pág. 673
FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES: DE
RECURSO HUMANO A CAPITAL INTELECTUAL
THE HUMAN FACTOR IN ORGANIZATIONS: FROM HUMAN
RESOURCE TO INTELLECTUAL CAPITAL
Dra. Dulce María Melgoza Mendoza
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, México
Dra. Lidia Fabián Acevedo
Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, México
pág. 674
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i3.17651
Factor Humano en las Organizaciones: de Recurso Humano a Capital
Intelectual
Dra. Dulce María Melgoza Mendoza1
dulce_melgoza@uaeh.edu.mx
https://orcid.org/0000-0003-1229-8046
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo,
México
Dra. Lidia Fabián Acevedo
lidia.fabian@tec.mx
https://orcid.org/0000-0002-3577-3404
Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de
Monterrey, México
RESUMEN
En la era de la globalización económica, las organizaciones deben adaptarse constantemente a los
cambios impulsados por las tecnologías de la información, la innovación humana y el capital intelectual.
Este último se ha convertido en un activo clave para las empresas, ya que aporta ventajas competitivas
mediante la mejora de productividad, innovación y desarrollo de nuevos productos. En este contexto, el
recurso humano es esencial para optimizar la economía organizacional, pero su gestión debe equilibrar
eficacia con bienestar para evitar la sobreexplotación y el agotamiento. La ética empresarial juega un
papel crucial al fomentar habilidades, conocimientos y actitudes en los empleados, promoviendo tanto
su desarrollo profesional como su bienestar integral en un entorno productivo. Además, no se deben
olvidar los aspectos culturales y ambientales.
Palabras clave: capital intelectual, trabajo cognitivo, burnout, ética empresarial
1 Autor principal
Correspondencia: dulce_melgoza@uaeh.edu.mx
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i3.17651
Factor Humano en las Organizaciones: de Recurso Humano a Capital
Intelectual
Dra. Dulce María Melgoza Mendoza1
dulce_melgoza@uaeh.edu.mx
https://orcid.org/0000-0003-1229-8046
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo,
México
Dra. Lidia Fabián Acevedo
lidia.fabian@tec.mx
https://orcid.org/0000-0002-3577-3404
Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de
Monterrey, México
RESUMEN
En la era de la globalización económica, las organizaciones deben adaptarse constantemente a los
cambios impulsados por las tecnologías de la información, la innovación humana y el capital intelectual.
Este último se ha convertido en un activo clave para las empresas, ya que aporta ventajas competitivas
mediante la mejora de productividad, innovación y desarrollo de nuevos productos. En este contexto, el
recurso humano es esencial para optimizar la economía organizacional, pero su gestión debe equilibrar
eficacia con bienestar para evitar la sobreexplotación y el agotamiento. La ética empresarial juega un
papel crucial al fomentar habilidades, conocimientos y actitudes en los empleados, promoviendo tanto
su desarrollo profesional como su bienestar integral en un entorno productivo. Además, no se deben
olvidar los aspectos culturales y ambientales.
Palabras clave: capital intelectual, trabajo cognitivo, burnout, ética empresarial
1 Autor principal
Correspondencia: dulce_melgoza@uaeh.edu.mx
pág. 675
The Human Factor in Organizations: from Human Resource to Intellectual
Capital
ABSTRACT
In the era of economic globalization, organizations must constantly adapt to changes driven by
information technologies, human innovation, and intellectual capital. The latter has become a key asset
for companies, as it provides competitive advantages by enhancing productivity, innovation, and the
development of new products. In this context, human resources are essential for optimizing
organizational economics, but their management must balance efficiency with well-being to avoid
overexploitation and burnout. Business ethics play a crucial role in fostering employees’ skills,
knowledge, and attitudes, promoting both professional development and overall well-being within a
productive environment. Additionally, cultural and environmental aspects must not be overlooked.
Keywords: intellectual capital, cognitive work, burnout, business ethics
Artículo recibido 15 abril 2025
Aceptado para publicación: 18 mayo 2025
The Human Factor in Organizations: from Human Resource to Intellectual
Capital
ABSTRACT
In the era of economic globalization, organizations must constantly adapt to changes driven by
information technologies, human innovation, and intellectual capital. The latter has become a key asset
for companies, as it provides competitive advantages by enhancing productivity, innovation, and the
development of new products. In this context, human resources are essential for optimizing
organizational economics, but their management must balance efficiency with well-being to avoid
overexploitation and burnout. Business ethics play a crucial role in fostering employees’ skills,
knowledge, and attitudes, promoting both professional development and overall well-being within a
productive environment. Additionally, cultural and environmental aspects must not be overlooked.
Keywords: intellectual capital, cognitive work, burnout, business ethics
Artículo recibido 15 abril 2025
Aceptado para publicación: 18 mayo 2025
pág. 676
INTRODUCCIÓN
En el mundo globalizado en el que vivimos, es importante que las organizaciones se muestren siempre
prestas al cambio, sobre todo en la actualidad, en donde predomina la era del conocimiento, fruto del
constante desarrollo de las tecnologías de la información y comunicación (TIC) y la gran importancia
que está adquiriendo el capital intelectual (CI) dentro de las empresas como fuente de negociación. Es
interesante reflexionar como en las organizaciones han reconsiderado poco a poco la labor que realizan
las personas que colaboran en ellas día con día. Esto es apremiante debido a que no ha sido una tarea
fácil de asumir, sin embargo, ha ido evolucionando gradual y efectivamente gracias a investigaciones
publicadas que han puesto en alto el detonador que esto conlleva. Ante este punto, las organizaciones
han enfatizado en destinar especial atención en sus recursos humanos con el firme objetivo de optimizar
la economía de sus organizaciones.
Hoy uno de los desafíos que enfrentan los dirigentes de las organizaciones, entre otros factores, es la
dirección de recurso humano hacia una labor encaminada a alcanzar la eficacia y la eficiencia. Es decir,
no solo es pieza clave reconsiderar el trabajo de su personal sino también es fundamental plasmar el
capital intelectual como un activo intangible desde una perspectiva clave para el crecimiento de sus
negocios. El capital intelectual representa una ventaja competitiva para una organización al aportar un
valor añadido en forma de propiedad intelectual y recursos humanos. Las empresas pueden aprovechar
estos recursos para mejorar su productividad y obtener ventajas frente a sus competidores. Entre sus
ventajas se encuentran la reducción de costes, el aumento de la productividad, la mejora de la calidad
de los productos y servicios, la innovación y el desarrollo de nuevos productos y procesos, así como la
creación de marcas y la mejora de la imagen de marca.
