DISEÑO Y VALIDACIÓN DE UN INSTRUMENTO
PARA MEDIR LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN
PYMES MANUFACTURERAS DE REGIÓN
HUATUSCO, VERACRUZ
DESIGN AND VALIDATION OF AN INSTRUMENT TO MEASURE
ORGANIZATIONAL CULTURE IN MANUFACTURING SMES IN THE
HUATUSCO REGION, VERACRUZ
Apolinar González Cessa
Colegio Interdisciplinario de Especialización
Silvia Sosol Sánchez
Tecnológico Nacional de México/Instituto Tecnológico Superior de Huatusco.
Rosalba Segura Nolasco
Tecnológico Nacional de México/Instituto Tecnológico Superior de Huatusco
Martha Patricia Quintero Fuentes
Instituto Tecnológico de Orizaba/Colegio Interdisciplinario de Especialización
Sergio Miranda Silvestre
Tecnológico Nacional de México/Instituto Tecnológico Superior de Huatusco.
pág. 6624
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i2.17390
Diseño y Validación de un Instrumento para Medir la Cultura
Organizacional en PyMEs Manufactureras de región Huatusco, Veracruz
Apolinar González Cessa1
gonzalez.apolinar@colegiointer.edu.mx
https://orcid.org/0009-0004-9246-8192
Colegio Interdisciplinario de Especialización
Puebla, Pue. México, Mx/ Tecnológico
Nacional de México/Instituto Tecnológico
Superior de Huatusco.
Silvia Sosol Sánchez
ssosols@huatusco.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0001-9028-2782
Tecnológico Nacional de México/Instituto
Tecnológico Superior de Huatusco.
Rosalba Segura Nolasco
rseguran@huatusco.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0008-2854-6095
Tecnológico Nacional de México/Instituto
Tecnológico Superior de Huatusco
Martha Patricia Quintero Fuentes
prof.martha.quintero@colegiointer.edu.mx
https://orcid.org/0000-0002-6866-9734
Instituto Tecnológico de Orizaba/Colegio
Interdisciplinario de Especialización
Puebla, Pue. México, Mx
Sergio Miranda Silvestre
203z1033@alum.huatusco.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0001-7592-7877
Tecnológico Nacional de México/Instituto
Tecnológico Superior de Huatusco.
RESUMEN
El presente estudio tuvo como objetivo desarrollar y validar un instrumento para medir la Cultura
Organizacional en pequeñas y medianas empresas (PyMEs) del sector Manufacturero en la región de
Huatusco, Veracruz, México. Se llevó a cabo un estudio con enfoque mixto, con un diseño no
experimental, transversal de tipo exploratorio descriptivo y correlacional causal. Se diseñó un
cuestionario basado en una revisión de la literatura. El instrumento consta de 19 ítems que evalúan tres
dimensiones de la Cultura Organizacional: Valores, Innovación y Estructura Jerárquica. Se aplicó a una
muestra de 11 PyMEs manufactureras de Huatusco, utilizando un muestreo censal a partir de datos del
INEGI. Se analizó la fiabilidad mediante el coeficiente Alfa de Cronbach y la validez de constructo
mediante el Modelo de Rasch politómico. El instrumento demostró una alta fiabilidad (Alfa de Cronbach
= 0.899). El análisis de Rasch confirmó un ajuste adecuado del modelo a los datos (χ² = 82.8, df = 36, p
= 0.001). Los estadísticos de ajuste (Infit y Outfit) de los ítems se encontraron, en general, dentro de
rangos aceptables. El mapa de Wright mostró una adecuada distribución de personas e ítems. El valor
de MADaQ3 fue 0.106 (p = 0.001), indicando independencia local. Se concluye que el instrumento
desarrollado es válido y confiable para medir la cultura organizacional en PyMEs manufactureras.
Proporciona una herramienta útil para que estas empresas evalúen su cultura y desarrollen estrategias
para mejorar su desempeño.
Palabras claves: cultura organizacional, pymes, sector manufacturero, validación de instrumento,
modelo de rasch
1 Autor principal
Correspondencia: gonzalez.apolinar@colegiointer.edu.mx
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i2.17390
Diseño y Validación de un Instrumento para Medir la Cultura
Organizacional en PyMEs Manufactureras de región Huatusco, Veracruz
Apolinar González Cessa1
gonzalez.apolinar@colegiointer.edu.mx
https://orcid.org/0009-0004-9246-8192
Colegio Interdisciplinario de Especialización
Puebla, Pue. México, Mx/ Tecnológico
Nacional de México/Instituto Tecnológico
Superior de Huatusco.
Silvia Sosol Sánchez
ssosols@huatusco.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0001-9028-2782
Tecnológico Nacional de México/Instituto
Tecnológico Superior de Huatusco.
Rosalba Segura Nolasco
rseguran@huatusco.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0008-2854-6095
Tecnológico Nacional de México/Instituto
Tecnológico Superior de Huatusco
Martha Patricia Quintero Fuentes
prof.martha.quintero@colegiointer.edu.mx
https://orcid.org/0000-0002-6866-9734
Instituto Tecnológico de Orizaba/Colegio
Interdisciplinario de Especialización
Puebla, Pue. México, Mx
Sergio Miranda Silvestre
203z1033@alum.huatusco.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0001-7592-7877
Tecnológico Nacional de México/Instituto
Tecnológico Superior de Huatusco.
RESUMEN
El presente estudio tuvo como objetivo desarrollar y validar un instrumento para medir la Cultura
Organizacional en pequeñas y medianas empresas (PyMEs) del sector Manufacturero en la región de
Huatusco, Veracruz, México. Se llevó a cabo un estudio con enfoque mixto, con un diseño no
experimental, transversal de tipo exploratorio descriptivo y correlacional causal. Se diseñó un
cuestionario basado en una revisión de la literatura. El instrumento consta de 19 ítems que evalúan tres
dimensiones de la Cultura Organizacional: Valores, Innovación y Estructura Jerárquica. Se aplicó a una
muestra de 11 PyMEs manufactureras de Huatusco, utilizando un muestreo censal a partir de datos del
INEGI. Se analizó la fiabilidad mediante el coeficiente Alfa de Cronbach y la validez de constructo
mediante el Modelo de Rasch politómico. El instrumento demostró una alta fiabilidad (Alfa de Cronbach
= 0.899). El análisis de Rasch confirmó un ajuste adecuado del modelo a los datos (χ² = 82.8, df = 36, p
= 0.001). Los estadísticos de ajuste (Infit y Outfit) de los ítems se encontraron, en general, dentro de
rangos aceptables. El mapa de Wright mostró una adecuada distribución de personas e ítems. El valor
de MADaQ3 fue 0.106 (p = 0.001), indicando independencia local. Se concluye que el instrumento
desarrollado es válido y confiable para medir la cultura organizacional en PyMEs manufactureras.
Proporciona una herramienta útil para que estas empresas evalúen su cultura y desarrollen estrategias
para mejorar su desempeño.
Palabras claves: cultura organizacional, pymes, sector manufacturero, validación de instrumento,
modelo de rasch
1 Autor principal
Correspondencia: gonzalez.apolinar@colegiointer.edu.mx
pág. 6625
Design and Validation of an Instrument to Measure Organizational Culture
in Manufacturing SMEs in the Huatusco region, Veracruz
ABSTRACT
This study aimed to develop and validate an instrument to measure organizational culture in small and
medium-sized manufacturing enterprises (SMEs) in Huatusco, Veracruz, Mexico. A mixed-methods
study was conducted, with a non-experimental, cross-sectional design of an exploratory, descriptive, and
causal correlational nature. The instrument consists of 19 items that assess three dimensions of
organizational culture: Values, Innovation, and Hierarchical Structure. It was administered to a sample
of 11 manufacturing SMEs in Huatusco, using a census sampling method based on data from INEGI.
Reliability was analyzed using Cronbach’s Alpha coefficient, and construct validity was assessed using
the polytomous Rasch model. The instrument demonstrated high reliability (Cronbach’s Alpha = 0.899).
Rasch analysis confirmed an adequate fit of the model to the data (χ² = 82.8, df = 36, p = 0.001). The fit
statistics (Infit and Outfit) for the items were generally within acceptable ranges. The Wright map
showed an appropriate distribution of persons and items. The MADaQ3 value was 0.106 (p = 0.001),
indicating local independence. It is concluded that the developed instrument is valid and reliable for
measuring organizational culture in manufacturing SMEs. It provides a useful tool for these companies
to assess their culture and develop strategies to improve their performance.
Keywords: organizational culture, smes, manufacturing sector, instrument validation, rasch model
Artículo recibido 20 marzo 2025
Aceptado para publicación: 15 abril 2025
Design and Validation of an Instrument to Measure Organizational Culture
in Manufacturing SMEs in the Huatusco region, Veracruz
ABSTRACT
This study aimed to develop and validate an instrument to measure organizational culture in small and
medium-sized manufacturing enterprises (SMEs) in Huatusco, Veracruz, Mexico. A mixed-methods
study was conducted, with a non-experimental, cross-sectional design of an exploratory, descriptive, and
causal correlational nature. The instrument consists of 19 items that assess three dimensions of
organizational culture: Values, Innovation, and Hierarchical Structure. It was administered to a sample
of 11 manufacturing SMEs in Huatusco, using a census sampling method based on data from INEGI.
Reliability was analyzed using Cronbach’s Alpha coefficient, and construct validity was assessed using
the polytomous Rasch model. The instrument demonstrated high reliability (Cronbach’s Alpha = 0.899).
