Relaci�n de la cultura organizacional con el clima
laboral en una estaci�n de servicio de la ciudad de Durango M�xico
Lic. Sandra Leticia Favila Flores
https://orcid.org/0000-0003-1026-554X
Centro Educativo de L�deres. Profesor Investigador.
Dr. Rosal�o Tortolero
Portugal.
https://orcid.org/0000-0002-4526-7417
Centro Educativo de L�deres. Profesor
Investigador.
Dr. Ernesto Geovani Figueroa Gonz�lez
https://orcid.org/0000-0002-7900-9141
Centro Educativo
de L�deres. Profesor Investigador.
�Dr. Jos� Gerardo
Ignacio G�mez Romero
https://orcid.org/0000-0002-6322-6133
Centro Educativo
de L�deres. Profesor Investigador.
RESUMEN
La presente investigaci�n tiene
como objetivo general, determinar la correlaci�n que existe entre la cultura
organizacional y el clima laboral desde la perspectiva de los trabajadores de
una estaci�n de servicio ubicada en la ciudad de Durango M�xico. Para la
recopilaci�n de la informaci�n se utiliz� la t�cnica de la encuesta. El
instrumento de medici�n aplicado en la investigaci�n, se conforma por 77
reactivos en escala Likert (5, totalmente de acuerdo 4, de acuerdo, 3,
indiferente, 2, en desacuerdo y 1, totalmente en desacuerdo) el cual se aplic�
al total de trabajadores de la empresa estudiada en el mes de abril del a�o
2021. En la investigaci�n se utiliz� el dise�o no experimental de nivel
descriptivo, correlacional y de corte transversal, recopilando la informaci�n
en un periodo espec�fico. Se concluye en que existe evidencia para afirmar que
la cultura organizacional presenta una correlaci�n positiva media con el clima
laboral, obteniendo un coeficiente de Rho de Spearman de .233.
�Palabras
clave: cultura organizacional; clima laboral;
correlaci�n.
Relationship
of organizational culture with work climate in a service station in the city of
Durango Mexico
ABSTRACT
The general objective of this research is
to determine the correlation that exists between the organizational culture and
the work environment from the perspective of the workers of a service station
located in the city of Durango, Mexico. The survey technique was used to
collect the information. The measurement instrument applied in the research is
made up of 77 items on the Likert scale (5, totally agree, 4, agree, 3,
indifferent, 2, disagree and 1, totally disagree) which was applied to the
total of workers of the company studied in April 2021. The research used the
non-experimental design of a descriptive, correlational and cross-sectional
level, collecting the information in a specific period. It is concluded that
there is evidence to affirm that the organizational culture presents a medium
positive correlation with the work environment, obtaining a Spearman Rho
coefficient of .233.
�Keywords:
organizational culture; work environment; correlation.
Art�culo recibido:� 02 enero
2022
Aceptado para publicaci�n: 28 enero 2022
Correspondencia: [email protected]
Conflictos de Inter�s: Ninguna que declarar
1. INTRODUCCI�N
La cultura
organizacional y el clima laboral son dos elementos de suma importancia para
que una organizaci�n sea productiva, estos se relacionan, ya que el clima laboral
influye en la cultura organizacional, es decir, los integrantes de una
organizaci�n determinan su cultura y el clima organizacional influye en esta,
ya que las percepciones de sus trabajadores determinan las creencias, valores y
conductas que forman parte de la cultura organizacional (Pilligua y Arteaga
2019). El conocimiento del clima organizacional brinda a la organizaci�n
herramientas para determinar los comportamientos organizacionales y buscar
cambios de actitud en el personal hacia el cumplimiento de las metas de la
organizaci�n.
