Relación de la cultura organizacional con el clima
laboral en una estación de servicio de la ciudad de Durango México
Lic. Sandra Leticia Favila Flores
https://orcid.org/0000-0003-1026-554X
Centro Educativo de Líderes. Profesor Investigador.
Dr. Rosalío Tortolero
Portugal.
https://orcid.org/0000-0002-4526-7417
Centro Educativo de Líderes. Profesor
Investigador.
Dr. Ernesto Geovani Figueroa González
https://orcid.org/0000-0002-7900-9141
Centro Educativo
de Líderes. Profesor Investigador.
Dr. José Gerardo
Ignacio Gómez Romero
https://orcid.org/0000-0002-6322-6133
Centro Educativo
de Líderes. Profesor Investigador.
RESUMEN
La presente investigación tiene
como objetivo general, determinar la correlación que existe entre la cultura
organizacional y el clima laboral desde la perspectiva de los trabajadores de
una estación de servicio ubicada en la ciudad de Durango México. Para la
recopilación de la información se utilizó la técnica de la encuesta. El
instrumento de medición aplicado en la investigación, se conforma por 77
reactivos en escala Likert (5, totalmente de acuerdo 4, de acuerdo, 3,
indiferente, 2, en desacuerdo y 1, totalmente en desacuerdo) el cual se aplicó
al total de trabajadores de la empresa estudiada en el mes de abril del año
2021. En la investigación se utilizó el diseño no experimental de nivel
descriptivo, correlacional y de corte transversal, recopilando la información
en un periodo específico. Se concluye en que existe evidencia para afirmar que
la cultura organizacional presenta una correlación positiva media con el clima
laboral, obteniendo un coeficiente de Rho de Spearman de .233.
Palabras
clave: cultura organizacional; clima laboral;
correlación.
Relationship
of organizational culture with work climate in a service station in the city of
Durango Mexico
ABSTRACT
The general objective of this research is
to determine the correlation that exists between the organizational culture and
the work environment from the perspective of the workers of a service station
located in the city of Durango, Mexico. The survey technique was used to
collect the information. The measurement instrument applied in the research is
made up of 77 items on the Likert scale (5, totally agree, 4, agree, 3,
indifferent, 2, disagree and 1, totally disagree) which was applied to the
total of workers of the company studied in April 2021. The research used the
non-experimental design of a descriptive, correlational and cross-sectional
level, collecting the information in a specific period. It is concluded that
there is evidence to affirm that the organizational culture presents a medium
positive correlation with the work environment, obtaining a Spearman Rho
coefficient of .233.
Keywords:
organizational culture; work environment; correlation.
Artículo recibido: 02 enero
2022
Aceptado para publicación: 28 enero 2022
Correspondencia: sandy_syo@hotmail.com
Conflictos de Interés: Ninguna que declarar
1. INTRODUCCIÓN
La cultura
organizacional y el clima laboral son dos elementos de suma importancia para
que una organización sea productiva, estos se relacionan, ya que el clima laboral
influye en la cultura organizacional, es decir, los integrantes de una
organización determinan su cultura y el clima organizacional influye en esta,
ya que las percepciones de sus trabajadores determinan las creencias, valores y
conductas que forman parte de la cultura organizacional (Pilligua y Arteaga
2019). El conocimiento del clima organizacional brinda a la organización
herramientas para determinar los comportamientos organizacionales y buscar
cambios de actitud en el personal hacia el cumplimiento de las metas de la
organización.
En la actualidad, las
organizaciones buscan día con día tener un valor adicional que les ayude a
mantenerse en el mercado altamente competitivo. Es por ello, que deben de tener
condiciones internas que impulsen a lograrlo. De aquí, surge el interés de
llevar a cabo esta investigación, donde su objetivo es determinar la
correlación que existe entre la cultura organizacional y el clima laboral desde
la perspectiva de los trabajadores de una estación de servicio ubicada en la
ciudad de Durango, México; ambos conceptos son fundamentales para logar una
máxima productividad que la lleve a desarrollarse en el contexto de
competitividad. Se aplicó al total de trabajadores, el instrumento de medición
de OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) desarrollado por Cameron
y Quinn (1999), el cual es una herramienta para la medición de la cultura
organizacional y del clima laboral. Este cuestionario considera seis
dimensiones de la cultura organizacional (características dominantes, liderazgo
organizacional, gestión de empleados, cohesión, énfasis estratégico, criterios
de éxito) y nueve dimensiones del clima laboral (estructura, responsabilidad,
recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos, identidad).
