pág. 7025
EFECTO DE LA MOTIVACIÓN Y LA
SATISFACCIÓN LABORAL EN EL
RENDIMIENTO DE LOS EMPLEADOS DE UNA
CLÍNICA PRIVADA
EFFECT OF MOTIVATION AND JOB SATISFACTION ON THE
PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN A PRIVATE CLINIC
Demetrio Armas Santos
Universidad Nacional Federico Villarreal (EUPG)
Argiles Brigadier Uribe Inga
Universidad Juárez del Estado de Durango
Domingo Pedro Lazo Ochoa
Universidad Juárez del Estado de Durango
pág. 7026
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i2.17423
Efecto de la motivación y la satisfacción laboral en el rendimiento de los
empleados de una clínica privada
Demetrio Armas Santos1
blancoclacla67@gmail.com
https://orcid.org/0009-0008-1871-5983
Universidad Nacional Federico Villarreal
(EUPG)
Lima - Perú
Argiles Brigadier Uribe Inga
uribeargiles@gmail.com
https://orcid.org/0009-0001-7193-0577
Universidad Nacional Federico Villarreal
(EUPG)
Ciudad y país: Lima - Perú
Domingo Pedro Lazo Ochoa
dlazo@uni.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-9560-4696
Universidad Nacional Federico Villarreal
(EUPG)
Ciudad y país: Lima - Perú
RESUMEN
Este estudio analiza el efecto de la motivación y la satisfacción laboral en el rendimiento de los
empleados de una clínica privada. A través de un enfoque cuantitativo, basado en análisis estadístico,
se identificó que ambos factores tienen una influencia significativa en el desempeño del personal. Los
resultados revelan que empleados más motivados y satisfechos tienden a mostrar un mayor
compromiso y productividad. Estas conclusiones permiten proponer estrategias organizacionales
orientadas a mejorar el ambiente laboral y, con ello, elevar el rendimiento en entornos clínicos.
Palabras claves: efecto de la motivación, satisfacción laboral, rendimiento, clínica privada
1 Autor principal
Correspondencia: blancoclacla67@gmail.com
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i2.17423
Efecto de la motivación y la satisfacción laboral en el rendimiento de los
empleados de una clínica privada
Demetrio Armas Santos1
blancoclacla67@gmail.com
https://orcid.org/0009-0008-1871-5983
Universidad Nacional Federico Villarreal
(EUPG)
Lima - Perú
Argiles Brigadier Uribe Inga
uribeargiles@gmail.com
https://orcid.org/0009-0001-7193-0577
Universidad Nacional Federico Villarreal
(EUPG)
Ciudad y país: Lima - Perú
Domingo Pedro Lazo Ochoa
dlazo@uni.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-9560-4696
Universidad Nacional Federico Villarreal
(EUPG)
Ciudad y país: Lima - Perú
RESUMEN
Este estudio analiza el efecto de la motivación y la satisfacción laboral en el rendimiento de los
empleados de una clínica privada. A través de un enfoque cuantitativo, basado en análisis estadístico,
se identificó que ambos factores tienen una influencia significativa en el desempeño del personal. Los
resultados revelan que empleados más motivados y satisfechos tienden a mostrar un mayor
compromiso y productividad. Estas conclusiones permiten proponer estrategias organizacionales
orientadas a mejorar el ambiente laboral y, con ello, elevar el rendimiento en entornos clínicos.
Palabras claves: efecto de la motivación, satisfacción laboral, rendimiento, clínica privada
1 Autor principal
Correspondencia: blancoclacla67@gmail.com
pág. 7027
Effect of motivation and job satisfaction on the performance of employees
in a private clinic
ABSTRACT
This study analyzes the effect of motivation and job satisfaction on the performance of employees in a
private clinic. Using a quantitative approach based on statistical analysis, it was found that both factors
have a significant influence on staff performance. The results reveal that more motivated and satisfied
employees tend to display greater commitment and productivity. These findings allow for the proposal
of organizational strategies aimed at improving the work environment and, consequently, improving
performance in clinical settings.
Keywords: effect of motivation, job satisfaction, performance, private clinic
Artículo recibido 20 marzo 2025
Aceptado para publicación: 15 abril 2025
Effect of motivation and job satisfaction on the performance of employees
in a private clinic
ABSTRACT
This study analyzes the effect of motivation and job satisfaction on the performance of employees in a
private clinic. Using a quantitative approach based on statistical analysis, it was found that both factors
have a significant influence on staff performance. The results reveal that more motivated and satisfied
employees tend to display greater commitment and productivity. These findings allow for the proposal
of organizational strategies aimed at improving the work environment and, consequently, improving
performance in clinical settings.
Keywords: effect of motivation, job satisfaction, performance, private clinic
Artículo recibido 20 marzo 2025
Aceptado para publicación: 15 abril 2025
pág. 7028
INTRODUCCIÓN
En el contexto actual, marcado por la globalización y el constante desarrollo tecnológico, las
organizaciones enfrentan nuevos desafíos que exigen un mayor compromiso y eficiencia por parte de
sus empleados. Esta dinámica empresarial requiere que los trabajadores no solo posean las
competencias técnicas adecuadas, sino también un entorno que estimule su motivación y satisfacción
en el trabajo, factores determinantes para alcanzar altos niveles de rendimiento.
