pág. 8366
UN ESTUDIO SOBRE EL FACTOR DE LA
MERITOCRACIA COMO DETERMINANTE EN EL
DESEMPEÑO LABORAL DE UNA UNIVERSIDAD
PÚBLICA EN EL PERÚ
A STUDY ON THE MERITOCRACY FACTOR AS A DETERMINANT OF
JOB PERFORMANCE AT A PUBLIC UNIVERSITY IN PERU
Oscar Ivan Mamani Mamani
Universidad Nacional de Moquegua
Mitzy Flor Mamani Ascuña
Universidad Nacional de Moquegua
José Manuel Paricoto Cuayla
Universidad Nacional de Moquegua
Andrea Hilda Guillen Alvarado
Universidad Nacional de Moquegua
Ayerim Marleny Flores Becerra
Universidad Nacional de Moquegua
pág. 8367
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i3.18462
Un estudio sobre el factor de la meritocracia como determinante en el
desempeño laboral de una universidad pública en el Perú
Oscar Ivan Mamani Mamani1
omamanim@unam.edu.pe
https://orcid.org/0000-0003-1907-5865
Universidad Nacional de Moquegua
Perú
Mitzy Flor Mamani Ascuña
mitzyma.06@gmail.com
https://orcid.org/0009-0000-0934-2486
Universidad Nacional de Moquegua
Perú
José Manuel Paricoto Cuayla
jparicotoc@unam.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-5804-1660
Universidad Nacional de Moquegua
Perú
Andrea Hilda Guillen Alvarado
aguillena@unam.edu.pe
https://orcid.org/0000-0001-8540-866X
Universidad Nacional de Moquegua
Perú
Ayerim Marleny Flores Becerra
afloresb@unam.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-4640-193X
Universidad Nacional de Moquegua
Perú
RESUMEN
Las posiciones laborales de los directivos y servidores en las organizaciones deben pasar por un proceso
meritocrático que tenga incidencia en el desempeño laboral, es por ello, que la investigación determina
el factor de la meritocracia como determinante el desempeño laboral de los trabajadores administrativos
de una universidad pública en el Perú. La metodología empleada fue cuantitativa de nivel explicativo,
diseño no experimental, corte transversal en el que se aplicaron los cuestionarios a una muestra de 99
administrativos de una universidad pública, se obtuvo una confiabilidad de Alfa de Cronbach 0.926 para
el cuestionario de meritocracia y Alfa de Cronbach 0.948 para el cuestionario de desempeño laboral.
Los resultados descriptivos mostraron una mayor participación de la meritocracia de los elementos del
factor en la retribución con 77.8%, el desarrollo personal con 67.7% y buena administración con el
66.7% de nivel medio sobre el desempeño laboral y resultados inferenciales mostraron un modelo del
factor de meritocracia con un p-valor=0.000 de significancia y el R cuadrado de Nagelkerke = 0.848
con una intensidad del 84.8% sobre el desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la casa
superior de estudios universitarios. Concluyendo que el modelo del factor de meritocracia tiene una
intensidad del 84.8% sobre el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una universidad
pública.
Palabras claves: meritocracia, desempeño, laboral, retribución, desarrollo personal
1 Autor principal
Correspondencia: omamanim@unam.edu.pe
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i3.18462
Un estudio sobre el factor de la meritocracia como determinante en el
desempeño laboral de una universidad pública en el Perú
Oscar Ivan Mamani Mamani1
omamanim@unam.edu.pe
https://orcid.org/0000-0003-1907-5865
Universidad Nacional de Moquegua
Perú
Mitzy Flor Mamani Ascuña
mitzyma.06@gmail.com
https://orcid.org/0009-0000-0934-2486
Universidad Nacional de Moquegua
Perú
José Manuel Paricoto Cuayla
jparicotoc@unam.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-5804-1660
Universidad Nacional de Moquegua
Perú
Andrea Hilda Guillen Alvarado
aguillena@unam.edu.pe
https://orcid.org/0000-0001-8540-866X
Universidad Nacional de Moquegua
Perú
Ayerim Marleny Flores Becerra
afloresb@unam.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-4640-193X
Universidad Nacional de Moquegua
Perú
RESUMEN
Las posiciones laborales de los directivos y servidores en las organizaciones deben pasar por un proceso
meritocrático que tenga incidencia en el desempeño laboral, es por ello, que la investigación determina
el factor de la meritocracia como determinante el desempeño laboral de los trabajadores administrativos
de una universidad pública en el Perú. La metodología empleada fue cuantitativa de nivel explicativo,
diseño no experimental, corte transversal en el que se aplicaron los cuestionarios a una muestra de 99
administrativos de una universidad pública, se obtuvo una confiabilidad de Alfa de Cronbach 0.926 para
el cuestionario de meritocracia y Alfa de Cronbach 0.948 para el cuestionario de desempeño laboral.
