PERCEPCIÓN DE SATISFACCIÓN MÉDICA
SOBRE RESULTADOS GERENCIALES EN UN
HOSPITAL PÚBLICO ECUATORIANO
DURANTE EL 2024
PERCEPTION OF MEDICAL SATISFACTION REGARDING
MANAGERIAL OUTCOMES IN AN ECUADORIAN PUBLIC
HOSPITAL IN 2024
Peter Oswaldo Ojeda Cedillo
Universidad Técnica de Machala, Ecuador
Roberto Eduardo Aguirre Fernández
Universidad Técnica de Machala, Ecuador
pág. 3855
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i3.18013
Percepción de Satisfacción Médica sobre Resultados Gerenciales en un
Hospital Público Ecuatoriano durante el 2024
Peter Oswaldo Ojeda Cedillo1
drpeterojeda@gmail.com
https://orcid.org/0009-0002-8108-1510
Universidad Tecnica de Machala
Ecuador
Roberto Eduardo Aguirre Fernandez
reaguirre@utmachala.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-5289-6687
Universidad Tecnica de Machala
Ecuador
RESUMEN
El presente estudio analiza la percepción del personal médico de un hospital publico en Ecuador,
respecto a los resultados de la gestión hospitalaria durante el año 2024. Utilizando un diseño
cuantitativo, descriptivo y transversal, se aplicó una encuesta estructurada basada en los modelos
SERVQUAL y PSQ-III a una muestra representativa de 90 médicos. Los resultados destacan aspectos
positivos en la gestión institucional, entre ellos: una percepción favorable sobre la comunicación interna
(80 % de los encuestados está totalmente de acuerdo con su efectividad), la valoración del liderazgo
como promotor del bienestar profesional (75 % totalmente de acuerdo), y una apreciación positiva hacia
la formación continua, especialmente en quienes poseen contratos de mayor estabilidad. Estos hallazgos
coinciden con la literatura internacional, que resalta la importancia del liderazgo transformacional, la
comunicación organizacional efectiva y el desarrollo profesional como factores clave para fortalecer la
calidad asistencial y la satisfacción del personal médico. En contraste con estudios previos que
denuncian deficiencias estructurales en hospitales públicos latinoamericanos, el Hospital muestra
avances notables hacia una cultura institucional orientada al bienestar y a la mejora continua. El estudio
concluye que la gestión del talento humano, cuando está alineada con políticas inclusivas y
participativas, se convierte en un eje estratégico para alcanzar resultados hospitalarios eficientes y
sostenibles.
Palabras clave: gestión hospitalaria, personal medico, satisfacción médica, síndrome de Burnout
1 Autor principal
Correspondencia: drpeterojeda@gmail.com
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i3.18013
Percepción de Satisfacción Médica sobre Resultados Gerenciales en un
Hospital Público Ecuatoriano durante el 2024
Peter Oswaldo Ojeda Cedillo1
drpeterojeda@gmail.com
https://orcid.org/0009-0002-8108-1510
Universidad Tecnica de Machala
Ecuador
Roberto Eduardo Aguirre Fernandez
reaguirre@utmachala.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-5289-6687
Universidad Tecnica de Machala
Ecuador
RESUMEN
El presente estudio analiza la percepción del personal médico de un hospital publico en Ecuador,
respecto a los resultados de la gestión hospitalaria durante el año 2024. Utilizando un diseño
cuantitativo, descriptivo y transversal, se aplicó una encuesta estructurada basada en los modelos
SERVQUAL y PSQ-III a una muestra representativa de 90 médicos. Los resultados destacan aspectos
positivos en la gestión institucional, entre ellos: una percepción favorable sobre la comunicación interna
(80 % de los encuestados está totalmente de acuerdo con su efectividad), la valoración del liderazgo
como promotor del bienestar profesional (75 % totalmente de acuerdo), y una apreciación positiva hacia
la formación continua, especialmente en quienes poseen contratos de mayor estabilidad. Estos hallazgos
coinciden con la literatura internacional, que resalta la importancia del liderazgo transformacional, la
comunicación organizacional efectiva y el desarrollo profesional como factores clave para fortalecer la
calidad asistencial y la satisfacción del personal médico. En contraste con estudios previos que
denuncian deficiencias estructurales en hospitales públicos latinoamericanos, el Hospital muestra
avances notables hacia una cultura institucional orientada al bienestar y a la mejora continua. El estudio
concluye que la gestión del talento humano, cuando está alineada con políticas inclusivas y
participativas, se convierte en un eje estratégico para alcanzar resultados hospitalarios eficientes y
sostenibles.
Palabras clave: gestión hospitalaria, personal medico, satisfacción médica, síndrome de Burnout
1 Autor principal
Correspondencia: drpeterojeda@gmail.com
pág. 3856
Perception of Medical Satisfaction Regarding Managerial Outcomes in an
Ecuadorian Public Hospital in 2024
ABSTRACT
This study examines the perception of medical staff at the General Hospital located in Ecuador,
regarding hospital management outcomes during 2024. A quantitative, descriptive, cross-sectional
design was employed, applying a structured survey based on the SERVQUAL and PSQ-III models to a
representative sample of 90 physicians. The findings highlight several positive aspects of institutional
management: a favorable perception of internal communication (80% of participants strongly agreed),
recognition of leadership as a promoter of professional well-being (75% strongly agreed), and a positive
view of continuous training, especially among those with more stable contracts. These findings align
with international literature, which emphasizes the role of transformational leadership, effective
communication, and ongoing professional development as essential factors in improving healthcare
quality and job satisfaction. In contrast with previous studies that report structural deficiencies in public
hospitals across Latin America, hospital demonstrates notable progress toward an institutional culture
centered on well-being and continuous improvement. The study concludes that effective human
resource management, when guided by inclusive and participatory policies, becomes a strategic axis for
achieving efficient and sustainable hospital performance.
Keywords: hospital management, medical staff, medical satisfaction, Burnout sindrome
Artículo recibido 05 mayo 2025
Aceptado para publicación: 30 mayo 2025
Perception of Medical Satisfaction Regarding Managerial Outcomes in an
Ecuadorian Public Hospital in 2024
ABSTRACT
This study examines the perception of medical staff at the General Hospital located in Ecuador,
regarding hospital management outcomes during 2024. A quantitative, descriptive, cross-sectional
design was employed, applying a structured survey based on the SERVQUAL and PSQ-III models to a
representative sample of 90 physicians. The findings highlight several positive aspects of institutional
management: a favorable perception of internal communication (80% of participants strongly agreed),
recognition of leadership as a promoter of professional well-being (75% strongly agreed), and a positive
view of continuous training, especially among those with more stable contracts. These findings align
with international literature, which emphasizes the role of transformational leadership, effective
communication, and ongoing professional development as essential factors in improving healthcare
quality and job satisfaction. In contrast with previous studies that report structural deficiencies in public
hospitals across Latin America, hospital demonstrates notable progress toward an institutional culture
centered on well-being and continuous improvement. The study concludes that effective human
resource management, when guided by inclusive and participatory policies, becomes a strategic axis for
achieving efficient and sustainable hospital performance.
Keywords: hospital management, medical staff, medical satisfaction, Burnout sindrome
Artículo recibido 05 mayo 2025
Aceptado para publicación: 30 mayo 2025
pág. 3857
INTRODUCCIÓN
Gestion hospitalaria
La calidad de la atención en salud representa uno de los principales indicadores del desempeño
institucional y un factor determinante en la percepción social del sistema sanitario. En este marco, la
gestión del talento humano(GTH) se ha posicionado como un eje estratégico fundamental, dado que el
personal de salud constituye el recurso más valioso y el principal ejecutor de los servicios asistenciales
(García-Sánchez, López-Fernández & Romero-Fernández, 2021). Las prácticas de GTH, desde los
procesos de reclutamiento hasta la capacitación, motivación y retención del personal, tienen una
incidencia directa en el clima organizacional, la eficiencia operativa y, particularmente, en la calidad y
seguridad de la atención (West & Dawson, 2019).
Estudios recientes han evidenciado que entornos laborales positivos y políticas de desarrollo profesional
continuo contribuyen a una mayor satisfacción del personal, menor rotación y mejores resultados
clínicos, lo cual repercute directamente en la experiencia del paciente (Al-Hamdan, Manojlovich &
Tanai, 2020; Pishgooie et al., 2022). Asimismo, un liderazgo eficaz y una cultura organizacional
orientada al aprendizaje son elementos claves para fortalecer la resiliencia institucional y mejorar los
estándares de calidad en contextos hospitalarios públicos (Mheidly et al., 2020; Lee & Kim, 2021).