Dentro de este contexto es importante reconocer el desarrollo del trabajo cognitivo. Este consiste
en aumentar la productividad en las empresas bajo la idea de la motivación. El peligro estriba en el
exceso de positividad, ya que el hecho de “ponerse la camiseta” puede derivar en otro exceso, el del
rendimiento, el agotamiento, el burnout. Debido a esto, se puede generar la sobreexplotación del capital
humano. Por eso es necesario encontrar un equilibrio entre la mejora de la productividad y el
bienestar del trabajador. Un elemento clave, en este sentido, es la generación de espacios para que los
colaboradores encuentren momentos de esparcimiento, tanto físico como intelectual en función de la
INTRODUCCIÓN
En el mundo globalizado en el que vivimos, es importante que las organizaciones se muestren siempre
prestas al cambio, sobre todo en la actualidad, en donde predomina la era del conocimiento, fruto del
constante desarrollo de las tecnologías de la información y comunicación (TIC) y la gran importancia
que está adquiriendo el capital intelectual (CI) dentro de las empresas como fuente de negociación. Es
interesante reflexionar como en las organizaciones han reconsiderado poco a poco la labor que realizan
las personas que colaboran en ellas día con día. Esto es apremiante debido a que no ha sido una tarea
fácil de asumir, sin embargo, ha ido evolucionando gradual y efectivamente gracias a investigaciones
publicadas que han puesto en alto el detonador que esto conlleva. Ante este punto, las organizaciones
han enfatizado en destinar especial atención en sus recursos humanos con el firme objetivo de optimizar
la economía de sus organizaciones.
Hoy uno de los desafíos que enfrentan los dirigentes de las organizaciones, entre otros factores, es la
dirección de recurso humano hacia una labor encaminada a alcanzar la eficacia y la eficiencia. Es decir,
no solo es pieza clave reconsiderar el trabajo de su personal sino también es fundamental plasmar el
capital intelectual como un activo intangible desde una perspectiva clave para el crecimiento de sus
negocios. El capital intelectual representa una ventaja competitiva para una organización al aportar un
valor añadido en forma de propiedad intelectual y recursos humanos. Las empresas pueden aprovechar
estos recursos para mejorar su productividad y obtener ventajas frente a sus competidores. Entre sus
ventajas se encuentran la reducción de costes, el aumento de la productividad, la mejora de la calidad
de los productos y servicios, la innovación y el desarrollo de nuevos productos y procesos, así como la
creación de marcas y la mejora de la imagen de marca.
Dentro de este contexto es importante reconocer el desarrollo del trabajo cognitivo. Este consiste
en aumentar la productividad en las empresas bajo la idea de la motivación. El peligro estriba en el
exceso de positividad, ya que el hecho de “ponerse la camiseta” puede derivar en otro exceso, el del
rendimiento, el agotamiento, el burnout. Debido a esto, se puede generar la sobreexplotación del capital
humano. Por eso es necesario encontrar un equilibrio entre la mejora de la productividad y el
bienestar del trabajador. Un elemento clave, en este sentido, es la generación de espacios para que los
colaboradores encuentren momentos de esparcimiento, tanto físico como intelectual en función de la
pág. 677
mejora de las destrezas y el incremento de la rentabilidad. Ante estas exigencias de la sociedad de la
productividad, en la era de la globalización, la ética empresarial, como factor universal, es clave para
formar las habilidades, conocimientos y actitudes del recurso humano al mismo tiempo que se fomenta
el cuidado integral de la persona.
Desarrollo
El recurso humano es el elemento fundamental para la ventaja competitiva y por lo tanto éste se
constituye en un componente esencial para cualquier tipo de institución.Este mecanismo común es el
gran diferenciador que hace que haya competitividad puesto que esta debe demostrarse, debe medirse y
se debe comparar (González, 2005) y en las organizaciones ésta puede estar medida ya sea en los
servicios o productos ofrecidos a los clientes, como lo ha expresado González ser competitivo es más
que ser productivos y ser rentables, ello debido a que la competitividad es el premio queel mercado
como juez da a las decisiones y acciones que se lleven a cabo en las organizaciones, lo cual se ve
reflejado en la consecución de las metas establecidas.
Para Herrera Gómez la gestión del recurso humano se constituye en un “conjunto de actividades y
medidas concretas para operar el área y que tienen un efecto directo sobre los comportamientos,
actitudes y aptitudes de las personas dentro del esquemaorganizacional” (2001, p. 48), para lo cual
podría decirse entonces que la dirección de la organización debe centrar sus esfuerzos en el logro de los
objetivos y metas propuestas en un tiempo determinado, de forma conjunta y en consonancia con el
personal. Así mismo, es importante resaltar que la empresa debe preparar a las personas tanto para la
calidad como para el mejoramiento continuo, puesto que éstas deben tener sensibilidad, formación,
fijación y control de los objetivos corporativos, para conseguir el cambio de actitudes necesario y
comenzar la implementación de lasnormas ISO (Montoya, 2007).
Por su parte, el capital intelectual, Edvinsson (1997) lo explica mediante una metáfora: “una corporación
es como un árbol, hay una parte que es visible (las frutas)y una parte que está oculta (las raíces); si sólo
te preocupas por las frutas, el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, será
necesario que lasraíces estén sanas y profundas”. Si trasladamos esto a una empresa, los frutos son los
resultados financieros y las raíces son el capital intelectual, así que no deben concentrarse solo en dichos
resultados e ignorar los valores escondidos, porque entonces la organización no subsistiría en largo
mejora de las destrezas y el incremento de la rentabilidad. Ante estas exigencias de la sociedad de la
productividad, en la era de la globalización, la ética empresarial, como factor universal, es clave para
formar las habilidades, conocimientos y actitudes del recurso humano al mismo tiempo que se fomenta
el cuidado integral de la persona.
Desarrollo
El recurso humano es el elemento fundamental para la ventaja competitiva y por lo tanto éste se
constituye en un componente esencial para cualquier tipo de institución.Este mecanismo común es el
gran diferenciador que hace que haya competitividad puesto que esta debe demostrarse, debe medirse y
se debe comparar (González, 2005) y en las organizaciones ésta puede estar medida ya sea en los
servicios o productos ofrecidos a los clientes, como lo ha expresado González ser competitivo es más
que ser productivos y ser rentables, ello debido a que la competitividad es el premio queel mercado
como juez da a las decisiones y acciones que se lleven a cabo en las organizaciones, lo cual se ve
reflejado en la consecución de las metas establecidas.
Para Herrera Gómez la gestión del recurso humano se constituye en un “conjunto de actividades y
medidas concretas para operar el área y que tienen un efecto directo sobre los comportamientos,
actitudes y aptitudes de las personas dentro del esquemaorganizacional” (2001, p. 48), para lo cual
podría decirse entonces que la dirección de la organización debe centrar sus esfuerzos en el logro de los
objetivos y metas propuestas en un tiempo determinado, de forma conjunta y en consonancia con el
personal. Así mismo, es importante resaltar que la empresa debe preparar a las personas tanto para la
calidad como para el mejoramiento continuo, puesto que éstas deben tener sensibilidad, formación,
fijación y control de los objetivos corporativos, para conseguir el cambio de actitudes necesario y
comenzar la implementación de lasnormas ISO (Montoya, 2007).
