EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA
EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD
NACIONAL DE LOJA
THE ORGANIZATIONAL CLIMATE AND ITS IMPACT ON THE
JOB PERFORMANCE OF THE ADMINISTRATIVE STAFF OF
THE NATIONAL UNIVERSITY OF LOJA
Yadira Soledad Patiño Calderón
Universidad Nacional de Loja
Elida del Cisne Alvarado Jaramillo
Universidad Nacional de Loja
Lilia de Fátima Rueda Sarango
Universidad Nacional de Loja
Paola Lizbeth Cabrera Rivera
Universidad Nacional de Loja
pág. 2209
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i3.17842
El clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral del
personal administrativo de la Universidad Nacional de Loja
Yadira Soledad Patiño Calderón 1
yadira.patino@unl.edu.ec
https://orcid.org/0009-0001-2001-7921
Universidad Nacional de Loja
Elida del Cisne Alvarado Jaramillo
elida.alvarado@unl.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-9473-2899
Universidad Nacional de Loja
Lilia de Fátima Rueda Sarango
lilia.rueda@unl.edu.ec
https://orcid.org/0009-0003-0874-4434
Universidad Nacional de Loja
Paola Lizbeth Cabrera Rivera
paola.cabrera@unl.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-5524-5636
Universidad Nacional de Loja
RESUMEN
El presente estudio analiza la incidencia del clima organizacional en el desempeño laboral del personal
administrativo de la Universidad Nacional de Loja durante el año 2022. La investigación se desarrolló
con un enfoque cuantitativo, de tipo descriptivo y diseño no experimental, aplicando encuestas a una
muestra de 136 trabajadores administrativos. Se evaluaron los factores de comunicación, motivación,
liderazgo y trabajo en equipo, correlacionándolos con el desempeño laboral mediante el coeficiente de
Rho de Spearman. Los resultados evidenciaron correlaciones significativas, especialmente en
comunicación (r = 0,580) y liderazgo (r = 0,517), lo cual indica que un ambiente organizacional positivo
influye directamente en el rendimiento laboral. Se concluye que fortalecer estos factores es clave para
optimizar el desempeño del personal y alcanzar los objetivos institucionales.
Palabras clave: capacitación, comunicación, liderazgo, motivación y trabajo en equipo
1 Autor principal
Correspondencia: yadira.patino@unl.edu.ec
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i3.17842
El clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral del
personal administrativo de la Universidad Nacional de Loja
Yadira Soledad Patiño Calderón 1
yadira.patino@unl.edu.ec
https://orcid.org/0009-0001-2001-7921
Universidad Nacional de Loja
Elida del Cisne Alvarado Jaramillo
elida.alvarado@unl.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-9473-2899
Universidad Nacional de Loja
Lilia de Fátima Rueda Sarango
lilia.rueda@unl.edu.ec
https://orcid.org/0009-0003-0874-4434
Universidad Nacional de Loja
Paola Lizbeth Cabrera Rivera
paola.cabrera@unl.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-5524-5636
Universidad Nacional de Loja
RESUMEN
El presente estudio analiza la incidencia del clima organizacional en el desempeño laboral del personal
administrativo de la Universidad Nacional de Loja durante el año 2022. La investigación se desarrolló
con un enfoque cuantitativo, de tipo descriptivo y diseño no experimental, aplicando encuestas a una
muestra de 136 trabajadores administrativos. Se evaluaron los factores de comunicación, motivación,
liderazgo y trabajo en equipo, correlacionándolos con el desempeño laboral mediante el coeficiente de
Rho de Spearman. Los resultados evidenciaron correlaciones significativas, especialmente en
comunicación (r = 0,580) y liderazgo (r = 0,517), lo cual indica que un ambiente organizacional positivo
influye directamente en el rendimiento laboral. Se concluye que fortalecer estos factores es clave para
optimizar el desempeño del personal y alcanzar los objetivos institucionales.
Palabras clave: capacitación, comunicación, liderazgo, motivación y trabajo en equipo
1 Autor principal
Correspondencia: yadira.patino@unl.edu.ec
pág. 2210
The organizational climate and its impact on the job performance of the
administrative staff of the National University of Loja
ABSTRACT
This study analyzes the impact of organizational climate on the job performance of administrative staff
at the Universidad Nacional de Loja during the year 2022. The research followed a quantitative approach
with a descriptive, non-experimental design, and involved surveys applied to a sample of 136
administrative employees. The factors of communication, motivation, leadership, and teamwork were
evaluated and correlated with job performance using Spearman's Rho coefficient. The results revealed
significant correlations, especially in communication (r = 0.580) and leadership (r = 0.517), indicating
that a positive organizational environment directly influences employee performance. It is concluded
that strengthening these factors is key to improving staff performance and achieving institutional goals.