Percepción de Satisfacción Médica
La satisfacción del personal médico trasciende la mera conformidad laboral; es un estado psicofísico
positivo que influye directamente en el compromiso, la productividad y la calidad del servicio (Gonzáles
Castillo et al., 2023). Factores intrínsecos como la carga de trabajo, la autonomía clínica y el
reconocimiento profesional, junto con factores extrínsecos como el estilo de liderazgo, el entorno
laboral, la disponibilidad de recursos y las relaciones interpersonales, son determinantes clave de esta
percepción (Calderón Zambrano et al., 2022; Córdova Loor et al., 2024). Una baja satisfacción puede
conducir al síndrome de burnout, caracterizado por agotamiento emocional y despersonalización, lo que
a su vez se correlaciona con la intención de abandonar el puesto y un ambiente propenso a errores
(Córdova Loor et al., 2024).
INTRODUCCIÓN
Gestion hospitalaria
La calidad de la atención en salud representa uno de los principales indicadores del desempeño
institucional y un factor determinante en la percepción social del sistema sanitario. En este marco, la
gestión del talento humano(GTH) se ha posicionado como un eje estratégico fundamental, dado que el
personal de salud constituye el recurso más valioso y el principal ejecutor de los servicios asistenciales
(García-Sánchez, López-Fernández & Romero-Fernández, 2021). Las prácticas de GTH, desde los
procesos de reclutamiento hasta la capacitación, motivación y retención del personal, tienen una
incidencia directa en el clima organizacional, la eficiencia operativa y, particularmente, en la calidad y
seguridad de la atención (West & Dawson, 2019).
Estudios recientes han evidenciado que entornos laborales positivos y políticas de desarrollo profesional
continuo contribuyen a una mayor satisfacción del personal, menor rotación y mejores resultados
clínicos, lo cual repercute directamente en la experiencia del paciente (Al-Hamdan, Manojlovich &
Tanai, 2020; Pishgooie et al., 2022). Asimismo, un liderazgo eficaz y una cultura organizacional
orientada al aprendizaje son elementos claves para fortalecer la resiliencia institucional y mejorar los
estándares de calidad en contextos hospitalarios públicos (Mheidly et al., 2020; Lee & Kim, 2021).
Percepción de Satisfacción Médica
La satisfacción del personal médico trasciende la mera conformidad laboral; es un estado psicofísico
positivo que influye directamente en el compromiso, la productividad y la calidad del servicio (Gonzáles
Castillo et al., 2023). Factores intrínsecos como la carga de trabajo, la autonomía clínica y el
reconocimiento profesional, junto con factores extrínsecos como el estilo de liderazgo, el entorno
laboral, la disponibilidad de recursos y las relaciones interpersonales, son determinantes clave de esta
percepción (Calderón Zambrano et al., 2022; Córdova Loor et al., 2024). Una baja satisfacción puede
conducir al síndrome de burnout, caracterizado por agotamiento emocional y despersonalización, lo que
a su vez se correlaciona con la intención de abandonar el puesto y un ambiente propenso a errores
(Córdova Loor et al., 2024).
pág. 3858
Gerencia hospitalaria
Los resultados gerenciales en hospitales públicos se refieren al desempeño organizacional medido a
través de indicadores de eficiencia, calidad asistencial, gestión de recursos (humanos, tecnológicos,
logísticos), sostenibilidad y en el contexto de los hospitales públicos, la gestión se enfrenta a retos
significativos como la falta de infraestructura, equipamiento, insumos y personal especializado, lo que
impacta directamente en la capacidad de respuesta y la percepción de la calidad del servicio (Calderón
Zambrano et al., 2022; Gonzáles Castillo et al., 2023). La adopción de modelos de gestión eficientes es
fundamental para superar estas limitaciones y garantizar el cumplimiento de la misión de salud pública.
La conexión entre la percepción de satisfacción médica y los resultados gerenciales bidireccionales son
de gran impacto. Un liderazgo transformacional, que promueve un entorno laboral satisfactorio y
motivador es un pilar fundamental para la mejora continua y la innovación en la gestión hospitalaria
(Gonzáles Castillo et al., 2023). Cuando los médicos se sienten valorados y apoyados por la gerencia,
aumenta su compromiso con los objetivos institucionales y su disposición a contribuir a la eficiencia
operativa y a la mejora de la calidad asistencial (Calderón Zambrano et al., 2022). Por el contrario, una
percepción negativa de la gestión puede exacerbar el agotamiento profesional, comprometer la
seguridad del paciente y generar implicaciones negativas tanto para los profesionales como para la
institución (Córdova Loor et al., 2024). Por tanto, la gestión efectiva de la satisfacción médica es un
componente estratégico para optimizar los resultados gerenciales y la calidad del servicio de salud en
el sector público.
Los hospitales estatales han sido objeto de diversas investigaciones que arrojan luz sobre aspectos clave
de su gestión hospitalaria, la satisfacción de sus pacientes y el bienestar de su personal médico. Estas
investigaciones, realizadas en los últimos cinco años, destacan la necesidad de implementar modelos
de gestión que aborden deficiencias estructurales y operativas para mejorar la calidad del servicio de
salud. La gestión actual del Hospital que se a utilizado para esta investigacion ha evidenciado
inconformidad por parte de los usuarios debido a una atención deficiente, el uso inadecuado de recursos
tecnológicos, la falta de personal humano necesario y un soporte logístico insuficiente (Calderón
Zambrano et al., 2022).
Gerencia hospitalaria
Los resultados gerenciales en hospitales públicos se refieren al desempeño organizacional medido a
través de indicadores de eficiencia, calidad asistencial, gestión de recursos (humanos, tecnológicos,
logísticos), sostenibilidad y en el contexto de los hospitales públicos, la gestión se enfrenta a retos
significativos como la falta de infraestructura, equipamiento, insumos y personal especializado, lo que
impacta directamente en la capacidad de respuesta y la percepción de la calidad del servicio (Calderón
Zambrano et al., 2022; Gonzáles Castillo et al., 2023). La adopción de modelos de gestión eficientes es
fundamental para superar estas limitaciones y garantizar el cumplimiento de la misión de salud pública.
La conexión entre la percepción de satisfacción médica y los resultados gerenciales bidireccionales son
de gran impacto. Un liderazgo transformacional, que promueve un entorno laboral satisfactorio y
motivador es un pilar fundamental para la mejora continua y la innovación en la gestión hospitalaria
(Gonzáles Castillo et al., 2023). Cuando los médicos se sienten valorados y apoyados por la gerencia,
aumenta su compromiso con los objetivos institucionales y su disposición a contribuir a la eficiencia
operativa y a la mejora de la calidad asistencial (Calderón Zambrano et al., 2022). Por el contrario, una
percepción negativa de la gestión puede exacerbar el agotamiento profesional, comprometer la
seguridad del paciente y generar implicaciones negativas tanto para los profesionales como para la
institución (Córdova Loor et al., 2024). Por tanto, la gestión efectiva de la satisfacción médica es un
componente estratégico para optimizar los resultados gerenciales y la calidad del servicio de salud en
el sector público.
Los hospitales estatales han sido objeto de diversas investigaciones que arrojan luz sobre aspectos clave
de su gestión hospitalaria, la satisfacción de sus pacientes y el bienestar de su personal médico. Estas
investigaciones, realizadas en los últimos cinco años, destacan la necesidad de implementar modelos
de gestión que aborden deficiencias estructurales y operativas para mejorar la calidad del servicio de
salud. La gestión actual del Hospital que se a utilizado para esta investigacion ha evidenciado
inconformidad por parte de los usuarios debido a una atención deficiente, el uso inadecuado de recursos
tecnológicos, la falta de personal humano necesario y un soporte logístico insuficiente (Calderón
Zambrano et al., 2022).
pág. 3859
Específicamente, se han reportado quejas sobre la escasez de medicamentos e insumos. (Valdiviezo
Sanchez, 2022). Se ha señalado que el modelo de gestión existente no logra cubrir las necesidades de
los usuarios, lo que subraya la importancia de implementar un modelo de gestión hospitalaria más
efectivo para resolver estos problemas (Calderón Zambrano et al., 2022; Reyes-Rueda et al., 2021).