Los resultados descriptivos mostraron una mayor participación de la meritocracia de los elementos del
factor en la retribución con 77.8%, el desarrollo personal con 67.7% y buena administración con el
66.7% de nivel medio sobre el desempeño laboral y resultados inferenciales mostraron un modelo del
factor de meritocracia con un p-valor=0.000 de significancia y el R cuadrado de Nagelkerke = 0.848
con una intensidad del 84.8% sobre el desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la casa
superior de estudios universitarios. Concluyendo que el modelo del factor de meritocracia tiene una
intensidad del 84.8% sobre el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una universidad
pública.
Palabras claves: meritocracia, desempeño, laboral, retribución, desarrollo personal
1 Autor principal
Correspondencia: omamanim@unam.edu.pe
pág. 8368
A study on the meritocracy factor as a determinant of job performance at a
public university in Peru
ABSTRACT
The job positions of managers and civil servants in organizations must go through a meritocratic process
that has an impact on job performance. Therefore, this research determines the meritocracy factor as a
determinant of the job performance of administrative workers at a public university in Peru. The
methodology used was quantitative at the explanatory level, non-experimental design, cross-sectional
in which the questionnaires were applied to a sample of 99 administrators from a public university. A
Cronbach's alpha reliability of 0.926 was obtained for the meritocracy questionnaire and Cronbach's
alpha of 0.948 for the job performance questionnaire. The descriptive results showed a greater
participation of meritocracy of the elements of the factor in the retribution with 77.8%, personal
development with 67.7% and good administration with 66.7% of average level on the work performance
and inferential results showed a model of the meritocracy factor with a p-value = 0.000 of significance
and the R square of Nagelkerke = 0.848 with an intensity of 84.8% on the work performance of
administrative workers of the higher house of university studies. Concluding that the model of the
meritocracy factor has an intensity of 84.8% on the work performance in administrative workers of a
public university.
Keywords: meritocracy, performance, work, compensation, personal development
Artículo recibido 12 mayo 2025
Aceptado para publicación: 16 junio 2025
A study on the meritocracy factor as a determinant of job performance at a
public university in Peru
ABSTRACT
The job positions of managers and civil servants in organizations must go through a meritocratic process
that has an impact on job performance. Therefore, this research determines the meritocracy factor as a
determinant of the job performance of administrative workers at a public university in Peru. The
methodology used was quantitative at the explanatory level, non-experimental design, cross-sectional
in which the questionnaires were applied to a sample of 99 administrators from a public university. A
Cronbach's alpha reliability of 0.926 was obtained for the meritocracy questionnaire and Cronbach's
alpha of 0.948 for the job performance questionnaire. The descriptive results showed a greater
participation of meritocracy of the elements of the factor in the retribution with 77.8%, personal
development with 67.7% and good administration with 66.7% of average level on the work performance
and inferential results showed a model of the meritocracy factor with a p-value = 0.000 of significance
and the R square of Nagelkerke = 0.848 with an intensity of 84.8% on the work performance of
administrative workers of the higher house of university studies. Concluding that the model of the
meritocracy factor has an intensity of 84.8% on the work performance in administrative workers of a
public university.
Keywords: meritocracy, performance, work, compensation, personal development
Artículo recibido 12 mayo 2025
Aceptado para publicación: 16 junio 2025
pág. 8369
INTRODUCCIÓN
En la actualidad las organizaciones han tomado a la meritocracia como una asignación de posiciones
bajo el criterio del mérito en virtud de los conocimientos, esfuerzo y competencias de cada persona para
responder al cargo o puesto que son responsables frente a las tareas asignadas (Castillo et al., 2019). Es
así que se considera a la meritocracia como un esfuerzo de los individuos que se le reconoce a cada
trabajador o empleado para ocupar una posición en la organización (Lizárraga, 2019).
Los nuevos retos de las organizaciones involucran a la meritocracia en un sistema de promoción y
reconocimiento que basa principalmente en los méritos del trabajador frente a una responsabilidad de la
organización (Jara, 2018).
En ese sentido el mérito está definido como la combinación de los talentos y competencias para la
destreza de una labor encargada y constituye en los fundamentos de diferenciación de uno sobre el otro
en una organización (Castillo et al., 2019).
En la teoría de justicia e igualdad de Dworkin sobre la distribución de oportunidades y recursos, se
centra en brindar acceso de los beneficios de la organización por el esfuerzo demostrado ante una
responsabilidad, y que se genera para la actuación de cualquier trabajador o empleado, en esto le
denominamos “la distribución endowista”, que buscar corregir cualquier desigualdad que se produce en
la competencia y condiciones de los recursos humanos de la organización (Dworkin, 1981).
