EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO
FACTOR GENERADOR DE DESGASTE
OCUPACIONAL (BURNOUT) EN
INSTITUCIONES PÚBLICAS
ORGANIZATIONAL CLIMATE AS A FACTOR
GENERATING OCCUPATIONAL BURNOUT IN
PUBLIC INSTITUTIONS
Gustavo Adrian Carrillo Jimenez
Universidad de Colima, México
Xiomara Clementina Rodríguez Guzmán
Tecnológico Nacional de México
Jorge Alejandro Chávez Larios
Tecnológico Nacional de México
María Alejandra Rivas Lozano
Tecnológico Nacional de México
Bertha Lilia Castañeda Campos
Tecnológico Nacional de México
pág. 1791
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i2.17014
El Clima Organizacional como Factor Generador de Desgaste Ocupacional
(Burnout) en Instituciones Públicas
Gustavo Adrian Carrillo Jimenez1
gcarrillo3@ucol.mx
https://orcid.org/0009-0005-7657-7177
Universidad de Colima
Colima, México
Xiomara Clementina Rodríguez Guzmán
xiomara.rodriguez@colima.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0003-4383-2173
Instituto Tecnológico de Colima
Tecnológico Nacional de México
Colima, México
Jorge Alejandro Chávez Larios
jorge.chavez@colima.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0003-3038-7739
Instituto Tecnológico de Colima
Tecnológico Nacional de México
Colima, México
María Alejandra Rivas Lozano
alejandra.rivas@colima.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0003-1680-3150
Instituto Tecnológico de Colima
Tecnológico Nacional de México
Colima, México
Bertha Lilia Castañeda Campos
bcastaneda@colima.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0001-6282-9856
Instituto Tecnológico de Colima
Tecnológico Nacional de México
Colima, México
RESUMEN
El objetivo de esta investigación consistió en contrastar la correlación entre el clima organizacional y
el desgaste ocupacional (Burnout) en los trabajadores de un Ayuntamiento del Estado de Colima. La
investigación fue de carácter transversal, correlacional, exploratoria y confirmatoria, se aplicó un
cuestionario a los funcionarios públicos, integrado por dos instrumentos validados: La escala
Multidimensional de Clima Organizacional de Gómez y Vicario (2010) y la Escala Mexicana de
Desgaste Ocupacional de Uribe – Prado (2010) para detectar y medir la presencia del síndrome de
Burnout. La investigación permitió determinar las variables del clima organizacional de mayor
incidencia en el desgaste ocupacional, por lo que a partir de los resultados se pueden diseñar estrategias
administrativas que reduzcan su incidencia.
Palabras clave: desgaste ocupacional, clima organizacional, instituciones públicas
1
Autor principal.
Correspondencia: jorge.chavez@colima.tecnm.mx
pág. 1792
Organizational Climate as a Factor Generating Occupational Burnout in
Public Institutions
ABSTRACT
The objective of this research was to contrast the correlation between organizational climate and
burnout in workers of a City Hall in the State of Colima. The research was cross-sectional, correlational,
exploratory and confirmatory. A questionnaire was applied to public officials, consisting of two
validated instruments: the Multidimensional Scale of Organizational Climate by Gómez and Vicario
(2010) and the Mexican Scale of Occupational Burnout by Uribe – Prado (2010) to detect and measure
the presence of Burnout syndrome. The research allowed to determine the organizational climate
variables with the greatest incidence in occupational burnout, so that from the results administrative
strategies can be designed to reduce its incidence.
Keywords: burnout syndrome, organizational climate, public institutions
Artículo recibido 19 febrero 2025
Aceptado para publicación: 24 marzo 2025
pág. 1793
INTRODUCCIÓN
El estrés tiene efectos positivos y negativos, cuando las personas tienen un manejo adecuado las pone
en alerta y dispone a la acción. Cuando el estrés tiene presencia y efectos negativos prolongados en
las personas, progresa a un síndrome llamado desgaste ocupacional, el cual consiste en “una fatiga
mental y física, haciendo que las personas busquen alejarse totalmente de las causas y generando
efectos de impotencia y pesadez” (Uribe, 2015).