En la actualidad, las
organizaciones buscan d�a con d�a tener un valor adicional que les ayude a
mantenerse en el mercado altamente competitivo. Es por ello, que deben de tener
condiciones internas que impulsen a lograrlo. De aqu�, surge el inter�s de
llevar a cabo esta investigaci�n, donde su objetivo es determinar la
correlaci�n que existe entre la cultura organizacional y el clima laboral desde
la perspectiva de los trabajadores de una estaci�n de servicio ubicada en la
ciudad de Durango, M�xico; ambos conceptos son fundamentales para logar una
m�xima productividad que la lleve a desarrollarse en el contexto de
competitividad. Se aplic� al total de trabajadores, el instrumento de medici�n
de OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) desarrollado por Cameron
y Quinn (1999), el cual es una herramienta para la medici�n de la cultura
organizacional y del clima laboral. Este cuestionario considera seis
dimensiones de la cultura organizacional (caracter�sticas dominantes, liderazgo
organizacional, gesti�n de empleados, cohesi�n, �nfasis estrat�gico, criterios
de �xito) y nueve dimensiones del clima laboral (estructura, responsabilidad,
recompensa, desaf�o, relaciones, cooperaci�n, est�ndares, conflictos, identidad).
Se realiz� un an�lisis de los resultados mediante el programa estad�stico
IBM SPSS versi�n 26, obteniendo como resultado que existe una evidencia para
afirmar que la cultura organizacional se relaciona con el clima laboral,
obteniendo un coeficiente de Rho de Spearman de .233 que representa una
correlaci�n positiva media entre las variables.
En el
presente documento se hace referencia a algunas teor�as que permiten validar la
informaci�n sobre las variables objeto de estudio; posteriormente se presenta
el m�todo empleado para realizar
la investigaci�n, as� como la operacionalizaci�n y definici�n de las variables,
por �ltimo, se presentan los resultados y conclusiones del estudio.
La fundamentaci�n te�rica
b�sica sobre el clima organizacional se desarrolla a partir de los estudios de
Lewin, Lippitt y White (1939). Para estos autores, el comportamiento de un
individuo en el trabajo no depende solamente de sus caracter�sticas personales,
sino tambi�n de la forma en que �ste percibe su clima de trabajo y los
componentes de la organizaci�n (Santana y Araujo 2007). �El concepto de cultura aplicado
a la organizaci�n se fue gestando desde el aporte de la escuela de
administraci�n de las relaciones humanas, donde se empiezan a reconocer los
aspectos subjetivos e informales de la realidad organizacional, llegando a la
conclusi�n que el ambiente del grupo al cual pertenece el individuo incide
significativamente en la percepci�n que �ste tiene acerca de los aspectos
objetivos de la organizaci�n (P�rez 2009). As� mismo, P�rez (2009), define la
cultura organizacional como un conjunto de elementos interactivos
fundamentales, compartidos grupalmente, sedimentados a lo largo de la vida de
la empresa a la cual identifican, por lo que son trasmitidos a los nuevos
miembros, y que son eficaces para la resoluci�n de problemas. Por su parte,
Monta�a y Torres (2015), se�ala a la cultura organizacional como un modo de
vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacci�n y
relaciones t�picas de determinada organizaci�n. El concepto de cultura
organizacional influye en la productividad, por eso ha adquirido gran
importancia dentro de las organizaciones y se ha vuelto objeto de estudio de
diversos autores.
En este sentido, Schwartz y
Davis (1981), afirman que la cultura organizacional es �un patr�n de las
creencias y expectativas compartidas por los miembros de la organizaci�n. Estas
creencias y expectativas producen normas que, poderosamente, forman la conducta
de los individuos y los grupos en la organizaci�n�. Concepto ampliado, a�os m�s
tarde, por Barney (1986), quien agreg� que es posible convertirla en una
ventaja competitiva. Posteriormente, aparece Schein (1983), manifestando que
una cultura organizacional depende de un n�mero de personas que interact�an entre
s� con el prop�sito de lograr alg�n objetivo en su entorno definido.
