LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA EN LA
ELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL
DESARROLLO DE LAS EMPRESAS PRIVADAS
DE LIMA 2022-2023
ADMINISTRATIVE MANAGEMENT IN THE CHOICE OF HUMAN
TALENT IN THE DEVELOPMENT OF PRIVATE COMPANIES IN
LIMA 2022-2023
Dra. Rosa Lidia Alarcon Napan
Universidad Nacional Federico Villarreal – UNFV
pág. 7463
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i1.16420
La gestión administrativa en la elección del talento humano en el desarrollo de
las empresas privadas de Lima 2022-2023
Dra. Rosa Lidia Alarcon Napan1
alarconn2021@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0002-9121-1668
Universidad Nacional Federico Villarreal – UNFV
Escuela Universitaria de Posgrado – EUPG
Lima – Perú- 2025
RESUMEN
Esta investigación tuvo como objetivo determinar cómo la gestión administrativa influye en la selección
del talento humano y su impacto en el desarrollo de la Empresa San Fernando en Lima durante el período
2022-2023. La metodología seleccionada empleó un enfoque cuantitativo caracterizado por un diseño no
experimental, transversal y correlacional. Con el propósito de recopilar datos, se utilizó como instrumento
cuestionario estructurado mediante la técnica de encuesta, con una población y muestra de 60 participantes.
Los Resultados: obtenidos indicaron que los encuestados se mostraron neutrales ante las preguntas
relacionadas con la gestión administrativa y el proceso administrativo. Por otro lado, manifestaron
desacuerdo con respecto a las cuestiones relacionadas con el talento humano y su desempeño laboral. En
Conclusión: se estableció que la gestión administrativa y la selección de talento humano son consideradas
responsabilidades tanto de derecho como de deber en la administración de la empresa. Sin embargo, se
identificó que las limitaciones en el conocimiento administrativo de los responsables en los organismos
rectores inciden negativamente en el desempeño de las funciones del administrador y en su capacidad para
ejercer un liderazgo institucional efectivo.
Palabra clave: gestión administrativa, talento humano, proceso administrativo, toma de decisiones,
desempeño laboral
1 Autor principal
Correspondencia: alarconn2021@hotmail.com
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i1.16420
La gestión administrativa en la elección del talento humano en el desarrollo de
las empresas privadas de Lima 2022-2023
Dra. Rosa Lidia Alarcon Napan1
alarconn2021@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0002-9121-1668
Universidad Nacional Federico Villarreal – UNFV
Escuela Universitaria de Posgrado – EUPG
Lima – Perú- 2025
RESUMEN
Esta investigación tuvo como objetivo determinar cómo la gestión administrativa influye en la selección
del talento humano y su impacto en el desarrollo de la Empresa San Fernando en Lima durante el período
2022-2023. La metodología seleccionada empleó un enfoque cuantitativo caracterizado por un diseño no
experimental, transversal y correlacional. Con el propósito de recopilar datos, se utilizó como instrumento
cuestionario estructurado mediante la técnica de encuesta, con una población y muestra de 60 participantes.
Los Resultados: obtenidos indicaron que los encuestados se mostraron neutrales ante las preguntas
relacionadas con la gestión administrativa y el proceso administrativo. Por otro lado, manifestaron
desacuerdo con respecto a las cuestiones relacionadas con el talento humano y su desempeño laboral. En
Conclusión: se estableció que la gestión administrativa y la selección de talento humano son consideradas
responsabilidades tanto de derecho como de deber en la administración de la empresa. Sin embargo, se
identificó que las limitaciones en el conocimiento administrativo de los responsables en los organismos
rectores inciden negativamente en el desempeño de las funciones del administrador y en su capacidad para
ejercer un liderazgo institucional efectivo.
Palabra clave: gestión administrativa, talento humano, proceso administrativo, toma de decisiones,
desempeño laboral
1 Autor principal
Correspondencia: alarconn2021@hotmail.com
pág. 7464
Administrative management in the choice of human talent in the development
of private companies in Lima 2022-2023
ABSTRACT
This research aimed to determine how administrative management influences the selection of human talent
and its impact on the development of the San Fernando Company in Lima during the period 2022-2023.
The selected methodology employed a quantitative approach characterized by a non-experimental, cross-
sectional and correlational design. In order to collect data, a questionnaire structured using the survey
technique was used as a questionnaire instrument, with a population and sample of 60 participants. The
results obtained indicated that the respondents were neutral in the face of questions related to administrative
management and the administrative process. On the other hand, they expressed disagreement with respect
to issues related to human talent and their work performance. In conclusion: it was established that
administrative management and the selection of human talent are considered responsibilities both of law
and duty in the administration of the company. However, it was identified that limitations in the
administrative knowledge of those responsible in the governing bodies have a negative impact on the
performance of the administrator's functions and on their ability to exercise effective institutional
leadership.
Keywords: administrative management, human talent, administrative process, decision-making, work
performance
Artículo recibido 05 enero 2025
Aceptado para publicación: 13 febrero 2025
Administrative management in the choice of human talent in the development
of private companies in Lima 2022-2023
ABSTRACT
This research aimed to determine how administrative management influences the selection of human talent
and its impact on the development of the San Fernando Company in Lima during the period 2022-2023.
The selected methodology employed a quantitative approach characterized by a non-experimental, cross-
sectional and correlational design. In order to collect data, a questionnaire structured using the survey
technique was used as a questionnaire instrument, with a population and sample of 60 participants. The
results obtained indicated that the respondents were neutral in the face of questions related to administrative
management and the administrative process. On the other hand, they expressed disagreement with respect
to issues related to human talent and their work performance. In conclusion: it was established that
administrative management and the selection of human talent are considered responsibilities both of law
and duty in the administration of the company. However, it was identified that limitations in the
administrative knowledge of those responsible in the governing bodies have a negative impact on the
performance of the administrator's functions and on their ability to exercise effective institutional
leadership.
Keywords: administrative management, human talent, administrative process, decision-making, work
performance
Artículo recibido 05 enero 2025
Aceptado para publicación: 13 febrero 2025
pág. 7465
INTRODUCCIÓN
En las entidades como las empresas, la gestión del talento humano por parte de la administración se
considera el proceso sistemático que facilita la integración del nuevo personal en la fuerza laboral y, al
mismo tiempo, nutre y protege el capital humano existente. Es precisamente esto lo que falta en las
empresas, el personal encargado de administrar con conocimiento aprovechando su potencial. Por lo tanto,
la administración del talento tiene como objetivo principal destacar a aquellos individuos con un alto
rendimiento. A nivel mundial, también se conoce el concepto que Watkins de SOFTSCAPE ideó y divulgó
en un escrito de 1998, plantea que el proceso de retener y atraer empleados productivos ha adquirido una
dimensión cada vez más competitiva entre las empresas, alcanzando una relevancia estratégica mucho
mayor de lo que muchos podrían temer. Este fenómeno ha evolucionado hacia lo que se denomina una
"guerra por el talento", transformándose en una etapa de competencia entre las empresas.
La gestión del talento humano en el Perú comenzó a consolidarse durante la década de 1990 y sigue siendo
adoptada por empresas que reconocen la correlación entre el logro organizacional y las competencias y
talentos de su fuerza laboral. Las compañías que han instaurado la administración del talento lo han hecho
con el propósito de solucionar el problema de la permanencia de los empleados, en la actualidad, muchas
empresas hacen un gran esfuerzo, pero se invierte escaso tiempo en su conservación y desarrollo, un sistema
de administración donde el talento humano se convierta en una estrategia corporativa por tan requiera su
inclusión e implementación en los procedimientos diarios de toda la empresa.
El esfuerzo por atraer y retener a los empleados no debe recaer únicamente en el departamento de recursos
humanos, sino que debe extenderse a todos los niveles de la organización. La estrategia empresarial debe
incorporar el imperativo de que los líderes y supervisores eduquen a sus subordinados inmediatos, y las
divisiones internas de la organización deben compartir la información de manera transparente con otros
departamentos para garantizar que los empleados comprendan de manera integral los objetivos de la
entidad.