Keywords: training, communication, motivation, leadership and teamwork
Artículo recibido 10 abril 2025
Aceptado para publicación: 15 mayo 2025
The organizational climate and its impact on the job performance of the
administrative staff of the National University of Loja
ABSTRACT
This study analyzes the impact of organizational climate on the job performance of administrative staff
at the Universidad Nacional de Loja during the year 2022. The research followed a quantitative approach
with a descriptive, non-experimental design, and involved surveys applied to a sample of 136
administrative employees. The factors of communication, motivation, leadership, and teamwork were
evaluated and correlated with job performance using Spearman's Rho coefficient. The results revealed
significant correlations, especially in communication (r = 0.580) and leadership (r = 0.517), indicating
that a positive organizational environment directly influences employee performance. It is concluded
that strengthening these factors is key to improving staff performance and achieving institutional goals.
Keywords: training, communication, motivation, leadership and teamwork
Artículo recibido 10 abril 2025
Aceptado para publicación: 15 mayo 2025
pág. 2211
INTRODUCCIÓN
El clima organizacional es un componente esencial en el funcionamiento de cualquier institución, ya
que influye directamente en el comportamiento, la productividad y la satisfacción de sus miembros.
De acuerdo con Brunet (1987), este clima se configura a partir de las actitudes, comportamientos y
percepciones compartidas por los colaboradores dentro del entorno laboral, lo cual repercute en el
cumplimiento de los objetivos institucionales. En este contexto, las organizaciones buscan consolidar
un ambiente laboral favorable que potencie el desempeño de sus trabajadores y promueva una cultura
organizacional efectiva.
En la Universidad Nacional de Loja (UNL), se ha identificado que ciertos factores vinculados al clima
organizacional, como la comunicación deficiente, la baja motivación, el liderazgo poco efectivo y las
debilidades en el trabajo en equipo, podrían estar incidiendo en el desempeño laboral del personal
administrativo. Esta situación evidencia una problemática institucional que requiere ser analizada de
forma sistemática, con el fin de diseñar estrategias de mejora orientadas a fortalecer la gestión del
talento humano.
En función de ello, la presente investigación tuvo como objetivo general analizar la incidencia del
clima organizacional en el desempeño laboral del personal administrativo de la UNL durante el año
2022. Para el cumplimiento de este propósito, se evaluaron cuatro factores clave del clima
organizacional: comunicación, motivación, liderazgo y trabajo en equipo, estableciendo su relación
con el desempeño laboral mediante el coeficiente de correlación de Rho de Spearman.
El estudio se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, con diseño no experimental, de tipo descriptivo-
correlacional y de corte transversal. Los resultados obtenidos no solo permiten comprender cómo
influyen estos factores en el rendimiento del personal administrativo, sino que también constituyen un
insumo valioso para la toma de decisiones institucionales orientadas a fortalecer un entorno laboral
más saludable, eficiente y orientado al logro de metas comunes.
MÉTODO
La presente investigación se desarrolló con el objetivo de analizar la incidencia del clima organizacional
en el desempeño laboral del personal administrativo de la Universidad Nacional de Loja durante el año
2022. Para ello, se adoptó un enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental, de tipo descriptivo-
INTRODUCCIÓN
El clima organizacional es un componente esencial en el funcionamiento de cualquier institución, ya
que influye directamente en el comportamiento, la productividad y la satisfacción de sus miembros.
De acuerdo con Brunet (1987), este clima se configura a partir de las actitudes, comportamientos y
percepciones compartidas por los colaboradores dentro del entorno laboral, lo cual repercute en el
cumplimiento de los objetivos institucionales. En este contexto, las organizaciones buscan consolidar
un ambiente laboral favorable que potencie el desempeño de sus trabajadores y promueva una cultura
organizacional efectiva.
En la Universidad Nacional de Loja (UNL), se ha identificado que ciertos factores vinculados al clima
organizacional, como la comunicación deficiente, la baja motivación, el liderazgo poco efectivo y las
debilidades en el trabajo en equipo, podrían estar incidiendo en el desempeño laboral del personal
administrativo. Esta situación evidencia una problemática institucional que requiere ser analizada de
forma sistemática, con el fin de diseñar estrategias de mejora orientadas a fortalecer la gestión del
talento humano.