Se realizó un análisis de los resultados mediante el programa estadístico
IBM SPSS versión 26, obteniendo como resultado que existe una evidencia para
afirmar que la cultura organizacional se relaciona con el clima laboral,
obteniendo un coeficiente de Rho de Spearman de .233 que representa una
correlación positiva media entre las variables.
En el
presente documento se hace referencia a algunas teorías que permiten validar la
información sobre las variables objeto de estudio; posteriormente se presenta
el método empleado para realizar
la investigación, así como la operacionalización y definición de las variables,
por último, se presentan los resultados y conclusiones del estudio.
La fundamentación teórica
básica sobre el clima organizacional se desarrolla a partir de los estudios de
Lewin, Lippitt y White (1939). Para estos autores, el comportamiento de un
individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales,
sino también de la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los
componentes de la organización (Santana y Araujo 2007). El concepto de cultura aplicado
a la organización se fue gestando desde el aporte de la escuela de
administración de las relaciones humanas, donde se empiezan a reconocer los
aspectos subjetivos e informales de la realidad organizacional, llegando a la
conclusión que el ambiente del grupo al cual pertenece el individuo incide
significativamente en la percepción que éste tiene acerca de los aspectos
objetivos de la organización (Pérez 2009). Así mismo, Pérez (2009), define la
cultura organizacional como un conjunto de elementos interactivos
fundamentales, compartidos grupalmente, sedimentados a lo largo de la vida de
la empresa a la cual identifican, por lo que son trasmitidos a los nuevos
miembros, y que son eficaces para la resolución de problemas. Por su parte,
Montaña y Torres (2015), señala a la cultura organizacional como un modo de
vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y
relaciones típicas de determinada organización. El concepto de cultura
organizacional influye en la productividad, por eso ha adquirido gran
importancia dentro de las organizaciones y se ha vuelto objeto de estudio de
diversos autores.
En este sentido, Schwartz y
Davis (1981), afirman que la cultura organizacional es “un patrón de las
creencias y expectativas compartidas por los miembros de la organización. Estas
creencias y expectativas producen normas que, poderosamente, forman la conducta
de los individuos y los grupos en la organización”. Concepto ampliado, años más
tarde, por Barney (1986), quien agregó que es posible convertirla en una
ventaja competitiva. Posteriormente, aparece Schein (1983), manifestando que
una cultura organizacional depende de un número de personas que interactúan entre
sí con el propósito de lograr algún objetivo en su entorno definido.
Por su parte, Goncalves (2000)
manifiesta que el clima organizacional representa un elemento fundamental para
conocer la perspectiva que el trabajador tiene acerca de las estructuras y
procesos que ocurren en un medio laboral. En sentido opuesto, Robbins (1999),
señala que el Clima Organizacional representa un ambiente compuesto de las
instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño. Toda organización tiene propiedades o
características que poseen otras organizaciones, sin embargo, cada una de ellas
tiene una serie exclusiva de esas características y propiedades. El ambiente
interno en que se encuentra la organización lo forman las personas que la
integran, y esto es considerado como el clima organizacional. Estas
características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se
desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima
organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en
que se desenvuelve (Peralta, 2002).
El clima organizacional, cuando
es visto como un factor puramente objetivo, o desde un enfoque estructural, los
teóricos, como Forehand y Gilmer (1984), lo definen como un conjunto de
características permanentes, tales como: el tamaño de la organización, la
estructura organizativa, la complejidad de los sistemas organizacionales, el
estilo de liderazgo y las orientaciones de las metas. Estas variables se
explican por sí solas. Sin embargo, es importante señalar que, dentro de este
enfoque, la complejidad de los sistemas organizacionales se refiere tanto al
número de componentes, como al número y naturaleza de las interacciones entre
ellos y se relaciona específicamente con la dirección y complejidad de la
comunicación. En el enfoque subjetivo, es la percepción de los miembros
de la organización lo que define el clima; Halpin y Crofts (1963), plantean un
punto importante del clima: el espirit, término que indica la percepción
que el trabajador tiene de que sus necesidades sociales se están satisfaciendo
y disfruta del sentimiento de la labor cumplida. Otro aspecto, al que en este
enfoque se le asigna gran valor, es el de la percepción que tienen los
trabajadores del comportamiento de sus superiores (Kozlowski y Doherty 1989).