El término gestión del talento abarca una varios de conceptos para diversas instituciones, para algunas es
dirigir a individuos de alto valor o alta capacidad, mientras que para otros es la administración del talento
en su totalidad, esto implica que el marco operativo reconoce que cada individuo posee ciertos talentos que
requieren identificación y desarrollo. Desde la perspectiva de la gestión del talento, las evaluaciones del
INTRODUCCIÓN
En las entidades como las empresas, la gestión del talento humano por parte de la administración se
considera el proceso sistemático que facilita la integración del nuevo personal en la fuerza laboral y, al
mismo tiempo, nutre y protege el capital humano existente. Es precisamente esto lo que falta en las
empresas, el personal encargado de administrar con conocimiento aprovechando su potencial. Por lo tanto,
la administración del talento tiene como objetivo principal destacar a aquellos individuos con un alto
rendimiento. A nivel mundial, también se conoce el concepto que Watkins de SOFTSCAPE ideó y divulgó
en un escrito de 1998, plantea que el proceso de retener y atraer empleados productivos ha adquirido una
dimensión cada vez más competitiva entre las empresas, alcanzando una relevancia estratégica mucho
mayor de lo que muchos podrían temer. Este fenómeno ha evolucionado hacia lo que se denomina una
"guerra por el talento", transformándose en una etapa de competencia entre las empresas.
La gestión del talento humano en el Perú comenzó a consolidarse durante la década de 1990 y sigue siendo
adoptada por empresas que reconocen la correlación entre el logro organizacional y las competencias y
talentos de su fuerza laboral. Las compañías que han instaurado la administración del talento lo han hecho
con el propósito de solucionar el problema de la permanencia de los empleados, en la actualidad, muchas
empresas hacen un gran esfuerzo, pero se invierte escaso tiempo en su conservación y desarrollo, un sistema
de administración donde el talento humano se convierta en una estrategia corporativa por tan requiera su
inclusión e implementación en los procedimientos diarios de toda la empresa.
El esfuerzo por atraer y retener a los empleados no debe recaer únicamente en el departamento de recursos
humanos, sino que debe extenderse a todos los niveles de la organización. La estrategia empresarial debe
incorporar el imperativo de que los líderes y supervisores eduquen a sus subordinados inmediatos, y las
divisiones internas de la organización deben compartir la información de manera transparente con otros
departamentos para garantizar que los empleados comprendan de manera integral los objetivos de la
entidad.
El término gestión del talento abarca una varios de conceptos para diversas instituciones, para algunas es
dirigir a individuos de alto valor o alta capacidad, mientras que para otros es la administración del talento
en su totalidad, esto implica que el marco operativo reconoce que cada individuo posee ciertos talentos que
requieren identificación y desarrollo. Desde la perspectiva de la gestión del talento, las evaluaciones del
pág. 7466
desempeño consideran dos dimensiones esenciales: el desempeño actual y el potencial. El desempeño actual
de un empleado designado para una tarea en particular ha sido históricamente la principal métrica para
evaluar la productividad de un trabajador. Sin embargo, la gestión del talento también tiene como objetivo
enfatizar el potencial del empleado, lo que implica su desempeño potencial si se fomenta una mejora
adecuada de sus habilidades.
En Perú, muchas empresas no otorgan la atención necesaria al proceso de selección de personal, ni
implementan su sistematización de manera adecuada, muchas veces en el proceso no se considera una
prioridad puesto que, algunas empresas invierten en investigaciones sobre los métodos de selección, ya que
cada empresa busca adoptar el programa más adecuado para atraer al personal idóneo. En cuanto al proceso
de selección de personal, este se centra en el área de recursos humanos, con el objetivo de resolver la
vacante existente. Escenario que está influenciado por diversos factores y condiciones, los cuales facilitan
la identificación del personal más adecuado para ocupar el puesto disponible en la organización. Es esencial
comprender que el reclutamiento y la selección son procesos distintos: el reclutamiento se refiere a la
divulgación de vacantes, es decir, a la difusión de la información sobre los puestos disponibles, mientras
que la selección implica un proceso de filtrado, condicionado por diversos factores.
Así, la gestión del talento se ha trasformado en una ventaja para las empresas, ya que abarca actividades
como la formación, selección, ajuste de horarios e integración de aspectos de bienestar para los empleados.
Estos procesos no solo se vuelven más dinámicos, sino que también se alinean estrechamente con los
objetivos generales de la empresa. Según Martínez y Vargas (2019) la selección del personal es un paso
muy importante debido a que de ellos depende el progreso de la empresa, además se selecciona el personal
idóneo, existe varias etapas que forman parte de un proceso transparente para la contratación de los
trabajadores para la empresa. Asimismo, la selección es un procedimiento de comparación, confrontación
y elección, que implica filtros de entrada, categorización y finalmente la integración del personal
seleccionado en la empresa.
En el contexto empresarial actual, la gestión administrativa cumple un papel importante en el éxito
organizacional de la empresa, sin embargo, muchas empresas enfrentan desafíos significativos en la
elección del talento humano adecuado, a menudo, la falta de estrategias administrativas puede llevar a
decisiones inadecuadas en el proceso de selección, y a su vez impacta la baja productividad y un clima
desempeño consideran dos dimensiones esenciales: el desempeño actual y el potencial. El desempeño actual
de un empleado designado para una tarea en particular ha sido históricamente la principal métrica para
evaluar la productividad de un trabajador. Sin embargo, la gestión del talento también tiene como objetivo
enfatizar el potencial del empleado, lo que implica su desempeño potencial si se fomenta una mejora
adecuada de sus habilidades.
En Perú, muchas empresas no otorgan la atención necesaria al proceso de selección de personal, ni
implementan su sistematización de manera adecuada, muchas veces en el proceso no se considera una
prioridad puesto que, algunas empresas invierten en investigaciones sobre los métodos de selección, ya que
cada empresa busca adoptar el programa más adecuado para atraer al personal idóneo. En cuanto al proceso
de selección de personal, este se centra en el área de recursos humanos, con el objetivo de resolver la
vacante existente. Escenario que está influenciado por diversos factores y condiciones, los cuales facilitan
la identificación del personal más adecuado para ocupar el puesto disponible en la organización. Es esencial
comprender que el reclutamiento y la selección son procesos distintos: el reclutamiento se refiere a la
divulgación de vacantes, es decir, a la difusión de la información sobre los puestos disponibles, mientras
que la selección implica un proceso de filtrado, condicionado por diversos factores.
Así, la gestión del talento se ha trasformado en una ventaja para las empresas, ya que abarca actividades
como la formación, selección, ajuste de horarios e integración de aspectos de bienestar para los empleados.
Estos procesos no solo se vuelven más dinámicos, sino que también se alinean estrechamente con los
objetivos generales de la empresa. Según Martínez y Vargas (2019) la selección del personal es un paso
muy importante debido a que de ellos depende el progreso de la empresa, además se selecciona el personal
idóneo, existe varias etapas que forman parte de un proceso transparente para la contratación de los
trabajadores para la empresa. Asimismo, la selección es un procedimiento de comparación, confrontación
y elección, que implica filtros de entrada, categorización y finalmente la integración del personal
seleccionado en la empresa.
En el contexto empresarial actual, la gestión administrativa cumple un papel importante en el éxito
organizacional de la empresa, sin embargo, muchas empresas enfrentan desafíos significativos en la
elección del talento humano adecuado, a menudo, la falta de estrategias administrativas puede llevar a
decisiones inadecuadas en el proceso de selección, y a su vez impacta la baja productividad y un clima
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laboral no óptimo. El dominio de la gestión administrativa abarca la planificación estratégica, la
estructuración organizacional, la supervisión directiva y el control regulatorio de los recursos humanos, y
su efectividad se traduce directamente en la capacidad de producción y el desempeño del personal
adecuado, a pesar de que en algunas empresas implementan nuevos mecanismos para la selección del
personal, existe una carencia de enfoques claves que integren la gestión administrativa en la selección del
recurso humano, lo que puede resultar en la suboptimización de recursos y una alta productividad en la
empresa por el personal idóneo.
Por lo antes mencionado no lleva a preguntarnos ¿Cómo se vincula la gestión administrativa con el proceso
de selección del talento humano en el crecimiento y desarrollo de la empresa San Fernando de Lima 2022
-2023? Para dar respuesta a ello, nos influimos en investigaciones realizadas por Rodriguez y Peñafiel
(2022) quienes señalan que, en el ámbito empresarial, se ha evidenciado una tendencia favorable hacia la
implementación de herramientas administrativas que contribuyan al progreso organizacional. La constante
búsqueda de una gestión eficiente busca no solo mejorar la imagen corporativa, sino también optimizar los
procesos internos.
