CÁLCULO DE LA ENERGÍA VITAL DESDE EL
PENSAMIENTO DE JÜRGEN KLARIC
CALCULATION OF VITAL ENERGY FROM THE THOUGHT
OF JÜRGEN KLARIC
Javier Contreras Ruiz
Tecnológico Nacional de México/ Instituto Tecnológico de Orizaba y Universidad Veracruzana
Elda Rosario Ruiz
Tecnológico Nacional de México/ Instituto Tecnológico de Orizaba
Xavier Contreras Calvario
Tecnológico Nacional de México/ Instituto Tecnológico de Orizaba
Clarita Yazmín Rosales Contreras
Tecnológico Nacional de México/ Instituto Tecnológico de Orizaba
Jaime Amador Solar
Tecnológico Nacional de México/ Instituto Tecnológico de Orizaba
Elpidio Rocha Peña
Tecnológico Nacional de México/ Instituto Tecnológico de Orizaba
pág. 11025
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i1.16682
Cálculo de la energía vital desde el pensamiento de Jürgen Klaric
Javier Contreras Ruiz1
jcruix@gmail.com
https://orcid.org/0009-0003-5734-5739
Tecnológico Nacional de México/ Instituto
Tecnológico de Orizaba y Universidad
Veracruzana, Facultad de Negocios y Tecnologías
México
Elda Rosario Ruiz
elda.rr@orizaba.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0007-1368-3102
Tecnológico Nacional de México/ Instituto
Tecnológico de Orizaba
México
Xavier Contreras Calvario
xavier.cc@orizaba.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0006-4252-7160
Tecnológico Nacional de México/ Instituto
Tecnológico de Orizaba
México
Clarita Yazmín Rosales Contreras
clarita.rc@orizaba.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0008-5457-7434
Tecnológico Nacional de México/ Instituto
Tecnológico de Orizaba
México
Jaime Amador Solar
jaime.as@orizaba.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0006-5019-6728
Tecnológico Nacional de México/ Instituto
Tecnológico de Orizaba
México
Elpidio Rocha Peña
elpidio.rp@orizaba.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0005-6899-4878
Tecnológico Nacional de México/ Instituto
Tecnológico de Orizaba
México
RESUMEN
El objetivo central fue construir una herramienta, para la gestón del talento humano, que con base a
percepciones individuales, pueda calcular objetivamente los niveles de energía vital e identificar estrategias
personalizadas que permitan, mantenerlos o incrementarlos en diversos contextos de actuación, en beneficio
de la organización. La herramienta, está inspirada en el pensamiento de Jürgen Klaric; y corresponede a
una opción cualitativa, que se cae en la denominación de mapa de energía. Una de las aportaciones sobre
otras herramientas similares, es que, ésta pondera la importanca relativa de los aspectos que se evalúan, y
refleja el mayor o menor impacto de las valoraciones en cada uno de ellos. Para su desarrollo, se ralizó la
revisión de literatura que versa sobre el concepto de energía vital, generando un modelo teórico que fue
revisado por diversos colegas, cuyas opiniones, permitieron identificar algunos vacíos existentes y
opciones de mejora, dando lugar al modelo final. Dicho modelo se probó con los participantes en diversos
eventos y talleres donde se aplicó; y se recibió la retroalimentación correspondiente. Los resultados
obtenidos, indican que es una herramienta práctica y permite alcanzar el objetivo para el que fue diseñada.
Palabras clave: talento humano, energía vital; mapa de energía; estrategias personales
1 Autor principal.
Correspondencia: jcruix@gmail.com
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i1.16682
Cálculo de la energía vital desde el pensamiento de Jürgen Klaric
Javier Contreras Ruiz1
jcruix@gmail.com
https://orcid.org/0009-0003-5734-5739
Tecnológico Nacional de México/ Instituto
Tecnológico de Orizaba y Universidad
Veracruzana, Facultad de Negocios y Tecnologías
México
Elda Rosario Ruiz
elda.rr@orizaba.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0007-1368-3102
Tecnológico Nacional de México/ Instituto
Tecnológico de Orizaba
México
Xavier Contreras Calvario
xavier.cc@orizaba.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0006-4252-7160
Tecnológico Nacional de México/ Instituto
Tecnológico de Orizaba
México
Clarita Yazmín Rosales Contreras
clarita.rc@orizaba.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0008-5457-7434
Tecnológico Nacional de México/ Instituto
Tecnológico de Orizaba
México
Jaime Amador Solar
jaime.as@orizaba.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0006-5019-6728
Tecnológico Nacional de México/ Instituto
Tecnológico de Orizaba
México
Elpidio Rocha Peña
elpidio.rp@orizaba.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0005-6899-4878
Tecnológico Nacional de México/ Instituto
Tecnológico de Orizaba
México
RESUMEN
El objetivo central fue construir una herramienta, para la gestón del talento humano, que con base a
percepciones individuales, pueda calcular objetivamente los niveles de energía vital e identificar estrategias
personalizadas que permitan, mantenerlos o incrementarlos en diversos contextos de actuación, en beneficio
de la organización. La herramienta, está inspirada en el pensamiento de Jürgen Klaric; y corresponede a
una opción cualitativa, que se cae en la denominación de mapa de energía. Una de las aportaciones sobre
otras herramientas similares, es que, ésta pondera la importanca relativa de los aspectos que se evalúan, y
refleja el mayor o menor impacto de las valoraciones en cada uno de ellos. Para su desarrollo, se ralizó la
revisión de literatura que versa sobre el concepto de energía vital, generando un modelo teórico que fue
revisado por diversos colegas, cuyas opiniones, permitieron identificar algunos vacíos existentes y
opciones de mejora, dando lugar al modelo final. Dicho modelo se probó con los participantes en diversos
eventos y talleres donde se aplicó; y se recibió la retroalimentación correspondiente. Los resultados
obtenidos, indican que es una herramienta práctica y permite alcanzar el objetivo para el que fue diseñada.
Palabras clave: talento humano, energía vital; mapa de energía; estrategias personales
1 Autor principal.
Correspondencia: jcruix@gmail.com
pág. 11026
Calculation of vital energy from the thought of Jürgen Klaric
ABSTRACT
The central objective was to build a tool, for the management of human talent, that, based on individual
perceptions, can objectively calculate the levels of vital energy and identify personalized strategies that
allow them to be maintained or increased in various contexts of action, for the benefit of the organization.
The tool is inspired by the thinking of Jürgen Klaric; and corresponds to a qualitative option, which falls
under the name of energy map. One of the contributions over other similar tools is that it weights the relative
importance of the aspects that are evaluated, and reflects the greater or lesser impact of the evaluations on
each of them. For its development, a review of literature dealing with the concept of vital energy was carried
out, generating a theoretical model that was reviewed by various colleagues, whose opinions allowed us to
identify some existing gaps and improvement options, giving rise to the final model. This model was tested
with participants in various events and workshops where it was applied; and the corresponding feedback
was received. The results obtained indicate that it is a practical tool and allows achieving the objective for
which it was designed.
