en las prácticas organizativas cotidianas construye
una percepción colectiva del entorno laboral donde se desenvuelve.
En este sentido, el clima organizacional debe considerarse como el resultado de la interacción entre los
valores, actitudes y creencias de los empleados, lo que da forma a la identidad y al ambiente laboral
particular de la empresa. Se entiende como la suma de las percepciones individuales sobre la realidad
laboral, incluyendo los eventos, prácticas y comportamientos que se valoran y respaldan, y están
influenciados por las políticas y procedimientos de recursos humanos. (Carrillo-Carreño, 2023); por lo
tanto, forman parte de la cotidianidad laboral, por ende, tienen impacto en la cultura de la organización
donde el proceso de capacitación juega un rol significativo como mecanismo educativo para formar y
desarrollar los elementos simbólicos de la realidad organizacional en cada contexto laboral.
De acuerdo con lo anterior, la importancia del proceso o estrategias de capacitación se enfoca en el
impacto que tiene en la vida personal y social de los colaboradores, en la comprensión de la cultura
organizacional y su influencia en el bienestar de la empresa; por lo que, es necesario el estudio sobre la
relación entre los elementos involucrados y generar el conocimiento de la dinámica social de las
organizaciones modernas.
En función a lo anterior, el objetivo de esta investigación es analizar la eficacia de las relaciones
sociolaborales de los colaboradores de dos agencias de una empresa automotriz donde, mediante un
análisis comparativo de la evaluación de satisfacción de una estrategia de capacitación específica, se
busca hacer evidente la importancia de un desarrollo del talento humano de manera dirigida.
MÉTODOLOGÍA
El método utilizado es investigación – acción, el cual de acuerdo con Colás-Bravo (1998), se desarrolla
en cinco fases consecutivas:
• Constitución y diagnóstico inicial: Se forma un grupo o se identifica uno existente, y se determinan
sus necesidades, problemáticas y temas de interés.
pág. 6794
• Análisis de la situación: Se realiza un diagnóstico exhaustivo que incluye: formulación del
problema, recolección de datos, trabajo de campo, interpretación y análisis de resultados, discusión
y conclusiones.
• Planificación de la acción: Se elabora un plan basado en los resultados del diagnóstico, orientado a
resolver los problemas del grupo.
• Implementación y observación: Se ejecuta el plan y se monitorea su desarrollo, resultados y
comportamiento.
• Evaluación y reflexión: Se evalúa el proceso y los resultados, lo que puede implicar un retorno al
diagnóstico inicial. Este ciclo de investigación-acción se repite en espiral, comprobando la teoría
en la práctica y ajustando la aplicación según los resultados.
De acuerdo a estas etapas, se elaboró el instrumento para medir el clima laboral, esto dio paso al análisis
de los resultados y al desarrollo del programa de capacitación el cual se implementó completamente,
finalizando con la encuesta de satisfacción.
Desarrollo
El proceso de implementación de la estrategia de capacitación se compuso de las siguientes etapas:
Etapa 1. Estudio del clima laboral. Diseño y aplicación de un instrumento de evaluación de clima laboral
basado en el Test de Adaptabilidad Social Moos (1989), el cual tiene como objetivo evaluar la capacidad
de adaptación de los individuos e identificar sus áreas de mejora. Se seleccionaron 19 preguntas de
acuerdo a los factores que se buscaba medir, las respuestas fueron en escala Likert, logrando medir siete
factores: trabajo en equipo, comunicación, ambiente laboral, reconocimiento, apertura al cambio,
autonomía y sentido de pertenencia.
Etapa 2. Diseño de la intervención: se presentaron los resultados que se obtuvieron en la etapa de
evaluación con los jefes y gerentes de áreas. Una vez identificado los resultados negativos, se presentó
una propuesta de intervención para el desarrollo de los cursos. En esta etapa se diseñaron los materiales
de acuerdo a la técnica de andragogía de Malcolm Knowles (1968) y el apoyo de infografías, técnicas
didácticas de acuerdo a los temas y un Cronograma.
pág. 6795
Etapa 3. Intervención en 2 agencias: se impartieron los cursos correspondientes en cada agencia
dependiendo de los factores no favorables que se obtuvieron en el clima laboral.
Para la Agencia 1 se abordaron los temas de ambiente laboral, reconocimiento, apoyo organizacional y
apertura al cambio; para la Agencia 2 los temas tratados fueron el reconocimiento y apertura al cambio.
En la impartición de los cursos fue importante aplicar 4 puntos clave de acuerdo a la perspectiva de la
andragogía, los cuales fueron:
Ambiente de aprendizaje propicio: establecer una atmósfera de confianza y respeto desde el primer día,
utilizando técnicas de rapport que fomenten la participación libre de dudas y preocupaciones,
asegurando que todos se sientan cómodos y respetados.
Claridad de objetivos: establecer desde el inicio una visión clara y concisa de los temas a abordar, los
contenidos a cubrir, las reglas y el cronograma, asegurando que los participantes comprendan
perfectamente lo que se espera de ellos.