En función de ello, la presente investigación tuvo como objetivo general analizar la incidencia del
clima organizacional en el desempeño laboral del personal administrativo de la UNL durante el año
2022. Para el cumplimiento de este propósito, se evaluaron cuatro factores clave del clima
organizacional: comunicación, motivación, liderazgo y trabajo en equipo, estableciendo su relación
con el desempeño laboral mediante el coeficiente de correlación de Rho de Spearman.
El estudio se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, con diseño no experimental, de tipo descriptivo-
correlacional y de corte transversal. Los resultados obtenidos no solo permiten comprender cómo
influyen estos factores en el rendimiento del personal administrativo, sino que también constituyen un
insumo valioso para la toma de decisiones institucionales orientadas a fortalecer un entorno laboral
más saludable, eficiente y orientado al logro de metas comunes.
MÉTODO
La presente investigación se desarrolló con el objetivo de analizar la incidencia del clima organizacional
en el desempeño laboral del personal administrativo de la Universidad Nacional de Loja durante el año
2022. Para ello, se adoptó un enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental, de tipo descriptivo-
pág. 2212
correlacional y de corte transversal, ya que los datos se recolectaron en un solo momento y sin manipular
las variables.
El estudio se centró en el personal administrativo de la Universidad Nacional de Loja, institución de
educación superior pública, laica y autónoma, conformada por cinco facultades y una unidad de
educación a distancia. Este grupo constituye un componente fundamental de la gestión institucional, por
lo que fue seleccionado como población de estudio. De un total de 299 empleados administrativos, se
encuestó a una muestra significativa de 136 personas, seleccionadas por conveniencia, considerando su
disponibilidad y acceso a medios digitales.
Para abordar el fenómeno investigado, se utilizaron los métodos deductivo, analítico y sintético. El
método deductivo permitió identificar, a partir de los datos obtenidos, las debilidades en el clima
organizacional y su posible relación con el desempeño laboral. El método analítico facilitó el estudio
detallado de los fundamentos teóricos y de los resultados empíricos en torno a las variables. Finalmente,
el método sintético permitió integrar los hallazgos más relevantes y derivar conclusiones aplicables al
contexto institucional.
La técnica empleada fue la encuesta, a través de un cuestionario estructurado en escala de Likert (1 =
Nunca, 5 = Siempre), elaborado con base en el instrumento propuesto por López Neira (2021) en su
estudio sobre clima organizacional en contextos universitarios. El cuestionario fue aplicado mediante
Google Formularios y abordó los factores de comunicación, motivación, liderazgo y trabajo en equipo
como dimensiones clave del clima organizacional.
El procesamiento de los datos se realizó con el software estadístico SPSS versión 28. Inicialmente, se
aplicó la prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov, ya que la muestra fue superior a 50 elementos.
Posteriormente, se utilizó el coeficiente de correlación de Rho de Spearman, adecuado para variables
ordinales, con el propósito de establecer la relación entre las dimensiones del clima organizacional y el
desempeño laboral. Los resultados se organizaron en tablas de frecuencia e interpretaron conforme a los
criterios establecidos por Hernández Sampieri et al. (2014).
correlacional y de corte transversal, ya que los datos se recolectaron en un solo momento y sin manipular
las variables.
El estudio se centró en el personal administrativo de la Universidad Nacional de Loja, institución de
educación superior pública, laica y autónoma, conformada por cinco facultades y una unidad de
educación a distancia. Este grupo constituye un componente fundamental de la gestión institucional, por
lo que fue seleccionado como población de estudio. De un total de 299 empleados administrativos, se
encuestó a una muestra significativa de 136 personas, seleccionadas por conveniencia, considerando su
disponibilidad y acceso a medios digitales.
Para abordar el fenómeno investigado, se utilizaron los métodos deductivo, analítico y sintético. El
método deductivo permitió identificar, a partir de los datos obtenidos, las debilidades en el clima
organizacional y su posible relación con el desempeño laboral. El método analítico facilitó el estudio
detallado de los fundamentos teóricos y de los resultados empíricos en torno a las variables. Finalmente,
el método sintético permitió integrar los hallazgos más relevantes y derivar conclusiones aplicables al
contexto institucional.