Peña-Sánchez et al. (2022) en su estudio permitió identificar factores clave que podrían guiar a la empresa
en la implementación de soluciones que favorezcan el mejoramiento significativo de sus operaciones.
Destacando la relevancia de establecer una sólida estructura administrativa, lo cual sería clave para el
fortalecimiento de la empresa. En la misma línea, Ramírez (2020) considera la capacidad del capital
humano en las empresas modernas, resalta la competitividad y aumenta considerablemente cuando se
introducen innovaciones en los métodos de capacitación del personal y se implementan nuevas formas de
trabajo y se renuevan los enfoques de gestión organizacional.
Para Durán-Rojas et al. (2023) la administración del capital humano no solo es un principio fundamental
en el ámbito de los recursos humanos, sino que conlleva, de forma organizada, la contratación, gestión,
desarrollo y permanencia de los trabajadores más talentosos y competentes. Por lo tanto, se destaca la
relevancia de una administración consistente de personal, que favorezca el crecimiento y la sostenibilidad
de la empresa y la productividad que genera la empresa. Soledispa-Pionce et al. (2022) postula a través del
examen documental de las bases teóricas donde se abordan principios teóricos relacionados con la
administración, la productividad y la competitividad, los cuales permitieron realizar un análisis profundo
laboral no óptimo. El dominio de la gestión administrativa abarca la planificación estratégica, la
estructuración organizacional, la supervisión directiva y el control regulatorio de los recursos humanos, y
su efectividad se traduce directamente en la capacidad de producción y el desempeño del personal
adecuado, a pesar de que en algunas empresas implementan nuevos mecanismos para la selección del
personal, existe una carencia de enfoques claves que integren la gestión administrativa en la selección del
recurso humano, lo que puede resultar en la suboptimización de recursos y una alta productividad en la
empresa por el personal idóneo.
Por lo antes mencionado no lleva a preguntarnos ¿Cómo se vincula la gestión administrativa con el proceso
de selección del talento humano en el crecimiento y desarrollo de la empresa San Fernando de Lima 2022
-2023? Para dar respuesta a ello, nos influimos en investigaciones realizadas por Rodriguez y Peñafiel
(2022) quienes señalan que, en el ámbito empresarial, se ha evidenciado una tendencia favorable hacia la
implementación de herramientas administrativas que contribuyan al progreso organizacional. La constante
búsqueda de una gestión eficiente busca no solo mejorar la imagen corporativa, sino también optimizar los
procesos internos.
Peña-Sánchez et al. (2022) en su estudio permitió identificar factores clave que podrían guiar a la empresa
en la implementación de soluciones que favorezcan el mejoramiento significativo de sus operaciones.
Destacando la relevancia de establecer una sólida estructura administrativa, lo cual sería clave para el
fortalecimiento de la empresa. En la misma línea, Ramírez (2020) considera la capacidad del capital
humano en las empresas modernas, resalta la competitividad y aumenta considerablemente cuando se
introducen innovaciones en los métodos de capacitación del personal y se implementan nuevas formas de
trabajo y se renuevan los enfoques de gestión organizacional.
Para Durán-Rojas et al. (2023) la administración del capital humano no solo es un principio fundamental
en el ámbito de los recursos humanos, sino que conlleva, de forma organizada, la contratación, gestión,
desarrollo y permanencia de los trabajadores más talentosos y competentes. Por lo tanto, se destaca la
relevancia de una administración consistente de personal, que favorezca el crecimiento y la sostenibilidad
de la empresa y la productividad que genera la empresa. Soledispa-Pionce et al. (2022) postula a través del
examen documental de las bases teóricas donde se abordan principios teóricos relacionados con la
administración, la productividad y la competitividad, los cuales permitieron realizar un análisis profundo
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considerando la gestión administrativa como un elemento fundamental para mejorar la productividad y la
ventaja competitiva de las microempresas.
En este contexto, Núñez (2018) añadió que, la administración del talento humano representa un desafío
considerable debido a la extensión y complejidad que implica. La gestión del talento humano es una tarea
fundamental de implementación de las políticas de recursos humanos orientadas a la capacitación
personalizada de los empleados, mediante intervenciones efectivas que contribuyan al cumplimiento de los
objetivos organizacionales, creando un entorno que favorezca la mejora continua del capital humano en la
empresa. Muñoz (2015) postula que la administración del personal ejerce una influencia sustancial en el
desempeño de los empleados, lo que se manifiesta en ineficiencias e ineficacias en la prestación de
servicios, lo que lleva a la insatisfacción de los usuarios con la calidad de los servicios prestados y, por lo
tanto, socava la reputación de la organización.
En su estudio de Majad (2016) realizó un análisis sobre los procesos administrativos involucrados en la
integración de los recursos humanos dentro de las instituciones, que además debería considerar las
habilidades particulares de cada persona, dado que la administración del personal se concibe como una
interacción humana continua, en la que el proceso de inducción debe ser un ciclo constante de adaptación
y comprensión integral. Flores (2015) en cuanto al proceso de administración y gestión empresarial se lleva
a cabo de manera incompleta, ya que las actividades del proceso administrativo no se ejecutan de forma
adecuada. Afirmando que la gestión y la gobernanza del talento humano son fundamentales para el éxito
organizacional, ya que generan contribuciones significativas y garantizar el bienestar tanto de la empresa
como de su equipo de trabajo, así como del público al que está dirigida la organización. En este contexto,
el principal propósito ha sido determinar cómo la gestión administrativa influye en la selección del talento
humano y su impacto en el desarrollo de la Empresa San Fernando en Lima durante el período 2022-2023.
Gestión administrativa
Conceptualmente implica un grupo de tareas fundamentales en la gestión, como la planificación, dirección,
coordinación y supervisión. Esta interacción dinámica, conocida como gestión, simplifica las metas de la
organización mediante un uso eficaz de los recursos existentes. De acuerdo con la descripción, la gestión
administrativa se puede definir como un proceso de decisión llevado a cabo por las entidades responsables
de la dirección, administración y control, basándose en los principios y procedimientos de la
considerando la gestión administrativa como un elemento fundamental para mejorar la productividad y la
ventaja competitiva de las microempresas.
En este contexto, Núñez (2018) añadió que, la administración del talento humano representa un desafío
considerable debido a la extensión y complejidad que implica. La gestión del talento humano es una tarea
fundamental de implementación de las políticas de recursos humanos orientadas a la capacitación
personalizada de los empleados, mediante intervenciones efectivas que contribuyan al cumplimiento de los
objetivos organizacionales, creando un entorno que favorezca la mejora continua del capital humano en la
empresa. Muñoz (2015) postula que la administración del personal ejerce una influencia sustancial en el
desempeño de los empleados, lo que se manifiesta en ineficiencias e ineficacias en la prestación de
servicios, lo que lleva a la insatisfacción de los usuarios con la calidad de los servicios prestados y, por lo
tanto, socava la reputación de la organización.
En su estudio de Majad (2016) realizó un análisis sobre los procesos administrativos involucrados en la
integración de los recursos humanos dentro de las instituciones, que además debería considerar las
habilidades particulares de cada persona, dado que la administración del personal se concibe como una
interacción humana continua, en la que el proceso de inducción debe ser un ciclo constante de adaptación
y comprensión integral. Flores (2015) en cuanto al proceso de administración y gestión empresarial se lleva
a cabo de manera incompleta, ya que las actividades del proceso administrativo no se ejecutan de forma
adecuada. Afirmando que la gestión y la gobernanza del talento humano son fundamentales para el éxito
organizacional, ya que generan contribuciones significativas y garantizar el bienestar tanto de la empresa
como de su equipo de trabajo, así como del público al que está dirigida la organización. En este contexto,
el principal propósito ha sido determinar cómo la gestión administrativa influye en la selección del talento
humano y su impacto en el desarrollo de la Empresa San Fernando en Lima durante el período 2022-2023.