Keywords: human talent, vital energy, energy map, personal strategies
Artículo recibido 06 enero 2025
Aceptado para publicación: 11 febrero 2025
Calculation of vital energy from the thought of Jürgen Klaric
ABSTRACT
The central objective was to build a tool, for the management of human talent, that, based on individual
perceptions, can objectively calculate the levels of vital energy and identify personalized strategies that
allow them to be maintained or increased in various contexts of action, for the benefit of the organization.
The tool is inspired by the thinking of Jürgen Klaric; and corresponds to a qualitative option, which falls
under the name of energy map. One of the contributions over other similar tools is that it weights the relative
importance of the aspects that are evaluated, and reflects the greater or lesser impact of the evaluations on
each of them. For its development, a review of literature dealing with the concept of vital energy was carried
out, generating a theoretical model that was reviewed by various colleagues, whose opinions allowed us to
identify some existing gaps and improvement options, giving rise to the final model. This model was tested
with participants in various events and workshops where it was applied; and the corresponding feedback
was received. The results obtained indicate that it is a practical tool and allows achieving the objective for
which it was designed.
Keywords: human talent, vital energy, energy map, personal strategies
Artículo recibido 06 enero 2025
Aceptado para publicación: 11 febrero 2025
pág. 11027
INTRODUCCIÓN
Todas las organizaciones son, en sí mismas, conglomerados de personas, procesos, recursos y objetivos;
esas organizaciones tienden a resolver las necesidades particulares de un segmento de la sociedad, que
conforma su mercado; para ello, se requiere de grandes cantidades de energía, que las dota de sus
capacidades para realizar el trabajo; sin embargo, tanbién genera la necesidad de llevar a cabo la gestión de
toda esa energía, vital para las organizaciones.
Desde el punto de vista de las ciencias duras, las diferentes clases de energías, son medibles de manera
directa; por ejemplo, la energía eléctrica que se consume en los procesos administrativos o productivos de
las organizaciones, se miden en kilowatts; la energía calórica, se mide en grados, la energía luminosa en
lúmenes, la energía sonora se mide en decibeles. Esos tipos de energías, sólo cuestan dinero y se pueden
medir y gestionar de manera sencilla mediante equipos especializados.
Sin embargo, las energías más importantes para las organizaciones, no son las recién mencionadas, sino las
que emanan de los colaboradores de las organizaciones; esos seres humanos, que no son recursos propiedad
de las organizaciones, pero que tienen, en distintos niveles, la disposición de poner al servicio de la
organización, sus capacidades y entusiasmo; pero que son sensibles a muchos factores, que alteran sus
niveles de energía; esa que no se puede medir con simples y tradicionales ecuaciones matemáticas.
Bien vale la pena, desafiar la propuesta de Wherter y David (2010), citados por Camacaro Pérez (2015),
que indican que el recurso humano, son las personas que aportan a las organizaciones, sus talentos y
actitudes en todos los niveles, para alcanzar los objetivos establecidos; los colaboradores, no son seres
pasivos, que sólo reciben órdenes y ejecutan acciones, sin voluntad propia; ya que ello, significa que las
organizaciones están condenadas a no contar con las valiosas aportaciones de su personal.
La postura de Chiavenato (2011), citado por Camacaro Pérez (2015), se presenta en contrasentido, ya que
considera que las organizaciones, para funcionar, requieren de la energía del talento humano para dirigirlas,
controlarlas y hacerlas progresar; por lo tanto, la principal fuente de energía para las organizaciones, son
las personas, que no se rigen por estrictas leyes de la física.
Es así que, podemos definir a las personas, como esa energía necesaria para poner en funcionamiento las
organizaciones, aportando inteligencia, vitalidad, capacidades, conocimientos, habilidades, personalidad,
aspiraciones, valores, motivación y actitudes como los motores que impulsan a las organizaciones, capaces
INTRODUCCIÓN
Todas las organizaciones son, en sí mismas, conglomerados de personas, procesos, recursos y objetivos;
esas organizaciones tienden a resolver las necesidades particulares de un segmento de la sociedad, que
conforma su mercado; para ello, se requiere de grandes cantidades de energía, que las dota de sus
capacidades para realizar el trabajo; sin embargo, tanbién genera la necesidad de llevar a cabo la gestión de
toda esa energía, vital para las organizaciones.
Desde el punto de vista de las ciencias duras, las diferentes clases de energías, son medibles de manera
directa; por ejemplo, la energía eléctrica que se consume en los procesos administrativos o productivos de
las organizaciones, se miden en kilowatts; la energía calórica, se mide en grados, la energía luminosa en
lúmenes, la energía sonora se mide en decibeles. Esos tipos de energías, sólo cuestan dinero y se pueden
medir y gestionar de manera sencilla mediante equipos especializados.
Sin embargo, las energías más importantes para las organizaciones, no son las recién mencionadas, sino las
que emanan de los colaboradores de las organizaciones; esos seres humanos, que no son recursos propiedad
de las organizaciones, pero que tienen, en distintos niveles, la disposición de poner al servicio de la
organización, sus capacidades y entusiasmo; pero que son sensibles a muchos factores, que alteran sus
niveles de energía; esa que no se puede medir con simples y tradicionales ecuaciones matemáticas.
Bien vale la pena, desafiar la propuesta de Wherter y David (2010), citados por Camacaro Pérez (2015),
que indican que el recurso humano, son las personas que aportan a las organizaciones, sus talentos y
actitudes en todos los niveles, para alcanzar los objetivos establecidos; los colaboradores, no son seres
pasivos, que sólo reciben órdenes y ejecutan acciones, sin voluntad propia; ya que ello, significa que las
organizaciones están condenadas a no contar con las valiosas aportaciones de su personal.
La postura de Chiavenato (2011), citado por Camacaro Pérez (2015), se presenta en contrasentido, ya que
considera que las organizaciones, para funcionar, requieren de la energía del talento humano para dirigirlas,
controlarlas y hacerlas progresar; por lo tanto, la principal fuente de energía para las organizaciones, son
las personas, que no se rigen por estrictas leyes de la física.
Es así que, podemos definir a las personas, como esa energía necesaria para poner en funcionamiento las
organizaciones, aportando inteligencia, vitalidad, capacidades, conocimientos, habilidades, personalidad,
aspiraciones, valores, motivación y actitudes como los motores que impulsan a las organizaciones, capaces
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de dotarlas del talento necesario para la renovación y competitividad.
Ante este escenario, es indispensable para las organizaciones conocer, en primera instancia el nivel de
energía vital de sus colaboradores: en distintos contextos, siendo parte de distintos equipos y realizando
incluso, diferentes actividades; para realizar los ajustes necesarios en la gestión el talento humano, para
beneficio de la organización y de su personal.
Para explicar las diferencias en los resultados empresariales, Leiblein (2011), menciona que son: los
factores estratégicos del mercado, los recursos de la empresa y sus capacidades dinámicas; en este sentido,
se entiende que: a) Existen diferencias entre las empresas, para acceder, organizar y controlar sus recursos
productivos; b) los factores del mercado, condicionan la aparición de tales diferencias, y c) las diferencias
en los recursos, las condiciones de los factores del mercado y las habilidades organizacionales, explican al
menos parcialmente, las diferencias de rendimiento con los competidores cercanos.
