FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA
ORGANIZACIONAL DE LOS PROFESIONALES
DE ENFERMERÍA
FACTORS THAT INFLUENCE THE ORGANIZATIONAL
CLIMATE OF NURSING PROFESSIONALS
Sayle Giselle Soberano Torres
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco México
Silvia Vázquez Jiménez
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco México
pág. 7010
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i3.18340
Factores que Influyen en el Clima Organizacional de los Profesionales de
Enfermería
Sayle Giselle Soberano Torres1
sayletorrs@gmail.com
https://orcid.org/0009-0006-9415-7077
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
México
Silvia Vázquez Jiménez
silvia.vazquez@ujat.mx
https://orcid.org/0000-0003-0746-1347
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
México
RESUMEN
En el mundo actual, uno de los trabajos más significativos y desafiantes es la atención hospitalaria,
especialmente con el cuidado y atención de los equipos de enfermería junto a los profesionales de la
salud en general. El objetivo de este trabajo fue identificar los factores que influyen en el clima
organizacional del personal de enfermería en un segundo nivel de atención a la salud. En la metodología,
se tomó una muestra de 26 enfermeros (as) del turno matutino de un Hospital de Segundo Nivel del
Estado de Tabasco, para aplicar el instrumento denominado Escala de Clima Organizacional (EDCO).
En los resultados se ha encontrado un nivel de satisfacción laboral deficiente, un clima laboral donde
las respuestas mayormente expresan disconformidad con los beneficios obtenidos así como la necesidad
de obtener mejoras en la gestión de los servicios de enfermería. En las conclusiones, los factores más
importantes hallados tienen que ver con las percepciones del personal de enfermería sobre la
comunicación interna, las condiciones laborales que afectan el desempeño del personal de enfermería
en el hospital, los niveles de satisfacción con el entorno de trabajo así como las relaciones
interpersonales y la conformación del equipo de trabajo.
Palabras clave: clima organizacional, enfermería, hospitales, salud
1
Autor principal
Correspondencia: sayletorrs@gmail.com
pág. 7011
Factors that Influence the Organizational Climate of Nursing Professionals
ABSTRACT
In today's world, one of the most significant and challenging jobs is hospital care, especially the care
and attention provided by nursing teams and healthcare professionals in general. This study aimed to
identify the factors that influence the organizational climate of nursing staff at a secondary level of
healthcare. The methodology used was to apply the Organizational Climate Scale (OCS) to a sample of
26 nurses working the morning shift at a Second Level Hospital in the State of Tabasco. The results
revealed a low level of job satisfaction. In this work environment, responses mostly expressed
dissatisfaction with the benefits obtained, and a need for improvements in the management of nursing
services. The conclusions suggest that the most important factors identified relate to nursing staff
perceptions of internal communication, working conditions that affect nursing staff performance in the
hospital, levels of satisfaction with the work environment, as well as interpersonal relationships and
team structure.
Keywords: organizational climate, nursing, hospitals, health
Artículo recibido 14 abril 2025
Aceptado para publicación: 20 mayo 2025
pág. 7012
INTRODUCCIÓN
En el complejo entorno de la atención de la salud, es fundamental para las organizaciones del sistema
de salud pública, realizar evaluaciones periódicas del funcionamiento y desempeño de los diferentes
servicios, que permitan identificar áreas de mejora y oportunidades de crecimiento.
Cabe resaltar, que cada institución presenta complejidades, desafios e imprevistos en el clima
organizacional. Este último, se define como un conjunto de elementos medibles en un entorno laboral,
los cuales son detectores de manera directa por el personal a través de la experiencia laboral, pudiendo
afectar la motivación y conducta en dicho entorno (Olivera, Leyva y Napán, 2021). En este contexto,
en un ambiente hospitalario, el tener un clima organizacional efectivo, no solo favorece al bienestar del
personal de enfermería y compañeros de salud, sino que también impacta de manera efectiva en la
atención a pacientes y el desempeño profesional dentro de la institución.
En la actualidad, existen evidencias de desafíos y obstáculos significativos identificados en el entorno
hospitalario, relacionado desde en el ámbito administrativo como operativo. Por lo cual, el presente
trabajo se centra en la evaluación y abordaje de los factores que intervienen con el clima organizacional
en el personal de enfermería en un segundo nivel de atención a la salud, basándonos en estudios previos
para la recopilación de datos. Esto permite evaluar la calidad y efectividad del clima organizacional
del entorno, como la identificación de recursos, servicios y necesidades, la evaluación de políticas
institucionales que influyen en el bienestar del personal de salud u otros miembros del hospital.