Por su parte, el capital intelectual, Edvinsson (1997) lo explica mediante una metáfora: “una corporación
es como un árbol, hay una parte que es visible (las frutas)y una parte que está oculta (las raíces); si sólo
te preocupas por las frutas, el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, será
necesario que lasraíces estén sanas y profundas”. Si trasladamos esto a una empresa, los frutos son los
resultados financieros y las raíces son el capital intelectual, así que no deben concentrarse solo en dichos
resultados e ignorar los valores escondidos, porque entonces la organización no subsistiría en largo
pág. 678
plazo.
En este mismo contexto, Schemerhorm (2008) considera que “el capital intelectual está representado
por la suma total de conocimientos, pericia y energía que proporcionan los miembros de una
organización” (p.20). Es preciso decir que, a pesar de los grandes avances tecnológicos, el recurso
humano continúa siendo indispensable para que las organizaciones funcionen correctamente, unificando
conocimientos, experiencia, dedicación y manteniéndose vigente ante los constantes cambios y
fortaleciendo la capacidad humana para obtener resultados de alto desempeño, a pesar de los esfuerzos
por reducir la cantidad de personas dentro de lasorganizaciones.
El capital intelectual está compuesto por tres dimensiones: capital humano, capital estructural y capital
relacional, como se desglosa a continuación.
Capital humano
El capital humano ha sido definido como generador de valor y fuente potencial de innovación para la
empresa, es decir, es de donde parten las ideas de la organización (Viedma Martí, 2003). Es así como se
puede discernir que los activos centrados en el individuo representan las diferentes cualidades que tiene
una persona y que le hacen ser una persona distinta a los demás; vislumbran entre ellos: su habilidad
colectiva, la capacidad creativa, la pericia para resolución de problemas, su liderazgo y la capacidad
empresarial que por lo general tienen todos los integrantes de una empresa.
Capital estructural
Es otra de las dimensiones del capital intelectual y hace alusión al conocimiento que la empresa ha
podido internalizar y que permanece en la organización, ya sea en su estructura, en sus procesos o en
su cultura y aun cuando los empleados abandonan ésta que, por este motivo, es propiedad de la empresa
(Edvinsson, 1997). Es decir, el capital estructural se subdivide en dos categorías; en primer lugar, se
habla del capital organizativo que encasilla todo lo relacionado a la cultura organizativa, planificación
y control; y, en segundo lugar, se encuentra el capital tecnológico que, como su nombre lo indica,
describe todos aquellos conocimientos de origen técnico que son fruto de la investigación y el desarrollo.
Capital relacional
El capital relacional es la percepción de valor que tienen los clientes cuando hacen negocios con sus
proveedores de bienes o servicios (Petrash, 1996). Se puede decir que algunos indicadores que muestran
plazo.
En este mismo contexto, Schemerhorm (2008) considera que “el capital intelectual está representado
por la suma total de conocimientos, pericia y energía que proporcionan los miembros de una
organización” (p.20). Es preciso decir que, a pesar de los grandes avances tecnológicos, el recurso
humano continúa siendo indispensable para que las organizaciones funcionen correctamente, unificando
conocimientos, experiencia, dedicación y manteniéndose vigente ante los constantes cambios y
fortaleciendo la capacidad humana para obtener resultados de alto desempeño, a pesar de los esfuerzos
por reducir la cantidad de personas dentro de lasorganizaciones.
El capital intelectual está compuesto por tres dimensiones: capital humano, capital estructural y capital
relacional, como se desglosa a continuación.
Capital humano
El capital humano ha sido definido como generador de valor y fuente potencial de innovación para la
empresa, es decir, es de donde parten las ideas de la organización (Viedma Martí, 2003). Es así como se
puede discernir que los activos centrados en el individuo representan las diferentes cualidades que tiene
una persona y que le hacen ser una persona distinta a los demás; vislumbran entre ellos: su habilidad
colectiva, la capacidad creativa, la pericia para resolución de problemas, su liderazgo y la capacidad
empresarial que por lo general tienen todos los integrantes de una empresa.
Capital estructural
Es otra de las dimensiones del capital intelectual y hace alusión al conocimiento que la empresa ha
podido internalizar y que permanece en la organización, ya sea en su estructura, en sus procesos o en
su cultura y aun cuando los empleados abandonan ésta que, por este motivo, es propiedad de la empresa
(Edvinsson, 1997). Es decir, el capital estructural se subdivide en dos categorías; en primer lugar, se
habla del capital organizativo que encasilla todo lo relacionado a la cultura organizativa, planificación
y control; y, en segundo lugar, se encuentra el capital tecnológico que, como su nombre lo indica,
describe todos aquellos conocimientos de origen técnico que son fruto de la investigación y el desarrollo.
Capital relacional
El capital relacional es la percepción de valor que tienen los clientes cuando hacen negocios con sus
proveedores de bienes o servicios (Petrash, 1996). Se puede decir que algunos indicadores que muestran
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el desarrollo de este capital dentro de la organización son: el índice de repetición de los clientes, la cuota
de mercado o el número de alianzas establecidas con otras organizaciones. (Petrash, 2001).
Así pues, la empresa no es un ente aislado, sino por el contrario se relaciona con el exterior, y establece
su relación con todos los grupos de interés, por lo tanto, constituye el valor agregado que posee la
organización como agente que se relaciona con el entorno que le rodea. En este contexto es importante
hacer mención que el Capital humano y capital intelectual son dos conceptos relacionados, pero tienen
diferencias relevantes:
➢ El capital humano se refiere a los conocimientos, habilidades y experiencias de los empleados
de una organización. Se trata de un activo intangible que se encuentra en las personas, y puede ser
desarrollado a través de la educación, el entrenamiento y laexperiencia laboral. El capital humano se
mide generalmente en términos de la capacitación, la experiencia y la productividad de los
colaboradores.
➢ El capital intelectual, por otro lado, se refiere a un conjunto más amplio de activos intangibles,
que incluyen el conocimiento y la experiencia de los colaboradores, pero también otras formas de
propiedad intelectual, como patentes, marcas comerciales, diseños, procesos y sistemas. El capital
intelectual se puede medir en términos de propiedad intelectual registrada, así como en términos de la
capacidad de la empresapara innovar, aprender y adaptarse.
En este sentido, se pude decir que el capital humano es una parte del capital intelectual, que se refiere
específicamente a los conocimientos y habilidades de los colaboradores de la empresa, mientras que el
capital intelectual es un concepto más amplio que abarca otros tipos de activos intangibles además del
capital humano. En síntesis, ambos son importantes para el éxito de una compañía y deben ser gestionados
adecuadamente para mantener la ventaja competitiva.
