FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL QUE
INFLUYEN EN EL ESTRÉS LABORAL DE
FUNCIONARIOS DE UN MUNICIPIO
ANTIOQUEÑO
PSYCHOSOCIAL RISK FACTORS THAT INFLUENCE
WORK-RELATED STRESS AMONG MUNICIPAL
EMPLOYEES IN ANTIOQUIA
Luz Edilma Gómez Muñoz
Universidad Ibero
Diego Fernando Gómez Arango
Universidad Ibero
Leonard Felipe Ibáñez Torres
Universidad Ibero

pág. 6317
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i3.18271
Factores de riesgo psicosocial que influyen en el estrés laboral de
funcionarios de un municipio antioqueño
Luz Edilma Gómez Muñoz 1
lgomez44@estudiante.ibero.edu.co
https://orcid.org/0009-0008-4284-4945
Universidad Ibero
Colombia
Diego Fernando Gómez Arango
dgomeza2@estudiante.ibero.edu.co
https://orcid.org/0009-0009-9325-3309
Universidad Ibero
Colombia
Leonard Felipe Ibáñez Torres
libanezt@ibero.edu.co
libanezt@estudiante.ibero.edu.co
https://orcid.org/0009-0007-2729-8993
Universidad Ibero
Colombia
RESUMEN
Los factores psicosociales relacionados con el estrés laboral comprenden elementos que pueden afectar
el bienestar mental y emocional del trabajador, generando ansiedad y posibles daños. Estos factores se
vinculan con el diseño y la gestión del trabajo, así como con el entorno social donde se desarrolla la
labor. Se realizó un estudio descriptivo en un municipio del departamento de Antioquia, con la
participación de los funcionarios de diferentes áreas y cargos, incluidos quienes tienen personal a cargo.
El objetivo fue identificar los factores de riesgo psicosocial que inciden en el estrés laboral, aplicando
la batería de riesgo psicosocial de la Universidad Javeriana (Resolución 2764), que contempla
dimensiones como liderazgo, relaciones sociales, demandas laborales, recompensa, control del trabajo
y condiciones extralaborales como desplazamiento, entorno y tiempo fuera del trabajo. También se
realizaron entrevistas semiestructuradas individuales. La información recolectada fue procesada en
Word y Excel para su análisis y tabulación. La investigación se desarrolló bajo principios éticos de
beneficencia, respetando el bienestar de los funcionarios y minimizando posibles daños, actuando con
diligencia y responsabilidad. Además, se garantizó el respeto por la autonomía de los participantes,
informándoles previamente los objetivos, metodología, riesgos y beneficios del estudio, asegurando su
participación libre y voluntaria. Los resultados evidenciaron que las demandas emocionales, la
influencia del trabajo sobre la vida personal y las exigencias de la jornada laboral fueron los factores
más asociados al estrés, especialmente entre quienes no tienen personal a cargo. Se concluye que es
necesario implementar intervenciones centradas en el bienestar de los empleados.
Palabras clave: riesgo psicosocial; estrés laboral; funcionarios
1 Autor principal.
Correspondencia: lgomez44@estudiante.ibero.edu.co

pág. 6318
Psychosocial risk factors that influence work-related stress among
municipal employees in Antioquia
ABSTRACT
Psychosocial factors related to work-related stress include elements that can negatively impact the
employee’s mental and emotional well-being, leading to anxiety and potential harm. These factors are
linked to job design, management, and the social context in which work takes place. A descriptive study
was conducted in a municipality in the departmeznt of Antioquia, involving all employees from various
areas and positions, including those with supervisory responsibilities. The aim was to identify
psychosocial risk factors influencing work-related stress using the psychosocial risk assessment tool
developed by the Universidad Javeriana (Resolution 2764). This tool evaluates dimensions such as
leadership, social relationships, job demands, rewards, job control, and extra-work conditions like
commuting, work environment, and time outside of work. Semi-structured individual interviews were
also conducted. The collected data was processed using Word and Excel for analysis and tabulation. The
study followed ethical principles of beneficence, ensuring the well-being of employees and minimizing
possible harm, acting with diligence and responsibility. It also respected participants’ autonomy by
providing prior information about the study’s objectives, methodology, risks, and benefits, guaranteeing
their voluntary and informed participation. The results revealed that emotional demands, the impact of
work on personal life, and extended work hours were the main factors associated with work-related
stress, particularly among those without supervisory roles. The findings highlight the need to implement
targeted interventions focused on employee well-being.
Keywords: psychosocial risk; work-related stress; civil servants.
Artículo recibido 07 mayo 2025
Aceptado para publicación: 11 junio 2025