La técnica empleada fue la encuesta, a través de un cuestionario estructurado en escala de Likert (1 =
Nunca, 5 = Siempre), elaborado con base en el instrumento propuesto por López Neira (2021) en su
estudio sobre clima organizacional en contextos universitarios. El cuestionario fue aplicado mediante
Google Formularios y abordó los factores de comunicación, motivación, liderazgo y trabajo en equipo
como dimensiones clave del clima organizacional.
El procesamiento de los datos se realizó con el software estadístico SPSS versión 28. Inicialmente, se
aplicó la prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov, ya que la muestra fue superior a 50 elementos.
Posteriormente, se utilizó el coeficiente de correlación de Rho de Spearman, adecuado para variables
ordinales, con el propósito de establecer la relación entre las dimensiones del clima organizacional y el
desempeño laboral. Los resultados se organizaron en tablas de frecuencia e interpretaron conforme a los
criterios establecidos por Hernández Sampieri et al. (2014).
pág. 2213
RESULTADOS
Tabla 1. Prueba de Rho de Spearman factor comunicación y variable desempeño laboral
Comunicación Desempeño
Rho de
Spearma
n
Comunicación Coeficiente de correlación
Sig. (bilateral)
1,000
.
,580**
,000
N 136 136
Desempeño Coeficiente de correlación ,580** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 136 136
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota. Datos tomados de la Prueba de Rho Spearman realizada a las dos variables
Con base a la información proporcionada en la tabla 1, se explica que se utiliza el rango de Rho de
Spearman que según Hernández Sampieri et al., (2014) es una medida de correlación para variables a
un nivel de medición ordinal utiliza para medir escalas de tipo Likert, en lo que se evidencia la
correlación entre el factor comunicación y la variable dependiente desempeño laboral debido a la prueba
de Rho que se obtuvo un coeficiente de correlación de 0,580, así mismo, conforme al baremo de
interpretación se evidencia que el factor comunicación tiene relación con la variable desempeño laboral,
con un grado de correlación moderado ya que esta entre 0,400 a 0,599; además existe entre el factor de
comunicación y la variable desempeño laboral un grado de significancia de 0,000 entonces al ser el
sig. 0,00 < 0,05 si existe relación entre el factor y la variable.
Tabla 2. Prueba de Rho de Spearman factor motivación y desempeño laboral
Motivación Desempeño
Rho de Spearman
Motivació
n
Coeficiente de correlación
Sig. (bilateral)
1,000
.
,379**
,000
N 136 136
Desempeño Coeficiente de correlación ,379** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 136 136
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota. Datos tomados de la Prueba de Rho Spearman realizada a las dos variables
RESULTADOS
Tabla 1. Prueba de Rho de Spearman factor comunicación y variable desempeño laboral
Comunicación Desempeño
Rho de
Spearma
n
Comunicación Coeficiente de correlación
Sig. (bilateral)
1,000
.
,580**
,000
N 136 136
Desempeño Coeficiente de correlación ,580** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 136 136
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota. Datos tomados de la Prueba de Rho Spearman realizada a las dos variables
Con base a la información proporcionada en la tabla 1, se explica que se utiliza el rango de Rho de
Spearman que según Hernández Sampieri et al., (2014) es una medida de correlación para variables a
un nivel de medición ordinal utiliza para medir escalas de tipo Likert, en lo que se evidencia la
correlación entre el factor comunicación y la variable dependiente desempeño laboral debido a la prueba
de Rho que se obtuvo un coeficiente de correlación de 0,580, así mismo, conforme al baremo de
interpretación se evidencia que el factor comunicación tiene relación con la variable desempeño laboral,
con un grado de correlación moderado ya que esta entre 0,400 a 0,599; además existe entre el factor de
comunicación y la variable desempeño laboral un grado de significancia de 0,000 entonces al ser el
sig. 0,00 < 0,05 si existe relación entre el factor y la variable.
Tabla 2. Prueba de Rho de Spearman factor motivación y desempeño laboral
Motivación Desempeño
Rho de Spearman
Motivació
n
Coeficiente de correlación
Sig. (bilateral)
1,000
.