En el enfoque integrado se considera tanto la naturaleza objetiva, como la
subjetiva del clima organizacional.
De acuerdo a Pérez, Maldonado y
Bustamante (2006), existen elementos que intervienen de manera importante en la
elaboración que los sistemas individuales hacen de la situación; (a) los
factores personales, tales como: motivos, valores y percepciones de los
miembros de la organización, (b) las variables estructurales: tecnología,
sistema de recompensas y relaciones de autoridad y, (c) las metas operativas
del sistema, que manifiestan los estados futuros deseados en la organización. Para
el enfoque integrado, los factores estructurales son los aspectos del clima que
se encuentran asociados al esquema administrativo de la organización. Estos son
evaluados a través de la percepción de los individuos, influenciada por las
necesidades y experiencias individuales Así mismo, Pérez, Maldonado y
Bustamante (2006), plantea que el ambiente de trabajo o clima organizacional
puede ser entendido como un fenómeno socialmente construido, que surge de las
interacciones individuo-grupo-condiciones de trabajo, lo que da como resultado
un significado a las experiencias individual y grupal, debido a que lo que
pertenece y ocurre en la organización afecta e interactúa con todo. Los
resultados organizacionales son precisamente consecuencia de estas
interacciones, que se dan de manera dinámica, cambiante y cargada de
afectividad (Maldonado, 1997).
2. ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS O MATERIALES Y MÉTODOS
La
investigación es de tipo no experimental, ya que se realiza sin manipular las
variables, es decir no se modifica de forma intencional la variable
independiente para determinar su efecto sobre la variable dependiente. Es
transversal en cuanto a su temporalidad ya que se desarrolla en un momento
específico y no se toman mediciones o captan resultados a lo largo del tiempo,
es descriptiva porque muestra las características principales de la población
objeto de estudio y es correlacional porque analiza cómo se presenta el grado
de asociación entre las variables de estudio y determina la incidencia de una
con otra. La recopilación de la información fue a través de la técnica de la
encuesta, la cual se aplicó en el mes de abril del año 2021 a todos los trabajadores
de las diferentes áreas funcionales de la empresa estudiada.
El
diseño del instrumento utilizado en la investigación, fue elaborado por Cameron
y Quinn (1999), denominado OCAI Instrumento de Evaluación de la Cultura
Organizacional, es un cuestionario muy útil para implementar, interpretar y
medir ciertos fenómenos organizacionales. Está integrado por 77 reactivos en
una escala Likert con cinco opciones que va de (5, totalmente de acuerdo 4, de
acuerdo, 3, indiferente, 2, en desacuerdo y 1, totalmente en desacuerdo)
distribuidos en las variables cultura organizacional y clima laboral. En lo que
respecta a la variable dependiente que es la cultura organizacional incluye
seis dimensiones (características dominantes, liderazgo organizacional, gestión
de empleados, cohesión, énfasis estratégico y criterios de éxito). Por su
parte, la variable independiente que corresponde al clima laboral incluye nueve
dimensiones (estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones,
cooperación, estándares, conflictos e identidad).
Para
realizar la correlación, se utilizó el coeficiente de correlación Rho de
Spearman, el cual es un método no paramétrico, comúnmente utilizado en las
ciencias sociales. Este
coeficiente es un instrumento para determinar la dependencia o independencia de
dos variables aleatorias, el cual se cuantifica desde -1.0 hasta +1.0
(Mondragón, 2014).
De
acuerdo al planteamiento metodológico descrito, las variables estudiadas
establecen un modelo hipotetizado de estudio, el cual se representa en la
siguiente figura:
Figura 1.- Modelo
Hipotetizado de las variables de estudio.
Fuente: Elaboración
propia.
