ESTUDIO DEL ENDOMARKETING Y
COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN LOS
PROFESORES EN LA IES
STUDY OF ENDOMARKETING AND ORGANIZATIONAL
COMMITMENT IN TEACHERS IN AN IES
Esteban Pacheco López
Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos
Susana Céspedes Gallegos
Universidad Veracruzana
Luis Armando Vázquez González
Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos
Sandra Natalia Ceja Romay
Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos
Rafael Figueroa Sánchez
Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos
pág. 7960
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i2.17519
Estudio del endomarketing y compromiso organizacional en los profesores
en la IES
Esteban Pacheco López1
epachecol@itesco.edu.mx
https://orcid.org/0000-0001-5852-3697
Tecnológico Nacional de México Campus
Coatzacoalcos
México
Susana Céspedes Gallegos
scespedesg@itesco.edu.mx
https://orcid.org/0000-0001-5035-207X
Universidad Veracruzana
México
Luis Armando Vázquez González
lvazquezg@itesco.edu.mx
https://orcid.org/0000-0001-5765-5559
Tecnológico Nacional de México Campus
Coatzacoalcos
México
Sandra Natalia Ceja Romay
scejar@itesco.edu.mx
https://orcid.org/0000-0001-9052-9474
Tecnológico Nacional de México Campus
Coatzacoalcos
México
Rafael Figueroa Sánchez
rfigueroas@itesco.edu.mx
https://orcid.org/0009-0000-6136-5087
Tecnológico Nacional de México Campus
Coatzacoalcos
México
RESUMEN
El objetivo del presente estudio es analizar la relación entre el endomarketing y el compromiso
organizacional desde la percepción de los profesores del Tecnológico Nacional de México Campus
Coatzacoalcos. La investigación que aquí se plantea, tiene un enfoque cualitativo y cuantitativo, el
diseño investigativo corresponde a un estudio no experimental con un corte transversal durante el
período enero-junio 2023. La investigación es de tipo descriptivo correlacional porque busca analizar
las dimensiones y las variables de endomarketing y compromiso organizacional en los profesores del
Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos. Se utilizó el método hipotético deductivo,
porque la hipótesis planteada deriva de la suposición de acuerdo a lo analizado y observado en el
contexto institucional. A través de la prueba de comprobación de hipótesis se demuestra
estadísticamente que existe una relación significativa entre el endomarketing y el compromiso
organizacional desde percepción de los profesores del Tecnológico Nacional de México Campus
Coatzacoalcos.
Palabras clave: compromiso organizacional, endomarketing, ies y profesores
1 Autor principal
Correspondencia: epachecol@itesco.edu.mx
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i2.17519
Estudio del endomarketing y compromiso organizacional en los profesores
en la IES
Esteban Pacheco López1
epachecol@itesco.edu.mx
https://orcid.org/0000-0001-5852-3697
Tecnológico Nacional de México Campus
Coatzacoalcos
México
Susana Céspedes Gallegos
scespedesg@itesco.edu.mx
https://orcid.org/0000-0001-5035-207X
Universidad Veracruzana
México
Luis Armando Vázquez González
lvazquezg@itesco.edu.mx
https://orcid.org/0000-0001-5765-5559
Tecnológico Nacional de México Campus
Coatzacoalcos
México
Sandra Natalia Ceja Romay
scejar@itesco.edu.mx
https://orcid.org/0000-0001-9052-9474
Tecnológico Nacional de México Campus
Coatzacoalcos
México
Rafael Figueroa Sánchez
rfigueroas@itesco.edu.mx
https://orcid.org/0009-0000-6136-5087
Tecnológico Nacional de México Campus
Coatzacoalcos
México
RESUMEN
El objetivo del presente estudio es analizar la relación entre el endomarketing y el compromiso
organizacional desde la percepción de los profesores del Tecnológico Nacional de México Campus
Coatzacoalcos. La investigación que aquí se plantea, tiene un enfoque cualitativo y cuantitativo, el
diseño investigativo corresponde a un estudio no experimental con un corte transversal durante el
período enero-junio 2023. La investigación es de tipo descriptivo correlacional porque busca analizar
las dimensiones y las variables de endomarketing y compromiso organizacional en los profesores del
Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos. Se utilizó el método hipotético deductivo,
porque la hipótesis planteada deriva de la suposición de acuerdo a lo analizado y observado en el
contexto institucional. A través de la prueba de comprobación de hipótesis se demuestra
estadísticamente que existe una relación significativa entre el endomarketing y el compromiso
organizacional desde percepción de los profesores del Tecnológico Nacional de México Campus
Coatzacoalcos.
Palabras clave: compromiso organizacional, endomarketing, ies y profesores
1 Autor principal
Correspondencia: epachecol@itesco.edu.mx
pág. 7961
Study of endomarketing and organizational commitment in teachers in an
IES
ABSTRACT
The objective of the present study is to analyze the relationship between endomarketing and
organizational commitment from the perception of the teachers of the Tecnológico Nacional de
México Campus Coatzacoalcos. The research proposed here has a qualitative and quantitative
approach, the research design corresponds to a non-experimental study with a cross-section during the
period January-June 2023. The research is of a descriptive correlational type because it seeks to
analyze the dimensions and variables of endomarketing and organizational commitment in the
professors of the Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos. The hypothetical deductive
method was used, because the proposed hypothesis derives from the assumption according to what
was analyzed and observed in the institutional context. Through the hypothesis testing test, it is
statistically demonstrated that there is a significant relationship between endomarketing and
organizational commitment from the perception of the professors of the Tecnológico Nacional de
México Campus Coatzacoalcos.
Keywords: organizational commitment, endomarketing, ies and professors
Artículo recibido 15 marzo 2025
Aceptado para publicación: 23 abril 2025
Study of endomarketing and organizational commitment in teachers in an
IES
ABSTRACT
The objective of the present study is to analyze the relationship between endomarketing and
organizational commitment from the perception of the teachers of the Tecnológico Nacional de
México Campus Coatzacoalcos. The research proposed here has a qualitative and quantitative
approach, the research design corresponds to a non-experimental study with a cross-section during the
period January-June 2023. The research is of a descriptive correlational type because it seeks to
analyze the dimensions and variables of endomarketing and organizational commitment in the
professors of the Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos. The hypothetical deductive
method was used, because the proposed hypothesis derives from the assumption according to what
was analyzed and observed in the institutional context. Through the hypothesis testing test, it is
statistically demonstrated that there is a significant relationship between endomarketing and
organizational commitment from the perception of the professors of the Tecnológico Nacional de
México Campus Coatzacoalcos.
Keywords: organizational commitment, endomarketing, ies and professors
Artículo recibido 15 marzo 2025
Aceptado para publicación: 23 abril 2025
pág. 7962
INTRODUCCIÓN
Indudablemente después de finalizada la pandemia COVID-19, las organizaciones e instituciones
pudieron experimentar los cambios asociados a un entorno caótico y vulnerable, en este sentido, los
colaboradores se convirtieron en los principales protagonistas para generar ideas creativas e
innovadoras que permitieran a las empresas enfrentar los desafíos del COVID-19. Para ello, el
liderazgo fue esencial para conducir a los colaboradores para alcanzar los objetivos planteados.
Derivado de la cultura, del clima organizacional, del trabajo colaborativo entre los miembros, de la
forma en que los colaboradores aprenden, de la inteligencia existente en la organización para la
resolución de problemas, de la ventaja competitiva que se genera gracias a la eficiencia y eficacia del
uso de los recursos, de las estrategias que desarrollan para enfrentar a la competencia en una economía
cada vez más exigente; los colaboradores ante este panorama, del reflejo que provoca el trabajo
conjunto, asumen el compromiso y la disponibilidad del esfuerzo mutuo para crear una imagen de la
organización que representan tanto de manera interna como externa. Es por ello, que el marketing
interno o endomarketing, es una estrategia de la mercadotecnia para favorecer la percepción de la
imagen hacia los colaboradores, que permita generar ambientes de confianza, productividad y
competitividad entre los mismos.
De acuerdo con Bersin, (2022) las tendencias globales de los compromisos de los
colaboradores en el 2022 se caracterizan por un crecimiento en la economía a través de la innovación
en el trabajo, el trabajo híbrido será una constante en las organizaciones en las que se analiza que más
del 50% de los colaboradores afirman estar de acuerdo en renunciar al 5% de su salario si trabajan
desde casa. El aprendizaje organizacional es una condición necesaria para actualizar a la mano de
obra. El desarrollo de las habilidades blandas es necesario para el trabajo colaborativo y el desarrollo
de estrategias. La gestión del talento y del conocimiento requiere necesariamente la creación de
plataformas digitales en las organizaciones. La experiencia, la diversidad, la inclusión y la equidad de
los colaboradores son elementos claves para la competitividad y productividad en las organizaciones.
El cambio climático y la sostenibilidad serán temas actuales después de la pandemia COVID-19. Con
lo que respecta a México, el 41% de las organizaciones mantiene el trabajo híbrido y el 41% analiza
INTRODUCCIÓN
Indudablemente después de finalizada la pandemia COVID-19, las organizaciones e instituciones
pudieron experimentar los cambios asociados a un entorno caótico y vulnerable, en este sentido, los
colaboradores se convirtieron en los principales protagonistas para generar ideas creativas e
innovadoras que permitieran a las empresas enfrentar los desafíos del COVID-19. Para ello, el
liderazgo fue esencial para conducir a los colaboradores para alcanzar los objetivos planteados.