En el ámbito internacional el síndrome señalado es conocido como Burnout; sin embargo, en México
en virtud del idioma español su traducción posee una connotación negativa independientemente de su
naturaleza, por lo que se ha optado por denominarlo y tratarlo como desgaste ocupacional, en este
sentido, a lo largo de la investigación se tomó como sinónimo, empleando principalmente su
denominación internacional (Uribe, 2015).
Uno de los elementos de mayor incidencia en la generación de estrés, es el contacto directo entre las
personas, esto se fundamenta en su definición debido a que es generado a partir de la confrontación
entre una persona y otra que exige o demanda algo a cambio. (Mazzola, Schonfeld y Spector, 2011).
Por lo tanto, el sector público es un adecuado sujeto de estudio debido a que se presentan las
condiciones referidas (Gil-Monte y Moreno, 2007).
El problema de investigación se enfocó en torno al clima laboral como un factor generador de estrés
cuyos efectos inciden directamente en la productividad de los trabajadores del sector público. Los
objetivos de la investigación fueron:
▪ Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y el desgaste ocupacional en un
gobierno municipal.
▪ Determinar la relación existente entre la antigüedad con el clima organizacional y el desgaste
ocupacional.
▪ Determinar la relación existente entre el tipo de contrato con el clima organizacional y el desgaste
ocupacional.
Por tal motivo, las hipótesis de investigación fueron las siguientes:
H1: Existe una relación significativa entre el clima organizacional y el desgaste ocupacional en un
gobierno municipal.
pág. 1794
H2: La antigüedad tiene relación significativa con el clima organizacional.
H3: La antigüedad tiene relación significativa con el desgaste ocupacional.
H4: El tipo de contrato está relacionado significativamente con el clima organizacional.
H5: El tipo de contrato está relacionado significativamente con el desgaste ocupacional.
METODOLOGÍA
El tipo de investigación fue cuantitativa, Malhotra (2008) la define como “metodología que busca
cuantificar los datos y que, por lo general, aplica algún tipo de análisis estadístico”. De esta forma se
obtuvo una métrica acerca de las frecuencias de las opiniones, así como la intensidad de éstas.
El tipo de investigación fue de carácter transversal, correlacional, exploratoria y confirmatoria, dado
que se analizaron los datos de variables recopiladas en un periodo de tiempo y fue posible identificar el
grado de relación que existe entre las variables, es decir, si tienen algún tipo de causa-efecto entre ellas,
cumpliéndose de esta manera el objetivo principal del estudio y siendo también del tipo causal-
confirmatorio.
La técnica recolección de datos fue a través de una encuesta personal aplicada en las oficinas de las
instituciones de gobierno, utilizándose un cuestionario, el cual está compuesto por dos instrumentos
validados, la escala Multidimensional de Clima Organizacional de Gómez y Vicario (2010) y la Escala
Mexicana de Desgaste Ocupacional de Uribe – Prado (2010) para detectar y medir la presencia del
síndrome de Burnout.
Los sujetos de estudio fueron 1,465 empleados del gobierno municipal distribuidos en 13 áreas, el
tamaño de la muestra fue de 408 trabajadores, considerando un nivel de confianza del 95%, con un
margen de error del 5% y un valor p de 0.50 para una población finita con proporciones. El tipo de
muestreo fue no probabilístico y estratificado.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El instrumento utilizado para medir Clima Organizacional muestra un Alfa de Cronbach total de 0.944;
se calculó además el Alfa por dimensión y factores, en la Tabla 1 se observa que todos tienen valores
de al menos 0.8, valor considerado como “bueno” para estudios confirmatorios.
En lo que respecta al instrumento para medir Desgaste Ocupacional, este presenta un Alfa de Cronbach
global de 0.947 (Ver Tabla 2); se calculó además este indicador de fiabilidad para las tres dimensiones
pág. 1795
(Agotamiento, Despersonalización e Insatisfacción), Agotamiento y Despersonalización muestran un
resultado mayor a 0.8, considerado como “bueno” para estudios confirmatorios; e Insatisfacción obtuvo
un Alfa mayor a 0.9, el cual se considera “excelente” para medir dicha escala. De este análisis por factor
se sugirió eliminar 10 ítems con la finalidad de mejorar la fiabilidad de la escala.
