PSICOLOGÍA LABORAL: CLAVE PARA
MEJORAR RELACIONES Y PRODUCTIVIDAD
EN LAS ORGANIZACIONES
WORKPLACE PSYCHOLOGY: A KEY TO ENHANCING
RELATIONSHIPS AND PRODUCTIVITY IN ORGANIZATIONS
Richarth Adrian Hurtado Ramirez
Ingeniero de Empresas, Director de talento humano GADPB, Bolívar, Investigador Particular,
Guaranda, Ecuador
pág. 12708
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i1.16849
Psicología Laboral: Clave para Mejorar Relaciones y Productividad en las
Organizaciones
Richarth Adrian Hurtado Ramirez1
richarth.adrian.hurtado@gmail.com
https://orcid.org/0009-0002-1531-753X
Ingeniero de Empresas, Director de talento humano GADPB, Bolívar, Investigador Particular,
Guaranda, Ecuador
RESUMEN
El presente artículo explora la importancia de la psicología laboral como herramienta estratégica para
mejorar las relaciones humanas y la productividad en las organizaciones. A través de un enfoque
humanista, se analizan elementos clave como el liderazgo transformacional, el clima organizacional y
la motivación laboral. Los hallazgos subrayan que un liderazgo efectivo no solo fomenta la cohesión del
equipo, sino que también potencia la innovación y la adaptabilidad ante desafíos. Asimismo, se destaca
que un clima laboral positivo incrementa la satisfacción y el compromiso de los empleados,
disminuyendo la rotación a su vez mejorando el desempeño organizacional. La motivación, tanto
intrínseca como extrínseca, emerge como un factor determinante, ya que los empleados motivados
presentan mayor resiliencia y disposición para superar retos. Además, la incorporación de prácticas
ecoeficientes, el uso de tecnologías avanzadas se identifica como elementos que no solo optimizan
procesos, sino que también refuerzan la sostenibilidad y el bienestar laboral. La metodología utilizada
combina análisis cuantitativos y cualitativos, basados en cuestionarios y entrevistas aplicados a 234
participantes de 30 organizaciones. Los resultados revelan una correlación significativa entre la calidad
del liderazgo, la percepción del clima organizacional y el compromiso de los empleados con los
objetivos empresariales. Este artículo concluye que la implementación de estrategias integrales de
psicología laboral es esencial para promover un equilibrio entre el éxito empresarial y el bienestar
humano, garantizando así un impacto positivo y sostenible en la dinámica organizacional.
Palabras clave: psicología organizacional, clima laboral, liderazgo transformacional, motivación
laboral, productividad empresarial
1 Autor principal
Correspondencia: richarth.adrian.hurtado@gmail.com
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i1.16849
Psicología Laboral: Clave para Mejorar Relaciones y Productividad en las
Organizaciones
Richarth Adrian Hurtado Ramirez1
richarth.adrian.hurtado@gmail.com
https://orcid.org/0009-0002-1531-753X
Ingeniero de Empresas, Director de talento humano GADPB, Bolívar, Investigador Particular,
Guaranda, Ecuador
RESUMEN
El presente artículo explora la importancia de la psicología laboral como herramienta estratégica para
mejorar las relaciones humanas y la productividad en las organizaciones. A través de un enfoque
humanista, se analizan elementos clave como el liderazgo transformacional, el clima organizacional y
la motivación laboral. Los hallazgos subrayan que un liderazgo efectivo no solo fomenta la cohesión del
equipo, sino que también potencia la innovación y la adaptabilidad ante desafíos. Asimismo, se destaca
que un clima laboral positivo incrementa la satisfacción y el compromiso de los empleados,
disminuyendo la rotación a su vez mejorando el desempeño organizacional. La motivación, tanto
intrínseca como extrínseca, emerge como un factor determinante, ya que los empleados motivados
presentan mayor resiliencia y disposición para superar retos. Además, la incorporación de prácticas
ecoeficientes, el uso de tecnologías avanzadas se identifica como elementos que no solo optimizan
procesos, sino que también refuerzan la sostenibilidad y el bienestar laboral. La metodología utilizada
combina análisis cuantitativos y cualitativos, basados en cuestionarios y entrevistas aplicados a 234
participantes de 30 organizaciones. Los resultados revelan una correlación significativa entre la calidad
del liderazgo, la percepción del clima organizacional y el compromiso de los empleados con los
objetivos empresariales. Este artículo concluye que la implementación de estrategias integrales de
psicología laboral es esencial para promover un equilibrio entre el éxito empresarial y el bienestar
humano, garantizando así un impacto positivo y sostenible en la dinámica organizacional.
Palabras clave: psicología organizacional, clima laboral, liderazgo transformacional, motivación
laboral, productividad empresarial
1 Autor principal
Correspondencia: richarth.adrian.hurtado@gmail.com
pág. 12709
Workplace Psychology: A Key to Enhancing Relationships and Productivity
in Organizations
ABSTRACT
This article explores the importance of workplace psychology as a strategic tool for enhancing human
relationships and productivity within organizations. Through a humanistic approach, key elements such
as transformational leadership, organizational climate, and workplace motivation are analyzed. The
findings highlight that effective leadership not only fosters team cohesion but also boosts innovation
and adaptability to challenges. Additionally, the study underscores that a positive organizational climate
increases employee satisfaction and commitment, reducing turnover while improving organizational
performance. Both intrinsic and extrinsic motivation emerge as critical factors, as motivated employees
exhibit greater resilience and readiness to overcome challenges. Moreover, the integration of eco-
efficient practices and advanced technologies is identified as a means to optimize processes while
reinforcing sustainability and workplace well-being. The methodology employed combines quantitative
and qualitative analyses, utilizing questionnaires and interviews conducted with 234 participants from
30 organizations. The results reveal a significant correlation between leadership quality, perceptions of
organizational climate, and employee commitment to corporate objectives. The article concludes that
implementing comprehensive workplace psychology strategies is essential to fostering a balance
between business success and human well-being, ensuring a positive and sustainable impact on
organizational dynamics.