La enfermería aparte de aplicar el cuidado humanizado, la comprensión de la atención, y optimización
de la salud en el ser humano., tambien se centra en la resolución de problemas de salud reales o
potenciales de los pacientes.
De igual manera juega un papel esencial, en la gestión y parte administrativa, siendo de este modo la
enfermería parte fundamental en la institución para el correcto funcionamiento del sistema de salud.
Por lo tanto, la eficacia de la gestión de los servicios de enfermería, participa como un pilar esencial
para el sobrevenir de alguna institución de salud, debido a la vinculación existente en la administración
de recursos humanos, materiales de consumos, y en la calidad y eficacia de la atención brindada en las
personas (Cabrera, 2023).
pág. 7013
En este sentido, se busca obtener resultados que favorezcan a la aplicación de estrategias, las cuales
contribuyan a optimizar el rendimiento humano y las capacidades del sistema de calidad, a fin de
mejorar un ambiente armónico, partiendo de que el clima organizacional es un factor determinante en
la calidad operacional y administrativa de toda institución hospitalaria.
Por lo tanto, es primordial la implementación de una adecuada administración y supervisión, que
orienten los procesos en los que participa el personal de enfermería, abarcando desde los aspectos del
ambiente físico y las condiciones materiales, los cuales se refieren a la infraestructura y recursos
disponibles para el desempeño del personal de enfermería en el hospital. La relación de este trabajo será
de gran utilidad al área de la supervisión y al personal administrativo del departamento de enfermería
para saber a fondo las debilidades que se presentan, en cuanto al clima organizacional del personal en
la diferentes áreas y turnos.
La Organización Mundial de la Salud (OMS,2013) predice que habrá una escasez de 12,9 millones de
trabajadores en la fuerza laboral de atención médica mundial para 2035. La actual y creciente escasez
mundial de enfermeras, es uno de los desafíos de atención médica más graves que enfrentan varios
países. Las preocupaciones sobre la escasez del personal de enfermería, se informaron por primera vez
en los Estados Unidos de América (EE. UU.) entre 1930 y 1950, cuando la mayoría de los hospitales
aumentaron el número de camas en función de las necesidades de salud de la población (Al Yahyaei et
al., 2022).
Sin embargo, la escasez mundial de enfermeras se identificó como un problema agudo a principios de
la década de 1990. Esta problemática es el resultado de una combinación compleja de factores, entre
los cuales estan: recortes significativos en la dotación de enfermeras, aumentos en el número de
pacientes dentro de la carga de trabajo de las enfermeras y una congelación casi total de los salarios
promedio (Bayliss, 2022).
Si bien los factores que contribuyen a la escasez mundial de enfermeras, varían según las
particularidades de cada país y su propio sistema de salud, existen otros factores claves comunes. Estos
incluyen el creciente número de jubilados debido al envejecimiento de la fuerza laboral de enfermería,
la escasez de recién graduados y los entornos laborales desfavorables.
pág. 7014
Estos factores han provocado altas tasas de rotación de personal y una distribución de desigualdad en
la fuerza laboral, por lo que la naturaleza multifactorial de la escasez de enfermeras indica que la
solución requiere, una combinación de enfoques que ayuden a reducir la rotación y mejorar la retención
(Bracarense et al., 2022).
El estudio del clima organizacional adquiere relevancia fundamental, ya que múltiples investigaciones
han demostrado su estrecha relación con la satisfacción laboral, el compromiso institucional y la
intención de permanencia del personal de salud. Tal como lo describe la autora Uturunco (2018), en su
estudio realizado en el Hospital Nacional “Carlos Alberto Seguín Escobedo”, donde identificó que el
84% de las enfermeras consideraban que su centro de trabajo no les brindaba estabilidad laboral,
mientras que el 51% manifestó que nunca se les reconocía por su trabajo y el 88% indicó que solo a
veces se les proporcionaban los recursos necesarios para cumplir sus funciones. Además, se encontró
que el 49% de los encuestados valoró positivamente su relación con los superiores, pero un 40% la
calificó como regular y un 11% como mala, evidenciando deficiencias en el estilo de liderazgo.
Adicionalmente, uno de los aspectos más controversiales en este ámbito, es la relación entre el clima
organizacional y la calidad del cuidado, aunque existen debates sobre si las intervenciones para mejorar
el clima organizacional realmente se traducen en mejores resultados en la atención al paciente. Por otro
lado, la percepción de los trabajadores sobre su entorno laboral puede ser subjetiva, variando
significativamente entre diferentes grupos, lo que complica la implementación de estrategias uniformes
(Fierro et al., 2024).