Por su parte, Goncalves (2000)
manifiesta que el clima organizacional representa un elemento fundamental para
conocer la perspectiva que el trabajador tiene acerca de las estructuras y
procesos que ocurren en un medio laboral. En sentido opuesto, Robbins (1999),
se�ala que el Clima Organizacional representa un ambiente compuesto de las
instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempe�o. �Toda organizaci�n tiene propiedades o
caracter�sticas que poseen otras organizaciones, sin embargo, cada una de ellas
tiene una serie exclusiva de esas caracter�sticas y propiedades. El ambiente
interno en que se encuentra la organizaci�n lo forman las personas que la
integran, y esto es considerado como el clima organizacional. Estas
caracter�sticas son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se
desempe�an en ese medio ambiente, esto �ltimo determina el clima
organizacional, ya que cada miembro tiene una percepci�n distinta del medio en
que se desenvuelve (Peralta, 2002).
El clima organizacional, cuando
es visto como un factor puramente objetivo, o desde un enfoque estructural, los
te�ricos, como Forehand y Gilmer (1984), lo definen como un conjunto de
caracter�sticas permanentes, tales como: el tama�o de la organizaci�n, la
estructura organizativa, la complejidad de los sistemas organizacionales, el
estilo de liderazgo y las orientaciones de las metas. Estas variables se
explican por s� solas. Sin embargo, es importante se�alar que, dentro de este
enfoque, la complejidad de los sistemas organizacionales se refiere tanto al
n�mero de componentes, como al n�mero y naturaleza de las interacciones entre
ellos y se relaciona espec�ficamente con la direcci�n y complejidad de la
comunicaci�n. En el enfoque subjetivo, es la percepci�n de los miembros
de la organizaci�n lo que define el clima; Halpin y Crofts (1963), plantean un
punto importante del clima: el espirit, t�rmino que indica la percepci�n
que el trabajador tiene de que sus necesidades sociales se est�n satisfaciendo
y disfruta del sentimiento de la labor cumplida. Otro aspecto, al que en este
enfoque se le asigna gran valor, es el de la percepci�n que tienen los
trabajadores del comportamiento de sus superiores (Kozlowski y Doherty 1989).
En el enfoque integrado se considera tanto la naturaleza objetiva, como la
subjetiva del clima organizacional.�
De acuerdo a P�rez, Maldonado y
Bustamante (2006), existen elementos que intervienen de manera importante en la
elaboraci�n que los sistemas individuales hacen de la situaci�n; (a) los
factores personales, tales como: motivos, valores y percepciones de los
miembros de la organizaci�n, (b) las variables estructurales: tecnolog�a,
sistema de recompensas y relaciones de autoridad y, (c) las metas operativas
del sistema, que manifiestan los estados futuros deseados en la organizaci�n. Para
el enfoque integrado, los factores estructurales son los aspectos del clima que
se encuentran asociados al esquema administrativo de la organizaci�n. Estos son
evaluados a trav�s de la percepci�n de los individuos, influenciada por las
necesidades y experiencias individuales As� mismo, P�rez, Maldonado y
Bustamante (2006), plantea que el ambiente de trabajo o clima organizacional
puede ser entendido como un fen�meno socialmente construido, que surge de las
interacciones individuo-grupo-condiciones de trabajo, lo que da como resultado
un significado a las experiencias individual y grupal, debido a que lo que
pertenece y ocurre en la organizaci�n afecta e interact�a con todo. Los
resultados organizacionales son precisamente consecuencia de estas
interacciones, que se dan de manera din�mica, cambiante y cargada de
afectividad (Maldonado, 1997).