En este sentido, la presente investigación se enfoca en analizar el efecto de la motivación y la
satisfacción laborales en el rendimiento de los empleados de una clínica privada. A pesar de la
relevancia de estas variables, su influencia directa y combinada en el contexto clínico aún no ha sido
suficientemente explorada, lo que limita la implementación de estrategias eficaces para mejorar el
desempeño del personal. Además, se considera el rol mediador del compromiso laboral, entendido
como el grado de identificación del trabajador con su organización, lo cual podría potenciar el impacto
de la motivación y la satisfacción en el rendimiento.
La realidad observada en la clínica objeto de estudio evidencia un creciente descontento por parte del
personal, reflejado en la calidad del servicio brindado. Este clima de insatisfacción se vincula
directamente con la desmotivación, la cual surge de la falta de reconocimiento, oportunidades de
crecimiento y condiciones laborales estables. En este contexto, resulta pertinente formular la siguiente
pregunta de investigación: ¿de qué manera la motivación y la satisfacción laborales influyen en el
rendimiento de los empleados de una clínica privada?
Motivación laboral
Para toda actividad, la motivación es un instrumento eficaz que puede desarrollar un ambiente laboral
trascendental (Rodríguez et al., 2020). El concepto de motivación data de muchos años atrás, derivado
de las actividades complejas y excesivas que generaba la actividad industrial, que trajo como
consecuencia la baja productividad por parte de los empleados, aunado a las actitudes personales
inadecuadas y ambiente negativo que prevalecían en el ambiente laboral (Panduro y Casas, 2022).
La motivación laboral es una voluntad que contribuye a ejecutar esfuerzos dirigidos al cumplimiento
de los objetivos empresariales, pero además crea satisfacción laboral y, por ende, cambios en el
comportamiento humano generando actitudes proactivas (Anastacio et al, 2020). Asimismo, otro autor
INTRODUCCIÓN
En el contexto actual, marcado por la globalización y el constante desarrollo tecnológico, las
organizaciones enfrentan nuevos desafíos que exigen un mayor compromiso y eficiencia por parte de
sus empleados. Esta dinámica empresarial requiere que los trabajadores no solo posean las
competencias técnicas adecuadas, sino también un entorno que estimule su motivación y satisfacción
en el trabajo, factores determinantes para alcanzar altos niveles de rendimiento.
En este sentido, la presente investigación se enfoca en analizar el efecto de la motivación y la
satisfacción laborales en el rendimiento de los empleados de una clínica privada. A pesar de la
relevancia de estas variables, su influencia directa y combinada en el contexto clínico aún no ha sido
suficientemente explorada, lo que limita la implementación de estrategias eficaces para mejorar el
desempeño del personal. Además, se considera el rol mediador del compromiso laboral, entendido
como el grado de identificación del trabajador con su organización, lo cual podría potenciar el impacto
de la motivación y la satisfacción en el rendimiento.
La realidad observada en la clínica objeto de estudio evidencia un creciente descontento por parte del
personal, reflejado en la calidad del servicio brindado. Este clima de insatisfacción se vincula
directamente con la desmotivación, la cual surge de la falta de reconocimiento, oportunidades de
crecimiento y condiciones laborales estables. En este contexto, resulta pertinente formular la siguiente
pregunta de investigación: ¿de qué manera la motivación y la satisfacción laborales influyen en el
rendimiento de los empleados de una clínica privada?
Motivación laboral
Para toda actividad, la motivación es un instrumento eficaz que puede desarrollar un ambiente laboral
trascendental (Rodríguez et al., 2020). El concepto de motivación data de muchos años atrás, derivado
de las actividades complejas y excesivas que generaba la actividad industrial, que trajo como
consecuencia la baja productividad por parte de los empleados, aunado a las actitudes personales
inadecuadas y ambiente negativo que prevalecían en el ambiente laboral (Panduro y Casas, 2022).
La motivación laboral es una voluntad que contribuye a ejecutar esfuerzos dirigidos al cumplimiento
de los objetivos empresariales, pero además crea satisfacción laboral y, por ende, cambios en el
comportamiento humano generando actitudes proactivas (Anastacio et al, 2020). Asimismo, otro autor
pág. 7029
señala que la motivación trae consigo un mayor compromiso de los empleados en la integración de las
dimensiones psicológicas, laborales y organizacionales (Deroncele et al., 2021). La motivación puede
ser un instrumento de gran importancia para desarrollar felicidad, armonía y confiabilidad en el
ambiente laboral, buscando la funcionalidad del capital humano.
La medición de la motivación laboral determina los objetivos, la persistencia del comportamiento y la
intensidad relacionada con el trabajo deseados por la organización (Virgiawan et al, 2021). La
evaluación de la motivación laboral permite identificar los objetivos organizacionales que los
empleados aspiran a alcanzar, así como la intensidad y la constancia con las que persiguen sus
objetivos. Este proceso también mide el nivel de compromiso y energía que los trabajadores dedican a
sus tareas, alineándose con los resultados esperados por la empresa. De esta manera, se convierte en
una herramienta clave para entender los factores que impulsan el desempeño, la satisfacción laboral y
la disposición para superar desafíos, contribuyendo al éxito general de la organización. Además,
proporciona información valiosa para diseñar estrategias que fomenten un entorno laboral estimulante
y alineado con los intereses tanto del personal como de la institución. La motivación laboral está
profundamente conectada con la satisfacción en el trabajo, las dinámicas de las relaciones laborales y
el ambiente organizacional.
