GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO Y SU
INCIDENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD DE LA
INDUSTRIA DEL MUEBLE SAN EDUARDO CIUDAD
DE LATACUNGA EN 2025
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND ITS IMPACT ON
THE PRODUCTIVITY OF THE SAN EDUARDO FURNITURE
INDUSTRY IN THE CITY OF LATACUNGA IN 2025
Pamela Stefania Chango Rocha
Universidad Tecnológica Latinoamericana en Línea - Ecuador
pág. 4358
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i2.17223
Gestión del recurso humano y su incidencia en la productividad de la
Industria del mueble San Eduardo ciudad de Latacunga en 2025
Pamela Stefania Chango Rocha 1
pamelachango1999@hotmail.com
https://orcid.org/0009-0002-3017-8849
Universidad Tecnológica Latinoamericana en Línea
Ecuador
RESUMEN
Este estudio fue desarrollado para analizar la relación entre la gestión de recursos humanos y la
productividad de la industria de muebles de San Eduardo en la ciudad de Latacunga en 2025. Esto se
utilizó para un enfoque cuantitativo con un diseño correlacional de corte transversal. Se caracteriza por
el uso del modo bibliográfico y de campo. La población de investigación consta de 17 empleados, por
el tamaño de la poblacion se aborda un muestreo no probabilistico a conveniencia. Los resultados
develan que la información recopilada no sigue una distribución normal, el análisis de la correlación de
no parametrico entre el manejo de recursos humanos (VI) y la productividad (VD) muestra el valor de
ρ (Spearman Rho) 0.948 con un valor de P <0.001. Este resultado indica una fuerte correlación positiva
entre las dos variables, la hipótesis nula se rechaza, lo que significa que la relación observada es
estadísticamente significativa. Este hallazgo nos permite concluir que la planificación, organización,
motivación y desarrollo del talento humano apropiado es directamente un mejor beneficio productivo
de la industria analizada.
Palabras clave: gestión del recurso humano, productividad, industria del mueble
1 Autor principal
Correspondencia: pamelachango1999@hotmail.com
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i2.17223
Gestión del recurso humano y su incidencia en la productividad de la
Industria del mueble San Eduardo ciudad de Latacunga en 2025
Pamela Stefania Chango Rocha 1
pamelachango1999@hotmail.com
https://orcid.org/0009-0002-3017-8849
Universidad Tecnológica Latinoamericana en Línea
Ecuador
RESUMEN
Este estudio fue desarrollado para analizar la relación entre la gestión de recursos humanos y la
productividad de la industria de muebles de San Eduardo en la ciudad de Latacunga en 2025. Esto se
utilizó para un enfoque cuantitativo con un diseño correlacional de corte transversal. Se caracteriza por
el uso del modo bibliográfico y de campo. La población de investigación consta de 17 empleados, por
el tamaño de la poblacion se aborda un muestreo no probabilistico a conveniencia. Los resultados
develan que la información recopilada no sigue una distribución normal, el análisis de la correlación de
no parametrico entre el manejo de recursos humanos (VI) y la productividad (VD) muestra el valor de
ρ (Spearman Rho) 0.948 con un valor de P <0.001. Este resultado indica una fuerte correlación positiva
entre las dos variables, la hipótesis nula se rechaza, lo que significa que la relación observada es
estadísticamente significativa. Este hallazgo nos permite concluir que la planificación, organización,
motivación y desarrollo del talento humano apropiado es directamente un mejor beneficio productivo
de la industria analizada.
Palabras clave: gestión del recurso humano, productividad, industria del mueble
1 Autor principal
Correspondencia: pamelachango1999@hotmail.com
pág. 4359
Human resource management and its impact on the productivity of the San
Eduardo furniture industry in the city of Latacunga in 2025
ABSTRACT
This study was developed to analyze the relationship between human resource management and
productivity in the San Eduardo furniture industry in the city of Latacunga in 2025. This was used for a
quantitative approach with a cross-sectional correlational design. It is characterized by the use of
bibliographic and field methods. The research population consists of 17 employees; due to the
population size, a non-probability convenience sampling is used. The results reveal that the information
collected does not follow a normal distribution. The non-parametric correlation analysis between human
resource management (HRM) and productivity (PD) shows a value of ρ (Spearman Rho) of 0.948 with
a P value of <0.001. This result indicates a strong positive correlation between the two variables; the
null hypothesis is rejected, meaning that the observed relationship is statistically significant. This finding
allows us to conclude that the planning, organization, motivation, and development of appropriate
human talent directly improves the productive performance of the industry analyzed.
Keywords: human resource management, productivity, furniture industry
Artículo recibido 10 febrero 2023
Aceptado para publicación: 15 marzo 2023
Human resource management and its impact on the productivity of the San
Eduardo furniture industry in the city of Latacunga in 2025
ABSTRACT
This study was developed to analyze the relationship between human resource management and
productivity in the San Eduardo furniture industry in the city of Latacunga in 2025. This was used for a
quantitative approach with a cross-sectional correlational design. It is characterized by the use of
bibliographic and field methods. The research population consists of 17 employees; due to the
population size, a non-probability convenience sampling is used. The results reveal that the information
collected does not follow a normal distribution. The non-parametric correlation analysis between human
resource management (HRM) and productivity (PD) shows a value of ρ (Spearman Rho) of 0.948 with
a P value of <0.001. This result indicates a strong positive correlation between the two variables; the
null hypothesis is rejected, meaning that the observed relationship is statistically significant. This finding
allows us to conclude that the planning, organization, motivation, and development of appropriate
human talent directly improves the productive performance of the industry analyzed.