2. ESTRATEGIAS METODOL�GICAS O MATERIALES Y M�TODOS
La
investigaci�n es de tipo no experimental, ya que se realiza sin manipular las
variables, es decir no se modifica de forma intencional la variable
independiente para determinar su efecto sobre la variable dependiente. Es
transversal en cuanto a su temporalidad ya que se desarrolla en un momento
espec�fico y no se toman mediciones o captan resultados a lo largo del tiempo,
es descriptiva porque muestra las caracter�sticas principales de la poblaci�n
objeto de estudio y es correlacional porque analiza c�mo se presenta el grado
de asociaci�n entre las variables de estudio y determina la incidencia de una
con otra. La recopilaci�n de la informaci�n fue a trav�s de la t�cnica de la
encuesta, la cual se aplic� en el mes de abril del a�o 2021 a todos los trabajadores
de las diferentes �reas funcionales de la empresa estudiada.
El
dise�o del instrumento utilizado en la investigaci�n, fue elaborado por Cameron
y Quinn (1999), denominado OCAI Instrumento de Evaluaci�n de la Cultura
Organizacional, es un cuestionario muy �til para implementar, interpretar y
medir ciertos fen�menos organizacionales. Est� integrado por 77 reactivos en
una escala Likert con cinco opciones que va de (5, totalmente de acuerdo 4, de
acuerdo, 3, indiferente, 2, en desacuerdo y 1, totalmente en desacuerdo)
distribuidos en las variables cultura organizacional y clima laboral. En lo que
respecta a la variable dependiente que es la cultura organizacional incluye
seis dimensiones (caracter�sticas dominantes, liderazgo organizacional, gesti�n
de empleados, cohesi�n, �nfasis estrat�gico y criterios de �xito). Por su
parte, la variable independiente que corresponde al clima laboral incluye nueve
dimensiones (estructura, responsabilidad, recompensa, desaf�o, relaciones,
cooperaci�n, est�ndares, conflictos e identidad).
Para
realizar la correlaci�n, se utiliz� el coeficiente de correlaci�n Rho de
Spearman, el cual es un m�todo no param�trico, com�nmente utilizado en las
ciencias sociales. Este
coeficiente es un instrumento para determinar la dependencia o independencia de
dos variables aleatorias, el cual se cuantifica desde -1.0 hasta +1.0
(Mondrag�n, 2014).
De
acuerdo al planteamiento metodol�gico descrito, las variables estudiadas
establecen un modelo hipotetizado de estudio, el cual se representa en la
siguiente figura:
Figura 1.- Modelo
Hipotetizado de las variables de estudio.
Fuente: Elaboraci�n
propia.
3.
RESULTADOS Y DISCUSI�N
El procesamiento de los datos se
realiz� a trav�s del programa estad�stico SPSS, donde la confiabilidad del
instrumento de medici�n utilizado presenta un coeficiente de Alfa de Cronbach
de =0.897 y que seg�n Hern�ndez, Fern�ndez y Bautista (2014) mientras m�s
cercano a 1 se encuentre el Alpha de Cronbach tiene mayor confiabilidad. El
dise�o del instrumento que se aplic� en la investigaci�n, comienza con los
datos generales que incluye: g�nero, edad, �rea funcional, puesto, antig�edad y
estado civil de los trabajadores de la estaci�n de servicio estudiada. En la
tabla 1, se pude observar la distribuci�n de los trabajadores por g�nero,
destacando que el 77.8% de los trabajadores encuestados se representa por el
g�nero masculino, teniendo una minor�a el g�nero femenino con 22.2%.
|
Tabla 1: Genero |
|||||
|
|
Frecuencia |
Porcentaje |
Porcentaje v�lido |
Porcentaje acumulado |
|
|
V�lido |
Femenino |
2 |
22.2 |
22.2 |
22.2 |
|
Masculino |
7 |
77.8 |
77.8 |
100.0 |
|
|
Total |
9 |
100.0 |
100.0 |
|
|
Fuente: Informaci�n
obtenida del procesamiento de los datos en el programa estad�stico SPSS v.26
En relaci�n a la edad, la tabla 2,
muestra los rangos de edad de los trabajadores encuestados, se puede observar
que la edad m�nima de los trabajadores que prestan sus servicios en la estaci�n
estudiada es de 18 a�os de edad y la m�xima es de 50 a�os. Cabe se�alar que
cada uno de los trabajadores presenta una edad distinta.