Igualmente, desde una perspectiva teórica, este tipo de investigaciones se apoya en modelos de teoría
organizacional y psicología del trabajo, entre ellas, la teoría de sistemas, que puede ser útil para
entender cómo los diferentes elementos del entorno laboral interactúan entre sí. Las prospectivas
teóricas sugieren que un enfoque multidimensional, que incluya aspectos psicológicos, sociales y
organizacionales, puede ofrecer una comprensión más completa del clima organizacional (Bakker et
al., 2023).
Tradicionalmente, en este tipo de investigación, se ha centrado en la rotación y retención del personal,
sin embargo, más recientemente, el enfoque se ha desplazado hacia la intención de las enfermeras de
dejar o quedarse en su organización actual, lo cual se relaciona directamente con el clima organizacional
pág. 7015
dentro de la institución hospitalaria y se han convertido en el foco de la investigación, en lugar de la
rotación y la retención (Diab y Hassan, 2023).
Existen diversos modelos para el estudio del clima organizacional, por ejemplo, el modelo de clima
organizacional de Litwin y Stringer, que es una herramienta útil para entender y analizar el entorno
laboral en diferentes contextos, incluida la enfermería. Este modelo se centra en varias dimensiones del
clima organizacional, las cuales pueden afectar el comportamiento y la satisfacción de los empleados
(Chimborazo y Acosta, 2021). Entre ellas se describen a continuación:
Estructura: Se refiere a la claridad de los roles, la jerarquía y los procedimientos establecidos. En el
contexto de la enfermería, una estructura bien definida puede ayudar a los enfermeros a entender sus
responsabilidades y a trabajar de manera más eficiente, lo que puede reducir la confusión y el estrés.
Estilo de Liderazgo: Este componente evalúa cómo los líderes interactúan con su equipo. Un liderazgo
participativo y de apoyo en un entorno de enfermería puede fomentar la colaboración, la comunicación
abierta y la moral del equipo, lo que a su vez puede mejorar la atención al paciente.
Apoyo: Se refiere al nivel de apoyo que los empleados sienten que reciben de sus colegas y superiores.
En enfermería, un clima de apoyo es esencial, ya que los profesionales a menudo enfrentan situaciones
estresantes y desafiantes. Un ambiente de trabajo que promueve el apoyo emocional y profesional puede
mejorar la satisfacción laboral y reducir el agotamiento, fomentar un clima que apoye el aprendizaje y
el desarrollo puede conducir a un equipo de enfermería más competente y motivado.
Responsabilidad: Implica el grado de autonomía y control que tienen los empleados sobre su trabajo.
En el ámbito de la enfermería, permite que los enfermeros tomen decisiones en su práctica y aumentan
su compromiso y satisfacción, lo que puede traducirse en una mejor atención al paciente.
Reconocimiento: Se refiere a cómo se valoran y recompensan los esfuerzos de los empleados. En
enfermería, el reconocimiento adecuado del trabajo duro y la dedicación puede motivar al personal y
fomentar un sentido de pertenencia y lealtad hacia la organización.
Desempeño: Evalúa las expectativas de desempeño y cómo se comunican. Establecer estándares claros
y proporcionar retroalimentación constructiva puede ayudar a los enfermeros a mejorar sus habilidades
y a sentirse más seguros en su práctica, Un entorno en el que los enfermeros se sienten apoyados y
valorados es más propenso a ofrecer una atención de alta calidad a los pacientes.
pág. 7016
Ante la evidencia de la importancia del clima organizacional en las instituciones de salud, es necesario
realizar investigaciones o estudios de campo que permitan proporner e implementar estrategias de
mejoras, que garanticen un mayor impacto en la atención hacia el paciente, tal y como menciona
Chonana y Garciar en su estudio en el año 2023, un clima laboral desfavorable puede afectar
negativamente el compromiso organizacional, disminuyendo la motivación del personal y su
disposición a permanecer en la institución.
La pertinencia de este trabajo es evidente en el contexto de la salud pública actual, donde el personal
de enfermería juega un papel crucial en la atención al paciente. Mejorar el clima organizacional no solo
beneficia a los trabajadores, sino que también impacta positivamente en la calidad de atención que
reciben los pacientes. Este estudio se alinea con las tendencias actuales en la investigación en salud,
que enfatizan la importancia del bienestar del personal como un componente esencial para la eficacia
del sistema sanitario de cualquier país (Pariente y Llatas, 2023).