pág. 6319
INTRODUCCIÓN
El estrés representa uno de los mayores desafíos tanto para las organizaciones como para los empleados.
De acuerdo con estudios realizados por la Unión Europea (2002), el estrés laboral es considerado el
segundo problema de salud más frecuente, y la cantidad de trabajadores afectados por esta condición
crece de manera acelerada. En 2010, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) informó que se
registraron 1,1 millones de casos de enfermedades y accidentes laborales, siendo el estrés la principal
causa. Asimismo, se destaca que 44 de cada 85 demandas laborales están relacionadas con la presencia
de estrés (Valencia & Enríquez, 2019).
El estrés laboral no solo afecta la salud individual, sino que también genera costos organizacionales
elevados, como ausentismo, rotación de personal y disminución de la calidad en la prestación de
servicios públicos (Osorio & Cárdenas, 2019).
Los factores psicosociales, como la sobrecarga laboral, la falta de autonomía, el conflicto rol-persona, y
el apoyo social insuficiente, según Hyde (2009) están reconocidos por la OIT como determinantes
críticos. En Colombia, el Decreto 1072 de 2015 (Presidencia de la República, 2015) y la Resolución
0312 de 2019 (Ministerio de Trabajo, 2019) exigen a las entidades públicas evaluar y gestionar estos
riesgos para garantizar entornos de trabajo saludables. Sin embargo, en municipios pequeños, es común
que estas evaluaciones sean limitadas o inexistentes, lo que expone a los funcionarios a condiciones que
pueden derivar en síndromes como el burnout, ansiedad o enfermedades cardiovasculares.
El estrés laboral en el sector público se configura como un desafío multidimensional, agravado por
estructuras jerárquicas rígidas y la exposición constante a demandas ciudadanas. En Colombia, según el
Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE, 2023), el 52% de los funcionarios
públicos reportan sentir que su carga laboral excede su capacidad operativa, especialmente en
municipios con menos de 50,000 habitantes, donde la escasez de personal y la centralización de
funciones son recurrentes. La falta de autonomía en la toma de decisiones, sumada a la presión por
cumplir metas políticas en plazos reducidos, crea un caldo de cultivo para el estrés crónico, tal como lo
evidenció un estudio en 15 municipios antioqueños, donde el 41% de los funcionarios asociaron su
malestar a la "desconexión entre las expectativas institucionales y la realidad operativa" (Bolaños,
Jurado & Ramírez, 2023).