Satisfacción laboral
Con relación a la satisfacción laboral, Pujol (2018) en su tesis doctoral en administración, cita a varios
autores que tienen puntos coincidentes y disímiles respecto a esta variable. Tenemos a (Fritzsche y
Parris, 2005), que define la satisfacción laboral como el grado en que a los empleados les gusta su
trabajo, existiendo aún escaso consenso en torno a si la misma involucra exclusivamente procesos
emocionales o, también, cognitivos (Brief y Weiss, 2002). Mientras algunos autores como Fisher
(2000), indican que la satisfacción laboral representa una respuesta afectiva o emocional hacia el
trabajo como un todo. Weiss (2002), la define como un juicio evaluativo positivo o negativo que el
individuo realiza de su situación de trabajo. Brief (1998), considera que la satisfacción laboral emerge
tanto de procesos emocionales como cognitivos, a través de los cuales el sujeto evalúa su experiencia
en el trabajo. Como sostienen Thompson y Phua (2012), una manera de abordar el tema consiste en
pensar la satisfacción laboral en términos de dos categorías conceptualmente distintas. Por un lado, se
señala que la motivación trae consigo un mayor compromiso de los empleados en la integración de las
dimensiones psicológicas, laborales y organizacionales (Deroncele et al., 2021). La motivación puede
ser un instrumento de gran importancia para desarrollar felicidad, armonía y confiabilidad en el
ambiente laboral, buscando la funcionalidad del capital humano.
La medición de la motivación laboral determina los objetivos, la persistencia del comportamiento y la
intensidad relacionada con el trabajo deseados por la organización (Virgiawan et al, 2021). La
evaluación de la motivación laboral permite identificar los objetivos organizacionales que los
empleados aspiran a alcanzar, así como la intensidad y la constancia con las que persiguen sus
objetivos. Este proceso también mide el nivel de compromiso y energía que los trabajadores dedican a
sus tareas, alineándose con los resultados esperados por la empresa. De esta manera, se convierte en
una herramienta clave para entender los factores que impulsan el desempeño, la satisfacción laboral y
la disposición para superar desafíos, contribuyendo al éxito general de la organización. Además,
proporciona información valiosa para diseñar estrategias que fomenten un entorno laboral estimulante
y alineado con los intereses tanto del personal como de la institución. La motivación laboral está
profundamente conectada con la satisfacción en el trabajo, las dinámicas de las relaciones laborales y
el ambiente organizacional.
Satisfacción laboral
Con relación a la satisfacción laboral, Pujol (2018) en su tesis doctoral en administración, cita a varios
autores que tienen puntos coincidentes y disímiles respecto a esta variable. Tenemos a (Fritzsche y
Parris, 2005), que define la satisfacción laboral como el grado en que a los empleados les gusta su
trabajo, existiendo aún escaso consenso en torno a si la misma involucra exclusivamente procesos
emocionales o, también, cognitivos (Brief y Weiss, 2002). Mientras algunos autores como Fisher
(2000), indican que la satisfacción laboral representa una respuesta afectiva o emocional hacia el
trabajo como un todo. Weiss (2002), la define como un juicio evaluativo positivo o negativo que el
individuo realiza de su situación de trabajo. Brief (1998), considera que la satisfacción laboral emerge
tanto de procesos emocionales como cognitivos, a través de los cuales el sujeto evalúa su experiencia
en el trabajo. Como sostienen Thompson y Phua (2012), una manera de abordar el tema consiste en
pensar la satisfacción laboral en términos de dos categorías conceptualmente distintas. Por un lado, se
pág. 7030
encuentra la satisfacción laboral cognitiva, la cual surge como resultado de un proceso de evaluación
más consciente de las características del trabajo y de su comparación con un estándar cognitivo
(Moorman, 1993). Por el otro, está la llamada satisfacción laboral afectiva, la cual constituye un
constructo unidimensional y es representativa de una respuesta emocional positiva del empleado hacia
el trabajo como un todo (Spector, 1997). Una de las definiciones más utilizadas en la investigación
organizacional es la de Locke (1976), quien define la satisfacción laboral como un estado emocional
placentero o positivo resultante de la evaluación del trabajo o las experiencias laborales.
La satisfacción laboral tiene una definición muy amplia, por lo que no se puede ver desde una sola
definición. Las emociones felices o positivas que resultan de evaluar el trabajo y la experiencia laboral
de una persona también se denominan satisfacción laboral (Permana et al., 2021; Valentine et al.,
2011). Se entiende como las emociones positivas o agradables que una persona experimenta al valorar
su trabajo y las vivencias asociadas a su entorno laboral. Este sentimiento puede derivar de diversos
factores, como el reconocimiento, las condiciones laborales, las oportunidades de desarrollo y el
equilibrio entre la vida personal y profesional, lo que resalta su complejidad e importancia en el
ámbito organizacional.
La satisfacción laboral involucra el carácter emocional placentero y positivo, que depende de diversos
factores psicosociales, del sentimiento de bienestar y realización que un empleado experimenta en su
trabajo a base de su conocimiento, de su experiencia. A ello se agrega, cuando el empleado siente que
tiene estabilidad laboral, que puede realizarse profesionalmente y comprueba la comodidad
equilibrada en el trabajo diario de su vida; es decir, que el empleado se sienta satisfecho del trabajo
que desarrolla y cumple con las expectativas para el que ha sido contratado.