Gestión administrativa
Conceptualmente implica un grupo de tareas fundamentales en la gestión, como la planificación, dirección,
coordinación y supervisión. Esta interacción dinámica, conocida como gestión, simplifica las metas de la
organización mediante un uso eficaz de los recursos existentes. De acuerdo con la descripción, la gestión
administrativa se puede definir como un proceso de decisión llevado a cabo por las entidades responsables
de la dirección, administración y control, basándose en los principios y procedimientos de la
pág. 7469
administración, además de la capacidad organizativa de la entidad. (Yuquilema, 2023) La administración
juega un papel esencial en cualquier tipo de institución, ya que facilita la evaluación de si las actividades
realizadas y se alinean con los planes establecidos. En caso de que no se estén cumpliendo los objetivos
previstos, se deben identificar y aplicar las acciones correctivas para garantizar la consecución de los
resultados esperados en el menor tiempo posible, utilizando el esfuerzo y los recursos más eficientes
posibles. (Ramírez, 2020)
Según Armijos et al. (2019) la gestión administrativa abarca procesos como la planificación, la
organización, la coordinación, el desarrollo y la supervisión del desempeño del personal dentro de una
organización. Para cumplir con estos objetivos, se emplean diversas metodologías para facilitar la
interacción y la cooperación entre los empleados, logrando así las metas individuales que están, directa o
indirectamente, asociadas con su trabajo. Proaño y Capurro (2023) afirman que la gestión administrativa es
vital para el funcionamiento efectivo y el éxito de cualquier organización, ya que garantiza el logro exitoso
de los objetivos mediante la planificación, la coordinación y la supervisión de los recursos y las actividades.
Desde la asignación juiciosa de las tareas hasta la toma de decisiones estratégicas, esta disciplina asume un
papel fundamental en la mejora de la eficiencia y la fluidez operativas. La gestión administrativa es
indispensable dentro de una organización, ya que abarca todas las actividades y procedimientos necesarios
para cumplir con los mandatos legales, lo que permite la ejecución de iniciativas destinadas a cumplir los
objetivos establecidos.
El proceso administrativo en palabras de Según Castro y Contreras (2019), esta gestión abarca la
planificación estratégica y la organización de las actividades dentro del marco corporativo. Del mismo
modo, Ramírez (2020) aclara que el proceso administrativo incluye la planificación y estructuración
sistemáticas de los órganos y puestos organizacionales dentro de la institución, así como la dirección y
supervisión de sus actividades.
Principios de la gestión administrativa
A. Planificación. Una planificación adecuada, respaldada por estrategias claras y un equipo de trabajo que
coordine eficientemente sus tareas para alcanzar los objetivos, es fundamental para una gestión exitosa.
(Yuquilema, 2023)
administración, además de la capacidad organizativa de la entidad. (Yuquilema, 2023) La administración
juega un papel esencial en cualquier tipo de institución, ya que facilita la evaluación de si las actividades
realizadas y se alinean con los planes establecidos. En caso de que no se estén cumpliendo los objetivos
previstos, se deben identificar y aplicar las acciones correctivas para garantizar la consecución de los
resultados esperados en el menor tiempo posible, utilizando el esfuerzo y los recursos más eficientes
posibles. (Ramírez, 2020)
Según Armijos et al. (2019) la gestión administrativa abarca procesos como la planificación, la
organización, la coordinación, el desarrollo y la supervisión del desempeño del personal dentro de una
organización. Para cumplir con estos objetivos, se emplean diversas metodologías para facilitar la
interacción y la cooperación entre los empleados, logrando así las metas individuales que están, directa o
indirectamente, asociadas con su trabajo. Proaño y Capurro (2023) afirman que la gestión administrativa es
vital para el funcionamiento efectivo y el éxito de cualquier organización, ya que garantiza el logro exitoso
de los objetivos mediante la planificación, la coordinación y la supervisión de los recursos y las actividades.
Desde la asignación juiciosa de las tareas hasta la toma de decisiones estratégicas, esta disciplina asume un
papel fundamental en la mejora de la eficiencia y la fluidez operativas. La gestión administrativa es
indispensable dentro de una organización, ya que abarca todas las actividades y procedimientos necesarios
para cumplir con los mandatos legales, lo que permite la ejecución de iniciativas destinadas a cumplir los
objetivos establecidos.
El proceso administrativo en palabras de Según Castro y Contreras (2019), esta gestión abarca la
planificación estratégica y la organización de las actividades dentro del marco corporativo. Del mismo
modo, Ramírez (2020) aclara que el proceso administrativo incluye la planificación y estructuración
sistemáticas de los órganos y puestos organizacionales dentro de la institución, así como la dirección y
supervisión de sus actividades.
Principios de la gestión administrativa
A. Planificación. Una planificación adecuada, respaldada por estrategias claras y un equipo de trabajo que
coordine eficientemente sus tareas para alcanzar los objetivos, es fundamental para una gestión exitosa.
(Yuquilema, 2023)
pág. 7470
B. Organización. Se trata de un sistema enfocado en formalizar los comportamientos y desempeños,
buscando establecer esquemas que motiven la consecución de objetivos específicos A través de la
organización y distribución adecuada de los elementos necesarios para cumplir con las diversas funciones,
conforme a la misión establecida. (Cartes, 2014)
C. Integración. Se refiere a la asignación de los miembros del personal encargados de las funciones
concretas de cada departamento o comisión de trabajo. Además, implica proporcionar los recursos
materiales y financieros indispensables para garantizar el correcto funcionamiento de la institución
educativa. (Cartes, 2014)
D. Dirección. Se refiere a los recursos, estructuras y estrategias que se concretan en la implementación de
procedimientos y mecanismos dentro de los procesos operativos. (Cartes, 2014)
E. Control Interno. El control compone de una serie de etapas y procesos vinculados que actúan como
instrumentos para el avance constante de una organización. Su meta principal es garantizar el sometimiento
de las regulaciones vigentes y asegurar la puesta en marcha eficiente de un sistema de control interno.
La gestión administrativa, destacando que la gestión administrativa constituye un sistema integral que
requiere varios componentes críticos, incluida la alineación con la estrategia organizacional, el liderazgo,
el empoderamiento, la comunicación efectiva, la planificación, el control y el monitoreo integrales, entre
otros. (Mendoza, 2018)
Talento humano
El capital humano de una empresa se conforma por las personas que la integran, y su valor se basa en los
talentos y habilidades que tengan, que pueden aportar valor y hacer a la organización más eficiente y
competitiva, este capital cobra más relevancia cuando incide en las decisiones y la dirección de la entidad.
Durante la era industrial, las organizaciones exitosas eran aquellas que aumentaban su capital financiero,
el cual se convertía en activos tangibles como edificios, fábricas, maquinaria, equipos e inversiones. El
éxito organizacional se evaluaba principalmente en función del tamaño de la empresa, sus infraestructuras,
su patrimonio contable y, en gran medida, por su capital financiero. Las empresas se enfocaban en acumular
activos materiales y tangibles, los cuales consideraban fundamentales para su poder, posición en el mercado
y éxito.
B. Organización. Se trata de un sistema enfocado en formalizar los comportamientos y desempeños,
buscando establecer esquemas que motiven la consecución de objetivos específicos A través de la
organización y distribución adecuada de los elementos necesarios para cumplir con las diversas funciones,
conforme a la misión establecida. (Cartes, 2014)
C. Integración. Se refiere a la asignación de los miembros del personal encargados de las funciones
concretas de cada departamento o comisión de trabajo. Además, implica proporcionar los recursos
materiales y financieros indispensables para garantizar el correcto funcionamiento de la institución
educativa. (Cartes, 2014)
D. Dirección. Se refiere a los recursos, estructuras y estrategias que se concretan en la implementación de
procedimientos y mecanismos dentro de los procesos operativos. (Cartes, 2014)
E. Control Interno. El control compone de una serie de etapas y procesos vinculados que actúan como
instrumentos para el avance constante de una organización. Su meta principal es garantizar el sometimiento
de las regulaciones vigentes y asegurar la puesta en marcha eficiente de un sistema de control interno.
La gestión administrativa, destacando que la gestión administrativa constituye un sistema integral que
requiere varios componentes críticos, incluida la alineación con la estrategia organizacional, el liderazgo,
el empoderamiento, la comunicación efectiva, la planificación, el control y el monitoreo integrales, entre
otros. (Mendoza, 2018)
Talento humano
El capital humano de una empresa se conforma por las personas que la integran, y su valor se basa en los
talentos y habilidades que tengan, que pueden aportar valor y hacer a la organización más eficiente y
competitiva, este capital cobra más relevancia cuando incide en las decisiones y la dirección de la entidad.