Participación activa: fomentar la involucración de los asistentes mediante la invitación a compartir sus
experiencias y conocimientos, dinámicas grupales para resolver problemáticas y crear un ambiente en
el que se sientan escuchados y valorados.
Relevancia laboral: incorporar técnicas didácticas que simulen experiencias reales del trabajo y la vida
cotidiana, proporcionando herramientas prácticas y aplicables en su entorno profesional.
Etapa 4. Análisis de resultados: al finalizar las estrategias de capacitación, se implementó una
evaluación del impacto de la misma, mediante una encuesta de satisfacción que busca obtener la eficacia
que obtuvieron los asistentes, así como las competencias desarrolladas para sus puestos e interacción
con sus compañeros. La encuesta cuenta con catorce preguntas, las respuestas fueron en escala Likert
utilizando cuatro opciones de respuesta: “Totalmente de acuerdo”, “De acuerdo”, “Indiferente” y “En
desacuerdo”.
ANÁLISIS COMPARATIVO
Al concluir la encuesta, se obtuvieron resultados que presentan tanto similitudes como diferencias. A
continuación, se presenta una gráfica que ilustran estos hallazgos del total de respuestas a la satisfacción
del programa en las dos agencias (Figura 1).
pág. 6796
Figura 1. Distribución de los niveles de satisfacción en las agencias
Paralelamente, ambas agencias obtuvieron diferentes porcentajes en las opciones de respuesta, pero
los niveles fueron idénticos. Obteniendo así “De acuerdo” como la respuesta con niveles más altos y
“En desacuerdo” con niveles más bajos en base a la encuesta de satisfacción. (Figura 1)
A continuación, se presentan los datos por dimensiones recopilados mediante la encuesta de satisfacción
(Tabla 1 y Tabla 2).
Tabla 1. Resultados de la encuesta de satisfacción por dimensiones en la Agencia 1
Dimensión
Totalmente de
acuerdo
De acuerdo
Indiferente
Total
Mejoró la calidad de
trabajo
23.5%
64.7%
5.9%
100%
Aumento del
rendimiento
23.5%
64.7%
5.9%
100%
Compartí conocimientos
aprendidos
41.2%
52.9%
5.9%
100%
Adquirí nuevos
conocimientos
41.2%
58.8%
0%
100%
Adquirí nuevas destrezas
25%
68.8%
6.3%
100%
Motivación y
disponibilidad
29.4%
64.7%
5.9%
100%
Aplicación de nuevas
técnicas
25%
68.8%
6.3%
100%
Se cumplió el objetivo
del curso
47.1%
52.9%
0%
100%
Cometo menos errores
29.4%
64.7%
5.9%
100%
Identifique mis áreas de
mejora
47.1%
52.9%
0%
100%
Reconozco mis faltas
41.2%
52.9%
5.9%
100%
Me comunico
afectivamente
52.9%
41.2%
5.9%
100%
Participo en equipo
41.2%
52.9%
5.9%
100%
Me fortalecí
profesionalmente
47.1%
52.9%
0%
100%
Fuente: elaboración propia a partir de los resultados del análisis de las respuestas de la encuesta de satisfacción
pág. 6797
Según datos de la encuesta de satisfacción en la agencia 1, la respuesta con el nivel más alto fue “De
acuerdo”. Se observa en el aumento de la adquisición de nuevas destrezas y aplicación de nuevas
técnicas con un 68.8% en ambas preguntas. La respuesta con el nivel más bajo fue “En desacuerdo”. Se
observa en las únicas dos preguntas que obtuvieron un porcentaje, este fue de 5.9% respondiendo a la
consideración de la mejora en la calidad de trabajo y aumento del rendimiento. (Tabla 1)
Tabla 2. Resultados de la encuesta de satisfacción por dimensiones en la Agencia 2
Dimensión
Totalmente de
acuerdo
De
acuerdo
Indiferente
En
desacuerdo
Total
Mejoró la calidad de trabajo
27.3%
63.6%
9.1%
0%
100%
Aumento del rendimiento
36.4%
63.6%
0%
0%
100%
Compartí conocimientos
aprendidos
27.3%
72.7%
0%
0%
100%
Adquirí nuevos conocimientos
45.5%
54.5%
0%
0%
100%
Adquirí nuevas destrezas
36.4%
63.6%
0%
0%
100%
Motivación y disponibilidad
18.2%
72.7%
9.1%
0%
100%
Aplicación de nuevas técnicas
36.4%
63.6%
0%
0%
100%
Se cumplió el objetivo del
curso
54.5%
45.5%
0%
0%
100%
Cometo menos errores
18.2%
72.7%
9.1%
0%
100%
Identifique mis áreas de mejora
27.3%
72.7%
0%
0%
100%
Reconozco mis faltas
27.3%
72.7%
0%
0%
100%
Me comunico afectivamente
36.4%
54.5%
9.1%
0%
100%
Participo en equipo
45.5%
45.5%
9%
0%
100%
Me fortalecí profesionalmente
45.5%
54.5%
0%
0%
100%
Fuente: elaboración propia a partir de los resultados del análisis de las respuestas de la encuesta de satisfacción.