Por ello, en la presente investigación se planteo como objetivo principal: Identificar los factores que
influyen en el clima organizacional del personal de enfermería en una unidad medica de segundo nivel
de atención a la salud.
METODOLOGÍA
Es un estudio de enfoque cuantitativo, de diseño descriptivo, con una ´población total constituida por
26 enfermeras/os del turno matutino que trabajan en una unidad medica de Segundo Nivel de atención
a la salud del Estado de Tabasco. Los criterios de inclusión fueron, enfermeros de ambos sexos y
enfermeros de todos los servicios que aceptaran participar voluntariamente en la investigación. La
recolección de datos se llevó a cabo en el período comprendido de febrero del 2025 hasta marzo del
2025, para luego continuar con el proceso estadístico y publicación de resultados.
Para este estudio se utilizó el instrumento denominado Escala de Clima Organizacional (EDCO), de los
autores: Acero Yusset, Echeverri Lina María y Lizarazo Sandra (Arancibia, Silva, Cortés y Méndez,
2021). El instrumento fue diseñado en una escala tipo Likert con cinco opciones posibles (Siempre,
casi siempre, muchas veces, muy pocas veces, nunca), que desde la perspectiva estadística posee más
fiabilidad que una escala de dos opciones. El instrumento está elaborado con 40 ítems, para cada
variable se asignaron cinco ítems con actitud positiva y cinco ítems con actitud negativa, su validez y
pág. 7017
confiabilidad fue realizada por el cálculo del coeficiente Alpha de Cronbach de"rtt"=0.9244 de
consistencia interna, además de correlaciones significativas (p<0.5, 01, 001), mostrando precisión y
estabilidad al instrumento.
Para las consideraciones éticas esta investigación se llevó a cabo respetando los principios éticos
establecidos en la Declaración de Helsinki en los articulo 25 y 26, así como lo dispuesto por la Ley
General de Salud en los artículos 100 y 103. Se obtuvo el consentimiento informado de todos los
participantes, garantizando confidencialidad, voluntariedad y derecho a retirarse del estudio en
cualquier momento sin consecuencias.
RESULTADOS
Este trabajo de investigación encontró que la edad media de los participantes fue de 41 años, en relación
con el género un 76,9% eran mujeres y un 23,1% varones. En lo que respecta al estado civil, el 53,8%
de los participantes son casados.
En relación con la dimensión de Relaciones Interpersonales, se analizaron cinco ítems clave, a partir de
26 encuestas aplicadas al personal de enfermería. Los resultados reflejan una percepción general
moderadamente positiva, aunque con áreas que evidencian oportunidades de mejora. El 50% del
personal indicó que sus opiniones son consideradas “casi siempre”, mientras que un 38.5% lo percibe
“algunas veces” y solo un 11.5% afirmó que esto ocurre “siempre”, esta tendencia sugiere que, aunque
existe una base de diálogo y escucha, aún hay margen para fortalecer la inclusión activa dentro del
equipo. Un 57.7% de los participantes manifestó sentirse “casi siempre” aceptado por su grupo de
trabajo, seguido de un 30.8% que reportó sentirse aceptado “algunas veces” y un 11.5% menciona que
“siempre”, lo cual señala una integración grupal en términos generales positiva, aunque no
completamente consolidada. Respecto a la percepción de distancia entre compañeros, un ítem de
carácter inverso reveló que el 26.9% de los encuestados percibe esta actitud “algunas veces” y otro
26.9% “muy pocas veces”, pero un 23.1% indicó que ocurre “casi siempre” y un 19.2% “nunca”, estos
resultados, si bien muestran que la distancia no es una constante, también evidencian casos en los que
esta percepción es recurrente y debe ser abordada. En cuanto al ambiente emocional, el 30.8% de los
trabajadores afirmó sentirse incómodo con su grupo de trabajo “muy pocas veces”, mientras que un
26.9% lo siente “algunas veces” y un 23.1% “casi siempre”. Un 15.4% expresó que “nunca” ha sentido
pág. 7018
incomodidad y un 3.8% dijo que la experimenta “siempre”, esto revela que la mayoría no se siente
incómoda con frecuencia, un segmento significativo experimenta situaciones de malestar que no deben
ignorarse. En lo relativo al reconocimiento, el 53.8% manifestó que sus aportes son valorados “algunas
veces”, el 30.8% “casi siempre” y solo el 7.7% “siempre”. Además, un 3.8% expresó que sus
contribuciones son valoradas “muy pocas veces” y otro 3.8% “nunca”, esta percepción limitada de
reconocimiento podría influir negativamente en la motivación y el sentido de pertenencia de los
profesionales de enfermería. Ver Tabla 1.