,379**
,000
N 136 136
Desempeño Coeficiente de correlación ,379** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 136 136
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota. Datos tomados de la Prueba de Rho Spearman realizada a las dos variables
pág. 2214
La tabla 2 indica la prueba de Rho de Spearman, entre el factor motivación y la variable dependiente
desempeño laboral, dando como resultado un coeficiente de correlación de 0,379, en base al baremo
de interpretación se evidencia que el factor motivación tiene relación con la variable desempeño laboral
y un grado de correlación baja ya que esta entre 0,200 a 0,399; además se determina que el factor
motivación y la variable desempeño laboral tiene un grado de significancia de 0,000 entonces al ser el
sig. 0,00 < 0,05 si existe relación.
Tabla 3. Prueba de Rho de Spearman factor liderazgo y desempeño laboral
Liderazgo Desempeño
Rho de Spearman Liderazgo Coeficiente de correlación 1,000 ,517**
Sig. (bilateral) . ,000
N 136 136
Desempeño Coeficiente de correlación ,517** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 136 136
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota. Datos tomados de la Prueba de Rho Spearman realizada a las dos variables
La prueba de Rho de Spearman factor liderazgo y desempeño laboral según se indica en la tabla 4 se
obtuvo un coeficiente de correlación de 0,517, conforme al baremo de interpretación se evidencia que
el factor liderazgo tiene relación con la variable desempeño laboral y un grado de correlación moderada
ya que esta entre 0,400 a 0,599; de igual forma existe entre el factor liderazgo y la variable desempeño
laboral un grado de significancia de 0,000 entonces al ser el sig. 0,00 < 0,05 si existe relación.
Tabla 4. Prueba de Rho de Spearman factor trabajo en equipo y la variable desempeño laboral
Trabajo en
equipo Desempeño
Rho de Spearman Trabajo en equipo Coeficiente de correlación 1,000 ,424**
Sig. (bilateral) . ,000
N 136 136
Desempeño Coeficiente de correlación ,424** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 136 136
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota. Datos tomados de la Prueba de Rho Spearman realizada a las dos variables
La tabla 2 indica la prueba de Rho de Spearman, entre el factor motivación y la variable dependiente
desempeño laboral, dando como resultado un coeficiente de correlación de 0,379, en base al baremo
de interpretación se evidencia que el factor motivación tiene relación con la variable desempeño laboral
y un grado de correlación baja ya que esta entre 0,200 a 0,399; además se determina que el factor
motivación y la variable desempeño laboral tiene un grado de significancia de 0,000 entonces al ser el
sig. 0,00 < 0,05 si existe relación.
Tabla 3. Prueba de Rho de Spearman factor liderazgo y desempeño laboral
Liderazgo Desempeño
Rho de Spearman Liderazgo Coeficiente de correlación 1,000 ,517**
Sig. (bilateral) . ,000
N 136 136
Desempeño Coeficiente de correlación ,517** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 136 136
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota. Datos tomados de la Prueba de Rho Spearman realizada a las dos variables
La prueba de Rho de Spearman factor liderazgo y desempeño laboral según se indica en la tabla 4 se
obtuvo un coeficiente de correlación de 0,517, conforme al baremo de interpretación se evidencia que
el factor liderazgo tiene relación con la variable desempeño laboral y un grado de correlación moderada
ya que esta entre 0,400 a 0,599; de igual forma existe entre el factor liderazgo y la variable desempeño
laboral un grado de significancia de 0,000 entonces al ser el sig. 0,00 < 0,05 si existe relación.
Tabla 4. Prueba de Rho de Spearman factor trabajo en equipo y la variable desempeño laboral
Trabajo en
equipo Desempeño
Rho de Spearman Trabajo en equipo Coeficiente de correlación 1,000 ,424**
Sig. (bilateral) . ,000
N 136 136
Desempeño Coeficiente de correlación ,424** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 136 136
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota. Datos tomados de la Prueba de Rho Spearman realizada a las dos variables
pág. 2215
La prueba de Rho de Spearman factor trabajo en equipo y la variable desempeño laboral de acuerdo
con la tabla 5 da como resultado un coeficiente de correlación de 0,424, conforme al baremo de
interpretación se evidencia que el factor trabajo en equipo tiene relación con la variable desempeño
laboral y un grado de correlación moderada ya que esta entre 0,400 a 0,599; al mismo tiempo entre el
factor trabajo en equipo y la variable desempeño laboral existe un grado de significancia de 0,000
entonces al ser el sig. 0,00
< 0,05 si existe relación.
Relación existente entre el clima organizacional y el desempeño laboral del personal
administrativo de la Universidad Nacional de Loja.