pág. 6320
Se trata de un fenómeno creciente en el ámbito organizacional, con repercusiones importantes en la
salud física, mental y el desempeño de los trabajadores. En el caso de los funcionarios públicos, esta
problemática adquiere mayor relevancia debido a la naturaleza de su labor, que incluyen la atención
constante a la ciudadanía, la gestión de recursos limitados y la presión por cumplir metas institucionales
en contextos socioeconómicos complejos.
El estrés laboral no solo afecta la salud individual, sino que también genera costos organizacionales
elevados, como ausentismo, rotación de personal y disminución de la calidad en la prestación de
servicios públicos (Osorio & Cárdenas, 2019). En una entidad municipal, donde los recursos humanos
son escasos y las demandas ciudadanas son altas, es crucial mantener un clima laboral óptimo.
En Colombia, estudios del Ministerio de Salud (2022) indican que el 48% de los funcionarios públicos
reportan síntomas de estrés crónico, vinculado a factores como la sobrecarga laboral y la falta de
autonomía. En contextos municipales es posible que esta problemática se agudice por la escasez de
recursos y la presión política (Zúniga & Pizarro, 2018).
Aunque existen estudios sobre estrés laboral en Colombia (Arce, Rubio, Cuadro, et al., 2020; Castillo,
Ordoñez & Calvo, 2020; Velandia & Santander, 2021), la mayoría se centran en sectores industriales o
en grandes ciudades, pero no en un municipio con características rurales y una estructura administrativa
reducida, que representa un escenario único donde convergen dinámicas como la cercanía con la
comunidad, la informalidad en procesos y la falta de recursos tecnológicos. Es por eso, que en la
Administración Municipal es una necesidad apremiante, dado que este tipo de instituciones desempeñan
un papel crucial en la administración pública y el servicio directo a la ciudadanía, los funcionarios
enfrentan diariamente una serie de demandas laborales además que se está expuesto a riesgos
psicosociales asociados al trabajo, como las largas jornadas, sobrecarga laboral, presión por cumplir
metas, conflictos interpersonales y pueden derivar en problemas físicos y mentales.
Adicionalmente, el contexto postpandemia ha exacerbado estas dinámicas. La transición hacia modelos
híbridos de trabajo, sin una adecuada capacitación en herramientas digitales, ha incrementado la
percepción de incompetencia entre funcionarios mayores de 45 años. Esta brecha digital no solo afecta
la eficiencia, sino que también profundiza las desigualdades intergeneracionales, generando conflictos
interpersonales y cargas emocionales adicionales (Gil, Castro & Bermúdez, 2017).

pág. 6321
La naturaleza del servicio público, orientado a garantizar derechos fundamentales, expone a los
funcionarios a situaciones de alto impacto emocional. En el caso de las alcaldías, la atención directa a
comunidades vulnerables, sumada a la gestión de emergencias climáticas o conflictos sociales, genera
un fenómeno denominado "fatiga por compasión", documentado en estudios colombianos recientes
(Medina, 2020). Estas condiciones, combinadas con la falta de protocolos de salud mental adaptados al
sector público, subrayan la urgencia de abordar el estrés laboral no solo como un riesgo individual, sino
como una falla estructural en la gestión organizacional de las entidades gubernamentales.
Siendo uno de los principales como se mencionaba anteriormente el estrés y este no solo afecta a los
funcionarios individualmente, sino que también impacta la productividad y la calidad del servicio
público. Se hace necesaria la identificación de los factores de riesgo psicosocial para proceder a
implementar estrategias y así minimizar o erradicar la problemática.
METODOLOGÍA
Se llevó a cabo un estudio descriptivo (Sampieri, 2015). Bajo un muestreo no probabilístico, participaron
124 funcionarios de la administración de un municipio del departamento de Antioquia, en Colombia de
diferentes cargos y áreas. Se incluyeron funcionarios administrativos con y sin personal a cargo, que
aceptaron participar en el estudio y se excluyeron los que diligenciaron de forma incompleta las
encuestas
Se aplicó la batería de riesgo psicosocial de la universidad Javeriana, como lo indica la resolución
2764 y una entrevista semi estructurada que se realizó a toda la población de manera individual. La
información se procesó en Word y Excel para hacer el análisis y tabulación.
Esta investigación está regida bajo el principio de beneficencia ya que se actúa bajo la obligación de
proteger el bienestar de los funcionarios, minimizando cualquier tipo de daño posible; actuando con
eficacia, diligencia y responsabilidad y bajo el principio del respeto por las personas y su autonomía; se
informara con anterioridad en que consiste la investigación, los objetivos del estudio, metodología,
posibles riesgos y beneficios, cada funcionario fue libre y voluntario de su participación y se pudo
retirar en el momento que lo desease.