3.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El procesamiento de los datos se
realizó a través del programa estadístico SPSS, donde la confiabilidad del
instrumento de medición utilizado presenta un coeficiente de Alfa de Cronbach
de =0.897 y que según Hernández, Fernández y Bautista (2014) mientras más
cercano a 1 se encuentre el Alpha de Cronbach tiene mayor confiabilidad. El
diseño del instrumento que se aplicó en la investigación, comienza con los
datos generales que incluye: género, edad, área funcional, puesto, antigüedad y
estado civil de los trabajadores de la estación de servicio estudiada. En la
tabla 1, se pude observar la distribución de los trabajadores por género,
destacando que el 77.8% de los trabajadores encuestados se representa por el
género masculino, teniendo una minoría el género femenino con 22.2%.
|
Tabla 1: Genero |
|||||
|
|
Frecuencia |
Porcentaje |
Porcentaje válido |
Porcentaje acumulado |
|
|
Válido |
Femenino |
2 |
22.2 |
22.2 |
22.2 |
|
Masculino |
7 |
77.8 |
77.8 |
100.0 |
|
|
Total |
9 |
100.0 |
100.0 |
|
|
Fuente: Información
obtenida del procesamiento de los datos en el programa estadístico SPSS v.26
En relación a la edad, la tabla 2,
muestra los rangos de edad de los trabajadores encuestados, se puede observar
que la edad mínima de los trabajadores que prestan sus servicios en la estación
estudiada es de 18 años de edad y la máxima es de 50 años. Cabe señalar que
cada uno de los trabajadores presenta una edad distinta.
|
Tabla 2: Edad |
|||||
|
|
Frecuencia |
Porcentaje |
Porcentaje válido |
Porcentaje acumulado |
|
|
Válido |
18 |
1 |
11.1 |
11.1 |
11.1 |
|
19 |
1 |
11.1 |
11.1 |
22.2 |
|
|
23 |
1 |
11.1 |
11.1 |
33.3 |
|
|
24 |
1 |
11.1 |
11.1 |
44.4 |
|
|
34 |
1 |
11.1 |
11.1 |
55.6 |
|
|
39 |
1 |
11.1 |
11.1 |
66.7 |
|
|
41 |
1 |
11.1 |
11.1 |
77.8 |
|
|
43 |
1 |
11.1 |
11.1 |
88.9 |
|
|
50 |
1 |
11.1 |
11.1 |
100.0 |
|
|
Total |
9 |
100.0 |
100.0 |
|
|
Fuente: Información
obtenida del procesamiento de los datos en el programa estadístico SPSS v.26
Por su parte, en la tabla 3 se puede
observar los años de antigüedad que tienen los trabajadores encuestados. Se
muestra, que el 44.4 % de los trabajadores cuenta como máximo 2 de años de
antigüedad. Cabe señalar que el 22.2% de los encuestados cuenta con una antigüedad
entre los 23 y 24 años prestando sus servicios en la estación.
|
Tabla 3: Antigüedad |
|||||
|
|
Frecuencia |
Porcentaje |
Porcentaje válido |
Porcentaje acumulado |
|
|
Válido |
1 |
2 |
22.2 |
22.2 |
22.2 |
|
2 |
2 |
22.2 |
22.2 |
44.4 |
|
|
3 |
1 |
11.1 |
11.1 |
55.6 |
|
|
11 |
1 |
11.1 |
11.1 |
66.7 |
|
|
12 |
1 |
11.1 |
11.1 |
77.8 |
|
|
23 |
1 |
11.1 |
11.1 |
88.9 |
|
|
24 |
1 |
11.1 |
11.1 |
100.0 |
|
|
Total |
9 |
100.0 |
100.0 |
|
|
Fuente: Información
obtenida del procesamiento de los datos en el programa estadístico SPSS v.26
En
relación al estado civil, en la tabla 4 se puede observar que el 55.6% de los
trabajadores son solteros representados por 5 trabajadores y el 33.3%
conformados por 3 trabajadores son casados.
|
Tabla 4: Estado Civil |
|||||
|
|
Frecuencia |
Porcentaje |
Porcentaje válido |
Porcentaje acumulado |
|
|
Válido |
Soltero |
5 |
55.6 |
55.6 |
55.6 |
|
Casado |
3 |
33.3 |
33.3 |
88.9 |
|
|
Otro |
1 |
11.1 |
11.1 |
100.0 |
|
|
Total |
9 |
100.0 |
100.0 |
|
|
Fuente: Información
obtenida del procesamiento de los datos en el programa estadístico SPSS v.26
Respecto al área funcional, la tabla
5 muestra la distribución de los trabajadores en relación a su lugar de
trabajo. Se puede observar que el 77.8% se ubican en el área operacional de la
estación y el 22.2% desempeñas actividades administrativas.