Asegurar una atención de alta calidad requiere no solo de infraestructura y tecnología adecuadas, sino
primordialmente de un equipo humano competente, comprometido y motivado. Por ello, analizar la
interrelación específica entre las políticas y prácticas de gestión de talento humano implementadas en
el Hospital que fue objeto de esta investigacion y los indicadores de calidad de atención percibida y
registrada se vuelve esencial.
Para esto, el objetivo de la investigación fue evaluar la percepción del personal médico sobre los
resultados de la gestión hospitalaria en un hospital provincial en el Ecuador durante el año 2024, con el
propósito de identificar la relación entre las prácticas gerenciales y el nivel de satisfacción profesional,
así como su impacto en la calidad de los servicios asistenciales.
METODOLOGÍA
Ubicacion del estudio
El presente estudio se desarrolló en un hospital provincial de el Ecuador, que realiza una cobertura para
una población aproximada de 280.000 habitantes de la ciudad capital y constituye el principal
establecimiento de atencion en la red publica de atencion a nivel provincial y constituye el principal
establecimiento de atención en la red pública integral de salud en la provincia. Su área de influencia
comprende tanto la ciudad como cantones aledaños, lo que lo convierte en un hospital de referencia
regional dentro del sistema nacional de salud.
Tipo de estudio
Se desarrolló un estudio descriptivo, transversal y cuantitativo, con enfoque no experimental, cuyo
objetivo fue analizar la percepción de satisfacción de los profesionales médicos respecto a los resultados
gerenciales en un hospital público durante el año 2024.
Específicamente, se han reportado quejas sobre la escasez de medicamentos e insumos. (Valdiviezo
Sanchez, 2022). Se ha señalado que el modelo de gestión existente no logra cubrir las necesidades de
los usuarios, lo que subraya la importancia de implementar un modelo de gestión hospitalaria más
efectivo para resolver estos problemas (Calderón Zambrano et al., 2022; Reyes-Rueda et al., 2021).
Asegurar una atención de alta calidad requiere no solo de infraestructura y tecnología adecuadas, sino
primordialmente de un equipo humano competente, comprometido y motivado. Por ello, analizar la
interrelación específica entre las políticas y prácticas de gestión de talento humano implementadas en
el Hospital que fue objeto de esta investigacion y los indicadores de calidad de atención percibida y
registrada se vuelve esencial.
Para esto, el objetivo de la investigación fue evaluar la percepción del personal médico sobre los
resultados de la gestión hospitalaria en un hospital provincial en el Ecuador durante el año 2024, con el
propósito de identificar la relación entre las prácticas gerenciales y el nivel de satisfacción profesional,
así como su impacto en la calidad de los servicios asistenciales.
METODOLOGÍA
Ubicacion del estudio
El presente estudio se desarrolló en un hospital provincial de el Ecuador, que realiza una cobertura para
una población aproximada de 280.000 habitantes de la ciudad capital y constituye el principal
establecimiento de atencion en la red publica de atencion a nivel provincial y constituye el principal
establecimiento de atención en la red pública integral de salud en la provincia. Su área de influencia
comprende tanto la ciudad como cantones aledaños, lo que lo convierte en un hospital de referencia
regional dentro del sistema nacional de salud.
Tipo de estudio
Se desarrolló un estudio descriptivo, transversal y cuantitativo, con enfoque no experimental, cuyo
objetivo fue analizar la percepción de satisfacción de los profesionales médicos respecto a los resultados
gerenciales en un hospital público durante el año 2024.
pág. 3860
Población y muestra
La población objetivo estuvo conformada por todos los médicos que laboran en el hospital. Según
registros administrativos del área de Talento Humano, el número total de médicos en funciones durante
el periodo de estudio fue de aproximadamente 200 profesionales.
Se trabajó con un muestreo probabilístico considerando que el total de la población médica es
homogénea y fue accesible para aplicar el instrumento de forma directa. Aplicando la ecuación (1)
universal de muestreo para una población finita de 200 médicos, con un nivel de confianza del 90% y
un margen de error del 10%, debido a consideraciones prácticas relacionadas con la disponibilidad del
personal médico y las limitaciones de tiempo y recursos logísticos para aplicar el instrumento.
Donde:
▪ n = tamaño de la muestra
▪ N = tamaño de la población (200 médicos)
▪ Z = valor z para un nivel de confianza del 95% (1.96)
▪ p= probabilidad de éxito (0.5, máxima variabilidad)
▪ q = 1 – p (0.5)
▪ e= error muestral permitido (0.10)
El tamaño de muestra calculado fue de 90 médicos. Este tamaño garantiza representatividad estadística
con alta confiabilidad para los resultados del estudio.
Instrumento de recolección de datos
Los instrumentos utilizados para la evaluación de la encuesta fueron basados en los ítems de
SERVQUAL (Service Quality Model -Parasuraman, Zeithaml y Berry 1980) herramienta utilizada para
evaluar la calidad percibida de los servicios en cinco dimensiones de: Tangibles (Infraestructura física,
equipos y presentación del personal), Fiabilidad (Capacidad de prestar el servicio de manera precisa y
consistente), Capacidad de respuesta (Disposición y rapidez para ayudar a los usuarios), Seguridad
(Conocimiento, cortesía y confianza que transmite el personal) y Empatía (Atención personalizada y
Población y muestra
La población objetivo estuvo conformada por todos los médicos que laboran en el hospital. Según
registros administrativos del área de Talento Humano, el número total de médicos en funciones durante
el periodo de estudio fue de aproximadamente 200 profesionales.
Se trabajó con un muestreo probabilístico considerando que el total de la población médica es
homogénea y fue accesible para aplicar el instrumento de forma directa. Aplicando la ecuación (1)
universal de muestreo para una población finita de 200 médicos, con un nivel de confianza del 90% y
un margen de error del 10%, debido a consideraciones prácticas relacionadas con la disponibilidad del
personal médico y las limitaciones de tiempo y recursos logísticos para aplicar el instrumento.
Donde:
▪ n = tamaño de la muestra
▪ N = tamaño de la población (200 médicos)
▪ Z = valor z para un nivel de confianza del 95% (1.96)
▪ p= probabilidad de éxito (0.5, máxima variabilidad)
▪ q = 1 – p (0.5)
▪ e= error muestral permitido (0.10)
El tamaño de muestra calculado fue de 90 médicos. Este tamaño garantiza representatividad estadística
con alta confiabilidad para los resultados del estudio.
Instrumento de recolección de datos
Los instrumentos utilizados para la evaluación de la encuesta fueron basados en los ítems de
SERVQUAL (Service Quality Model -Parasuraman, Zeithaml y Berry 1980) herramienta utilizada para
evaluar la calidad percibida de los servicios en cinco dimensiones de: Tangibles (Infraestructura física,
equipos y presentación del personal), Fiabilidad (Capacidad de prestar el servicio de manera precisa y
consistente), Capacidad de respuesta (Disposición y rapidez para ayudar a los usuarios), Seguridad
(Conocimiento, cortesía y confianza que transmite el personal) y Empatía (Atención personalizada y
pág. 3861
comprensión de las necesidades del usuario). Aunque el SERVQUAL fue diseñado inicialmente para
evaluar la calidad percibida por los clientes externos (pacientes), ha sido adaptado exitosamente en el
ámbito hospitalario para evaluar servicios internos, como la percepción del personal médico sobre la
gestión instituciona.
Otra herramienta utilizada fue PSQ-III (Patient Satisfaction Questionnaire III). Aunque su propósito
original es evaluar la satisfacción del paciente, sus categorías pueden ser adaptadas —o servir como
referencia conceptual— para estructurar cuestionarios orientados al personal médico, especialmente
cuando se busca evaluar la percepción sobre el entorno de trabajo, la interacción con la gestión
hospitalaria y la calidad organizaciona.
Con este marco de referencia se diseño una encuesta de tipo estructurada y anónimo, compuesto por
cinco secciones:
1. Datos demográficos: edad, género, especialidad médica, años de experiencia, tipo de contrato.
2. Desarrollo profesional y evaluación del desempeño.
3. Comunicación interna.
4. Carga laboral y procesos administrativos.
5. Ambiente laboral, liderazgo y colaboración.
La mayoría de los ítems fueron formulados en escala tipo Likert de cinco niveles (desde “Totalmente
en desacuerdo” hasta “Totalmente de acuerdo” o equivalentes según la pregunta). El cuestionario fue
validado previamente por juicio de expertos y se aplicó a través de Google Forms para facilitar su
distribución digital.