pág. 6322
Todos los funcionarios firmaron un consentimiento informado de acuerdo con la Resolución 8430 de
1993 Art. 14-15. del Ministerio de Salud. Cabe resaltar que la investigación se desarrolló según la Ley
1581 de 2012 (Habeas data), ley 23 de 1982 y 1403 de 2010 (derechos de autor).
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La mayoría de los participantes eran hombres (55,7%); el rango de edad predominante fue 31-45 años
(40,3%), seguido por 46 a 60 (35,5%). De la misma forma, 54,9% viven en pareja (casados y en unión
libre), solamente 5,6% tienen escolaridad de primaria y alrededor de dos terceras partes pertenecían a
los estratos 3 y 4. Asimismo, 14,6% tenían personal a cargo (Tabla 1).
Tabla 1. Características sociodemográficas de los participantes
%Porcentaje (n=124)
Sexo Masculino 55,7
Femenino 44,3
Edad
18-25 1,6
26-30 16,1
31-45 40,3
46-60 35,5
>60 6,5
Estado civil
Casado 35,5
U. Libre 19,4
Separado-Divorciado 6,4
Soltero 48
Escolaridad
Primaria 5,6
Secundaria 24,1
Superior 70,3
Estrato
Uno-Dos 31,4
Tres-Cuatro 62,0
Otro 6,6
Personal a cargo Sí 85,4
No 14,6
Tanto para los funcionarios con personal a cargo, como aquellos que no, se encontró un promedio bajo
de estrés y para el riesgo psicosocial intra y extralaboral los promedios indicaron valores medios (Figura
1).

pág. 6323
Figura 1. Resultados generales para riesgo psicosocial y estrés, según tener personal a cargo o no
Los resultados revelan que ciertos subdimensiones dentro de las categorías intralaborales son
críticas para el estrés. Las demandas emocionales tienen un alto riesgo, con un puntaje destacado: 38.7
(Forma A) y 36.3 (Forma B). Al respecto, es importante destacar que la exposición constante a
situaciones que exigen control emocional (ej: atención al público, manejo de conflictos) genera
agotamiento psicológico. Esto se agrava en roles con personal a cargo, donde el 50% reportó estrés alto.
Un ejemplo concreto se da en funcionarios en cargos de liderazgo (supervisores, jefes) enfrentan presión
por equilibrar expectativas organizacionales con el bienestar de su equipo.
La influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral también tuvo un alto riesgo, con puntaje
de 44.1 en la Forma A. Sobre esto, la invasión del trabajo en la vida personal (horarios extendidos, carga
mental fuera de la jornada) reduce la capacidad de recuperación emocional. Esto es recurrente en
funcionarios con responsabilidades administrativas críticas.
Por otro lado, la claridad de rol y capacitación tuvo un alto riesgo para la Forma B, con puntajes
de 22.5 (Claridad de rol) y 28.2 (Capacitación). La falta de definición en funciones y la insuficiente
preparación técnica generan incertidumbre y frustración. Esto afecta especialmente a nuevos empleados
(26-30 años: 16.1% de la muestra) y a quienes tienen escolaridad secundaria (24.1%).