Los beneficios de implementar un sistema meritocrático por parte de los directivos para conducir los
recursos humanos en las organizaciones, es que este a cargo de personas competentes con la capacidad
de utilizar los elementos necesarios para los objetivos de la organización (Pizarro, 2021).
En la teoría de Dworkin en el estudio sobre la distribución de oportunidades y recursos enfatizó en los
componentes de la retribución, competencias, intrapersonal, justicia, administración y funcionalidad
como los elementos para conducir un sistema de meritocracia en las organizaciones (Riera Rodríguez,
2022).
Entre sus elementos tenemos a la retribución que consiste en una distinción o diferencia por el esfuerzo
y el talento demostrado en la organización, en la que se puede centrar en la estimulación de mayores
ingresos o un ascenso en la escala jerárquica de la empresa (Yue Hu & Dong, 2016).
INTRODUCCIÓN
En la actualidad las organizaciones han tomado a la meritocracia como una asignación de posiciones
bajo el criterio del mérito en virtud de los conocimientos, esfuerzo y competencias de cada persona para
responder al cargo o puesto que son responsables frente a las tareas asignadas (Castillo et al., 2019). Es
así que se considera a la meritocracia como un esfuerzo de los individuos que se le reconoce a cada
trabajador o empleado para ocupar una posición en la organización (Lizárraga, 2019).
Los nuevos retos de las organizaciones involucran a la meritocracia en un sistema de promoción y
reconocimiento que basa principalmente en los méritos del trabajador frente a una responsabilidad de la
organización (Jara, 2018).
En ese sentido el mérito está definido como la combinación de los talentos y competencias para la
destreza de una labor encargada y constituye en los fundamentos de diferenciación de uno sobre el otro
en una organización (Castillo et al., 2019).
En la teoría de justicia e igualdad de Dworkin sobre la distribución de oportunidades y recursos, se
centra en brindar acceso de los beneficios de la organización por el esfuerzo demostrado ante una
responsabilidad, y que se genera para la actuación de cualquier trabajador o empleado, en esto le
denominamos “la distribución endowista”, que buscar corregir cualquier desigualdad que se produce en
la competencia y condiciones de los recursos humanos de la organización (Dworkin, 1981).
Los beneficios de implementar un sistema meritocrático por parte de los directivos para conducir los
recursos humanos en las organizaciones, es que este a cargo de personas competentes con la capacidad
de utilizar los elementos necesarios para los objetivos de la organización (Pizarro, 2021).
En la teoría de Dworkin en el estudio sobre la distribución de oportunidades y recursos enfatizó en los
componentes de la retribución, competencias, intrapersonal, justicia, administración y funcionalidad
como los elementos para conducir un sistema de meritocracia en las organizaciones (Riera Rodríguez,
2022).
Entre sus elementos tenemos a la retribución que consiste en una distinción o diferencia por el esfuerzo
y el talento demostrado en la organización, en la que se puede centrar en la estimulación de mayores
ingresos o un ascenso en la escala jerárquica de la empresa (Yue Hu & Dong, 2016).
pág. 8370
En el elemento de las competencias se demuestran a lo largo del desempeño laboral frente a las
responsabilidades que se tenga y los objetivos que se alcancen dentro de la organización (David Civil,
2020).
En el elemento de lo intrapersonal se entiende como la adaptación, comportamientos, actitudes, aspecto
personal y aprendizajes que se desarrollan durante el desempeño de sus actividades laborales
(Chiavenato, 2011).
Como parte de la equidad tenemos el elemento de la justicia en la toma de decisiones que se emplea en
asignar el valor correspondiente por el esfuerzo realizado o el reconocimiento por el resultado mostrado
que genera un equilibrio responsable en las oportunidades (Riera, 2022).
En la conducción del elemento de una buena administración podemos señalar el éxito por la dirección
de colaboradores preparados para afrontar los retos y desafíos que posiciona a la organización en niveles
competitivos y una mayor calidad en sus productos (Riera, 2022).
Y en el último elemento la funcionalidad referida a un sistema organizativo de cumplimiento de
funciones que contiene características sobre su desempeño y que debe sujetarse a la resolución de
problemas (Polastri & Truisi, 2017).
En el campo del desempeño laboral es el cumplimiento de tareas que realizan los trabajadores cuando
aplican sus actitudes, competencias, habilidades y destrezas para alcanzar los objetivos de una
organización (Rodríguez & Lechuga, 2019).
Es de mencionar que el desempeño laboral son conductas y acciones que tienen los colaboradores
contribuir en la organización donde laboran a partir de las capacidades, inteligencia emocional y trabajo
colaborativo (Bautista et al., 2020).