Rasch analysis confirmed an adequate fit of the model to the data (χ² = 82.8, df = 36, p = 0.001). The fit
statistics (Infit and Outfit) for the items were generally within acceptable ranges. The Wright map
showed an appropriate distribution of persons and items. The MADaQ3 value was 0.106 (p = 0.001),
indicating local independence. It is concluded that the developed instrument is valid and reliable for
measuring organizational culture in manufacturing SMEs. It provides a useful tool for these companies
to assess their culture and develop strategies to improve their performance.
Keywords: organizational culture, smes, manufacturing sector, instrument validation, rasch model
Artículo recibido 20 marzo 2025
Aceptado para publicación: 15 abril 2025
pág. 6626
INTRODUCCIÓN
La cultura organizacional es un factor crítico para el éxito de cualquier organización, incluidas las
pequeñas y medianas empresas (PyMEs) (Syahril, 2022; Fu, 2023; Seema, 2022). En el contexto de las
PyMEs, que a menudo operan con recursos limitados y en entornos altamente competitivos, una cultura
organizacional sólida puede ser un diferenciador clave (Aranki et al., 2019). En México, y en regiones
como Huatusco, Veracruz, comprender la cultura organizacional de las PyMEs es importante para
impulsar su desarrollo y competitividad.
El objetivo del artículo es Diseñar y validar un instrumento para medir la cultura organizacional en
PyMEs manufactureras en la región de Huatusco, Veracruz.
Marco Teórico
La cultura organizacional se define como el conjunto de valores, creencias, normas, supuestos y
prácticas compartidas que caracterizan a una organización y guían el comportamiento de sus miembros
(Schein, 2010). Es un fenómeno complejo y multifacético que influye en todos los aspectos de la vida
organizacional, desde la toma de decisiones hasta la motivación de los empleados y la relación con los
clientes (Nikpour, 2017).
Se han propuesto diversos modelos para conceptualizar y medir la cultura organizacional. Algunos de
los más influyentes incluyen el modelo de capas de Schein (2010), que distingue entre artefactos, valores
y supuestos básicos; el modelo de dimensiones culturales de Hofstede (2001), que identifica
dimensiones como la distancia de poder y el individualismo; y el modelo de valores en competencia de
Cameron y Quinn (2011), que clasifica las culturas en cuatro tipos: clan, adhocracia, mercado y
jerarquía. Si bien estos modelos generales aportan una perspectiva valiosa, el presente estudio se enfoca
en dimensiones e indicadores específicos relevantes para las PyMEs manufactureras, como se detalla a
continuación.
La medición de la cultura organizacional es fundamental para comprender su impacto en el desempeño
organizacional (Wahyudi et al., 2022; Sarhan et al., 2020). Permite a las organizaciones identificar sus
fortalezas y debilidades culturales, diagnosticar problemas, diseñar intervenciones y evaluar el impacto
de los cambios (Ipek, 2010; Tseng, 2010). En el caso de las PyMEs, una cultura organizacional positiva
INTRODUCCIÓN
La cultura organizacional es un factor crítico para el éxito de cualquier organización, incluidas las
pequeñas y medianas empresas (PyMEs) (Syahril, 2022; Fu, 2023; Seema, 2022). En el contexto de las
PyMEs, que a menudo operan con recursos limitados y en entornos altamente competitivos, una cultura
organizacional sólida puede ser un diferenciador clave (Aranki et al., 2019). En México, y en regiones
como Huatusco, Veracruz, comprender la cultura organizacional de las PyMEs es importante para
impulsar su desarrollo y competitividad.
El objetivo del artículo es Diseñar y validar un instrumento para medir la cultura organizacional en
PyMEs manufactureras en la región de Huatusco, Veracruz.
Marco Teórico
La cultura organizacional se define como el conjunto de valores, creencias, normas, supuestos y
prácticas compartidas que caracterizan a una organización y guían el comportamiento de sus miembros
(Schein, 2010). Es un fenómeno complejo y multifacético que influye en todos los aspectos de la vida
organizacional, desde la toma de decisiones hasta la motivación de los empleados y la relación con los
clientes (Nikpour, 2017).
Se han propuesto diversos modelos para conceptualizar y medir la cultura organizacional. Algunos de
los más influyentes incluyen el modelo de capas de Schein (2010), que distingue entre artefactos, valores
y supuestos básicos; el modelo de dimensiones culturales de Hofstede (2001), que identifica
dimensiones como la distancia de poder y el individualismo; y el modelo de valores en competencia de
Cameron y Quinn (2011), que clasifica las culturas en cuatro tipos: clan, adhocracia, mercado y
jerarquía. Si bien estos modelos generales aportan una perspectiva valiosa, el presente estudio se enfoca
en dimensiones e indicadores específicos relevantes para las PyMEs manufactureras, como se detalla a
continuación.
La medición de la cultura organizacional es fundamental para comprender su impacto en el desempeño
organizacional (Wahyudi et al., 2022; Sarhan et al., 2020). Permite a las organizaciones identificar sus
fortalezas y debilidades culturales, diagnosticar problemas, diseñar intervenciones y evaluar el impacto
de los cambios (Ipek, 2010; Tseng, 2010). En el caso de las PyMEs, una cultura organizacional positiva
pág. 6627
puede fomentar el compromiso de los empleados, mejorar la productividad, promover la innovación y
facilitar la adaptación a los cambios del entorno (Jeong et al., 2019; Nikpour, 2017).
Existen diversos instrumentos para medir la cultura organizacional, como el Organizational Culture
Assessment Instrument (OCAI) de Cameron y Quinn (2011) y el Denison Organizational Culture Survey
(DOCS) de Denison y Neale (1996). Sin embargo, estos instrumentos suelen ser extensos, diseñados
para grandes empresas y no siempre se adaptan a las características específicas de las PyMEs
manufactureras en contextos como Huatusco, es por ello, se justifica el desarrollo de un instrumento
METODOLOGÍA
Diseño
Se realizó un estudio con enfoque mixto, con un diseño no experimental, transversal de tipo exploratorio
descriptivo y correlacional causal, con el objetivo de desarrollar y validar un cuestionario para medir la
cultura organizacional.
Población y Muestra
• Criterios de Inclusión/Exclusión: Se incluyeron PyMEs del sector manufacturero ubicadas en
Huatusco, Veracruz, que estuvieran registradas formalmente y tuvieran al menos un año de operación.
Se excluyeron empresas de otros sectores.
• Muestreo: Se realizó un muestreo censal, invitando a participar a todas las PyMEs
manufactureras identificadas en Huatusco a través del Directorio Estadístico Nacional de Unidades
Económicas (DENUE) del INEGI.
• Tamaño de la Muestra: Se realizó un estudio exhaustivo con las 11 PyMEs manufactureras
registradas en el Directorio Estadístico Nacional de Unidades Económicas (DENUE) del INEGI en
Huatusco, Veracruz. Se encuestó, en promedio, a 13 empleados por empresa, seleccionados mediante
muestreo aleatorio simple. Esto resultó en un total de 144 encuestas. El análisis de la cantidad de
encuestas por empresa arrojó una desviación estándar de 3.22.
Instrumento
Descripción Detallada: El instrumento consta de 19 ítems que evalúan tres dimensiones de la Cultura
Organizacional (Valores, Innovación, Estructura Jerárquica):
puede fomentar el compromiso de los empleados, mejorar la productividad, promover la innovación y
facilitar la adaptación a los cambios del entorno (Jeong et al., 2019; Nikpour, 2017).
Existen diversos instrumentos para medir la cultura organizacional, como el Organizational Culture
Assessment Instrument (OCAI) de Cameron y Quinn (2011) y el Denison Organizational Culture Survey
(DOCS) de Denison y Neale (1996). Sin embargo, estos instrumentos suelen ser extensos, diseñados
para grandes empresas y no siempre se adaptan a las características específicas de las PyMEs
manufactureras en contextos como Huatusco, es por ello, se justifica el desarrollo de un instrumento
METODOLOGÍA
Diseño
Se realizó un estudio con enfoque mixto, con un diseño no experimental, transversal de tipo exploratorio
descriptivo y correlacional causal, con el objetivo de desarrollar y validar un cuestionario para medir la
cultura organizacional.
Población y Muestra
• Criterios de Inclusión/Exclusión: Se incluyeron PyMEs del sector manufacturero ubicadas en
Huatusco, Veracruz, que estuvieran registradas formalmente y tuvieran al menos un año de operación.
Se excluyeron empresas de otros sectores.
• Muestreo: Se realizó un muestreo censal, invitando a participar a todas las PyMEs
manufactureras identificadas en Huatusco a través del Directorio Estadístico Nacional de Unidades
Económicas (DENUE) del INEGI.
• Tamaño de la Muestra: Se realizó un estudio exhaustivo con las 11 PyMEs manufactureras
registradas en el Directorio Estadístico Nacional de Unidades Económicas (DENUE) del INEGI en
Huatusco, Veracruz. Se encuestó, en promedio, a 13 empleados por empresa, seleccionados mediante
muestreo aleatorio simple. Esto resultó en un total de 144 encuestas. El análisis de la cantidad de
encuestas por empresa arrojó una desviación estándar de 3.22.
Instrumento
Descripción Detallada: El instrumento consta de 19 ítems que evalúan tres dimensiones de la Cultura
Organizacional (Valores, Innovación, Estructura Jerárquica):
pág. 6628
Valores (4 ítems): Esta dimensión se basa en la propuesta de Schein (2010) sobre la importancia de los
valores compartidos en la Cultura Organizacional, se evalúa el grado en que se promueven valores como
el respeto (ítem 1), el trabajo en equipo (ítems 2 y 3) y una orientación general a valores organizacionales
positivos (ítem 4).