Durante la era industrial, las organizaciones exitosas eran aquellas que aumentaban su capital financiero,
el cual se convertía en activos tangibles como edificios, fábricas, maquinaria, equipos e inversiones. El
éxito organizacional se evaluaba principalmente en función del tamaño de la empresa, sus infraestructuras,
su patrimonio contable y, en gran medida, por su capital financiero. Las empresas se enfocaban en acumular
activos materiales y tangibles, los cuales consideraban fundamentales para su poder, posición en el mercado
y éxito.
pág. 7471
En la actualidad, las organizaciones exitosas se caracterizan por ser ágiles e innovadoras, lo que les permite
no depender de su tamaño, es decir, el tamaño de una organización no garantiza necesariamente su éxito,
existen empresas más pequeñas que logran un éxito significativo y resultan ser más rentables que aquellas
de mayor envergadura. ¿Cuál es la razón de esto? la respuesta es clara: la innovación, definida como la
capacidad de una organización para generar productos y servicios creativos que sustituyen a aquellos que
ya son obsoletos e ineficaces. (Chiavenato, 2011) Las definiciones del talento humano son diversas, por lo
que se recurre a diferentes estudiosos que han abordado el tema, enfocándose en la selección de este talento
y en las habilidades que cada individuo desarrolla a lo largo del proceso educativo. Este proceso se lleva a
cabo de manera sistemática, con el fin de potenciar las habilidades de acuerdo con los objetivos
establecidos. Según Castro y Contreras (2019), un talento se refiere a un tipo específico de persona, pero
no todas las personas califican como tal. Para ser considerado talento, un individuo debe contar con un
diferencial competitivo que lo haga valioso dentro de la empresa.
A. Desempeño Laboral. En toda organización, la gestión del talento humano genera valor y optimizar el
rendimiento de cada miembro del equipo, lo que fortalece su sentido de reconocimiento por su esfuerzo y
los motiva a seguir desempeñando sus cargos en forma efectiva. Según Espinoza y Montalvo (2021), este
enfoque permite centrarse en los puntos fuertes de cada empleado, Con el objetivo de dotarlos de las
herramientas para enfrentar los cambios futuros de puesto que impliquen mayores niveles de
responsabilidad dentro de la institución.
B. Características del talento humano. La evolución de los ámbitos económicos actuales ha llevado a las
organizaciones a centrarse más en comprender los factores que influyen en el desempeño individual de los
empleados, junto con el requisito de preparación cognitiva para que cada individuo ejecute sus
responsabilidades de manera competente y logre resultados favorables, deben entenderse a fondo. En el
panorama institucional actual, es imperativo diseñar o identificar nuevas estrategias que mejoren
significativamente la contratación y el desarrollo del talento humano, encaminando a la organización hacia
el éxito que se busca. Una gestión eficaz de recursos humanos permite a los empleados maximizar su
potencial, promoviendo su satisfacción laboral y facilitando su integración en un equipo de trabajo de
manera integral. (Espinoza y Montalvo, 2021)
En la actualidad, las organizaciones exitosas se caracterizan por ser ágiles e innovadoras, lo que les permite
no depender de su tamaño, es decir, el tamaño de una organización no garantiza necesariamente su éxito,
existen empresas más pequeñas que logran un éxito significativo y resultan ser más rentables que aquellas
de mayor envergadura. ¿Cuál es la razón de esto? la respuesta es clara: la innovación, definida como la
capacidad de una organización para generar productos y servicios creativos que sustituyen a aquellos que
ya son obsoletos e ineficaces. (Chiavenato, 2011) Las definiciones del talento humano son diversas, por lo
que se recurre a diferentes estudiosos que han abordado el tema, enfocándose en la selección de este talento
y en las habilidades que cada individuo desarrolla a lo largo del proceso educativo. Este proceso se lleva a
cabo de manera sistemática, con el fin de potenciar las habilidades de acuerdo con los objetivos
establecidos. Según Castro y Contreras (2019), un talento se refiere a un tipo específico de persona, pero
no todas las personas califican como tal. Para ser considerado talento, un individuo debe contar con un
diferencial competitivo que lo haga valioso dentro de la empresa.
A. Desempeño Laboral. En toda organización, la gestión del talento humano genera valor y optimizar el
rendimiento de cada miembro del equipo, lo que fortalece su sentido de reconocimiento por su esfuerzo y
los motiva a seguir desempeñando sus cargos en forma efectiva. Según Espinoza y Montalvo (2021), este
enfoque permite centrarse en los puntos fuertes de cada empleado, Con el objetivo de dotarlos de las
herramientas para enfrentar los cambios futuros de puesto que impliquen mayores niveles de
responsabilidad dentro de la institución.
B. Características del talento humano. La evolución de los ámbitos económicos actuales ha llevado a las
organizaciones a centrarse más en comprender los factores que influyen en el desempeño individual de los
empleados, junto con el requisito de preparación cognitiva para que cada individuo ejecute sus
responsabilidades de manera competente y logre resultados favorables, deben entenderse a fondo. En el
panorama institucional actual, es imperativo diseñar o identificar nuevas estrategias que mejoren
significativamente la contratación y el desarrollo del talento humano, encaminando a la organización hacia
el éxito que se busca. Una gestión eficaz de recursos humanos permite a los empleados maximizar su
potencial, promoviendo su satisfacción laboral y facilitando su integración en un equipo de trabajo de
manera integral. (Espinoza y Montalvo, 2021)
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C. Beneficios del Talento Humano. La gestión adecuada del talento agrega valor a la empresa al optimizar
el rendimiento de cada miembro del equipo, fortaleciendo su sentido de reconocimiento por su esfuerzo y
motivación para continuar desempeñando sus funciones de manera efectiva. En este contexto, se facilita el
enfoque en las fortalezas de cada empleado que facilita proporcionarles las herramientas para enfrentar
posibles cambios de puesto que conlleven un mayor nivel de responsabilidad dentro de la organización.
D. Eficiencia y eficacia. Según este enfoque, la eficiencia por sí sola no es suficiente, ya que, si un individuo
se enfoca únicamente en sus intereses personales, la organización podría evaluar negativamente su
desempeño y, con el tiempo, su permanencia en la empresa se vería comprometida. Es decisivo que los
empleados sean eficaces para generar resultados y eficientes para avanzar en su vida personal. (Chiavenato,
2011)
Reclutamiento de personal
La selección, retención y desvinculación son procedimientos fundamentales en la administración de
recursos humanos de cualquier entidad, dado que mantienen una relación directa con la admisión de nuevos
empleados, así como con su permanencia o salida de la entidad. (Asencios, 2017).
A. Selección: Consiste en identificar y escoger a los candidatos más idóneos para ocupar las vacantes
disponibles, tomando en cuenta el perfil y los requisitos establecidos para cada puesto, garantizando que
son procesos esenciales en la gestión de recursos humanos de cualquier empresa, ya que sostienen una
relación directa, ya que mantienen un vínculo directo.
B. Retención: Hace referencia a las tácticas puestas en marcha para mantener a los trabajadores en la
empresa, provocando su satisfacción y bienestar. Esto se logra a través de incentivos, oportunidades de
desarrollo y un entorno de trabajo favorable que los motive a seguir contribuyendo al éxito de la empresa.
C. Desvinculación: Hace alusión al proceso mediante el cual un empleado deja de formar parte de la
organización, ya sea por decisión voluntaria, por término de contrato o por despido. Este proceso debe
gestionarse de manera adecuada para garantizar que ambas partes finalicen la relación laboral de forma
profesional y sin generar conflictos.
Para Prieto (2013) es innegable que el capital humano en cualquier entidad debe ser visto como un recurso
estratégico, dado que proporciona a la compañía una superioridad competitiva en el mercado mundial. Por
lo tanto, es fundamental que las organizaciones se concentren en la retención del talento, puesto que
C. Beneficios del Talento Humano. La gestión adecuada del talento agrega valor a la empresa al optimizar
el rendimiento de cada miembro del equipo, fortaleciendo su sentido de reconocimiento por su esfuerzo y
motivación para continuar desempeñando sus funciones de manera efectiva. En este contexto, se facilita el
enfoque en las fortalezas de cada empleado que facilita proporcionarles las herramientas para enfrentar
posibles cambios de puesto que conlleven un mayor nivel de responsabilidad dentro de la organización.
D. Eficiencia y eficacia. Según este enfoque, la eficiencia por sí sola no es suficiente, ya que, si un individuo
se enfoca únicamente en sus intereses personales, la organización podría evaluar negativamente su
desempeño y, con el tiempo, su permanencia en la empresa se vería comprometida. Es decisivo que los
empleados sean eficaces para generar resultados y eficientes para avanzar en su vida personal. (Chiavenato,
2011)
Reclutamiento de personal
La selección, retención y desvinculación son procedimientos fundamentales en la administración de
recursos humanos de cualquier entidad, dado que mantienen una relación directa con la admisión de nuevos
empleados, así como con su permanencia o salida de la entidad. (Asencios, 2017).