Al analizar la escala de Clima Organizacional y Desgaste Ocupacional mediante el KMO y la prueba
de Bartlett (Tabla 3), se determinó que la prueba de Bartlett es significativa al 0.000, por lo tanto se
rechaza la hipótesis nula y se comprueba que existe relación entre las variables y por lo tanto una matriz
de identidad. Para la dimensión de Clima Organizacional, inicialmente se obtuvo un valor KMO de
0.934, sin embargo, los factores Satisfacción de los trabajadores (SAT) y Motivación y esfuerzo (MOT)
se agrupaban en un solo factor, cuando teóricamente forman parte de dimensiones distintas; por lo tanto
se procedió a eliminar los ítems con las comunalidades más bajas y agrupando en 7 factores el KMO
final fue de 0.930. Para la escala de Desgaste Ocupacional, el KMO inicial fue de 0.95, donde los
factores Despersonalización (DES) e Insatisfacción (INS) se agrupaban en un solo factor pero
teóricamente forman parte de dimensiones distintas; por lo tanto se procedió a eliminar los ítems con
las comunalidades más bajas y agrupando en 3 factores el KMO final fue de 0.946. En ambos casos, el
valor de KMO es superior a 0.500, por lo tanto, el análisis factorial es factible para esta investigación.
Mediante el análisis factorial realizado a la escala de Clima Organizacional fue posible eliminar los
ítems que se relacionaban con otras dimensiones y reducir el número de dimensiones propuestas en el
modelo teórico. Debido a que los factores se concentraban en un solo factor, se procedió a calcular la
rotación de factores por el método Varimax, eliminando del análisis los ítems con comunalidades
menores a 0.500. Así mismo, se consideró la clasificación de Gómez y Vicario (2010) de ocho factores
en tres niveles. Como resultado se obtuvo una solución de 29 ítems distribuidos con 8 factores que
explican en más del 70% de la varianza total. En la Tabla 4, se observa el resultado de la matriz de
componentes rotados en la que el Sistema Individual está conformado por el factor 1 Satisfacción de
los trabajadores (SAT) y el factor 2 Autonomía en el Trabajo (AUT), los cuales explican el 73.77% de
la varianza total; el Sistema Interpersonal que abarca el factor 3 Relaciones sociales entre los miembros
de la organización (REL) y el factor 4 Unión y apoyo entre compañeros de trabajo (APO), ambos
explican el 72.29% de la varianza total; y el Sistema Organizacional que incluye el factor 5
pág. 1796
Consideración de los directivos (CON), factor 6 Beneficios y recompensas (BEN), factor 7 Motivación
y esfuerzo (MOT) y factor 8 Liderazgo de directivos (LID), que explican el 75.65% de la varianza total.
Para la variable Desgaste Ocupacional se obtuvo una solución de 21 ítems distribuidos en 3 factores o
dimensiones que explican el 68.01% de la varianza total. En la Tabla 5 se observa la distribución de
ítems por factor, quedando: El factor 1 Agotamiento, el factor 2 Despersonalización y el factor 3
Insatisfacción del logro.
El análisis factorial confirma la teoría de Gómez y Vicario (2010) de la escala del Clima Organizacional,
agrupando con mejores indicadores las 8 dimensiones en 3 niveles, haciendo más parsimonioso el
modelo; de igual manera se confirma la teoría de la escala del Desgaste Ocupacional. Habiendo
realizado los cálculos anteriores y confirmando lo que se expresa en la teoría, se procede a realizar el
análisis confirmatorio en AMOS (Versión 24) de SPSS para Clima Organizacional con 8 dimensiones
y para el Desgaste Ocupacional con 3 dimensiones.
En la figura 2 se muestran los valores de los pesos de regresión entre las variables latentes y sus
indicadores, aparecen en el gráfico del modelo, sobre las flechas que unen a las variables latentes con
sus indicadores. De igual manera se muestra en la columna S.E. el error estándar de la relación de Clima
Organizacional con el Desgaste Ocupacional, así como la magnitud del parámetro estimado; no hay un
criterio definitivo para afirmar si son pequeños o grandes (Joreskog y Sorbom, 1989). El test estadístico
C.R. (Critical Ratio) permite conocer la significación estadística de los parámetros. En este caso, la
relación de Clima Organizacional con el Desgaste Ocupacional es estadísticamente significativa.