Tabla 5. Prueba de Rho de Spearman clima organizacional y desempeño laboral
CLIMA DESEMPEÑ
O
Rho de Spearman Clima Coeficiente de correlación
Sig. (bilateral)
1,000
.
,519**
,000
N 136 136
Desempeño Coeficiente de correlación ,519** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 136 136
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota. Datos tomados de la Prueba de Rho Spearman realizada a las dos variables
La tabla 5 respecto a la prueba de Rho de Spearman entre la variable independiente clima organizacional
y la variable dependiente desempeño laboral se obtuvo un coeficiente de correlación de 0,519, con
base al baremo de interpretación se determina que la relación entre clima organizacional y desempeño
laboral tiene un grado de correlación moderada, debido a que esta entre el rango de 0,400 a 0,599, así
mismo el grado de significancia bilateral es de 0,000 < 0,05, así que las variables tienen una asociación
estadísticamente significativa, a mejor clima organizacional mejor desempeño laboral.
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos en la investigación evidencian una relación significativa entre el clima
La prueba de Rho de Spearman factor trabajo en equipo y la variable desempeño laboral de acuerdo
con la tabla 5 da como resultado un coeficiente de correlación de 0,424, conforme al baremo de
interpretación se evidencia que el factor trabajo en equipo tiene relación con la variable desempeño
laboral y un grado de correlación moderada ya que esta entre 0,400 a 0,599; al mismo tiempo entre el
factor trabajo en equipo y la variable desempeño laboral existe un grado de significancia de 0,000
entonces al ser el sig. 0,00
< 0,05 si existe relación.
Relación existente entre el clima organizacional y el desempeño laboral del personal
administrativo de la Universidad Nacional de Loja.
Tabla 5. Prueba de Rho de Spearman clima organizacional y desempeño laboral
CLIMA DESEMPEÑ
O
Rho de Spearman Clima Coeficiente de correlación
Sig. (bilateral)
1,000
.
,519**
,000
N 136 136
Desempeño Coeficiente de correlación ,519** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 136 136
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota. Datos tomados de la Prueba de Rho Spearman realizada a las dos variables
La tabla 5 respecto a la prueba de Rho de Spearman entre la variable independiente clima organizacional
y la variable dependiente desempeño laboral se obtuvo un coeficiente de correlación de 0,519, con
base al baremo de interpretación se determina que la relación entre clima organizacional y desempeño
laboral tiene un grado de correlación moderada, debido a que esta entre el rango de 0,400 a 0,599, así
mismo el grado de significancia bilateral es de 0,000 < 0,05, así que las variables tienen una asociación
estadísticamente significativa, a mejor clima organizacional mejor desempeño laboral.
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos en la investigación evidencian una relación significativa entre el clima
pág. 2216
organizacional y el desempeño laboral del personal administrativo de la Universidad Nacional de Loja.
En particular, los factores de comunicación, liderazgo, motivación y trabajo en equipo demostraron
distintos niveles de correlación con el desempeño, lo cual coincide con estudios previos realizados en
contextos institucionales similares (López Neira, 2021; Quezada-Rodríguez et al., 2020).
El factor comunicación obtuvo el coeficiente de correlación más alto (r = 0.580), indicando una relación
moderada y significativa con el desempeño laboral. Esto reafirma que una comunicación interna clara,
oportuna y horizontal favorece la ejecución eficiente de tareas, disminuye los conflictos
organizacionales y mejora la percepción del entorno laboral. Tal como lo señalan Charry Condor (2018)
y Koontz et al. (2012), la comunicación efectiva no solo coordina procesos, sino que también construye
vínculos de confianza que impactan directamente en la motivación y productividad del personal.
En cuanto a la motivación, aunque presentó una correlación baja (r = 0.379), se evidenció que continúa
siendo un elemento que influye en la disposición del personal para cumplir con sus funciones. Según
Chiavenato (2009), la motivación es un estado interno que impulsa la conducta hacia metas específicas,
por lo que su ausencia o debilidad puede generar apatía y bajo rendimiento. Los resultados muestran
que, aunque no es el factor más determinante, su fortalecimiento puede potenciar el compromiso y la
iniciativa del personal.