A. Selección: Consiste en identificar y escoger a los candidatos más idóneos para ocupar las vacantes
disponibles, tomando en cuenta el perfil y los requisitos establecidos para cada puesto, garantizando que
son procesos esenciales en la gestión de recursos humanos de cualquier empresa, ya que sostienen una
relación directa, ya que mantienen un vínculo directo.
B. Retención: Hace referencia a las tácticas puestas en marcha para mantener a los trabajadores en la
empresa, provocando su satisfacción y bienestar. Esto se logra a través de incentivos, oportunidades de
desarrollo y un entorno de trabajo favorable que los motive a seguir contribuyendo al éxito de la empresa.
C. Desvinculación: Hace alusión al proceso mediante el cual un empleado deja de formar parte de la
organización, ya sea por decisión voluntaria, por término de contrato o por despido. Este proceso debe
gestionarse de manera adecuada para garantizar que ambas partes finalicen la relación laboral de forma
profesional y sin generar conflictos.
Para Prieto (2013) es innegable que el capital humano en cualquier entidad debe ser visto como un recurso
estratégico, dado que proporciona a la compañía una superioridad competitiva en el mercado mundial. Por
lo tanto, es fundamental que las organizaciones se concentren en la retención del talento, puesto que
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representa una exigencia fundamental en la administración de recursos humanos en el entorno actual, dado
que representa una demanda imprescindible en la administración de recurso humano en la actualidad.
La justificación teórica de Esta investigación se centra en la combinación de saberes relacionados con la
gestión administrativa y el proceso de selección del talento humano. desde una perspectiva diferente. Se
reconoce la relevancia de cada una de las variables en relación con el problema planteado. La correcta
selección del talento humano no solo influye en la cultura organizacional, sino que también afecta
directamente la productividad y la innovación. Mediante este estudio, se pretende desarrollar un marco
teórico que relacione las prácticas de gestión administrativa con la efectividad en la selección de talento,
contribuyendo al cuerpo de conocimientos existente y proporcionando herramientas valiosas que facilitan
la toma de decisiones por parte de los gerentes y administradores dentro de la empresa.
II. Método
La investigación descriptiva se caracteriza por su enfoque en describir las variables del problema,
detallando sus características, causas y efectos. El propósito de esta clase de investigación es entender la
esencia y la magnitud de los fenómenos que se están analizando. mediante de la recopilación y el análisis
de datos relevantes, se busca identificar patrones y relaciones entre las variables, lo que permite entender
cómo se manifiestan dentro del contexto específico de la institución. En este sentido, la investigación
descriptiva no solo describe el estado actual del problema, sino que también plantea posibles soluciones
alineadas con los requerimientos específicos de la organización, contribuyendo a la toma de decisiones
informadas y fundamentadas. (Palacios, 2021)
Para Mendivel-Lavado et al. (2020), la investigación se delinea mediante una metodología cuantitativa,
caracterizada por una perspectiva transversal y una dimensión correlacional, empleando un marco no
experimental. El método general utilizado fue el científico, mientras que los métodos específicos empleados
fueron el descriptivo y el hipotético-deductivo. Con un diseño transversal no experimental, característico
de la investigación cuantitativa, que facilita la recopilación de datos en una coyuntura temporal singular sin
manipular las variables de investigación. Salazar afirma que «el diseño de la investigación representa una
organización estructurada que los investigadores utilizan para relacionar y regular las variables que se
estudian». El objetivo de cualquier diseño es imponer restricciones controladas a la observación de los
fenómenos. En este marco, el diseño de investigación seleccionado es no experimental y transversal, ya que
representa una exigencia fundamental en la administración de recursos humanos en el entorno actual, dado
que representa una demanda imprescindible en la administración de recurso humano en la actualidad.
La justificación teórica de Esta investigación se centra en la combinación de saberes relacionados con la
gestión administrativa y el proceso de selección del talento humano. desde una perspectiva diferente. Se
reconoce la relevancia de cada una de las variables en relación con el problema planteado. La correcta
selección del talento humano no solo influye en la cultura organizacional, sino que también afecta
directamente la productividad y la innovación. Mediante este estudio, se pretende desarrollar un marco
teórico que relacione las prácticas de gestión administrativa con la efectividad en la selección de talento,
contribuyendo al cuerpo de conocimientos existente y proporcionando herramientas valiosas que facilitan
la toma de decisiones por parte de los gerentes y administradores dentro de la empresa.
II. Método
La investigación descriptiva se caracteriza por su enfoque en describir las variables del problema,
detallando sus características, causas y efectos. El propósito de esta clase de investigación es entender la
esencia y la magnitud de los fenómenos que se están analizando. mediante de la recopilación y el análisis
de datos relevantes, se busca identificar patrones y relaciones entre las variables, lo que permite entender
cómo se manifiestan dentro del contexto específico de la institución. En este sentido, la investigación
descriptiva no solo describe el estado actual del problema, sino que también plantea posibles soluciones
alineadas con los requerimientos específicos de la organización, contribuyendo a la toma de decisiones
informadas y fundamentadas. (Palacios, 2021)
Para Mendivel-Lavado et al. (2020), la investigación se delinea mediante una metodología cuantitativa,
caracterizada por una perspectiva transversal y una dimensión correlacional, empleando un marco no
experimental. El método general utilizado fue el científico, mientras que los métodos específicos empleados
fueron el descriptivo y el hipotético-deductivo. Con un diseño transversal no experimental, característico
de la investigación cuantitativa, que facilita la recopilación de datos en una coyuntura temporal singular sin
manipular las variables de investigación. Salazar afirma que «el diseño de la investigación representa una
organización estructurada que los investigadores utilizan para relacionar y regular las variables que se
estudian». El objetivo de cualquier diseño es imponer restricciones controladas a la observación de los
fenómenos. En este marco, el diseño de investigación seleccionado es no experimental y transversal, ya que
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no se realizó ninguna manipulación de variables. En su lugar, los fenómenos fueron observados de manera
natural, tal como ocurren en su entorno original. Esta elección de enfoque se justifica por el objetivo de
captar los fenómenos tal y como se presentan, sin intervención externa. (Salazar, 2018)
Población
La población se define como un grupo de elementos, ya sean escasos o innumerables, que tienen rasgos
compartidos y a los que se aplicarán las conclusiones del análisis. De acuerdo con esta definición, para este
estudio, la población estuvo compuesta por 60 trabajadores del departamento administrativo de la Empresa
San Fernando de Lima. (Huaman, 2018)
Muestra
La muestra empleada en esta investigación fue probabilística, ya que se basa en seleccionar una porción de
la población donde todos los elementos tienen las mismas oportunidades de selección entre un segmento
de la población en el que cada elemento tiene la misma probabilidad de ser elegido. Muestrear implica el
procedimiento de escoger un subgrupo de una población o universo más extenso, con el objetivo de
recolectar datos que permitan responder a la pregunta de investigación. Sin embargo, En esta investigación,
no se tomó en cuenta el uso de una muestra, ya que se pudo acceder a toda la población disponible para el
estudio. (Huaman, 2018) Para Mendivel-Lavado et al. (2020) la utilización de los instrumentos de
investigación consideró aspectos éticos, tales como la aplicación de los instrumentos de forma anónima.
De igual forma, se consideró el criterio del consentimiento informado para los individuos evaluados en sus
percepciones.
El método empleado en este estudio es la encuesta, con el objetivo de obtener datos fundamentales sobre
la administración actual en las empresas de Lima, para entender sus opiniones y qué aspectos desearían
mejorar, con el fin de mejorar el rendimiento y alcanzar las metas de la empresa. (Huaman, 2018) Para los
fines del estudio de la información, el procesamiento y la presentación de los datos, se han empleado los
indicadores estadísticos pertinentes y las medidas estadísticas correspondientes. Se construirá una base de
datos utilizando el software SPSS 26.0 para el análisis de los datos recopilados.