Rendimiento de los empleados
El rendimiento de los empleados proporciona retroalimentación y se preparan programas para mejorar
el desempeño que pueden ayudar a los empleados a desarrollar habilidades para maximizar su
potencial (Susanto et al., 2020), citado en el artículo publicado: “Efecto de la motivación y la
satisfacción laborales en el rendimiento de los empleados: papel mediador del compromiso de los
empleados” (Riyanto et al., 2021). El desempeño de los empleados no solo sirve como un indicador
clave del éxito organizacional, sino que también actúa como una fuente valiosa de retroalimentación.
encuentra la satisfacción laboral cognitiva, la cual surge como resultado de un proceso de evaluación
más consciente de las características del trabajo y de su comparación con un estándar cognitivo
(Moorman, 1993). Por el otro, está la llamada satisfacción laboral afectiva, la cual constituye un
constructo unidimensional y es representativa de una respuesta emocional positiva del empleado hacia
el trabajo como un todo (Spector, 1997). Una de las definiciones más utilizadas en la investigación
organizacional es la de Locke (1976), quien define la satisfacción laboral como un estado emocional
placentero o positivo resultante de la evaluación del trabajo o las experiencias laborales.
La satisfacción laboral tiene una definición muy amplia, por lo que no se puede ver desde una sola
definición. Las emociones felices o positivas que resultan de evaluar el trabajo y la experiencia laboral
de una persona también se denominan satisfacción laboral (Permana et al., 2021; Valentine et al.,
2011). Se entiende como las emociones positivas o agradables que una persona experimenta al valorar
su trabajo y las vivencias asociadas a su entorno laboral. Este sentimiento puede derivar de diversos
factores, como el reconocimiento, las condiciones laborales, las oportunidades de desarrollo y el
equilibrio entre la vida personal y profesional, lo que resalta su complejidad e importancia en el
ámbito organizacional.
La satisfacción laboral involucra el carácter emocional placentero y positivo, que depende de diversos
factores psicosociales, del sentimiento de bienestar y realización que un empleado experimenta en su
trabajo a base de su conocimiento, de su experiencia. A ello se agrega, cuando el empleado siente que
tiene estabilidad laboral, que puede realizarse profesionalmente y comprueba la comodidad
equilibrada en el trabajo diario de su vida; es decir, que el empleado se sienta satisfecho del trabajo
que desarrolla y cumple con las expectativas para el que ha sido contratado.
Rendimiento de los empleados
El rendimiento de los empleados proporciona retroalimentación y se preparan programas para mejorar
el desempeño que pueden ayudar a los empleados a desarrollar habilidades para maximizar su
potencial (Susanto et al., 2020), citado en el artículo publicado: “Efecto de la motivación y la
satisfacción laborales en el rendimiento de los empleados: papel mediador del compromiso de los
empleados” (Riyanto et al., 2021). El desempeño de los empleados no solo sirve como un indicador
clave del éxito organizacional, sino que también actúa como una fuente valiosa de retroalimentación.
pág. 7031
A partir de esta evaluación, las organizaciones pueden diseñar e implementar programas específicos
orientados a la mejora continua del rendimiento. Estos programas no solo buscan abordar áreas de
oportunidad, sino también potenciar las fortalezas de los empleados, ayudándoles a desarrollar
habilidades clave que les permitan maximizar su potencial profesional y personal. Este enfoque no
solo beneficia a los empleados al brindarles herramientas y oportunidades de crecimiento, sino que
también fortalece a la organización, ya que un equipo de trabajo más capacitado y motivado está mejor
preparado para enfrentar desafíos y alcanzar objetivos estratégicos. Esto subraya la importancia de la
retroalimentación como base para el desarrollo mutuo entre los empleados y la empresa.
Compromiso de los empleados
La terminología de compromiso de los empleados que ha desarrollado (Riyanto et al., 2021), es la
antítesis de la fatiga laboral. El compromiso puede ser el estatus de un empleado que se deriva del
intercambio social en el trabajo y termina con un mayor rendimiento organizacional. Un empleado
muestra un mayor rendimiento cuando encuentra sentido en el trabajo, la cultura de la empresa y las
políticas. La participación de los empleados también es causada por la auto asociación con los roles
laborales, que incluye la persistencia en el lugar y una fuerte participación en el trabajo, así como la
profundización de las actividades laborales (Srivastava y Madan, 2016). Este compromiso puede
entenderse como un estado en el que el trabajador, a través de interacciones sociales positivas en el
entorno laboral, alcanza un desempeño organizacional superior. Dicho rendimiento aumenta cuando el
empleado encuentra propósito en su trabajo, siente afinidad con la cultura empresarial y percibe
coherencia en las políticas organizacionales. Además, destaca de manera efectiva cómo diversos
factores, tanto internos como externos, influyen en el compromiso del empleado, subrayando su
importancia en la mejora del desempeño laboral.
La presente investigación se realiza en el contexto social, porque influye en el comportamiento y el
bienestar de los empleados, interactuando y relacionándose con otras personas. Como hipótesis
podemos señalar que la motivación laboral y la satisfacción laboral afectan el rendimiento de los
empleados. El objetivo principal del estudio es analizar cómo la motivación laboral y la satisfacción
laboral influyen en el rendimiento de los empleados, considerando el compromiso laboral como un
factor mediador.