Una de las perspectivas que ha recibido gran atención dentro del campo de la gestión empresarial, es la
denominada teoría de recursos y capacidades; la cual se caracteriza por considerar que son tales recursos y
las capacidades distintivas de las empresas, las que permiten generar las condiciones para enfrentar a la
competencia y alcanzar un exitoso desempeño económico (Valenzuela et al., 2016).
En el mismo sentido, Chiva y Camisón (2002) consideran que, la teoría de recursos y capacidades,
engendrada por Penrose y Wernefelt, resalta que los recursos de las empresas son heterogéneos y su
movilidad es imperfecta; lo que puede explicar las diferencias de rentabilidad entre las empresas. Esta
teoría, tiene un enfoque en la tradición económica, e incorpora elementos de los enfoques evolucionistas
(Calderón y Hartmann, 2010) y de las teorías económicas del comportamiento administrativo.
Con el énfasis en el factor humano, poseedor de las capacidades citadas en los párrafos anteriores, resulta
interesante, identificar cuáles son las fuentes de su energía, que les permite realizar el trabajo necesario para
llevar a las organizaciones por la ruta del éxito, satisfaciendo a sus clientes permitiéndole a las empresas,
captura una parte del valor que generan para la sociedad.
Considerandos lo anterior, queda de manifiesto la importancia que tiene para la salud integral de las
organizaciones, contar con alguna herramienta para medir el nivel de energía de los colaboradores; y que
permita, mediante el análisis de los resultados, mejorar la gestión de su talento humano.
Galeano González (1993), desacredita desde el punto estrictamente científico, el uso de conceptos que
de dotarlas del talento necesario para la renovación y competitividad.
Ante este escenario, es indispensable para las organizaciones conocer, en primera instancia el nivel de
energía vital de sus colaboradores: en distintos contextos, siendo parte de distintos equipos y realizando
incluso, diferentes actividades; para realizar los ajustes necesarios en la gestión el talento humano, para
beneficio de la organización y de su personal.
Para explicar las diferencias en los resultados empresariales, Leiblein (2011), menciona que son: los
factores estratégicos del mercado, los recursos de la empresa y sus capacidades dinámicas; en este sentido,
se entiende que: a) Existen diferencias entre las empresas, para acceder, organizar y controlar sus recursos
productivos; b) los factores del mercado, condicionan la aparición de tales diferencias, y c) las diferencias
en los recursos, las condiciones de los factores del mercado y las habilidades organizacionales, explican al
menos parcialmente, las diferencias de rendimiento con los competidores cercanos.
Una de las perspectivas que ha recibido gran atención dentro del campo de la gestión empresarial, es la
denominada teoría de recursos y capacidades; la cual se caracteriza por considerar que son tales recursos y
las capacidades distintivas de las empresas, las que permiten generar las condiciones para enfrentar a la
competencia y alcanzar un exitoso desempeño económico (Valenzuela et al., 2016).
En el mismo sentido, Chiva y Camisón (2002) consideran que, la teoría de recursos y capacidades,
engendrada por Penrose y Wernefelt, resalta que los recursos de las empresas son heterogéneos y su
movilidad es imperfecta; lo que puede explicar las diferencias de rentabilidad entre las empresas. Esta
teoría, tiene un enfoque en la tradición económica, e incorpora elementos de los enfoques evolucionistas
(Calderón y Hartmann, 2010) y de las teorías económicas del comportamiento administrativo.
Con el énfasis en el factor humano, poseedor de las capacidades citadas en los párrafos anteriores, resulta
interesante, identificar cuáles son las fuentes de su energía, que les permite realizar el trabajo necesario para
llevar a las organizaciones por la ruta del éxito, satisfaciendo a sus clientes permitiéndole a las empresas,
captura una parte del valor que generan para la sociedad.
Considerandos lo anterior, queda de manifiesto la importancia que tiene para la salud integral de las
organizaciones, contar con alguna herramienta para medir el nivel de energía de los colaboradores; y que
permita, mediante el análisis de los resultados, mejorar la gestión de su talento humano.
Galeano González (1993), desacredita desde el punto estrictamente científico, el uso de conceptos que
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incorporan el término energía; tales como energía cuántica, energía divina e incluso energía vital que, está
en el foco del presente artículo; sin embargo, reconoce que el hombre primitivo ya hacía uso de esa energía,
generada por el fuego, indica también que su conceptualización, se remonta al trabajo de Aristóteles en el
año 350 A.C., a quien le atribuye el origen de la confusión en el uso del concepto.
Enseguida, el mismo autor, menciona las definiciones que rescatan el concepto del ámbito cualitativo y lo
llevaron al mundo de lo cuantitativo; agregando claridad al mismo. En tal sentido menciona a Leibinz que,
en 1676, aporta el concepto de “o vis viva” o fuerza de la vida, luego en 1807, cita que Young aporta el
término griego “energeia”, pasando a 1829, con la definición de energía cinética de Coriolis y que, en 1853,
Rankine, define la energía potencial.
Galeano, concluye limitando el concepto de energía a la capacidad para realizar trabajo, con las unidades
de fuerza por unidades de longitud como su unidad de medida; pero reconoce que los sistemas vivientes,
presentan mecanismos más complejos, para captar, transformar y emplear la energía, y que van más allá de
la molécula de ATP (Adenosín trifosfato, que es la molécula de la energía en las células vivas).
Desde ópticas diferentes a la de Galeano, Vaca Peláez (2023) menciona la pirámide de energía de Stutz,
con tres niveles; donde la base la sustenta el cuerpo humano, el nivel intermedio lo representan las personas
y las interacciones que con ellas se tienen y en el nivel más alto, se sitúa al ser humano, materializado por
el Yo. Esta pirámide la considera como una herramienta fundamental, para lograr cambios positivos y
significativos a nivel personal, a través de la congruencia entre cuerpo, personas y el yo, generando lo que
llama “fuerza de vida”.
Desde el punto de vista de la medicina, soriano y Lumbreras (2023), refieren en relación a la salud, desde
tiempos remotos, las medicinas china e hindú la conceptualizan como el equilibirio entre la persona y el
medio ambient, como unidad del cuerpo y el alma; y para explicarlo, recurren al diagrama del taijitu de la
tradicion china, despreciada por Galeano (1993) que contiene el yin y el yang, son opuestos,
complementarios e incluyentes, pero no absolutos.
Ambas fuerzas, indican los autores, se crean y se consumen mutuamente, lo que indica que un aumento de
energía del uno, conlleva a una disminución en la energía del otro, manteniendo en equilibrio el proceso
vital.
Ahora bien, desde el ámbito de la medicina homeopática, Lara (2009), clasifica en antiguos y modernos a
incorporan el término energía; tales como energía cuántica, energía divina e incluso energía vital que, está
en el foco del presente artículo; sin embargo, reconoce que el hombre primitivo ya hacía uso de esa energía,
generada por el fuego, indica también que su conceptualización, se remonta al trabajo de Aristóteles en el
año 350 A.C., a quien le atribuye el origen de la confusión en el uso del concepto.