Keywords: human resource management, productivity, furniture industry
Artículo recibido 10 febrero 2023
Aceptado para publicación: 15 marzo 2023
pág. 4360
INTRODUCCIÓN
La presente investigacion denomibnada “Gestión del recurso humano y su incidencia en la productividad
de la Industria del mueble San Eduardo ciudad de Latacunga” analiza la relación existente entre la
gestión del recurso humano y la productividad de la Industria del Mueble San Eduardo en la ciudad de
Latacunga en 2025. Cabe destacar que, la gestión del talento humano es el mundo básico de cualquier
industria porque afecta directamente la eficiencia, la productividad y la sostenibilidad de las empresas
(Paiva, 2024). La industria de los muebles, en un sector altamente competitivo, la administración
adecuada del personal puede cambiar la calidad de los productos, la optimización de los procesos
productivos y la satisfacción del cliente (Navarro y Perea, 2024). En Latacunga, la Industria del Mueble
San Eduardo representa un caso de estudio ideal, ya que es una empresa con un impacto significativo
en la industria donde los recursos humanos llevan un papel clave en el desempeño de la organización.
Sin embargo, muchas empresas en la industria todavía enfrentan desafíos en la educación, la motivación
y el almacenamiento de talentos, lo que puede afectar su productividad y competitividad en el mercado
(Freire y Mancheno, 2023). Este problema proviene de la necesidad de comprender cómo la gestión del
talento humano puede ser un factor decisivo en el éxito empresarial y cómo su optimización puede
conducir a mejoras significativas en la industria de muebles de San Eduardo.
La importancia de la investigacion radica en que se pueden identificar áreas para mejorar la gestión del
personal proponiendo soluciones innovadoras y promoviendo un entorno laboral más eficiente y
satisfactorio para los colaboradores. Dado que hay una industria en la que la fuerza laboral juega un
papel crucial en la producción, en este sentido, mejorar su administración puede reflejar los beneficios
tanto de la compañía como de sus socios.
Wright y McMahan citados por Hernández (2024) definieron la gestión estratégica de recursos humanos
como “el patrón de despliegues y actividades planificadas de recursos humanos, con el objetivo de que
una organización alcance sus objetivos” (p.35). Según Delery y Shaw citados por Bedoya & Peláez
(2023), la gestión de recursos se centra en los sistemas de trabajo de alto rendimiento, la expresión
utilizada para referirse al sistema de práctica RR. HH. Destinado a mejorar las habilidades de los
empleados, el compromiso y la productividad para convertirse en una fuente sostenible de competencia.
INTRODUCCIÓN
La presente investigacion denomibnada “Gestión del recurso humano y su incidencia en la productividad
de la Industria del mueble San Eduardo ciudad de Latacunga” analiza la relación existente entre la
gestión del recurso humano y la productividad de la Industria del Mueble San Eduardo en la ciudad de
Latacunga en 2025. Cabe destacar que, la gestión del talento humano es el mundo básico de cualquier
industria porque afecta directamente la eficiencia, la productividad y la sostenibilidad de las empresas
(Paiva, 2024). La industria de los muebles, en un sector altamente competitivo, la administración
adecuada del personal puede cambiar la calidad de los productos, la optimización de los procesos
productivos y la satisfacción del cliente (Navarro y Perea, 2024). En Latacunga, la Industria del Mueble
San Eduardo representa un caso de estudio ideal, ya que es una empresa con un impacto significativo
en la industria donde los recursos humanos llevan un papel clave en el desempeño de la organización.
Sin embargo, muchas empresas en la industria todavía enfrentan desafíos en la educación, la motivación
y el almacenamiento de talentos, lo que puede afectar su productividad y competitividad en el mercado
(Freire y Mancheno, 2023). Este problema proviene de la necesidad de comprender cómo la gestión del
talento humano puede ser un factor decisivo en el éxito empresarial y cómo su optimización puede
conducir a mejoras significativas en la industria de muebles de San Eduardo.
La importancia de la investigacion radica en que se pueden identificar áreas para mejorar la gestión del
personal proponiendo soluciones innovadoras y promoviendo un entorno laboral más eficiente y
satisfactorio para los colaboradores. Dado que hay una industria en la que la fuerza laboral juega un
papel crucial en la producción, en este sentido, mejorar su administración puede reflejar los beneficios
tanto de la compañía como de sus socios.
Wright y McMahan citados por Hernández (2024) definieron la gestión estratégica de recursos humanos
como “el patrón de despliegues y actividades planificadas de recursos humanos, con el objetivo de que
una organización alcance sus objetivos” (p.35). Según Delery y Shaw citados por Bedoya & Peláez
(2023), la gestión de recursos se centra en los sistemas de trabajo de alto rendimiento, la expresión
utilizada para referirse al sistema de práctica RR. HH. Destinado a mejorar las habilidades de los
empleados, el compromiso y la productividad para convertirse en una fuente sostenible de competencia.
pág. 4361
Según el funcionamiento de cualquier empresa puede describirse como un proceso de transformación
que añade valor. Esforzarse continuamente por mejorar este proceso es vital, pero se logra como una
decisión estratégica. La primera mitad del siglo XX presenció mejoras significativas en la productividad
del trabajador manual. La mayoría de la fuerza laboral está compuesta cada vez más por trabajadores
del conocimiento (Guðbrandsdóttir & Oddsson, 2022). Por lo tanto, identificar maneras de mejorar su
productividad es extremadamente valioso para las organizaciones que buscan crecer en un entorno
exigente y competitivo.
El estudio de Vallejo & Sarmiento (2023) analizó las deficiencias de la productividad de la industria
C16 (producción de madera) en Ecuador y enfatizó las diferencias en comparación con los países más
avanzados. Los resultados mostraron que los empleados, los activos del sistema neto y las materias
primas intermedias son los factores más importantes que afectan los ingresos. El estudio concluye que
mejorar la productividad en las pequeñas y medianas empresas requiere prácticas de gestión efectivas
en los recursos humanos.
Por su parte Parrales (2021), en su artículo, analiza la gestión del talento humano para mejorar la
eficiencia laboral. Use un método mixto con un enfoque descriptivo. Los estudios y herramientas se
utilizaron como cuestionarios. Los resultados enfatizan la importancia de la gestión efectiva del talento
humano en procesos como la selección del personal, la selección, la capacitación, la evaluación y los
planes de estimulación.