Procedimiento
Primero se obtuvo la autorización institucional para aplicar el cuestionario. Posteriormente, el
formulario fue enviado a cada médico del hospital mediante correo institucional. La encuesta estuvo
disponible durante 15 días calendario. Se garantizó el carácter anónimo y confidencial de las respuestas,
informando que los datos recolectados serían utilizados exclusivamente con fines académicos, en el
marco de una investigación de posgrado. Esta estrategia buscó asegurar una participación voluntaria,
informada y ética por parte del personal médico involucrado en el estudio.
comprensión de las necesidades del usuario). Aunque el SERVQUAL fue diseñado inicialmente para
evaluar la calidad percibida por los clientes externos (pacientes), ha sido adaptado exitosamente en el
ámbito hospitalario para evaluar servicios internos, como la percepción del personal médico sobre la
gestión instituciona.
Otra herramienta utilizada fue PSQ-III (Patient Satisfaction Questionnaire III). Aunque su propósito
original es evaluar la satisfacción del paciente, sus categorías pueden ser adaptadas —o servir como
referencia conceptual— para estructurar cuestionarios orientados al personal médico, especialmente
cuando se busca evaluar la percepción sobre el entorno de trabajo, la interacción con la gestión
hospitalaria y la calidad organizaciona.
Con este marco de referencia se diseño una encuesta de tipo estructurada y anónimo, compuesto por
cinco secciones:
1. Datos demográficos: edad, género, especialidad médica, años de experiencia, tipo de contrato.
2. Desarrollo profesional y evaluación del desempeño.
3. Comunicación interna.
4. Carga laboral y procesos administrativos.
5. Ambiente laboral, liderazgo y colaboración.
La mayoría de los ítems fueron formulados en escala tipo Likert de cinco niveles (desde “Totalmente
en desacuerdo” hasta “Totalmente de acuerdo” o equivalentes según la pregunta). El cuestionario fue
validado previamente por juicio de expertos y se aplicó a través de Google Forms para facilitar su
distribución digital.
Procedimiento
Primero se obtuvo la autorización institucional para aplicar el cuestionario. Posteriormente, el
formulario fue enviado a cada médico del hospital mediante correo institucional. La encuesta estuvo
disponible durante 15 días calendario. Se garantizó el carácter anónimo y confidencial de las respuestas,
informando que los datos recolectados serían utilizados exclusivamente con fines académicos, en el
marco de una investigación de posgrado. Esta estrategia buscó asegurar una participación voluntaria,
informada y ética por parte del personal médico involucrado en el estudio.
pág. 3862
Análisis de datos
Los datos fueron exportados desde Google Forms a una hoja de cálculo de Excel y luego procesados en
el software estadístico SPSS v.26. Se realizaron análisis estadísticos descriptivos (frecuencias,
porcentajes, medidas de tendencia central). Para explorar asociaciones entre variables (por ejemplo,
años de experiencia y nivel de satisfacción). Todas esas variables fueron agrupadas en las siguientes
dimensiones: Tangibilidad, Fiabilidad, Capacidad de respuesta, Seguridad y Empatía, evaluándose cada
una de ellas como modelos que podrían influir en la satisfacción final de los pacientes.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Datos demográficos
En la figura 1 se presentan el rango de edad de los médicos encuestados osciló entre los 25 y 60 años,
con una media aproximada de 43 años. La moda se concentra entre los 47 y 50 años, siendo este grupo
el más representado (15 médicos). Esta distribución indica una plantilla profesional con predominancia
de médicos de mediana edad, lo que sugiere experiencia acumulada, pero también una posible
sensibilidad a factores de carga laboral, actualización profesional y reconocimiento institucional,
aspectos clave en la satisfacción laboral.
Los resultados demográficos observados son relevantes para interpretar la percepción del personal
médico sobre la gestión hospitalaria. Diversos estudios han demostrado que el género y la edad pueden
influir significativamente en los niveles de satisfacción profesional. Por ejemplo Bedriñana Sotomayor
y Saavedra Muñoz( 2023). hallaron que las mujeres médicas presentaban niveles más bajos de
satisfacción con la gestión administrativa hospitalaria en comparación con sus pares masculinos,
especialmente en contextos de sobrecarga laboral y escasa participación en procesos decisionales.
Otros estudios como el de Abarca et al., (2021) subrayan que los médicos de mediana edad, como el
grupo mayoritario de esta encuesta, tienden a ser más críticos con los procesos gerenciales si perciben
falta de reconocimiento, oportunidades de actualización o si las condiciones organizacionales no
responden a sus expectativas profesionales. La combinación de alta proporción de mujeres y un grupo
etario dominante entre 40 y 50 años plantea la necesidad de que la gestión hospitalaria implemente
enfoques diferenciados de liderazgo, comunicación y reconocimiento del talento humano, con políticas
adaptadas al perfil demográfico de su personal.
Análisis de datos
Los datos fueron exportados desde Google Forms a una hoja de cálculo de Excel y luego procesados en
el software estadístico SPSS v.26. Se realizaron análisis estadísticos descriptivos (frecuencias,
porcentajes, medidas de tendencia central). Para explorar asociaciones entre variables (por ejemplo,
años de experiencia y nivel de satisfacción). Todas esas variables fueron agrupadas en las siguientes
dimensiones: Tangibilidad, Fiabilidad, Capacidad de respuesta, Seguridad y Empatía, evaluándose cada
una de ellas como modelos que podrían influir en la satisfacción final de los pacientes.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Datos demográficos
En la figura 1 se presentan el rango de edad de los médicos encuestados osciló entre los 25 y 60 años,
con una media aproximada de 43 años. La moda se concentra entre los 47 y 50 años, siendo este grupo
el más representado (15 médicos). Esta distribución indica una plantilla profesional con predominancia
de médicos de mediana edad, lo que sugiere experiencia acumulada, pero también una posible
sensibilidad a factores de carga laboral, actualización profesional y reconocimiento institucional,
aspectos clave en la satisfacción laboral.
Los resultados demográficos observados son relevantes para interpretar la percepción del personal
médico sobre la gestión hospitalaria. Diversos estudios han demostrado que el género y la edad pueden
influir significativamente en los niveles de satisfacción profesional. Por ejemplo Bedriñana Sotomayor
y Saavedra Muñoz( 2023). hallaron que las mujeres médicas presentaban niveles más bajos de
satisfacción con la gestión administrativa hospitalaria en comparación con sus pares masculinos,
especialmente en contextos de sobrecarga laboral y escasa participación en procesos decisionales.
Otros estudios como el de Abarca et al., (2021) subrayan que los médicos de mediana edad, como el
grupo mayoritario de esta encuesta, tienden a ser más críticos con los procesos gerenciales si perciben
falta de reconocimiento, oportunidades de actualización o si las condiciones organizacionales no
responden a sus expectativas profesionales. La combinación de alta proporción de mujeres y un grupo
etario dominante entre 40 y 50 años plantea la necesidad de que la gestión hospitalaria implemente
enfoques diferenciados de liderazgo, comunicación y reconocimiento del talento humano, con políticas
adaptadas al perfil demográfico de su personal.
pág. 3863
Figura 1. Caracterización demográfica de los médicos encuestados (n=90): A) distribucion por genero;
B) Histograma por edad.
A)
B)
La Figura 2 presenta una caracterización detallada del personal médico del Hospital publico,
considerando el promedio de años de experiencia profesional por especialidad y la distribución por
género. La Figura 2A muestra que Medicina Interna y Pediatría registran los mayores promedios de
experiencia, con aproximadamente 29 y 25 años, respectivamente. Pediatría, además, destaca por
concentrar el mayor número de participantes (N=25). En contraste, Cardiología y Cirugía presentan los
promedios más bajos, con alrededor de 17 y 19 años.
El segundo gráfico evidencia una marcada diferencia de género: Pediatría (15 mujeres) y Ginecología
(10 mujeres) muestran una predominancia femenina, mientras que Cirugía y Medicina Interna reflejan
mayoría masculina.
Figura 1. Caracterización demográfica de los médicos encuestados (n=90): A) distribucion por genero;
B) Histograma por edad.