Innovación (8 ítems): Esta dimensión se sustenta en la literatura que relaciona la Cultura
Organizacional con la capacidad de innovación y adaptación (Tseng, 2010; Jeong et al., 2019). Incluye
aspectos como la atención al cliente (ítems 5 y 6), la capacitación (ítems 7 y 8) y la participación de los
empleados en la mejora continua (ítems 9, 10, 11 y 12).
Estructura Jerárquica (7 ítems): Esta dimensión se relaciona con los conceptos de liderazgo y
comunicación en la organización (Nikpour, 2017; Hobir & Fahriana, 2019). Abarca el reconocimiento
al talento humano (ítem 13), la comunicación (ítems 14, 15 y 16) y el liderazgo (ítems 17, 18 y 19).
A continuación, se presenta una tabla que detalla la estructura del cuestionario:
Valores (4 ítems): Esta dimensión se basa en la propuesta de Schein (2010) sobre la importancia de los
valores compartidos en la Cultura Organizacional, se evalúa el grado en que se promueven valores como
el respeto (ítem 1), el trabajo en equipo (ítems 2 y 3) y una orientación general a valores organizacionales
positivos (ítem 4).
Innovación (8 ítems): Esta dimensión se sustenta en la literatura que relaciona la Cultura
Organizacional con la capacidad de innovación y adaptación (Tseng, 2010; Jeong et al., 2019). Incluye
aspectos como la atención al cliente (ítems 5 y 6), la capacitación (ítems 7 y 8) y la participación de los
empleados en la mejora continua (ítems 9, 10, 11 y 12).
Estructura Jerárquica (7 ítems): Esta dimensión se relaciona con los conceptos de liderazgo y
comunicación en la organización (Nikpour, 2017; Hobir & Fahriana, 2019). Abarca el reconocimiento
al talento humano (ítem 13), la comunicación (ítems 14, 15 y 16) y el liderazgo (ítems 17, 18 y 19).
A continuación, se presenta una tabla que detalla la estructura del cuestionario:
pág. 6629
Cuestionario para la evaluación de los factores de la Cultura Organizacional
Variable Dimensiones Ítems Núm.
Ítems
Cultura
Organizacional
Valores
A. Consideras que existe un ambiente de confianza
y respeto entre los colaboradores 1
B. Te sientes apoyado por tus compañeros en tu
área de trabajo 2
C. Consideras que el trabajo en equipo es positivo
y motivador en tu área de trabajo 3
D. Consideras que en la organización se
promueven los valores de respeto, igualdad y justicia 4
Innovación
E. Consideras que la empresa ofrece un servicio de
calidad a los clientes 5
F. Consideras que la comunicación con los
clientes es clara y comprensible 6
G. Consideras que se fomenta el desarrollo
profesional y la capacitación continua 7
H. Considera que la capacitación que se recibe es
clara y fácil de entender 8
I. Las ideas innovadoras son reconocidas y
recompensadas 9
J. Qué tan frecuentemente se involucra a los
empleados en los procesos de mejora de la empresa 10
K. Se invierten recursos en investigación y
desarrollo de nuevas ideas 11
L. Se fomenta la colaboración de las diferentes
áreas para generar ideas 12
Estructura
Jerárquica
M. Se incentiva a los empleados por su desempeño
y esfuerzo 13
N. Te sientes informado/a sobre los objetivos y
cambios en la empresa 14
O. Las instrucciones de su superior son efectivas al
momento de ejecutar sus actividades 15
P. Consideras que la comunicación con tus
compañeros de trabajo afecta en el ambiente laboral 16
Q. En la empresa las tareas y actividades están
debidamente organizadas 17
R. Consideras que te sientes satisfecho al
momento de realizar tus actividades en tu área de trabajo 18
S. Estás satisfecho con los logros obtenidos por tu
equipo de trabajo 19
Cuestionario para la evaluación de los factores de la Cultura Organizacional
Variable Dimensiones Ítems Núm.
Ítems
Cultura
Organizacional
Valores
A. Consideras que existe un ambiente de confianza
y respeto entre los colaboradores 1
B. Te sientes apoyado por tus compañeros en tu
área de trabajo 2
C. Consideras que el trabajo en equipo es positivo
y motivador en tu área de trabajo 3
D. Consideras que en la organización se
promueven los valores de respeto, igualdad y justicia 4
Innovación
E. Consideras que la empresa ofrece un servicio de
calidad a los clientes 5
F. Consideras que la comunicación con los
clientes es clara y comprensible 6
G. Consideras que se fomenta el desarrollo
profesional y la capacitación continua 7
H. Considera que la capacitación que se recibe es
clara y fácil de entender 8
I. Las ideas innovadoras son reconocidas y
recompensadas 9
J. Qué tan frecuentemente se involucra a los
empleados en los procesos de mejora de la empresa 10
K. Se invierten recursos en investigación y
desarrollo de nuevas ideas 11
L. Se fomenta la colaboración de las diferentes
áreas para generar ideas 12
Estructura
Jerárquica
M. Se incentiva a los empleados por su desempeño
y esfuerzo 13
N. Te sientes informado/a sobre los objetivos y
cambios en la empresa 14
O. Las instrucciones de su superior son efectivas al
momento de ejecutar sus actividades 15
P. Consideras que la comunicación con tus
compañeros de trabajo afecta en el ambiente laboral 16
Q. En la empresa las tareas y actividades están
debidamente organizadas 17
R. Consideras que te sientes satisfecho al
momento de realizar tus actividades en tu área de trabajo 18
S. Estás satisfecho con los logros obtenidos por tu
equipo de trabajo 19
pág. 6630
Este cuestionario está diseñado para evaluar la cultura organizacional en pequeñas y medianas empresas
(PyMEs) del sector manufacturero. Se compone de 19 ítems, organizados en tres dimensiones: Valores,
Innovación y Estructura Jerárquica.
Los participantes deben responder cada ítem utilizando una escala tipo Likert de 4 puntos, donde:
• 0: Nunca
• 1: Poco frecuente
• 2: Frecuentemente
• 3: Muy frecuentemente
Fases de investigación
1. Revisión de Literatura: Se realizó una revisión de la literatura sobre cultura organizacional, con
énfasis en estudios realizados en PyMEs y en el contexto mexicano, así como en modelos teóricos
relevantes (Schein, 2010; Hofstede, 2001; Cameron & Quinn, 2011). Se identificaron las dimensiones e
indicadores más relevantes para este tipo de empresas, prestando especial atención a factores como la
innovación, el trabajo en equipo, la comunicación y el liderazgo.
2. Estudio Piloto: Se realizó un estudio piloto con 16 personas de PyMEs manufactureras de
Huatusco. Se aplicó el cuestionario y se realizó un análisis de fiabilidad preliminar (Alfa de Cronbach).
Se realizaron ajustes menores a la redacción de dos ítems con base en los resultados del piloto.
3. Formato de Respuesta: Se utilizó una escala tipo Likert de frecuencia, donde 0 = " Nunca", 1 =
“Poco frecuente”, 2 = “Frecuentemente” y 3 = "Muy frecuentemente".
4. Recolección de Datos: El cuestionario se administró de forma presencial por un equipo de
encuestadores. Se contactó a los gerentes o propietarios de las PyMEs y se les explicó el propósito del
estudio, se concertó la cita para aplicar el cuestionario en las instalaciones de cada una de las empresas.
5. Consideraciones Éticas: Se garantizó el anonimato y la confidencialidad de la información
proporcionada por los participantes en todo momento además se obtuvo el consentimiento informado
verbal de los participantes antes de aplicar el cuestionario.
6. Análisis de Datos: Para su fiabilidad se calculó el coeficiente Alfa de Cronbach para evaluar la
consistencia interna del instrumento y para su validez se empleó el Modelo de Rasch politómico (PCM)
(Mair et al., 2021), una técnica de análisis de ítems perteneciente a la Teoría de Respuesta al Ítem (TRI).
Este cuestionario está diseñado para evaluar la cultura organizacional en pequeñas y medianas empresas
(PyMEs) del sector manufacturero. Se compone de 19 ítems, organizados en tres dimensiones: Valores,
Innovación y Estructura Jerárquica.
Los participantes deben responder cada ítem utilizando una escala tipo Likert de 4 puntos, donde:
• 0: Nunca
• 1: Poco frecuente
• 2: Frecuentemente
• 3: Muy frecuentemente
Fases de investigación
1. Revisión de Literatura: Se realizó una revisión de la literatura sobre cultura organizacional, con
énfasis en estudios realizados en PyMEs y en el contexto mexicano, así como en modelos teóricos
relevantes (Schein, 2010; Hofstede, 2001; Cameron & Quinn, 2011). Se identificaron las dimensiones e
indicadores más relevantes para este tipo de empresas, prestando especial atención a factores como la
innovación, el trabajo en equipo, la comunicación y el liderazgo.
2. Estudio Piloto: Se realizó un estudio piloto con 16 personas de PyMEs manufactureras de
Huatusco. Se aplicó el cuestionario y se realizó un análisis de fiabilidad preliminar (Alfa de Cronbach).
Se realizaron ajustes menores a la redacción de dos ítems con base en los resultados del piloto.
3. Formato de Respuesta: Se utilizó una escala tipo Likert de frecuencia, donde 0 = " Nunca", 1 =
“Poco frecuente”, 2 = “Frecuentemente” y 3 = "Muy frecuentemente".