Resultados
Para Palella y Martins (2012) la representación gráfica tiene como objetivo sintetizar información y atraer
visualmente, pero no debe reemplazar a las tablas, ya que estas son un método más formal y detallado,
no se realizó ninguna manipulación de variables. En su lugar, los fenómenos fueron observados de manera
natural, tal como ocurren en su entorno original. Esta elección de enfoque se justifica por el objetivo de
captar los fenómenos tal y como se presentan, sin intervención externa. (Salazar, 2018)
Población
La población se define como un grupo de elementos, ya sean escasos o innumerables, que tienen rasgos
compartidos y a los que se aplicarán las conclusiones del análisis. De acuerdo con esta definición, para este
estudio, la población estuvo compuesta por 60 trabajadores del departamento administrativo de la Empresa
San Fernando de Lima. (Huaman, 2018)
Muestra
La muestra empleada en esta investigación fue probabilística, ya que se basa en seleccionar una porción de
la población donde todos los elementos tienen las mismas oportunidades de selección entre un segmento
de la población en el que cada elemento tiene la misma probabilidad de ser elegido. Muestrear implica el
procedimiento de escoger un subgrupo de una población o universo más extenso, con el objetivo de
recolectar datos que permitan responder a la pregunta de investigación. Sin embargo, En esta investigación,
no se tomó en cuenta el uso de una muestra, ya que se pudo acceder a toda la población disponible para el
estudio. (Huaman, 2018) Para Mendivel-Lavado et al. (2020) la utilización de los instrumentos de
investigación consideró aspectos éticos, tales como la aplicación de los instrumentos de forma anónima.
De igual forma, se consideró el criterio del consentimiento informado para los individuos evaluados en sus
percepciones.
El método empleado en este estudio es la encuesta, con el objetivo de obtener datos fundamentales sobre
la administración actual en las empresas de Lima, para entender sus opiniones y qué aspectos desearían
mejorar, con el fin de mejorar el rendimiento y alcanzar las metas de la empresa. (Huaman, 2018) Para los
fines del estudio de la información, el procesamiento y la presentación de los datos, se han empleado los
indicadores estadísticos pertinentes y las medidas estadísticas correspondientes. Se construirá una base de
datos utilizando el software SPSS 26.0 para el análisis de los datos recopilados.
Resultados
Para Palella y Martins (2012) la representación gráfica tiene como objetivo sintetizar información y atraer
visualmente, pero no debe reemplazar a las tablas, ya que estas son un método más formal y detallado,
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permitiendo una interpretación precisa y objetiva de los datos presentados. Por ello, el resultado de la
investigación constata que el instrumento se ha aplicado a la muestra del estudio. Los resultados derivados
del análisis exhaustivo, tal como se muestran en las tablas y figuras, corroboran la verificación de las
variables y dimensiones propuestas en la investigación, que se representan visualmente mediante
representaciones gráficas y porcentajes.
Variable Independiente: Gestión administrativa
Tabla 1. Gestión administrativa
VI f %
Totalmente en desacuerdo 8.7 14.5
En desacuerdo 20.7 34.5
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 21.0 35.0
De acuerdo 9.0 15.0
Totalmente de acuerdo 0.6 1.0
Total 60.0 100.0
Figura 1 Gestión administrativa
Nota. La figura 1 ilustra que el 1,0% de los encuestados expresó su total acuerdo, mientras que el 15,0% expresó su acuerdo. El
35,0% adoptó una postura neutral, indicando que no estaba de acuerdo ni en desacuerdo con la dirección administrativa. Por el
contrario, el 34,5% manifestó su desacuerdo y el 14,5% expresó un total desacuerdo.
Totalmente en
desacuerdo
En desacuerdo Ni de acuerdo, ni
en desacuerdo
De acuerdo Totalmente de
acuerdo
8,7
20,7 21,0
9,0
0,6
14,5%
34,5% 35,0%
15,0%
1,0%
permitiendo una interpretación precisa y objetiva de los datos presentados. Por ello, el resultado de la
investigación constata que el instrumento se ha aplicado a la muestra del estudio. Los resultados derivados
del análisis exhaustivo, tal como se muestran en las tablas y figuras, corroboran la verificación de las
variables y dimensiones propuestas en la investigación, que se representan visualmente mediante
representaciones gráficas y porcentajes.
Variable Independiente: Gestión administrativa
Tabla 1. Gestión administrativa
VI f %
Totalmente en desacuerdo 8.7 14.5
En desacuerdo 20.7 34.5
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 21.0 35.0
De acuerdo 9.0 15.0
Totalmente de acuerdo 0.6 1.0
Total 60.0 100.0
Figura 1 Gestión administrativa
Nota. La figura 1 ilustra que el 1,0% de los encuestados expresó su total acuerdo, mientras que el 15,0% expresó su acuerdo. El
35,0% adoptó una postura neutral, indicando que no estaba de acuerdo ni en desacuerdo con la dirección administrativa. Por el
contrario, el 34,5% manifestó su desacuerdo y el 14,5% expresó un total desacuerdo.
Totalmente en
desacuerdo
En desacuerdo Ni de acuerdo, ni
en desacuerdo
De acuerdo Totalmente de
acuerdo
8,7
20,7 21,0
9,0
0,6
14,5%
34,5% 35,0%
15,0%
1,0%
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Variable Dependiente: Talento humano
Tabla 1 Talento Humano
VI f %
Totalmente en desacuerdo 8.6 14.3
En desacuerdo 21.7 36.2
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 21.2 35.3
De acuerdo 7.4 12.3
Totalmente de acuerdo 1.1 1.8
Total 60.0 99.9
Figura 2 Talento humano
Nota. La figura 2 revela que el 1,8% de los encuestados manifestó su total acuerdo, mientras que el 12,3% expresó su acuerdo. El
35,3% adoptó una posición neutral, lo que significa que no está de acuerdo ni en desacuerdo. Por el contrario, el 36,2% manifestó
su desacuerdo con respecto al talento humano y el 14,3% manifestó su total desacuerdo.
Discusión de resultados
A través del Rho de Spearman, se determinó el p valor de 0,000, que es inferior a 0,01 (0,000 < 0,01). Este
hallazgo lleva a rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna, la cual afirma que "la gestión
administrativa tiene una relación positiva con la selección del talento humano en el proceso de desarrollo
de la Empresa San Fernando en Lima durante el período 2022-2023”. El coeficiente Rho de Spearman
calculado fue de 0,952, lo que refleja una relación directa y significativa entre las variables. En
Totalmente en
desacuerdo
En desacuerdo Ni de acuerdo, ni
en desacuerdo
De acuerdo Totalmente de
acuerdo
8,6
21,7 21,2
7,4
1,1
14,3%
36,2% 35,3%
12,3%
1,8%
Variable Dependiente: Talento humano
Tabla 1 Talento Humano
VI f %
Totalmente en desacuerdo 8.6 14.3
En desacuerdo 21.7 36.2
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 21.2 35.3
De acuerdo 7.4 12.3
Totalmente de acuerdo 1.1 1.8
Total 60.0 99.9
Figura 2 Talento humano
Nota. La figura 2 revela que el 1,8% de los encuestados manifestó su total acuerdo, mientras que el 12,3% expresó su acuerdo. El
35,3% adoptó una posición neutral, lo que significa que no está de acuerdo ni en desacuerdo. Por el contrario, el 36,2% manifestó
su desacuerdo con respecto al talento humano y el 14,3% manifestó su total desacuerdo.
Discusión de resultados
A través del Rho de Spearman, se determinó el p valor de 0,000, que es inferior a 0,01 (0,000 < 0,01). Este
hallazgo lleva a rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna, la cual afirma que "la gestión
administrativa tiene una relación positiva con la selección del talento humano en el proceso de desarrollo
de la Empresa San Fernando en Lima durante el período 2022-2023”. El coeficiente Rho de Spearman
calculado fue de 0,952, lo que refleja una relación directa y significativa entre las variables. En
Totalmente en
desacuerdo
En desacuerdo Ni de acuerdo, ni
en desacuerdo
De acuerdo Totalmente de
acuerdo
8,6
21,7 21,2
7,4
1,1
14,3%
36,2% 35,3%
12,3%
1,8%
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consecuencia, se puede concluir con un 99% de certeza que existe una fuerte correlación positiva entre la
gestión administrativa y la elección del talento humano.
De acuerdo con Molina-Briones et al. (2016) el triunfo de una administración organizacional efectiva se
basa en el fomento de elementos como la motivación, la productividad, la creatividad y el sentimiento de
pertenencia de los empleados de la organización. Estos elementos son cruciales para el crecimiento del
capital humano, lo que, por consiguiente, promueve la creación de ventajas competitivas que favorecen la
ampliación de las ganancias de la empresa.