Así también Rojas et al. (2020) analiza la aparición de la gestión del talento humano en la productividad
del personal operativo en FISIM SAC. Con un diseño de correlación descriptivo, se utilizó un método
no experimental en el que se utilizaron 78 socios. Los resultados indican que el 87.5% cree que es
importante evaluar la capacidad del personal, el conocimiento y las habilidades para mejorar la
productividad. Se concluye que el talento humano es el beneficio más importante en la organización,
por lo que se inicia el sistema de gestión de la competencia.
De la misma manera Sánchez & Pulla (2019) analizan la productividad del taller de Dipromax dedicado
a la producción de muebles y cerrajeros en Santo Domingo de los Tsáchilas, con el objetivo de optimizar
sus recursos y lograr sus objetivos. Utilizando diversas metodologías y herramientas administrativas, se
identificó el problema de la gestión de recursos. El modelo de gestión administrativa, que incluye
Según el funcionamiento de cualquier empresa puede describirse como un proceso de transformación
que añade valor. Esforzarse continuamente por mejorar este proceso es vital, pero se logra como una
decisión estratégica. La primera mitad del siglo XX presenció mejoras significativas en la productividad
del trabajador manual. La mayoría de la fuerza laboral está compuesta cada vez más por trabajadores
del conocimiento (Guðbrandsdóttir & Oddsson, 2022). Por lo tanto, identificar maneras de mejorar su
productividad es extremadamente valioso para las organizaciones que buscan crecer en un entorno
exigente y competitivo.
El estudio de Vallejo & Sarmiento (2023) analizó las deficiencias de la productividad de la industria
C16 (producción de madera) en Ecuador y enfatizó las diferencias en comparación con los países más
avanzados. Los resultados mostraron que los empleados, los activos del sistema neto y las materias
primas intermedias son los factores más importantes que afectan los ingresos. El estudio concluye que
mejorar la productividad en las pequeñas y medianas empresas requiere prácticas de gestión efectivas
en los recursos humanos.
Por su parte Parrales (2021), en su artículo, analiza la gestión del talento humano para mejorar la
eficiencia laboral. Use un método mixto con un enfoque descriptivo. Los estudios y herramientas se
utilizaron como cuestionarios. Los resultados enfatizan la importancia de la gestión efectiva del talento
humano en procesos como la selección del personal, la selección, la capacitación, la evaluación y los
planes de estimulación.
Así también Rojas et al. (2020) analiza la aparición de la gestión del talento humano en la productividad
del personal operativo en FISIM SAC. Con un diseño de correlación descriptivo, se utilizó un método
no experimental en el que se utilizaron 78 socios. Los resultados indican que el 87.5% cree que es
importante evaluar la capacidad del personal, el conocimiento y las habilidades para mejorar la
productividad. Se concluye que el talento humano es el beneficio más importante en la organización,
por lo que se inicia el sistema de gestión de la competencia.
De la misma manera Sánchez & Pulla (2019) analizan la productividad del taller de Dipromax dedicado
a la producción de muebles y cerrajeros en Santo Domingo de los Tsáchilas, con el objetivo de optimizar
sus recursos y lograr sus objetivos. Utilizando diversas metodologías y herramientas administrativas, se
identificó el problema de la gestión de recursos. El modelo de gestión administrativa, que incluye
pág. 4362
análisis interno y externo, misión, visión, objetivos, estrategias y presupuestos, se desarrolló como una
solución. El propósito de este modelo es mejorar la productividad y la eficiencia del taller y fortalecer
su rendimiento del mercado.
Ichniowski et al. (2019) analizan el impacto de nuevas prácticas de gestión de recursos humanos en la
productividad de los trabajadores. A través de visitas a 26 plantas, se comprobó que la adopción de un
sistema integral de prácticas laborales modernas como equipos de trabajo, asignaciones flexibles,
seguridad en el empleo, capacitación y pagos por incentivos incrementa significativamente la
productividad. En contraste, implementar estas prácticas de forma aislada no genera mejoras.
El estudio de Andaria (2020) analiza el desarrollo de los recursos humanos en la industria del mueble
en Leilem Village, Minahasa Regency, con el objetivo de identificar estrategias para mejorar la
capacidad de los trabajadores y los obstáculos que enfrentan. A través de un enfoque cualitativo, con
observación, entrevistas y análisis documental, se concluye que los gerentes implementan medidas clave
para capacitar a los trabajadores, dado su papel esencial en el negocio. Sin embargo, la baja motivación
y la dificultad para programar entrenamientos debido a la demanda de producción representan desafíos.
Por su parte el artículo de Rodríguez & Arana (2024) esto enfatiza el impacto de los factores humanos
en la productividad de la empresa. Se evaluó un enfoque cuantitativo y un modelado de la ecuación
estructural, se evaluó una muestra de 330 personas involucradas. Los resultados indican una relación
positiva entre la gestión del talento humano y la productividad empresarial. Estos hallazgos promueven
el conocimiento de cómo mejorar la gestión del talento humano en el entorno digital para mejorar los
resultados comerciales.
De forma similar Álvarez (2021) determinó la relación entre la gestión de recursos humanos y la
productividad. Se utilizó un diseño de campo no experimental con 15 compañías, cada una eligió a dos
personas responsables del área de recursos humanos. Los resultados confirmaron que la gestión de
recursos humanos tiene un impacto significativo en la productividad laboral. Esto sugiere que la gerencia
basada en la gerencia se introduce como un incentivo que promueve el talento humano y crea un
proyecto organizacional favorable para promover mayores beneficios laborales.
En este sentido la investigacion atiende a la siguiente interrogante “¿de qué manera la gestión del recurso
humano incide en la productividad de la Industria del Mueble San Eduardo en la ciudad de Latacunga?”.
análisis interno y externo, misión, visión, objetivos, estrategias y presupuestos, se desarrolló como una
solución. El propósito de este modelo es mejorar la productividad y la eficiencia del taller y fortalecer
su rendimiento del mercado.