Enseguida, el mismo autor, menciona las definiciones que rescatan el concepto del ámbito cualitativo y lo
llevaron al mundo de lo cuantitativo; agregando claridad al mismo. En tal sentido menciona a Leibinz que,
en 1676, aporta el concepto de “o vis viva” o fuerza de la vida, luego en 1807, cita que Young aporta el
término griego “energeia”, pasando a 1829, con la definición de energía cinética de Coriolis y que, en 1853,
Rankine, define la energía potencial.
Galeano, concluye limitando el concepto de energía a la capacidad para realizar trabajo, con las unidades
de fuerza por unidades de longitud como su unidad de medida; pero reconoce que los sistemas vivientes,
presentan mecanismos más complejos, para captar, transformar y emplear la energía, y que van más allá de
la molécula de ATP (Adenosín trifosfato, que es la molécula de la energía en las células vivas).
Desde ópticas diferentes a la de Galeano, Vaca Peláez (2023) menciona la pirámide de energía de Stutz,
con tres niveles; donde la base la sustenta el cuerpo humano, el nivel intermedio lo representan las personas
y las interacciones que con ellas se tienen y en el nivel más alto, se sitúa al ser humano, materializado por
el Yo. Esta pirámide la considera como una herramienta fundamental, para lograr cambios positivos y
significativos a nivel personal, a través de la congruencia entre cuerpo, personas y el yo, generando lo que
llama “fuerza de vida”.
Desde el punto de vista de la medicina, soriano y Lumbreras (2023), refieren en relación a la salud, desde
tiempos remotos, las medicinas china e hindú la conceptualizan como el equilibirio entre la persona y el
medio ambient, como unidad del cuerpo y el alma; y para explicarlo, recurren al diagrama del taijitu de la
tradicion china, despreciada por Galeano (1993) que contiene el yin y el yang, son opuestos,
complementarios e incluyentes, pero no absolutos.
Ambas fuerzas, indican los autores, se crean y se consumen mutuamente, lo que indica que un aumento de
energía del uno, conlleva a una disminución en la energía del otro, manteniendo en equilibrio el proceso
vital.
Ahora bien, desde el ámbito de la medicina homeopática, Lara (2009), clasifica en antiguos y modernos a
pág. 11030
los antecedentes del concepto de energía vital: dentro de los antecedentes antiguos, menciona la praña
hindú, de la medicina ayurvédica; el chi chino de la medicina tradicional china; la physis y dynamis
hipocráticas, de la medicina griega antigua y la quinta essentia alquimista, de la medicina espagírica.
Mientras que, en la categoría de los antecedentes modernos, ubica el orgón o bioenergía, de la medicina
orgonómica.
Además, Lara (2009) establece una aproximación epistemológica al concepto de energía vital, a través de
las nueve hipótesis fundamentales y siete principios, que integran el corpus teórico de la homeopatía;
indicando que las primeras dos hipótesis, se relacionan directamente con el concepto de energía vital:
“1. Hay una realidad biológica inaccesible a los sentidos humanos (fuerza vital).
2. La etiología fundamental de cualquier enfermedad reside en esta realidad imperceptible (desafinación de
la fuerza vital).”
Acompañando a las nueve hipótesis, van siete principios; dentro de los cuales, la energia vital, se establece
como el primero de ellos.
La escala SCL-90-R, fue desarrollada por Derogati, Lipman y Coli en 1973, y corregida en 1976, por
Derogatti, Rickels y Rock. Es un cuestionario autoaplicado de 90 preguntas y cada item se califica con una
escala de Likert de 5 puntos, con valores en el rango de 0 a 4 (Robles,Anbreu y Peña, 2002).
La escala consta de 9 escalas sintomáticas; a saber: somatización, obsesión-compulsión, sensibilidad
interpersonal, depresión, ansiedad, hostilidad, ansiedad fóbica,ideación paranoide y psicoticismo; además
consta también de 3 índices de malestar: índice globlal de severidad, índice de malestar sintomático positivo
y el total de síntomas positivos.
Se resalta que la escala de Depresión, que mide un amplio rango de síntomas de la depresión clínica; se
ubican los síntomas de humor y el afecto disfórico, los cuales se representan como signos de retirada de los
intereses vitales, ausencia de motivación y pérdida de la energía vital de las personas.
Abordando el contexto del México prehispánico, Good (2005), presenta un modelo fenomenológico
cultural, que permite entender la organización social y la vida ritual de las sociedades nahuas. Dicho modelo
llamado Ejes concepturales nahuas, lo integran cuatro aspectos fundamentales de la vida en sociedad; el
trabajo o tequitl, las relaciones de intercambio y recoprocidad (amar y respetar), tlazohtla que son base de
la cosmovisión y la organización social, el concepto de fuerza o energía vital que circula, o chicahualiztli
los antecedentes del concepto de energía vital: dentro de los antecedentes antiguos, menciona la praña
hindú, de la medicina ayurvédica; el chi chino de la medicina tradicional china; la physis y dynamis
hipocráticas, de la medicina griega antigua y la quinta essentia alquimista, de la medicina espagírica.
Mientras que, en la categoría de los antecedentes modernos, ubica el orgón o bioenergía, de la medicina
orgonómica.
Además, Lara (2009) establece una aproximación epistemológica al concepto de energía vital, a través de
las nueve hipótesis fundamentales y siete principios, que integran el corpus teórico de la homeopatía;
indicando que las primeras dos hipótesis, se relacionan directamente con el concepto de energía vital:
“1. Hay una realidad biológica inaccesible a los sentidos humanos (fuerza vital).
2. La etiología fundamental de cualquier enfermedad reside en esta realidad imperceptible (desafinación de
la fuerza vital).”
Acompañando a las nueve hipótesis, van siete principios; dentro de los cuales, la energia vital, se establece
como el primero de ellos.
La escala SCL-90-R, fue desarrollada por Derogati, Lipman y Coli en 1973, y corregida en 1976, por
Derogatti, Rickels y Rock. Es un cuestionario autoaplicado de 90 preguntas y cada item se califica con una
escala de Likert de 5 puntos, con valores en el rango de 0 a 4 (Robles,Anbreu y Peña, 2002).
La escala consta de 9 escalas sintomáticas; a saber: somatización, obsesión-compulsión, sensibilidad
interpersonal, depresión, ansiedad, hostilidad, ansiedad fóbica,ideación paranoide y psicoticismo; además
consta también de 3 índices de malestar: índice globlal de severidad, índice de malestar sintomático positivo
y el total de síntomas positivos.
Se resalta que la escala de Depresión, que mide un amplio rango de síntomas de la depresión clínica; se
ubican los síntomas de humor y el afecto disfórico, los cuales se representan como signos de retirada de los
intereses vitales, ausencia de motivación y pérdida de la energía vital de las personas.