A)
B)
La Figura 2 presenta una caracterización detallada del personal médico del Hospital publico,
considerando el promedio de años de experiencia profesional por especialidad y la distribución por
género. La Figura 2A muestra que Medicina Interna y Pediatría registran los mayores promedios de
experiencia, con aproximadamente 29 y 25 años, respectivamente. Pediatría, además, destaca por
concentrar el mayor número de participantes (N=25). En contraste, Cardiología y Cirugía presentan los
promedios más bajos, con alrededor de 17 y 19 años.
El segundo gráfico evidencia una marcada diferencia de género: Pediatría (15 mujeres) y Ginecología
(10 mujeres) muestran una predominancia femenina, mientras que Cirugía y Medicina Interna reflejan
mayoría masculina.
pág. 3864
La especialidad de Emergencias presenta una distribución más equitativa entre hombres y mujeres. Solo
un participante no registro su edad.
Estos hallazgos se vinculan con estudios recientes sobre gestión hospitalaria y bienestar del personal.
Barzallo Pazhar y Cedeño Marín (2023) reportaron que el 79 % del personal de salud experimenta algún
nivel de Síndrome de Burnout (SBO), y un 6 % presenta un riesgo alto. Esta situación podría estar
relacionada con factores como la carga laboral y la experiencia profesional. Según Córdova Loor et al.
(2024), el burnout tiende a ser más prevalente entre profesionales jóvenes y aquellos que atienden un
mayor volumen de pacientes, condiciones que podrían coincidir con especialidades como Cardiología,
Cirugía y Emergencias.
Aunque el estudio de Córdova Loor et al. (2024) no halló una asociación significativa entre género y
prevalencia del SBO, las diferencias de género por especialidad —en particular la alta representación
femenina en Pediatría y Ginecología— sugieren la necesidad de investigar si las dinámicas específicas
de estas áreas influyen en el bienestar del personal médico femenino.
En este contexto, el liderazgo transformacional y un ambiente organizacional positivo, señalados como
factores protectores por Gonzáles Castillo et al. (2023), resultan fundamentales para mitigar el burnout.
Esto cobra especial importancia en especialidades con mayor exposición a factores de riesgo, como la
sobrecarga laboral o la insuficiencia de recursos, tal como lo documentan Calderón Zambrano et al.
(2022) y Valdiviezo Sánchez (2022).
Figura 2.Distribucion de: A) Especialidad medica por Genero; B) Promedio de años de experiencia por
especialidad médica.
A)
La especialidad de Emergencias presenta una distribución más equitativa entre hombres y mujeres. Solo
un participante no registro su edad.
Estos hallazgos se vinculan con estudios recientes sobre gestión hospitalaria y bienestar del personal.
Barzallo Pazhar y Cedeño Marín (2023) reportaron que el 79 % del personal de salud experimenta algún
nivel de Síndrome de Burnout (SBO), y un 6 % presenta un riesgo alto. Esta situación podría estar
relacionada con factores como la carga laboral y la experiencia profesional. Según Córdova Loor et al.
(2024), el burnout tiende a ser más prevalente entre profesionales jóvenes y aquellos que atienden un
mayor volumen de pacientes, condiciones que podrían coincidir con especialidades como Cardiología,
Cirugía y Emergencias.
Aunque el estudio de Córdova Loor et al. (2024) no halló una asociación significativa entre género y
prevalencia del SBO, las diferencias de género por especialidad —en particular la alta representación
femenina en Pediatría y Ginecología— sugieren la necesidad de investigar si las dinámicas específicas
de estas áreas influyen en el bienestar del personal médico femenino.
En este contexto, el liderazgo transformacional y un ambiente organizacional positivo, señalados como
factores protectores por Gonzáles Castillo et al. (2023), resultan fundamentales para mitigar el burnout.
Esto cobra especial importancia en especialidades con mayor exposición a factores de riesgo, como la
sobrecarga laboral o la insuficiencia de recursos, tal como lo documentan Calderón Zambrano et al.
(2022) y Valdiviezo Sánchez (2022).
Figura 2.Distribucion de: A) Especialidad medica por Genero; B) Promedio de años de experiencia por
especialidad médica.
A)
pág. 3865
B)
Desarrollo profesional y evaluación del desempeño
La Tabla 1 muestra la distribución de las respuestas del personal médico respecto al grado de
satisfacción con las capacitaciones recibidas en el año 2024, diferenciadas según el tipo de contrato
laboral.
Se observa que el grupo con mayor representación es el de Nombramiento Provicional seguido por
médicos con nombramiento y contrato ocasional. Entre los médicos con Contrato Ocasional, la
percepción sobre las capacitaciones fue altamente polarizada, con un número similar de respuestas en
los extremos “Totalmente de acuerdo” (n=4) y “Totalmente en desacuerdo” (n=4), lo que refleja una
posible falta de homogeneidad en la experiencia formativa dentro de este grupo.
El personal con Nombramiento mostró un mayor porcentaje de respuestas negativas: un total de 11
médicos indicaron estar “En desacuerdo” con la capacitación recibida, mientras solo 6 se manifestaron
“Totalmente de acuerdo”. Esto sugiere posibles deficiencias sistemáticas en la planificación o relevancia
del contenido de las capacitaciones institucionales.
Por su parte, el grupo de Nombramiento Provicional presentó una mayor proporción de respuestas
favorables (“De acuerdo” = 10; “Totalmente de acuerdo” = 6), aunque también se reportó un número
importante de respuestas en los extremos negativos (“Totalmente en desacuerdo” = 6), lo que podría
asociarse a la carga académica y operativa inherente al proceso de formación.
B)
Desarrollo profesional y evaluación del desempeño
La Tabla 1 muestra la distribución de las respuestas del personal médico respecto al grado de
satisfacción con las capacitaciones recibidas en el año 2024, diferenciadas según el tipo de contrato
laboral.
Se observa que el grupo con mayor representación es el de Nombramiento Provicional seguido por
médicos con nombramiento y contrato ocasional. Entre los médicos con Contrato Ocasional, la
percepción sobre las capacitaciones fue altamente polarizada, con un número similar de respuestas en
los extremos “Totalmente de acuerdo” (n=4) y “Totalmente en desacuerdo” (n=4), lo que refleja una
posible falta de homogeneidad en la experiencia formativa dentro de este grupo.
El personal con Nombramiento mostró un mayor porcentaje de respuestas negativas: un total de 11
médicos indicaron estar “En desacuerdo” con la capacitación recibida, mientras solo 6 se manifestaron
“Totalmente de acuerdo”. Esto sugiere posibles deficiencias sistemáticas en la planificación o relevancia
del contenido de las capacitaciones institucionales.
Por su parte, el grupo de Nombramiento Provicional presentó una mayor proporción de respuestas
favorables (“De acuerdo” = 10; “Totalmente de acuerdo” = 6), aunque también se reportó un número
importante de respuestas en los extremos negativos (“Totalmente en desacuerdo” = 6), lo que podría
asociarse a la carga académica y operativa inherente al proceso de formación.
pág. 3866
La percepción de insatisfacción formativa entre el personal médico, especialmente en quienes tienen
contratos más estables, coincide con lo reportado por Handayani et al. (2025), quienes en su revisión
sistemática identifican que la formación continua insuficiente y la falta de alineación con las
necesidades del profesional constituyen factores extrínsecos relevantes que disminuyen la satisfacción
laboral del personal de salud.
Este hallazgo también puede interpretarse bajo la óptica de la teoría de los factores higiénicos de
Herzberg, en la que los elementos como la capacitación y el desarrollo profesional son esenciales para
prevenir la insatisfacción, aunque por sí solos no garanticen altos niveles de motivación. En contextos
hospitalarios públicos como el ecuatoriano, las limitaciones logísticas y presupuestarias dificultan la
implementación de programas formativos efectivos y equitativos (Calderón Zambrano et al., 2022).
Por otro lado, el estudio de West y Dawson (2012) en el sistema de salud británico (NHS) sugiere que
el nivel de compromiso del personal está fuertemente vinculado con la percepción de utilidad y calidad
de los procesos de formación, lo cual repercute directamente en los resultados clínicos y la reducción
del ausentismo. De acuerdo con estos autores, una evaluación deficiente del desempeño y capacitación
mal estructurada puede generar un efecto inverso al deseado, afectando la moral del personal y el clima
organizacional.