El desempeño laboral se debe centrar en el bienestar y desarrollo laboral de los empleados que se
conduzcan en los aspectos psicológicos, físicos, sociales u organizacionales en una institución, en ese
sentido, el desempeño se canaliza en los elementos de las capacidades de las funciones asignadas,
control de emociones, responsabilidad y relaciones intrapersonales con los colaboradores (Nuñuvero,
2020).
En el elemento de las competencias se demuestran a lo largo del desempeño laboral frente a las
responsabilidades que se tenga y los objetivos que se alcancen dentro de la organización (David Civil,
2020).
En el elemento de lo intrapersonal se entiende como la adaptación, comportamientos, actitudes, aspecto
personal y aprendizajes que se desarrollan durante el desempeño de sus actividades laborales
(Chiavenato, 2011).
Como parte de la equidad tenemos el elemento de la justicia en la toma de decisiones que se emplea en
asignar el valor correspondiente por el esfuerzo realizado o el reconocimiento por el resultado mostrado
que genera un equilibrio responsable en las oportunidades (Riera, 2022).
En la conducción del elemento de una buena administración podemos señalar el éxito por la dirección
de colaboradores preparados para afrontar los retos y desafíos que posiciona a la organización en niveles
competitivos y una mayor calidad en sus productos (Riera, 2022).
Y en el último elemento la funcionalidad referida a un sistema organizativo de cumplimiento de
funciones que contiene características sobre su desempeño y que debe sujetarse a la resolución de
problemas (Polastri & Truisi, 2017).
En el campo del desempeño laboral es el cumplimiento de tareas que realizan los trabajadores cuando
aplican sus actitudes, competencias, habilidades y destrezas para alcanzar los objetivos de una
organización (Rodríguez & Lechuga, 2019).
Es de mencionar que el desempeño laboral son conductas y acciones que tienen los colaboradores
contribuir en la organización donde laboran a partir de las capacidades, inteligencia emocional y trabajo
colaborativo (Bautista et al., 2020).
El desempeño laboral se debe centrar en el bienestar y desarrollo laboral de los empleados que se
conduzcan en los aspectos psicológicos, físicos, sociales u organizacionales en una institución, en ese
sentido, el desempeño se canaliza en los elementos de las capacidades de las funciones asignadas,
control de emociones, responsabilidad y relaciones intrapersonales con los colaboradores (Nuñuvero,
2020).
pág. 8371
MATERIALES Y MÉTODOS
El estudio corresponde a una investigación básica que contribuye en explicar el fenómeno de estudio y
toma como factor a la meritocracia en el desempeño laboral sobre la unidad de análisis de una
universidad pública en el Perú, con un enfoque cuantitativo, nivel explicativo, diseño no experimental
y los datos fueron obtenidos en un sólo momento en forma transversal.
La población de estudio asciende a 179 trabajadores administrativos en el que se aplicó un muestreo
aleatorio simple que ascendió a una representación de 99 trabajadores administrativos en los sistemas
académicos y administrativos de una universidad pública en el departamento de Moquegua del Perú.
Se aplicó una encuesta a través de dos cuestionarios: Cuestionario de meritocracia y cuestionario de
desempeño laborar sobre la implicancia de llevar un sistema meritocrático en los procesos de desempeño
laboral de una institución universidad en el Perú, el cual comprendió una escala de Likert: 1=Totalmente
en desacuerdo; 2=En desacuerdo; 3 Ni de acuerdo/ Ni en desacuerdo; 4= De acuerdo; 5 = Totalmente
de acuerdo.
Se realizó una prueba piloto para analizar la confiabilidad de los instrumentos obteniendo una una
confiabilidad de Alfa de Cronbach 0.926 para el cuestionario de meritocracia y Alfa de Cronbach 0.948
para el cuestionario de desempeño laboral, esto nos garantiza la efectividad de los instrumentos en los
resultados recopilados.
RESULTADOS
Se presentaron los siguientes resultados descriptivos:
Figura 1 Porcentaje de género de los trabajadores administrativos
Nota. Elaboración propia en procesamiento de datos de programa estadístico.
MATERIALES Y MÉTODOS
El estudio corresponde a una investigación básica que contribuye en explicar el fenómeno de estudio y
toma como factor a la meritocracia en el desempeño laboral sobre la unidad de análisis de una
universidad pública en el Perú, con un enfoque cuantitativo, nivel explicativo, diseño no experimental
y los datos fueron obtenidos en un sólo momento en forma transversal.
La población de estudio asciende a 179 trabajadores administrativos en el que se aplicó un muestreo
aleatorio simple que ascendió a una representación de 99 trabajadores administrativos en los sistemas
académicos y administrativos de una universidad pública en el departamento de Moquegua del Perú.