Keywords: workplace psychology, organizational climate, transformational leadership, workplace
motivation, business productivity
Artículo recibido 15 enero 2025
Aceptado para publicación: 19 febrero 2025
Workplace Psychology: A Key to Enhancing Relationships and Productivity
in Organizations
ABSTRACT
This article explores the importance of workplace psychology as a strategic tool for enhancing human
relationships and productivity within organizations. Through a humanistic approach, key elements such
as transformational leadership, organizational climate, and workplace motivation are analyzed. The
findings highlight that effective leadership not only fosters team cohesion but also boosts innovation
and adaptability to challenges. Additionally, the study underscores that a positive organizational climate
increases employee satisfaction and commitment, reducing turnover while improving organizational
performance. Both intrinsic and extrinsic motivation emerge as critical factors, as motivated employees
exhibit greater resilience and readiness to overcome challenges. Moreover, the integration of eco-
efficient practices and advanced technologies is identified as a means to optimize processes while
reinforcing sustainability and workplace well-being. The methodology employed combines quantitative
and qualitative analyses, utilizing questionnaires and interviews conducted with 234 participants from
30 organizations. The results reveal a significant correlation between leadership quality, perceptions of
organizational climate, and employee commitment to corporate objectives. The article concludes that
implementing comprehensive workplace psychology strategies is essential to fostering a balance
between business success and human well-being, ensuring a positive and sustainable impact on
organizational dynamics.
Keywords: workplace psychology, organizational climate, transformational leadership, workplace
motivation, business productivity
Artículo recibido 15 enero 2025
Aceptado para publicación: 19 febrero 2025
pág. 12710
INTRODUCCIÓN
En el escenario actual, donde las organizaciones se enfrentan a una constante evolución y adaptación,
se hace indispensable reconocer que el verdadero motor de su éxito radica en las personas. La psicología
laboral, también conocida como psicología organizacional, es una disciplina que permite comprender
las complejidades de las relaciones humanas en el entorno de trabajo, y con ello, mejorar tanto la
productividad como el bienestar de los empleados. Este enfoque, profundamente humanista, busca
equilibrar las necesidades de los trabajadores con los objetivos organizacionales.
En cualquier organización, las interacciones humanas son inevitables y muchas veces, determinantes.
La manera en que los individuos se comunican, colabora, enfrentan los desafíos influye directamente en
los resultados del equipo, por ende, en el éxito global de la organización. Estas interacciones no siempre
fluyen de manera armónica. Conflictos, tensiones, agotamiento y falta de motivación son problemas
comunes que pueden surgir en cualquier ambiente laboral.
La psicología laboral no se limita a resolver problemas, también impulsa a las organizaciones a
desarrollar entornos positivos y enriquecedores. Por ejemplo, el liderazgo empático, la comunicación
clara, el reconocimiento del trabajo bien hecho son estrategias que, aunque simples en teoría, tienen un
impacto profundo en el compromiso y la productividad de los empleados.
En un mundo cada vez más diverso, la psicología laboral juega un papel clave en la inclusión y el respeto
por las diferencias individuales. En lugar de ver la diversidad como un desafío, esta disciplina ayuda a
convertirla en una fortaleza, promoviendo relaciones laborales más ricas además de colaborativas. Esto
no solo mejora la experiencia de los empleados, sino que también potencia la creatividad y la resolución
de problemas dentro de los equipos.
Es importante destacar que el éxito organizacional no puede medirse únicamente en términos de
productividad o rentabilidad, también debe contemplar la calidad de vida de quienes hacen posible ese
éxito. La psicología laboral invita a las empresas a adoptar una visión integral, donde el desarrollo
humano sea prioritario. Este enfoque no solo genera beneficios tangibles, como menores tasas de
rotación y ausentismo, sino también intangibles, como un ambiente de trabajo saludable y relaciones
laborales genuinas.
INTRODUCCIÓN
En el escenario actual, donde las organizaciones se enfrentan a una constante evolución y adaptación,
se hace indispensable reconocer que el verdadero motor de su éxito radica en las personas. La psicología
laboral, también conocida como psicología organizacional, es una disciplina que permite comprender
las complejidades de las relaciones humanas en el entorno de trabajo, y con ello, mejorar tanto la
productividad como el bienestar de los empleados. Este enfoque, profundamente humanista, busca
equilibrar las necesidades de los trabajadores con los objetivos organizacionales.
En cualquier organización, las interacciones humanas son inevitables y muchas veces, determinantes.
La manera en que los individuos se comunican, colabora, enfrentan los desafíos influye directamente en
los resultados del equipo, por ende, en el éxito global de la organización. Estas interacciones no siempre
fluyen de manera armónica. Conflictos, tensiones, agotamiento y falta de motivación son problemas
comunes que pueden surgir en cualquier ambiente laboral.
La psicología laboral no se limita a resolver problemas, también impulsa a las organizaciones a
desarrollar entornos positivos y enriquecedores. Por ejemplo, el liderazgo empático, la comunicación
clara, el reconocimiento del trabajo bien hecho son estrategias que, aunque simples en teoría, tienen un
impacto profundo en el compromiso y la productividad de los empleados.
En un mundo cada vez más diverso, la psicología laboral juega un papel clave en la inclusión y el respeto
por las diferencias individuales. En lugar de ver la diversidad como un desafío, esta disciplina ayuda a
convertirla en una fortaleza, promoviendo relaciones laborales más ricas además de colaborativas. Esto
no solo mejora la experiencia de los empleados, sino que también potencia la creatividad y la resolución
de problemas dentro de los equipos.
Es importante destacar que el éxito organizacional no puede medirse únicamente en términos de
productividad o rentabilidad, también debe contemplar la calidad de vida de quienes hacen posible ese
éxito. La psicología laboral invita a las empresas a adoptar una visión integral, donde el desarrollo
humano sea prioritario. Este enfoque no solo genera beneficios tangibles, como menores tasas de
rotación y ausentismo, sino también intangibles, como un ambiente de trabajo saludable y relaciones
laborales genuinas.
pág. 12711
En este artículo, exploraremos las formas en que la psicología laboral puede transformar las
organizaciones, colocando a las personas en el centro de la estrategia empresarial. Analizaremos cómo
esta disciplina contribuye al desarrollo de relaciones interpersonales más efectivas y mejora la
satisfacción laboral que promueva un éxito sostenible tanto para los empleados como para las
instituciones que representan.
METODOLOGÍA
Para abordar el presente tema, se empleará una metodología de investigación cuantitativa y cualitativa,
diseñada para analizar la percepción de empleados y gestores de diferentes organizaciones.
Diseño de la investigación
El estudio seguirá un enfoque no experimental y descriptivo, permitiendo recopilar datos que reflejen
las dinámicas organizacionales sin manipular variables.
Población y muestra
La población de estudio está compuesta por 30 organizaciones, tanto públicas como privadas, con un
total aproximado de 600 empleados. Para determinar el tamaño de la muestra representativa, se empleó
la siguiente fórmula estadística:
Donde:
n = Tamaño de la muestra, N = Tamaño de la población (600 individuos), Z = Nivel de confianza (1.96
para un 95%), p = Proporción esperada (0.5 para máxima variabilidad), e = Margen de error aceptado
(5% o 0.05)
Sustituyendo los valores:
Por lo tanto, la muestra será de 234 individuos, distribuidos proporcionalmente entre las 30
organizaciones para garantizar representatividad.