Abordando el contexto del México prehispánico, Good (2005), presenta un modelo fenomenológico
cultural, que permite entender la organización social y la vida ritual de las sociedades nahuas. Dicho modelo
llamado Ejes concepturales nahuas, lo integran cuatro aspectos fundamentales de la vida en sociedad; el
trabajo o tequitl, las relaciones de intercambio y recoprocidad (amar y respetar), tlazohtla que son base de
la cosmovisión y la organización social, el concepto de fuerza o energía vital que circula, o chicahualiztli
pág. 11031
y una clara conciencia de continuidad histórica colectiva (no rompemos los hijos) o xticotoniskeh.
Para los nahuas, se hace uso de toda la energía humana: física, mental, emocional y espiritual, para realizar
toda clase de trabajo; es decir todo lo que ocupan para trabajar, pensar, crear, etc., por lo tanto, al trabajar
se transmite la fuerza o la energía vital de la persona que trabaja, hacia los que reciben los beneficios de su
trabajo; pero también, como miembro de la comunidad, uno siempre recibe los beneficios del trabajo de los
demás.
Se han empleado diversas herramientas para medir el nivel de energía vital de las personas; Oblitas, Turbay,
Soto, Crissien, Fernando, Puello, y Ucrós (2017) indican que, la escala de salud, empleada por ellos en su
investigación, considera ocho factores: salud general, dolor, actividad física, salud laboral, actividades
domésticas, energía vital, eficiencia, y cansancio y fatiga. Su posicionameinto teórico, se basa en el qi gong
de la medicina tradicional china, se entiende como la técnica para hacer circular en el ser humano su energía
vital, para alcanzar un estado de binestar y salud.
Cabe mencionar que la muestra obtuvo una incidencia significativa en el estado general de salud y en
energía vital, componentes básicos para funcionar adecuadamente en familia, trabajo y sociedad.
Los principios que dan origen al modelo teórico para medir el nivel de energía vital, se basan en el
pensamiento de Klaric (2015), quien considera tres importantes fases: la primera corresponde a identificar
las fuentes que, como persona, te aportan energía; la segunda, resalta la necesidad de administrar esa energía
que se posee y la tercera, se refiere al proceso de decidir dónde invertir esa energía vital, de la manera más
adecuada para obtener los mejores beneficios.
En relación a la primera fase, cabe la pregunta ¿Cuántas fuentes relacionadas con la energía vital para el
ser humano conocemos? En su propuesta Klaric (2015), indica que son once: la alimentación, el ejercicio,
el sueño, el sexo, la meditación, la respiración, el entorno cercano, el entorno ampliado, la actitud, el dinero
y finalmente, la felicidad, que se concibe como la suma de dos variables: propósito + pasión.
En las explicaciones que aporta Klaric (2015) respecto de cada una de esas fuentes de energía vital, se
presenta una dualidad inherente; por un lado, pueden ser generadoras de energía; pero por el contrario,
también pueden restar energía. Lo anterior llevó a conisderar que debía proponerse una esacala donde se
incluyeran ambas posibilidades.
Ahora bien, en lo que corresponde a la segunda fase que Klaric (2015) considera, se entiende que la
y una clara conciencia de continuidad histórica colectiva (no rompemos los hijos) o xticotoniskeh.
Para los nahuas, se hace uso de toda la energía humana: física, mental, emocional y espiritual, para realizar
toda clase de trabajo; es decir todo lo que ocupan para trabajar, pensar, crear, etc., por lo tanto, al trabajar
se transmite la fuerza o la energía vital de la persona que trabaja, hacia los que reciben los beneficios de su
trabajo; pero también, como miembro de la comunidad, uno siempre recibe los beneficios del trabajo de los
demás.
Se han empleado diversas herramientas para medir el nivel de energía vital de las personas; Oblitas, Turbay,
Soto, Crissien, Fernando, Puello, y Ucrós (2017) indican que, la escala de salud, empleada por ellos en su
investigación, considera ocho factores: salud general, dolor, actividad física, salud laboral, actividades
domésticas, energía vital, eficiencia, y cansancio y fatiga. Su posicionameinto teórico, se basa en el qi gong
de la medicina tradicional china, se entiende como la técnica para hacer circular en el ser humano su energía
vital, para alcanzar un estado de binestar y salud.
Cabe mencionar que la muestra obtuvo una incidencia significativa en el estado general de salud y en
energía vital, componentes básicos para funcionar adecuadamente en familia, trabajo y sociedad.
Los principios que dan origen al modelo teórico para medir el nivel de energía vital, se basan en el
pensamiento de Klaric (2015), quien considera tres importantes fases: la primera corresponde a identificar
las fuentes que, como persona, te aportan energía; la segunda, resalta la necesidad de administrar esa energía
que se posee y la tercera, se refiere al proceso de decidir dónde invertir esa energía vital, de la manera más
adecuada para obtener los mejores beneficios.
En relación a la primera fase, cabe la pregunta ¿Cuántas fuentes relacionadas con la energía vital para el
ser humano conocemos? En su propuesta Klaric (2015), indica que son once: la alimentación, el ejercicio,
el sueño, el sexo, la meditación, la respiración, el entorno cercano, el entorno ampliado, la actitud, el dinero
y finalmente, la felicidad, que se concibe como la suma de dos variables: propósito + pasión.
En las explicaciones que aporta Klaric (2015) respecto de cada una de esas fuentes de energía vital, se
presenta una dualidad inherente; por un lado, pueden ser generadoras de energía; pero por el contrario,
también pueden restar energía. Lo anterior llevó a conisderar que debía proponerse una esacala donde se
incluyeran ambas posibilidades.
Ahora bien, en lo que corresponde a la segunda fase que Klaric (2015) considera, se entiende que la
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administración de la energía, es necesaria debido a que, como bien se indica en las ciencias duras, la energía
se requiere para realizar trabajo; y en tal sentido, Klaric, considera que esa energía se requiere para aprender,
para dar (compartir), para cambiar, para adaptarse, para pensar, para decidir y finalmente, para hacer.
Para la última fase, es evidente que, una buena decisión, facilita obtener buenos resultados; por lo tanto,
elegir adecuadamente dónde invertir la energía, es vital para maximizarla. Por ello, si se desea obtener
prosperidad, se deben aumentar los niveles individuales de energía y eliminar o al menos reducir, las
perdidas improductivas de la misma.
Lo anterior, deja a la luz la oportunida de generar una herramienta práctica que, permita medir el nivel de
energía vital de las personas, con base a los contextos donde se desenvuelve, las activiadades propias de
sus rutinas y las interacciones sociales de su día a día; ponderando la importancia que, en lo particular,
tenga cada uno de esos aspectos y realizando la medición correspondiente en términos de lo que le aporta
y lo que le resta energía, con el propósito de plantear estrategias que le permitan mejorar su nivel de energía.
METODOLOGÍA
La metodología empleada para esta investigación, inicialmente, consistió en la revisión de la literatura para
acercarse a los constructos que soportan el modelo resultante; el enfoque empezó principalmente desde lo
cualitativo; dado que se basó en descubrir cualidades para la construcción del modelo; pero posteriormente,
se hizo un traslado hacia lo cuantitativo, por los datos que tuvieron que recolectarse de los participantes que
estuvieron dispuestos a probar el modelo teórico, así que finalmene se tuvo un un enfoque mixto.