Se aplicó una encuesta a través de dos cuestionarios: Cuestionario de meritocracia y cuestionario de
desempeño laborar sobre la implicancia de llevar un sistema meritocrático en los procesos de desempeño
laboral de una institución universidad en el Perú, el cual comprendió una escala de Likert: 1=Totalmente
en desacuerdo; 2=En desacuerdo; 3 Ni de acuerdo/ Ni en desacuerdo; 4= De acuerdo; 5 = Totalmente
de acuerdo.
Se realizó una prueba piloto para analizar la confiabilidad de los instrumentos obteniendo una una
confiabilidad de Alfa de Cronbach 0.926 para el cuestionario de meritocracia y Alfa de Cronbach 0.948
para el cuestionario de desempeño laboral, esto nos garantiza la efectividad de los instrumentos en los
resultados recopilados.
RESULTADOS
Se presentaron los siguientes resultados descriptivos:
Figura 1 Porcentaje de género de los trabajadores administrativos
Nota. Elaboración propia en procesamiento de datos de programa estadístico.
pág. 8372
El estudio demuestra que el 27.27% son trabajadores administrativos masculinos y el 72.73% son
trabajadores administrativos femeninos de una universidad.
Figura 2
Tiempo laboral de los trabajados administrativos
Nota. Elaboración propia en procesamiento de datos de programa estadístico.
Se desarrolla las tablas de frecuencia para revisar los comportamientos de estudio de meritocracia en el
desempeño laboral de los trabajadores administrativos conforme se detalla a continuación:
Tabla 1
Tiempo laboral y Meritocracia
Meritocracia
Total
Nivel Bajo Nivel Medio Nivel Alto
Tiempo laboral
Menor a 1 año
f 0 34 10 44
% 0,0% 34,3% 10,1% 44,4%
De 1 a 2 años
f 0 20 3 23
% 0,0% 20,2% 3,0% 23,2%
3 a 4 años
f 2 12 0 14
% 2,0% 12,1% 0,0% 14,1%
5 años a más
f 1 17 0 18
% 1,0% 17,2% 0,0% 18,2%
Total
f 3 83 13 99
% 3,0% 83,8% 13,1% 100,0%
Nota. Elaboración propia en procesamiento de datos de programa estadístico.
El estudio demuestra que el 27.27% son trabajadores administrativos masculinos y el 72.73% son
trabajadores administrativos femeninos de una universidad.
Figura 2
Tiempo laboral de los trabajados administrativos
Nota. Elaboración propia en procesamiento de datos de programa estadístico.
Se desarrolla las tablas de frecuencia para revisar los comportamientos de estudio de meritocracia en el
desempeño laboral de los trabajadores administrativos conforme se detalla a continuación:
Tabla 1
Tiempo laboral y Meritocracia
Meritocracia
Total
Nivel Bajo Nivel Medio Nivel Alto
Tiempo laboral
Menor a 1 año
f 0 34 10 44
% 0,0% 34,3% 10,1% 44,4%
De 1 a 2 años
f 0 20 3 23
% 0,0% 20,2% 3,0% 23,2%
3 a 4 años
f 2 12 0 14
% 2,0% 12,1% 0,0% 14,1%
5 años a más
f 1 17 0 18
% 1,0% 17,2% 0,0% 18,2%
Total
f 3 83 13 99
% 3,0% 83,8% 13,1% 100,0%
Nota. Elaboración propia en procesamiento de datos de programa estadístico.
pág. 8373
En el estudio demuestra que los trabajadores administrativo menores a 1 año tienen un nivel medio del
sentido de meritocracia del 34.3%, los trabajadores administrativos de 1 a 2 años tienen un sentido medio
de meritocracia del 20.2%, los trabajadores administrativos de 3 a 4 años tienen un sentido medio de
meritocracia de 12.1% y los trabajadores administrativos mayores a 5 años tienen un sentido medio de
meritocracia de 17.2%. Lo que indica que perciben un sistema de meritocracia relativamente media entre
los trabajadores administrativos de la universidad pública.
Tabla 2
Tiempo laboral y Desempeño Laboral
Desempeño laboral
TotalNivel
Medio
Nivel
Alto
Tiempo laboral
Menor a 1 año
f 28 16 44
% 28,3% 16,2% 44,4%
De 1 a 2 años
f 16 7 23
% 16,2% 7,1% 23,2%
3 a 4 años
f 9 5 14
% 9,1% 5,1% 14,1%
5 años a más
f 11 7 18
% 11,1% 7,1% 18,2%
Total
f 64 35 99
% 64,6% 35,4% 100,0%
Nota. Elaboración propia en procesamiento de datos de programa estadístico.