pág. 6324
Tabla 2. Dimensiones específicas de las condiciones intralaborales
Dominios
Forma A (n=18) Forma B (n=106)
Pu
nta
je
Nivel
de
riesgo
Intervenció
n
Pu
nta
je
Nivel
de
riesgo
Intervenció
n
1
Liderazgo y relaciones sociales en el
trabajo
19,
3 Medio Acción de
mejora
23,
5 Medio Acción de
mejora
Dimensiones
Características del liderazgo 15,
1 Bajo
Mantenimie
nto
preventivo
21,
4 Medio Acción de
mejora
Relaciones sociales en el trabajo 16,
6 Medio Acción de
mejora 22 Medio Acción de
mejora
Retroalimentación del desempeño 25,
3 Medio Acción de
mejora 33 Alto Alerta
Relación con los colaboradores
(subordinados)
26,
2 Medio Acción de
mejora - - -
2
Control sobre el trabajo 19,
2 Medio Acción de
mejora
30,
3 Medio Acción de
mejora
Dimensiones
Claridad de rol 14,
5 Medio Acción de
mejora
22,
5 Alto Alerta
Capacitación 17,
6 Medio Acción de
mejora
28,
2 Alto Alerta
Participación y manejo del cambio 25,
7 Medio Acción de
mejora
34,
9 Medio Acción de
mejora
Oportunidades de desarrollo y uso de
habilidades y conocimientos 8,3 Medio Acción de
mejora 29 Medio Acción de
mejora
Control y autonomía sobre el trabajo 38 Medio Acción de
mejora
42,
8 Bajo
Mantenimie
nto
preventivo
3
Demandas del trabajo 41,
4 Medio Acción de
mejora
35,
3 Medio Acción de
mejora
Dimensiones
Demandas ambientales y de esfuerzo
físico
24,
2 Medio Acción de
mejora 27 Bajo
Mantenimie
nto
preventivo
Demandas emocionales 38,
7 Alto Alerta 36,
3 Medio Acción de
mejora
Demandas cuantitativas 42,
6 Medio Acción de
mejora
32,
8 Bajo
Mantenimie
nto
preventivo
Influencia del trabajo sobre el entorno
extralaboral
44,
1 Alto Alerta 27,
9 Medio Acción de
mejora
Exigencias de responsabilidad del cargo 66,
4 Medio Acción de
mejora - - -
Demandas de carga mental 76,
4 Medio Acción de
mejora - - -
Consistencia del rol 23,
6 Bajo
Mantenimie
nto
preventivo
65,
4 Medio Acción de
mejora
Demandas de la jornada de trabajo 34,
3 Alto Alerta 31,
4 Bajo
Mantenimie
nto
preventivo

pág. 6325
Dominios
Forma A (n=18) Forma B (n=106)
Pu
nta
je
Nivel
de
riesgo
Intervenció
n
Pu
nta
je
Nivel
de
riesgo
Intervenció
n
4
Recompensas 13,
6 Medio Acción de
mejora
14,
5 Medio Acción de
mejora
Dimensiones
Recompensas derivadas de la
pertenencia a la organización y del
trabajo que se realiza
9,7 Medio Acción de
mejora 7,6 Medio Acción de
mejora
Reconocimiento y compensación 16,
9 Medio Acción de
mejora
19,
1 Medio Acción de
mejora
Ninguna de las condiciones extralaborales mostró un puntaje indicativo de riesgo alto; sin
embargo, dos dimensiones requieren atención la situación económica del grupo familiar (medio riesgo,
puntaje: 28.8 en la Forma B). El 62% de los participantes pertenece a estratos 3-4, donde el costo de
vida en Antioquia es elevado. La presión por mantener estabilidad económica aumenta el estrés,
especialmente en solteros (48%) y separados (6.4%), quienes suelen asumir solos responsabilidades
financieras.
De la misma forma, el tiempo fuera del trabajo mostró un (medio riesgo, puntaje: 21.8 en la
Forma b). Sobre este punto, la falta de tiempo para actividades recreativas o familiares limita la
desconexión laboral. Esto es más crítico en el rango de edad 31-45 años (40.3%), etapa asociada a
demandas familiares y profesionales simultáneas.
Se debe resaltar que, de acuerdo con la Resolución 2764 de 2022, cuando en la empresa se encuentra
en riesgo medio, en los factores de riesgo intralaboral, se deberá optar por hacer evaluación los Factores
de Riesgo Psicosocial (Batería de riesgo psicosocial), cada dos años. En este caso la Alcaldía aparece
en riesgo medio para los factores intralaborales Forma B y Forma A, por consiguiente, deberá aplicar la
batería en septiembre de año 2026.
Es importante tener en cuenta que según la Resolución 2646 de 2008, cuando existen diagnósticos o
indicios de enfermedades originadas por patologías asociadas al estrés laboral, cuando los niveles de
estrés encontrados en la evaluación de Riesgos Psicosociales son altos o muy altos, cuando existen
accidentes de trabajo originados por riesgos psicosociales, cuando los resultados de la Evaluación de
Riesgo Psicosocial arrojan calificaciones en nivel alto o muy alto entre otros; éstos se deben intervenir