|
Tabla 5: Área Funcional |
||||||
|
|
Frecuencia |
Porcentaje |
Porcentaje válido |
Porcentaje acumulado |
|
|
|
Válido |
Operacional |
7 |
77.8 |
77.8 |
77.8 |
|
|
Administrativo |
2 |
22.2 |
22.2 |
100.0 |
|
|
|
Total |
9 |
100.0 |
100.0 |
|
|
|
Fuente: Información
obtenida del procesamiento de los datos en el programa estadístico SPSS v.26
Así mismo, la tabla 6 muestra los
puestos de trabajo con los que cuenta la estación de servicio estudiada. Se
puede observar que el puesto de trabajo con mayor número de personal es el de
despachador, representado con un 55.6% de los trabajadores encuestados, seguido
por el 22.2 % representado por
secretarias, el resto de los trabajadores uno es jefe de patio y el otro
encargado de estacionamiento.
|
Tabla 6: Puesto |
||||||
|
|
Frecuencia |
Porcentaje |
Porcentaje válido |
Porcentaje acumulado |
|
|
|
Válido |
Despachador |
5 |
55.6 |
55.6 |
55.6 |
|
|
Secretaria |
2 |
22.2 |
22.2 |
77.8 |
|
|
|
Jefe
de patio |
1 |
11.1 |
11.1 |
88.9 |
|
|
|
Encargado
estacionamiento |
1 |
11.1 |
11.1 |
100.0 |
|
|
|
Total |
9 |
100.0 |
100.0 |
|
|
|
Fuente: Información
obtenida del procesamiento de los datos en el programa estadístico SPSS v.26
Se realizó un análisis correlacional
ya que el objetivo es establecer asociaciones entre dos variables, en este caso
determinar si la variable cultura organizacional tiene relación con el clima
laboral. Para ello, se utilizó el coeficiente de correlación Rho de Spearman,
el cual es una medida lineal que utiliza los rangos, números de orden, de cada
grupo de sujetos y compara dichos rangos.
En la tabla 7, se muestra la
correlación entre las variables analizadas en la presente investigación. Se
puede observar que la cultura organizacional, cuenta con un grado de asociación
con el clima laboral, teniendo un Rho de Spearman de .233, manifestando así,
una correlación positiva media, según la clasificación que hace Mondragón
(2014), debido a que se encuentra en el rango de +0.11 A +0.50.
Tabla 7: Correlación entre variables
|
|
||||
|
|
Cultura
Organizacional |
Clima
Laboral |
||
|
Rho
de Spearman |
Cultura
Organizacional |
Coeficiente
de correlación |
1.000 |
.233 |
|
Sig.
(bilateral) |
. |
.546 |
||
|
N |
9 |
9 |
||
|
Clima
Laboral |
Coeficiente
de correlación |
.233 |
1.000 |
|
|
Sig.
(bilateral) |
.546 |
. |
||
|
N |
9 |
9 |
||
Fuente: Información
obtenida del procesamiento de los datos en el programa estadístico SPSS v.26
Cabe señalar, que según la
perspectiva de los trabajadores de la estación estudiada, la cohesión y el
énfasis estratégico son las dos dimensiones de la cultura organizacional que
presentan mayor grado asociación con esta variable, por su parte, la recompensa
y la identidad son las dos dimensiones de la variable clima laboral que
muestran un mayor grado de asociación, como se puede observar en la tabla 8.
|
Tabla 8: Correlaciones más fuertes entre las
dimensiones de cada variable. |
|
||||
|
|
Cohesión |
Énfasis estratégico |
|||
|
Rho de Spearman |
Cultura Organizacional |
Coeficiente de
correlación |
.822** |
.822** |
|
|
Sig. (bilateral) |
.007 |
.007 |
|||
|
N |
9 |
9 |
|||
|
|
Recompensa |
Identidad |
|||
|
Rho de Spearman |
Clima laboral |
Coeficiente de
correlación |
.846** |
.828** |
|
|
Sig. (bilateral) |
.004 |
.006 |
|||
|
N |
9 |
9 |
|||
**. La correlación es
significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: Información
obtenida del procesamiento de los datos en el programa estadístico SPSS v.26
4.
CONCLUSIÓN O CONSIDERACIONES FINALES
Se concluye que existe una
correlación entre las variables de estudio que corresponden a la cultura
organizacional y el clima laboral, ya que de acuerdo a los resultados obtenidos
se puede discernir que la existencia de un buen ambiente laboral donde un trabajador
desempeña su trabajo día con día, el trato con su jefe inmediato, la relación
con sus compañeros e incluso la relación con los clientes, conforman el clima
laboral que puede ser un enlace para un buen desempeño de la organización.