Tabla 1. Relaciones Interpersonales
Ítem
Siempre
Casi
Siempre
Algunas
Veces
Muy Pocas
Veces
Nunca
1. Los miembros del grupo tienen en
cuenta mis opiniones
11.5%
50.0%
38.5%
0%
0%
2. Soy aceptado por mi grupo de trabajo
11.5%
57.7%
30.8%
0%
0%
3. Los miembros del grupo son distantes
conmigo
3.8%
23.1%
26.9%
26.9%
19.2%
4. Mi grupo de trabajo me hace sentir
incómodo
3.8%
23.1%
26.9%
30.8%
15.4%
5. El grupo de trabajo valora mis aportes
7.7%
30.8%
53.8%
3.8%
3.8%
Fuente: Elaboración propia
La dimensión evaluación del estilo de dirección percibido por el personal de enfermería,
correspondiente a los ítems 6 al 10, revela aspectos relevantes sobre la dinámica de liderazgo y la
relación entre jefatura y equipo. En general, los resultados reflejan una percepción predominantemente
negativa en cuanto a la forma en que se ejerce la autoridad en el entorno laboral. Respecto a la
generación de un ambiente de confianza, solo el 7.7% de los encuestados consideró que el jefe “casi
siempre” fomenta dicha atmósfera, mientras que el 46.2% indicó que esto ocurre “algunas veces”. Sin
embargo, un 23.1% señaló que sucede “muy pocas veces” y otro 23.1% afirmó que “nunca”, lo que
evidencia debilidades importantes en la construcción de relaciones laborales basadas en la confianza.
En cuanto al trato interpersonal, un 42.3% señaló que el jefe se comporta de forma mal educada “algunas
veces”, y un 19.2% “muy pocas veces”, y otro 19.2% indicó que esto “nunca” ocurre, reflejando una
percepción dividida entre los miembros del equipo, pero que apunta a la necesidad de fortalecer las
habilidades comunicativas del liderazgo. En relación con el apoyo a la autonomía en la toma de
decisiones, el 46.2% manifestó que su jefe los respalda “algunas veces”, mientras que el 23.1%
pág. 7019
respondió “muy pocas veces” y el 26.9% “nunca”. Solo un 3.8% indicó recibir este tipo de apoyo “casi
siempre”, lo cual señala una percepción generalizada de escaso acompañamiento a la iniciativa
profesional. Asimismo, el 50% de los encuestados afirmó que las órdenes impartidas por su jefe son
arbitrarias “algunas veces”, mientras que un 15.4% consideró que esto ocurre “siempre”, “casi siempre”
o “muy pocas veces”, respectivamente. Esta percepción de arbitrariedad puede generar incertidumbre,
desmotivación y poca claridad en la ejecución de tareas. En relación con la confianza del jefe hacia el
grupo, un 46.2% percibió que la desconfianza ocurre “algunas veces”, un 23.1% “casi siempre” y un
19.2% “siempre”. Esta tendencia refleja un nivel preocupante de falta de confianza por parte de la
autoridad, lo cual puede repercutir negativamente en el clima laboral, la moral del equipo y la calidad
del desempeño colectivo. Ver Tabla 2.
Tabla 2. Estilo de Dirección
Ítem
Siempre
Casi
Siempre
Algunas
Veces
Muy Pocas
Veces
Nunca
6. Mi jefe crea una atmósfera de confianza
en el grupo de trabajo
0%
7.7%
46.2%
23.1%
23.1%
7. El jefe es mal educado
11.5%
7.7%
42.3%
19.2%
19.2%
8. Mi jefe generalmente apoya las
decisiones que tomo
0%
3.8%
46.2%
23.1%
26.9%
9. Las órdenes impartidas por el jefe son
arbitrarias
15.4%
15.4%
50.0%
15.4%
3.8%
10. El jefe desconfía del grupo de trabajo
19.2%
23.1%
46.2%
7.7%
3.8%
Fuente: Elaboración propia
La dimensión de Disponibilidad de Recursos evalúa las condiciones materiales y ambientales con las
que cuenta el personal de enfermería para llevar a cabo sus funciones. A partir de los resultados
obtenidos en los ítems 21 al 25, se identifica una percepción generalizada de carencias en el entorno
físico y logístico de trabajo. En cuanto al espacio físico disponible, el 65.4% de los encuestados afirmó
que cuenta con un espacio adecuado solo “algunas veces”, mientras que el 19.2% indicó “casi siempre”
y el 15.4% señaló que esto ocurre “muy pocas veces”. Este hallazgo evidencia que una mayoría del
personal percibe limitaciones frecuentes en su entorno físico, lo cual podría dificultar el desarrollo
eficiente de sus tareas. Al evaluar la adecuación general del ambiente físico, el 69.2% consideró que
este solo es adecuado “algunas veces”, el 23.1% respondió “casi siempre” y el 7.7% “muy pocas veces”,
reflejando una percepción mayoritaria de condiciones subóptimas en los espacios de trabajo.