La percepción de insatisfacción formativa entre el personal médico del hospital, especialmente en
quienes tienen contratos más estables, coincide con lo reportado por Handayani et al. (2025), quienes
en su revisión sistemática identifican que la formación continua insuficiente y la falta de alineación con
las necesidades del profesional constituyen factores extrínsecos relevantes que disminuyen la
satisfacción laboral del personal de salud.
Este hallazgo también puede interpretarse bajo la óptica de la teoría de los factores higiénicos de
Herzberg, en la que los elementos como la capacitación y el desarrollo profesional son esenciales para
prevenir la insatisfacción, aunque por sí solos no garanticen altos niveles de motivación. En contextos
hospitalarios públicos como el ecuatoriano, las limitaciones logísticas y presupuestarias dificultan la
implementación de programas formativos efectivos y equitativos (Calderón Zambrano et al., 2022).
La percepción de insatisfacción formativa entre el personal médico, especialmente en quienes tienen
contratos más estables, coincide con lo reportado por Handayani et al. (2025), quienes en su revisión
sistemática identifican que la formación continua insuficiente y la falta de alineación con las
necesidades del profesional constituyen factores extrínsecos relevantes que disminuyen la satisfacción
laboral del personal de salud.
Este hallazgo también puede interpretarse bajo la óptica de la teoría de los factores higiénicos de
Herzberg, en la que los elementos como la capacitación y el desarrollo profesional son esenciales para
prevenir la insatisfacción, aunque por sí solos no garanticen altos niveles de motivación. En contextos
hospitalarios públicos como el ecuatoriano, las limitaciones logísticas y presupuestarias dificultan la
implementación de programas formativos efectivos y equitativos (Calderón Zambrano et al., 2022).
Por otro lado, el estudio de West y Dawson (2012) en el sistema de salud británico (NHS) sugiere que
el nivel de compromiso del personal está fuertemente vinculado con la percepción de utilidad y calidad
de los procesos de formación, lo cual repercute directamente en los resultados clínicos y la reducción
del ausentismo. De acuerdo con estos autores, una evaluación deficiente del desempeño y capacitación
mal estructurada puede generar un efecto inverso al deseado, afectando la moral del personal y el clima
organizacional.
La percepción de insatisfacción formativa entre el personal médico del hospital, especialmente en
quienes tienen contratos más estables, coincide con lo reportado por Handayani et al. (2025), quienes
en su revisión sistemática identifican que la formación continua insuficiente y la falta de alineación con
las necesidades del profesional constituyen factores extrínsecos relevantes que disminuyen la
satisfacción laboral del personal de salud.
Este hallazgo también puede interpretarse bajo la óptica de la teoría de los factores higiénicos de
Herzberg, en la que los elementos como la capacitación y el desarrollo profesional son esenciales para
prevenir la insatisfacción, aunque por sí solos no garanticen altos niveles de motivación. En contextos
hospitalarios públicos como el ecuatoriano, las limitaciones logísticas y presupuestarias dificultan la
implementación de programas formativos efectivos y equitativos (Calderón Zambrano et al., 2022).
pág. 3867
Por otro lado, el estudio de West y Dawson (2012) en el sistema de salud británico (NHS) sugiere que
el nivel de compromiso del personal está fuertemente vinculado con la percepción de utilidad y calidad
de los procesos de formación, lo cual repercute directamente en los resultados clínicos y la reducción
del ausentismo. De acuerdo con estos autores, una evaluación deficiente del desempeño y capacitación
mal estructurada puede generar un efecto inverso al deseado, afectando la moral del personal y el clima
organizacional.
Tabla 1. Grado de satisfacción de las capacitaciones recibidas en el 2024 en el HGTD
Tipo de relacion
laboral
Totalmente en
desacuerdo
En
desacuerdo Neutro De
Acuerdo
Totalment
e de
acuerdo
Total
Contrato ocasional 4 5 5 5 4 23
Nombramiento 5 11 5 5 6 33
Nombramiento
provicional
6 5 8 10 6 35
Total 15 21 18 20 16 90
La percepción sobre formación continua varía notablemente por tipo de contrato se presenta en la Figura
3. Al comparar los resultados, se observa que los médicos con nombramiento y nombramiento
provisional tienden a mostrar una mayor proporción de respuestas en los niveles de "De acuerdo" y
"Totalmente de acuerdo", lo que sugiere una percepción más favorable hacia las oportunidades de
formación continua. En cambio, entre quienes tienen contrato ocasional, se reporta una mayor
dispersión en las respuestas, destacando porcentajes significativos en las categorías "En desacuerdo" y
"Neutral", lo cual podría reflejar percepciones de menor interes en la formacion.
Por otra parte, la percepción sobre formación continua está estrechamente relacionada con la modalidad
de contratación. Los resultados revelan una necesidad de fortalecer las políticas de formación
profesional, especialmente para los médicos con contratos ocasionales. Estrategia que se implemento
desde el 2024, esto, promoviendo un enfoque más equitativo e inclusivo que garantiza el acceso a
oportunidades de desarrollo a todos los niveles profesionales dentro del hospital. El grupo de contrato
ocasional a menudo podría ser el más vulnerable o el que tiene menos estabilidad laboral, percibe una
deficiencia en la provisión de oportunidades de desarrollo, como lo indican Córdova Loor et al., (2024)
y Barzallo Pazhar & Cedeño Marín (2023).
Por otro lado, el estudio de West y Dawson (2012) en el sistema de salud británico (NHS) sugiere que
el nivel de compromiso del personal está fuertemente vinculado con la percepción de utilidad y calidad
de los procesos de formación, lo cual repercute directamente en los resultados clínicos y la reducción
del ausentismo. De acuerdo con estos autores, una evaluación deficiente del desempeño y capacitación
mal estructurada puede generar un efecto inverso al deseado, afectando la moral del personal y el clima
organizacional.
Tabla 1. Grado de satisfacción de las capacitaciones recibidas en el 2024 en el HGTD
Tipo de relacion
laboral
Totalmente en
desacuerdo
En
desacuerdo Neutro De
Acuerdo
Totalment
e de
acuerdo
Total
Contrato ocasional 4 5 5 5 4 23
Nombramiento 5 11 5 5 6 33
Nombramiento
provicional
6 5 8 10 6 35
Total 15 21 18 20 16 90
La percepción sobre formación continua varía notablemente por tipo de contrato se presenta en la Figura
3. Al comparar los resultados, se observa que los médicos con nombramiento y nombramiento
provisional tienden a mostrar una mayor proporción de respuestas en los niveles de "De acuerdo" y
"Totalmente de acuerdo", lo que sugiere una percepción más favorable hacia las oportunidades de
formación continua. En cambio, entre quienes tienen contrato ocasional, se reporta una mayor
dispersión en las respuestas, destacando porcentajes significativos en las categorías "En desacuerdo" y
"Neutral", lo cual podría reflejar percepciones de menor interes en la formacion.
Por otra parte, la percepción sobre formación continua está estrechamente relacionada con la modalidad
de contratación. Los resultados revelan una necesidad de fortalecer las políticas de formación
profesional, especialmente para los médicos con contratos ocasionales. Estrategia que se implemento
desde el 2024, esto, promoviendo un enfoque más equitativo e inclusivo que garantiza el acceso a
oportunidades de desarrollo a todos los niveles profesionales dentro del hospital. El grupo de contrato
ocasional a menudo podría ser el más vulnerable o el que tiene menos estabilidad laboral, percibe una
deficiencia en la provisión de oportunidades de desarrollo, como lo indican Córdova Loor et al., (2024)
y Barzallo Pazhar & Cedeño Marín (2023).
pág. 3868
Figura 3. Escala de Linkert de la percepcion sobre formacion continua segun tipo de relacion laboral,
de una muestra de 90 encuestas.
Comunicación interna
La Figura 4 muestra la frecuencia de respuestas del personal médico respecto a su nivel de acuerdo con
la afirmación. Los resultados obtenidos muestran que el 80% de los profesionales médicos encuestados
afirmaron estar "totalmente de acuerdo" con la afirmación sobre la existencia de una comunicación
interna efectiva en su institución, lo que representa una percepción altamente positiva sobre este aspecto
organizacional. El 20% restante se distribuye entre opiniones neutras o de menor acuerdo, sin que
predomine significativamente ninguna categoría adversa. Esta distribución revela un entorno en el que,
según los participantes, la comunicación institucional fluye de manera clara, oportuna y comprensible.