|
Tabla 2: Edad |
|||||
|
|
Frecuencia |
Porcentaje |
Porcentaje v�lido |
Porcentaje acumulado |
|
|
V�lido |
18 |
1 |
11.1 |
11.1 |
11.1 |
|
19 |
1 |
11.1 |
11.1 |
22.2 |
|
|
23 |
1 |
11.1 |
11.1 |
33.3 |
|
|
24 |
1 |
11.1 |
11.1 |
44.4 |
|
|
34 |
1 |
11.1 |
11.1 |
55.6 |
|
|
39 |
1 |
11.1 |
11.1 |
66.7 |
|
|
41 |
1 |
11.1 |
11.1 |
77.8 |
|
|
43 |
1 |
11.1 |
11.1 |
88.9 |
|
|
50 |
1 |
11.1 |
11.1 |
100.0 |
|
|
Total |
9 |
100.0 |
100.0 |
|
|
Fuente: Informaci�n
obtenida del procesamiento de los datos en el programa estad�stico SPSS v.26
Por su parte, en la tabla 3 se puede
observar los a�os de antig�edad que tienen los trabajadores encuestados. Se
muestra, que el 44.4 % de los trabajadores cuenta como m�ximo 2 de a�os de
antig�edad. Cabe se�alar que el 22.2% de los encuestados cuenta con una antig�edad
entre los 23 y 24 a�os prestando sus servicios en la estaci�n.
|
Tabla 3: Antig�edad |
|||||
|
|
Frecuencia |
Porcentaje |
Porcentaje v�lido |
Porcentaje acumulado |
|
|
V�lido |
1 |
2 |
22.2 |
22.2 |
22.2 |
|
2 |
2 |
22.2 |
22.2 |
44.4 |
|
|
3 |
1 |
11.1 |
11.1 |
55.6 |
|
|
11 |
1 |
11.1 |
11.1 |
66.7 |
|
|
12 |
1 |
11.1 |
11.1 |
77.8 |
|
|
23 |
1 |
11.1 |
11.1 |
88.9 |
|
|
24 |
1 |
11.1 |
11.1 |
100.0 |
|
|
Total |
9 |
100.0 |
100.0 |
|
|
Fuente: Informaci�n
obtenida del procesamiento de los datos en el programa estad�stico SPSS v.26
En
relaci�n al estado civil, en la tabla 4 se puede observar que el 55.6% de los
trabajadores son solteros representados por 5 trabajadores y el 33.3%
conformados por 3 trabajadores son casados.
|
Tabla 4: Estado Civil |
|||||
|
|
Frecuencia |
Porcentaje |
Porcentaje v�lido |
Porcentaje acumulado |
|
|
V�lido |
Soltero |
5 |
55.6 |
55.6 |
55.6 |
|
Casado |
3 |
33.3 |
33.3 |
88.9 |
|
|
Otro |
1 |
11.1 |
11.1 |
100.0 |
|
|
Total |
9 |
100.0 |
100.0 |
|
|
Fuente: Informaci�n
obtenida del procesamiento de los datos en el programa estad�stico SPSS v.26
Respecto al �rea funcional, la tabla
5 muestra la distribuci�n de los trabajadores en relaci�n a su lugar de
trabajo. Se puede observar que el 77.8% se ubican en el �rea operacional de la
estaci�n y el 22.2% desempe�as actividades administrativas.