Ichniowski et al. (2019) analizan el impacto de nuevas prácticas de gestión de recursos humanos en la
productividad de los trabajadores. A través de visitas a 26 plantas, se comprobó que la adopción de un
sistema integral de prácticas laborales modernas como equipos de trabajo, asignaciones flexibles,
seguridad en el empleo, capacitación y pagos por incentivos incrementa significativamente la
productividad. En contraste, implementar estas prácticas de forma aislada no genera mejoras.
El estudio de Andaria (2020) analiza el desarrollo de los recursos humanos en la industria del mueble
en Leilem Village, Minahasa Regency, con el objetivo de identificar estrategias para mejorar la
capacidad de los trabajadores y los obstáculos que enfrentan. A través de un enfoque cualitativo, con
observación, entrevistas y análisis documental, se concluye que los gerentes implementan medidas clave
para capacitar a los trabajadores, dado su papel esencial en el negocio. Sin embargo, la baja motivación
y la dificultad para programar entrenamientos debido a la demanda de producción representan desafíos.
Por su parte el artículo de Rodríguez & Arana (2024) esto enfatiza el impacto de los factores humanos
en la productividad de la empresa. Se evaluó un enfoque cuantitativo y un modelado de la ecuación
estructural, se evaluó una muestra de 330 personas involucradas. Los resultados indican una relación
positiva entre la gestión del talento humano y la productividad empresarial. Estos hallazgos promueven
el conocimiento de cómo mejorar la gestión del talento humano en el entorno digital para mejorar los
resultados comerciales.
De forma similar Álvarez (2021) determinó la relación entre la gestión de recursos humanos y la
productividad. Se utilizó un diseño de campo no experimental con 15 compañías, cada una eligió a dos
personas responsables del área de recursos humanos. Los resultados confirmaron que la gestión de
recursos humanos tiene un impacto significativo en la productividad laboral. Esto sugiere que la gerencia
basada en la gerencia se introduce como un incentivo que promueve el talento humano y crea un
proyecto organizacional favorable para promover mayores beneficios laborales.
En este sentido la investigacion atiende a la siguiente interrogante “¿de qué manera la gestión del recurso
humano incide en la productividad de la Industria del Mueble San Eduardo en la ciudad de Latacunga?”.
pág. 4363
METODOLOGÍA
El presente estudio adopta un enfoque cuantitativo con un diseño de alcance correlacional y de corte
transversal (Romero et al., 2022). Se caracteriza por emplear tanto la modalidad bibliográfica como la
de campo (Hurtado, 2020). La investigación bibliográfica se fundamenta en el análisis de fuentes
secundarias, tales como artículos científicos y libros especializados, con el objetivo de definir y
contextualizar los conceptos clave relacionados con la gestión del recurso humano y la productividad
en la industria del mueble.
Desde la perspectiva de investigación de campo, se realiza un levantamiento de datos en la empresa
Mueble San Eduardo, ubicada en la ciudad de Latacunga. La población de estudio está conformada por
17 trabajadores de la empresa. Debido al tamaño reducido de la población, se opta por un muestreo no
probabilístico por conveniencia (Vizcaíno et al., 2023), trabajando con la totalidad de los empleados.
Para la recopilación de información, se considera un cuestionario estructurado de 20 preguntas. Estas
interrogantes están diseñados para abordar ambas variables de investigación utilizando una escala
Likerta de cinco niveles, que permite medir el grado de percepción de los participantes en la gestión de
recursos humanos y su surgimiento en la productividad.
Tabla 1. Modelo de encuesta
ITEM PREGUNTA
TOTALMENTE DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NEUTRAL
EN DESACUERDO
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
1
La empresa cuenta con un proceso de selección adecuado para
contratar personal calificado.
2
La capacitación que recibo en la empresa mejora mis habilidades
laborales.
3 La evaluación de desempeño en la empresa es objetiva y justa.
4
La comunicación interna entre empleados y directivos es clara y
efectiva.
5 La empresa fomenta un ambiente laboral positivo y motivador.
6
Existen oportunidades de crecimiento profesional dentro de la
empresa.
7
Se respetan los derechos laborales y las condiciones de trabajo son
adecuadas.
METODOLOGÍA
El presente estudio adopta un enfoque cuantitativo con un diseño de alcance correlacional y de corte
transversal (Romero et al., 2022). Se caracteriza por emplear tanto la modalidad bibliográfica como la
de campo (Hurtado, 2020). La investigación bibliográfica se fundamenta en el análisis de fuentes
secundarias, tales como artículos científicos y libros especializados, con el objetivo de definir y
contextualizar los conceptos clave relacionados con la gestión del recurso humano y la productividad
en la industria del mueble.
Desde la perspectiva de investigación de campo, se realiza un levantamiento de datos en la empresa
Mueble San Eduardo, ubicada en la ciudad de Latacunga. La población de estudio está conformada por
17 trabajadores de la empresa. Debido al tamaño reducido de la población, se opta por un muestreo no
probabilístico por conveniencia (Vizcaíno et al., 2023), trabajando con la totalidad de los empleados.
Para la recopilación de información, se considera un cuestionario estructurado de 20 preguntas. Estas
interrogantes están diseñados para abordar ambas variables de investigación utilizando una escala
Likerta de cinco niveles, que permite medir el grado de percepción de los participantes en la gestión de
recursos humanos y su surgimiento en la productividad.
Tabla 1. Modelo de encuesta
ITEM PREGUNTA
TOTALMENTE DE
ACUERDO
DE ACUERDO
NEUTRAL
EN DESACUERDO
TOTALMENTE EN
DESACUERDO
1
La empresa cuenta con un proceso de selección adecuado para
contratar personal calificado.
2
La capacitación que recibo en la empresa mejora mis habilidades
laborales.