Técnicas de recolección de datos
Cuestionarios estructurados: Diseñados para medir variables relacionadas con el clima organizacional,
liderazgo, motivación y productividad. Se aplicarán en formato presencial y digital para facilitar el
acceso.
Entrevistas semiestructuradas: Dirigidas a gestores y representantes de recursos humanos, con preguntas
abiertas para profundizar en los enfoques y estrategias utilizadas.
En este artículo, exploraremos las formas en que la psicología laboral puede transformar las
organizaciones, colocando a las personas en el centro de la estrategia empresarial. Analizaremos cómo
esta disciplina contribuye al desarrollo de relaciones interpersonales más efectivas y mejora la
satisfacción laboral que promueva un éxito sostenible tanto para los empleados como para las
instituciones que representan.
METODOLOGÍA
Para abordar el presente tema, se empleará una metodología de investigación cuantitativa y cualitativa,
diseñada para analizar la percepción de empleados y gestores de diferentes organizaciones.
Diseño de la investigación
El estudio seguirá un enfoque no experimental y descriptivo, permitiendo recopilar datos que reflejen
las dinámicas organizacionales sin manipular variables.
Población y muestra
La población de estudio está compuesta por 30 organizaciones, tanto públicas como privadas, con un
total aproximado de 600 empleados. Para determinar el tamaño de la muestra representativa, se empleó
la siguiente fórmula estadística:
Donde:
n = Tamaño de la muestra, N = Tamaño de la población (600 individuos), Z = Nivel de confianza (1.96
para un 95%), p = Proporción esperada (0.5 para máxima variabilidad), e = Margen de error aceptado
(5% o 0.05)
Sustituyendo los valores:
Por lo tanto, la muestra será de 234 individuos, distribuidos proporcionalmente entre las 30
organizaciones para garantizar representatividad.
Técnicas de recolección de datos
Cuestionarios estructurados: Diseñados para medir variables relacionadas con el clima organizacional,
liderazgo, motivación y productividad. Se aplicarán en formato presencial y digital para facilitar el
acceso.
Entrevistas semiestructuradas: Dirigidas a gestores y representantes de recursos humanos, con preguntas
abiertas para profundizar en los enfoques y estrategias utilizadas.
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Procesamiento de datos
Análisis cuantitativo: Los datos recolectados a través de los cuestionarios serán analizados mediante
estadísticas descriptivas e inferenciales utilizando software especializado como SPSS.
Análisis cualitativo: Las respuestas de las entrevistas serán categorizadas temáticamente utilizando
técnicas de codificación, permitiendo identificar patrones y tendencias significativas.
Alcance y limitaciones
El estudio tiene un alcance descriptivo y explicativo, orientado a comprender las dinámicas laborales en
diferentes contextos organizacionales. Las limitaciones incluyen posibles sesgos en las respuestas y
restricciones de tiempo para la aplicación de instrumentos en todas las organizaciones seleccionadas.
Con esta metodología, se espera obtener datos representativos y valiosos que contribuyan a fortalecer la
comprensión del impacto de la psicología laboral en las organizaciones, promoviendo un equilibrio entre
el bienestar humano y el éxito empresarial.
DESARROLLO
La psicología laboral emerge como una disciplina crucial para enfrentar los desafíos contemporáneos
en las organizaciones, especialmente en contextos cambiantes y globalizados. Este enfoque permite
comprender, gestionar las dinámicas humanas dentro de los entornos laborales, promoviendo el
bienestar, la productividad de los empleados. Diversos estudios han evidenciado cómo factores como el
liderazgo, el clima organizacional, la motivación y el compromiso inciden directamente en el
rendimiento laboral y en el logro de los objetivos empresariales.
Liderazgo y su impacto en la productividad
El liderazgo efectivo es una pieza clave para mejorar la productividad organizacional. Los líderes
transformacionales, aquellos que inspiran y motivan a sus equipos, logran un impacto significativo en
el clima organizacional y en el compromiso de los empleados (Universidad EAN, Colombia et al.,
2020). Este estilo de liderazgo no solo fomenta una comunicación efectiva, sino que también potencia
la creatividad y la innovación dentro de los equipos, fortaleciendo la capacidad de adaptación ante
cambios inesperados (Chahuara, 2024).
El rol del liderazgo en la configuración del clima organizacional es innegable. Un buen liderazgo está
correlacionado con un incremento del 76% en la productividad organizacional, destacando la
Procesamiento de datos
Análisis cuantitativo: Los datos recolectados a través de los cuestionarios serán analizados mediante
estadísticas descriptivas e inferenciales utilizando software especializado como SPSS.
Análisis cualitativo: Las respuestas de las entrevistas serán categorizadas temáticamente utilizando
técnicas de codificación, permitiendo identificar patrones y tendencias significativas.
Alcance y limitaciones
El estudio tiene un alcance descriptivo y explicativo, orientado a comprender las dinámicas laborales en
diferentes contextos organizacionales. Las limitaciones incluyen posibles sesgos en las respuestas y
restricciones de tiempo para la aplicación de instrumentos en todas las organizaciones seleccionadas.
Con esta metodología, se espera obtener datos representativos y valiosos que contribuyan a fortalecer la
comprensión del impacto de la psicología laboral en las organizaciones, promoviendo un equilibrio entre
el bienestar humano y el éxito empresarial.
DESARROLLO
La psicología laboral emerge como una disciplina crucial para enfrentar los desafíos contemporáneos
en las organizaciones, especialmente en contextos cambiantes y globalizados. Este enfoque permite
comprender, gestionar las dinámicas humanas dentro de los entornos laborales, promoviendo el
bienestar, la productividad de los empleados. Diversos estudios han evidenciado cómo factores como el
liderazgo, el clima organizacional, la motivación y el compromiso inciden directamente en el
rendimiento laboral y en el logro de los objetivos empresariales.
Liderazgo y su impacto en la productividad
El liderazgo efectivo es una pieza clave para mejorar la productividad organizacional. Los líderes
transformacionales, aquellos que inspiran y motivan a sus equipos, logran un impacto significativo en
el clima organizacional y en el compromiso de los empleados (Universidad EAN, Colombia et al.,
2020). Este estilo de liderazgo no solo fomenta una comunicación efectiva, sino que también potencia
la creatividad y la innovación dentro de los equipos, fortaleciendo la capacidad de adaptación ante
cambios inesperados (Chahuara, 2024).