|
Tabla 5: �rea Funcional |
||||||
|
|
Frecuencia |
Porcentaje |
Porcentaje v�lido |
Porcentaje acumulado |
|
|
|
V�lido |
Operacional |
7 |
77.8 |
77.8 |
77.8 |
|
|
Administrativo |
2 |
22.2 |
22.2 |
100.0 |
|
|
|
Total |
9 |
100.0 |
100.0 |
|
|
|
Fuente: Informaci�n
obtenida del procesamiento de los datos en el programa estad�stico SPSS v.26
As� mismo, la tabla 6 muestra los
puestos de trabajo con los que cuenta la estaci�n de servicio estudiada. Se
puede observar que el puesto de trabajo con mayor n�mero de personal es el de
despachador, representado con un 55.6% de los trabajadores encuestados, seguido
por el��� 22.2 % representado por
secretarias, el resto de los trabajadores uno es jefe de patio y el otro
encargado de estacionamiento.
|
Tabla 6: Puesto |
||||||
|
|
Frecuencia |
Porcentaje |
Porcentaje v�lido |
Porcentaje acumulado |
|
|
|
V�lido |
Despachador |
5 |
55.6 |
55.6 |
55.6 |
|
|
Secretaria |
2 |
22.2 |
22.2 |
77.8 |
|
|
|
Jefe
de patio |
1 |
11.1 |
11.1 |
88.9 |
|
|
|
Encargado
estacionamiento |
1 |
11.1 |
11.1 |
100.0 |
|
|
|
Total |
9 |
100.0 |
100.0 |
|
|
|
Fuente: Informaci�n
obtenida del procesamiento de los datos en el programa estad�stico SPSS v.26
Se realiz� un an�lisis correlacional
ya que el objetivo es establecer asociaciones entre dos variables, en este caso
determinar si la variable cultura organizacional tiene relaci�n con el clima
laboral. Para ello, se utiliz� el coeficiente de correlaci�n Rho de Spearman,
el cual es una medida lineal que utiliza los rangos, n�meros de orden, de cada
grupo de sujetos y compara dichos rangos.
En la tabla 7, se muestra la
correlaci�n entre las variables analizadas en la presente investigaci�n. Se
puede observar que la cultura organizacional, cuenta con un grado de asociaci�n
con el clima laboral, teniendo un Rho de Spearman de .233, manifestando as�,
una correlaci�n positiva media, seg�n la clasificaci�n que hace Mondrag�n
(2014), debido a que se encuentra en el rango de +0.11 A +0.50.
Tabla 7: Correlaci�n entre variables
|
|
||||
|
|
Cultura
Organizacional |
Clima
Laboral |
||
|
Rho
de Spearman |
Cultura
Organizacional |
Coeficiente
de correlaci�n |
1.000 |
.233 |
|
Sig.
(bilateral) |
. |
.546 |
||
|
N |
9 |
9 |
||
|
Clima
Laboral |
Coeficiente
de correlaci�n |
.233 |
1.000 |
|
|
Sig.
(bilateral) |
.546 |
. |
||
|
N |
9 |
9 |
||
Fuente: Informaci�n
obtenida del procesamiento de los datos en el programa estad�stico SPSS v.26
Cabe se�alar, que seg�n la
perspectiva de los trabajadores de la estaci�n estudiada, la cohesi�n y el
�nfasis estrat�gico son las dos dimensiones de la cultura organizacional que
presentan mayor grado asociaci�n con esta variable, por su parte, la recompensa
y la identidad son las dos dimensiones de la variable clima laboral que
muestran un mayor grado de asociaci�n, como se puede observar en la tabla 8.
|
Tabla 8: Correlaciones m�s fuertes entre las
dimensiones de cada variable. � |
|
||||
|
|
Cohesi�n |
�nfasis estrat�gico |
|||
|
Rho de Spearman |
Cultura Organizacional |
Coeficiente de
correlaci�n |
.822** |
.822** |
|
|
Sig. (bilateral) |
.007 |
.007 |
|||
|
N |
9 |
9 |
|||
|
|
Recompensa |
Identidad |
|||
|
Rho de Spearman |
Clima laboral |
Coeficiente de
correlaci�n |
.846** |
.828** |
|
|
Sig. (bilateral) |
.004 |
.006 |
|||
|
N |
9 |
9 |
|||
**. La correlaci�n es
significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: Informaci�n
obtenida del procesamiento de los datos en el programa estad�stico SPSS v.26
4.