4. Recolección de Datos: El cuestionario se administró de forma presencial por un equipo de
encuestadores. Se contactó a los gerentes o propietarios de las PyMEs y se les explicó el propósito del
estudio, se concertó la cita para aplicar el cuestionario en las instalaciones de cada una de las empresas.
5. Consideraciones Éticas: Se garantizó el anonimato y la confidencialidad de la información
proporcionada por los participantes en todo momento además se obtuvo el consentimiento informado
verbal de los participantes antes de aplicar el cuestionario.
6. Análisis de Datos: Para su fiabilidad se calculó el coeficiente Alfa de Cronbach para evaluar la
consistencia interna del instrumento y para su validez se empleó el Modelo de Rasch politómico (PCM)
(Mair et al., 2021), una técnica de análisis de ítems perteneciente a la Teoría de Respuesta al Ítem (TRI).
pág. 6631
El PCM permite evaluar si los ítems que componen un instrumento miden un único constructo latente
(en este caso, la cultura organizacional) y si se ajustan a una escala unidimensional, este modelo es
particularmente adecuado para el análisis de datos politómicos, como los obtenidos con escalas tipo
Likert. El PCM proporciona información detallada sobre la dificultad de cada ítem, la habilidad de los
individuos (en este caso, el nivel de cultura organizacional de las empresas) y el ajuste general del
modelo a los datos. El análisis se realizó utilizando el software jamovi (The jamovi project, 2022) y el
módulo snowIRT (Seol, 2023), que se basa en los paquetes eRm (Mair et al., 2021) y TAM (Robitzsch
et al., 2020) de R (R Core Team, 2021), para evaluar el ajuste del modelo, se utilizaron los estadísticos
Infit y Outfit, el mapa de Wright (que representa gráficamente la distribución de personas e ítems a lo
largo del continuo del constructo) y las curvas de información de los ítems, y la correlación Q3.
RESULTADOS
Fiabilidad
El instrumento "Cuestionario para la Evaluación de los Factores de la Cultura Organizacional" demostró
una consistencia interna elevada. El coeficiente Alfa de Cronbach, un indicador clave de fiabilidad,
alcanzó un valor de 0.899. Este resultado indica que los 19 ítems del cuestionario miden de manera
coherente y consistente el constructor de cultura organizacional, reflejando una alta interrelación entre
los ítems y sugiriendo que el instrumento es confiable para evaluar este constructo en la población
objetivo (Cronbach, 1951; Nunnally & Bernstein, 1994).
Validez de Constructo
Los resultados del análisis de Rasch se presentan a continuación:
Ajuste del Modelo: El modelo de Rasch politómico mostró un ajuste adecuado a los datos (χ² = 82.8,
df = 36, p = 0.001)
Estadísticos de Ajuste: Los valores de Infit y Outfit para la mayoría de los ítems se encontraron dentro
de los rangos aceptables (ver Tabla 1). El ítem P(16) ("Se incentiva a los empleados por su desempeño
y esfuerzo") mostró valores de Outfit ligeramente elevados (2.489 y 2.603), lo que sugiere que este ítem
podría no ajustarse tan bien al modelo como los demás (ver Tabla 2).
Tabla 1. Implicaciones de los Valores de Ajuste Cuadrático Medio (Mean-square)
El PCM permite evaluar si los ítems que componen un instrumento miden un único constructo latente
(en este caso, la cultura organizacional) y si se ajustan a una escala unidimensional, este modelo es
particularmente adecuado para el análisis de datos politómicos, como los obtenidos con escalas tipo
Likert. El PCM proporciona información detallada sobre la dificultad de cada ítem, la habilidad de los
individuos (en este caso, el nivel de cultura organizacional de las empresas) y el ajuste general del
modelo a los datos. El análisis se realizó utilizando el software jamovi (The jamovi project, 2022) y el
módulo snowIRT (Seol, 2023), que se basa en los paquetes eRm (Mair et al., 2021) y TAM (Robitzsch
et al., 2020) de R (R Core Team, 2021), para evaluar el ajuste del modelo, se utilizaron los estadísticos
Infit y Outfit, el mapa de Wright (que representa gráficamente la distribución de personas e ítems a lo
largo del continuo del constructo) y las curvas de información de los ítems, y la correlación Q3.
RESULTADOS
Fiabilidad
El instrumento "Cuestionario para la Evaluación de los Factores de la Cultura Organizacional" demostró
una consistencia interna elevada. El coeficiente Alfa de Cronbach, un indicador clave de fiabilidad,
alcanzó un valor de 0.899. Este resultado indica que los 19 ítems del cuestionario miden de manera
coherente y consistente el constructor de cultura organizacional, reflejando una alta interrelación entre
los ítems y sugiriendo que el instrumento es confiable para evaluar este constructo en la población
objetivo (Cronbach, 1951; Nunnally & Bernstein, 1994).
Validez de Constructo
Los resultados del análisis de Rasch se presentan a continuación:
Ajuste del Modelo: El modelo de Rasch politómico mostró un ajuste adecuado a los datos (χ² = 82.8,
df = 36, p = 0.001)
Estadísticos de Ajuste: Los valores de Infit y Outfit para la mayoría de los ítems se encontraron dentro
de los rangos aceptables (ver Tabla 1). El ítem P(16) ("Se incentiva a los empleados por su desempeño
y esfuerzo") mostró valores de Outfit ligeramente elevados (2.489 y 2.603), lo que sugiere que este ítem
podría no ajustarse tan bien al modelo como los demás (ver Tabla 2).
Tabla 1. Implicaciones de los Valores de Ajuste Cuadrático Medio (Mean-square)
pág. 6632
Valor Cuadrático Medio (Mean-square) Implicación para la Medición
> 2.0 Distorsiona o degrada el sistema de medición.
Puede ser causado por solo una o dos
observaciones.
1.5 - 2.0 No productivo para la construcción de la medición,
pero no degradante.
0.5 - 1.5 Productivo para la medición.
< 0.5 Menos productivo para la medición, pero no
degradante. Puede producir coeficientes de
fiabilidad y separación engañosamente altos.
Nota. Recuperado de “What do Infit and Outfit, ¿Mean-square and Standardized mean?" por J.M.
Linacre, 2002, Rasch Measurement Transactions, 16(2), p. 878.
Tabla 2. Estadísticos de Ajuste de los Ítems (Modelo de Rasch)
Measure S.E. Measure Infit Outfit
A -1.2297 0.141 0.859 0.856
B -1.4298 0.142 1.126 1.082
C -1.5525 0.144 0.900 0.915
D -1.3091 0.141 0.857 0.857
E -2.5577 0.157 0.947 0.929
F -2.1115 0.150 1.059 1.067
G -0.3831 0.134 0.847 0.857
H -0.8626 0.138 0.982 0.980
I 0.0425 0.132 0.839 0.843
Valor Cuadrático Medio (Mean-square) Implicación para la Medición
> 2.0 Distorsiona o degrada el sistema de medición.
Puede ser causado por solo una o dos
observaciones.
1.5 - 2.0 No productivo para la construcción de la medición,
pero no degradante.
0.5 - 1.5 Productivo para la medición.
< 0.5 Menos productivo para la medición, pero no
degradante. Puede producir coeficientes de
fiabilidad y separación engañosamente altos.
Nota. Recuperado de “What do Infit and Outfit, ¿Mean-square and Standardized mean?" por J.M.
Linacre, 2002, Rasch Measurement Transactions, 16(2), p. 878.
Tabla 2. Estadísticos de Ajuste de los Ítems (Modelo de Rasch)
Measure S.E. Measure Infit Outfit
A -1.2297 0.141 0.859 0.856
B -1.4298 0.142 1.126 1.082
C -1.5525 0.144 0.900 0.915
D -1.3091 0.141 0.857 0.857
E -2.5577 0.157 0.947 0.929
F -2.1115 0.150 1.059 1.067
G -0.3831 0.134 0.847 0.857
H -0.8626 0.138 0.982 0.980
I 0.0425 0.132 0.839 0.843
pág. 6633
Measure S.E. Measure Infit Outfit
J -0.0804 0.133 1.008 1.016
K 0.5106 0.131 1.091 1.147
L 0.0250 0.132 0.975 0.981
M 0.2513 0.132 0.869 0.876
N -0.1865 0.133 1.071 1.085
O -1.1120 0.140 0.661 0.716
P 0.5451 0.131 2.489 2.603
Q -0.8626 0.138 0.852 0.838
R -1.6355 0.144 0.647 0.627
S -1.5939 0.144 0.747 0.725
Nota: Infit = Estadístico de cuadrado medio ponderado por la información; Outfit = Estadístico de
cuadrado medio sensible a valores atípicos.
Mapa de Wright
El mapa de Wright (Figura 1) muestra la distribución de las respuestas y los ítems a lo largo del continuo
de cultura organizacional. Se observa que la mayoría de las respuestas se ubican en un rango medio de
cultura organizacional, mientras que los ítems cubren un rango más amplio, desde ítems muy fáciles de
endosar (E) hasta ítems más difíciles (P). Esto sugiere que el instrumento tiene la capacidad de
discriminar entre diferentes niveles de cultura organizacional. No hay una concentración excesiva de
ítems en un extremo del continuo, lo que indica una buena cobertura del constructo.
Measure S.E. Measure Infit Outfit
J -0.0804 0.133 1.008 1.016
K 0.5106 0.131 1.091 1.147
L 0.0250 0.132 0.975 0.981
M 0.2513 0.132 0.869 0.876
N -0.1865 0.133 1.071 1.085
O -1.1120 0.140 0.661 0.716
P 0.5451 0.131 2.489 2.603
Q -0.8626 0.138 0.852 0.838
R -1.6355 0.144 0.647 0.627
S -1.5939 0.144 0.747 0.725
Nota: Infit = Estadístico de cuadrado medio ponderado por la información; Outfit = Estadístico de
cuadrado medio sensible a valores atípicos.