El rol del liderazgo en la configuración del clima organizacional es innegable. Un buen liderazgo está
correlacionado con un incremento del 76% en la productividad organizacional, destacando la
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importancia de que los líderes adopten un enfoque humanista que priorice el bienestar de los empleados
(Moriano, s. f.). Este enfoque permite construir un ambiente de trabajo positivo, donde los colaboradores
se sienten valorados y motivados para alcanzar sus metas.
El liderazgo no solo impacta en los niveles superiores de las organizaciones, sino que también se
manifiesta en las interacciones cotidianas entre supervisores y empleados. Los líderes que muestran
empatía, reconocimiento hacia sus equipos logran fomentar un sentido de pertenencia y lealtad
organizacional, factores esenciales para mantener un nivel óptimo de desempeño (Ramos et al., 2020).
Clima organizacional y satisfacción laboral
El clima organizacional se define como el conjunto de percepciones que los empleados tienen sobre su
entorno laboral, influyendo directamente en su comportamiento y en la calidad de su desempeño
(Aplicación de la metodología (JIT) Just in Time para aumentar la productividad en las Empresas
Latinoamericanas | FitoVida, s. f.). Un clima laboral positivo mejora la satisfacción personal y fomenta
el sentido de pertenencia de los empleados hacia la organización. Esto, a su vez, incrementa la retención
del talento humano y reduce la rotación laboral, generando beneficios tanto para los individuos como
para la empresa (Rincón et al., 2023).
La idea de que un ambiente laboral saludable no solo mejora el bienestar psicológico de los empleados,
sino que también incrementa su productividad. Esto se debe a que los trabajadores en un clima positivo
tienden a mostrar mayor compromiso y a contribuir activamente al logro de los objetivos
organizacionales (Franco-López et al., 2021).
Un aspecto crítico dentro del clima organizacional es la percepción de justicia y equidad, los empleados
que sienten que sus esfuerzos son reconocidos o recompensados de manera justa muestran niveles más
altos de satisfacción y motivación. Este vínculo entre percepción de justicia y desempeño ha sido
ampliamente estudiado, revelando que la transparencia en las políticas organizacionales juega un papel
crucial para mantener un clima laboral armónico (Fernández-García & Antonio-Pirona, 2021).
Motivación y desempeño laboral
La motivación es otro factor determinante en el desempeño de los empleados. Las estrategias
motivacionales efectivas pueden transformar un clima organizacional negativo en un entorno productivo
y comprometido (Universidad EAN, Colombia et al., 2020). La motivación no solo implica recompensas
importancia de que los líderes adopten un enfoque humanista que priorice el bienestar de los empleados
(Moriano, s. f.). Este enfoque permite construir un ambiente de trabajo positivo, donde los colaboradores
se sienten valorados y motivados para alcanzar sus metas.
El liderazgo no solo impacta en los niveles superiores de las organizaciones, sino que también se
manifiesta en las interacciones cotidianas entre supervisores y empleados. Los líderes que muestran
empatía, reconocimiento hacia sus equipos logran fomentar un sentido de pertenencia y lealtad
organizacional, factores esenciales para mantener un nivel óptimo de desempeño (Ramos et al., 2020).
Clima organizacional y satisfacción laboral
El clima organizacional se define como el conjunto de percepciones que los empleados tienen sobre su
entorno laboral, influyendo directamente en su comportamiento y en la calidad de su desempeño
(Aplicación de la metodología (JIT) Just in Time para aumentar la productividad en las Empresas
Latinoamericanas | FitoVida, s. f.). Un clima laboral positivo mejora la satisfacción personal y fomenta
el sentido de pertenencia de los empleados hacia la organización. Esto, a su vez, incrementa la retención
del talento humano y reduce la rotación laboral, generando beneficios tanto para los individuos como
para la empresa (Rincón et al., 2023).
La idea de que un ambiente laboral saludable no solo mejora el bienestar psicológico de los empleados,
sino que también incrementa su productividad. Esto se debe a que los trabajadores en un clima positivo
tienden a mostrar mayor compromiso y a contribuir activamente al logro de los objetivos
organizacionales (Franco-López et al., 2021).
Un aspecto crítico dentro del clima organizacional es la percepción de justicia y equidad, los empleados
que sienten que sus esfuerzos son reconocidos o recompensados de manera justa muestran niveles más
altos de satisfacción y motivación. Este vínculo entre percepción de justicia y desempeño ha sido
ampliamente estudiado, revelando que la transparencia en las políticas organizacionales juega un papel
crucial para mantener un clima laboral armónico (Fernández-García & Antonio-Pirona, 2021).
Motivación y desempeño laboral
La motivación es otro factor determinante en el desempeño de los empleados. Las estrategias
motivacionales efectivas pueden transformar un clima organizacional negativo en un entorno productivo
y comprometido (Universidad EAN, Colombia et al., 2020). La motivación no solo implica recompensas
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materiales, sino también el reconocimiento, la oportunidad de desarrollo profesional y el establecimiento
de relaciones laborales saludables (Moreno et al., 2024).
La motivación y la satisfacción personal están intrínsecamente relacionadas con el desempeño laboral.
Estas variables son influidas por factores como el liderazgo, la inclusión en los objetivos
organizacionales y el reconocimiento de los logros individuales. Este enfoque holístico permite a las
organizaciones diseñar estrategias que alineen los intereses individuales con las metas empresariales,
logrando así un equilibrio entre el bienestar de los empleados y la productividad organizacional (Ramos
et al., 2020).
La motivación intrínseca, en particular, se ha destacado como un motor esencial para el desempeño
laboral sostenible. Estudios recientes indican que los empleados que encuentran significado en su trabajo
tienden a ser más resilientes y están más dispuestos a superar los desafíos laborales. Esto subraya la
importancia de las políticas organizacionales que promuevan un propósito claro y alineado con los
valores individuales (Chahuara, 2024).
Innovación y ecoeficiencia en el ámbito laboral
La integración de prácticas sostenibles y ecoeficientes en las organizaciones es otro aspecto relevante
para fomentar un entorno laboral positivo. Las empresas que adoptan estrategias ecoeficientes no solo
contribuyen al cuidado del medio ambiente, sino que también mejoran su imagen corporativa y
fortalecen el compromiso de sus empleados (Mori et al., 2024). Estas prácticas incluyen la
implementación de tecnologías limpias, la reducción de residuos y la promoción de una cultura
organizacional orientada hacia la sostenibilidad.
Las organizaciones que adoptan un enfoque proactivo hacia la sostenibilidad tienden a atraer a
empleados más comprometidos y alineados con sus valores. Este alineamiento no solo mejora el
desempeño laboral, sino que también refuerza la reputación de la organización en el mercado global,
posicionándola como líder en responsabilidad social y ambiental (Evaluación del desempeño del talento
humano por competencias, estrategia para mejorar la productividad laboral | Código Científico Revista
de Investigación, s. f.).