Derivado de la cultura, del clima organizacional, del trabajo colaborativo entre los miembros, de la
forma en que los colaboradores aprenden, de la inteligencia existente en la organización para la
resolución de problemas, de la ventaja competitiva que se genera gracias a la eficiencia y eficacia del
uso de los recursos, de las estrategias que desarrollan para enfrentar a la competencia en una economía
cada vez más exigente; los colaboradores ante este panorama, del reflejo que provoca el trabajo
conjunto, asumen el compromiso y la disponibilidad del esfuerzo mutuo para crear una imagen de la
organización que representan tanto de manera interna como externa. Es por ello, que el marketing
interno o endomarketing, es una estrategia de la mercadotecnia para favorecer la percepción de la
imagen hacia los colaboradores, que permita generar ambientes de confianza, productividad y
competitividad entre los mismos.
De acuerdo con Bersin, (2022) las tendencias globales de los compromisos de los
colaboradores en el 2022 se caracterizan por un crecimiento en la economía a través de la innovación
en el trabajo, el trabajo híbrido será una constante en las organizaciones en las que se analiza que más
del 50% de los colaboradores afirman estar de acuerdo en renunciar al 5% de su salario si trabajan
desde casa. El aprendizaje organizacional es una condición necesaria para actualizar a la mano de
obra. El desarrollo de las habilidades blandas es necesario para el trabajo colaborativo y el desarrollo
de estrategias. La gestión del talento y del conocimiento requiere necesariamente la creación de
plataformas digitales en las organizaciones. La experiencia, la diversidad, la inclusión y la equidad de
los colaboradores son elementos claves para la competitividad y productividad en las organizaciones.
El cambio climático y la sostenibilidad serán temas actuales después de la pandemia COVID-19. Con
lo que respecta a México, el 41% de las organizaciones mantiene el trabajo híbrido y el 41% analiza
pág. 7963
atraer y retener el talento de los colaboradores. A continuación, se analizan los desafíos en la gestión
de las personas en las organizaciones en Latinoamérica de acuerdo con Bersin, (2022):
Argentina: El 75% de las organizaciones implementa trabajo híbrido y el 50% de las organizaciones
mantiene la cultura organizacional, en Chile, el 38% de las organizaciones considera atraer y retener el
talento de los colaboradores y el 36% de las organizaciones considera la fatiga y el estrés en los
colaboradores, en Colombia, el 60% de las organizaciones implementa el trabajo híbrido y el 33% de
las organizaciones considera atraer y retener el talento de los colaboradores. Y por último en Perú, el
46% de las organizaciones considera atraer y retener el talento de los colaboradores y el 46% de las
organizaciones considerar mejorar sus indicadores de desempeño y productividad. Después de los
datos descritos a nivel Latinoamérica, se observa que, las organizaciones coinciden en el trabajo
híbrido y en atraer y retener al talento humano.
El Tecnológico Nacional de México, Tecnológico Nacional de México, Campus Coatzacoalcos
en el estado de Veracruz en México, cuenta con 23 años de ofrecer 13 carreras relacionadas con la
ingeniería y no es la excepción en enfrentar los retos y desafíos generados por la pandemia COVID-
19. Durante esta etapa, la institución mostró interés y preocupación para dar cumplimiento a la
terminación de planes y programas de estudio de cada una de las ingenierías ofertantes a la comunidad
estudiantil. Se impartieron clases virtuales a través de la plataforma Moodle, se ofrecieron diversos
servicios académicos en línea, tanto las jefaturas de carrera, docentes y alumnos utilizaron el servicio
de mensajería por medio del whatsapp para establecer una comunicación directa, se realizaron
reuniones virtuales para dar atención a los estudiantes de noveno semestre en el proyecto de residencia
profesional, así como también, reuniones directivas.
La institución trabajó en línea durante dos años de la pandemia COVID-19. Todos los
colaboradores de la institución experimentaron sentimientos relacionados con las afectaciones de la
pandemia, los alumnos tuvieron la oportunidad de trabajar para ayudar a sus familias y otros
desertaron. Poco a poco la institución se ha ido adaptando a los nuevos cambios suscitados en el
ambiente. Derivado de lo anteriormente expuesto, surge la pregunta de investigación; ¿los profesores
perciben una relación del endomarketing y el compromiso organizacional en el Tecnológico Nacional
de México Campus Coatzacoalcos? En tal sentido, es relevante analizar la relación del marketing
atraer y retener el talento de los colaboradores. A continuación, se analizan los desafíos en la gestión
de las personas en las organizaciones en Latinoamérica de acuerdo con Bersin, (2022):
Argentina: El 75% de las organizaciones implementa trabajo híbrido y el 50% de las organizaciones
mantiene la cultura organizacional, en Chile, el 38% de las organizaciones considera atraer y retener el
talento de los colaboradores y el 36% de las organizaciones considera la fatiga y el estrés en los
colaboradores, en Colombia, el 60% de las organizaciones implementa el trabajo híbrido y el 33% de
las organizaciones considera atraer y retener el talento de los colaboradores. Y por último en Perú, el
46% de las organizaciones considera atraer y retener el talento de los colaboradores y el 46% de las
organizaciones considerar mejorar sus indicadores de desempeño y productividad. Después de los
datos descritos a nivel Latinoamérica, se observa que, las organizaciones coinciden en el trabajo
híbrido y en atraer y retener al talento humano.
El Tecnológico Nacional de México, Tecnológico Nacional de México, Campus Coatzacoalcos
en el estado de Veracruz en México, cuenta con 23 años de ofrecer 13 carreras relacionadas con la
ingeniería y no es la excepción en enfrentar los retos y desafíos generados por la pandemia COVID-
19. Durante esta etapa, la institución mostró interés y preocupación para dar cumplimiento a la
terminación de planes y programas de estudio de cada una de las ingenierías ofertantes a la comunidad
estudiantil. Se impartieron clases virtuales a través de la plataforma Moodle, se ofrecieron diversos
servicios académicos en línea, tanto las jefaturas de carrera, docentes y alumnos utilizaron el servicio
de mensajería por medio del whatsapp para establecer una comunicación directa, se realizaron
reuniones virtuales para dar atención a los estudiantes de noveno semestre en el proyecto de residencia
profesional, así como también, reuniones directivas.
La institución trabajó en línea durante dos años de la pandemia COVID-19. Todos los
colaboradores de la institución experimentaron sentimientos relacionados con las afectaciones de la
pandemia, los alumnos tuvieron la oportunidad de trabajar para ayudar a sus familias y otros
desertaron. Poco a poco la institución se ha ido adaptando a los nuevos cambios suscitados en el
ambiente. Derivado de lo anteriormente expuesto, surge la pregunta de investigación; ¿los profesores
perciben una relación del endomarketing y el compromiso organizacional en el Tecnológico Nacional
de México Campus Coatzacoalcos? En tal sentido, es relevante analizar la relación del marketing
pág. 7964
interno o endomarketing de los profesores y su compromiso organizacional, durante el período enero-
junio del presente año, con finalidad de aportar reflexiones teóricas que conduzcan a mejorar el
rendimiento y la competitividad de los colaboradores en un contexto educativo.
Reflexiones conceptuales sobre marketing interno o endomarketing
La mercadotecnia hoy en día, consiste en el desarrollo de estrategias que permitan incentivar y motivar
a los consumidores, para ello se requiere del conocimiento de factores culturales, psicológicos e
ideológicos que permitan entender y comprender los gustos y necesidades de un mercado o segmento
de mercado.
Para Fuentes-Jiménez, (2008) el endomarketing es un proceso que consisten en alinear y
comprometer el aprendizaje de los colaboradores de acuerdo a las demandas existentes en el mercado.
En el mismo orden de ideas, Ruizalba-Robledo et al; (2015) consideran que, la organización es un
mercado interno para los colaboradores generen satisfacción y a la vez, la oportunidad de crear una
ventaja competitiva. Aunado a ello, el endomarketing, es una rama del marketing, que de acuerdo con,
Araques-Jaime, (2017) consiste en el desarrollo de estrategias que permitan el buen funcionamiento de
las organizaciones en un contexto globalizado, emergente, tecnológico; y genere un impacto positivo
en la percepción de los colaboradores, de tal forma, que les brinde la posibilidad de desarrollar sus
habilidades y competencias como una marca personal en su desempeño laboral. Para, Cardona-
Arbelaez y Romero-González, (2017) el endomarketing se traduce como seguridad, confianza,
autorrealización, fidelidad, talento, aprovechar el espíritu humano de los colaboradores, crecimiento,
competitividad y productividad en las organizaciones. La globalización y la internacionalización en las
IES para García-García, (2018) son fundamentales para promover la capacitación, la generación de
conocimiento, la vinculación y la toma de decisiones, iniciativas que enriquecen el proceso educativo
en las IES.
En las Instituciones de Educación Superior, (IES) consideradas como una organización
educativa, el endomarketing para Gómez-Bayona y Granda-Saavedra, (2021) dependen del mercado,
la tecnología y la digitalización para que los profesores puedan innovar, crear vínculos y generar valor
compartido en el contexto educativo. Los profesores pertenecen al grupo de interés de las IES, motivo
por el cual, la confianza y la lealtad generada en el contexto conduce a los profesores hacia el camino
interno o endomarketing de los profesores y su compromiso organizacional, durante el período enero-
junio del presente año, con finalidad de aportar reflexiones teóricas que conduzcan a mejorar el
rendimiento y la competitividad de los colaboradores en un contexto educativo.
Reflexiones conceptuales sobre marketing interno o endomarketing
La mercadotecnia hoy en día, consiste en el desarrollo de estrategias que permitan incentivar y motivar
a los consumidores, para ello se requiere del conocimiento de factores culturales, psicológicos e
ideológicos que permitan entender y comprender los gustos y necesidades de un mercado o segmento
de mercado.
Para Fuentes-Jiménez, (2008) el endomarketing es un proceso que consisten en alinear y
comprometer el aprendizaje de los colaboradores de acuerdo a las demandas existentes en el mercado.