pág. 6326
dentro del marco de un Programa de Vigilancia Epidemiológico de Riesgo Psicosocial. La prevención
es la forma más adecuada de trabajar, los directivos y lideres, deben proporcionar los medios necesarios
para que los empleados reciban un adecuado ambiente laboral, favoreciendo así los factores que afectan
el riesgo psicosocial en las empresas.
Tabla 3. Dimensiones específicas de las condiciones extralaborales
Dimensiones
Forma A (n=18) Forma B (n=106)
Puntaje
Nivel de
riesgo
Puntaje
Nivel de
riesgo
Tiempo fuera del trabajo 29,9 Medio 21,8 Bajo
Relaciones familiares 6,5 Sin riesgo 6,8 Sin riesgo
Comunicación y relaciones
interpersonales
11,7 Medio 13,5 Bajo
Situación económica del
grupo familiar
23,2 Bajo 28,8 Medio
Características de la
vivienda y de su entorno
13 Medio 11 Bajo
Influencia del entorno
extralaboral sobre el
trabajo
22,2 Medio 20,4 Medio
Desplazamiento vivienda -
trabajo - vivienda
13,2 Medio 12,3 Bajo
Alrededor de un 50% del grupo con personal a cargo mostró niveles altos o muy altos de estrés y este
porcentaje fue ligeramente menor en el resto de los participantes, quienes mostraron un valor más alto
en el riesgo intermedio: 17% Vs 6%.

pág. 6327
Figura 2. Riesgos específicos de estrés
Es importante resaltar que los cambios verdaderos y los efectos consolidados a nivel organizacional, no
se logran con actuaciones aisladas y poco duraderas, ni actuando sólo sobre las personas. Se requiere un
enfoque global y sistemático, que favorezca las intervenciones a nivel primario: las que actúan sobre los
estresores de tipo organizacional y estas pueden ser usadas como punto de partida para la generación de
un plan de acción enfocado a la mitigación de las consecuencias negativas de los factores de riesgo
psicosocial.
Con respecto a la intervención sobre el estrés en la empresa son más recomendables las medidas de
carácter global, organizativas y colectivas que las medidas particulares sobre cada individuo. Se
puntualiza que las personas que presentan riesgo alto y muy alto pueden presentarse por alguna o varias
respuestas de estrés, que se pueden relacionar a causas de factores Intralaboral, extralaboral (social,
familiar y económico) y personal (tipo de personalidad) que se deben indagar en intervenciones
individuales.
CONCLUSIONES
De acuerdo con la información obtenida, los resultados del riesgo mostraron un nivel medio para los
factores intralaborales en las Formas A y B, por lo que la evaluación se puede realizarse cada dos años.
Se deben destacar las relaciones entre factores; por ejemplo: personal a cargo + demandas emocionales:
quienes gestionan equipos enfrentan un círculo vicioso: alto estrés por exigencia emocional ➔ menor