Es así como el capital intelectual puede ser un factor clave en la ventaja competitiva de una empresa
debido a que son el activo de conocimiento central en las estrategias para lograr de forma sistemática
los siguientes procesos:
1. Innovar más rápidamente
2. Ofrecer productos y servicios de mayor calidad
3. Fomentar la lealtad del cliente a través de relaciones sólidas
el desarrollo de este capital dentro de la organización son: el índice de repetición de los clientes, la cuota
de mercado o el número de alianzas establecidas con otras organizaciones. (Petrash, 2001).
Así pues, la empresa no es un ente aislado, sino por el contrario se relaciona con el exterior, y establece
su relación con todos los grupos de interés, por lo tanto, constituye el valor agregado que posee la
organización como agente que se relaciona con el entorno que le rodea. En este contexto es importante
hacer mención que el Capital humano y capital intelectual son dos conceptos relacionados, pero tienen
diferencias relevantes:
➢ El capital humano se refiere a los conocimientos, habilidades y experiencias de los empleados
de una organización. Se trata de un activo intangible que se encuentra en las personas, y puede ser
desarrollado a través de la educación, el entrenamiento y laexperiencia laboral. El capital humano se
mide generalmente en términos de la capacitación, la experiencia y la productividad de los
colaboradores.
➢ El capital intelectual, por otro lado, se refiere a un conjunto más amplio de activos intangibles,
que incluyen el conocimiento y la experiencia de los colaboradores, pero también otras formas de
propiedad intelectual, como patentes, marcas comerciales, diseños, procesos y sistemas. El capital
intelectual se puede medir en términos de propiedad intelectual registrada, así como en términos de la
capacidad de la empresapara innovar, aprender y adaptarse.
En este sentido, se pude decir que el capital humano es una parte del capital intelectual, que se refiere
específicamente a los conocimientos y habilidades de los colaboradores de la empresa, mientras que el
capital intelectual es un concepto más amplio que abarca otros tipos de activos intangibles además del
capital humano. En síntesis, ambos son importantes para el éxito de una compañía y deben ser gestionados
adecuadamente para mantener la ventaja competitiva.
Es así como el capital intelectual puede ser un factor clave en la ventaja competitiva de una empresa
debido a que son el activo de conocimiento central en las estrategias para lograr de forma sistemática
los siguientes procesos:
1. Innovar más rápidamente
2. Ofrecer productos y servicios de mayor calidad
3. Fomentar la lealtad del cliente a través de relaciones sólidas
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4. Atraer y retener a los mejores empleados
El trabajo cognitivo
La innovación humana y, como consecuencia, el progreso tecnológico ha obligado a las
empresas a competir con otras, tanto en un sentido local como global. Por eso, la eficacia y la eficiencia
son factores determinantes para que las empresas sean más competitivas frente a otras. A esto se debe
la necesidad del desarrollo constante del capital intelectual, es decir, enfocarse en el trabajador
cognitivo.
De acuerdo con Franco Berardi Bifo (2003), el trabajo cognitivo se vincula con el proceso de producción
conectado a la red. Debido a esto, las empresas han utilizado infraestructura tecnológica para impulsar
interfaces técnicas que proyecten significación sobre la realidad; es decir, aquello que impulsa el
crecimiento y vuelve competitiva una empresa. Para este autor, en la era de la globalización, “No cabe
duda de que Internet se ha convertido en una infraestructura indispensable para la producción y la
realización del capital” (Berardi, 2003, p.15).
Además, el trabajo cognitivo, Según Xabier Cava Gómez (2012), puede comprenderse en dos sentidos.
Por un lado, lo relaciona con las condiciones materiales: tecnología y la disposición del trabajador. Por
otro lado, se vincula con la inteligencia colectiva, la utilización de la información que circula
constantemente y en abundancia gracias a las tecnologías de la información y que genera un tipo de
plusvalía.
Debido a esto, las competencias digitales son una de las piezas centrales en el desarrollo del capital
intelectual. Para Irlesa Indira Sánchez-Medina, Jaime Malqui Cabrera Medina y David Stiven
Cristancho-Aya, “Desarrollar competencias digitales implica no solo adquirir habilidades técnicas, sino
también cultivar un pensamiento crítico que permita discernir información precisa de la desinformación
en la vasta cantidad de datos disponibles en línea (Sánchez-Medina, Cabrera-Medina y Cristancho-Aya,
2024, p.77). El capital intelectual que ha desarrollado las competencias digitales trabaja de forma
colaborativa, está activo en las redes sociales, sabe manejar recursos digitales, así como comparte y
selecciona información en la red. Así, las empresas para lograr se más competitivas forman al capital
humano en función a siete competencias básicas:
4. Atraer y retener a los mejores empleados
El trabajo cognitivo
La innovación humana y, como consecuencia, el progreso tecnológico ha obligado a las
empresas a competir con otras, tanto en un sentido local como global. Por eso, la eficacia y la eficiencia
son factores determinantes para que las empresas sean más competitivas frente a otras. A esto se debe
la necesidad del desarrollo constante del capital intelectual, es decir, enfocarse en el trabajador
cognitivo.
De acuerdo con Franco Berardi Bifo (2003), el trabajo cognitivo se vincula con el proceso de producción
conectado a la red. Debido a esto, las empresas han utilizado infraestructura tecnológica para impulsar
interfaces técnicas que proyecten significación sobre la realidad; es decir, aquello que impulsa el
crecimiento y vuelve competitiva una empresa. Para este autor, en la era de la globalización, “No cabe
duda de que Internet se ha convertido en una infraestructura indispensable para la producción y la
realización del capital” (Berardi, 2003, p.15).
Además, el trabajo cognitivo, Según Xabier Cava Gómez (2012), puede comprenderse en dos sentidos.
Por un lado, lo relaciona con las condiciones materiales: tecnología y la disposición del trabajador. Por
otro lado, se vincula con la inteligencia colectiva, la utilización de la información que circula
constantemente y en abundancia gracias a las tecnologías de la información y que genera un tipo de
plusvalía.
Debido a esto, las competencias digitales son una de las piezas centrales en el desarrollo del capital
intelectual. Para Irlesa Indira Sánchez-Medina, Jaime Malqui Cabrera Medina y David Stiven
Cristancho-Aya, “Desarrollar competencias digitales implica no solo adquirir habilidades técnicas, sino
también cultivar un pensamiento crítico que permita discernir información precisa de la desinformación
en la vasta cantidad de datos disponibles en línea (Sánchez-Medina, Cabrera-Medina y Cristancho-Aya,
2024, p.77). El capital intelectual que ha desarrollado las competencias digitales trabaja de forma
colaborativa, está activo en las redes sociales, sabe manejar recursos digitales, así como comparte y
selecciona información en la red. Así, las empresas para lograr se más competitivas forman al capital
humano en función a siete competencias básicas:
pág. 681
1. Gestión de la información
Navegar por internet, buscar recursos, saber rastrear y organizar la información.