En el mismo orden de ideas, Ruizalba-Robledo et al; (2015) consideran que, la organización es un
mercado interno para los colaboradores generen satisfacción y a la vez, la oportunidad de crear una
ventaja competitiva. Aunado a ello, el endomarketing, es una rama del marketing, que de acuerdo con,
Araques-Jaime, (2017) consiste en el desarrollo de estrategias que permitan el buen funcionamiento de
las organizaciones en un contexto globalizado, emergente, tecnológico; y genere un impacto positivo
en la percepción de los colaboradores, de tal forma, que les brinde la posibilidad de desarrollar sus
habilidades y competencias como una marca personal en su desempeño laboral. Para, Cardona-
Arbelaez y Romero-González, (2017) el endomarketing se traduce como seguridad, confianza,
autorrealización, fidelidad, talento, aprovechar el espíritu humano de los colaboradores, crecimiento,
competitividad y productividad en las organizaciones. La globalización y la internacionalización en las
IES para García-García, (2018) son fundamentales para promover la capacitación, la generación de
conocimiento, la vinculación y la toma de decisiones, iniciativas que enriquecen el proceso educativo
en las IES.
En las Instituciones de Educación Superior, (IES) consideradas como una organización
educativa, el endomarketing para Gómez-Bayona y Granda-Saavedra, (2021) dependen del mercado,
la tecnología y la digitalización para que los profesores puedan innovar, crear vínculos y generar valor
compartido en el contexto educativo. Los profesores pertenecen al grupo de interés de las IES, motivo
por el cual, la confianza y la lealtad generada en el contexto conduce a los profesores hacia el camino
pág. 7965
del compromiso institucional. El reto del endomarketing en los profesores es generar una marca
institucional que permita la construcción de mejores redes de comunicación, de generación de
compromiso, crecimiento conocimiento, calidad para enfrentar los retos que genera la competencia
ante un ambiente evolutivo. En otro ángulo de estudio, Okoye et al; (2020) exponen que, existen
aspectos que pueden favorecer el endomarketing de los profesores en una IES, como las evaluaciones
que realizan los estudiantes, en la cual afirman que los mejores evaluados son los profesores del
género masculino a quien también los estudiantes consideran como líderes en las IES. Por lo que
respecta a los profesores del género femenino, se obtiene mayor aprendizaje. En dicho estudio, los
estudiantes perciben las siguientes palabras claves de sus profesores: Conocimiento, explicación,
mejor, aprendizaje, recomendar, dudas, ayuda, interesante, experiencia, ejemplos, conceptos, enseñar,
exámenes, falta, actividades, tareas, entender, dispuesto, claro y problemas. Continuando con el tema,
Paz-Vilchez et al; (2020) analizan que el endomarketing es una estrategia para fomentar la motivación
en el capital humano, que permita atraer su atención, diferenciación, satisfacción y compromiso hacia
los objetivos y valores institucionales. El endomarketing en los profesores debe traducirse en una
especie de placer para laborar derivado de la inteligencia emocional existente en las IES.
El endomarketing para Chacaltana-Huarcaya et al; (2021) deriva de la identidad institucional
de las IES, porque son organizaciones educativas en la cual la misión, la visión y los valores forman
parte de la cultura organizacional que favorece la imagen corporativa de las instituciones. Bajo este
análisis, se conjugan los sentimientos, pensamientos y percepciones de los colaboradores. Para
contribuir de manera positiva en la percepción de los colaboradores es relevante para las IES,
proyectar una identidad institucional positiva al interior de las IES, de tal forma que puedan percibir el
desarrollo de infraestructura, la tecnología, el crecimiento y desarrollo para dar paso a la evolución del
desarrollo histórico, presente y futuro del contexto, así como el desarrollo organizacional. Hoy en día,
las IES, necesitan lograr un posicionamiento ante los retos de la educación híbrida y de la competencia
existente en el contexto, por lo que una educación de calidad permite dar valor a la marca
institucional, motivo por el cual, los profesores son el elemento clave porque son los primeros en
satisfacer las necesidades educativas de la comunidad estudiantil. Garantizar la satisfacción de los
servicios educativos que ofrecen las IES, es una labor ardua, pero privilegiar la satisfacción hacia los
del compromiso institucional. El reto del endomarketing en los profesores es generar una marca
institucional que permita la construcción de mejores redes de comunicación, de generación de
compromiso, crecimiento conocimiento, calidad para enfrentar los retos que genera la competencia
ante un ambiente evolutivo. En otro ángulo de estudio, Okoye et al; (2020) exponen que, existen
aspectos que pueden favorecer el endomarketing de los profesores en una IES, como las evaluaciones
que realizan los estudiantes, en la cual afirman que los mejores evaluados son los profesores del
género masculino a quien también los estudiantes consideran como líderes en las IES. Por lo que
respecta a los profesores del género femenino, se obtiene mayor aprendizaje. En dicho estudio, los
estudiantes perciben las siguientes palabras claves de sus profesores: Conocimiento, explicación,
mejor, aprendizaje, recomendar, dudas, ayuda, interesante, experiencia, ejemplos, conceptos, enseñar,
exámenes, falta, actividades, tareas, entender, dispuesto, claro y problemas. Continuando con el tema,
Paz-Vilchez et al; (2020) analizan que el endomarketing es una estrategia para fomentar la motivación
en el capital humano, que permita atraer su atención, diferenciación, satisfacción y compromiso hacia
los objetivos y valores institucionales. El endomarketing en los profesores debe traducirse en una
especie de placer para laborar derivado de la inteligencia emocional existente en las IES.
El endomarketing para Chacaltana-Huarcaya et al; (2021) deriva de la identidad institucional
de las IES, porque son organizaciones educativas en la cual la misión, la visión y los valores forman
parte de la cultura organizacional que favorece la imagen corporativa de las instituciones. Bajo este
análisis, se conjugan los sentimientos, pensamientos y percepciones de los colaboradores. Para
contribuir de manera positiva en la percepción de los colaboradores es relevante para las IES,
proyectar una identidad institucional positiva al interior de las IES, de tal forma que puedan percibir el
desarrollo de infraestructura, la tecnología, el crecimiento y desarrollo para dar paso a la evolución del
desarrollo histórico, presente y futuro del contexto, así como el desarrollo organizacional. Hoy en día,
las IES, necesitan lograr un posicionamiento ante los retos de la educación híbrida y de la competencia
existente en el contexto, por lo que una educación de calidad permite dar valor a la marca
institucional, motivo por el cual, los profesores son el elemento clave porque son los primeros en
satisfacer las necesidades educativas de la comunidad estudiantil. Garantizar la satisfacción de los
servicios educativos que ofrecen las IES, es una labor ardua, pero privilegiar la satisfacción hacia los
pág. 7966
colaboradores es esencial para favorecer el endomarketing, en este sentido, se favorece la educación
de calidad, de acuerdo con, Clara-Zafra y Vega-Zárate, (2021) al aceptar los cambios suscitados en el
contexto, políticos, económicos, culturales, sociales y tecnológicos y cumplir con las exigencias que
demanda la sociedad, para ello, uno de los principales indicadores radica en el trabajo docente.
El compromiso organizacional, factor clave en el endomarketing en una IES en un contexto de
post pandemia COVID-19.
Privilegiar la comunicación, dar paso al liderazgo transformacional, promover la creatividad e
innovación y la libertad en los colaboradores, brinda la oportunidad de generar confianza y
compromiso en un contexto organizacional.
Existen diversos estudios sobre el compromiso organizacional, en el que Betanzos-Díaz y Paz
Rodríguez, (2007) afirman que, se obtiene como beneficios en las organizaciones; estabilidad laboral,
sistemas adecuados de comunicación, salarios satisfactorios y una administración correcta hacia el
logro de los objetivos. De igual forma, Hernández-Bonilla et al; (2018) consideran que, el compromiso
organizacional puede ser afectivo, de continuación y normativo para contribuir al crecimiento y
desarrollo de los colaboradores en una organización. Salvador-Moreno, (2019) expone que el
compromiso organizacional crea lazos afectivos y genera conocimiento entre los colaboradores. En
otra perspectiva, Salvador-Cornelio y Sánchez-Ortega, (2018) explican que el compromiso
organizacional existe por el liderazgo que realizan los directivos o funcionarios en el contexto
organizacional. Así como también, Gonzales-Añorga, (2019) considera que, el clima organizacional
contribuye al compromiso porque los colaboradores muestran satisfacción en su conducta y
emociones. Pedraza-Melo, (2020) obtienen como resultado que, el compromiso organizacional se ve
recompensado en el capital intelectual de las organizaciones, ya que existe una interacción contante
entre la generación del conocimiento, la cultura y el aprendizaje, además de la relación existente entre
las partes interesadas de la organización con el contexto, entre las que destacan, el gobierno, la
sociedad, entre otros.
Para Maaz, (2022) la pandemia COVID 19 las nuevas forma de trabajo y las relaciones en las
organizaciones afectó considerablemente la nueva realidad para laborar aunado al compromiso
organizacional, entre las que destacan: el 36% de colaboradores percibe un sentido de compromiso
colaboradores es esencial para favorecer el endomarketing, en este sentido, se favorece la educación
de calidad, de acuerdo con, Clara-Zafra y Vega-Zárate, (2021) al aceptar los cambios suscitados en el
contexto, políticos, económicos, culturales, sociales y tecnológicos y cumplir con las exigencias que
demanda la sociedad, para ello, uno de los principales indicadores radica en el trabajo docente.
El compromiso organizacional, factor clave en el endomarketing en una IES en un contexto de
post pandemia COVID-19.