Por otro lado, el tipo de investigación se considera aplicativo, dado que, originado de la revisión de la
literatura y el análisis de la propuesta de Klaric (2015), se concibió una herramienta práctica que se aplicó
en diferentes contextos donde fue probada y con base a los resultados obtenidos, se hicieron mejoras a la
misma.
Se tuvo un diseño constructivista, concretamente a través de un porceso de investigación acción; donde se
fue afinando el modelo, con base a lo que se iba investigando y las opiniones recibidas, de los colegas y
sujetos de investigación, así como de la crítica constructiva que los mismos autores llevaron a cabo.
La muestra en la que se aplicó finalmente la herramienta diseñada, fueron las personas que en diversos
momentos decidieron voluntariamente participar en el ejercicio de medir su propio nivel de energía; dichas
aplicaciones, fueron a través de tres años, en eventos diversos, como conferencias, cursos y talleres
administración de la energía, es necesaria debido a que, como bien se indica en las ciencias duras, la energía
se requiere para realizar trabajo; y en tal sentido, Klaric, considera que esa energía se requiere para aprender,
para dar (compartir), para cambiar, para adaptarse, para pensar, para decidir y finalmente, para hacer.
Para la última fase, es evidente que, una buena decisión, facilita obtener buenos resultados; por lo tanto,
elegir adecuadamente dónde invertir la energía, es vital para maximizarla. Por ello, si se desea obtener
prosperidad, se deben aumentar los niveles individuales de energía y eliminar o al menos reducir, las
perdidas improductivas de la misma.
Lo anterior, deja a la luz la oportunida de generar una herramienta práctica que, permita medir el nivel de
energía vital de las personas, con base a los contextos donde se desenvuelve, las activiadades propias de
sus rutinas y las interacciones sociales de su día a día; ponderando la importancia que, en lo particular,
tenga cada uno de esos aspectos y realizando la medición correspondiente en términos de lo que le aporta
y lo que le resta energía, con el propósito de plantear estrategias que le permitan mejorar su nivel de energía.
METODOLOGÍA
La metodología empleada para esta investigación, inicialmente, consistió en la revisión de la literatura para
acercarse a los constructos que soportan el modelo resultante; el enfoque empezó principalmente desde lo
cualitativo; dado que se basó en descubrir cualidades para la construcción del modelo; pero posteriormente,
se hizo un traslado hacia lo cuantitativo, por los datos que tuvieron que recolectarse de los participantes que
estuvieron dispuestos a probar el modelo teórico, así que finalmene se tuvo un un enfoque mixto.
Por otro lado, el tipo de investigación se considera aplicativo, dado que, originado de la revisión de la
literatura y el análisis de la propuesta de Klaric (2015), se concibió una herramienta práctica que se aplicó
en diferentes contextos donde fue probada y con base a los resultados obtenidos, se hicieron mejoras a la
misma.
Se tuvo un diseño constructivista, concretamente a través de un porceso de investigación acción; donde se
fue afinando el modelo, con base a lo que se iba investigando y las opiniones recibidas, de los colegas y
sujetos de investigación, así como de la crítica constructiva que los mismos autores llevaron a cabo.
La muestra en la que se aplicó finalmente la herramienta diseñada, fueron las personas que en diversos
momentos decidieron voluntariamente participar en el ejercicio de medir su propio nivel de energía; dichas
aplicaciones, fueron a través de tres años, en eventos diversos, como conferencias, cursos y talleres
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impartidos.
La recolección de los datos que aportaron los participantes, se llevó a cabo mediante procesos de
retroaliemntación in situ, donde luego de la aplicación del instrumento, se realizó la socilización de los
resultados obtenidos y se recibieron las opiniones de los particpantes.
Las consdieraciones éticas que se tuvieron, pricipalmente, fue el consentimiento para participar en el
ejercico de medición del nivel de energía, asi como la voluntad de compartir en grupo los resultados
obtenidos; cabe señalar, que todos los participantes fueron mayores de edad. Una de las principales
limitaciones, que se aplicaron en ámbitos académicos principalmente, icluyendo a estudiantes de
licenciatura y posgrado, pero sólo hubo un envento donde los participantes fueron del ámbito profesional.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El modelo teórico que se desarrolló, con base a la revisión de la literatura y al análisis del video de Klaric
(2015), se presenta en la Figura 1, donde al centro se ubica el espacio para denotar el “YO”, que se evalúa
y se extienden diversas aristas hacia afuera, que representan los contextos, las actividades, las personas o
las interacciones, con las que cotidianamente se trata; pero considerando obtener el número justo de
elementos a evaluar, los más importantes y represantativos, desde el punto de vista del “YO” que se evalua.
Figura 1. Escala de energía vital, desde el pensamiento de Jürgen Klaric
La escala propuesta para medir el efecto energético
que causan los factores a evaluar, ubica los valores
entre 0 y 3, como aquellos que restan energía, los
valores entre 4 y 6, son valores neutros; que ni
restan ni aportan energía y finalmente, los valores
entre 7 y 10, se usan para calificar el aporte de
energía que producen esos factores en el “YO” que
se evalua.
Fuente: Elaboración propia
Para la aplicación del modelo, se les proporciona a los participantes las instrucciones, para que puedan
identificar los factores a evaluar; como ya se indicó previamente, pueden ser contextos (cercanos lo lejanos),
personas, actividades e incluso interacciones sociales. Tales instrucciones se presentan en la Tabla 1.
impartidos.
La recolección de los datos que aportaron los participantes, se llevó a cabo mediante procesos de
retroaliemntación in situ, donde luego de la aplicación del instrumento, se realizó la socilización de los
resultados obtenidos y se recibieron las opiniones de los particpantes.
Las consdieraciones éticas que se tuvieron, pricipalmente, fue el consentimiento para participar en el
ejercico de medición del nivel de energía, asi como la voluntad de compartir en grupo los resultados
obtenidos; cabe señalar, que todos los participantes fueron mayores de edad. Una de las principales
limitaciones, que se aplicaron en ámbitos académicos principalmente, icluyendo a estudiantes de
licenciatura y posgrado, pero sólo hubo un envento donde los participantes fueron del ámbito profesional.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El modelo teórico que se desarrolló, con base a la revisión de la literatura y al análisis del video de Klaric
(2015), se presenta en la Figura 1, donde al centro se ubica el espacio para denotar el “YO”, que se evalúa
y se extienden diversas aristas hacia afuera, que representan los contextos, las actividades, las personas o
las interacciones, con las que cotidianamente se trata; pero considerando obtener el número justo de
elementos a evaluar, los más importantes y represantativos, desde el punto de vista del “YO” que se evalua.
Figura 1. Escala de energía vital, desde el pensamiento de Jürgen Klaric
La escala propuesta para medir el efecto energético
que causan los factores a evaluar, ubica los valores
entre 0 y 3, como aquellos que restan energía, los
valores entre 4 y 6, son valores neutros; que ni
restan ni aportan energía y finalmente, los valores
entre 7 y 10, se usan para calificar el aporte de
energía que producen esos factores en el “YO” que
se evalua.