Enseguida se procedió a relacionar el modelo con las variables categóricas Antigüedad (Figura 3) y
Tipo de contrato (Figura 4), sin embargo no fue posible analizar el modelo estructural en uno solo, de
este análisis se obtuvo la generación de dos modelos en la que las variables categóricas Antigüedad y
Tipo de contrato son independientes entre sí pero muestran un comportamiento similar en la explicación
del modelo.
Para determinar el efecto de la variable categórica Antigüedad en el modelo estructural ajustado, no fue
necesario eliminar ningún factor, sólo se establecieron relaciones entre los errores de la dimensión
Clima Organizacional; estas modificaciones al modelo mostraron un mejor resultado en AMOS
(Versión 24) de SPSS que aparecen en la Figura 8, al mejorar CMIN/DF en 2.100 y RMSEA en 0.050,
pág. 1797
existe un mejor ajuste del modelo, donde el 96.1% (GFI) de la covarianza observada es explicada por
la covarianza teórica. Así mismo es posible confirmar que sólo la antigüedad es estadísticamente
significativa e influye negativamente en el Clima Organizacional.
En el caso de la variable categórica Contratación, que hace referencia al Tipo de Contratación de los
trabajadores municipales (pudiendo ser sindicalizado, basificado, confianza, confianza 1 o
supernumerario) en el modelo estructural ajustado, presenta una influencia positiva y sólo es
estadísticamente significativa con el Clima Organizacional; en este caso tampoco fue necesario eliminar
ningún factor, sólo se establecieron relaciones entre los errores de la dimensión Clima Organizacional;
estas modificaciones al modelo mostraron un mejor resultado en AMOS (Versión 24) de SPSS que
aparecen en la Figura 4, al reducir CMIN/DF en 1.905 y GFI en 0.965, por lo tanto existe un mejor
ajuste del modelo. Con este último ajuste y de acuerdo con los valores obtenidos, el modelo
confirmatorio de la influencia del Clima Organizacional en el Desgaste Ocupacional muestra un
excelente ajuste (RMSEA < 0.05), donde el 96.5% de la covarianza observada es explicada por la
covarianza teórica.
En ambos modelos encontrados, el Desgaste Ocupacional no es estadísticamente significativo, por lo
tanto la Antigüedad y el Tipo de contrato no lo afecta directamente.
pág. 1798
ILUSTRACIONES, TABLAS, FIGURAS.
Figura 1 Modelo metodológico de la relación de Clima Organizacional y Desgaste Ocupacional
Fuente: Elaboración propia con SPSS (Versión 21) y AMOS (Versión 24).
CONTRATACIÓN
ANTIGÜEDAD
pág. 1799
Figura 2 Modelo estructural y de medición de las variables Clima Organizacional con respecto al
Desgaste Ocupacional
Fuente: Elaboración propia con AMOS (Versión 24) de SPSS.
Figura 3 Efecto de la antigüedad en la influencia del Clima Organizacional en el Desgaste Ocupacional
Fuente: Elaboración propia con AMOS (Versión 24) de SPSS.
Regression Weight
Estimate
S.E.
C.R.
P
Label
DO
<---
CO
-.590
.090
-6.580
***
par_10
MODEL FIT
INDICADOR
VALOR
CMIN/DF < 3
2.100
P > .05
0.000
GFI > .90
0.961
AGFI > .90
0.933
CFI > .95
0.876
PCFI < .10
0.597
RMSEA < .05
0.052
LO 90
0.037
HI 90
0.067
Generalized Least Squares Estimates
Regression Weights
Estimate
S.E.
C.R.
P
Label
CO
<---
Antigüedad
-.051
.021
-2.436
.015
par_18
DO
<---
CO
-.563
.087
-6.456
***
par_10
DO
<---
Antigüedad
-.002
.026
-.085
.932
par_19
MODEL FIT
INDICADOR
VALOR
CMIN/DF < 3
2.177
P > .050
.000
GFI > .900
0.965
AGFI > .900
0.936
CFI > .950
0.894
PCFI < .100
0.585
RMSEA < .05
0.540
LO 90
0.037
HI 90
0.070
pág. 1800
Figura 4 Efecto del tipo de contrato (Contratación) en la influencia del Clima Organizacional en el
Desgaste Ocupacional
Fuente: Elaboración propia con AMOS (Versión 24) de SPSS.