La diversidad de procesos que influyen en el comportamiento organizacional y que se desarrollan en los
diferentes niveles de análisis facilitan la creación de estrategias eficaces para afrontar y optimizar los
desafíos que surgen de las modificaciones internas de la empresa, Este aspecto se convierte en un factor
clave para lograr un liderazgo efectivo. En este sentido, se concluyó que ambas variables son cuantificables,
y se observó una relación consistente entre ellas, demostrando una sólida correlación entre la gestión
administrativa y la selección del talento humano en el proceso de desarrollo de la empresa San Fernando
durante el periodo 2022-2023.
CONCLUSIONES
La investigación ha establecido una correlación significativa entre la gestión administrativa y la selección
del talento humano en el proceso de desarrollo de la empresa San Fernando en Lima durante el período
2022-2023. Se ha demostrado que una gestión eficiente del talento humano es un factor fundamental para
mejorar la competencia de la empresa. Esto se debe a su capacidad para mejorar la productividad individual,
fortalecer el compromiso de los empleados con la organización, mejorar el entorno laboral y aumentar la
satisfacción general de los empleados.
5.2. La gestión administrativa y el proceso administrativo en la empresa San Fernando en Lima durante el
periodo 2022-2023 deben centrarse en la generalización de los resultados de la investigación, ya que esto
ofrece al empresario las herramientas necesarias para tomar decisiones fundamentadas y explorar nuevas
oportunidades. Asimismo, esta difusión favorece la mejora continua de cada uno de los procesos, ya que,
al aplicar de manera técnica y científica las estrategias de gestión administrativa, se optimizan la
productividad, la calidad y la distribución, al tiempo que se reducen los costos, este enfoque permite a la
empresa incrementar su eficiencia y competitividad en el mercado.
consecuencia, se puede concluir con un 99% de certeza que existe una fuerte correlación positiva entre la
gestión administrativa y la elección del talento humano.
De acuerdo con Molina-Briones et al. (2016) el triunfo de una administración organizacional efectiva se
basa en el fomento de elementos como la motivación, la productividad, la creatividad y el sentimiento de
pertenencia de los empleados de la organización. Estos elementos son cruciales para el crecimiento del
capital humano, lo que, por consiguiente, promueve la creación de ventajas competitivas que favorecen la
ampliación de las ganancias de la empresa.
La diversidad de procesos que influyen en el comportamiento organizacional y que se desarrollan en los
diferentes niveles de análisis facilitan la creación de estrategias eficaces para afrontar y optimizar los
desafíos que surgen de las modificaciones internas de la empresa, Este aspecto se convierte en un factor
clave para lograr un liderazgo efectivo. En este sentido, se concluyó que ambas variables son cuantificables,
y se observó una relación consistente entre ellas, demostrando una sólida correlación entre la gestión
administrativa y la selección del talento humano en el proceso de desarrollo de la empresa San Fernando
durante el periodo 2022-2023.
CONCLUSIONES
La investigación ha establecido una correlación significativa entre la gestión administrativa y la selección
del talento humano en el proceso de desarrollo de la empresa San Fernando en Lima durante el período
2022-2023. Se ha demostrado que una gestión eficiente del talento humano es un factor fundamental para
mejorar la competencia de la empresa. Esto se debe a su capacidad para mejorar la productividad individual,
fortalecer el compromiso de los empleados con la organización, mejorar el entorno laboral y aumentar la
satisfacción general de los empleados.
5.2. La gestión administrativa y el proceso administrativo en la empresa San Fernando en Lima durante el
periodo 2022-2023 deben centrarse en la generalización de los resultados de la investigación, ya que esto
ofrece al empresario las herramientas necesarias para tomar decisiones fundamentadas y explorar nuevas
oportunidades. Asimismo, esta difusión favorece la mejora continua de cada uno de los procesos, ya que,
al aplicar de manera técnica y científica las estrategias de gestión administrativa, se optimizan la
productividad, la calidad y la distribución, al tiempo que se reducen los costos, este enfoque permite a la
empresa incrementar su eficiencia y competitividad en el mercado.
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En la empresa San Fernando en Lima durante el periodo 2022-2023, la gestión administrativa y la toma de
decisiones dependen en gran medida de las actitudes y capacidades del administrador o gerente. Este debe
contar con cualidades esenciales como liderazgo, habilidad de razonamiento, lógica y ética profesional.
Además, es fundamental que posea un conocimiento profundo de las tecnologías que optimizan su
desempeño, así como habilidades comunicativas, como la capacidad de expresión, para influir de manera
positiva en los procesos de toma de decisiones. Igualmente, el gerente debe ser capaz de tomar decisiones
que beneficien tanto a la empresa como a su equipo, Demostrando disciplina, dedicación a su profesión y
una visión táctica que oriente a la organización hacia el logro de sus objetivos.
La gestión del talento humano en la empresa San Fernando en Lima durante el periodo 2022-2023, ofrece
diversas ventajas al centrarse en maximizar el rendimiento de los empleados. A través de un enfoque que
proporciona prioridad al desarrollo de competencias esenciales para el triunfo de la organización, no solo
mejora la moral y la disposición de los colaboradores, sino que también incrementa la eficiencia y
efectividad dentro de la empresa. Esta gestión está estrechamente vinculada al desempeño laboral, ya que
permite realizar una evaluación continua y sistemática del rendimiento individual de los empleados, Al
igual que reconocer su capacidad de expansión futura, lo que promueve el crecimiento global de la
organización.
La gestión del talento humano y al mismo tiempo la selección de personal en la empresa San Fernando se
enfocan en identificar y desarrollar las capacidades necesarias para el crecimiento y éxito organizacional.
en Lima durante el período 2022-2023 se presenta como una herramienta clave para potenciar la
competitividad organizacional. Esta práctica desempeña un papel crucial en el aumento de la productividad
de los empleados, fomenta su compromiso con la empresa, mejora el ambiente laboral y eleva la
satisfacción general del personal. De esta manera, la correcta gestión del talento humano no solo optimiza
los recursos humanos, sino que también fortalece la competitividad y el rendimiento global de la empresa.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Armijos, F., Bermúdez, A., & Mora, N. (2019). Gestion de administración de los recursos humanos.
Revista Científica de la Universidad de Cienfuegos, 1(4), 2218-3620.
http://scielo.sld.cu/pdf/rus/v11n4/2218-3620-rus-11-04-163.pdf.
En la empresa San Fernando en Lima durante el periodo 2022-2023, la gestión administrativa y la toma de
decisiones dependen en gran medida de las actitudes y capacidades del administrador o gerente. Este debe
contar con cualidades esenciales como liderazgo, habilidad de razonamiento, lógica y ética profesional.
Además, es fundamental que posea un conocimiento profundo de las tecnologías que optimizan su
desempeño, así como habilidades comunicativas, como la capacidad de expresión, para influir de manera
positiva en los procesos de toma de decisiones. Igualmente, el gerente debe ser capaz de tomar decisiones
que beneficien tanto a la empresa como a su equipo, Demostrando disciplina, dedicación a su profesión y
una visión táctica que oriente a la organización hacia el logro de sus objetivos.
La gestión del talento humano en la empresa San Fernando en Lima durante el periodo 2022-2023, ofrece
diversas ventajas al centrarse en maximizar el rendimiento de los empleados. A través de un enfoque que
proporciona prioridad al desarrollo de competencias esenciales para el triunfo de la organización, no solo
mejora la moral y la disposición de los colaboradores, sino que también incrementa la eficiencia y
efectividad dentro de la empresa. Esta gestión está estrechamente vinculada al desempeño laboral, ya que
permite realizar una evaluación continua y sistemática del rendimiento individual de los empleados, Al
igual que reconocer su capacidad de expansión futura, lo que promueve el crecimiento global de la
organización.
La gestión del talento humano y al mismo tiempo la selección de personal en la empresa San Fernando se
enfocan en identificar y desarrollar las capacidades necesarias para el crecimiento y éxito organizacional.
en Lima durante el período 2022-2023 se presenta como una herramienta clave para potenciar la
competitividad organizacional. Esta práctica desempeña un papel crucial en el aumento de la productividad
de los empleados, fomenta su compromiso con la empresa, mejora el ambiente laboral y eleva la
satisfacción general del personal. De esta manera, la correcta gestión del talento humano no solo optimiza
los recursos humanos, sino que también fortalece la competitividad y el rendimiento global de la empresa.
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