Mapa de Wright
El mapa de Wright (Figura 1) muestra la distribución de las respuestas y los ítems a lo largo del continuo
de cultura organizacional. Se observa que la mayoría de las respuestas se ubican en un rango medio de
cultura organizacional, mientras que los ítems cubren un rango más amplio, desde ítems muy fáciles de
endosar (E) hasta ítems más difíciles (P). Esto sugiere que el instrumento tiene la capacidad de
discriminar entre diferentes niveles de cultura organizacional. No hay una concentración excesiva de
ítems en un extremo del continuo, lo que indica una buena cobertura del constructo.
pág. 6634
Figura 1. Mapa de Wright de la distribución de respuestas e ítems de cultura organizacional.
Nota. Generado con el módulo snowIRT para jamovi (Seol, 2023).
Parametrización Delta-Tau
La Tabla 3 presenta los parámetros estimados para cada ítem según el Modelo de Rasch Politómico
(Andrich, 1978; Masters, 1982), desglosando la "dificultad" del ítem y los "umbrales" entre sus
categorías de respuesta (Embretson & Reise, 2000; Bond & Fox, 2015)
Dificultad del Ítem (Delta, δ): La columna "Medida" (Delta, δ) indica la ubicación de cada ítem en el
continuo de cultura organizacional. Un valor más negativo sugiere que el ítem es "fácil" de aprobar, en
el sentido de que incluso las empresas con niveles relativamente bajos de cultura organizacional tienden
a estar de acuerdo con él. Por el contrario, un valor más positivo indica un ítem "difícil", con el que solo
las empresas con una cultura organizacional más fuerte tienden a estar de acuerdo. Por ejemplo, los
ítems E, F, O, R y S presentan valores delta muy negativos, lo que sugiere que reflejan aspectos de la
Figura 1. Mapa de Wright de la distribución de respuestas e ítems de cultura organizacional.
Nota. Generado con el módulo snowIRT para jamovi (Seol, 2023).
Parametrización Delta-Tau
La Tabla 3 presenta los parámetros estimados para cada ítem según el Modelo de Rasch Politómico
(Andrich, 1978; Masters, 1982), desglosando la "dificultad" del ítem y los "umbrales" entre sus
categorías de respuesta (Embretson & Reise, 2000; Bond & Fox, 2015)
Dificultad del Ítem (Delta, δ): La columna "Medida" (Delta, δ) indica la ubicación de cada ítem en el
continuo de cultura organizacional. Un valor más negativo sugiere que el ítem es "fácil" de aprobar, en
el sentido de que incluso las empresas con niveles relativamente bajos de cultura organizacional tienden
a estar de acuerdo con él. Por el contrario, un valor más positivo indica un ítem "difícil", con el que solo
las empresas con una cultura organizacional más fuerte tienden a estar de acuerdo. Por ejemplo, los
ítems E, F, O, R y S presentan valores delta muy negativos, lo que sugiere que reflejan aspectos de la
pág. 6635
cultura organizacional que son más fácilmente observables o adoptados, incluso en etapas iniciales de
desarrollo cultural. En contraste, el ítem P presenta un valor delta positivo, indicando que la práctica de
incentivar a los empleados por su desempeño es un indicador de una cultura organizacional más madura.
Los valores τ (tau) representan los puntos de transición entre las categorías de respuesta de cada ítem.
En nuestra escala Likert de cuatro puntos (0 a 3), cada ítem tiene tres valores τ. Por ejemplo, τ₁ indica
el nivel de cultura organizacional necesario para que una empresa tenga la misma probabilidad de
responder 'Nunca' (0) o 'Poco frecuente' (1). De forma similar, τ₂ representa el nivel en el que es
igualmente probable responder 'Poco frecuente' (1) o 'Frecuentemente' (2), y τ₃ el nivel entre
'Frecuentemente' (2) y 'Muy frecuentemente' (3), estos valores muestran qué tan 'difícil’
conceptualmente son, en términos de cultura organizacional, pasar de una categoría de respuesta a la
siguiente. Cuanto mayor sea el valor τ, mayor será el nivel de cultura organizacional requerido para
'avanzar' a la siguiente categoría (Wright & Masters, 1982; De Ayala, 2009)
Tabla 3. Parámetros Delta (δ) y Tau (τ) del Modelo de Rasch Politómico
Tau parameters
Measure 1 2 3
A -1.1879 -2.18 -0.57057 2.75
B -1.1692 -1.54 -0.63992 2.18
C -1.7695 -2.78 0.04564 2.73
D -1.6352 -3.04 0.14464 2.9
E -14.3623 -25.77 11.37664 14.39
F -2.0362 -2.05 -0.41143 2.46
G -0.4536 -2.36 5.11E-04 2.35
H -0.7394 -1.9 -0.49532 2.39
I -0.1298 -2.48 0.28747 2.19
J -0.2801 -2.55 0.36298 2.19
K 0.3291 -2.41 0.32086 2.09
L -0.0826 -2.37 0.09421 2.28
M 0.1806 -2.4 -0.00713 2.4
N -0.1569 -1.74 -0.29355 2.04
O -13.5975 -27.51 12.22445 15.29
P 0.3435 -1.52 0.02736 1.49
Q -0.7523 -2.03 -0.58233 2.61
R -13.2011 -25.31 10.74231 14.57
S -12.6605 -24.46 10.60972 13.85
cultura organizacional que son más fácilmente observables o adoptados, incluso en etapas iniciales de
desarrollo cultural. En contraste, el ítem P presenta un valor delta positivo, indicando que la práctica de
incentivar a los empleados por su desempeño es un indicador de una cultura organizacional más madura.
Los valores τ (tau) representan los puntos de transición entre las categorías de respuesta de cada ítem.
En nuestra escala Likert de cuatro puntos (0 a 3), cada ítem tiene tres valores τ. Por ejemplo, τ₁ indica
el nivel de cultura organizacional necesario para que una empresa tenga la misma probabilidad de
responder 'Nunca' (0) o 'Poco frecuente' (1). De forma similar, τ₂ representa el nivel en el que es
igualmente probable responder 'Poco frecuente' (1) o 'Frecuentemente' (2), y τ₃ el nivel entre
'Frecuentemente' (2) y 'Muy frecuentemente' (3), estos valores muestran qué tan 'difícil’
conceptualmente son, en términos de cultura organizacional, pasar de una categoría de respuesta a la
siguiente. Cuanto mayor sea el valor τ, mayor será el nivel de cultura organizacional requerido para
'avanzar' a la siguiente categoría (Wright & Masters, 1982; De Ayala, 2009)
Tabla 3. Parámetros Delta (δ) y Tau (τ) del Modelo de Rasch Politómico
Tau parameters
Measure 1 2 3
A -1.1879 -2.18 -0.57057 2.75
B -1.1692 -1.54 -0.63992 2.18
C -1.7695 -2.78 0.04564 2.73
D -1.6352 -3.04 0.14464 2.9
E -14.3623 -25.77 11.37664 14.39
F -2.0362 -2.05 -0.41143 2.46
G -0.4536 -2.36 5.11E-04 2.35
H -0.7394 -1.9 -0.49532 2.39
I -0.1298 -2.48 0.28747 2.19
J -0.2801 -2.55 0.36298 2.19
K 0.3291 -2.41 0.32086 2.09
L -0.0826 -2.37 0.09421 2.28
M 0.1806 -2.4 -0.00713 2.4
N -0.1569 -1.74 -0.29355 2.04
O -13.5975 -27.51 12.22445 15.29
P 0.3435 -1.52 0.02736 1.49
Q -0.7523 -2.03 -0.58233 2.61
R -13.2011 -25.31 10.74231 14.57
S -12.6605 -24.46 10.60972 13.85
pág. 6636
Curvas de Información de las Categorías
La Figura 2 presenta las curvas características de las categorías para los 19 ítems del instrumento. Estas
curvas muestran la probabilidad de que un encuestado elija cada una de las opciones de respuesta (0, 1,
2 o 3) en función de su nivel de cultura organizacional (representado en el eje horizontal). Un buen
ajuste al modelo de Rasch politómico se evidencia cuando las curvas:
1. Son ordenadas: La probabilidad de elegir una categoría de respuesta más alta aumenta a medida
que aumenta el nivel de cultura organizacional. Esto significa que las curvas no deben cruzarse ni
superponerse de forma irregular.
2. Cubren el rango de la escala: Idealmente, cada categoría de respuesta debería ser la más
probable en algún punto del continuo de cultura organizacional.
3. Tienen una pendiente adecuada: Las curvas no deben ser ni demasiado planas (lo que
indicaría que el ítem no discrimina bien entre diferentes niveles de cultura) ni demasiado empinadas (lo
que podría indicar que el ítem es demasiado sensible a pequeñas diferencias).
En general, las curvas de la Figura 2 muestran un patrón ordenado y cubren el rango de la escala, lo que
sugiere un buen ajuste al modelo de Rasch.
Curvas de Información de las Categorías
La Figura 2 presenta las curvas características de las categorías para los 19 ítems del instrumento. Estas
curvas muestran la probabilidad de que un encuestado elija cada una de las opciones de respuesta (0, 1,
2 o 3) en función de su nivel de cultura organizacional (representado en el eje horizontal). Un buen
ajuste al modelo de Rasch politómico se evidencia cuando las curvas:
1. Son ordenadas: La probabilidad de elegir una categoría de respuesta más alta aumenta a medida
que aumenta el nivel de cultura organizacional. Esto significa que las curvas no deben cruzarse ni
superponerse de forma irregular.