Tabla 1. Alfa de Cronbach de Clima Organizacional
Dimensión
Alfa de
Cronbach
Factor
Alfa de
Cronbach
No. de
ítems
Ítems
eliminados
Sistema organizacional
0.858
SAT
0.855
4
Ninguno
AUT
0.866
3
Ninguno
Sistema interpersonal
0.898
REL
0.844
3
Ninguno
APO
0.840
4
Ninguno
Sistema organizacional
0.904
CON
0.878
5
Ninguno
BEN
0.892
4
Ninguno
MOT
0.890
3
Ninguno
LID
0.857
3
Ninguno
Clima organizacional global
0.944
29
Ninguno
Fuente: Elaboración propia con SPSS (Versión 21).
Tabla 2 Alfa de Cronbach del Desgaste Ocupacional
Dimensión
Alfa de
Cronbach
No. de
ítems
Ítems eliminados
Agotamiento (AGO)
0.870
5
AGO1, AGO6, AGO8, AGO9
Despersonalización (DES)
0.842
7
DES5, DES8
Insatisfacción (INS)
0.954
8
INS2, INS3, INS6, INS12
Desgaste ocupacional global
0.947
23
AGO2, AGO6, AGO8, AGO9, DES5,
DES7, DES8
Fuente: Elaboración propia con SPSS (Versión 21).
MODEL FIT
INDICADOR
VALOR
CMIN/DF < 3
1.905
P > .050
0.000
GFI > .900
0.965
AGFI > .900
0.939
CFI > .950
0.897
PCFI < .100
0.611
RMSEA < .05
0.047
LO 90
0.032
HI 90
0.062
Generalized Least Squares Estimates
Regression Weights
Estimate
S.E.
C.R.
P
Label
CO
<---
Contratación
.075
.020
3.655
***
par_14
DO
<---
CO
-.573
.088
-6.510
***
par_10
DO
<---
Contratación
.018
.026
.712
.476
par_15
pág. 1801
Tabla 3 KMO y prueba de Bartlett del Clima Organizacional y el Desgaste Ocupacional
Clima Organizacional
Desgaste Ocupacional
Medida
Valor
Medida de adecuación muestral de
Kaiser-Meyer-Olkin.
.930
Prueba de
esfericidad de
Bartlett
Chi-cuadrado
aproximado
7019.448
gl
325
Sig.
0.000
Medida
Valor
Medida de adecuación muestral de
Kaiser-Meyer-Olkin.
.946
Prueba de
esfericidad de
Bartlett
Chi-cuadrado
aproximado
6525.272
gl
210
Sig.
0.000
Fuente: Elaboración propia con SPSS (Versión 21).
Tabla 4 Análisis factorial exploratorio por el método de componentes principales y rotación varimax
de los factores de Clima Organizacional
Reactivo
Clima organizacional
Comunali-
dades
Sistema individuala
Sistema
interpersonala
Sistema organizacionalb
F1.
Satisfacción de
los
trabajadores
F2. Autonomía
en el trabajo
F3. Relaciones
sociales entre
los miembros
de la
organización
F4. Unión y
apoyo entre
los
compañeros
de trabajo
F5.
Consideración
de directivos
F6. Beneficios
y recompensas
F7.
Motivación y
esfuerzo
F8. Liderazgo
de directivos
SAT1
0.795
0.687
SAT2
0.832
0.721
SAT3
0.84
0.741
SAT4
0.766
0.645
AUT1
0.847
0.779
AUT2
0.882
0.812
AUT3
0.852
0.779
REL1
0.868
0.81
REL2
0.833
0.816
REL3
0.68
0.681
APO1
0.645
0.569
APO2
0.732
0.710
APO3
0.866
0.777
APO4
0.685
0.698
CON1
0.793
0.702
CON2
0.811
0.746
CON3
0.669
0.657
CON4
0.681
0.677
CON5
0.73
0.728
BEN1
0.829
0.748
BEN2
0.808
0.76
BEN3
0.874
0.793
BEN4
0.841
0.744
MOT1
0.859
0.834
MOT2
0.905
0.882
MOT3
0.834
0.747
LID1
0.738
0.738
LID2
0.813
0.803
LID3
0.758
0.788
pág. 1802
Porcentaje
de varianza
explicada
39.50%
34.27%
36.68%
35.61%
21.72%
20.99%
16.93%
16.01%
Porcentaje
de varianza
acumulada
39.50%
73.77%
36.68%
72.29%
21.72%
42.72%
59.65%
75.65%
Método de extracción: Análisis de componentes principales.
Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser.
a. La rotación ha convergido en 3 iteraciones.
b. La rotación ha convergido en 5 iteraciones.
Fuente: Elaboración propia con SPSS (Versión 21).
Tabla 5 Análisis factorial exploratorio por el método de componentes principales y rotación varimax
de los factores de Desgaste Ocupacional
Reactivo
Desgaste ocupacional
Comunalidades
F1. Agotamiento
F2. Despersonali-
zación
F3.
Insatisfacción del
logro
AGO2
.778
.629
AGO3
.700
.596
AGO4
.769
.722
AGO5
.774
.734
AGO7
.749
.673
DES1
.768
.672
DES2
.748
.601
DES6
.740
.629
DES7
.712
.515
DES8
-.803
.707
DES9
.740
.597
INS1
.719
.644
INS2
.673
.526
INS4
.801
.773
INS5
.807
.779
INS6
.742
.600
INS7
.748
.642
INS8
.856
.813
INS9
.860
.862
INS10
.796
.761
INS11
.839
.810
Porcentaje de varianza
explicada
32.523%
18.611%
16.880%
Porcentaje de varianza
acumulada
32.523%
51.134%
68.014%
Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser.
a. La rotación ha convergido en 5 iteraciones.
Fuente: Elaboración propia con SPSS (Versión 21).
pág. 1803
Tabla 6 Pruebas de hipótesis del modelo estructural ajustado de la antigüedad en la influencia del
Clima Organizacional en el Desgaste Ocupacional mediante Generalized Least Squares Estimates
Regression Weights
Estimate
S.E.
C.R.
P
Label
CO
<---
ANT
-0.051
0.021
-2.436
0.015
par_18
DO
<---
CO
-0.563
0.087
-6.456
***
par_10
DO
<---
ANT
-0.002
0.026
-0.085
0.932
par_19
Fuente: Elaboración propia con AMOS (Versión 24) de SPSS.
Tabla 7 Pruebas de hipótesis del modelo estructural ajustado del tipo de contrato (Contratación) en la
influencia del Clima Organizacional en el Desgaste Ocupacional mediante Generalized Least Squares
Estimates
Regression Weights
Estimate
S.E.
C.R.
P
Label
CO
<---
CONT
0.075
0.02
3.655
***
par_14
DO
<---
CO
-0.573
0.088
-6.51
***
par_10
DO
<---
CONT
0.018
0.026
0.712
0.476
par_15
Fuente: Elaboración propia con AMOS (Versión 24) de SPSS.
Tabla 8 Resultados del análisis de correlación de Pearson entre el Clima Organizacional y el Desgaste
Ocupacional
Fuente: Elaboración propia con SPSS (Versión 21).
CONCLUSIONES
Como resultado del análisis factorial confirmatorio de la Escala Multidimensional de Clima
Organizacional (EMCO) en las distintas instituciones que conforman un gobierno municipal, la escala
sigue manteniendo los 8 factores y redujo a 26 reactivos, de los 29 que originalmente mostraron Patlán
y Flores (2013), con lo cual se mejoraron los indicadores de confiabilidad y validez mostrando alfa de
Cronbach mayor a 0.8 en todos los factores y en el global, así como una mayor varianza explicada
F1. Agotamiento (AGO)
F2. Despersonalización
(DES)
F3. Insatisfacción de
logro (INS)
Sistema individual
F1. Satisfacción de los trabajadores (SAT) -,266** -,303** -,320**
F2. Autonomía en el trabajo (AUT) -.064 -,175** -.061
Sistema interpersonal
F3. Relaciones sociales (REL) -,196** -,259** -,258**
F4. Unión y apoyo entre los compañeros de trabajo (APO) -,206** -,229** -,227**
Sistema organizacional
F5. Consideración de directivos (CON) -,111*-,223** -,174**
F6. Beneficios y recompensas (BEN) -,121*-.091 -,111*
F7. Motivación y esfuerzo (MOT) -,257** -,335** -,312**
F8. Liderazgo de directivos (LID) -,140** -,222** -,214**
Nota: ** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral),
* La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral),
Desgaste Ocupacional
Clima Organizacional
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acumulada de más del 70% en los tres niveles de análisis de Clima Organizacional: Individual,
Interpersonal y Organizacional.