Fuente: Elaboración propia
Para la aplicación del modelo, se les proporciona a los participantes las instrucciones, para que puedan
identificar los factores a evaluar; como ya se indicó previamente, pueden ser contextos (cercanos lo lejanos),
personas, actividades e incluso interacciones sociales. Tales instrucciones se presentan en la Tabla 1.
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Tabla 1. Instrucciones para la aplicación del modelo
Instrucciones:
1. Identifique los factores más relevantes en las que se desenvuelve de manera cotidiana y asigne la
ponderación de acuerdo a su importancia
2. Coloque al interior del triángulo, el nombre de la dimensión correspondiente
3. Coloque en cada vértice de los triángulos, el nombre de una persona que se relacione (negativa o
positivamente) con usted en el ámbito correspondiente
4. Posteriormente, asigne el valor que corresponde a su percepción, utilizando la Escala de medición
de energía propuesta
5. Obtenga el promedio para cada ámbito; considere que la meta es obtener seis nombres en cada factor.
6. Asigne la ponderación correspoindiente a cada factor, con base a la mayor o menor importancia que,
desde su puento de vista, tenga cada uno
7. Calcule el promedio ponderado y colóquelo en el óvalo central, en la parte baja del “YO”
8. Ese indicador ponderado, corresponde a su nivel de energía vital, que puede ubicar en la escala
9. A partir de los resultados, proponga las estrategias para mejorar su energía vital en cada factor.
Fuente: Elaboración propia
En la Figura 2, se presentan los resultados ficticios de la aplicación del modelo, donde se puede observar
el apego a las instrucciones indicadas.
Tabla 1. Instrucciones para la aplicación del modelo
Instrucciones:
1. Identifique los factores más relevantes en las que se desenvuelve de manera cotidiana y asigne la
ponderación de acuerdo a su importancia
2. Coloque al interior del triángulo, el nombre de la dimensión correspondiente
3. Coloque en cada vértice de los triángulos, el nombre de una persona que se relacione (negativa o
positivamente) con usted en el ámbito correspondiente
4. Posteriormente, asigne el valor que corresponde a su percepción, utilizando la Escala de medición
de energía propuesta
5. Obtenga el promedio para cada ámbito; considere que la meta es obtener seis nombres en cada factor.
6. Asigne la ponderación correspoindiente a cada factor, con base a la mayor o menor importancia que,
desde su puento de vista, tenga cada uno
7. Calcule el promedio ponderado y colóquelo en el óvalo central, en la parte baja del “YO”
8. Ese indicador ponderado, corresponde a su nivel de energía vital, que puede ubicar en la escala
9. A partir de los resultados, proponga las estrategias para mejorar su energía vital en cada factor.
Fuente: Elaboración propia
En la Figura 2, se presentan los resultados ficticios de la aplicación del modelo, donde se puede observar
el apego a las instrucciones indicadas.
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Figura 2. Ejemplo ficticio de la aplicación del modelo
Fuente: Elaboracipon propia
El proceso de los datos numéricos que se aportan, es intuitivo y muy simple; consistente en realizar sólo
sumas y multiplicaciones, lo que permite que el modelo sea accesible a personas con muy diversos niveles
académicos. La restricción mas evidente, es que los participantes, preferentemente, deben tener habilidades
comprensión lectora, para entender lo que indican las instrucciones, y llevarlas a cabo, así com tener
conocimientos básicos de operaciones aritméticas, como sumas y multiplicaciones.
Como se puede observar, resulta una herramienta práctica, que permite calcular un promedio panderado,
que constituye un indicador del nivel de energía vital del “YO” que se evalua; es fácilmente situable en la
escala de medición de la energía, aportando un componente visual, para su pronta ubicación. Por otro lado;
las estrategias, son personalizadas y por ende, no serán similares entre los participantes que pudieran
obtener valores parecidos, pues dependen de la subjetividad aportada por cada persona.
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos, denotan la viabilidad del modelo para medir de manera objetiva, el nivel de
energía vital de las personas, a través de un sencillo proceso matemático, al alcance de muchos públicos;
además, existe la posibilidad de apoyarse con algunos asistentes, previamente capacitados, para la
aplicación masiva del mismo.
Este modelo da la oportunidad de obtener un valor numérico, haciendo objetivo lo que, para muchas
Figura 2. Ejemplo ficticio de la aplicación del modelo
Fuente: Elaboracipon propia
El proceso de los datos numéricos que se aportan, es intuitivo y muy simple; consistente en realizar sólo
sumas y multiplicaciones, lo que permite que el modelo sea accesible a personas con muy diversos niveles
académicos. La restricción mas evidente, es que los participantes, preferentemente, deben tener habilidades
comprensión lectora, para entender lo que indican las instrucciones, y llevarlas a cabo, así com tener
conocimientos básicos de operaciones aritméticas, como sumas y multiplicaciones.
Como se puede observar, resulta una herramienta práctica, que permite calcular un promedio panderado,
que constituye un indicador del nivel de energía vital del “YO” que se evalua; es fácilmente situable en la
escala de medición de la energía, aportando un componente visual, para su pronta ubicación. Por otro lado;
las estrategias, son personalizadas y por ende, no serán similares entre los participantes que pudieran
obtener valores parecidos, pues dependen de la subjetividad aportada por cada persona.
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos, denotan la viabilidad del modelo para medir de manera objetiva, el nivel de
energía vital de las personas, a través de un sencillo proceso matemático, al alcance de muchos públicos;
además, existe la posibilidad de apoyarse con algunos asistentes, previamente capacitados, para la
aplicación masiva del mismo.
Este modelo da la oportunidad de obtener un valor numérico, haciendo objetivo lo que, para muchas
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personas, sería un cálculo subjetivo de su nivel de energía.
CONCLUSIONES
Consideramos que el modelo resulta de gran valor para diversos tipos de organizaciones; puesto que
conocer el nivel de energía vital de sus colaboradores, les permitirá obtener el conocimiento necesario para
organizar los diversos equipos para cada poroyecto a desarrollar; establecer las estrategias adecuadas y los
procesos de mejora, en beneficio de la organización y de sus partes interesadas,; por lo que el modelo se
puede consitituir en sí, como una herramienta más para la gestión del talento humano en las organizaciones.
Debido a la objetividad de los procesos matemáticos, para calcular el indicador del nivel de energía vital,
es posible desarrollar alguna aplicación informática, para llevar el modelo al mundo digital, ampliando
considerablemente su ámbito de aplicación. En caso de emprender un proceso de transformacion digital del
modelo, se pretende que sea de naturaleza principalmente visual, con interfases amigables que propicien
una grata experiencia del usuario
Aunque diversos autores, puedan considerar el campo de la energía vital, como una pseudociencia; la
utilidad práctica del modelo propuesto, y la confiabilidad de sus resultados, lo acercan al campo de las
ciencias adminstrativas, como una alternativa digna de explorar.
Se entiende que el modelo presentado, no necesariamente es un modelo acabado; pues puede trabajarse en
mejorarlo, por ejemplo, dando la oportunidad de presentarlo en idiomas diferentes al español, o
desarrollarlo como una aplicación móvil (App) para teléfonos inteligenes, por citar algunas.