En el estudio demuestra que los trabajadores administrativo menores a 1 año tienen un nivel medio del
sentido del desempeña laboral del 28.3%, los trabajadores administrativos de 1 a 2 años tienen un sentido
medio del desempeño laboral del 16.2%, los trabajadores administrativos de 3 a 4 años tienen un sentido
medio del desempeño laboral de 9.1% y los trabajadores administrativos mayores a 5 años tienen un
sentido medio del desempeño laboral de 11.2%. Lo que indica que perciben un desempeño laboral
relativamente media entre los trabajadores administrativos de la universidad pública.
En el estudio demuestra que los trabajadores administrativo menores a 1 año tienen un nivel medio del
sentido de meritocracia del 34.3%, los trabajadores administrativos de 1 a 2 años tienen un sentido medio
de meritocracia del 20.2%, los trabajadores administrativos de 3 a 4 años tienen un sentido medio de
meritocracia de 12.1% y los trabajadores administrativos mayores a 5 años tienen un sentido medio de
meritocracia de 17.2%. Lo que indica que perciben un sistema de meritocracia relativamente media entre
los trabajadores administrativos de la universidad pública.
Tabla 2
Tiempo laboral y Desempeño Laboral
Desempeño laboral
TotalNivel
Medio
Nivel
Alto
Tiempo laboral
Menor a 1 año
f 28 16 44
% 28,3% 16,2% 44,4%
De 1 a 2 años
f 16 7 23
% 16,2% 7,1% 23,2%
3 a 4 años
f 9 5 14
% 9,1% 5,1% 14,1%
5 años a más
f 11 7 18
% 11,1% 7,1% 18,2%
Total
f 64 35 99
% 64,6% 35,4% 100,0%
Nota. Elaboración propia en procesamiento de datos de programa estadístico.
En el estudio demuestra que los trabajadores administrativo menores a 1 año tienen un nivel medio del
sentido del desempeña laboral del 28.3%, los trabajadores administrativos de 1 a 2 años tienen un sentido
medio del desempeño laboral del 16.2%, los trabajadores administrativos de 3 a 4 años tienen un sentido
medio del desempeño laboral de 9.1% y los trabajadores administrativos mayores a 5 años tienen un
sentido medio del desempeño laboral de 11.2%. Lo que indica que perciben un desempeño laboral
relativamente media entre los trabajadores administrativos de la universidad pública.
pág. 8374
Tabla 3
Elementos del factor de meritocracia
Meritocracia
Retribución Competencia
Desarrollo
Personal
Criterio
de
justicia
Buena
Administración
Funcionalidad
Desempeño
laboral
Bajo 18 19 1 20 3 12
18.2% 19.2% 1.0% 20.2% 3.0% 12.1%
Medio 77 50 67 65 66 49
77.8% 50.5% 67.7% 65.7% 66.7% 49.5%
Alto 4 30 31 14 30 38
4.0% 30.3% 31.3% 14.1% 30.3% 38.4%
Total 99 99 99 99 99 99
100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%
Nota. Elaboración propia en procesamiento de datos de programa estadístico.
Los elementos del factor de meritocracia señalamos a la retribución con un nivel medio 77.8%,
competencias 50.5%, desarrollo personal con 67.7%, criterios de justicia con 65.7%, buena
administración 66.7% y funcionalidad con un 49.5% sobre el desempeño laboral de los trabajadores
administrativos de una universidad pública.
En el estudio del modelo de un sistema meritocrático incide en el desempeño laboral en los trabajadores
administrativos de una universidad pública, se enfoca en ser determinado con una prueba de regresión
ordinal logística para examinar la relación causal.
Tabla 4
Evaluación del modelo del factor de meritocracia en el desempeño laboral
Modelo
Logaritmo de la
verosimilitud -2
Chi-cuadrado gl Sig.
Sólo intersección 510,510
Final 325,096 185,413 34 ,000
Tabla 3
Elementos del factor de meritocracia
Meritocracia
Retribución Competencia
Desarrollo
Personal
Criterio
de
justicia
Buena
Administración
Funcionalidad
Desempeño
laboral
Bajo 18 19 1 20 3 12
18.2% 19.2% 1.0% 20.2% 3.0% 12.1%
Medio 77 50 67 65 66 49
77.8% 50.5% 67.7% 65.7% 66.7% 49.5%
Alto 4 30 31 14 30 38
4.0% 30.3% 31.3% 14.1% 30.3% 38.4%
Total 99 99 99 99 99 99
100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%
Nota. Elaboración propia en procesamiento de datos de programa estadístico.