Además, las prácticas de ecoeficiencia han demostrado ser una herramienta eficaz para reducir costos
operativos. Al optimizar los recursos y minimizar el desperdicio, las empresas no solo generan
materiales, sino también el reconocimiento, la oportunidad de desarrollo profesional y el establecimiento
de relaciones laborales saludables (Moreno et al., 2024).
La motivación y la satisfacción personal están intrínsecamente relacionadas con el desempeño laboral.
Estas variables son influidas por factores como el liderazgo, la inclusión en los objetivos
organizacionales y el reconocimiento de los logros individuales. Este enfoque holístico permite a las
organizaciones diseñar estrategias que alineen los intereses individuales con las metas empresariales,
logrando así un equilibrio entre el bienestar de los empleados y la productividad organizacional (Ramos
et al., 2020).
La motivación intrínseca, en particular, se ha destacado como un motor esencial para el desempeño
laboral sostenible. Estudios recientes indican que los empleados que encuentran significado en su trabajo
tienden a ser más resilientes y están más dispuestos a superar los desafíos laborales. Esto subraya la
importancia de las políticas organizacionales que promuevan un propósito claro y alineado con los
valores individuales (Chahuara, 2024).
Innovación y ecoeficiencia en el ámbito laboral
La integración de prácticas sostenibles y ecoeficientes en las organizaciones es otro aspecto relevante
para fomentar un entorno laboral positivo. Las empresas que adoptan estrategias ecoeficientes no solo
contribuyen al cuidado del medio ambiente, sino que también mejoran su imagen corporativa y
fortalecen el compromiso de sus empleados (Mori et al., 2024). Estas prácticas incluyen la
implementación de tecnologías limpias, la reducción de residuos y la promoción de una cultura
organizacional orientada hacia la sostenibilidad.
Las organizaciones que adoptan un enfoque proactivo hacia la sostenibilidad tienden a atraer a
empleados más comprometidos y alineados con sus valores. Este alineamiento no solo mejora el
desempeño laboral, sino que también refuerza la reputación de la organización en el mercado global,
posicionándola como líder en responsabilidad social y ambiental (Evaluación del desempeño del talento
humano por competencias, estrategia para mejorar la productividad laboral | Código Científico Revista
de Investigación, s. f.).
Además, las prácticas de ecoeficiencia han demostrado ser una herramienta eficaz para reducir costos
operativos. Al optimizar los recursos y minimizar el desperdicio, las empresas no solo generan
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beneficios económicos, sino que también crean un entorno laboral más agradable y seguro para sus
empleados. Este enfoque integrado combina el bienestar organizacional con los objetivos de
sostenibilidad global (Franco-López et al., 2021).
Tecnología y bienestar laboral
En un mundo cada vez más digitalizado, la tecnología se posiciona como un aliado clave para la mejora
del bienestar laboral. Herramientas digitales como plataformas de gestión de recursos humanos y
software de comunicación interna permiten a las organizaciones optimizar procesos, mejorar la
comunicación y ofrecer soluciones personalizadas para las necesidades de los empleados (Rodríguez &
Guiliany, 2024).
Por ejemplo, la implementación de tecnologías de teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 mostró
cómo las empresas pueden adaptarse rápidamente a los cambios y mantener la productividad sin
comprometer el bienestar de sus empleados. Estas herramientas no solo facilitaron la continuidad
operativa, sino que también permitieron a los empleados equilibrar mejor sus vidas laborales y
personales (Impacto de la inteligencia artificial en las relaciones laborales | Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social, s. f.).
La adopción de tecnologías también ha impulsado la personalización de las estrategias de desarrollo
profesional. Plataformas de aprendizaje en línea y análisis de datos han permitido a las organizaciones
identificar las necesidades de capacitación específicas de sus empleados, promoviendo un desarrollo
profesional alineado con los objetivos organizacionales (Chahuara, 2024).
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La psicología laboral, a través de sus múltiples enfoques, representa una herramienta esencial para
mejorar las relaciones humanas y la productividad en las organizaciones. Factores como el liderazgo
transformacional, un clima organizacional positivo y estrategias motivacionales efectivas son
fundamentales para crear un entorno donde los empleados puedan prosperar y contribuir
significativamente al éxito empresarial.
1. Análisis del clima laborar
El clima laboral se lo analizo de acuerdo a las relaciones existentes entre los compañeros de trabajo y el
logro de los objetivos propuestos.
beneficios económicos, sino que también crean un entorno laboral más agradable y seguro para sus
empleados. Este enfoque integrado combina el bienestar organizacional con los objetivos de
sostenibilidad global (Franco-López et al., 2021).
Tecnología y bienestar laboral
En un mundo cada vez más digitalizado, la tecnología se posiciona como un aliado clave para la mejora
del bienestar laboral. Herramientas digitales como plataformas de gestión de recursos humanos y
software de comunicación interna permiten a las organizaciones optimizar procesos, mejorar la
comunicación y ofrecer soluciones personalizadas para las necesidades de los empleados (Rodríguez &
Guiliany, 2024).
Por ejemplo, la implementación de tecnologías de teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 mostró
cómo las empresas pueden adaptarse rápidamente a los cambios y mantener la productividad sin
comprometer el bienestar de sus empleados. Estas herramientas no solo facilitaron la continuidad
operativa, sino que también permitieron a los empleados equilibrar mejor sus vidas laborales y
personales (Impacto de la inteligencia artificial en las relaciones laborales | Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social, s. f.).
La adopción de tecnologías también ha impulsado la personalización de las estrategias de desarrollo
profesional. Plataformas de aprendizaje en línea y análisis de datos han permitido a las organizaciones
identificar las necesidades de capacitación específicas de sus empleados, promoviendo un desarrollo
profesional alineado con los objetivos organizacionales (Chahuara, 2024).
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La psicología laboral, a través de sus múltiples enfoques, representa una herramienta esencial para
mejorar las relaciones humanas y la productividad en las organizaciones. Factores como el liderazgo
transformacional, un clima organizacional positivo y estrategias motivacionales efectivas son
fundamentales para crear un entorno donde los empleados puedan prosperar y contribuir
significativamente al éxito empresarial.
1. Análisis del clima laborar
El clima laboral se lo analizo de acuerdo a las relaciones existentes entre los compañeros de trabajo y el
logro de los objetivos propuestos.
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Tabla 1.
Evaluación del clima laboral
Indicador Muy Bueno
(%)
Bueno
(%)
Regular
(%)
Malo
(%)
Muy Malo
(%)
Relación con
compañeros
35 40 15 7 3
Apoyo del liderazgo 28 42 20 6 4
Satisfacción laboral 30 38 18 8 6
Nota: Elaboración propia, según datos recolectados del proceso de investigación.