Privilegiar la comunicación, dar paso al liderazgo transformacional, promover la creatividad e
innovación y la libertad en los colaboradores, brinda la oportunidad de generar confianza y
compromiso en un contexto organizacional.
Existen diversos estudios sobre el compromiso organizacional, en el que Betanzos-Díaz y Paz
Rodríguez, (2007) afirman que, se obtiene como beneficios en las organizaciones; estabilidad laboral,
sistemas adecuados de comunicación, salarios satisfactorios y una administración correcta hacia el
logro de los objetivos. De igual forma, Hernández-Bonilla et al; (2018) consideran que, el compromiso
organizacional puede ser afectivo, de continuación y normativo para contribuir al crecimiento y
desarrollo de los colaboradores en una organización. Salvador-Moreno, (2019) expone que el
compromiso organizacional crea lazos afectivos y genera conocimiento entre los colaboradores. En
otra perspectiva, Salvador-Cornelio y Sánchez-Ortega, (2018) explican que el compromiso
organizacional existe por el liderazgo que realizan los directivos o funcionarios en el contexto
organizacional. Así como también, Gonzales-Añorga, (2019) considera que, el clima organizacional
contribuye al compromiso porque los colaboradores muestran satisfacción en su conducta y
emociones. Pedraza-Melo, (2020) obtienen como resultado que, el compromiso organizacional se ve
recompensado en el capital intelectual de las organizaciones, ya que existe una interacción contante
entre la generación del conocimiento, la cultura y el aprendizaje, además de la relación existente entre
las partes interesadas de la organización con el contexto, entre las que destacan, el gobierno, la
sociedad, entre otros.
Para Maaz, (2022) la pandemia COVID 19 las nuevas forma de trabajo y las relaciones en las
organizaciones afectó considerablemente la nueva realidad para laborar aunado al compromiso
organizacional, entre las que destacan: el 36% de colaboradores percibe un sentido de compromiso
pág. 7967
laboral, el 61% percibe fatiga laboral, 60% de los colaboradores está expuesto a cometer errores si no
se comprometen con su trabajo, los colaboradores comprometidos, tienen un 87% de permanecer en su
contexto laboral, el 40% de los colaboradores que no son capacitados, pueden abandonar suS labores
en el primer año de ingreso a la organización. El 75% de los colaboradores tiende a renunciar por
diferencias con el jefe inmediato. El 37% de los colaboradores señala que la motivación más grande en
las organizaciones son el reconocimiento y las prestaciones. El 33% de los colaboradores aporta a la
organización en la búsqueda de nuevos desafíos. El 38% de los colaboradores experimenta fatiga en
las reuniones virtuales. En el mismo contexto, Juárez, (2022) de acuerdo al informe Gallup 2022, El
estado del lugar de trabajo global 2022 a nivel Latinoamérica, se observan los siguientes resultados: el
80% colaboradores experimenta falta de compromiso en la organización derivado del liderazgo
ejercido.
El 40% de los colaboradores siente preocupación por el trabajo, el 53% de los colaboradores ha
experimentado el estrés y no existe consenso entre los colaboradores sobre el trabajo híbrido. Herrera-
Hernández, (2022) analiza que, debe existir una congruencia entre el compromiso organizacional y
desempeño de los profesores en el aula, de tal forma que conduzca a la calidad educativa, sin embargo,
es importante reconocer que también existe el fenómeno de la falta de compromiso entre los
colaboradores, por lo que en algún momento experimentan la insatisfacción laboral. Los incentivos,
las prestaciones, la infraestructura y la administración son elementales para la creación de una cultura
del compromiso entre sus integrantes. Bajo este contexto, Ramírez-Velásquez et al; (2021) analizan
que la pandemia COVID-19 se convirtió en un desafío laboral para los profesores en una IES, el
teletrabajo, la transformación en la forma de comunicación y relación, cambiaron y revolucionaron el
trabajo docente. También, Arrás-Vota et al; (2021) experimentan que los profesores desarrollaron
competencias blandas y duras para la generación de conocimiento y trabajo colativo, pero también
mostraron resistencia al cambio ante un contexto vulnerable e incierto.
Desde otra perspectiva, Cabezas et al; (2022) estudian que los profesores, por un lado,
expusieron su integridad ante la emergencia sanitaria del COVID-19, y por el otro, se involucraron
emocionalmente en las vivencias y experiencias de sus estudiantes relacionadas con la pandemia.
Como consecuencia, los profesores padecieron estrés, angustia, tensión, depresión que afectó su
laboral, el 61% percibe fatiga laboral, 60% de los colaboradores está expuesto a cometer errores si no
se comprometen con su trabajo, los colaboradores comprometidos, tienen un 87% de permanecer en su
contexto laboral, el 40% de los colaboradores que no son capacitados, pueden abandonar suS labores
en el primer año de ingreso a la organización. El 75% de los colaboradores tiende a renunciar por
diferencias con el jefe inmediato. El 37% de los colaboradores señala que la motivación más grande en
las organizaciones son el reconocimiento y las prestaciones. El 33% de los colaboradores aporta a la
organización en la búsqueda de nuevos desafíos. El 38% de los colaboradores experimenta fatiga en
las reuniones virtuales. En el mismo contexto, Juárez, (2022) de acuerdo al informe Gallup 2022, El
estado del lugar de trabajo global 2022 a nivel Latinoamérica, se observan los siguientes resultados: el
80% colaboradores experimenta falta de compromiso en la organización derivado del liderazgo
ejercido.
El 40% de los colaboradores siente preocupación por el trabajo, el 53% de los colaboradores ha
experimentado el estrés y no existe consenso entre los colaboradores sobre el trabajo híbrido. Herrera-
Hernández, (2022) analiza que, debe existir una congruencia entre el compromiso organizacional y
desempeño de los profesores en el aula, de tal forma que conduzca a la calidad educativa, sin embargo,
es importante reconocer que también existe el fenómeno de la falta de compromiso entre los
colaboradores, por lo que en algún momento experimentan la insatisfacción laboral. Los incentivos,
las prestaciones, la infraestructura y la administración son elementales para la creación de una cultura
del compromiso entre sus integrantes. Bajo este contexto, Ramírez-Velásquez et al; (2021) analizan
que la pandemia COVID-19 se convirtió en un desafío laboral para los profesores en una IES, el
teletrabajo, la transformación en la forma de comunicación y relación, cambiaron y revolucionaron el
trabajo docente. También, Arrás-Vota et al; (2021) experimentan que los profesores desarrollaron
competencias blandas y duras para la generación de conocimiento y trabajo colativo, pero también
mostraron resistencia al cambio ante un contexto vulnerable e incierto.
Desde otra perspectiva, Cabezas et al; (2022) estudian que los profesores, por un lado,
expusieron su integridad ante la emergencia sanitaria del COVID-19, y por el otro, se involucraron
emocionalmente en las vivencias y experiencias de sus estudiantes relacionadas con la pandemia.
Como consecuencia, los profesores padecieron estrés, angustia, tensión, depresión que afectó su
pág. 7968
compromiso laboral y bienestar psicológico porque manifestaron incomprensión, excesiva carga de
trabajo y experimentaron nuevas exigencias laborales. En el mismo sentido, Moreno-Treviño et al;
afirman que también los estudiantes manifestaron problemas relacionados con la salud mental, entre
las que destacan, ansiedad, estrés, depresión, apatía y aislamiento como consecuencia del
confinamiento de la pandemia COVID-19, así como también, percibieron una sobrecarga de
actividades propias de su formación académica y profesional.
Para la realización del presente estudio, se basa en las investigaciones de Alanya-Félix, (2022) sobre
endomarketing y compromiso organizacional, en la cual, De la Fuente, (2019) consideran que el
endomarketing es una herramienta fundamental para la generación del compromiso organización, en la
cual los valores y una planificación estratégica adecuada brinda la oportunidad de satisfacer las
necesidades de los colaboradores y de los clientes, por consiguiente, se proponen las siguientes
variables de estudio:
Reconocimiento: Para las organizaciones, satisfacer las necesidades y expectativas de los
colaboradores es esencial, pues deben ser considerados como clientes internos. La motivación y el
reconocimiento a la labor que ejecutan los colaboradores es primordial para el empoderamiento de los
mismos.
Desarrollo: El desarrollo de habilidades y competencias es esencial en el desempeño de los
colaboradores, por tal motivo, la formación profesional y la capacitación continua son factores para la
generación de conocimiento, creatividad e innovación.
Equidad: Justicia laboral para los colaboradores, igual de condiciones sin importar la diversidad
existente en la organización.
Para Mayer y Allen, (1991) el compromiso organizacional es un vínculo afectivo, psicológico y
social entre la organización y los colaboradores para el cumplimiento de los objetivos establecidos, es
una especie de apego emocional que permite un mejor rendimiento entre los colaboradores. A
continuación, se analizan las siguientes variables de estudio:
Compromiso afectivo: Hace referencia a los vínculos emocionales existente en el colaborador hacia
la organización, el deseo por laborar en el contexto y garantizar su permanencia.
compromiso laboral y bienestar psicológico porque manifestaron incomprensión, excesiva carga de
trabajo y experimentaron nuevas exigencias laborales. En el mismo sentido, Moreno-Treviño et al;
afirman que también los estudiantes manifestaron problemas relacionados con la salud mental, entre
las que destacan, ansiedad, estrés, depresión, apatía y aislamiento como consecuencia del
confinamiento de la pandemia COVID-19, así como también, percibieron una sobrecarga de
actividades propias de su formación académica y profesional.