2. Comunicación digital
Estar familiarizado con herramientas como redes sociales y correo electrónico. Es decir, todo lo que
conlleva envío de archivos, lenguaje, etiquetado.
3. Trabajo colaborativo
Trabajar de forma remota, participar en reuniones de trabajo por videoconferencia y saber manejar
documentos compartidos.
4. Liderazgo digital
Generar contenido en canales y redes sociales.
5. Resolución de problemas técnicos
Seguridad digital para evitar intentos de estafa, posibles virus o vulnerabilidad de datos sensibles, tanto
propios como de los clientes.
6. Manejo de la Big data
Capacidad para obtener información relevante y procesar gran cantidad de datos para la toma eficiente
de decisiones de la empresa.
7. Bienestar digital
Mantener un equilibrio saludable que permita saber cuándo estar conectado y cuándo desconectarse de
lo laboral.
Al trabajador cognitivo, por lo tanto, lo caracterizan las habilidades para estar conectado y
actualizado en las necesidades del entorno local y global. En consecuencia, el trabajador cognitivo está,
de acuerdo con Xabier Cava Gómez (2012), activo en la “vida de la mente”; es decir, vinculado con la
“inteligencia colectiva: la red interconectada de conocimientos, códigos comunicativos, prácticas
lingüísticas, relaciones sociales y sentimientos en continua circulación e intercambio” (p. 117).
Esta característica cognitiva del capital intelectual también conlleva la capacidad de comprender
el entorno multicultural y las afecciones ambientales, ya que la red muestra sinergias culturales, técnicas
y comunitarias.
1. Gestión de la información
Navegar por internet, buscar recursos, saber rastrear y organizar la información.
2. Comunicación digital
Estar familiarizado con herramientas como redes sociales y correo electrónico. Es decir, todo lo que
conlleva envío de archivos, lenguaje, etiquetado.
3. Trabajo colaborativo
Trabajar de forma remota, participar en reuniones de trabajo por videoconferencia y saber manejar
documentos compartidos.
4. Liderazgo digital
Generar contenido en canales y redes sociales.
5. Resolución de problemas técnicos
Seguridad digital para evitar intentos de estafa, posibles virus o vulnerabilidad de datos sensibles, tanto
propios como de los clientes.
6. Manejo de la Big data
Capacidad para obtener información relevante y procesar gran cantidad de datos para la toma eficiente
de decisiones de la empresa.
7. Bienestar digital
Mantener un equilibrio saludable que permita saber cuándo estar conectado y cuándo desconectarse de
lo laboral.
Al trabajador cognitivo, por lo tanto, lo caracterizan las habilidades para estar conectado y
actualizado en las necesidades del entorno local y global. En consecuencia, el trabajador cognitivo está,
de acuerdo con Xabier Cava Gómez (2012), activo en la “vida de la mente”; es decir, vinculado con la
“inteligencia colectiva: la red interconectada de conocimientos, códigos comunicativos, prácticas
lingüísticas, relaciones sociales y sentimientos en continua circulación e intercambio” (p. 117).
Esta característica cognitiva del capital intelectual también conlleva la capacidad de comprender
el entorno multicultural y las afecciones ambientales, ya que la red muestra sinergias culturales, técnicas
y comunitarias.
pág. 682
Burnout
En relación con la formación del capital intelectual, los directivos de las empresas deben ser conscientes
de que en el cumplimiento del objetivo de destacar de las demás, rivalizan saberes, competencias y
creatividad. Esto puede ser un factor negativo si no se desarrollan métodos para que el capital humano
logre enfrentar la presión competitiva, ya que puede estar sometida a una aceleración de estímulos que
derivan en ambiente de estrés constante y en el exceso de positividad.
De acuerdo con Byung-Chul Han (2017), las sociedades contemporáneas sufren de una excesiva
positivad conducida a una sociedad del cansancio. La frase «Yes, we can» (Han, 2017, p. 37) caracteriza
a la sociedad del rendimiento que se niega a decir que no puede en favor de la productividad. Esto se
debe, sobre todo, al sentido de competencia, a los continuos proyectos y las iniciativas; por lo que la
sociedad produce individuos agotados, con burnout. En pocas palabras, el burnout es un tipo de estrés
relacionado con el exceso de trabajo, el desgaste emocional y físico, que involucra, de acuerdo con
Diana García (2022) y Adolfo Montañez (2019), lo siguiente:
1. Excesivas cargas de trabajo
2. Alto grado de exigencia y presión del tiempo de entrega
3. Múltiples y diferentes actividades
4. Largas jornadas laborales
5. No contar con la información necesaria para las funciones desempeñadas
6. Ambigüedades en el rol
7. Mal clima laboral
8. Falta de motivación guía por parte del líder
9. Indicaciones contradictorias o poco claras
10. Miedo a perder el trabajo
Además, en la cultura que se ha generado en torno a la globalización, la creatividad excesiva en la red,
el flujo de información constante, el capital intelectual desarrolla, a nivel profesional, deseos de destacar,
búsqueda de la perfección, la autoexigencia y “la explotación a la que uno mismo se somete es mucho
peor que la externa” (Han, 2017, p. 3). Así, pues, el burnout puede sintetizarse como un proceso que
comienza con la tensión entre las expectativas del individuo o ideales y la realidad de la dinámica
Burnout
En relación con la formación del capital intelectual, los directivos de las empresas deben ser conscientes
de que en el cumplimiento del objetivo de destacar de las demás, rivalizan saberes, competencias y
creatividad. Esto puede ser un factor negativo si no se desarrollan métodos para que el capital humano
logre enfrentar la presión competitiva, ya que puede estar sometida a una aceleración de estímulos que
derivan en ambiente de estrés constante y en el exceso de positividad.
De acuerdo con Byung-Chul Han (2017), las sociedades contemporáneas sufren de una excesiva
positivad conducida a una sociedad del cansancio. La frase «Yes, we can» (Han, 2017, p. 37) caracteriza
a la sociedad del rendimiento que se niega a decir que no puede en favor de la productividad. Esto se
debe, sobre todo, al sentido de competencia, a los continuos proyectos y las iniciativas; por lo que la
sociedad produce individuos agotados, con burnout. En pocas palabras, el burnout es un tipo de estrés
relacionado con el exceso de trabajo, el desgaste emocional y físico, que involucra, de acuerdo con
Diana García (2022) y Adolfo Montañez (2019), lo siguiente:
1. Excesivas cargas de trabajo
2. Alto grado de exigencia y presión del tiempo de entrega
3. Múltiples y diferentes actividades
4. Largas jornadas laborales
5. No contar con la información necesaria para las funciones desempeñadas
6. Ambigüedades en el rol
7. Mal clima laboral
8. Falta de motivación guía por parte del líder
9. Indicaciones contradictorias o poco claras
10. Miedo a perder el trabajo
Además, en la cultura que se ha generado en torno a la globalización, la creatividad excesiva en la red,
el flujo de información constante, el capital intelectual desarrolla, a nivel profesional, deseos de destacar,
búsqueda de la perfección, la autoexigencia y “la explotación a la que uno mismo se somete es mucho
peor que la externa” (Han, 2017, p. 3). Así, pues, el burnout puede sintetizarse como un proceso que
comienza con la tensión entre las expectativas del individuo o ideales y la realidad de la dinámica
pág. 683
ocupacional (Montañez 2019).