3 La evaluación de desempeño en la empresa es objetiva y justa.
4
La comunicación interna entre empleados y directivos es clara y
efectiva.
5 La empresa fomenta un ambiente laboral positivo y motivador.
6
Existen oportunidades de crecimiento profesional dentro de la
empresa.
7
Se respetan los derechos laborales y las condiciones de trabajo son
adecuadas.
pág. 4364
8
La empresa ofrece incentivos económicos o beneficios adicionales
que motivan mi desempeño.
9 Se reconocen y valoran los logros y esfuerzos del personal.
10
La cultura organizacional de la empresa promueve el compromiso y
la lealtad de los empleados.
11
La empresa optimiza el uso del tiempo para cumplir con los objetivos
de producción.
12
Se implementan estrategias para mejorar la eficiencia en los procesos
productivos.
13
Los recursos y herramientas proporcionados son adecuados para
realizar mi trabajo de manera eficiente.
14
El nivel de capacitación del personal influye positivamente en la
productividad de la empresa.
15
Existe un buen trabajo en equipo para alcanzar los objetivos
organizacionales.
16
La empresa realiza evaluaciones constantes para mejorar su
rendimiento productivo.
17 La rotación de personal afecta negativamente la productividad.
18
Se cumplen los plazos y metas de producción establecidos por la
empresa.
19
La calidad de los productos de la empresa es un reflejo del
desempeño del personal.
20
La motivación del recurso humano influye en el aumento de la
productividad.
Nota. Del ítem 1 al 10 hacen referencia a la variable gestión del recurso humano (VI) y del ítem 11 al 20 se enfocan en la
productividad (VD).
La validación del cuestionario se lleva a cabo mediante el coeficiente Alpha de Cronbach, a fin de
garantizar la fiabilidad del instrumento (Roco-Videla et al., 2023). Para el análisis de los datos obtenidos,
se emplea el software estadístico JASP, lo que permite determinar la consistencia interna del cuestionario
y realizar el análisis correlacional correspondiente.
Tabla 2. Fiabilidad del instrumento
Estadísticas de confiabilidad de la escala frecuente
Estimar Cronbach's α
Estimación por punto 0.968
Nota. La confiabilidad del instrumento fue evaluada mediante el coeficiente Alpha de Cronbach, obteniendo un valor de 0.968,
lo que indica un nivel de consistencia interna excelente. Este resultado refleja que las preguntas del cuestionario presentan una
alta correlación entre sí, garantizando que el instrumento mide de manera fiable las variables de estudio.
8
La empresa ofrece incentivos económicos o beneficios adicionales
que motivan mi desempeño.
9 Se reconocen y valoran los logros y esfuerzos del personal.
10
La cultura organizacional de la empresa promueve el compromiso y
la lealtad de los empleados.
11
La empresa optimiza el uso del tiempo para cumplir con los objetivos
de producción.
12
Se implementan estrategias para mejorar la eficiencia en los procesos
productivos.
13
Los recursos y herramientas proporcionados son adecuados para
realizar mi trabajo de manera eficiente.
14
El nivel de capacitación del personal influye positivamente en la
productividad de la empresa.
15
Existe un buen trabajo en equipo para alcanzar los objetivos
organizacionales.
16
La empresa realiza evaluaciones constantes para mejorar su
rendimiento productivo.
17 La rotación de personal afecta negativamente la productividad.
18
Se cumplen los plazos y metas de producción establecidos por la
empresa.
19
La calidad de los productos de la empresa es un reflejo del
desempeño del personal.
20
La motivación del recurso humano influye en el aumento de la
productividad.
Nota. Del ítem 1 al 10 hacen referencia a la variable gestión del recurso humano (VI) y del ítem 11 al 20 se enfocan en la
productividad (VD).
La validación del cuestionario se lleva a cabo mediante el coeficiente Alpha de Cronbach, a fin de
garantizar la fiabilidad del instrumento (Roco-Videla et al., 2023). Para el análisis de los datos obtenidos,
se emplea el software estadístico JASP, lo que permite determinar la consistencia interna del cuestionario
y realizar el análisis correlacional correspondiente.
Tabla 2. Fiabilidad del instrumento
Estadísticas de confiabilidad de la escala frecuente
Estimar Cronbach's α
Estimación por punto 0.968
Nota. La confiabilidad del instrumento fue evaluada mediante el coeficiente Alpha de Cronbach, obteniendo un valor de 0.968,
lo que indica un nivel de consistencia interna excelente. Este resultado refleja que las preguntas del cuestionario presentan una
alta correlación entre sí, garantizando que el instrumento mide de manera fiable las variables de estudio.
pág. 4365
Tabla 3. Estadísticas de confiabilidad
Estadísticas de confiabilidad de ítems individuales
frecuentes
si se elimina el
ítem
Ítem Cronbach's α media DT
Columna 1 0.964 4.235 1.033
Columna 2 0.966 4.353 1.320
Columna 3 0.965 4.412 0.795
Columna 4 0.966 4.235 1.437
Columna 5 0.965 4.412 0.795
Columna 6 0.966 4.471 0.717
Columna 7 0.969 4.471 0.717
Columna 8 0.968 4.471 0.717
Columna 9 0.965 4.294 0.849
Columna 10 0.965 4.353 0.786
Columna 11 0.967 4.588 0.507
Columna 12 0.966 4.471 0.800
Columna 13 0.966 4.471 0.717
Columna 14 0.966 4.353 1.320
Columna 15 0.965 4.353 0.786
Columna 16 0.967 4.000 1.414
Columna 17 0.977 3.706 1.359
Columna 18 0.968 4.412 0.939
Columna 19 0.966 4.471 0.717
Columna 20 0.968 4.765 0.437
Nota. El análisis de confiabilidad de los ítems individuales indica que la eliminación de cualquier pregunta no mejora
significativamente el coeficiente Alpha de Cronbach, que se mantiene en valores superiores a 0.96, lo que demuestra una alta
consistencia interna del instrumento. Además, las medias de los ítems oscilan entre 3.706 y 4.765, con desviaciones estándar
moderadas, lo que indica que las respuestas tienen una variabilidad aceptable sin grandes dispersiones en los datos.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
En este apartado se describen los hallazgos derivados de la investigación, en primera instancia se analiza
la normalidad de los datos, posteriormente se aplica la verificación de supuestos estadísticos y como
punto final se realiza la correlación de las variables para probar la hipótesis.