A partir de esta evaluación, las organizaciones pueden diseñar e implementar programas específicos
orientados a la mejora continua del rendimiento. Estos programas no solo buscan abordar áreas de
oportunidad, sino también potenciar las fortalezas de los empleados, ayudándoles a desarrollar
habilidades clave que les permitan maximizar su potencial profesional y personal. Este enfoque no
solo beneficia a los empleados al brindarles herramientas y oportunidades de crecimiento, sino que
también fortalece a la organización, ya que un equipo de trabajo más capacitado y motivado está mejor
preparado para enfrentar desafíos y alcanzar objetivos estratégicos. Esto subraya la importancia de la
retroalimentación como base para el desarrollo mutuo entre los empleados y la empresa.
Compromiso de los empleados
La terminología de compromiso de los empleados que ha desarrollado (Riyanto et al., 2021), es la
antítesis de la fatiga laboral. El compromiso puede ser el estatus de un empleado que se deriva del
intercambio social en el trabajo y termina con un mayor rendimiento organizacional. Un empleado
muestra un mayor rendimiento cuando encuentra sentido en el trabajo, la cultura de la empresa y las
políticas. La participación de los empleados también es causada por la auto asociación con los roles
laborales, que incluye la persistencia en el lugar y una fuerte participación en el trabajo, así como la
profundización de las actividades laborales (Srivastava y Madan, 2016). Este compromiso puede
entenderse como un estado en el que el trabajador, a través de interacciones sociales positivas en el
entorno laboral, alcanza un desempeño organizacional superior. Dicho rendimiento aumenta cuando el
empleado encuentra propósito en su trabajo, siente afinidad con la cultura empresarial y percibe
coherencia en las políticas organizacionales. Además, destaca de manera efectiva cómo diversos
factores, tanto internos como externos, influyen en el compromiso del empleado, subrayando su
importancia en la mejora del desempeño laboral.
La presente investigación se realiza en el contexto social, porque influye en el comportamiento y el
bienestar de los empleados, interactuando y relacionándose con otras personas. Como hipótesis
podemos señalar que la motivación laboral y la satisfacción laboral afectan el rendimiento de los
empleados. El objetivo principal del estudio es analizar cómo la motivación laboral y la satisfacción
laboral influyen en el rendimiento de los empleados, considerando el compromiso laboral como un
factor mediador.
pág. 7032
METODOLOGÍA
La presente investigación adopta un enfoque cuantitativo, con alcance correlacional y diseño
transversal, orientado a analizar la influencia de la motivación y la satisfacción laborales en el
rendimiento de los empleados de una clínica privada. El estudio busca establecer relaciones
estadísticas entre estas variables, mediante el uso de herramientas de análisis que permiten identificar
patrones y asociaciones significativas en un momento específico del tiempo.
Población y Muestra
La población estuvo conformada por empleados del área médica de una clínica privada, quienes
mantienen contacto directo con los pacientes y sus familiares. Se utilizó un muestreo aleatorio simple,
garantizando que todos los integrantes de la población tuvieran la misma probabilidad de ser
seleccionados. Se trabajó con un nivel de confianza del 95% y un margen de error del 5%, lo cual
asegura la validez estadística y la representatividad de los resultados.
Recolección de Datos
Para la medición de las variables se utilizó un cuestionario estructurado, diseñado con una escala de
Likert de 1 a 5 para el clima laboral y del 1 al 7 para motivación. Las preguntas abordaron aspectos de
motivación laboral y clima organizacional, enfocándose en la percepción de los empleados sobre su
entorno de trabajo. El instrumento se aplicó en formato físico y digital, permitiendo alcanzar una alta
tasa de respuesta.
Hipótesis
Con base en los objetivos del estudio, se formularon las siguientes hipótesis:
• H1: La motivación laboral influye significativamente en el rendimiento de los empleados.
• H2: La satisfacción laboral influye significativamente en el rendimiento de los empleados.
• H3: La motivación y la satisfacción laborales, de manera conjunta, afectan el rendimiento de
los empleados.
Construcción del Índice de Rendimiento
Dado que la base de datos no incluía una variable específica que midiera directamente el rendimiento
laboral, se elaboró un índice compuesto a partir de los ítems más representativos del desempeño
individual, seleccionados mediante análisis de correlación con las variables motivación y satisfacción.
METODOLOGÍA
La presente investigación adopta un enfoque cuantitativo, con alcance correlacional y diseño
transversal, orientado a analizar la influencia de la motivación y la satisfacción laborales en el
rendimiento de los empleados de una clínica privada. El estudio busca establecer relaciones
estadísticas entre estas variables, mediante el uso de herramientas de análisis que permiten identificar
patrones y asociaciones significativas en un momento específico del tiempo.
Población y Muestra
La población estuvo conformada por empleados del área médica de una clínica privada, quienes
mantienen contacto directo con los pacientes y sus familiares. Se utilizó un muestreo aleatorio simple,
garantizando que todos los integrantes de la población tuvieran la misma probabilidad de ser
seleccionados. Se trabajó con un nivel de confianza del 95% y un margen de error del 5%, lo cual
asegura la validez estadística y la representatividad de los resultados.