Para la realización del presente estudio, se basa en las investigaciones de Alanya-Félix, (2022) sobre
endomarketing y compromiso organizacional, en la cual, De la Fuente, (2019) consideran que el
endomarketing es una herramienta fundamental para la generación del compromiso organización, en la
cual los valores y una planificación estratégica adecuada brinda la oportunidad de satisfacer las
necesidades de los colaboradores y de los clientes, por consiguiente, se proponen las siguientes
variables de estudio:
Reconocimiento: Para las organizaciones, satisfacer las necesidades y expectativas de los
colaboradores es esencial, pues deben ser considerados como clientes internos. La motivación y el
reconocimiento a la labor que ejecutan los colaboradores es primordial para el empoderamiento de los
mismos.
Desarrollo: El desarrollo de habilidades y competencias es esencial en el desempeño de los
colaboradores, por tal motivo, la formación profesional y la capacitación continua son factores para la
generación de conocimiento, creatividad e innovación.
Equidad: Justicia laboral para los colaboradores, igual de condiciones sin importar la diversidad
existente en la organización.
Para Mayer y Allen, (1991) el compromiso organizacional es un vínculo afectivo, psicológico y
social entre la organización y los colaboradores para el cumplimiento de los objetivos establecidos, es
una especie de apego emocional que permite un mejor rendimiento entre los colaboradores. A
continuación, se analizan las siguientes variables de estudio:
Compromiso afectivo: Hace referencia a los vínculos emocionales existente en el colaborador hacia
la organización, el deseo por laborar en el contexto y garantizar su permanencia.
pág. 7969
Compromiso de continuidad: Se entiende como el análisis y las reflexiones que realiza el
colaborador sobre las oportunidades generadas en contexto que le permita tomar decisiones sobre su
permanencia en la organización.
Compromiso normativo: Son las responsabilidades, la obligación y el sentido ético de los
colaboradores sobre la organización. El respeto y la integridad sobre el desempeño del trabajo.
De acuerdo a las variables de estudio, se pretende conocer la relación entre el endomarketing y el
compromiso organizacional desde la perspectiva de los profesores del Tecnológico Nacional de
México Campus Coatzacoalcos.
Objetivo de investigación
Analizar la relación entre el endomarketing y el compromiso organizacional desde la percepción de los
profesores del Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos.
Hipótesis de investigación
HI: Existe una relación significativa entre el endomarketing y el compromiso organizacional desde
percepción de los profesores del Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos.
METODOLOGÍA
La investigación que aquí se plantea, tiene como finalidad básica la generación de conocimiento a
partir del análisis del endomarketing y el compromiso organizacional en un contexto educativo. Tiene
un enfoque cuantitativo y se respalda en la consulta de diversas bases de datos. De acuerdo al período,
es una investigación transversal correspondiente al período enero-junio del presente año. Tiene un
alcance correlacional al relacionar dos variables de estudio. Se basa en el método analítico para
comprender la percepción de las variables de estudio en los profesores del Tecnológico Nacional de
México Campus Coatzacoalcos, el diseño es transversal-correlacional, al relacionar las variables de
estudio es un período determinado. (Ramos-Galarza, 2020).
Participantes
Actualmente el Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos cuenta con una población de
178 profesores distribuidos en las 13 carreras que oferta la institución. Se determinó una muestra de
tipo no probabilístico a conveniencia de 155 profesores, los datos obtenidos se muestran en la tabla 1.
Compromiso de continuidad: Se entiende como el análisis y las reflexiones que realiza el
colaborador sobre las oportunidades generadas en contexto que le permita tomar decisiones sobre su
permanencia en la organización.
Compromiso normativo: Son las responsabilidades, la obligación y el sentido ético de los
colaboradores sobre la organización. El respeto y la integridad sobre el desempeño del trabajo.
De acuerdo a las variables de estudio, se pretende conocer la relación entre el endomarketing y el
compromiso organizacional desde la perspectiva de los profesores del Tecnológico Nacional de
México Campus Coatzacoalcos.
Objetivo de investigación
Analizar la relación entre el endomarketing y el compromiso organizacional desde la percepción de los
profesores del Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos.
Hipótesis de investigación
HI: Existe una relación significativa entre el endomarketing y el compromiso organizacional desde
percepción de los profesores del Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos.
METODOLOGÍA
La investigación que aquí se plantea, tiene como finalidad básica la generación de conocimiento a
partir del análisis del endomarketing y el compromiso organizacional en un contexto educativo. Tiene
un enfoque cuantitativo y se respalda en la consulta de diversas bases de datos. De acuerdo al período,
es una investigación transversal correspondiente al período enero-junio del presente año. Tiene un
alcance correlacional al relacionar dos variables de estudio. Se basa en el método analítico para
comprender la percepción de las variables de estudio en los profesores del Tecnológico Nacional de
México Campus Coatzacoalcos, el diseño es transversal-correlacional, al relacionar las variables de
estudio es un período determinado. (Ramos-Galarza, 2020).
Participantes
Actualmente el Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos cuenta con una población de
178 profesores distribuidos en las 13 carreras que oferta la institución. Se determinó una muestra de
tipo no probabilístico a conveniencia de 155 profesores, los datos obtenidos se muestran en la tabla 1.
pág. 7970
Tabla 1
Datos sociodemográficos de los profesores del Tecnológico Nacional de México Campus
Coatzacoalcos
Antigüedad Edad Tipo de plaza Estado civil Género
6-10 Años
25.8%
30-39 Años
30.3% PT 4.5% Casado 30.3% Masculino 31%
11-15 Años
54.2%
40-49 Años
49.7% PTC 54.2% Soltero 59.4% Femenino 69%
Más de 16 Años 20% 50-59 Años 20% PA 41.3% Unión libre 10.3%
Total 100% Total 100% Total 100% Total 100% Total 100%
Nota: Tecnm Campus Coatzacoalcos, (2023)
El 54.2% de los profesores tiene una antigüedad entre 11 y 15 años, el 49.7% tiene una edad entre 40 y
49 años, el 54.2% posee una plaza de tiempo completo, el 59.4% es soltero y el 69% de los
participantes corresponde al género masculino.
Técnica e instrumento
Se aplicó un instrumento de medición sobre el estudio del endomarketing y el compromiso
organizacional en una IES de acuerdo con, Alanya-Félix, (2022), el cual se encuentra estructurado de
la siguiente manera en la tabla 2.
Tabla 2
Instrumento del endomarketing y compromiso laboral
Dimensión Ítems Alfa de Cronbach
Endomarketing 0.963
Respuestas en escala de Likert
1 Nunca
2 Casi nunca
3 A veces
4 Casi siempre
5 Siempre
Reconocimiento 1-9
Desarrollo 10-17
Equidad 18-25
Compromiso organizacional
Compromiso afectivo 26-33
Compromiso de continuidad 34-41
Compromiso normativo 42-47
Nota: Elaboración propia con base en Alanya-Félix, (2022)
Tabla 1
Datos sociodemográficos de los profesores del Tecnológico Nacional de México Campus
Coatzacoalcos
Antigüedad Edad Tipo de plaza Estado civil Género
6-10 Años
25.8%
30-39 Años
30.3% PT 4.5% Casado 30.3% Masculino 31%
11-15 Años
54.2%
40-49 Años
49.7% PTC 54.2% Soltero 59.4% Femenino 69%
Más de 16 Años 20% 50-59 Años 20% PA 41.3% Unión libre 10.3%
Total 100% Total 100% Total 100% Total 100% Total 100%
Nota: Tecnm Campus Coatzacoalcos, (2023)
El 54.2% de los profesores tiene una antigüedad entre 11 y 15 años, el 49.7% tiene una edad entre 40 y
49 años, el 54.2% posee una plaza de tiempo completo, el 59.4% es soltero y el 69% de los
participantes corresponde al género masculino.
Técnica e instrumento
Se aplicó un instrumento de medición sobre el estudio del endomarketing y el compromiso
organizacional en una IES de acuerdo con, Alanya-Félix, (2022), el cual se encuentra estructurado de
la siguiente manera en la tabla 2.
Tabla 2
Instrumento del endomarketing y compromiso laboral
Dimensión Ítems Alfa de Cronbach
Endomarketing 0.963
Respuestas en escala de Likert
1 Nunca
2 Casi nunca
3 A veces
4 Casi siempre
5 Siempre
Reconocimiento 1-9
Desarrollo 10-17
Equidad 18-25
Compromiso organizacional
Compromiso afectivo 26-33
Compromiso de continuidad 34-41
Compromiso normativo 42-47
Nota: Elaboración propia con base en Alanya-Félix, (2022)
pág. 7971
Con base en lo anteriormente expuesto, se aplicó el instrumento de medición a los profesores
del Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos.
2.3 procedimiento
Para la recolección de los datos, se diseñó el instrumento de medición a través de Google form, el link
se compartió a los profesores de la institución por medio del correo institucional y whatsapp para
agilizar el flujo de la información. Posteriormente, los datos fueron procesados en el programa SPSS,
Statital Package for the Social Sciences, para su análisis y comprensión de las dimensiones y variables
de estudio.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Una vez construido el marco teórico, la selección de las variables de estudio y la determinación de la
muestra de los profesores del Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos, se presenta en
la tabla 3, el análisis de los datos sobre el promedio y la desviación estándar de cada uno de los ítems
que conforman el instrumento de medición.
Tabla 3
Promedio y desviación estándar de las dimensiones de estudio sobre endomarketing y compromiso
organizacional
Hombres Mujeres Total
Variables Promedi
o
Desviació
n
Promedi
o
Desviació
n
Promedi
o
Desviació
n
ENDOMARKETING
• Reconocimiento
1.Reconocimiento/logros
docentes
2.83 0.377 3.08 0.715 3.01 0.640
2.Resaltar logros docentes 3.17 0.377 3.22 0.781 3.21 0.681
3.Premiar logros docentes 2.67 0.753 2.65 1.125 2.66 1.022
4.Valoración de labor
docente
2.67 0.753 2.51 0.840 2.56 0.815
5.Reforzamiento/conducta
s positivas
2.67 0.753 3.03 0.936 2.92 0.897
Con base en lo anteriormente expuesto, se aplicó el instrumento de medición a los profesores
del Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos.