pág. 7020
Sobre la influencia del entorno físico en el desempeño, se observa que el 76.9% percibe que el entorno
dificulta su labor “algunas veces”, mientras que un 11.5% afirmó que esto ocurre “casi siempre” y otro
11.5% “muy pocas veces”. Esta percepción refuerza la idea de que las deficiencias físicas son frecuentes
y representan una barrera real para el cumplimiento eficiente de las funciones del personal. El acceso a
la información necesaria para el trabajo también mostró limitaciones: el 76.9% manifestó que encuentra
dificultades “algunas veces”, un 15.4% “muy pocas veces” y un 7.7% “casi siempre”. Aunque no se
percibe como una constante crítica, la recurrencia de este problema puede comprometer la toma de
decisiones clínicas y administrativas.
Por último, la iluminación del área de trabajo fue señalada como deficiente por el 69.2% de los
participantes “algunas veces”, el 19.2% “casi siempre” y el 11.5% “muy pocas veces”. Este aspecto,
aunque aparentemente menor, puede afectar tanto la comodidad como la seguridad del personal en la
realización de sus tareas diarias. Ver Tabla 3.
Tabla 3. Disponibilidad de Recursos
Ítem
Siempre
Casi
Siempre
Algunas
Veces
Muy Pocas
Veces
Nunca
21. Dispongo del espacio adecuado para
realizar mi trabajo
0%
19.2%
65.4%
15.4%
0%
22. El ambiente físico de mi sitio de
trabajo es adecuado
0%
23.1%
69.2%
7.7%
0%
23. El entorno físico de mi sitio de trabajo
dificulta mi labor
0%
11.5%
76.9%
11.5%
0%
24. Es difícil tener acceso a la información
para trabajar
0%
7.7%
76.9%
15.4%
0%
25. La iluminación del área de trabajo es
deficiente
0%
19.2%
69.2%
11.5%
0%
Fuente: Elaboración propia
La dimensión de Percepción de Estabilidad Laboral, evalúa el grado de seguridad que sienten los
trabajadores respecto a la permanencia en sus cargos, así como la transparencia y justicia en los procesos
de contratación, despido y evaluación del desempeño. Los resultados revelan una percepción de
estabilidad laboral frágil e inconstante.
En relación con la posibilidad de ser desvinculados sin considerar el desempeño, el 65.4% de los
encuestados considera que esta situación ocurre “algunas veces”, un 23.1% opinó que sucede “muy
pocas veces” y un 11.5% indicó que ocurre “casi siempre”. Estos datos reflejan una percepción ambigua
sobre la equidad institucional, lo cual puede generar sentimientos de inseguridad entre los empleados.
pág. 7021
Cuando se preguntó si la institución brinda estabilidad laboral, el 73.1% respondió que esto ocurre
“algunas veces”, el 19.2% dijo “casi siempre” y solo el 7.7% manifestó que sucede “muy pocas veces”.
Esta distribución muestra que, para la mayoría del personal, la estabilidad no es una garantía
institucional firme. Sobre las formas de contratación, un 76.9% manifestó que la institución recurre a
personal temporal “algunas veces”, mientras que un 15.4% señaló “muy pocas veces” y un 7.7% “casi
siempre”. Esta práctica, percibida como frecuente, podría influir directamente en el sentido de
pertenencia y compromiso del equipo de trabajo. Por otro lado, el 76.9% de los encuestados cree que la
permanencia en el cargo depende “algunas veces” de preferencias personales, mientras que un 11.5%
indicó “casi siempre” y otro 11.5% “muy pocas veces”. Esta percepción sugiere cierto nivel de
subjetividad o favoritismo dentro de los criterios de continuidad laboral, lo cual podría generar
desconfianza y malestar entre los trabajadores. Cuando se consultó si la permanencia en el cargo
depende del buen desempeño, también el 76.9% respondió “algunas veces”, un 11.5% “casi siempre”
y otro 11.5% “muy pocas veces”. Este patrón muestra que el vínculo entre desempeño y estabilidad no
es percibido como sólido ni consistente, afectando potencialmente la motivación individual y la
meritocracia institucional.Ver Tabla 4.