2. Cubren el rango de la escala: Idealmente, cada categoría de respuesta debería ser la más
probable en algún punto del continuo de cultura organizacional.
3. Tienen una pendiente adecuada: Las curvas no deben ser ni demasiado planas (lo que
indicaría que el ítem no discrimina bien entre diferentes niveles de cultura) ni demasiado empinadas (lo
que podría indicar que el ítem es demasiado sensible a pequeñas diferencias).
En general, las curvas de la Figura 2 muestran un patrón ordenado y cubren el rango de la escala, lo que
sugiere un buen ajuste al modelo de Rasch.
pág. 6637
Figura 2 Curvas de Valor Esperado
En general, los ítems proporcionan más información en el rango medio del continuo, lo que es deseable.
Algunos ítems, como el E y el F, proporcionan más información en niveles bajos de cultura
organizacional, mientras que otros, como el P, proporcionan más información en niveles altos.
Análisis de dimensionalidad usando la correlación Q3:
El valor de MADaQ3 fue 0.106 (p = 0.001), Esto indica que, en promedio, las correlaciones residuales
entre los ítems son bajas y no significativas después de controlar por el factor de cultura organizacional.
Por lo tanto, se puede concluir que el supuesto de independencia local se cumple razonablemente bien
para este conjunto de datos.
A continuación, se deja a disposición el cuestionario completo.
Figura 2 Curvas de Valor Esperado
En general, los ítems proporcionan más información en el rango medio del continuo, lo que es deseable.
Algunos ítems, como el E y el F, proporcionan más información en niveles bajos de cultura
organizacional, mientras que otros, como el P, proporcionan más información en niveles altos.
Análisis de dimensionalidad usando la correlación Q3:
El valor de MADaQ3 fue 0.106 (p = 0.001), Esto indica que, en promedio, las correlaciones residuales
entre los ítems son bajas y no significativas después de controlar por el factor de cultura organizacional.
Por lo tanto, se puede concluir que el supuesto de independencia local se cumple razonablemente bien
para este conjunto de datos.
A continuación, se deja a disposición el cuestionario completo.
pág. 6638
Cuestionario para la Evaluación de los Factores de la Cultura Organizacional
Instrucciones: El siguiente cuestionario tiene como objetivo evaluar la cultura organizacional de su
empresa. Por favor, lea cada afirmación cuidadosamente y seleccione la opción que mejor refleje su
experiencia y percepción. No hay respuestas correctas o incorrectas. Su sinceridad es muy importante
para la validez de los resultados.
Por favor, para cada afirmación, marque con una "X" la opción que corresponda:
Dimensiones Ítem
Nunca
(0)
Poco
frecuente
(1)
Frecuentemente
(2)
Muy
frecuentemente
(3)
Valores
A. Consideras que
existe un ambiente de
confianza y respeto
entre los colaboradores
☐ ☐ ☐ ☐
B. Te sientes apoyado
por tus compañeros en
tu área de trabajo
☐ ☐ ☐ ☐
C. Consideras que el
trabajo en equipo es
positivo y motivador en
tu área de trabajo
☐ ☐ ☐ ☐
D. Consideras que en la
organización se
promueven los valores
de respeto, igualdad y
justicia
☐ ☐ ☐ ☐
Cuestionario para la Evaluación de los Factores de la Cultura Organizacional
Instrucciones: El siguiente cuestionario tiene como objetivo evaluar la cultura organizacional de su
empresa. Por favor, lea cada afirmación cuidadosamente y seleccione la opción que mejor refleje su
experiencia y percepción. No hay respuestas correctas o incorrectas. Su sinceridad es muy importante
para la validez de los resultados.
Por favor, para cada afirmación, marque con una "X" la opción que corresponda:
Dimensiones Ítem
Nunca
(0)
Poco
frecuente
(1)
Frecuentemente
(2)
Muy
frecuentemente
(3)
Valores
A. Consideras que
existe un ambiente de
confianza y respeto
entre los colaboradores
☐ ☐ ☐ ☐
B. Te sientes apoyado
por tus compañeros en
tu área de trabajo
☐ ☐ ☐ ☐
C. Consideras que el
trabajo en equipo es
positivo y motivador en
tu área de trabajo
☐ ☐ ☐ ☐
D. Consideras que en la
organización se
promueven los valores
de respeto, igualdad y
justicia
☐ ☐ ☐ ☐
pág. 6639
Innovación
E. Consideras que la
empresa ofrece un
servicio de calidad a los
clientes
☐ ☐ ☐ ☐
F. Consideras que la
comunicación con los
clientes es clara y
comprensible
☐ ☐ ☐ ☐
G. Consideras que se
fomenta el desarrollo
profesional y la
capacitación continua
☐ ☐ ☐ ☐
H. Considera que la
capacitación que se
recibe es clara y fácil de
entender
☐ ☐ ☐ ☐
I. Las ideas innovadoras
son reconocidas y
recompensadas
☐ ☐ ☐ ☐
J. ¿Qué tan
frecuentemente se
involucra a los
empleados en los
procesos de mejora de
la empresa?
☐ ☐ ☐ ☐
Innovación
E. Consideras que la
empresa ofrece un
servicio de calidad a los
clientes
☐ ☐ ☐ ☐
F. Consideras que la
comunicación con los
clientes es clara y
comprensible
☐ ☐ ☐ ☐
G. Consideras que se
fomenta el desarrollo
profesional y la
capacitación continua
☐ ☐ ☐ ☐
H. Considera que la
capacitación que se
recibe es clara y fácil de
entender
☐ ☐ ☐ ☐
I. Las ideas innovadoras
son reconocidas y
recompensadas
☐ ☐ ☐ ☐
J. ¿Qué tan
frecuentemente se
involucra a los
empleados en los
procesos de mejora de
la empresa?
☐ ☐ ☐ ☐
pág. 6640
K. Se invierten recursos
en investigación y
desarrollo de nuevas
ideas
☐ ☐ ☐ ☐
L. Se fomenta la
colaboración de las
diferentes áreas para
generar ideas
☐ ☐ ☐ ☐
Estructura
Jerárquica
M. Se incentiva a los
empleados por su
desempeño y esfuerzo
☐ ☐ ☐ ☐
N. Te sientes
informado/a sobre los
objetivos y cambios en
la empresa
☐ ☐ ☐ ☐
O. Las instrucciones de
su superior son
efectivas al momento
de ejecutar sus
actividades
☐ ☐ ☐ ☐
P. Consideras que la
comunicación con tus
compañeros de trabajo
afecta en el ambiente
laboral
☐ ☐ ☐ ☐
K. Se invierten recursos
en investigación y
desarrollo de nuevas
ideas
☐ ☐ ☐ ☐
L. Se fomenta la
colaboración de las
diferentes áreas para
generar ideas
☐ ☐ ☐ ☐
Estructura
Jerárquica
M. Se incentiva a los
empleados por su
desempeño y esfuerzo
☐ ☐ ☐ ☐
N. Te sientes
informado/a sobre los
objetivos y cambios en
la empresa
☐ ☐ ☐ ☐
O. Las instrucciones de
su superior son
efectivas al momento
de ejecutar sus
actividades
☐ ☐ ☐ ☐
P. Consideras que la
comunicación con tus
compañeros de trabajo
afecta en el ambiente
laboral
☐ ☐ ☐ ☐
pág. 6641
Q. En la empresa las
tareas y actividades
están debidamente
organizadas
☐ ☐ ☐ ☐
R.Consideras que te
sientes satisfecho al
momento de realizar
tus actividades en tu
área de trabajo
☐ ☐ ☐ ☐
S. Estás satisfecho con
los logros obtenidos por
tu equipo de trabajo
☐ ☐ ☐ ☐
DISCUSIÓN
Los resultados del estudio indican que el instrumento desarrollado es válido y confiable para medir la
cultura organizacional en PyMEs manufactureras de Huatusco, Veracruz, cumpliendo el objetivo
principal de este trabajo. El valor del Alfa de Cronbach (0.899) obtenido es superior a los valores
típicamente considerados aceptables en la literatura (Nunnally & Bernstein, 1994), lo que sugiere una
alta consistencia interna entre los ítems del cuestionario. Esto indica que los ítems miden de manera
coherente el constructo de cultura organizacional, un hallazgo crucial para la validez del instrumento.
El análisis de Rasch proporcionó evidencia adicional de la validez de constructo. El ajuste adecuado del
modelo a los datos, como lo demuestran los valores de chi-cuadrado, refuerza la idea de que los ítems
miden un solo constructo latente y se pueden ordenar en un continuo unidimensional. Esta
unidimensionalidad es un supuesto clave del modelo de Rasch y un requisito importante para la
medición válida (Bond & Fox, 2015). La alta confiabilidad de separación de personas sugiere que el
instrumento puede distinguir con precisión entre PyMEs con diferentes niveles de cultura
organizacional.
Q. En la empresa las
tareas y actividades
están debidamente
organizadas
☐ ☐ ☐ ☐
R.Consideras que te
sientes satisfecho al
momento de realizar
tus actividades en tu
área de trabajo
☐ ☐ ☐ ☐
S. Estás satisfecho con
los logros obtenidos por
tu equipo de trabajo
☐ ☐ ☐ ☐
DISCUSIÓN
Los resultados del estudio indican que el instrumento desarrollado es válido y confiable para medir la
cultura organizacional en PyMEs manufactureras de Huatusco, Veracruz, cumpliendo el objetivo
principal de este trabajo. El valor del Alfa de Cronbach (0.899) obtenido es superior a los valores
típicamente considerados aceptables en la literatura (Nunnally & Bernstein, 1994), lo que sugiere una
alta consistencia interna entre los ítems del cuestionario. Esto indica que los ítems miden de manera
coherente el constructo de cultura organizacional, un hallazgo crucial para la validez del instrumento.