El liderazgo, con una correlación moderada (r = 0.517), demostró ser un componente fundamental en la
dinámica organizacional. La percepción positiva del liderazgo institucional entendido como la capacidad
de influir, orientar y facilitar procesos hacia el logro de objetivos comunes incide en la eficiencia del
desempeño laboral. Este hallazgo coincide con lo planteado por Koontz, Weihrich y Cannice (2012),
quienes destacan que un liderazgo efectivo no se limita a la autoridad jerárquica, sino que implica
habilidades para generar cohesión, resolver conflictos y empoderar a los equipos de trabajo.
El trabajo en equipo también mostró una correlación moderada (r = 0.424), lo que indica que la
cooperación entre compañeros es un facilitador del cumplimiento de metas institucionales. Tal como lo
afirman Quezada-Rodríguez et al. (2020), la colaboración permite compartir habilidades, generar
sinergias y fomentar un sentido de pertenencia, aspectos clave para el éxito organizacional. En el caso
de la UNL, los resultados sugieren que los vínculos laborales positivos mejoran la disposición a
colaborar y optimizan la ejecución de tareas administrativas.
organizacional y el desempeño laboral del personal administrativo de la Universidad Nacional de Loja.
En particular, los factores de comunicación, liderazgo, motivación y trabajo en equipo demostraron
distintos niveles de correlación con el desempeño, lo cual coincide con estudios previos realizados en
contextos institucionales similares (López Neira, 2021; Quezada-Rodríguez et al., 2020).
El factor comunicación obtuvo el coeficiente de correlación más alto (r = 0.580), indicando una relación
moderada y significativa con el desempeño laboral. Esto reafirma que una comunicación interna clara,
oportuna y horizontal favorece la ejecución eficiente de tareas, disminuye los conflictos
organizacionales y mejora la percepción del entorno laboral. Tal como lo señalan Charry Condor (2018)
y Koontz et al. (2012), la comunicación efectiva no solo coordina procesos, sino que también construye
vínculos de confianza que impactan directamente en la motivación y productividad del personal.
En cuanto a la motivación, aunque presentó una correlación baja (r = 0.379), se evidenció que continúa
siendo un elemento que influye en la disposición del personal para cumplir con sus funciones. Según
Chiavenato (2009), la motivación es un estado interno que impulsa la conducta hacia metas específicas,
por lo que su ausencia o debilidad puede generar apatía y bajo rendimiento. Los resultados muestran
que, aunque no es el factor más determinante, su fortalecimiento puede potenciar el compromiso y la
iniciativa del personal.
El liderazgo, con una correlación moderada (r = 0.517), demostró ser un componente fundamental en la
dinámica organizacional. La percepción positiva del liderazgo institucional entendido como la capacidad
de influir, orientar y facilitar procesos hacia el logro de objetivos comunes incide en la eficiencia del
desempeño laboral. Este hallazgo coincide con lo planteado por Koontz, Weihrich y Cannice (2012),
quienes destacan que un liderazgo efectivo no se limita a la autoridad jerárquica, sino que implica
habilidades para generar cohesión, resolver conflictos y empoderar a los equipos de trabajo.
El trabajo en equipo también mostró una correlación moderada (r = 0.424), lo que indica que la
cooperación entre compañeros es un facilitador del cumplimiento de metas institucionales. Tal como lo
afirman Quezada-Rodríguez et al. (2020), la colaboración permite compartir habilidades, generar
sinergias y fomentar un sentido de pertenencia, aspectos clave para el éxito organizacional. En el caso
de la UNL, los resultados sugieren que los vínculos laborales positivos mejoran la disposición a
colaborar y optimizan la ejecución de tareas administrativas.
pág. 2217
Al analizar la relación global entre el clima organizacional y el desempeño laboral (r = 0.519), se
confirma que existe una correlación moderada y significativa. Este hallazgo se alinea con lo reportado
por estudios realizados en otros contextos académicos y empresariales, como los de Santamaría Robles
(2020) y Díaz Morales (2021), quienes concluyen que el entorno organizacional influye directamente
en el nivel de productividad, eficiencia y satisfacción de los trabajadores. Un ambiente laboral positivo
actúa como un catalizador del talento humano y favorece la consecución de los objetivos institucionales.
En suma, los resultados de esta investigación validan empíricamente que mejorar el clima organizacional
a través de estrategias focalizadas en comunicación, liderazgo, motivación y trabajo en equipo puede
contribuir al fortalecimiento del desempeño laboral del personal administrativo. Esta relación evidencia
la necesidad de que las instituciones de educación superior adopten políticas internas que fomenten
entornos laborales saludables, participativos y orientados al bienestar colectivo.