Recolección de Datos
Para la medición de las variables se utilizó un cuestionario estructurado, diseñado con una escala de
Likert de 1 a 5 para el clima laboral y del 1 al 7 para motivación. Las preguntas abordaron aspectos de
motivación laboral y clima organizacional, enfocándose en la percepción de los empleados sobre su
entorno de trabajo. El instrumento se aplicó en formato físico y digital, permitiendo alcanzar una alta
tasa de respuesta.
Hipótesis
Con base en los objetivos del estudio, se formularon las siguientes hipótesis:
• H1: La motivación laboral influye significativamente en el rendimiento de los empleados.
• H2: La satisfacción laboral influye significativamente en el rendimiento de los empleados.
• H3: La motivación y la satisfacción laborales, de manera conjunta, afectan el rendimiento de
los empleados.
Construcción del Índice de Rendimiento
Dado que la base de datos no incluía una variable específica que midiera directamente el rendimiento
laboral, se elaboró un índice compuesto a partir de los ítems más representativos del desempeño
individual, seleccionados mediante análisis de correlación con las variables motivación y satisfacción.
pág. 7033
Variables incluidas en el índice:
Factores principales (positivos): Valoración del trabajo, interés en el futuro de la empresa, percepción
de estabilidad laboral.
Factores con menor incidencia: Confianza en el equipo, apoyo del jefe.
Proceso de cálculo del índice:
Selección de variables relevantes: A través de análisis de correlación.
Normalización de datos: Los valores fueron estandarizados en una escala de 0 a 1 para lograr
comparabilidad.
Ponderación y combinación: Se sumaron los valores ajustados, ponderando cada factor según su peso
estadístico.
Validación estadística: Se aplicaron pruebas de regresión lineal para confirmar la validez del índice
como medida representativa del rendimiento.
Este índice permitió un análisis más profundo sobre los factores que inciden en el rendimiento dentro
del contexto organizacional de la clínica.
Análisis Estadístico
Para evaluar las relaciones entre las variables se aplicaron los siguientes métodos estadísticos:
Estadística descriptiva: Media, mediana y desviación estándar.
Correlaciones de Pearson: Para identificar asociaciones entre motivación, satisfacción y rendimiento.
Regresión lineal múltiple: Para determinar qué variables explican con mayor fuerza el rendimiento.
Pruebas ANOVA y t de Student: Para identificar diferencias significativas entre grupos.
Todos los análisis fueron realizados con el software IBM SPSS Statistics versión 25 y Microsoft
Excel.
Consideraciones Éticas
Se garantizó la confidencialidad de los participantes y el uso exclusivo de los datos con fines
investigativos. La participación fue voluntaria, obteniendo el consentimiento informado de los
empleados antes de la aplicación del cuestionario.
Variables incluidas en el índice:
Factores principales (positivos): Valoración del trabajo, interés en el futuro de la empresa, percepción
de estabilidad laboral.
Factores con menor incidencia: Confianza en el equipo, apoyo del jefe.
Proceso de cálculo del índice:
Selección de variables relevantes: A través de análisis de correlación.
Normalización de datos: Los valores fueron estandarizados en una escala de 0 a 1 para lograr
comparabilidad.
Ponderación y combinación: Se sumaron los valores ajustados, ponderando cada factor según su peso
estadístico.
Validación estadística: Se aplicaron pruebas de regresión lineal para confirmar la validez del índice
como medida representativa del rendimiento.
Este índice permitió un análisis más profundo sobre los factores que inciden en el rendimiento dentro
del contexto organizacional de la clínica.
Análisis Estadístico
Para evaluar las relaciones entre las variables se aplicaron los siguientes métodos estadísticos:
Estadística descriptiva: Media, mediana y desviación estándar.
Correlaciones de Pearson: Para identificar asociaciones entre motivación, satisfacción y rendimiento.
Regresión lineal múltiple: Para determinar qué variables explican con mayor fuerza el rendimiento.
Pruebas ANOVA y t de Student: Para identificar diferencias significativas entre grupos.
Todos los análisis fueron realizados con el software IBM SPSS Statistics versión 25 y Microsoft
Excel.
Consideraciones Éticas
Se garantizó la confidencialidad de los participantes y el uso exclusivo de los datos con fines
investigativos. La participación fue voluntaria, obteniendo el consentimiento informado de los
empleados antes de la aplicación del cuestionario.
pág. 7034
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El análisis estadístico realizado permitió identificar la influencia que ejercen la motivación y la
satisfacción laborales sobre el rendimiento de los empleados de una clínica privada. A continuación, se
presentan los hallazgos más relevantes derivados del procesamiento de los datos.
Distribución del Índice de Rendimiento
El Índice de Rendimiento construido mostró una distribución moderadamente homogénea, con valores
concentrados en un nivel medio-alto. Este patrón sugiere que la mayoría de los empleados presentan
un desempeño estable, aunque con variabilidad asociada a ciertas condiciones organizacionales y
psicosociales.
Correlaciones clave
Los análisis de correlación de Pearson revelaron asociaciones estadísticamente significativas entre las
variables independientes (motivación y satisfacción laboral) y el rendimiento. Se identificaron las
siguientes correlaciones destacadas:
Motivación laboral: r = 0.79 (p < 0.001)
Indica una fuerte relación positiva entre la motivación y el desempeño de los empleados. Aquellos que
se sienten más motivados tienden a rendir mejor.