Tabla 4. Percepción de Estabilidad Laboral
Ítem
Siempre
Casi
Siempre
Algunas
Veces
Muy Pocas
Veces
Nunca
26. La institución despide sin tener en
cuenta el desempeño
0%
11.5%
65.4%
23.1%
0%
27. La institución brinda estabilidad
laboral
0%
19.2%
73.1%
7.7%
0%
28. La institución contrata personal
temporal
0%
7.7%
76.9%
15.4%
0%
29. Permanencia depende de preferencias
personales
0%
11.5%
76.9%
11.5%
0%
30. Permanencia depende de buen
desempeño
0%
11.5%
76.9%
11.5%
0%
Fuente: Elaboración propia
La dimensión de Claridad y Coherencia en la Dirección evalúa el nivel de conocimiento que tiene el
personal sobre las metas institucionales, la forma en que estas se comunican y la percepción de
alineación entre las tareas cotidianas y los objetivos organizacionales. Los resultados obtenidos
evidencian una comunicación institucional débil y una conexión poco clara entre los lineamientos
estratégicos y el trabajo operativo.
pág. 7022
En primer lugar, el 69.2% de los participantes indicó que comprende las metas de la institución solo
“algunas veces”, mientras que el 15.4% señaló que lo hace “casi siempre” y otro 15.4% “muy pocas
veces”. Esta distribución refleja una falta de consistencia en la comprensión de los objetivos
institucionales, lo que podría derivar en desorientación o baja identificación con la misión
organizacional. Asimismo, cuando se preguntó si conocen cómo la institución está alcanzando sus
metas, el 84.6% respondió “algunas veces”, el 11.5% indicó “muy pocas veces” y solo un 3.8% afirmó
“casi siempre”. Este resultado evidencia una limitada comunicación descendente sobre los avances
institucionales, generando una sensación de desconexión y falta de pertenencia entre el personal. En
relación con la vinculación entre las tareas asignadas y los objetivos estratégicos, el 73.1% indicó que
algunas tareas tienen poca relación con las metas “algunas veces”, y el 23.1% respondió “muy pocas
veces”. Esta percepción sugiere una falta de alineación que puede afectar la motivación, el enfoque
profesional y el sentido de propósito de los trabajadores. El 80.8% manifestó que los directivos solo
“algunas veces” dan a conocer los logros institucionales, el 11.5% indicó que lo hacen “muy pocas
veces” y el 7.7% “casi siempre”. Esta carencia de retroalimentación positiva desde la alta dirección
puede limitar el reconocimiento interno y el refuerzo del compromiso organizacional. Finalmente, sobre
la claridad de las metas, el 84.6% de los encuestados opinó que estas son “poco entendibles” solo
“algunas veces”, mientras que un 7.7% afirmó que esto sucede “casi siempre” y otro 7.7% “muy pocas
veces”. Esta percepción mayoritaria apunta a fallas en la formulación o comunicación de las metas
institucionales, lo que compromete su utilidad como guía del accionar diario. Ver Tabla 5.
Tabal 5. Claridad y Coherencia en la Dirección
Ítem
Siempre
Casi
Siempre
Algunas
Veces
Muy Pocas
Veces
Nunca
31. Entiendo de manera clara las metas de la
institución
0%
15.4%
69.2%
15.4%
0%
32. Conozco bien cómo la institución está
logrando sus metas
0%
3.8%
84.6%
11.5%
0%
33. Algunas tareas a diario asignadas tienen
poca relación con las metas
0%
0%
73.1%
23.1%
3.8%
34. Los directivos no dan a conocer los
logros de la institución
0%
7.7%
80.8%
11.5%
0%
35. Las metas de la institución son poco
entendibles
0%
7.7%
84.6%
7.7%
0%
Fuente: Elaboración propia
pág. 7023
Para terminar con los resultados finales de esta investigación, en lo que respecta al nivel de clima
organizacional, la sumatoria del total de los valores promedios indicados en la escala EDCO, se obtuvo
un valor de 92 puntos, el cual se encuentra dentro de la clasificación EDCO, como un nivel de clima
organizacional bajo, de manera que se demuestra que el equipo de 26 enfermeras/os del turno matutino
que trabajan en un Hospital de Segundo Nivel del Estado de Tabasco, requiere una implementacion de
estrategias para visualizar y disminuir las situaciones negativas que impiden una mejora progresiva de
esta institución de salud.