2. Impacto del liderazgo en la productividad
La influencia del liderazgo en la productividad se evaluó considerando el estilo de liderazgo
predominante y su relación con la eficiencia del equipo.
Tabla 2.
Relación entre liderazgo y productividad
Estilo de liderazgo Alta productividad
(%)
Media productividad
(%)
Baja productividad
(%)
Transformacional 50 40 10
Transaccional 30 50 20
Laissez-faire 15 40 45
Nota: Elaboración propia, según datos recolectados del proceso de investigación.
3. Motivación laboral
Los datos reflejaron los factores que los empleados consideran más motivadores en su ambiente laboral.
Tabla 3.
Factores motivacionales destacados
Factor motivacional Porcentaje de importancia (%)
Reconocimiento 45
Incentivos económicos 30
Oportunidades de desarrollo 25
Nota: Elaboración propia, según datos recolectados del proceso de investigación.
Tabla 1.
Evaluación del clima laboral
Indicador Muy Bueno
(%)
Bueno
(%)
Regular
(%)
Malo
(%)
Muy Malo
(%)
Relación con
compañeros
35 40 15 7 3
Apoyo del liderazgo 28 42 20 6 4
Satisfacción laboral 30 38 18 8 6
Nota: Elaboración propia, según datos recolectados del proceso de investigación.
2. Impacto del liderazgo en la productividad
La influencia del liderazgo en la productividad se evaluó considerando el estilo de liderazgo
predominante y su relación con la eficiencia del equipo.
Tabla 2.
Relación entre liderazgo y productividad
Estilo de liderazgo Alta productividad
(%)
Media productividad
(%)
Baja productividad
(%)
Transformacional 50 40 10
Transaccional 30 50 20
Laissez-faire 15 40 45
Nota: Elaboración propia, según datos recolectados del proceso de investigación.
3. Motivación laboral
Los datos reflejaron los factores que los empleados consideran más motivadores en su ambiente laboral.
Tabla 3.
Factores motivacionales destacados
Factor motivacional Porcentaje de importancia (%)
Reconocimiento 45
Incentivos económicos 30
Oportunidades de desarrollo 25
Nota: Elaboración propia, según datos recolectados del proceso de investigación.
pág. 12717
4. Nivel de compromiso de los empleados
El compromiso organizacional fue medido en tres dimensiones: afectiva, normativa y continuance.
Tabla 4.
Dimensiones del compromiso organizacional
Dimensión Promedio (1-5)
Afectiva 4.2
Normativa 3.8
Continuance 3.5
Nota: Elaboración propia, según datos recolectados del proceso de investigación.
5. Indicadores de productividad
Se analizaron las tasas de cumplimiento de objetivos en los últimos 12 meses.
Tabla 5.
Cumplimiento de objetivos organizacionales
Período Objetivos cumplidos (%)
Primer trimestre 75
Segundo trimestre 80
Tercer trimestre 85
Cuarto trimestre 90
Nota: Elaboración propia, según datos recolectados del proceso de investigación.
6. Evaluación por competencias
Se evaluaron competencias clave mediante una escala del 1 al 5.
Tabla 6.
Evaluación de competencias clave
Competencia Promedio (1-5)
Trabajo en equipo 4.0
Organización 3.8
Comunicación 4.1
Nota: Elaboración propia, según datos recolectados del proceso de investigación.
7. Satisfacción laboral por área
Se clasificó el nivel de satisfacción según las áreas funcionales.
4. Nivel de compromiso de los empleados
El compromiso organizacional fue medido en tres dimensiones: afectiva, normativa y continuance.
Tabla 4.
Dimensiones del compromiso organizacional
Dimensión Promedio (1-5)
Afectiva 4.2
Normativa 3.8
Continuance 3.5
Nota: Elaboración propia, según datos recolectados del proceso de investigación.
5. Indicadores de productividad
Se analizaron las tasas de cumplimiento de objetivos en los últimos 12 meses.
Tabla 5.
Cumplimiento de objetivos organizacionales
Período Objetivos cumplidos (%)
Primer trimestre 75
Segundo trimestre 80
Tercer trimestre 85
Cuarto trimestre 90
Nota: Elaboración propia, según datos recolectados del proceso de investigación.
6. Evaluación por competencias
Se evaluaron competencias clave mediante una escala del 1 al 5.
Tabla 6.
Evaluación de competencias clave
Competencia Promedio (1-5)
Trabajo en equipo 4.0
Organización 3.8
Comunicación 4.1
Nota: Elaboración propia, según datos recolectados del proceso de investigación.
7. Satisfacción laboral por área
Se clasificó el nivel de satisfacción según las áreas funcionales.
pág. 12718
Tabla 7.
Satisfacción laboral por área
Área funcional Muy satisfecha (%) Satisfecha (%) Insatisfecha (%)
Administrativa 50 35 15
Operativa 45 40 15
Comercial 60 30 10
Nota: Elaboración propia, según datos recolectados del proceso de investigación.
8. Uso de tecnología en procesos laborales
La integración tecnológica fue evaluada en términos de percepción y efectividad.
Tabla 8.
Uso de tecnología en el trabajo
Indicador Alta efectividad
(%)
Media efectividad
(%)
Baja efectividad
(%)
Software de gestión 65 25 10
Herramientas de
comunicación
70 20 10
Nota: Elaboración propia, según datos recolectados del proceso de investigación.
DISCUSIÓN
1. Relación entre clima organizacional y productividad
El clima organizacional emerge como un factor clave en la productividad de las organizaciones. Según
(Mahul et al., s. f.), un ambiente laboral positivo no solo incrementa la satisfacción de los empleados,
sino que también reduce la rotación y aumenta la eficiencia operativa. Este hallazgo coincide con los
datos del presente estudio, donde el 70% de los encuestados perciben un impacto directo entre el clima
laboral y su desempeñoa.
2. Liderazgo transformacional y desarrollo organizacional
El liderazgo transformacional se presenta como el enfoque más efectivo para generar cambios positivos
y sostenibles en las organizaciones. (Puyol-Cortez, 2021), enfatizan que este estilo de liderazgo inspira
confianza y fomenta la cohesión del equipo, lo que se traduce en mejores resultados colectivos. En
nuestra investigación, las áreas con líderes transformacionales mostraron un aumento del 20% en el
cumplimiento de metas organizacionales.
Tabla 7.
Satisfacción laboral por área
Área funcional Muy satisfecha (%) Satisfecha (%) Insatisfecha (%)
Administrativa 50 35 15
Operativa 45 40 15
Comercial 60 30 10
Nota: Elaboración propia, según datos recolectados del proceso de investigación.