Satisfacción laboral: r = 0.67 (p < 0.001)
Señala que los trabajadores satisfechos con sus condiciones laborales muestran un nivel de
rendimiento más alto.
Percepción de estabilidad laboral: r = 0.63 (p < 0.001)
Evidencia que los empleados que perciben seguridad en su puesto de trabajo están más comprometidos
con sus funciones.
En contraste, variables como la confianza en el equipo (r = 0.21) y el apoyo del jefe (r = 0.18) no
mostraron correlaciones significativas (p > 0.05), lo cual sugiere que el rendimiento en este contexto
no depende directamente de factores relacionales inmediatos, sino de aspectos internos y de
percepción individual.
Análisis de Regresión
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El análisis estadístico realizado permitió identificar la influencia que ejercen la motivación y la
satisfacción laborales sobre el rendimiento de los empleados de una clínica privada. A continuación, se
presentan los hallazgos más relevantes derivados del procesamiento de los datos.
Distribución del Índice de Rendimiento
El Índice de Rendimiento construido mostró una distribución moderadamente homogénea, con valores
concentrados en un nivel medio-alto. Este patrón sugiere que la mayoría de los empleados presentan
un desempeño estable, aunque con variabilidad asociada a ciertas condiciones organizacionales y
psicosociales.
Correlaciones clave
Los análisis de correlación de Pearson revelaron asociaciones estadísticamente significativas entre las
variables independientes (motivación y satisfacción laboral) y el rendimiento. Se identificaron las
siguientes correlaciones destacadas:
Motivación laboral: r = 0.79 (p < 0.001)
Indica una fuerte relación positiva entre la motivación y el desempeño de los empleados. Aquellos que
se sienten más motivados tienden a rendir mejor.
Satisfacción laboral: r = 0.67 (p < 0.001)
Señala que los trabajadores satisfechos con sus condiciones laborales muestran un nivel de
rendimiento más alto.
Percepción de estabilidad laboral: r = 0.63 (p < 0.001)
Evidencia que los empleados que perciben seguridad en su puesto de trabajo están más comprometidos
con sus funciones.
En contraste, variables como la confianza en el equipo (r = 0.21) y el apoyo del jefe (r = 0.18) no
mostraron correlaciones significativas (p > 0.05), lo cual sugiere que el rendimiento en este contexto
no depende directamente de factores relacionales inmediatos, sino de aspectos internos y de
percepción individual.
Análisis de Regresión
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Para determinar qué variables explican en mayor medida el rendimiento, se aplicó una regresión lineal
múltiple. Los resultados indicaron que:
Motivación laboral fue el predictor más fuerte (β = 0.256; p < 0.001).
Satisfacción laboral también tuvo un impacto positivo significativo (β = 0.160; p < 0.001).
Estabilidad laboral presentó un efecto moderado pero relevante (β = 0.153; p = 0.015).
Estos resultados confirman que las variables motivación y satisfacción laboral explican de manera
significativa el rendimiento de los empleados, validando las hipótesis planteadas en el estudio.
Asimismo, se reafirma que el bienestar emocional y la percepción de desarrollo profesional son
determinantes para alcanzar un desempeño laboral óptimo.
Discusión de Resultados
Los hallazgos empíricos coinciden con la literatura existente. Estudios previos (Anastacio et al., 2020;
Deroncele et al., 2021; Riyanto et al., 2021) ya habían planteado que una fuerza laboral motivada y
satisfecha es más productiva, comprometida y eficiente. En esta investigación, dicha relación se
evidencia de forma clara a través de indicadores cuantificables y válidos.
La valoración del trabajo aparece como el factor más influyente, lo que subraya la importancia de
implementar sistemas de reconocimiento laboral dentro de la organización. Asimismo, la satisfacción
derivada del sentido de pertenencia y la percepción de estabilidad laboral refuerza la necesidad de
políticas de retención de talento y proyección profesional.
El hecho de que la confianza en el equipo o el apoyo del jefe no hayan sido determinantes sugiere que,
en este contexto particular, los empleados valoran más las condiciones estructurales y emocionales que
los vínculos interpersonales directos. No obstante, este resultado podría variar según la cultura
organizacional o el tipo de liderazgo implementado.
Implicaciones Prácticas
Con base en los resultados obtenidos, se recomienda a la clínica privada implementar las siguientes
estrategias para mejorar el rendimiento de sus empleados:
Programas de reconocimiento: Establecer incentivos y programas de reconocimiento que refuercen la
percepción de valoración del trabajo.
Para determinar qué variables explican en mayor medida el rendimiento, se aplicó una regresión lineal
múltiple. Los resultados indicaron que:
Motivación laboral fue el predictor más fuerte (β = 0.256; p < 0.001).
Satisfacción laboral también tuvo un impacto positivo significativo (β = 0.160; p < 0.001).
Estabilidad laboral presentó un efecto moderado pero relevante (β = 0.153; p = 0.015).
Estos resultados confirman que las variables motivación y satisfacción laboral explican de manera
significativa el rendimiento de los empleados, validando las hipótesis planteadas en el estudio.
Asimismo, se reafirma que el bienestar emocional y la percepción de desarrollo profesional son
determinantes para alcanzar un desempeño laboral óptimo.