CONCLUSI�N O CONSIDERACIONES FINALES
Se concluye que existe una
correlaci�n entre las variables de estudio que corresponden a la cultura
organizacional y el clima laboral, ya que de acuerdo a los resultados obtenidos
se puede discernir que la existencia de un buen ambiente laboral donde un trabajador
desempe�a su trabajo d�a con d�a, el trato con su jefe inmediato, la relaci�n
con sus compa�eros e incluso la relaci�n con los clientes, conforman el clima
laboral que puede ser un enlace para un buen desempe�o de la organizaci�n.
De acuerdo a la percepci�n de los
trabajadores, se demuestra la existencia de una correlaci�n positiva media
entre las variables. Conocer esta correlaci�n, le permitir� a la estaci�n de
servicio Elizondo, S.A. de C.V. de la ciudad de Durango, Durango M�xico,
formular planes de acci�n estrat�gicos que fortalezcan la cultura
organizacional y el clima laboral de la empresa, encontrando as� un mejor
desempe�o de sus trabajadores, teniendo las tareas bien definidas, as� como los
m�todos y procedimientos organizacionales bien estructurados para una buena
toma de decisiones.
El an�lisis de los resultados de la
presente investigaci�n le permitir� a la organizaci�n estudiada tomar en cuenta
la importancia que tiene el clima laboral y la cultura organizacional para la
elevaci�n de la productividad de la organizaci�n, son componentes que elevan
los procesos de socializaci�n del conocimiento y la cultura dentro de la
empresa, generando ventajas competitivas que permitir�n enfrentar aquellos
cambios que el mismo mercado exige, dise�ando nuevas estructuras y sobre todo
desarrollando actitudes que, en la medida que prueben su efectividad, pasar�n a
formar parte del clima y la cultura organizacional. El ambiente donde las
personas desempe�an su trabajo diario, el trato que el jefe debe tener con sus
subordinados, la relaci�n entre los integrantes de la organizaci�n, as� como la
relaci�n con los proveedores y clientes son elementos que la empresa debe
valorar para desarrollar un buen clima laboral que permita ser un v�nculo para
el buen desempe�o de la organizaci�n.
5.� LISTA DE REFERENCIAS
Barney, J. (1986). Organizational culture: Can It Be a
Source of Sustained Competitive Advantage? Academy of management review.
Cameron,
K., & Quinn, R. (1999). Diagnosing and Changing Organizacional Culture.
EUA: Addison - Wesley Publishing Company, Inc.
Forehand,
G., & Gilmer, B. (1984). Enviromental variation in studies of
organizacional behavior ���������� (Vol.
64). Psychological Boletin.
Goncalvez, A. (2000). Fundamento del
Clima Organizacional. Sociedad Latinoamericana ����������� de
����������� Calidad (SLC). P�g. 2.
Halpin,
A., & Croft, D. (1963). The organizational climate and individual value
systems upon job satisfaction. Ed.
P. Psychology,. Vol. 22.
Hernandez, R., Fernandez, C., & Bautista. (2014). Metodolog�a de la
Investigaci�n (6th ed.). M�xico, M�xico: McGraw Hill.
Kozlowski,
S., & Doherty, M. (1989). Integration of climate and leadership. Ed.
P. Psychology,. Vol. 22.
Lewin,
K., Lippitt , R., & White, R. K. (1939). Pattems of aggressive behavior
in experimentally created "social climates" (Vol. 10). Journal of social psycology.
Mondrag�n, M. (2014). Uso de la correlacion de Spearman en un estudio
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