DISCUSIÓN
El clima laboral, es un concepto que va mas alla de tener una buena relación con los demás, porque en
ello se tiene que ver reflejado el entorno fisico, la estructura gerencial, las condiciones emocionales del
propio trabajador, entre otros aspectos, tal y como lo menciona Aloustani y colaboradores que la
novedad científica radica en la identificación de variables específicas que afectan el bienestar junto con
la productividad del personal de enfermería, como la comunicación interna, el liderazgo, e inclusive la
carga emocional del trabajo (Aloustani et al., 2020)
En esta investigación se encontro que de los indicadores más afectados son: el estilo de liderazgo y
dirección, donde los participantes mencionan que algunas veces sus jefes son mal educados dando como
resultados que un 42.3.% señaló que sucede “algunas veces” y otro 11.3% afirmó que “siempre”, lo que
evidencia debilidades importantes en la construcción de relaciones laborales basadas en la confianza, y
no los escucha, estos resultados son similares a los del autor Seguin Escobedo, que en su investigación
encontro que solo 49% de los encuestados valoró positivamente su relación con los superiores, pero un
importante 40% la calificó como regular y un 11% como mala, evidenciando deficiencias en el estilo
de liderazgo.
Con estos hallazgos, se puede notar que este tipo de estudios relacionado con los factores que
intervienen en el clima organizacional del personal de enfermería en un segundo nivel de atención a la
salud, es relevante en el contexto actual, donde la salud pública enfrenta desafíos significativos. Estos
factores son cruciales para mejorar la calidad del servicio y la satisfacción laboral, lo que puede llevar
a una atención más efectiva al paciente (Abiétar et al., 2022).
pág. 7024
CONCLUSIÓN
Los factores que intervienen en el clima organizacional del personal de enfermería en un segundo nivel
de atención a la salud, se relacionan directamente con los aspectos tratados en el instrumento
denominado Escala de Clima Organizacional (EDCO), el cual permite conocer las variables que afectan
o inciden en la organización del equipo de enfermeria de la institución del estudio.
En la presente investigación se identificaron dos indicadores de mayor necesidad para atender, las cuales
son: Estilo de dirección y claridad, así como la de coherencia en la dirección, estas dimensiones reflejan
la manera en que se ejerce el liderazgo y cómo se comunican las decisiones dentro del entorno
hospitalario. Su fortalecimiento es fundamental para promover un ambiente de trabajo colaborativo,
mejorar la coordinación del equipo de enfermería y garantizar una atención segura y de calidad para los
pacientes. Un clima organizacional positivo en el hospital influye directamente en la motivación del
personal, la retención del talento y la eficiencia del sistema de salud.
Este trabajo muestra que los factores que intervienen en el clima organizacional del personal de
enfermería en un segundo nivel de atención a la salud, pueden generar una asociación con la intención
de rotación, lo que sugiere que mejorar la satisfacción laboral del equipo de enfermería podría ser una
estrategia importante para retenerlas. Esto quiere decir que, cuando la satisfacción laboral de los
empleados es baja, aumentará el comportamiento que indica su intención de dejar la organización,
puesto que la satisfacción laboral generalmente se define como una reacción emocional positiva y
placentera generada por la evaluación general de un individuo.
En este tipo de organizaciones, se debe reconocer que los responsables de la toma de decisiones y la
formulación de políticas deben establecer un sistema de apoyo eficaz, en los hospitales para incentivar
la permanencia del personal de enfermería, asi como la mejora cualitativa del clima organizacional. De
esta forma, un clima organizacional propicio puede influir positivamente en la intención del personal
de enfermería de permanecer en hospitales universitarios y de seguros.
Por lo tanto, se evidencia la necesidad de imnpulsar estrategias, para mejorar la gestión del personal de
enfermería mediante un clima organizacional que mejore el entorno laboral, estándares de desempeño
específicos, aumentos salariales y de beneficios, mecanismos claros de recompensa al igual que la
participación del personal de enfermería en la toma de decisiones y por consiguiente diseñar programas
pág. 7025
de capacitación o de intervenciones organizacionales que mejoren el clima laboral, como la
implementación de talleres de comunicación y liderazgo que puedan fortalecer las relaciones
interpersonales y aumentar la identidad y permanencia de grupo.
De esta forma, las aplicaciones prácticas de este estudio son amplias, por lo que sugiere continuar
realizando otras investigaciones con respecto al tema, para contrinuir en la mejora del quehacer
profesional de la disciplina de enfermería.
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