El análisis de Rasch proporcionó evidencia adicional de la validez de constructo. El ajuste adecuado del
modelo a los datos, como lo demuestran los valores de chi-cuadrado, refuerza la idea de que los ítems
miden un solo constructo latente y se pueden ordenar en un continuo unidimensional. Esta
unidimensionalidad es un supuesto clave del modelo de Rasch y un requisito importante para la
medición válida (Bond & Fox, 2015). La alta confiabilidad de separación de personas sugiere que el
instrumento puede distinguir con precisión entre PyMEs con diferentes niveles de cultura
organizacional.
pág. 6642
Los estadísticos de ajuste Infit y Outfit, en su mayoría, se ubicaron dentro de los rangos aceptables
sugeridos por Linacre (2002). Sin embargo, el ítem P ("Se incentiva a los empleados por su desempeño
y esfuerzo") presentó valores de Outfit elevados. Esto contrasta con la mayoría de los otros ítems, y
sugiere que este ítem, en particular, podría ser sensible a respuestas atípicas o estar capturando, en parte,
una dimensión ligeramente diferente. Mientras que los otros ítems de la dimensión de "Estructura
Jerárquica" se enfocan en la comunicación y el liderazgo, el ítem P se centra en los incentivos. Esto
podría estar relacionado con la percepción de justicia y equidad en las recompensas, un aspecto que,
aunque relacionado con la cultura organizacional, podría tener una relación más compleja con el
constructo general, y ser influenciado por factores externos, como políticas internas de cada PyMEs.
Esto se alinea, en cierto modo, con la idea de Nikpour (2017) de que la cultura organizacional influye
en el desempeño a través del compromiso de los empleados; si los incentivos no se perciben como justos,
el compromiso podría verse afectado, introduciendo variabilidad que no se explica completamente por
la cultura organizacional general. Se recomienda, por lo tanto, una revisión futura de este ítem.
El mapa de Wright confirmó que el instrumento cubre un rango adecuado de niveles de cultura
organizacional. La distribución de ítems y personas sugiere que el instrumento es útil para identificar
áreas de mejora en la mayoría de las PyMEs de la muestra, lo que está en línea con el propósito de la
medición de la cultura organizacional: diagnosticar fortalezas y debilidades (Ipek, 2010; Tseng, 2010).
Las curvas de información de las categorías revelaron que, en general, los ítems proporcionan más
información en el rango medio del continuo. Si bien esto es deseable, sería beneficioso en futuras
investigaciones explorar la adición de ítems que discriminen mejor en los extremos del continuo, para
aumentar la precisión de la medición en PyMEs con culturas organizacionales muy débiles o muy
fuertes.
Los hallazgos generales son consistentes con la literatura que enfatiza la importancia de la cultura
organizacional para el desempeño de las PyMEs (Syahril, 2022; Fu, 2023; Seema, 2022; Aranki et al.,
2019). Específicamente, la dimensión de "Innovación" del instrumento, que incluye ítems sobre atención
al cliente y capacitación, refleja la importancia de la adaptabilidad y el aprendizaje continuo en entornos
competitivos, como lo señalan Jeong et al. (2019). La dimensión de "Valores", con ítems sobre respeto
y trabajo en equipo, se alinea con el modelo de capas de Schein (2010), que destaca la importancia de
Los estadísticos de ajuste Infit y Outfit, en su mayoría, se ubicaron dentro de los rangos aceptables
sugeridos por Linacre (2002). Sin embargo, el ítem P ("Se incentiva a los empleados por su desempeño
y esfuerzo") presentó valores de Outfit elevados. Esto contrasta con la mayoría de los otros ítems, y
sugiere que este ítem, en particular, podría ser sensible a respuestas atípicas o estar capturando, en parte,
una dimensión ligeramente diferente. Mientras que los otros ítems de la dimensión de "Estructura
Jerárquica" se enfocan en la comunicación y el liderazgo, el ítem P se centra en los incentivos. Esto
podría estar relacionado con la percepción de justicia y equidad en las recompensas, un aspecto que,
aunque relacionado con la cultura organizacional, podría tener una relación más compleja con el
constructo general, y ser influenciado por factores externos, como políticas internas de cada PyMEs.
Esto se alinea, en cierto modo, con la idea de Nikpour (2017) de que la cultura organizacional influye
en el desempeño a través del compromiso de los empleados; si los incentivos no se perciben como justos,
el compromiso podría verse afectado, introduciendo variabilidad que no se explica completamente por
la cultura organizacional general. Se recomienda, por lo tanto, una revisión futura de este ítem.
El mapa de Wright confirmó que el instrumento cubre un rango adecuado de niveles de cultura
organizacional. La distribución de ítems y personas sugiere que el instrumento es útil para identificar
áreas de mejora en la mayoría de las PyMEs de la muestra, lo que está en línea con el propósito de la
medición de la cultura organizacional: diagnosticar fortalezas y debilidades (Ipek, 2010; Tseng, 2010).
Las curvas de información de las categorías revelaron que, en general, los ítems proporcionan más
información en el rango medio del continuo. Si bien esto es deseable, sería beneficioso en futuras
investigaciones explorar la adición de ítems que discriminen mejor en los extremos del continuo, para
aumentar la precisión de la medición en PyMEs con culturas organizacionales muy débiles o muy
fuertes.
Los hallazgos generales son consistentes con la literatura que enfatiza la importancia de la cultura
organizacional para el desempeño de las PyMEs (Syahril, 2022; Fu, 2023; Seema, 2022; Aranki et al.,
2019). Específicamente, la dimensión de "Innovación" del instrumento, que incluye ítems sobre atención
al cliente y capacitación, refleja la importancia de la adaptabilidad y el aprendizaje continuo en entornos
competitivos, como lo señalan Jeong et al. (2019). La dimensión de "Valores", con ítems sobre respeto
y trabajo en equipo, se alinea con el modelo de capas de Schein (2010), que destaca la importancia de
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los valores compartidos como un componente central de la cultura organizacional. La dimensión de la
"Estructura Jerárquica", con un enfoque en el liderazgo y la comunicación, es consistente con hallazgos
como el estudio de caso de Hobir y Fahriana (2019), aunque en el contexto de las PyMEs
manufactureras, es probable que la estructura jerárquica sea menos formal que en los contextos
educativos.
Implicaciones:
• El instrumento puede ser utilizado por las PyMEs manufactureras para realizar autoevaluaciones
de su cultura organizacional.
• Los resultados de la evaluación pueden servir como base para el diseño e implementación de
intervenciones dirigidas a fortalecer aspectos específicos de la cultura, como el trabajo en equipo, la
comunicación o la innovación.
• El instrumento puede ser utilizado por consultores o investigadores para realizar diagnósticos
de cultura organizacional en este tipo de empresas.
• Los resultados pueden ayudar a las PyMEs a comprender la relación entre su cultura y otros
factores, como el liderazgo, y cómo esto puede estar relacionado con la implementación exitosa de
estrategias de crecimiento, innovación y competitividad.
Limitaciones:
• El estudio se realizó en una muestra específica de PyMEs manufactureras, lo que limita la
generalización de los resultados a otros contextos geográficos y a otros sectores industriales.
• El diseño transversal del estudio no permite establecer relaciones causales entre la cultura
organizacional y otras variables.
• Existe la posibilidad de sesgo de respuesta, ya que los participantes podrían haber respondido de
manera socialmente deseable. Aunque se garantizó el anonimato, este sesgo no se puede descartar por
completo.
• El tamaño de la muestra, aunque incluyó a todas las empresas registradas (DENUE -INEGI), es
relativamente pequeño, lo que podría limitar el poder estadístico de algunos análisis.
Futuras Investigaciones:
• Se recomienda replicar el estudio en otros contextos geográficos y en otros sectores industriales
los valores compartidos como un componente central de la cultura organizacional. La dimensión de la
"Estructura Jerárquica", con un enfoque en el liderazgo y la comunicación, es consistente con hallazgos
como el estudio de caso de Hobir y Fahriana (2019), aunque en el contexto de las PyMEs
manufactureras, es probable que la estructura jerárquica sea menos formal que en los contextos
educativos.
Implicaciones:
• El instrumento puede ser utilizado por las PyMEs manufactureras para realizar autoevaluaciones
de su cultura organizacional.
• Los resultados de la evaluación pueden servir como base para el diseño e implementación de
intervenciones dirigidas a fortalecer aspectos específicos de la cultura, como el trabajo en equipo, la
comunicación o la innovación.
• El instrumento puede ser utilizado por consultores o investigadores para realizar diagnósticos
de cultura organizacional en este tipo de empresas.
• Los resultados pueden ayudar a las PyMEs a comprender la relación entre su cultura y otros
factores, como el liderazgo, y cómo esto puede estar relacionado con la implementación exitosa de
estrategias de crecimiento, innovación y competitividad.
Limitaciones:
• El estudio se realizó en una muestra específica de PyMEs manufactureras, lo que limita la
generalización de los resultados a otros contextos geográficos y a otros sectores industriales.
• El diseño transversal del estudio no permite establecer relaciones causales entre la cultura
organizacional y otras variables.