pág. 6328
claridad de rol ➔ conflictos interpersonales. De la misma forma se debe tener en cuenta que los estratos
3-4 tienen ingresos moderados pero altos costos de vivienda y educación, exacerbando la percepción de
riesgo económico.
Para que las organizaciones tengan éxito, no solo deben pensar en la productividad sino también en el
bienestar de sus colaboradores, pues ellos cumplen un papel fundamental; por lo que es importante la
motivación y la calidad que se les ofrece dentro y fuera de la organización. Se encontró que las
estrategias organizacionales que tienen establecidas están favoreciendo un adecuado clima laboral; el
cual se evidencia en el resultado de la encuesta; es por eso por lo que es indispensable seguir
promoviendo el trabajo sano y seguro, con adecuados ambientes de trabajo, resaltando el bienestar
físico, mental y social.
Es importante tener presente que, de acuerdo con los protocolos de promoción prevención e intervención
del Ministerio de Trabajo, la disminución de los factores de riesgo psicosocial se logra principalmente
con medidas organizacionales, con intervenciones y capacitaciones a los trabajadores, con temas
relacionados al manejo y afrontamiento del estrés, liderazgo, relaciones sociales y aspectos cognitivos
o emocionales.
Existen una gran cantidad de factores protectores dentro de la organización, estos factores se deben
preservar y utilizar para ayudar a mejorar los que tienen percepción de riesgo. En términos generales, la
empresa tiene importantes desafíos para el manejo y control de los riesgos psicosociales, es importante
gestionar los riesgos existentes y mantener en niveles bajos aquellos factores susceptibles de mejora, a
través de una estrategia de promoción y prevención. Las intervenciones se pueden desarrollar por
intermedio de la ARL al igual que el apoyo técnico para el diseño e implementación del Programa o
Sistema de Vigilancia Epidemiológica en Riesgo Psicosocial.
Las siguientes son las recomendaciones específicas basadas en factores clave:
- Intervenciones en demandas emocionales: capacitación en inteligencia emocional para
equipos con personal a cargo e implementar pausas activas enfocadas en relajación y manejo de
ansiedad.
- Mejora de claridad de rol: Revisión participativa del Manual de Funciones para definir
responsabilidades y mentorías para nuevos empleados, enfocadas en expectativas realistas.

pág. 6329
- Equilibrio trabajo-vida personal: políticas de horario flexible para funcionarios con
cargas familiares (ej: madres/padres solteros) y talleres de gestión del tiempo para evitar la invasión
laboral en espacios personales.
- Apoyo económico y psicoeducación: alianzas con entidades financieras para asesorías
en planificación familiar y charlas sobre presupuesto familiar para reducir ansiedad económica.
Adicionalmente se deben implementar actividades de prevención primaria con actividades de
psicoeducación que apunte a toda la población independiente del nivel de estrés que hayan presentado
en el momento de la aplicación de la encuesta.
Es importante retroalimentar a los colaboradores con información clara y relevante acerca de los efectos
que pueden ocasionar los factores de riesgo psicosocial, frente a los cuales se deben planear y desarrollar
actividades de psicoeducación que deberán ser coordinadas por las áreas de Gestión Humana y
Seguridad y Salud en el Trabajo que aporte información, sensibilización sobre la problemática y
orientación para la prevención y afrontamiento del estrés.
Teniendo en cuenta los elementos analizados de manera integral mediante el uso de la Batería de riesgos
psicosociales, se proponen de manera general las siguientes recomendaciones las cuales se deben
desarrollar según la resolución 2764 en plazo de dos años:
- Capacitaciones de afrontamiento del estrés donde se brinden herramientas para detectar los
síntomas comportamentales, cognitivos y emocional, como prevenirlos y afrontarlos.
- Análisis de los procesos y procedimientos y su debida articulación con el Manual de Funciones.
- Elaborar un Programa de Vigilancia Epidemiológico (PVE) de factores de riesgo de acuerdo
con los resultados obtenidos en este diagnóstico.
- Asignar los recursos necesarios (físicos, técnicos, financieros y humanos) para la ejecución de
las actividades del PVE.
- Divulgar los resultados de la medición de riesgo psicosocial, con todo el personal evaluado en
la Alcaldía de San Pedro de los Milagros, para lograr compromiso y participación del personal en la
disminución de los niveles de riesgo.
- Controlar de manera eficiente las fuentes generadoras de estrés y promover en el personal
estilos de vida y trabajo saludables.

pág. 6330
- Intervenir los riesgos identificados de mayor incidencia en el personal, por grupos poblacionales
y así mejorar las condiciones actuales.
- Desarrollar un programa salud mental que busque impactar de manera positiva en el trabajador
y si es el caso al grupo familiar del mismo.
- Reforzar el programa de convivencia laboral, teniendo en cuenta la intervención preventiva.
- Desarrollar el programa de prevención del consumo de sustancias psicoactivas (SPA) y el
programa de estilos de vida saludable.
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