2.3 procedimiento
Para la recolección de los datos, se diseñó el instrumento de medición a través de Google form, el link
se compartió a los profesores de la institución por medio del correo institucional y whatsapp para
agilizar el flujo de la información. Posteriormente, los datos fueron procesados en el programa SPSS,
Statital Package for the Social Sciences, para su análisis y comprensión de las dimensiones y variables
de estudio.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Una vez construido el marco teórico, la selección de las variables de estudio y la determinación de la
muestra de los profesores del Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos, se presenta en
la tabla 3, el análisis de los datos sobre el promedio y la desviación estándar de cada uno de los ítems
que conforman el instrumento de medición.
Tabla 3
Promedio y desviación estándar de las dimensiones de estudio sobre endomarketing y compromiso
organizacional
Hombres Mujeres Total
Variables Promedi
o
Desviació
n
Promedi
o
Desviació
n
Promedi
o
Desviació
n
ENDOMARKETING
• Reconocimiento
1.Reconocimiento/logros
docentes
2.83 0.377 3.08 0.715 3.01 0.640
2.Resaltar logros docentes 3.17 0.377 3.22 0.781 3.21 0.681
3.Premiar logros docentes 2.67 0.753 2.65 1.125 2.66 1.022
4.Valoración de labor
docente
2.67 0.753 2.51 0.840 2.56 0.815
5.Reforzamiento/conducta
s positivas
2.67 0.753 3.03 0.936 2.92 0.897
pág. 7972
6.Recompensa por trabajo
extra
2.00 0.825 1.50 0.744 1.66 0.801
7.Reconocer
desempeño/habilidades
2.33 0.753 2.73 0.808 2.61 0.810
8.Reconocer logros en
equipo
2.83 0.907 3.07 0.610 3.00 0.721
9.Reconocer
particularidades
2.33 0.753 2.87 0.753 2.70 0.791
• Desarrollo
10.Capacitación docente 4.00 0.583 4.59 0.614 4.41 0.662
11.Desarrollo de
habilidades
3.67 0.476 3.73 1.186 3.71 1.019
12.Convenios para
desarrollo/docente
3.17 0.694 2.94 0.811 3.01 0.781
13.Asumir retos para
crecer
3.67 0.753 3.99 0.666 3.89 0.708
14.Desenvolvimiento por
área
3.33 0.753 3.31 0.706 3.32 0.719
15.Libertad en toma de
decisiones
2.67 0.953 2.94 1.106 2.86 1.066
16.Oportunidad de
ascenso
2.33 0.753 2.16 1.150 2.21 1.044
17.Facilidad para reforzar
el perfil
2.67 0.476 2.72 0.979 2.70 0.854
• Equidad
18.Trato respetuoso 3.00 0.583 3.43 0.837 3.30 0.791
19.Trato igualitario 3.00 0.583 2.87 0.848 2.91 0.776
6.Recompensa por trabajo
extra
2.00 0.825 1.50 0.744 1.66 0.801
7.Reconocer
desempeño/habilidades
2.33 0.753 2.73 0.808 2.61 0.810
8.Reconocer logros en
equipo
2.83 0.907 3.07 0.610 3.00 0.721
9.Reconocer
particularidades
2.33 0.753 2.87 0.753 2.70 0.791
• Desarrollo
10.Capacitación docente 4.00 0.583 4.59 0.614 4.41 0.662
11.Desarrollo de
habilidades
3.67 0.476 3.73 1.186 3.71 1.019
12.Convenios para
desarrollo/docente
3.17 0.694 2.94 0.811 3.01 0.781
13.Asumir retos para
crecer
3.67 0.753 3.99 0.666 3.89 0.708
14.Desenvolvimiento por
área
3.33 0.753 3.31 0.706 3.32 0.719
15.Libertad en toma de
decisiones
2.67 0.953 2.94 1.106 2.86 1.066
16.Oportunidad de
ascenso
2.33 0.753 2.16 1.150 2.21 1.044
17.Facilidad para reforzar
el perfil
2.67 0.476 2.72 0.979 2.70 0.854
• Equidad
18.Trato respetuoso 3.00 0.583 3.43 0.837 3.30 0.791
19.Trato igualitario 3.00 0.583 2.87 0.848 2.91 0.776
pág. 7973
20.Salario justo 2.50 0.968 2.58 1.000 2.55 0.988
21.Buena comunicación 2.83 0.694 3.63 0.986 3.38 0.975
22.Comunicación
oportuna
2.83 0.694 3.50 0.840 3.29 0.853
23.Atención a necesidades
docentes
2.67 0.476 3.01 1.023 2.90 0.903
24.Trabajo equitativo 2.67 0.753 2.24 1.026 2.37 0.968
25.Recompensa salarial 2.17 1.078 2.23 1.024 2.21 1.038
COMPROMISO
ORGANIZACIONAL
• Compromiso
afectivo
26.Trato docente
familiarizado
3.33 0.953 3.24 1.080 3.27 1.040
27.Entusiasmo y
pertenencia
3.17 0.694 3.30 1.167 3.26 1.043
28.Confianza al
desarrollar labores
3.17 0.694 3.10 0.890 3.12 0.832
29.Deseo de continuar
laborando
3.50 0.968 4.01 1.328 3.85 1.247
30.Identificación con el
servicio
3.83 0.907 3.79 1.166 3.80 1.090
31.Involucrarse en
actividades
3.50 0.968 3.50 1.076 3.50 1.041
32.Sentirse privilegiado 3.50 0.968 3.43 1.422 3.45 1.295
33.Respeto hacia la
institución
4.33 0.753 4.28 1.114 4.30 1.014
20.Salario justo 2.50 0.968 2.58 1.000 2.55 0.988
21.Buena comunicación 2.83 0.694 3.63 0.986 3.38 0.975
22.Comunicación
oportuna
2.83 0.694 3.50 0.840 3.29 0.853
23.Atención a necesidades
docentes
2.67 0.476 3.01 1.023 2.90 0.903
24.Trabajo equitativo 2.67 0.753 2.24 1.026 2.37 0.968
25.Recompensa salarial 2.17 1.078 2.23 1.024 2.21 1.038
COMPROMISO
ORGANIZACIONAL
• Compromiso
afectivo
26.Trato docente
familiarizado
3.33 0.953 3.24 1.080 3.27 1.040
27.Entusiasmo y
pertenencia
3.17 0.694 3.30 1.167 3.26 1.043
28.Confianza al
desarrollar labores
3.17 0.694 3.10 0.890 3.12 0.832
29.Deseo de continuar
laborando
3.50 0.968 4.01 1.328 3.85 1.247
30.Identificación con el
servicio
3.83 0.907 3.79 1.166 3.80 1.090
31.Involucrarse en
actividades
3.50 0.968 3.50 1.076 3.50 1.041
32.Sentirse privilegiado 3.50 0.968 3.43 1.422 3.45 1.295
33.Respeto hacia la
institución
4.33 0.753 4.28 1.114 4.30 1.014
pág. 7974
• Compromiso de
continuidad
34.Compromiso laboral 4.50 0.505 4.27 1.051 4.34 0.922
35.Compromiso por
necesidad
4.17 0.907 3.92 1.304 3.99 1.198
36.Trabajo con
entusiasmo
3.83 0.907 3.44 1.191 3.56 1.123
37.Cumplir por el sueldo 3.17 1.226 3.36 0.993 3.30 1.070
38.Mejor salario que otra
institución
3.17 1.226 2.22 1.093 2.52 1.213
39.Satisfacción por el
sueldo
3.00 0.583 2.79 1.028 2.85 0.917
40.Se reciben recursos
necesarios
2.67 0.753 3.02 1.090 2.91 1.009
41.Es conveniente la
institución
3.67 0.753 3.12 1.203 3.29 1.111
• Compromiso
normativo
42.Respeto del contrato
establecido
3.00 1.011 3.73 1.033 3.50 1.077
43.Ética laboral 4.50 0.772 4.36 0.983 4.40 0.923
44.Agrada el
cumplimiento
4.50 0.772 4.00 0.942 4.15 0.920
45.Docentes cumplen el
contrato
4.50 0.772 4.42 0.922 4.45 0.876
46.Identificación
institucional
4.33 0.753 4.01 1.086 4.11 1.004
• Compromiso de
continuidad
34.Compromiso laboral 4.50 0.505 4.27 1.051 4.34 0.922
35.Compromiso por
necesidad
4.17 0.907 3.92 1.304 3.99 1.198
36.Trabajo con
entusiasmo
3.83 0.907 3.44 1.191 3.56 1.123
37.Cumplir por el sueldo 3.17 1.226 3.36 0.993 3.30 1.070
38.Mejor salario que otra
institución
3.17 1.226 2.22 1.093 2.52 1.213
39.Satisfacción por el
sueldo
3.00 0.583 2.79 1.028 2.85 0.917
40.Se reciben recursos
necesarios
2.67 0.753 3.02 1.090 2.91 1.009
41.Es conveniente la
institución
3.67 0.753 3.12 1.203 3.29 1.111
• Compromiso
normativo
42.Respeto del contrato
establecido
3.00 1.011 3.73 1.033 3.50 1.077
43.Ética laboral 4.50 0.772 4.36 0.983 4.40 0.923
44.Agrada el
cumplimiento
4.50 0.772 4.00 0.942 4.15 0.920
45.Docentes cumplen el
contrato
4.50 0.772 4.42 0.922 4.45 0.876
46.Identificación
institucional
4.33 0.753 4.01 1.086 4.11 1.004
pág. 7975
47.Manifestación de
incomodidad
3.33 0.953 3.24 0.930 3.27 0.935
Nota: Elaboración propia con base en los datos procesados en el SPSS
De acuerdo con León y Pérez, (2019) la desviación estándar permite analizar y reflexionar el
total de los datos obtenidos, es decir, la percepción de la muestra sobre las dimensiones y variables de
estudio en un contexto determinado. Los resultados indican un alto grado de aplicabilidad de cada uno
de los ítems con respecto al promedio, con excepción al ítem número seis, con un promedio de 1.66
correspondiente a la recompensa por trabajo extra. Cabe señalar que, El Tecnológico Nacional de
México Campus Coatzacoalcos, como institución educativa, no recompensa con pagos extras el
trabajo que desarrollan los docentes. A continuación, en la tabla 4 se presenta el promedio y desviación
estándar de las dimensiones de estudio.