El burnout, la excesiva positividad y la frase «Yes, we can», que se ha vuelto parte de la cultura, son de
las principales razones por la que las empresas deben considerar al capital intelectual como su prioridad,
ya que son la base de su progreso, producción y efectividad. Debido a esto, están obligadas a buscar un
balance entre la productividad y la salud de los colaboradores. En consecuencia, la ética empresarial es
clave en el binomio empresa competitiva y crecimiento saludable del capital intelectual (bienestar
integral).
Ética empresarial
En torno a la globalización, las empresas que han logrado sobrevivir frente a un sinnúmero de negocios,
compañías e instituciones que van surgiendo son aquellas que integran valores que forjan una cultura
laboral y asumen una responsabilidad social. De acuerdo con Josep Miralles Massanès (2005), la
empresa se ha convertido en un actor social que debe contribuir al desarrollo humano. Aunado a esto,
Adela Cortina (et.al., 1994), señala que la ética empresarial conlleva un balance económico, social y
medioambiental que debe contribuir al crecimiento paralelo de la economía, la cohesión social y la
protección de los recursos naturales.
Por tanto, la ética empresarial se comprende como un proceso que integra “los retos de la gestión
teniendo en cuenta su dimensión humana, es decir, los valores que van implicados en las decisiones, las
consecuencias que tales decisiones tienen en las personas y grupos involucrados en la empresa
(stakeholders), la contribución de la empresa al bienestar del entorno comunitario y a la gobernabilidad
de la sociedad” (Miralles, 2005. p.52). Sus ventajas son:
1. Incrementar la motivación para el trabajo
2. Aumentar la satisfacción de los colaboradores
3. Generar cohesión cultural
4. Mejorar la imagen de la empresa
5. Evitar o controlar los casos de corrupción
En relación con el capital intelectual, algunas estrategias organizacionales que se pueden considerar para
lograr un balance entre la productividad y la salud mental y física son, de acuerdo con Diana García
(2022):
ocupacional (Montañez 2019).
El burnout, la excesiva positividad y la frase «Yes, we can», que se ha vuelto parte de la cultura, son de
las principales razones por la que las empresas deben considerar al capital intelectual como su prioridad,
ya que son la base de su progreso, producción y efectividad. Debido a esto, están obligadas a buscar un
balance entre la productividad y la salud de los colaboradores. En consecuencia, la ética empresarial es
clave en el binomio empresa competitiva y crecimiento saludable del capital intelectual (bienestar
integral).
Ética empresarial
En torno a la globalización, las empresas que han logrado sobrevivir frente a un sinnúmero de negocios,
compañías e instituciones que van surgiendo son aquellas que integran valores que forjan una cultura
laboral y asumen una responsabilidad social. De acuerdo con Josep Miralles Massanès (2005), la
empresa se ha convertido en un actor social que debe contribuir al desarrollo humano. Aunado a esto,
Adela Cortina (et.al., 1994), señala que la ética empresarial conlleva un balance económico, social y
medioambiental que debe contribuir al crecimiento paralelo de la economía, la cohesión social y la
protección de los recursos naturales.
Por tanto, la ética empresarial se comprende como un proceso que integra “los retos de la gestión
teniendo en cuenta su dimensión humana, es decir, los valores que van implicados en las decisiones, las
consecuencias que tales decisiones tienen en las personas y grupos involucrados en la empresa
(stakeholders), la contribución de la empresa al bienestar del entorno comunitario y a la gobernabilidad
de la sociedad” (Miralles, 2005. p.52). Sus ventajas son:
1. Incrementar la motivación para el trabajo
2. Aumentar la satisfacción de los colaboradores
3. Generar cohesión cultural
4. Mejorar la imagen de la empresa
5. Evitar o controlar los casos de corrupción
En relación con el capital intelectual, algunas estrategias organizacionales que se pueden considerar para
lograr un balance entre la productividad y la salud mental y física son, de acuerdo con Diana García
(2022):
pág. 684
1. Intervenciones transversales
Generación de espacios sanos para el equilibrio del bienestar integral, así como medir constantemente
el ambiente laboral y el clima organizacional.
2. Retroalimentaciones
Brindar información al trabajador sobre su actividad laboral para generarle tranquilidad y seguridad
sobre lo que realiza correctamente y lo que debe realizar para mejorar profesionalmente.
3. Programas de desarrollo
Dar oportunidades de crecimiento para motivarlos a mejorar en sus funciones y lograr su desarrollo
personal y profesional.
4. Monitorear el rol de los líderes directivos
Incentivar a los líderes generando buenas experiencias laborales que impulsen su crecimiento
profesional e impacten positivamente en los colaboradores a su cargo.
En torno a la responsabilidad social de las empresas se puede afirmar que la mejor estrategia
para el desarrollo profesional y personal de los trabajadores y de solución al burnout es la prevención.
Esto porque en las últimas décadas se ha demostrado que es difícil reparar el daño físico debido al
agotamiento laboral, “pues ante el deterioro de su salud, la persona se sumerge en la angustia y ve como
único consuelo las esperanzas que el profesional sea capaz de darle” (Marrero, et. Al., 2006).
En relación con los programas de desarrollo, las empresas han utilizado la gamificación para
mantener motivados a sus trabajadores y lograr un mejor desempeño y estabilidad emocional. La
gamificación consiste la aplicación de los principios del juego en ambientes laborales para incrementar
la motivación (Deterding, Dixon, Khaled y Nacke, 2011). Los objetivos son:
1. Promover el trabajo en equipo:
Se premia a los ganadores y se fortalecen las relaciones entre los trabajadores.
2. Desarrollar habilidades
Los programas de gamificación relativos a la capacitación son útiles para hacer que los trabajadores
desarrollen el liderazgo, mejoren en el manejo del estrés, habilidades de comunicación y habilidades de
negociación.
1. Intervenciones transversales
Generación de espacios sanos para el equilibrio del bienestar integral, así como medir constantemente
el ambiente laboral y el clima organizacional.
2. Retroalimentaciones
Brindar información al trabajador sobre su actividad laboral para generarle tranquilidad y seguridad
sobre lo que realiza correctamente y lo que debe realizar para mejorar profesionalmente.