Este hallazgo encuentra respaldo en la literatura especializada. West y Dawson (2012), en el contexto
del Servicio Nacional de Salud (NHS) del Reino Unido, demostraron que una comunicación
organizacional de calidad está directamente vinculada con mayores niveles de compromiso del personal,
mayor satisfacción del paciente y mejores resultados clínicos. De forma complementaria, Handayani et
al. (2025), en una revisión global sobre satisfacción laboral en el ámbito hospitalario, destacan que la
comunicación interna figura entre los factores extrínsecos más determinantes del bienestar
organizacional. En contraste, entornos con deficiente retroalimentación tienden a generar
desmotivación, aislamiento y escasa alineación con los objetivos institucionales.
Figura 3. Escala de Linkert de la percepcion sobre formacion continua segun tipo de relacion laboral,
de una muestra de 90 encuestas.
Comunicación interna
La Figura 4 muestra la frecuencia de respuestas del personal médico respecto a su nivel de acuerdo con
la afirmación. Los resultados obtenidos muestran que el 80% de los profesionales médicos encuestados
afirmaron estar "totalmente de acuerdo" con la afirmación sobre la existencia de una comunicación
interna efectiva en su institución, lo que representa una percepción altamente positiva sobre este aspecto
organizacional. El 20% restante se distribuye entre opiniones neutras o de menor acuerdo, sin que
predomine significativamente ninguna categoría adversa. Esta distribución revela un entorno en el que,
según los participantes, la comunicación institucional fluye de manera clara, oportuna y comprensible.
Este hallazgo encuentra respaldo en la literatura especializada. West y Dawson (2012), en el contexto
del Servicio Nacional de Salud (NHS) del Reino Unido, demostraron que una comunicación
organizacional de calidad está directamente vinculada con mayores niveles de compromiso del personal,
mayor satisfacción del paciente y mejores resultados clínicos. De forma complementaria, Handayani et
al. (2025), en una revisión global sobre satisfacción laboral en el ámbito hospitalario, destacan que la
comunicación interna figura entre los factores extrínsecos más determinantes del bienestar
organizacional. En contraste, entornos con deficiente retroalimentación tienden a generar
desmotivación, aislamiento y escasa alineación con los objetivos institucionales.
pág. 3869
En el contexto ecuatoriano, Calderón Zambrano et al. (2022) identifican que la falta de comunicación
entre los niveles de gestión y el personal operativo representa un obstáculo importante para la
implementación de modelos de mejora continua en hospitales públicos. En la misma línea, Valdiviezo
Sánchez (2022) advierte que una comunicación deficiente desde la dirección médica se asocia a
conflictos internos, desinformación sobre protocolos y resistencia a procesos de cambio. Por tanto, los
resultados del presente estudio constituyen una excepción positiva a esta tendencia, evidenciando
avances relevantes en el clima organizacional.
Figura 4. Distribución general de percepciones de las comunicaciones internas efectivas
Carga laboral y procesos administrativos
El impacto percibido de la carga laboral en la calidad varía por tipo de contrato, como se muestra en la
Figura 5. La percepción del impacto de la carga laboral en la calidad de la atención varía entre el
personal médico, destacándose que la mayoría considera que tiene un bajo impacto, con valores altos
cercanos a 35 participantes. Le siguen las categorías de ningún impacto e impacto moderado, que
representan la media de las respuestas y reflejan una percepción de afectación controlada. En cambio,
los niveles de alto y muy alto impacto presentan valores más bajos, con menos de 15 y 10 respuestas
respectivamente, lo que sugiere que solo una minoría percibe efectos graves en la atención brindada.
En el contexto ecuatoriano, Calderón Zambrano et al. (2022) identifican que la falta de comunicación
entre los niveles de gestión y el personal operativo representa un obstáculo importante para la
implementación de modelos de mejora continua en hospitales públicos. En la misma línea, Valdiviezo
Sánchez (2022) advierte que una comunicación deficiente desde la dirección médica se asocia a
conflictos internos, desinformación sobre protocolos y resistencia a procesos de cambio. Por tanto, los
resultados del presente estudio constituyen una excepción positiva a esta tendencia, evidenciando
avances relevantes en el clima organizacional.
Figura 4. Distribución general de percepciones de las comunicaciones internas efectivas
Carga laboral y procesos administrativos
El impacto percibido de la carga laboral en la calidad varía por tipo de contrato, como se muestra en la
Figura 5. La percepción del impacto de la carga laboral en la calidad de la atención varía entre el
personal médico, destacándose que la mayoría considera que tiene un bajo impacto, con valores altos
cercanos a 35 participantes. Le siguen las categorías de ningún impacto e impacto moderado, que
representan la media de las respuestas y reflejan una percepción de afectación controlada. En cambio,
los niveles de alto y muy alto impacto presentan valores más bajos, con menos de 15 y 10 respuestas
respectivamente, lo que sugiere que solo una minoría percibe efectos graves en la atención brindada.
pág. 3870
La gestión hospitalaria, como se ha mencionado en los marcos teóricos de Calderón Zambrano et al.,
(2022)y Gonzáles Castillo et al., (2023), sugieren equilibrar la eficiencia operativa con el bienestar del
personal. Una carga laboral que impacta negativamente la calidad no solo afecta al médico, sino que
compromete directamente la seguridad del paciente y los resultados asistenciales, aspectos cruciales
para la satisfacción del usuario (Valdiviezo Sanchez, 2022).
Figura 5. Percepcion carga laboral
Ambiente laboral, liderazgo y colaboración
La Figura 6A, revela que la percepción del impacto de la falta de recursos y del liderazgo en el bienestar
varía significativamente entre el personal médico según su tipo de contrato. La falta de recursos es un
problema sustancial para los médicos con "Nombramiento" (17 reportan alto/muy alto impacto) y
también para los de "Contrato Ocasional" (13 reportan impacto moderado/alto), mientras que el
personal "Nombramiento Provisional" presenta una percepción más polarizada. Estas disparidades no
se puede atribuir a factores administrativa y la falta de apoyo gerencial, es mas un precepcion de los
involucrados en la encuesta por lo contrario es un insumo para mejorar con aspectos de pertiencia con
el uso de equipos y de insumos, como lo indica el estudio publicado en Health Services Research en
2021, resultados que fueron similares a los de Kyle & Frakt, (2021).
La gestión hospitalaria, como se ha mencionado en los marcos teóricos de Calderón Zambrano et al.,
(2022)y Gonzáles Castillo et al., (2023), sugieren equilibrar la eficiencia operativa con el bienestar del
personal. Una carga laboral que impacta negativamente la calidad no solo afecta al médico, sino que
compromete directamente la seguridad del paciente y los resultados asistenciales, aspectos cruciales
para la satisfacción del usuario (Valdiviezo Sanchez, 2022).
Figura 5. Percepcion carga laboral
Ambiente laboral, liderazgo y colaboración
La Figura 6A, revela que la percepción del impacto de la falta de recursos y del liderazgo en el bienestar
varía significativamente entre el personal médico según su tipo de contrato. La falta de recursos es un
problema sustancial para los médicos con "Nombramiento" (17 reportan alto/muy alto impacto) y
también para los de "Contrato Ocasional" (13 reportan impacto moderado/alto), mientras que el
personal "Nombramiento Provisional" presenta una percepción más polarizada. Estas disparidades no
se puede atribuir a factores administrativa y la falta de apoyo gerencial, es mas un precepcion de los
involucrados en la encuesta por lo contrario es un insumo para mejorar con aspectos de pertiencia con
el uso de equipos y de insumos, como lo indica el estudio publicado en Health Services Research en
2021, resultados que fueron similares a los de Kyle & Frakt, (2021).
pág. 3871
Además, investigaciones en el contexto ecuatoriano han subrayado que una administración eficiente es
crucial para el funcionamiento eficaz de los centros de salud, afectando directamente la satisfacción del
paciente y la calidad del servicio (Majeed et al., 2024).
Por otro lado, el informe del Health Services Safety Investigations Body del Reino Unido en 2025
destaca que la complejidad del sistema de salud y la falta de coordinación entre servicios entre estado
y gobiernos sesionales pueden causar demoras en la atención y aumentar la carga sobre los pacientes,
aspectos que escapan de las gerencia (HSSIB, 2025).