Tabla 4
Promedio y desviación estándar de las variables de estudio
Hombres Mujeres Total
Variables Promedio Desviación Promedio Desviación Promedio Desviación
Reconocimiento 2.61 0.377 2.74 0.715 2.70 0.64
Desarrollo 3.19 0.583 3.30 0.614 3.26 0.66
Equidad 2.71 0.583 2.94 0.837 2.87 0.79
Compromiso efectivo 3.54 0.953 3.43 1.08 3.57 1.04
Compromiso de
continuidad 3.52 0.505 3.27 1.051 3.35 0.92
compromiso normativo 4.03 1.011 3.96 1.033 3.98 1.08
Nota: Elaboración propia con base en los datos procesados en el SPSS
Los datos observados en la tabla indican que, las variables que tienen mayor aplicabilidad en la
percepción de los docentes son: Compromiso normativo, compromiso efectivo, compromiso de
continuidad y desarrollo. Los profesores perciben un alto compromiso con la institución, se sienten
familiarizados, entusiastas, con sentido de pertinencia, confiados en el trabajo que desarrollan como
docentes, se sienten privilegiados y muestran respeto hacia la institución. Consideran el compromiso
normativo como adecuado para lo cual demuestran respeto y ética en los lineamientos establecidos en
47.Manifestación de
incomodidad
3.33 0.953 3.24 0.930 3.27 0.935
Nota: Elaboración propia con base en los datos procesados en el SPSS
De acuerdo con León y Pérez, (2019) la desviación estándar permite analizar y reflexionar el
total de los datos obtenidos, es decir, la percepción de la muestra sobre las dimensiones y variables de
estudio en un contexto determinado. Los resultados indican un alto grado de aplicabilidad de cada uno
de los ítems con respecto al promedio, con excepción al ítem número seis, con un promedio de 1.66
correspondiente a la recompensa por trabajo extra. Cabe señalar que, El Tecnológico Nacional de
México Campus Coatzacoalcos, como institución educativa, no recompensa con pagos extras el
trabajo que desarrollan los docentes. A continuación, en la tabla 4 se presenta el promedio y desviación
estándar de las dimensiones de estudio.
Tabla 4
Promedio y desviación estándar de las variables de estudio
Hombres Mujeres Total
Variables Promedio Desviación Promedio Desviación Promedio Desviación
Reconocimiento 2.61 0.377 2.74 0.715 2.70 0.64
Desarrollo 3.19 0.583 3.30 0.614 3.26 0.66
Equidad 2.71 0.583 2.94 0.837 2.87 0.79
Compromiso efectivo 3.54 0.953 3.43 1.08 3.57 1.04
Compromiso de
continuidad 3.52 0.505 3.27 1.051 3.35 0.92
compromiso normativo 4.03 1.011 3.96 1.033 3.98 1.08
Nota: Elaboración propia con base en los datos procesados en el SPSS
Los datos observados en la tabla indican que, las variables que tienen mayor aplicabilidad en la
percepción de los docentes son: Compromiso normativo, compromiso efectivo, compromiso de
continuidad y desarrollo. Los profesores perciben un alto compromiso con la institución, se sienten
familiarizados, entusiastas, con sentido de pertinencia, confiados en el trabajo que desarrollan como
docentes, se sienten privilegiados y muestran respeto hacia la institución. Consideran el compromiso
normativo como adecuado para lo cual demuestran respeto y ética en los lineamientos establecidos en
pág. 7976
el contrato laboral. Con respecto a la variable del desarrollo, los docentes perciben que la capacitación
es una oportunidad para el desarrollo de habilidades y competencias para enfrentar los retos y desafíos
que provengan del contexto actual además de enriquecer el perfil profesional. Consideran que el valor
de la libertad brinda la oportunidad para la toma de decisiones con respecto a sus actividades docentes.
Entre las variables con menor percepción de aplicabilidad destacan el reconocimiento, los
maestros perciben ser valorados y reconocidos en la institución, pero no perciben el pago de horas de
extras por la labor que realizan. En este sentido, la institución no cuenta con una prestación o especie
de derecho que acredite el pago de horas extras, pero si existe la recompensa de participar en el
programa de estímulo al desempeño docente por alguna actividad institucional realizada y se muestre
la evidencia al respecto. Y por último la equidad, loS docentes requieren trato igualitario, un salario
justo y que sus necesidades como docentes sean atendidas. Hoy en día la diversidad requiere la
inclusión de los colaboradores en el contexto laboral, la participación integral y democrática entre los
mismoS, que permita alcanzar los objetivos institucionales, en un ambiente de justicia y equidad.
En seguida, se realiza una prueba de parametría o normalidad para la comprobación de
hipótesis. A continuación, en la tabla 5 se muestran los resultados obtenidos.
Tabla 5
Prueba Z de parametría de Kolmogorov-Smirnov
Estadísticos de pruebaa
Endomarketing
Máximas diferencias
extremas
Absoluto 0.484
Positivo 0.484
Negativo 0.000
Z de Kolmogorov-Smirnov 1.156
Sig. asintótica(bilateral) 0.138
a. Variable de agrupación: Compromiso organizacional
Nota: Elaboración propia, (2023) con base en los datos procesados en el simulador SPSS
el contrato laboral. Con respecto a la variable del desarrollo, los docentes perciben que la capacitación
es una oportunidad para el desarrollo de habilidades y competencias para enfrentar los retos y desafíos
que provengan del contexto actual además de enriquecer el perfil profesional. Consideran que el valor
de la libertad brinda la oportunidad para la toma de decisiones con respecto a sus actividades docentes.
Entre las variables con menor percepción de aplicabilidad destacan el reconocimiento, los
maestros perciben ser valorados y reconocidos en la institución, pero no perciben el pago de horas de
extras por la labor que realizan. En este sentido, la institución no cuenta con una prestación o especie
de derecho que acredite el pago de horas extras, pero si existe la recompensa de participar en el
programa de estímulo al desempeño docente por alguna actividad institucional realizada y se muestre
la evidencia al respecto. Y por último la equidad, loS docentes requieren trato igualitario, un salario
justo y que sus necesidades como docentes sean atendidas. Hoy en día la diversidad requiere la
inclusión de los colaboradores en el contexto laboral, la participación integral y democrática entre los
mismoS, que permita alcanzar los objetivos institucionales, en un ambiente de justicia y equidad.
En seguida, se realiza una prueba de parametría o normalidad para la comprobación de
hipótesis. A continuación, en la tabla 5 se muestran los resultados obtenidos.
Tabla 5
Prueba Z de parametría de Kolmogorov-Smirnov
Estadísticos de pruebaa
Endomarketing
Máximas diferencias
extremas
Absoluto 0.484
Positivo 0.484
Negativo 0.000
Z de Kolmogorov-Smirnov 1.156
Sig. asintótica(bilateral) 0.138
a. Variable de agrupación: Compromiso organizacional
Nota: Elaboración propia, (2023) con base en los datos procesados en el simulador SPSS
pág. 7977
Se elige la prueba Z de Kolmogorov-Smirnov, de acuerdo con, Pedrosa et al; (2015) derivado
de la muestra obtenida que es mayor a 50 sujetos de estudio, la teoría señala que, si su nivel de
significancia asintótica es mayor a 0.05 se observa una prueba de paramétrica de comportamiento
normal, tal como se presenta el resultado de 0.138 en la tabla 6. En seguida en la tabla 6 se observa la
prueba estadística de t de Student
Tabla 6
Prueba de parametría de t de Student
Prueba de muestras emparejadas
Diferencias emparejadas
t gl
Sig.
(bilateral
)
Medi
a
Desv.
Desviació
n
Desv.
Error
promedi
o
95% de intervalo
de confianza de la
diferencia
Inferio
r
Superio
r
Pa
r 1
Endomarketin
g
Compromiso
Organizaciona
l
-
0.265
0.940 0.076 -0.414 -0.115
-
3.502
15
4
0.001
Nota: Elaboración propia, (2023) con base en los datos procesados en el simulador SPSS
Para Rubio-Hurtado y Berlanga-Silvente, (2012) la relación de dos variables de estudio
consiste en reconocer la influencia, diferencia y asociación entre las mismas que dependen
directamente de la magnitud de las diferencias y del tamaño de la muestra para analizar la
comparación entre las variables. Por tal motivo, se elige la prueba de t Student. Al demostrar P valor
(significancia bilateral) menor a 0.05, por lo tanto, la hipótesis de investigación se acepta al existir una
relación significativa entre el endomarketing y el compromiso organizacional percibida por los
profesores del Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos. En relación a los resultados
Se elige la prueba Z de Kolmogorov-Smirnov, de acuerdo con, Pedrosa et al; (2015) derivado
de la muestra obtenida que es mayor a 50 sujetos de estudio, la teoría señala que, si su nivel de
significancia asintótica es mayor a 0.05 se observa una prueba de paramétrica de comportamiento
normal, tal como se presenta el resultado de 0.138 en la tabla 6. En seguida en la tabla 6 se observa la
prueba estadística de t de Student
Tabla 6
Prueba de parametría de t de Student
Prueba de muestras emparejadas
Diferencias emparejadas
t gl
Sig.