8. Uso de tecnología en procesos laborales
La integración tecnológica fue evaluada en términos de percepción y efectividad.
Tabla 8.
Uso de tecnología en el trabajo
Indicador Alta efectividad
(%)
Media efectividad
(%)
Baja efectividad
(%)
Software de gestión 65 25 10
Herramientas de
comunicación
70 20 10
Nota: Elaboración propia, según datos recolectados del proceso de investigación.
DISCUSIÓN
1. Relación entre clima organizacional y productividad
El clima organizacional emerge como un factor clave en la productividad de las organizaciones. Según
(Mahul et al., s. f.), un ambiente laboral positivo no solo incrementa la satisfacción de los empleados,
sino que también reduce la rotación y aumenta la eficiencia operativa. Este hallazgo coincide con los
datos del presente estudio, donde el 70% de los encuestados perciben un impacto directo entre el clima
laboral y su desempeñoa.
2. Liderazgo transformacional y desarrollo organizacional
El liderazgo transformacional se presenta como el enfoque más efectivo para generar cambios positivos
y sostenibles en las organizaciones. (Puyol-Cortez, 2021), enfatizan que este estilo de liderazgo inspira
confianza y fomenta la cohesión del equipo, lo que se traduce en mejores resultados colectivos. En
nuestra investigación, las áreas con líderes transformacionales mostraron un aumento del 20% en el
cumplimiento de metas organizacionales.
pág. 12719
3. Comunicación organizacional y cohesión
La comunicación se identifica como una herramienta estratégica para consolidar la identidad corporativa
y optimizar los procesos internos. Según (Rincón et al., 2023), la implementación de canales efectivos
de comunicación no solo mejora la coordinación interna, sino que también refuerza el compromiso de
los empleados. Este aspecto fue validado en el análisis presente, donde se observó que el 65% de los
colaboradores considera la comunicación como un elemento clave para la cohesión del equipo.
4. Evaluación del desempeño y motivación
La evaluación basada en competencias permite identificar áreas de mejora y fomentar un sentido de
equidad en las organizaciones. Para (Rodríguez & Guiliany, 2024) subrayan que las metodologías de 90
grados no solo ofrecen una visión holística del desempeño individual, sino que también contribuyen al
desarrollo del talento humano. En este estudio, los empleados evaluados bajo este sistema reportaron un
incremento del 15% en la motivación y productividad.
5. Impacto del engagement laboral
El engagement laboral, definido como el compromiso emocional de los empleados con su trabajo, fue
correlacionado con altos niveles de productividad y satisfacción. Según (Rincón et al., 2023), los
empleados con mayor engagement son más propensos a participar activamente en iniciativas
organizacionales y a generar valor agregado.
6. Tecnologías emergentes y su influencia
La adopción de tecnologías avanzadas como la inteligencia artificial plantea nuevos desafíos éticos y
prácticos en la gestión del talento humano. Según (Reyes & Salazar, 2024) advierten sobre los riesgos
potenciales de decisiones automatizadas en el contexto laboral, destacando la importancia de mantener
un balance entre innovación y protección de los derechos de los trabajadores.
7. Cultura organizacional y retención de talento
La promoción de una cultura inclusiva y orientada al bienestar ha demostrado ser una estrategia efectiva
para la retención de talento. Según el análisis de (García-Martinez et al., 2022) , una cultura
organizacional fuerte reduce la rotación y fomenta un sentido de pertenencia entre los empleados.
8. Retos y perspectivas futuras
3. Comunicación organizacional y cohesión
La comunicación se identifica como una herramienta estratégica para consolidar la identidad corporativa
y optimizar los procesos internos. Según (Rincón et al., 2023), la implementación de canales efectivos
de comunicación no solo mejora la coordinación interna, sino que también refuerza el compromiso de
los empleados. Este aspecto fue validado en el análisis presente, donde se observó que el 65% de los
colaboradores considera la comunicación como un elemento clave para la cohesión del equipo.
4. Evaluación del desempeño y motivación
La evaluación basada en competencias permite identificar áreas de mejora y fomentar un sentido de
equidad en las organizaciones. Para (Rodríguez & Guiliany, 2024) subrayan que las metodologías de 90
grados no solo ofrecen una visión holística del desempeño individual, sino que también contribuyen al
desarrollo del talento humano. En este estudio, los empleados evaluados bajo este sistema reportaron un
incremento del 15% en la motivación y productividad.
5. Impacto del engagement laboral
El engagement laboral, definido como el compromiso emocional de los empleados con su trabajo, fue
correlacionado con altos niveles de productividad y satisfacción. Según (Rincón et al., 2023), los
empleados con mayor engagement son más propensos a participar activamente en iniciativas
organizacionales y a generar valor agregado.
6. Tecnologías emergentes y su influencia
La adopción de tecnologías avanzadas como la inteligencia artificial plantea nuevos desafíos éticos y
prácticos en la gestión del talento humano. Según (Reyes & Salazar, 2024) advierten sobre los riesgos
potenciales de decisiones automatizadas en el contexto laboral, destacando la importancia de mantener
un balance entre innovación y protección de los derechos de los trabajadores.
7. Cultura organizacional y retención de talento
La promoción de una cultura inclusiva y orientada al bienestar ha demostrado ser una estrategia efectiva
para la retención de talento. Según el análisis de (García-Martinez et al., 2022) , una cultura
organizacional fuerte reduce la rotación y fomenta un sentido de pertenencia entre los empleados.
8. Retos y perspectivas futuras
pág. 12720
Finalmente, se identificaron áreas críticas que requieren atención inmediata, como la equidad en las
evaluaciones y la integración de prácticas sostenibles. Este análisis reafirma la necesidad de un enfoque
multidimensional para abordar los desafíos contemporáneos en la gestión organizacional (La
comunicación como herramienta generadora de valor en las organizaciones: el rol de la universidad
pública en el desarrollo de las pequeñas ciudades | Revista Calarma, s. f.)
CONCLUSIONES
El impacto del clima laboral en la productividad
El clima laboral se presenta como un determinante esencial en la satisfacción y el rendimiento de los
empleados. un entorno laboral positivo fomenta la motivación y reduce la rotación, generando un
impacto directo en la eficiencia operativa y en el alcance de los objetivos organizacionales. En este
estudio, se confirmó que un 70% de los participantes percibieron una relación significativa entre el clima
laboral y su productividad.
La satisfacción laboral como motor de desempeño organizacional
La satisfacción laboral está directamente relacionada con la percepción de justicia, reconocimiento y
oportunidades de desarrollo. los empleados satisfechos muestran mayor compromiso y productividad,
mientras que los insatisfechos tienden a altos niveles de rotación y menor rendimiento, la satisfacción
no solo impacta en el desempeño individual, sino también en el éxito colectivo de las organizaciones.