Discusión de Resultados
Los hallazgos empíricos coinciden con la literatura existente. Estudios previos (Anastacio et al., 2020;
Deroncele et al., 2021; Riyanto et al., 2021) ya habían planteado que una fuerza laboral motivada y
satisfecha es más productiva, comprometida y eficiente. En esta investigación, dicha relación se
evidencia de forma clara a través de indicadores cuantificables y válidos.
La valoración del trabajo aparece como el factor más influyente, lo que subraya la importancia de
implementar sistemas de reconocimiento laboral dentro de la organización. Asimismo, la satisfacción
derivada del sentido de pertenencia y la percepción de estabilidad laboral refuerza la necesidad de
políticas de retención de talento y proyección profesional.
El hecho de que la confianza en el equipo o el apoyo del jefe no hayan sido determinantes sugiere que,
en este contexto particular, los empleados valoran más las condiciones estructurales y emocionales que
los vínculos interpersonales directos. No obstante, este resultado podría variar según la cultura
organizacional o el tipo de liderazgo implementado.
Implicaciones Prácticas
Con base en los resultados obtenidos, se recomienda a la clínica privada implementar las siguientes
estrategias para mejorar el rendimiento de sus empleados:
Programas de reconocimiento: Establecer incentivos y programas de reconocimiento que refuercen la
percepción de valoración del trabajo.
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Planes de carrera y desarrollo: Brindar oportunidades de crecimiento dentro de la organización para
fomentar el interés en el futuro de la empresa.
Estrategias de estabilidad laboral: Diseñar políticas claras de estabilidad y retención de talento para
reducir la incertidumbre entre los empleados.
Estos hallazgos contribuyen a la gestión organizacional al proporcionar una base empírica para la toma
de decisiones que promuevan un entorno laboral más saludable y productivo.
Figura 1. Mapa de Calor: Correlaciones ente variables clave y rendimiento
Figura 2. Relación entre variables clave y el Indice de rendimiento
Planes de carrera y desarrollo: Brindar oportunidades de crecimiento dentro de la organización para
fomentar el interés en el futuro de la empresa.
Estrategias de estabilidad laboral: Diseñar políticas claras de estabilidad y retención de talento para
reducir la incertidumbre entre los empleados.
Estos hallazgos contribuyen a la gestión organizacional al proporcionar una base empírica para la toma
de decisiones que promuevan un entorno laboral más saludable y productivo.
Figura 1. Mapa de Calor: Correlaciones ente variables clave y rendimiento
Figura 2. Relación entre variables clave y el Indice de rendimiento
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Figura 3. Variables con Baja relación con el Índice de Rendimiento
CONCLUSIONES
A partir del análisis realizado, se concluye que el rendimiento de los empleados en la clínica privada
no depende únicamente de la motivación individual, sino que está determinado en gran medida por
factores organizacionales.
El reconocimiento y la valoración del trabajo son el factor más influyente en el rendimiento. Los
empleados que perciben que su esfuerzo es apreciado muestran un mejor desempeño.
El interés en el futuro de la empresa motiva a los empleados a rendir mejor. Aquellos que ven
oportunidades de crecimiento tienen un mayor compromiso laboral.
La estabilidad laboral impacta el desempeño. La seguridad en el empleo genera un ambiente favorable
para la productividad.
El apoyo del jefe y la confianza en el equipo no mostraron impacto significativo en el rendimiento.
Esto sugiere que otros factores tienen mayor peso en el desempeño individual.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Anastacio, C.A, García, A.J, Mego, O. (2020). Gestión del talento humano por competencias y su
relación con la motivación de los colaboradores de una municipalidad de la región Lambayeque,
Perú 2019, Rev.Tzhoecoen, 12(4), 436-448.
https://doi.org/10.26495/tzh.v12i4.1394.
Brief, A. P. (1998). Attitudes in and around organizations. Utah; Sage Publications.
Figura 3. Variables con Baja relación con el Índice de Rendimiento
CONCLUSIONES
A partir del análisis realizado, se concluye que el rendimiento de los empleados en la clínica privada
no depende únicamente de la motivación individual, sino que está determinado en gran medida por
factores organizacionales.
El reconocimiento y la valoración del trabajo son el factor más influyente en el rendimiento. Los
empleados que perciben que su esfuerzo es apreciado muestran un mejor desempeño.
El interés en el futuro de la empresa motiva a los empleados a rendir mejor. Aquellos que ven
oportunidades de crecimiento tienen un mayor compromiso laboral.
La estabilidad laboral impacta el desempeño. La seguridad en el empleo genera un ambiente favorable
para la productividad.
El apoyo del jefe y la confianza en el equipo no mostraron impacto significativo en el rendimiento.
Esto sugiere que otros factores tienen mayor peso en el desempeño individual.
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pág. 7038
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Edición. Lima, Perú: Editorial Instituto Metodológico Alen Caro.
Deroncele, A.M, López, J.A., Napàn, A.C. (2021). Motivación en empresas de servicios:
Contribuciones desde la intervención psicosocial. Revista Venezolana de Gerencia,
26(94),568-580.
https://dx.doi.org/10.52080/rvgluzv26n94.Z
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México: McGRAW-HILL INTERAMERICANA EDITORES, S.A. de C.V., 66.
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1287-1292. https://doi.org/10.5267/j.ac.2021.4.011
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