AGRADECIMIENTOS
Para cada uno de los colegas que nos aportaron sus valiosas observaciones durante el proceso de desarrollo
del modelo presentado; así como a los participantes en su aplicación, que nos retroalimentaros con sus
opiniones para mejorar las versiones beta del citado modelo.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Camacaro Pérez (20159. Las personas, la principal fuente de energía de las organizaciones Sapienza
Organizacional, 2(3), 3-6.
Chiva Gómez, Ricardo; Camisón Zornoza, César. (2002). Aprendizaje organizacional y sistemas
complejos con capacidad de adaptación: implicaciones en la gestión del diseño del producto.
Castelló de la Plana: Publicaciones de la Universitat Jaume I. D. I. Documento recuperado desde:
personas, sería un cálculo subjetivo de su nivel de energía.
CONCLUSIONES
Consideramos que el modelo resulta de gran valor para diversos tipos de organizaciones; puesto que
conocer el nivel de energía vital de sus colaboradores, les permitirá obtener el conocimiento necesario para
organizar los diversos equipos para cada poroyecto a desarrollar; establecer las estrategias adecuadas y los
procesos de mejora, en beneficio de la organización y de sus partes interesadas,; por lo que el modelo se
puede consitituir en sí, como una herramienta más para la gestión del talento humano en las organizaciones.
Debido a la objetividad de los procesos matemáticos, para calcular el indicador del nivel de energía vital,
es posible desarrollar alguna aplicación informática, para llevar el modelo al mundo digital, ampliando
considerablemente su ámbito de aplicación. En caso de emprender un proceso de transformacion digital del
modelo, se pretende que sea de naturaleza principalmente visual, con interfases amigables que propicien
una grata experiencia del usuario
Aunque diversos autores, puedan considerar el campo de la energía vital, como una pseudociencia; la
utilidad práctica del modelo propuesto, y la confiabilidad de sus resultados, lo acercan al campo de las
ciencias adminstrativas, como una alternativa digna de explorar.
Se entiende que el modelo presentado, no necesariamente es un modelo acabado; pues puede trabajarse en
mejorarlo, por ejemplo, dando la oportunidad de presentarlo en idiomas diferentes al español, o
desarrollarlo como una aplicación móvil (App) para teléfonos inteligenes, por citar algunas.
AGRADECIMIENTOS
Para cada uno de los colegas que nos aportaron sus valiosas observaciones durante el proceso de desarrollo
del modelo presentado; así como a los participantes en su aplicación, que nos retroalimentaros con sus
opiniones para mejorar las versiones beta del citado modelo.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Camacaro Pérez (20159. Las personas, la principal fuente de energía de las organizaciones Sapienza
Organizacional, 2(3), 3-6.
Chiva Gómez, Ricardo; Camisón Zornoza, César. (2002). Aprendizaje organizacional y sistemas
complejos con capacidad de adaptación: implicaciones en la gestión del diseño del producto.
Castelló de la Plana: Publicaciones de la Universitat Jaume I. D. I. Documento recuperado desde:
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https://books.google.com.mx/books?id=aXn6lGDkErsC&pg=PA115&dq=teor%C3%ADa+de+re
cursos+y+capacidades&hl=es-
419&sa=X&ved=0CBsQ6AEwAGoVChMIyvPajKD8xwIVzAeSCh2fzQUY#v=onepage&q=teo
r%C3%ADa%20de%20recursos%20y%20capacidades&f=false el día 16 de septiembre de 2015, a
las 15:20 horas.
Chiavenato (2011). Administración de Recursos Humanos. 9ª Edición. Editorial Mc Graw Hill. México
Galeano González, D. A. (1993). Energía y pseudociencias. Revista Innovación y ciencia. Volumen II,
número 1. Consultada en línea, desde:
https://innovacionyciencia.com/articulos_cientificos/energia_y_pseudociencia
Good, C. (2005). Ejes conceptuales entre los nahuas de Guerrero: Expresión de un modelo fenomenológico
Mesoamericano. Estudios de cultura náhuatl, número 36. Documento consultado desde:
https://nahuatl.historicas.unam.mx/index.php/ecn/article/view/9294.
Klaric, Jürgen (2015). Energía Recodificando la forma de pensar, vivir y lograr. BIIA Lab, U.S.A.
disponible desde: https://www.youtube.com/watch?v=QDnShdntr5s&t=2392s
Lara, I. (2009). “La energía vital en homeopatía”. Revista médica de homeopatía, Volumen 2, número 1.
Elsevier, páginas 25-30.
Leiblein, M. (2011). What Do Resource- and Capability Based Theories Propose? Journal of Management.
Volumen 37. Número 4. Páginas: 909 – 932.
Oblitas, L., Turbay, R., Soto, K., Crissien, T., Fernando, O., Puello, M., & Ucrós, M. (2017). Incidencia de
mindfulness y qi gong sobre el estado de salud, bienestar psicológico, satisfacción vital y estrés
laboral. Revista Colombiana de Psicología, 26(1), 99-113. doi: 10.15446/rcp.v26n1.54371
Robles, J., Andrew, J. & Peña, M. (2002). SCL-90-R: Aplicación y análisis de sus propiedades
psicométricas en una muestra de sujetos clínicos españoles. Psicopatología legal y forense, volumen
2, número 1. Páginas: 1-19.
Vaca Peláez, C. (2023). Mentami. Universidad de los Andes. Documento consultado en línea desde:
https://hdl.handle.net/1992/70975
https://books.google.com.mx/books?id=aXn6lGDkErsC&pg=PA115&dq=teor%C3%ADa+de+re
cursos+y+capacidades&hl=es-
419&sa=X&ved=0CBsQ6AEwAGoVChMIyvPajKD8xwIVzAeSCh2fzQUY#v=onepage&q=teo
r%C3%ADa%20de%20recursos%20y%20capacidades&f=false el día 16 de septiembre de 2015, a
las 15:20 horas.
Chiavenato (2011). Administración de Recursos Humanos. 9ª Edición. Editorial Mc Graw Hill. México
Galeano González, D. A. (1993). Energía y pseudociencias. Revista Innovación y ciencia. Volumen II,
número 1. Consultada en línea, desde:
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Volumen 37. Número 4. Páginas: 909 – 932.
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psicométricas en una muestra de sujetos clínicos españoles. Psicopatología legal y forense, volumen
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https://hdl.handle.net/1992/70975
pág. 11038
Valenzuela, M., Vázquez, A., Burgeño, R. y Ojeda, G. (2016). Modelo de profesionalización para mejorar
la competitividad de las empresas del sector comercial en el valle de Mexicali. Revista
Internacional Administración & Finanzas. Volumen 9. Número 3. Páginas: 87 a 101.
Valenzuela, M., Vázquez, A., Burgeño, R. y Ojeda, G. (2016). Modelo de profesionalización para mejorar
la competitividad de las empresas del sector comercial en el valle de Mexicali. Revista
Internacional Administración & Finanzas. Volumen 9. Número 3. Páginas: 87 a 101.