El liderazgo transformacional como herramienta estratégica
El liderazgo efectivo, especialmente el transformacional, se destaca como una clave para mejorar la
cohesión y la productividad organizacional. Encontramos que los líderes que inspiran y motivan a sus
equipos fortalecen el sentido de pertenencia y reducen los conflictos laborales. Este enfoque fue
corroborado en este estudio, donde las organizaciones con líderes transformacionales reportaron un
aumento significativo en el cumplimiento de sus metas.
Motivación y desarrollo del capital humano
la motivación intrínseca, respaldada por un liderazgo empático y oportunidades de crecimiento, es
esencial para maximizar el desempeño laboral, se identificó que la implementación de estrategias
motivacionales efectivas contribuye al fortalecimiento de un entorno laboral armonioso y altamente
productivo.
Finalmente, se identificaron áreas críticas que requieren atención inmediata, como la equidad en las
evaluaciones y la integración de prácticas sostenibles. Este análisis reafirma la necesidad de un enfoque
multidimensional para abordar los desafíos contemporáneos en la gestión organizacional (La
comunicación como herramienta generadora de valor en las organizaciones: el rol de la universidad
pública en el desarrollo de las pequeñas ciudades | Revista Calarma, s. f.)
CONCLUSIONES
El impacto del clima laboral en la productividad
El clima laboral se presenta como un determinante esencial en la satisfacción y el rendimiento de los
empleados. un entorno laboral positivo fomenta la motivación y reduce la rotación, generando un
impacto directo en la eficiencia operativa y en el alcance de los objetivos organizacionales. En este
estudio, se confirmó que un 70% de los participantes percibieron una relación significativa entre el clima
laboral y su productividad.
La satisfacción laboral como motor de desempeño organizacional
La satisfacción laboral está directamente relacionada con la percepción de justicia, reconocimiento y
oportunidades de desarrollo. los empleados satisfechos muestran mayor compromiso y productividad,
mientras que los insatisfechos tienden a altos niveles de rotación y menor rendimiento, la satisfacción
no solo impacta en el desempeño individual, sino también en el éxito colectivo de las organizaciones.
El liderazgo transformacional como herramienta estratégica
El liderazgo efectivo, especialmente el transformacional, se destaca como una clave para mejorar la
cohesión y la productividad organizacional. Encontramos que los líderes que inspiran y motivan a sus
equipos fortalecen el sentido de pertenencia y reducen los conflictos laborales. Este enfoque fue
corroborado en este estudio, donde las organizaciones con líderes transformacionales reportaron un
aumento significativo en el cumplimiento de sus metas.
Motivación y desarrollo del capital humano
la motivación intrínseca, respaldada por un liderazgo empático y oportunidades de crecimiento, es
esencial para maximizar el desempeño laboral, se identificó que la implementación de estrategias
motivacionales efectivas contribuye al fortalecimiento de un entorno laboral armonioso y altamente
productivo.
pág. 12721
La tecnología como facilitadora del bienestar laboral
La adopción de herramientas tecnológicas ha demostrado ser clave para optimizar procesos y mejorar
la experiencia del empleado, la tecnología no solo facilita la gestión del talento humano, sino que
también promueve un equilibrio entre la vida laboral y personal, reduciendo el estrés y aumentando la
satisfacción. Este aspecto fue validado en el análisis presente, destacando su papel en la retención de
talento y la reducción de costos operativos.
Perspectivas futuras: sostenibilidad y flexibilidad
Las organizaciones deben adoptar prácticas sostenibles y flexibles para mantenerse competitivas en un
entorno global dinámico. Las estrategias como el trabajo híbrido y la sostenibilidad ambiental no solo
mejoran la percepción de la empresa, sino que también incrementan la productividad y la lealtad de los
empleados. Este enfoque refuerza la necesidad de priorizar el bienestar del capital humano como parte
de la estrategia organizacional.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Aplicación de la metodología (JIT) Just in Time para aumentar la productividad en las Empresas
Latinoamericanas | FitoVida. (s. f.). Recuperado 1 de enero de 2025, de
https://revistas.unid.edu.pe/index.php/FitoVida/article/view/11
Chahuara, L. M. E. (2024). Administración de Personal como Clave para la Mejora de la Gestión
Empresarial en las Municipalidades Peruanas. Ciencia Latina Revista Científica
Multidisciplinar, 8(5), Article 5. https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v8i5.14537
Evaluación del desempeño del talento humano por competencias, estrategia para mejorar la
productividad laboral | Código Científico Revista de Investigación. (s. f.). Recuperado 1 de
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Fernández-García, R. Y., & Antonio-Pirona, J. (2021). La motivación como estrategia para la
optimización del desempeño laboral en las empresas del Estado. Gestio et Productio. Revista
Electrónica de Ciencias Gerenciales, 3(5), Article 5. https://doi.org/10.35381/gep.v3i5.31
Franco-López, J. A., Uribe-Gómez, J. A., & Agudelo-Vallejo, S. (2021). Factores clave en la
evaluación de la productividad: Estudio de caso. Revista CEA, 7(15), e1800.
https://doi.org/10.22430/24223182.1800
La tecnología como facilitadora del bienestar laboral
La adopción de herramientas tecnológicas ha demostrado ser clave para optimizar procesos y mejorar
la experiencia del empleado, la tecnología no solo facilita la gestión del talento humano, sino que
también promueve un equilibrio entre la vida laboral y personal, reduciendo el estrés y aumentando la
satisfacción. Este aspecto fue validado en el análisis presente, destacando su papel en la retención de
talento y la reducción de costos operativos.
Perspectivas futuras: sostenibilidad y flexibilidad
Las organizaciones deben adoptar prácticas sostenibles y flexibles para mantenerse competitivas en un
entorno global dinámico. Las estrategias como el trabajo híbrido y la sostenibilidad ambiental no solo
mejoran la percepción de la empresa, sino que también incrementan la productividad y la lealtad de los
empleados. Este enfoque refuerza la necesidad de priorizar el bienestar del capital humano como parte
de la estrategia organizacional.
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productividad laboral | Código Científico Revista de Investigación. (s. f.). Recuperado 1 de
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Fernández-García, R. Y., & Antonio-Pirona, J. (2021). La motivación como estrategia para la
optimización del desempeño laboral en las empresas del Estado. Gestio et Productio. Revista
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evaluación de la productividad: Estudio de caso. Revista CEA, 7(15), e1800.
https://doi.org/10.22430/24223182.1800
pág. 12722
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