3. Programas de desarrollo
Dar oportunidades de crecimiento para motivarlos a mejorar en sus funciones y lograr su desarrollo
personal y profesional.
4. Monitorear el rol de los líderes directivos
Incentivar a los líderes generando buenas experiencias laborales que impulsen su crecimiento
profesional e impacten positivamente en los colaboradores a su cargo.
En torno a la responsabilidad social de las empresas se puede afirmar que la mejor estrategia
para el desarrollo profesional y personal de los trabajadores y de solución al burnout es la prevención.
Esto porque en las últimas décadas se ha demostrado que es difícil reparar el daño físico debido al
agotamiento laboral, “pues ante el deterioro de su salud, la persona se sumerge en la angustia y ve como
único consuelo las esperanzas que el profesional sea capaz de darle” (Marrero, et. Al., 2006).
En relación con los programas de desarrollo, las empresas han utilizado la gamificación para
mantener motivados a sus trabajadores y lograr un mejor desempeño y estabilidad emocional. La
gamificación consiste la aplicación de los principios del juego en ambientes laborales para incrementar
la motivación (Deterding, Dixon, Khaled y Nacke, 2011). Los objetivos son:
1. Promover el trabajo en equipo:
Se premia a los ganadores y se fortalecen las relaciones entre los trabajadores.
2. Desarrollar habilidades
Los programas de gamificación relativos a la capacitación son útiles para hacer que los trabajadores
desarrollen el liderazgo, mejoren en el manejo del estrés, habilidades de comunicación y habilidades de
negociación.
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3. Mejorar la imagen de la empresa
La implementación de técnicas creativas, además, atrae la atención de clientes potenciales, con lo que
puede favorecer el aumento de ingresos en cualquier tipo de empresa.
4. Aumentar la motivación
Gracias al sistema de logros, objetivos y metas se fomenta una motivación responsable de aumentar la
productividad en el equipo.
5. Mejorar la comunicación
El diálogo entre pares y con los jefes se vuelve mucho más fluida.
Algunos elementos esenciales del juego para aplicarse en las empresas son:
1. Libertad para equivocarse
Anima a experimentar riesgos.
2. Retroalimentación
Dirige el avance del usuario a partir de su comportamiento. Suele ser inmediata,
3. Cooperación y competencias
Anima a los jugadores a aliarse para lograr un objetivo común antes que los demás.
4. Recompensas
Motivan la competencia y el sentimiento de logro. Son bienes recibidos en el juego para acercarse al
objetivo de este.
5. Estatus visible de todos para todos
Permite que todos los participantes tengan presente su avance y el de los demás para generar reputación,
credibilidad y reconocimiento.
6. Restricción de tiempo
Introduce una presión extra que puede ayudar a concretar los esfuerzos para resolver
una tarea en un periodo determinado.
7. Progreso
Permite que el jugador, conforme avanza en el juego, desarrolle habilidades cada vez más complejas o
difíciles.
3. Mejorar la imagen de la empresa
La implementación de técnicas creativas, además, atrae la atención de clientes potenciales, con lo que
puede favorecer el aumento de ingresos en cualquier tipo de empresa.
4. Aumentar la motivación
Gracias al sistema de logros, objetivos y metas se fomenta una motivación responsable de aumentar la
productividad en el equipo.
5. Mejorar la comunicación
El diálogo entre pares y con los jefes se vuelve mucho más fluida.
Algunos elementos esenciales del juego para aplicarse en las empresas son:
1. Libertad para equivocarse
Anima a experimentar riesgos.
2. Retroalimentación
Dirige el avance del usuario a partir de su comportamiento. Suele ser inmediata,
3. Cooperación y competencias
Anima a los jugadores a aliarse para lograr un objetivo común antes que los demás.
4. Recompensas
Motivan la competencia y el sentimiento de logro. Son bienes recibidos en el juego para acercarse al
objetivo de este.
5. Estatus visible de todos para todos
Permite que todos los participantes tengan presente su avance y el de los demás para generar reputación,
credibilidad y reconocimiento.
6. Restricción de tiempo
Introduce una presión extra que puede ayudar a concretar los esfuerzos para resolver
una tarea en un periodo determinado.
7. Progreso
Permite que el jugador, conforme avanza en el juego, desarrolle habilidades cada vez más complejas o
difíciles.
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8. Sorpresa
Se pueden incluir elementos inesperados en el juego para mantener a involucrados a los jugadores.
Como parte del desarrollo continuo del capital intelectual, la gamificación funciona como una
herramienta para mantener motivado al personal y generar espacios de confianza y de mutua
cooperación. Asimismo, impulsa la efectividad sin generar agotamiento físico ni desgaste emocional,
ya que genera pertenencia. Por tanto, la ética empresarial es la base para el desarrollo del capital
intelectual, ya que busca articular su propio beneficio económico en un contexto ético y social.
CONCLUSIONES
Las organizaciones han valorado que la empresa de hoy no es la empresa de ayer por consiguiente es
relevante trasformar la visión, desde la economía, propiamente a la economía humana, desde el capital
de trabajo hacia el desarrollo y la potencialización del Capital Humano, el cual es la fuente principal de
creación de ventajas competitivas sostenibles en el tiempo para la organización. Finalmente, se sugiere
seguir realizando investigaciones donde se aprecie el impacto desde una perspectiva de recurso humano
a capital intelectual.
En este sentido, es esencial que las organizaciones inviertan en la formación, capacitación y desarrollo
de sus trabajadores, y establezcan estrategias efectivas para mejorar su capital humano. Asimismo, las
organizaciones deben romper con los paradigmas donde los activos se limitan a lo material y a los
objetos físicos, el conocimiento debe empezar a jugar un papel importante como activo organizacional,
es decir, debe convertirse en capital intelectual capaz de generar rentabilidad.
Por otro lado, es importante que los procesos de generación de capital intelectual en las organizaciones
sean direccionados por personas con capacidades de liderazgo, capaces de influir transformacionalmente
sobre los colaboradores y que sean partícipes activos en los procesos de adquisición de conocimiento y
capacitación continua de los mismos, para que el capital intelectual se materialice en la organización,
debido a que es indispensable tanto la gestión como el compromiso.
Las funciones sociales y económicas que se producen en la globalización exige fomentar buen clima
organizacional y ambiente laboral estable en el que, además, se practiquen y transmitan valores positivos
para el alcanzar de forma óptima los objetivos de la empresa y de forma respetuosa con todas las
personas que participan en los diversos procesos, tanto de forma interna como externa a la empresa.
8. Sorpresa
Se pueden incluir elementos inesperados en el juego para mantener a involucrados a los jugadores.
Como parte del desarrollo continuo del capital intelectual, la gamificación funciona como una
herramienta para mantener motivado al personal y generar espacios de confianza y de mutua
cooperación. Asimismo, impulsa la efectividad sin generar agotamiento físico ni desgaste emocional,
ya que genera pertenencia. Por tanto, la ética empresarial es la base para el desarrollo del capital
intelectual, ya que busca articular su propio beneficio económico en un contexto ético y social.