De acuerdo a la percepción de los
trabajadores, se demuestra la existencia de una correlación positiva media
entre las variables. Conocer esta correlación, le permitirá a la estación de
servicio Elizondo, S.A. de C.V. de la ciudad de Durango, Durango México,
formular planes de acción estratégicos que fortalezcan la cultura
organizacional y el clima laboral de la empresa, encontrando así un mejor
desempeño de sus trabajadores, teniendo las tareas bien definidas, así como los
métodos y procedimientos organizacionales bien estructurados para una buena
toma de decisiones.
El análisis de los resultados de la
presente investigación le permitirá a la organización estudiada tomar en cuenta
la importancia que tiene el clima laboral y la cultura organizacional para la
elevación de la productividad de la organización, son componentes que elevan
los procesos de socialización del conocimiento y la cultura dentro de la
empresa, generando ventajas competitivas que permitirán enfrentar aquellos
cambios que el mismo mercado exige, diseñando nuevas estructuras y sobre todo
desarrollando actitudes que, en la medida que prueben su efectividad, pasarán a
formar parte del clima y la cultura organizacional. El ambiente donde las
personas desempeñan su trabajo diario, el trato que el jefe debe tener con sus
subordinados, la relación entre los integrantes de la organización, así como la
relación con los proveedores y clientes son elementos que la empresa debe
valorar para desarrollar un buen clima laboral que permita ser un vínculo para
el buen desempeño de la organización.
5. LISTA DE REFERENCIAS
Barney, J. (1986). Organizational culture: Can It Be a
Source of Sustained Competitive Advantage? Academy of management review.
Cameron,
K., & Quinn, R. (1999). Diagnosing and Changing Organizacional Culture.
EUA: Addison - Wesley Publishing Company, Inc.
Forehand,
G., & Gilmer, B. (1984). Enviromental variation in studies of
organizacional behavior (Vol.
64). Psychological Boletin.
Goncalvez, A. (2000). Fundamento del
Clima Organizacional. Sociedad Latinoamericana de
Calidad (SLC). Pág. 2.
Halpin,
A., & Croft, D. (1963). The organizational climate and individual value
systems upon job satisfaction. Ed.
P. Psychology,. Vol. 22.
Hernandez, R., Fernandez, C., & Bautista. (2014). Metodología de la
Investigación (6th ed.). México, México: McGraw Hill.
Kozlowski,
S., & Doherty, M. (1989). Integration of climate and leadership. Ed.
P. Psychology,. Vol. 22.
Lewin,
K., Lippitt , R., & White, R. K. (1939). Pattems of aggressive behavior
in experimentally created "social climates" (Vol. 10). Journal of social psycology.
Mondragón, M. (2014). Uso de la correlacion de Spearman en un estudio
de intervención en fisioterapia. Movimiento Cientifico, 8(1), 98-104.
Montaña, A., &
Torres, G. (2015). Caracterización de la cultura organizacional y lineamientos de intervención para la implementación de proceso de cambio en las organizaciones caso empresa sector financiero. [Tesis inédita
de Maestría, Universidad del Rosario,
Bogotá].
Peralta, R.
(2002). Clima Organizacional. Obtenido de http://www.gestiopolis.com/elclima-organizacional
Pérez, M. A. (2009). Cultura Organizacional: algunas
reflexiones a la luz de los nuevos retos.
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Pérez, I.,
Maldonado, M., Bustamante, S. (2006). Clima organizacional y gerencia: inductores del cambio organizacional. Red de revistas científicas de
América Latina y el Caribe, España
y Portugal.
Pilligua, C., & Arteaga, F.
(2019). The labor climate as a key factor in the productive performance of companies. case study:
Hardepex Cía. Ltda. Radalyc,
1-25.
Robbins, S. (1999). Comportamiento
Organizacional (octava Edición) México: Prentice Hall.
Santana, P & Araujo Y (2007)
¨Clima y Cultura Organizacional: ¿Dos constructos para explicar el mismo fenómeno? Decisiones basadas en el conocimiento
y en el papel social de la empresa: XX
Congreso anual de AEDEM, Vol. 1. 2007
(Ponencias). Pág. 19.
Schein,
E. (1983). The role of the founder in creating organizational culture.
Organizational dynamics.
Schwartz,
H., & Davis, S. (1981). Matching Corporate Culture and Business
Strategy. Organizational dynamics.