Los elementos del factor de meritocracia señalamos a la retribución con un nivel medio 77.8%,
competencias 50.5%, desarrollo personal con 67.7%, criterios de justicia con 65.7%, buena
administración 66.7% y funcionalidad con un 49.5% sobre el desempeño laboral de los trabajadores
administrativos de una universidad pública.
En el estudio del modelo de un sistema meritocrático incide en el desempeño laboral en los trabajadores
administrativos de una universidad pública, se enfoca en ser determinado con una prueba de regresión
ordinal logística para examinar la relación causal.
Tabla 4
Evaluación del modelo del factor de meritocracia en el desempeño laboral
Modelo
Logaritmo de la
verosimilitud -2
Chi-cuadrado gl Sig.
Sólo intersección 510,510
Final 325,096 185,413 34 ,000
pág. 8375
Función de enlace: Logit.
Como el p-valor=0.000 es inferior a 0.05, indica una relevancia estadística para afirmar una influencia
considerable entre el factor meritocrático en el desempeño laboral de los trabajadores administrativos
de una universidad pública.
Tabla 5
Bondad de ajuste del modelo
Chi-cuadrado gl Sig.
Pearson 1561,101 1020 ,000
Desvianza 312,323 1020 1,000
Función de enlace: Logit.
Asimismo, realizando el ajuste del modelo del factor meritocrático en el desempeño laboral genera un
Chi-cuadrado de Pearson con un puntaje X2=1561.101 y un p-valor=0.000 de significancia confirmando
una relación causal entre ambas variables de estudio.
Tabla 6
Pseudo R cuadrado del modelo
Pseudo R cuadrado
Cox y Snell ,846
Nagelkerke ,848
McFadden ,293
Función de enlace: Logit.
El Pseudo R cuadrado del modelo indica una influencia en la prueba de Cox y Snell (0.846) del 84.6%
de intensidad en la relación del factor meritocrático sobre el desempeño laboral, en la prueba de
NagelKerke (0.848) un 84.8% de intensidad del factor meritocrático en el desempeño laboral y en la
prueba de McFadde (0.293) del 29.3% de intensidad del factor meritocrático en el desempeño laboral
de los trabajadores administrativos de una universidad pública.
Función de enlace: Logit.
Como el p-valor=0.000 es inferior a 0.05, indica una relevancia estadística para afirmar una influencia
considerable entre el factor meritocrático en el desempeño laboral de los trabajadores administrativos
de una universidad pública.
Tabla 5
Bondad de ajuste del modelo
Chi-cuadrado gl Sig.
Pearson 1561,101 1020 ,000
Desvianza 312,323 1020 1,000
Función de enlace: Logit.
Asimismo, realizando el ajuste del modelo del factor meritocrático en el desempeño laboral genera un
Chi-cuadrado de Pearson con un puntaje X2=1561.101 y un p-valor=0.000 de significancia confirmando
una relación causal entre ambas variables de estudio.
Tabla 6
Pseudo R cuadrado del modelo
Pseudo R cuadrado
Cox y Snell ,846
Nagelkerke ,848
McFadden ,293
Función de enlace: Logit.
El Pseudo R cuadrado del modelo indica una influencia en la prueba de Cox y Snell (0.846) del 84.6%
de intensidad en la relación del factor meritocrático sobre el desempeño laboral, en la prueba de
NagelKerke (0.848) un 84.8% de intensidad del factor meritocrático en el desempeño laboral y en la
prueba de McFadde (0.293) del 29.3% de intensidad del factor meritocrático en el desempeño laboral
de los trabajadores administrativos de una universidad pública.
pág. 8376
DISCUSIÓN
Podemos señalar que el factor de meritocracia genera una intensidad del 84.8% en el desempeño laboral,
según la prueba de Nagelkerke, en los trabajadores administrativos de una universidad pública. A esto
se suma otros estudios como Riera (2022) que muestran resultados estadísticos de relación con un p-
valor = 0.000 y un coeficiente de correlación r de Pearson x=0.784 entre la meritocracia y desempeño
laboral en la Municipalidad Distrital de Coishco – Perú. También consideramos Moran (2022), que
muestra resutlados estadísticos de relación con un p-valor = 0.000 y un coeficiente de correlación de r
de Pearson x = 0.784 considera una correlación alta entre meritocracia y desempeño laboral de los
fiscales en un distrito fiscal de Lima, 2021. Este estudio fortalece a los funcionarios públicos de las
entidades del Estado en tomar de decisiones para adoptar como factor determinante un sistema
democrático en el desempeño laboral de los trabajadores o empleados a su cargo.
Debemos tomar en cuenta que los resultados encontrados mencionar la percepción de un sistema
meritocrático con un nivel medio por el 83.8% con una incidencia del desempeño laboral del 64.6% de
los trabajadores administrativos de una universidad pública. Esto significa que el desarrollo de un
sistema meritocrático posicionado por el reconocimiento al mérito posiciona un desempeño regular en
los trabajadores administrativos de la universidad.