• Existe la posibilidad de sesgo de respuesta, ya que los participantes podrían haber respondido de
manera socialmente deseable. Aunque se garantizó el anonimato, este sesgo no se puede descartar por
completo.
• El tamaño de la muestra, aunque incluyó a todas las empresas registradas (DENUE -INEGI), es
relativamente pequeño, lo que podría limitar el poder estadístico de algunos análisis.
Futuras Investigaciones:
• Se recomienda replicar el estudio en otros contextos geográficos y en otros sectores industriales
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para evaluar la validez externa del instrumento.
• Sería interesante realizar estudios longitudinales para evaluar la estabilidad de la cultura
organizacional a lo largo del tiempo y su relación con el desempeño de las empresas.
• Se sugiere explorar la relación entre la cultura organizacional medida con este instrumento y
otras variables relevantes, como el compromiso de los empleados, la satisfacción laboral, la innovación
y el desempeño financiero.
• Se recomienda revisar el ítem P ("Se incentiva a los empleados por su desempeño y esfuerzo")
para mejorar su ajuste al modelo, considerando la posibilidad de reformularlo o dividirlo en dos ítems
más específicos, uno enfocado en la existencia de incentivos y otro en la percepción de justicia en su
aplicación.
• Se podría explorar la aplicación de modelos de ecuaciones estructurales para analizar las
relaciones entre las tres dimensiones de la cultura organizacional y su posible impacto en el desempeño.
CONCLUSIÓN
El presente estudio logró desarrollar y validar un instrumento confiable y válido para medir la cultura
organizacional en PyMEs manufactureras. A través de un riguroso proceso metodológico que incluyó la
aplicación del Modelo de Rasch politómico, se comprobó que el cuestionario diseñado es capaz de
discriminar entre distintos niveles de cultura organizacional, proporcionando información relevante para
la toma de decisiones en las empresas.
Los resultados indican que el instrumento presenta una alta fiabilidad (Alfa de Cronbach = 0.899) y un
buen ajuste al modelo de Rasch, lo que respalda su utilidad como herramienta de evaluación. Además,
el mapa de Wright confirmó que los ítems cubren un amplio rango del continuo de Cultura
Organizacional, sin una concentración excesiva en un solo nivel. Asimismo, los análisis de
dimensionalidad y correlación Q3 indicaron que los ítems miden un único constructo latente y cumplen
con el supuesto de independencia local.
No obstante, se identificó que el ítem P ("Se incentiva a los empleados por su desempeño y esfuerzo")
presentó valores de ajuste elevados (Outfit = 2.603), lo que sugiere que este ítem podría estar capturando
una dimensión diferente a la esperada o ser susceptible a respuestas atípicas. Dado este resultado, se
para evaluar la validez externa del instrumento.
• Sería interesante realizar estudios longitudinales para evaluar la estabilidad de la cultura
organizacional a lo largo del tiempo y su relación con el desempeño de las empresas.
• Se sugiere explorar la relación entre la cultura organizacional medida con este instrumento y
otras variables relevantes, como el compromiso de los empleados, la satisfacción laboral, la innovación
y el desempeño financiero.
• Se recomienda revisar el ítem P ("Se incentiva a los empleados por su desempeño y esfuerzo")
para mejorar su ajuste al modelo, considerando la posibilidad de reformularlo o dividirlo en dos ítems
más específicos, uno enfocado en la existencia de incentivos y otro en la percepción de justicia en su
aplicación.
• Se podría explorar la aplicación de modelos de ecuaciones estructurales para analizar las
relaciones entre las tres dimensiones de la cultura organizacional y su posible impacto en el desempeño.
CONCLUSIÓN
El presente estudio logró desarrollar y validar un instrumento confiable y válido para medir la cultura
organizacional en PyMEs manufactureras. A través de un riguroso proceso metodológico que incluyó la
aplicación del Modelo de Rasch politómico, se comprobó que el cuestionario diseñado es capaz de
discriminar entre distintos niveles de cultura organizacional, proporcionando información relevante para
la toma de decisiones en las empresas.
Los resultados indican que el instrumento presenta una alta fiabilidad (Alfa de Cronbach = 0.899) y un
buen ajuste al modelo de Rasch, lo que respalda su utilidad como herramienta de evaluación. Además,
el mapa de Wright confirmó que los ítems cubren un amplio rango del continuo de Cultura
Organizacional, sin una concentración excesiva en un solo nivel. Asimismo, los análisis de
dimensionalidad y correlación Q3 indicaron que los ítems miden un único constructo latente y cumplen
con el supuesto de independencia local.
No obstante, se identificó que el ítem P ("Se incentiva a los empleados por su desempeño y esfuerzo")
presentó valores de ajuste elevados (Outfit = 2.603), lo que sugiere que este ítem podría estar capturando
una dimensión diferente a la esperada o ser susceptible a respuestas atípicas. Dado este resultado, se
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recomienda utilizar el instrumento sin incluir este ítem en futuras aplicaciones, o bien, revisar y
reformular su redacción para mejorar su ajuste al modelo.
Este estudio contribuye al campo de la investigación en Cultura Organizacional, especialmente en el
contexto de las PyMEs manufactureras, donde la medición de este constructo es crucial para la mejora
del desempeño y la competitividad. El cuestionario desarrollado puede ser utilizado por empresarios,
consultores y académicos para evaluar y fortalecer la cultura organizacional de estas empresas,
facilitando el diseño de estrategias de mejora y promoviendo un entorno laboral más innovador y
colaborativo.
Si bien los hallazgos son prometedores, se recomienda continuar con investigaciones en distintos
contextos geográficos e industriales para evaluar la validez externa del instrumento. Además, futuras
investigaciones podrían examinar la relación entre la cultura organizacional y otras variables clave,
como el desempeño financiero, la satisfacción laboral y la innovación.
En conclusión, este estudio representa un paso importante en la medición de la Cultura Organizacional
en PyMEs manufactureras, ofreciendo una herramienta útil para comprender y mejorar las dinámicas
internas de estas empresas, con el objetivo final de fortalecer su desarrollo y sostenibilidad en un entorno
cada vez más competitivo.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Andrich, D. (1978). A Rating Formulation for Ordered Response Categories. Psychometrika, 43(4),
561–573. doi:10.1007/BF02293814
Aranki, D., Suifan, T., & Sweis, R. (2019). The relationship between organizational culture and
organizational commitment. Modern Applied Science, 13(4),
137.https://doi.org/10.5539/mas.v13n4p137
Bond, T. G., & Fox, C. M. (2015). Applying the Rasch model: Fundamental measurement in the human
sciences (3rd ed.). Routledge.
Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2011). Diagnosing and changing organizational culture: Based on the
competing values framework. John Wiley & Sons.
Cronbach, L. J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests. Psychometrika, 16(3), 297-
334. https://doi.org/10.1007/BF02310555
recomienda utilizar el instrumento sin incluir este ítem en futuras aplicaciones, o bien, revisar y
reformular su redacción para mejorar su ajuste al modelo.
Este estudio contribuye al campo de la investigación en Cultura Organizacional, especialmente en el
contexto de las PyMEs manufactureras, donde la medición de este constructo es crucial para la mejora
del desempeño y la competitividad. El cuestionario desarrollado puede ser utilizado por empresarios,
consultores y académicos para evaluar y fortalecer la cultura organizacional de estas empresas,
facilitando el diseño de estrategias de mejora y promoviendo un entorno laboral más innovador y
colaborativo.
Si bien los hallazgos son prometedores, se recomienda continuar con investigaciones en distintos
contextos geográficos e industriales para evaluar la validez externa del instrumento. Además, futuras
investigaciones podrían examinar la relación entre la cultura organizacional y otras variables clave,
como el desempeño financiero, la satisfacción laboral y la innovación.
En conclusión, este estudio representa un paso importante en la medición de la Cultura Organizacional
en PyMEs manufactureras, ofreciendo una herramienta útil para comprender y mejorar las dinámicas
internas de estas empresas, con el objetivo final de fortalecer su desarrollo y sostenibilidad en un entorno
cada vez más competitivo.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Associates Publishers.
Fu, X. (2023). Relationship between organizational culture and organizational commitment: moderation
effect of job satisfaction among sme in beijing, china. Journal of Digitainability Realism &
Mastery (Dream), 2(04), 70-76. https://doi.org/10.56982/dream.v2i04.124
Hobir, A., & Fahriana, A. (2019). The influence of interpesonal communication, organizational culture
of teacher organizational commitment in madura. https://doi.org/10.4108/eai.8-12-
2018.2283965
Hofstede, G. (2001). Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions and
organizations across nations. Sage publications.
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9097-x
Jeong, Y., Kim, E., Kim, M., & Zhang, J. (2019). Exploring relationships among organizational culture,
empowerment, and organizational citizenship behavior in the south korean professional sport
industry. Sustainability, 11(19), 5412. https://doi.org/10.3390/su11195412
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Mair, P., Hatzinger, R., Maier, M. J., Rusch, T., & Debelak, R. (2021). eRm: Extended Rasch
Modeling (Version 1.0.2) [R package]. https://CRAN.R-project.org/package=eRm
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routine analysis of educational tests (Version 1.4.2) [R package]. https://CRAN.R-
project.org/package=ShinyItemAnalysis
Masters, G. N. (1982). A Rasch model for partial credit scoring. Psychometrika, 47(2), 149-174.
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effect of job satisfaction among sme in beijing, china. Journal of Digitainability Realism &
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Hobir, A., & Fahriana, A. (2019). The influence of interpesonal communication, organizational culture
of teacher organizational commitment in madura. https://doi.org/10.4108/eai.8-12-
2018.2283965
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9097-x
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