Según datos de la encuesta de satisfacción en la agencia 2, la opción de respuesta con el nivel más alto
fue “De acuerdo”. Se observa en el aumento de la difusión de conocimientos aprendidos, motivación y
disponibilidad con un 72.7% en ambas preguntas. La opción con el nivel más bajo fue “En desacuerdo”
sin respuesta alguna. (Tabla 2)
CONCLUSIÓN
En las dos agencias se manifiesta una cultura laboral distintiva en sus prácticas organizativas, que
concuerda con la aportación de Morán (2023) al considerar que las representaciones y normas de
conducta que se reflejan en el comportamiento cotidiano de una sociedad, influenciados por factores
socio-económicos e ideológicos forman parte de la cultura laboral. Los colaboradores comparten el
objetivo común de la venta de autos, lo que hace esencial una comunicación asertiva entre las distintas
áreas y con los clientes, para alcanzar sus metas. Por lo tanto, la calidad en el servicio significa estar
pág. 6798
preparado para responder a los usuarios de la mejor manera posible. (Jiménez y Márquez, 2024. p. 4696)
En este contexto, se decidió implementar una estrategia de capacitación unificada para ambas agencias.
Los resultados obtenidos evidencian similitudes significativas en las respuestas a la encuesta, lo que
sugiere que las Relaciones sociolaborales son consistentes en ambas agencias; lo cual contradice la
aportación de Bai et al. (2016) al determinar que los gerentes valoran más el impacto financiero de la
capacitación en la empresa que en la mejora de las habilidades y condiciones laborales de los empleados.
Por otra parte, se ha observado un nivel de satisfacción superior al diagnóstico, lo que indica que las
capacitaciones han sido un avance considerable en la mejora del clima laboral, aunque no
necesariamente sean una solución definitiva. (Figura 1)
Ambas agencias comparten el porcentaje más alto en “Totalmente de acuerdo” a la pregunta “Se
cumplió el objetivo del curso” con un 47.1% y 54.5%. Así mismo, en la pregunta “Me fortalecí
profesionalmente” con 47.1% y 45.5. (Tabla 1 y 2)
En cuanto al fortalecimiento del profesionalismo, las similitudes entre ambas agencias reflejan altos
niveles de desarrollo, evidenciando un proceso continuo de mejora en habilidades, conocimientos y
competencias en sus respectivas áreas. Asimismo, el trabajo colaborativo ha demostrado ser efectivo,
facilitando el logro de objetivos de manera eficiente, a través de la participación activa en roles y
responsabilidades. Según Bugueño y Barros, (2008) la colaboración no significa que unos hagan el
trabajo por otros, si no que todos trabajen juntos hacia un objetivo común.
En relación con el rendimiento y la motivación, los indicadores muestran un impulso significativo hacia
el esfuerzo y el cumplimiento de objetivos, permitiendo a los colaboradores superar obstáculos y
desafíos. Los resultados obtenidos se miden tanto en términos de calidad como de cantidad del trabajo
producido, evidenciando autonomía y un adecuado equilibrio entre la vida laboral y personal. Lo
anterior, de acuerdo con Burgos (2018), un mayor nivel de motivación en las empresas de servicio se
traduce en un mejor desempeño de los equipos de trabajo.
Los resultados del Autoconocimiento indican un descubrimiento en la comprensión profunda de uno
mismo en el contexto del trabajo, lo cual tiene impacto en la vida personal de los colaboradores; según
Calderón (2023) permite comprender cómo funcionan la extroversión e introversión, la identificación
de las fortalezas y debilidades, las necesidades y características individuales en la empresa. Además,
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ayuda a entender las causas del estrés, el tono emocional y las reacciones de gratitud o ingratitud ante
determinadas tareas en el ámbito laboral. Así mismo, permite a las personas tomar decisiones más
informadas sobre su desarrollo profesional, elegir trayectorias que se alineen con sus aspiraciones y
mejorar su desempeño en el trabajo al aprovechar sus capacidades y abordar sus áreas de mejora.
Aunque ambas agencias alcanzaron un nivel medio-alto en la Resolución de conflictos, esto indica que
inician la práctica de una comunicación efectiva, un enfoque en intereses comunes con flexibilidad y
respeto. Sin embargo, la percepción de Bienestar de los empleados, determinada por las características
de su entorno laboral, impactan en la satisfacción laboral, productividad y lealtad a la empresa
(Carrasco, H. et al., 2012; Randhawa y Kaur, 2014). Aún queda mucho por mejorar; sin embargo, con
un enfoque proactivo y un firme compromiso con la resolución de conflictos, es posible fomentar un
ambiente laboral más armonioso y productivo, lo cual resulta beneficioso; ya que, de acuerdo con Cortés
y Márquez (2024. p. 2), actualmente las organizaciones persiguen con arrojo diferenciarse de sus
competidores y ser caracterizados por su lo que hacen. Por esta razón, uno de los principios
organizacionales por objetivar es la calidad en el servicio.
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