Los resultados evidencian que el 75% de los profesionales médicos encuestados están "totalmente de
acuerdo" en que el liderazgo institucional promueve su bienestar, lo que sugiere una percepción
altamente favorable sobre la calidad del liderazgo ejercido en la organización (Figura 6B). Este dato
resalta la presencia de prácticas de gestión que priorizan el apoyo emocional, la motivación, y la
creación de un ambiente laboral positivo, elementos fundamentales en entornos clínicos complejos y
demandantes.
El liderazgo efectivo en contextos hospitalarios ha sido ampliamente documentado como un factor
crítico en la mejora del desempeño del personal de salud. La literatura sostiene que estilos de liderazgo
transformacional o participativo están asociados con mayores niveles de satisfacción laboral, cohesión
en los equipos y reducción del agotamiento profesional. En ese sentido, la percepción positiva del
liderazgo reportada en esta encuesta puede interpretarse como un indicador indirecto de ambientes de
trabajo colaborativos, con jefaturas que inspiran, comunican expectativas claras y reconocen el valor
del esfuerzo del personal médico.
Este resultado adquiere mayor relevancia al contrastarlo con hallazgos de investigaciones previas en
hospitales públicos de América Latina, donde frecuentemente se reportan liderazgos jerárquicos, escasa
retroalimentación y limitada participación del personal en la toma de decisiones. Por tanto, los datos
aquí presentados permiten afirmar que la institución evaluada representa un caso alentador de gestión
clínica orientada al bienestar humano y organizacional.
Además, investigaciones en el contexto ecuatoriano han subrayado que una administración eficiente es
crucial para el funcionamiento eficaz de los centros de salud, afectando directamente la satisfacción del
paciente y la calidad del servicio (Majeed et al., 2024).
Por otro lado, el informe del Health Services Safety Investigations Body del Reino Unido en 2025
destaca que la complejidad del sistema de salud y la falta de coordinación entre servicios entre estado
y gobiernos sesionales pueden causar demoras en la atención y aumentar la carga sobre los pacientes,
aspectos que escapan de las gerencia (HSSIB, 2025).
Los resultados evidencian que el 75% de los profesionales médicos encuestados están "totalmente de
acuerdo" en que el liderazgo institucional promueve su bienestar, lo que sugiere una percepción
altamente favorable sobre la calidad del liderazgo ejercido en la organización (Figura 6B). Este dato
resalta la presencia de prácticas de gestión que priorizan el apoyo emocional, la motivación, y la
creación de un ambiente laboral positivo, elementos fundamentales en entornos clínicos complejos y
demandantes.
El liderazgo efectivo en contextos hospitalarios ha sido ampliamente documentado como un factor
crítico en la mejora del desempeño del personal de salud. La literatura sostiene que estilos de liderazgo
transformacional o participativo están asociados con mayores niveles de satisfacción laboral, cohesión
en los equipos y reducción del agotamiento profesional. En ese sentido, la percepción positiva del
liderazgo reportada en esta encuesta puede interpretarse como un indicador indirecto de ambientes de
trabajo colaborativos, con jefaturas que inspiran, comunican expectativas claras y reconocen el valor
del esfuerzo del personal médico.
Este resultado adquiere mayor relevancia al contrastarlo con hallazgos de investigaciones previas en
hospitales públicos de América Latina, donde frecuentemente se reportan liderazgos jerárquicos, escasa
retroalimentación y limitada participación del personal en la toma de decisiones. Por tanto, los datos
aquí presentados permiten afirmar que la institución evaluada representa un caso alentador de gestión
clínica orientada al bienestar humano y organizacional.
pág. 3872
Figura 6.- Ambiente laboral, liderazgo y colaboración
A)
B)
CONCLUSIONES
Los resultados obtenidos reflejan una percepción altamente positiva del entorno organizacional entre
los profesionales médicos encuestados. Destaca el reconocimiento generalizado hacia una
comunicación interna efectiva, un liderazgo que promueve activamente el bienestar y una valoración
significativa de las oportunidades de formación continua. Estos aspectos sugieren una cultura
institucional fortalecida, con prácticas de gestión que favorecen la motivación, el compromiso laboral
y la cohesión del equipo.
Figura 6.- Ambiente laboral, liderazgo y colaboración
A)
B)
CONCLUSIONES
Los resultados obtenidos reflejan una percepción altamente positiva del entorno organizacional entre
los profesionales médicos encuestados. Destaca el reconocimiento generalizado hacia una
comunicación interna efectiva, un liderazgo que promueve activamente el bienestar y una valoración
significativa de las oportunidades de formación continua. Estos aspectos sugieren una cultura
institucional fortalecida, con prácticas de gestión que favorecen la motivación, el compromiso laboral
y la cohesión del equipo.
pág. 3873
En conjunto, estos indicadores apuntan a un ambiente laboral saludable, alineado con estándares
internacionales de calidad organizacional y bienestar del talento humano en el ámbito hospitalario.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Abarca Arias, Y. M., Apaza Pinto, Y. T., Carrillo Cusi, G. G., & Espinoza Moreno, T. M. (2021).
Inteligencia emocional y satisfacción laboral en enfermeras de un Hospital Regional en
Arequipa. Revista Cubana de Enfermería, 37(1).
Al-Hamdan, Z., Manojlovich, M., & Tanai, M. (2020). Jordanian nursing work environments, intent to
stay, and job satisfaction. Journal of Nursing Scholarship, 52(1), 93–101.
https://doi.org/10.1111/jnu.12527
Barzallo Pazhar, M. R., & Cedeño Marín, C. L. (2023). Síndrome de Burnout en el personal de salud
del Hospital Teófilo Dávila de la ciudad de Machala en el período Marzo - Mayo del 2023 [Tesis
de Maestría, Universidad de Guayaquil].
Bedriñana Sotomayor, J. L., & Saavedra Muñoz, M. J. (2023). Estilos de liderazgo y desempeño laboral
en médicos del Hospital Vitarte-Lima 2018. Revista de la Facultad de Medicina Humana, 23(3),
92–99.
Calderón Zambrano, M. D., Carbajal Llauce, C. T. de J., & Mendiburu Rojas, A. F. (2022). Modelo de
gestión hospitalaria para mejorar el servicio de salud en el Hospital de Especialidades Teodoro
Maldonado Carbo. Revista Pertinencia Académica, 6(1), 1–17.
Córdova Loor, F. J., Yánez Veloz, E. J., España Pluas, D. C., Espinosa Arreaga, G. B., & Porras
Espinoza, M. J. (2024). Análisis integral del Síndrome de Burnout (SBO) en profesionales
sanitarios del Ecuador durante la pandemia: Factores críticos y consecuencias. Ciencia Latina
Revista Científica Multidisciplinar, 8(4), 6576–6592.
https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v8i4.12850
García-Sánchez, E., López-Fernández, M., & Romero-Fernández, P. M. (2021). Human resource
management and performance in healthcare: A systematic review. International Journal of
Environmental Research and Public Health, 18(11), 5818.
https://doi.org/10.3390/ijerph18115818
En conjunto, estos indicadores apuntan a un ambiente laboral saludable, alineado con estándares
internacionales de calidad organizacional y bienestar del talento humano en el ámbito hospitalario.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Abarca Arias, Y. M., Apaza Pinto, Y. T., Carrillo Cusi, G. G., & Espinoza Moreno, T. M. (2021).
Inteligencia emocional y satisfacción laboral en enfermeras de un Hospital Regional en
Arequipa. Revista Cubana de Enfermería, 37(1).
Al-Hamdan, Z., Manojlovich, M., & Tanai, M. (2020). Jordanian nursing work environments, intent to
stay, and job satisfaction. Journal of Nursing Scholarship, 52(1), 93–101.
https://doi.org/10.1111/jnu.12527
Barzallo Pazhar, M. R., & Cedeño Marín, C. L. (2023). Síndrome de Burnout en el personal de salud
del Hospital Teófilo Dávila de la ciudad de Machala en el período Marzo - Mayo del 2023 [Tesis
de Maestría, Universidad de Guayaquil].
Bedriñana Sotomayor, J. L., & Saavedra Muñoz, M. J. (2023). Estilos de liderazgo y desempeño laboral
en médicos del Hospital Vitarte-Lima 2018. Revista de la Facultad de Medicina Humana, 23(3),
92–99.
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