Respecto a la Escala de Desgaste Ocupacional (EMEDO), que es una escala mexicana para medir el
Síndrome de Burnout, se obtuvo una versión corta, manteniendo los 3 factores y reduciéndose de 30
ítems a 21, que propuso Uribe (2010) en la escala original.
En lo referente al contraste de hipótesis, las Tablas 6 y 7 presentan los resultados de las regresiones
realizadas para el total de la muestra y para cada una de las submuestras analizadas. Como se puede
comprobar todas las variables son significativas, a excepción de la Antigüedad y Contratación con el
Desgaste Ocupacional, lo que pone de manifiesto que las variables independientes, en conjunto,
explican variaciones en la medida de resultado.
Respecto a las hipótesis de trabajo, se comprueba H1: Existe una relación significativa entre el clima
organizacional y el desgaste ocupacional en un gobierno municipal. Al ser el valor P de 0.000 (***) se
rechaza hipótesis nula, por lo tanto se acepta la hipótesis alternativa de que si existe una relación
significativa entre el clima organizacional y el desgaste ocupacional en un gobierno municipal.
Así mismo, es posible confirmar H2: La antigüedad tiene relación significativa con el clima
organizacional. Al ser el valor P < 0.05 (0.015) se rechaza hipótesis nula, por lo tanto se acepta la
hipótesis alternativa de que la antigüedad tiene relación significativa con el clima organizacional.
Respecto a la hipótesis H3: La antigüedad tiene relación significativa con el desgaste ocupacional. Al
ser el valor P > 0.05 (0.932) se rechaza la hipótesis alternativa y se acepta la hipótesis nula de que la
antigüedad no tiene relación significativa con el desgaste ocupacional.
En cuanto a la hipótesis H4: El tipo de contrato está relacionado significativamente con el clima
organizacional. Al ser el valor P < 0.05 (***) se rechaza hipótesis nula, por lo tanto se acepta la hipótesis
alternativa de que el tipo de contrato está relacionado significativamente con el clima organizacional.
Finalmente, en relación a H5: El tipo de contrato está relacionado significativamente con el desgaste
ocupacional. Al ser el valor P > 0.05 (0.476) se rechaza la hipótesis alternativa y se acepta la hipótesis
nula de que el tipo de contrato no está relacionado significativamente con el desgaste ocupacional.
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Por lo tanto, se concluye que existe relación significativa entre el clima organizacional y el desgaste
ocupacional. La antigüedad y el tipo de contrato sólo tienen relación significativa con el clima
organizacional. A medida que mejora el clima organizacional, disminuye el desgaste ocupacional.
Los resultados presentados en la Tabla 8 indican la presencia de diferencias estadísticamente
significativas entre los ocho factores de la EMCO y los tres factores de burnout, a excepción de la
dimensión Autonomía en el trabajo que no presenta una correlación estadísticamente significativa con
Agotamiento e Insatisfacción de logro. Es importante señalar que todas las correlaciones significativas
fueron negativas, lo que indica que existe un alto puntaje de desgaste ocupacional cuando se percibe un
clima organizacional poco favorable para los trabajadores, llegando a la misma conclusión que Patlán
y Flores (2013). Las correlaciones más altas se identifican entre la Despersonalización con Motivación
y esfuerzo (-0,335; p ≤ 0,01) y entre Insatisfacción de logro con Satisfacción de los trabajadores (r =-
0,320; p ≤ 0,01).
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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Editorial El Manual Moderno
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of Stress, 27(2), 93–110.
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Malhotra, N. (2008). Investigación de mercados (5ª ed.). Pearson Prentice Hall.
Gómez, M., y Vicario, O. (2010). Clima organizacional: Conceptualización y propuesta de una escala.
Universidad Nacional Autónoma de México.
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Patlán J, Flores R, 2013. Desarrollo y Validación de la Escala Multidimensional de Clima
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Trabajo. Sep-Dic; 15 (48): 131-139