La prueba Shapiro-Wilk se usa para determinar si la variable sigue una distribución normal, que es la
suposición básica de las pruebas estadísticas paramétricas(Romero et al., 2022). Esta prueba es
particularmente adecuada para trabajar con muestras pequeñas o moderadas porque tiene una mayor
sensibilidad y precisión en comparación con otras pruebas de normalidad. El procedimiento consiste en
Tabla 3. Estadísticas de confiabilidad
Estadísticas de confiabilidad de ítems individuales
frecuentes
si se elimina el
ítem
Ítem Cronbach's α media DT
Columna 1 0.964 4.235 1.033
Columna 2 0.966 4.353 1.320
Columna 3 0.965 4.412 0.795
Columna 4 0.966 4.235 1.437
Columna 5 0.965 4.412 0.795
Columna 6 0.966 4.471 0.717
Columna 7 0.969 4.471 0.717
Columna 8 0.968 4.471 0.717
Columna 9 0.965 4.294 0.849
Columna 10 0.965 4.353 0.786
Columna 11 0.967 4.588 0.507
Columna 12 0.966 4.471 0.800
Columna 13 0.966 4.471 0.717
Columna 14 0.966 4.353 1.320
Columna 15 0.965 4.353 0.786
Columna 16 0.967 4.000 1.414
Columna 17 0.977 3.706 1.359
Columna 18 0.968 4.412 0.939
Columna 19 0.966 4.471 0.717
Columna 20 0.968 4.765 0.437
Nota. El análisis de confiabilidad de los ítems individuales indica que la eliminación de cualquier pregunta no mejora
significativamente el coeficiente Alpha de Cronbach, que se mantiene en valores superiores a 0.96, lo que demuestra una alta
consistencia interna del instrumento. Además, las medias de los ítems oscilan entre 3.706 y 4.765, con desviaciones estándar
moderadas, lo que indica que las respuestas tienen una variabilidad aceptable sin grandes dispersiones en los datos.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
En este apartado se describen los hallazgos derivados de la investigación, en primera instancia se analiza
la normalidad de los datos, posteriormente se aplica la verificación de supuestos estadísticos y como
punto final se realiza la correlación de las variables para probar la hipótesis.
La prueba Shapiro-Wilk se usa para determinar si la variable sigue una distribución normal, que es la
suposición básica de las pruebas estadísticas paramétricas(Romero et al., 2022). Esta prueba es
particularmente adecuada para trabajar con muestras pequeñas o moderadas porque tiene una mayor
sensibilidad y precisión en comparación con otras pruebas de normalidad. El procedimiento consiste en
pág. 4366
comparar la distribución de datos observada con una distribución teóricamente normal. Si el valor de P
alcanzado es menor que el nivel de importancia especificado (generalmente 0.05), se rechaza la hipótesis
de la nursería cero, lo que indica que los datos generalmente no se dividen. Por esta razón, la prueba
Shapiro-Wilk es la herramienta básica para la toma de decisiones en un análisis estadístico.
Tabla 4. Estadísticos Descriptivos
VARIABLE 1 VARIABLE 2
Válido 17 17
Ausente 0 0
Media 5.265 4.359
Desviación Típica 0.928 0.705
Shapiro-Wilk 0.775 0.830
Valor de p de Shapiro-Wilk < .001 0.005
Mínimo 3.500 2.900
Máximo 6.000 5.000
Nota. La variable 1 hace referencia a la variable gestión del recurso humano (VI) y la variable 2 se enfoca en la productividad
(VD).
Figura 1. Gráficos de distribuciones
El análisis de normalidad con la prueba de Shapiro-Wilk indica que las Variables 1 (W = 0.775; p <
.001) y 2 (W = 0.830; p = 0.005) tienen p < 0.05. Se rechaza la hipótesis nula de normalidad,
comparar la distribución de datos observada con una distribución teóricamente normal. Si el valor de P
alcanzado es menor que el nivel de importancia especificado (generalmente 0.05), se rechaza la hipótesis
de la nursería cero, lo que indica que los datos generalmente no se dividen. Por esta razón, la prueba
Shapiro-Wilk es la herramienta básica para la toma de decisiones en un análisis estadístico.
Tabla 4. Estadísticos Descriptivos
VARIABLE 1 VARIABLE 2
Válido 17 17
Ausente 0 0
Media 5.265 4.359
Desviación Típica 0.928 0.705
Shapiro-Wilk 0.775 0.830
Valor de p de Shapiro-Wilk < .001 0.005
Mínimo 3.500 2.900
Máximo 6.000 5.000
Nota. La variable 1 hace referencia a la variable gestión del recurso humano (VI) y la variable 2 se enfoca en la productividad
(VD).
Figura 1. Gráficos de distribuciones
El análisis de normalidad con la prueba de Shapiro-Wilk indica que las Variables 1 (W = 0.775; p <
.001) y 2 (W = 0.830; p = 0.005) tienen p < 0.05. Se rechaza la hipótesis nula de normalidad,
pág. 4367
concluyendo que ninguna variable tiene distribución normal. Se sugiere usar pruebas no paramétricas
para el análisis de datos.
La correlación de Spearman mide la relación monótona entre dos variables de forma no paramétrica. El
coeficiente de correlación de Spearman, ρ, oscila entre -1 y 1. Un valor ρ cercano a 1 indica fuerte
correlación positiva, y uno cercano a -1 indica fuerte correlación negativa. La prueba calcula el valor P
para evaluar la significancia de la correlación. Si P es menor que 0.05, la correlación es significativa
(Hurtado, 2020).