CONCLUSIONES
Los resultados de esta investigación permiten concluir que el clima organizacional incide
significativamente en el desempeño laboral del personal administrativo de la Universidad Nacional de
Loja. La aplicación del coeficiente de correlación de Rho de Spearman evidenció una relación positiva
y moderada entre ambas variables (r = 0.519; p < 0.05), lo cual confirma que un entorno laboral favorable
contribuye directamente a mejorar la eficiencia, la motivación y el compromiso institucional de los
trabajadores.
Entre los factores evaluados, la comunicación se posicionó como el componente con mayor nivel de
correlación (r = 0.580), destacándose como un elemento clave para el buen funcionamiento
organizacional. Le siguieron el liderazgo (r = 0.517), el trabajo en equipo (r = 0.424) y la motivación (r
= 0.379), todos ellos con correlaciones estadísticamente significativas, aunque de diferente intensidad.
Estos resultados demuestran que la interacción entre estos factores genera un entorno propicio para el
desarrollo de las funciones administrativas.
Asimismo, se concluye que el fortalecimiento del clima organizacional no solo mejora el rendimiento
individual, sino que impacta en la cohesión institucional, la calidad del servicio y la consecución de los
objetivos estratégicos de la universidad. En este sentido, se recomienda a las autoridades implementar
planes de mejora continúa orientados a promover una cultura organizacional basada en la participación,
Al analizar la relación global entre el clima organizacional y el desempeño laboral (r = 0.519), se
confirma que existe una correlación moderada y significativa. Este hallazgo se alinea con lo reportado
por estudios realizados en otros contextos académicos y empresariales, como los de Santamaría Robles
(2020) y Díaz Morales (2021), quienes concluyen que el entorno organizacional influye directamente
en el nivel de productividad, eficiencia y satisfacción de los trabajadores. Un ambiente laboral positivo
actúa como un catalizador del talento humano y favorece la consecución de los objetivos institucionales.
En suma, los resultados de esta investigación validan empíricamente que mejorar el clima organizacional
a través de estrategias focalizadas en comunicación, liderazgo, motivación y trabajo en equipo puede
contribuir al fortalecimiento del desempeño laboral del personal administrativo. Esta relación evidencia
la necesidad de que las instituciones de educación superior adopten políticas internas que fomenten
entornos laborales saludables, participativos y orientados al bienestar colectivo.
CONCLUSIONES
Los resultados de esta investigación permiten concluir que el clima organizacional incide
significativamente en el desempeño laboral del personal administrativo de la Universidad Nacional de
Loja. La aplicación del coeficiente de correlación de Rho de Spearman evidenció una relación positiva
y moderada entre ambas variables (r = 0.519; p < 0.05), lo cual confirma que un entorno laboral favorable
contribuye directamente a mejorar la eficiencia, la motivación y el compromiso institucional de los
trabajadores.
Entre los factores evaluados, la comunicación se posicionó como el componente con mayor nivel de
correlación (r = 0.580), destacándose como un elemento clave para el buen funcionamiento
organizacional. Le siguieron el liderazgo (r = 0.517), el trabajo en equipo (r = 0.424) y la motivación (r
= 0.379), todos ellos con correlaciones estadísticamente significativas, aunque de diferente intensidad.
Estos resultados demuestran que la interacción entre estos factores genera un entorno propicio para el
desarrollo de las funciones administrativas.
Asimismo, se concluye que el fortalecimiento del clima organizacional no solo mejora el rendimiento
individual, sino que impacta en la cohesión institucional, la calidad del servicio y la consecución de los
objetivos estratégicos de la universidad. En este sentido, se recomienda a las autoridades implementar
planes de mejora continúa orientados a promover una cultura organizacional basada en la participación,
pág. 2218
la comunicación efectiva, el liderazgo transformacional y la valoración del trabajo colectivo.
En definitiva, la gestión del clima organizacional debe ser entendida como una estrategia transversal
que potencia el talento humano, eleva los niveles de satisfacción laboral y aporta a la construcción de
una universidad más eficiente, humana y comprometida con el desarrollo institucional.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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la comunicación efectiva, el liderazgo transformacional y la valoración del trabajo colectivo.
En definitiva, la gestión del clima organizacional debe ser entendida como una estrategia transversal
que potencia el talento humano, eleva los niveles de satisfacción laboral y aporta a la construcción de
una universidad más eficiente, humana y comprometida con el desarrollo institucional.
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