(bilateral
)
Medi
a
Desv.
Desviació
n
Desv.
Error
promedi
o
95% de intervalo
de confianza de la
diferencia
Inferio
r
Superio
r
Pa
r 1
Endomarketin
g
Compromiso
Organizaciona
l
-
0.265
0.940 0.076 -0.414 -0.115
-
3.502
15
4
0.001
Nota: Elaboración propia, (2023) con base en los datos procesados en el simulador SPSS
Para Rubio-Hurtado y Berlanga-Silvente, (2012) la relación de dos variables de estudio
consiste en reconocer la influencia, diferencia y asociación entre las mismas que dependen
directamente de la magnitud de las diferencias y del tamaño de la muestra para analizar la
comparación entre las variables. Por tal motivo, se elige la prueba de t Student. Al demostrar P valor
(significancia bilateral) menor a 0.05, por lo tanto, la hipótesis de investigación se acepta al existir una
relación significativa entre el endomarketing y el compromiso organizacional percibida por los
profesores del Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos. En relación a los resultados
pág. 7978
expuestos, en la tabla 7, se presenta la prueba de parametría de Pearson, que permita la comprobación
con respecto a la prueba de hipótesis de t Student.
Tabla 7
Prueba de parametría de Pearson
Correlaciones
Endomarketing
Compromiso
organizacional
Endomarketing
Correlación de Pearson 1 .456**
Sig. (bilateral) 0.000
N 155 155
Compromiso
organizacioanal
Correlación de Pearson .456** 1
Sig. (bilateral) 0.000
N 155 155
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: Elaboración propia, (2023) con base en los datos procesados en el simulador SPSS
Con la hipótesis planteada, Ramírez-Ríos y Polack-Peña, (2020) la prueba de parametría de
Pearson permite verificar la distribución teórica de acuerdo a los datos obtenidos, es por ello que, el
coeficiente de Pearson afirma que, en efecto, se acepta la hipótesis de investigación. De acuerdo a la
descripción teórica de Pearson establece que, en un rango entre 0.2 y 0.4 es una correlación baja y el
nivel de significancia que presenta dicha prueba es menor a 0.05, lo cual confirma lo antes
mencionado.
Derivado de la comprobación de la hipótesis de investigación en el presente estudio, en definitiva, los
profesores del Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos perciben una relación entre el
endomarketing, entendida como mercadotecnia interna que realiza la organización hacia los
colaboradores para generar lealtad, fidelidad y rendimiento orientados hacia el logro de objetivos en el
mercado meta, y el compromiso laboral, que consiste en la responsabilidad ejercida por los
colaboradores para la generación de bienestar, progreso, motivación, comunicación que conduzca a la
expuestos, en la tabla 7, se presenta la prueba de parametría de Pearson, que permita la comprobación
con respecto a la prueba de hipótesis de t Student.
Tabla 7
Prueba de parametría de Pearson
Correlaciones
Endomarketing
Compromiso
organizacional
Endomarketing
Correlación de Pearson 1 .456**
Sig. (bilateral) 0.000
N 155 155
Compromiso
organizacioanal
Correlación de Pearson .456** 1
Sig. (bilateral) 0.000
N 155 155
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: Elaboración propia, (2023) con base en los datos procesados en el simulador SPSS
Con la hipótesis planteada, Ramírez-Ríos y Polack-Peña, (2020) la prueba de parametría de
Pearson permite verificar la distribución teórica de acuerdo a los datos obtenidos, es por ello que, el
coeficiente de Pearson afirma que, en efecto, se acepta la hipótesis de investigación. De acuerdo a la
descripción teórica de Pearson establece que, en un rango entre 0.2 y 0.4 es una correlación baja y el
nivel de significancia que presenta dicha prueba es menor a 0.05, lo cual confirma lo antes
mencionado.
Derivado de la comprobación de la hipótesis de investigación en el presente estudio, en definitiva, los
profesores del Tecnológico Nacional de México Campus Coatzacoalcos perciben una relación entre el
endomarketing, entendida como mercadotecnia interna que realiza la organización hacia los
colaboradores para generar lealtad, fidelidad y rendimiento orientados hacia el logro de objetivos en el
mercado meta, y el compromiso laboral, que consiste en la responsabilidad ejercida por los
colaboradores para la generación de bienestar, progreso, motivación, comunicación que conduzca a la
pág. 7979
satisfacción laboral. Con los resultados obtenidos, se confirma la teoría de Alanya-Félix, (2022) de la
relación existente entre el endomarketing y el compromiso organizacional en una IES.
CONCLUSIONES
Hoy en día, las IES, atraviesan cambios importantes después de la pandemia COVID-19, ante la nueva
realidad las formas de trabajo han revolucionado considerablemente, la comunicación, los estilos de
liderazgo, la toma de decisiones, por lo que, las IES, deben alinear el comportamiento de los
colaboradores de acuerdo a la misión, visión y valores institucionales, fomentar la transparencia, la
igual, la diversidad cultural así como el trabajo colaborativo, es decir, reinventar la organización,
considerar el valor de la libertad entre los colaboradores, dar paso a la creatividad e innovación con el
firme objetivo de inculcar la marca institucional entre los mismos. El endomarketing o el marketing
interno es tan necesario en los profesores para contribuir en el crecimiento y desarrollo personal,
profesional y académico de los mismos. Los estudiantes necesitan profesores motivados, satisfechos y
comprometidos con la educación, con espíritu creativo e innovador para apoyar las ideas de los
estudiantes. La institución necesita atraer y retener a los profesores porque poseen las competencias y
habilidades para el desempeño de su trabajo. Garantizar los derechos laborales, sindicales, incentivos y
prestaciones favorecen el compromiso organizacional. A medida que las IES se vayan adaptando a los
cambios generados en el mercado, enfrentarán nuevos desafíos para satisfacer las demandas que la
sociedad exige, los profesores, son los colaboradores idóneos dentro de una IES, para dar paso a la
competitividad y bienestar laboral. El presente estudio queda abierto para futuras investigaciones y
colaboraciones que enriquezcan y fortalezcan el trabajo colaborativo y permitan la generación de
conocimiento en otras áreas y contextos.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Alanya-Felix, T. B. (2022). Marketing interno y compromiso organizacional en docentes de
instituciones educativas privadas, Ate 2022.
https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/112020
Araque-Jaimes, D.L.,Sánchez-Estepa, J.l., Uribe-R. A.F. (2017). Relación entre marketing interno y
compromiso organizacional en Centros de Desarrollo Tecnológico colombianos, Estudios
Gerenciales, Volume 33, Issue 142, Pages 95-101, ISSN 0123-5923,
satisfacción laboral. Con los resultados obtenidos, se confirma la teoría de Alanya-Félix, (2022) de la
relación existente entre el endomarketing y el compromiso organizacional en una IES.
CONCLUSIONES
Hoy en día, las IES, atraviesan cambios importantes después de la pandemia COVID-19, ante la nueva
realidad las formas de trabajo han revolucionado considerablemente, la comunicación, los estilos de
liderazgo, la toma de decisiones, por lo que, las IES, deben alinear el comportamiento de los
colaboradores de acuerdo a la misión, visión y valores institucionales, fomentar la transparencia, la
igual, la diversidad cultural así como el trabajo colaborativo, es decir, reinventar la organización,
considerar el valor de la libertad entre los colaboradores, dar paso a la creatividad e innovación con el
firme objetivo de inculcar la marca institucional entre los mismos. El endomarketing o el marketing
interno es tan necesario en los profesores para contribuir en el crecimiento y desarrollo personal,
profesional y académico de los mismos. Los estudiantes necesitan profesores motivados, satisfechos y
comprometidos con la educación, con espíritu creativo e innovador para apoyar las ideas de los
estudiantes. La institución necesita atraer y retener a los profesores porque poseen las competencias y
habilidades para el desempeño de su trabajo. Garantizar los derechos laborales, sindicales, incentivos y
prestaciones favorecen el compromiso organizacional. A medida que las IES se vayan adaptando a los
cambios generados en el mercado, enfrentarán nuevos desafíos para satisfacer las demandas que la
sociedad exige, los profesores, son los colaboradores idóneos dentro de una IES, para dar paso a la
competitividad y bienestar laboral. El presente estudio queda abierto para futuras investigaciones y
colaboraciones que enriquezcan y fortalezcan el trabajo colaborativo y permitan la generación de
conocimiento en otras áreas y contextos.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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instituciones educativas privadas, Ate 2022.
https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/112020
Araque-Jaimes, D.L.,Sánchez-Estepa, J.l., Uribe-R. A.F. (2017). Relación entre marketing interno y
compromiso organizacional en Centros de Desarrollo Tecnológico colombianos, Estudios
Gerenciales, Volume 33, Issue 142, Pages 95-101, ISSN 0123-5923,
pág. 7980
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(TIC) y competencias de los docentes de la Universidad Autónoma de Chihuahua (México),
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significativos
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como variable actitudinal. Anales de Psicología / Annals of Psychology, 23(2), 207–215.
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desarrollo del talento humano: Una perspectiva del cliente interno. Aglala, 8(1), 183–192.
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institucional docente en educación superior: Una revisión sistemática. IGOBERNANZA, 4(15),
316–335. https://doi.org/10.47865/igob.vol4.2021.140
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Carrión, período 2016. Infinitum., 9(2). https://doi.org/10.51431/infinitum.v9i2.571
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