Tabla 5. Spearman Correlaciones
Rho de Spearman p
VARIABLE 1 - VARIABLE 2 0.948 < .001
Nota. La variable 1 hace referencia a la variable gestión del recurso humano (VI) y la variable 2 se enfoca en la productividad
(VD).
El análisis de Spearman revela una correlación de ρ = 0.948 entre la gestión del recurso humano y la
productividad, con p < .001. Indica una fuerte correlación positiva entre las variables. Se rechaza la
hipótesis nula ya que el p es menor a 0.05, indicando una relación estadísticamente significativa.
Figura 2. Gráficos de dispersión
En resumen, hay una fuerte correlación positiva entre la gestión del recurso humano y la productividad;
a mejor gestión, mayor productividad.
CONCLUSIONES
concluyendo que ninguna variable tiene distribución normal. Se sugiere usar pruebas no paramétricas
para el análisis de datos.
La correlación de Spearman mide la relación monótona entre dos variables de forma no paramétrica. El
coeficiente de correlación de Spearman, ρ, oscila entre -1 y 1. Un valor ρ cercano a 1 indica fuerte
correlación positiva, y uno cercano a -1 indica fuerte correlación negativa. La prueba calcula el valor P
para evaluar la significancia de la correlación. Si P es menor que 0.05, la correlación es significativa
(Hurtado, 2020).
Tabla 5. Spearman Correlaciones
Rho de Spearman p
VARIABLE 1 - VARIABLE 2 0.948 < .001
Nota. La variable 1 hace referencia a la variable gestión del recurso humano (VI) y la variable 2 se enfoca en la productividad
(VD).
El análisis de Spearman revela una correlación de ρ = 0.948 entre la gestión del recurso humano y la
productividad, con p < .001. Indica una fuerte correlación positiva entre las variables. Se rechaza la
hipótesis nula ya que el p es menor a 0.05, indicando una relación estadísticamente significativa.
Figura 2. Gráficos de dispersión
En resumen, hay una fuerte correlación positiva entre la gestión del recurso humano y la productividad;
a mejor gestión, mayor productividad.
CONCLUSIONES
pág. 4368
La gestión del recurso humano impacta positivamente en la productividad de la Industria del Mueble
San Eduardo en Latacunga en 2025. El análisis de normalidad con la prueba de Shapiro-Wilk mostró
que las variables no siguen una distribución normal, lo que justificó el uso de pruebas estadísticas no
paramétricas. La correlación de Spearman mostró un coeficiente de ρ = 0.948 y p < .001, indicando una
correlación positiva fuerte entre la gestión de recursos humanos y la productividad. Este hallazgo indica
que una buena planificación y desarrollo del talento humano mejora el desempeño productivo de la
industria. Se reafirma la necesidad de estrategias efectivas de gestión del talento humano para aumentar
la productividad empresarial y lograr ventajas competitivas sostenibles.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Álvarez, A. J. (2021). Gestión de recursos humanos y relación con la productividad laboral en las
organizaciones comerciales. CIENCIAMATRIA, 7(2), 902–915.
https://doi.org/10.35381/cm.v7i2.562
Andaria, K. S. (2020). Capability Development Efforts of Human Resources in Furniture. Jurnal
Administrare: Jurnal Pemikiran Ilmiah Dan Pendidikan Administrasi Perkantoran , 7(2).
https://download.garuda.kemdikbud.go.id/article.php?article=2973037&val=26423&title=Capabi
lity%20Development%20Efforts%20of%20Human%20Resources%20in%20Furniture%20Indust
ry%20at%20Leilem%20Village%20Minahasa%20Regency
Bedoya, C., & Peláez, J. D. (2023). Gestión de Recursos Humanos en la Gig Economy: ¿hacia una nueva
configuración? Entramado, 20(2). https://doi.org/10.18041/1900-3803/entramado.2.9530
Guðbrandsdóttir, I. Ý., & Oddsson, G. V. (2022). Productivity in an Organizational Setting: A Systematic
View of the Causalities at Work. Administrative Sciences, 12(3), 90.
https://doi.org/10.3390/admsci12030090
Hernández, J. C. (2024). El desarrollo organizacional: agente clave en la gestión del recurso humano en
México. European Public & Social Innovation Review, 9, 1–13. https://doi.org/10.31637/epsir-
2024-992
Hurtado, F. J. (2020). Fundamentos Metodológicos de la Investigación: El Génesis del Nuevo
Conocimiento. Revista Scientific, 5(16), 99–119. https://doi.org/10.29394/Scientific.issn.2542-
2987.2020.5.16.5.99-119
La gestión del recurso humano impacta positivamente en la productividad de la Industria del Mueble
San Eduardo en Latacunga en 2025. El análisis de normalidad con la prueba de Shapiro-Wilk mostró
que las variables no siguen una distribución normal, lo que justificó el uso de pruebas estadísticas no
paramétricas. La correlación de Spearman mostró un coeficiente de ρ = 0.948 y p < .001, indicando una
correlación positiva fuerte entre la gestión de recursos humanos y la productividad. Este hallazgo indica
que una buena planificación y desarrollo del talento humano mejora el desempeño productivo de la
industria. Se reafirma la necesidad de estrategias efectivas de gestión del talento humano para aumentar
la productividad empresarial y lograr ventajas competitivas sostenibles.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Álvarez, A. J. (2021). Gestión de recursos humanos y relación con la productividad laboral en las
organizaciones comerciales. CIENCIAMATRIA, 7(2), 902–915.
https://doi.org/10.35381/cm.v7i2.562
Andaria, K. S. (2020). Capability Development Efforts of Human Resources in Furniture. Jurnal
Administrare: Jurnal Pemikiran Ilmiah Dan Pendidikan Administrasi Perkantoran , 7(2).