CONCLUSIONES
Las organizaciones han valorado que la empresa de hoy no es la empresa de ayer por consiguiente es
relevante trasformar la visión, desde la economía, propiamente a la economía humana, desde el capital
de trabajo hacia el desarrollo y la potencialización del Capital Humano, el cual es la fuente principal de
creación de ventajas competitivas sostenibles en el tiempo para la organización. Finalmente, se sugiere
seguir realizando investigaciones donde se aprecie el impacto desde una perspectiva de recurso humano
a capital intelectual.
En este sentido, es esencial que las organizaciones inviertan en la formación, capacitación y desarrollo
de sus trabajadores, y establezcan estrategias efectivas para mejorar su capital humano. Asimismo, las
organizaciones deben romper con los paradigmas donde los activos se limitan a lo material y a los
objetos físicos, el conocimiento debe empezar a jugar un papel importante como activo organizacional,
es decir, debe convertirse en capital intelectual capaz de generar rentabilidad.
Por otro lado, es importante que los procesos de generación de capital intelectual en las organizaciones
sean direccionados por personas con capacidades de liderazgo, capaces de influir transformacionalmente
sobre los colaboradores y que sean partícipes activos en los procesos de adquisición de conocimiento y
capacitación continua de los mismos, para que el capital intelectual se materialice en la organización,
debido a que es indispensable tanto la gestión como el compromiso.
Las funciones sociales y económicas que se producen en la globalización exige fomentar buen clima
organizacional y ambiente laboral estable en el que, además, se practiquen y transmitan valores positivos
para el alcanzar de forma óptima los objetivos de la empresa y de forma respetuosa con todas las
personas que participan en los diversos procesos, tanto de forma interna como externa a la empresa.
pág. 687
Debido a esto, la ética empresarial es fundamental, ya que si centra en el bienestar integral del capital
humano, se puede evitar el burnout. Por lo tanto, se puede concluir que el capital intelectual debe operar
en condiciones de igualdad en generación de proyectos (de acuerdo con su rol), se le debe dar la
oportunidad de generar propuestas de innovación y debe fortalecerse el crecimiento continuo, tanto en
lo profesional como en lo personal.
Finalmente, una práctica exitosa para el cuidado de la persona en las empresas puede ser el uso de la
gamificación. Con esta se puede motivar la cooperación, facilita desarrollar la confianza entre los
colaboradores, genera momentos y espacios de esparcimiento y da la oportunidad para construir
reputación, credibilidad y reconocimiento. Por último, se debe considerar que el capital intelectual
requiere de incentivos constantes para mantenerse motivado y lograr balancear la productividad laboral
y la salud física y mental. En consecuencia, el objetivo de las empresas debe ser el bienestar integrar de
los trabajadores.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Berardi Bifo, F. (2003). La fábrica de la infelicidad. Nuevas formas de trabajo y movimiento global.
Madrid, España: Editorial Traficantes de Sueños.
Cava Gómez, X. (2012). El trabajo cognitivo en el pensamiento operaista italiano. OXÍMORA
REVISTA INTERNACIONAL DE ÉTICA Y POLÍTICA Núm. 1. Otoño 2012. ISSN 2014-
7708. Pp. 115-133.
CORTINA, A., Conill, J., Domingo, A., García-Marzá, D. (1994). Ética de la empresa. Claves para una
nueva cultura empresarial, Madrid, Trotta.
Deterding, S., Dixon, D., Khaled, R., y Nacke, L. (2011). From game design elements to gamefulness:
Defining “gamification”. En Memorias del 15th International Academic MindTrek Conference:
Envisioning Future Media Environments, pp. 9–15. doi: 10.1145/2181037.2181040
Edvinsson, L., Malone, M. (1997) Intellectual Capital. New York: Harper.
Edvinsson, L. (1997): “Developing intellectual capital at Skandia”, LongRange Planning, Vol. 30,
No. 3, pp. 366-373.
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Debido a esto, la ética empresarial es fundamental, ya que si centra en el bienestar integral del capital
humano, se puede evitar el burnout. Por lo tanto, se puede concluir que el capital intelectual debe operar
en condiciones de igualdad en generación de proyectos (de acuerdo con su rol), se le debe dar la
oportunidad de generar propuestas de innovación y debe fortalecerse el crecimiento continuo, tanto en
lo profesional como en lo personal.
Finalmente, una práctica exitosa para el cuidado de la persona en las empresas puede ser el uso de la
gamificación. Con esta se puede motivar la cooperación, facilita desarrollar la confianza entre los
colaboradores, genera momentos y espacios de esparcimiento y da la oportunidad para construir
reputación, credibilidad y reconocimiento. Por último, se debe considerar que el capital intelectual
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Conecta. Tecnológico de Monterrey.
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Alberto Ciria, Editorial Herder, Barcelona.
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para optar al título de Magíster en administración. Medellín: Universidad Eafit.
González Marrero, Adamara; Oramas Viera, Arlene; Alvarez Porben, Santiago; Oliva Oliva, Elizabeth.
(2006). EL SÍNDROME DE BURNOUT. UN DESAFÍO ÉTICO PARA ALCANZAR LA
EXCELENCIA EN ENFERMERÍA. Revista Habanera de Ciencias Médicas, vol. 5, núm. 4,
octubre-diciembre, pp. 1-4. Universidad de Ciencias Médicas de La Habana Ciudad de La
Habana, Cuba.
Miralles Massanès, J. (2005). Ética empresarial y globalización. icade. Revista cuatrimestral de las
Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales, nº 64, enero-mayo 2005, ISSN:
02 12-7377
Montoya Agudelo, C. (2007). Mejoramiento continuo aplicado a bibliotecas especializadas de
instituciones públicas dirigidas por personal idóneo. Tesis para optar al título de Magíster en
Gestión Pública. Posadas, Misiones, Argentina: Universidad Nacional de Misiones - Facultad
de Ciencias Económicas.
Montañez Martínez, A. (2019). Síndrome de burnout: cultura organizacional y derechos laborales.
Hechos y Derechos, vol. 15, núm. 83, septiembre-octubre, Universidad Nacional Autónoma de
México.
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intelectual. Técnicas para optimizar el valor de laorganización, Barcelona, Paidós empresa.
Sánchez-Medina, I.I; Cabrera-Medina, J. M; Cristancho-Aya, D.S. (2024). Competencias digitales.
Tecnología en Marcha. Vol. 37, número especial. Julio, 2024. XI Congreso Internacional en
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Viedma, J.M. (2003). Los pasivos intangibles y el Capital Intelectual en la universidad pública española.
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de interdisciplinariedad. Disponible en: http://www.rediris.es/list/info/act-int.es.htm.
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[consultado: Mayo de 2017].