https://download.garuda.kemdikbud.go.id/article.php?article=2973037&val=26423&title=Capabi
lity%20Development%20Efforts%20of%20Human%20Resources%20in%20Furniture%20Indust
ry%20at%20Leilem%20Village%20Minahasa%20Regency
Bedoya, C., & Peláez, J. D. (2023). Gestión de Recursos Humanos en la Gig Economy: ¿hacia una nueva
configuración? Entramado, 20(2). https://doi.org/10.18041/1900-3803/entramado.2.9530
Guðbrandsdóttir, I. Ý., & Oddsson, G. V. (2022). Productivity in an Organizational Setting: A Systematic
View of the Causalities at Work. Administrative Sciences, 12(3), 90.
https://doi.org/10.3390/admsci12030090
Hernández, J. C. (2024). El desarrollo organizacional: agente clave en la gestión del recurso humano en
México. European Public & Social Innovation Review, 9, 1–13. https://doi.org/10.31637/epsir-
2024-992
Hurtado, F. J. (2020). Fundamentos Metodológicos de la Investigación: El Génesis del Nuevo
Conocimiento. Revista Scientific, 5(16), 99–119. https://doi.org/10.29394/Scientific.issn.2542-
2987.2020.5.16.5.99-119
pág. 4369
Ichniowski, C., Shaw, K., & Prennushi, G. (2019). The Effects of Human Resource Management
Practices on Productivity. https://doi.org/10.3386/w5333
Parrales, V. M. (2021). Gestión de talento humano para la eficiencia laboral. Journal of Science and
Research, 7(1). https://doi.org/10.5281/zenodo.6505404
Roco-Videla, Á., Flores, S. V., Olguín, M., & Maureira, N. (2023). Cronbach’s alpha and its confidence
interval. Nutrición Hospitalaria. https://doi.org/10.20960/nh.04961
Rodríguez, J. U., & Arana, P. J. (2024). Impact of human factor management on company productivity:
the moderating effect of digitalization. Cogent Business & Management, 11(1).
https://doi.org/10.1080/23311975.2024.2371064
Rojas, J., Cespedes, R., & Bambaren, L. (2020). Gestión del talento humano y su incidencia en la
productividad laboral del personal operativo en la empresa FISIM SAC Huánuco. Balance´s.,
8(11). https://revistas.unas.edu.pe/index.php/balances/article/view/194
Romero, H., Real, J. J., Ordoñez, J. L., Gavino, G. E., & Saldarriaga, G. (2022). METODOLOGÍA DE
LA INVESTIGACIÓN. ACVENISPROH Académico.
https://doi.org/10.47606/ACVEN/ACLIB0017
Sánchez, J. E. M. de O., & Pulla, C. A. Ochoa. (2019). La gestión administrativa y su incidencia en la
productividad de las microempresas ecuatorianas. Caso de estudio taller Dipromax de la ciudad de
Santo Domingo. Dilemas Contemporáneos: Educación, Política y Valores.
https://doi.org/10.46377/dilemas.v31i1.1191
Vallejo, M. A., & Sarmiento, L. S. (2023). Estimación de las brechas de productividad en el Ecuador del
sector de producción de madera y fabricación de productos de madera. Periodo 2012 a 2021.
INNOVA Research Journal, 8(3.1), 152–172. https://doi.org/10.33890/innova.v8.n3.1.2023.2318
Vizcaíno, P. I., Cedeño, R. J., & Maldonado, I. A. (2023). Metodología de la investigación científica:
guía práctica. Ciencia Latina Revista Científica Multidisciplinar, 7(4), 9723–9762.
https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v7i4.7658
Ichniowski, C., Shaw, K., & Prennushi, G. (2019). The Effects of Human Resource Management
Practices on Productivity. https://doi.org/10.3386/w5333
Parrales, V. M. (2021). Gestión de talento humano para la eficiencia laboral. Journal of Science and
Research, 7(1). https://doi.org/10.5281/zenodo.6505404
Roco-Videla, Á., Flores, S. V., Olguín, M., & Maureira, N. (2023). Cronbach’s alpha and its confidence
interval. Nutrición Hospitalaria. https://doi.org/10.20960/nh.04961
Rodríguez, J. U., & Arana, P. J. (2024). Impact of human factor management on company productivity:
the moderating effect of digitalization. Cogent Business & Management, 11(1).
https://doi.org/10.1080/23311975.2024.2371064
Rojas, J., Cespedes, R., & Bambaren, L. (2020). Gestión del talento humano y su incidencia en la
productividad laboral del personal operativo en la empresa FISIM SAC Huánuco. Balance´s.,
8(11). https://revistas.unas.edu.pe/index.php/balances/article/view/194
Romero, H., Real, J. J., Ordoñez, J. L., Gavino, G. E., & Saldarriaga, G. (2022). METODOLOGÍA DE
LA INVESTIGACIÓN. ACVENISPROH Académico.
https://doi.org/10.47606/ACVEN/ACLIB0017
Sánchez, J. E. M. de O., & Pulla, C. A. Ochoa. (2019). La gestión administrativa y su incidencia en la
productividad de las microempresas ecuatorianas. Caso de estudio taller Dipromax de la ciudad de
Santo Domingo. Dilemas Contemporáneos: Educación, Política y Valores.
https://doi.org/10.46377/dilemas.v31i1.1191
Vallejo, M. A., & Sarmiento, L. S. (2023). Estimación de las brechas de productividad en el Ecuador del
sector de producción de madera y fabricación de productos de madera. Periodo 2012 a 2021.
INNOVA Research Journal, 8(3.1), 152–172. https://doi.org/10.33890/innova.v8.n3.1.2023.2318
Vizcaíno, P. I., Cedeño, R. J., & Maldonado, I. A. (2023). Metodología de la investigación científica:
guía práctica. Ciencia Latina Revista Científica Multidisciplinar, 7(4), 9723–9762.
https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v7i4.7658