Entre los elementos del factor de meritocracia con mayor participación en el desempeño laboral
podemos indicar a la retribución con 77.8% que refiere del reconocimiento a la labor, el desarrollo
personal con 67.7% referido a la autorrealización por la labor y buena administración con 66.7%
indicando el compromiso con los objetivos y metas de la organización.
CONCLUSIONES
Se concluye que el factor de meritocracia tiene una incidencia con la prueba de Nagelkerke con un
(x=0.848) con una intensidad del 84.8% en el desempeño laboral y que ambas variables tienen una
relación causal significativa con un p-valor=0.000 en el modelo de meritocracia sobre el desempeño
laboral de los trabajadores administrativos de una universidad pública. Esto demuestra que realizar un
adecuado sistema meritocrático incide en el desempeño laboral de los trabajadores administrativos de
una universidad pública.
DISCUSIÓN
Podemos señalar que el factor de meritocracia genera una intensidad del 84.8% en el desempeño laboral,
según la prueba de Nagelkerke, en los trabajadores administrativos de una universidad pública. A esto
se suma otros estudios como Riera (2022) que muestran resultados estadísticos de relación con un p-
valor = 0.000 y un coeficiente de correlación r de Pearson x=0.784 entre la meritocracia y desempeño
laboral en la Municipalidad Distrital de Coishco – Perú. También consideramos Moran (2022), que
muestra resutlados estadísticos de relación con un p-valor = 0.000 y un coeficiente de correlación de r
de Pearson x = 0.784 considera una correlación alta entre meritocracia y desempeño laboral de los
fiscales en un distrito fiscal de Lima, 2021. Este estudio fortalece a los funcionarios públicos de las
entidades del Estado en tomar de decisiones para adoptar como factor determinante un sistema
democrático en el desempeño laboral de los trabajadores o empleados a su cargo.
Debemos tomar en cuenta que los resultados encontrados mencionar la percepción de un sistema
meritocrático con un nivel medio por el 83.8% con una incidencia del desempeño laboral del 64.6% de
los trabajadores administrativos de una universidad pública. Esto significa que el desarrollo de un
sistema meritocrático posicionado por el reconocimiento al mérito posiciona un desempeño regular en
los trabajadores administrativos de la universidad.
Entre los elementos del factor de meritocracia con mayor participación en el desempeño laboral
podemos indicar a la retribución con 77.8% que refiere del reconocimiento a la labor, el desarrollo
personal con 67.7% referido a la autorrealización por la labor y buena administración con 66.7%
indicando el compromiso con los objetivos y metas de la organización.
CONCLUSIONES
Se concluye que el factor de meritocracia tiene una incidencia con la prueba de Nagelkerke con un
(x=0.848) con una intensidad del 84.8% en el desempeño laboral y que ambas variables tienen una
relación causal significativa con un p-valor=0.000 en el modelo de meritocracia sobre el desempeño
laboral de los trabajadores administrativos de una universidad pública. Esto demuestra que realizar un
adecuado sistema meritocrático incide en el desempeño laboral de los trabajadores administrativos de
una universidad pública.
pág. 8377
Los elementos con mayor participación en el factor determinante de la meritocracia fueron la retribución
con un 77.8%, el desarrollo personal con 67.7% y buena administración con el 66.7% que afecta el nivel
medio del desempeño laboral en la universidad. Estos elementos de retribución, desarrollo personal y
buena administrativos son intereses de cambio del factor meritocrático que genera un desempeño laboral
en los trabajos administrativos de una universidad pública.
Por último, el factor de meritocracia debe ser implementado bajo un esquema de estrategias,
evaluaciones por competencia y seguimiento y monitoreo de resultados en el desempeño de los
trabajadores administrativos de las entidades públicas para que contribuya a los objetivos y metas de las
organizaciones. El criterio de meritocracia en las acciones de personal contribuirá como factor
determinante en el desempeño laboral de las organizaciones cambiantes, adaptables y competitivas en
el que retribuyan el esfuerzo del trabajador en base a sus méritos con un reconocimiento justo por su
labor.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Bautista Cuello, R., Ciefuegos Fructus, R., & Aquilar Pandura, J. D. (2020). El desempeño laboral desde
una perspectiva teórica. Revista De Investigación Valor Agregado, 7(1), 54–60.
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Castillo, J. C., Torres, A., Atria, J., & Maldonado, L. (2019). Meritocracia y Desigualdad Económica.
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https://doi.org/10.3989/ris.2019.77.1.17.114.
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https://repositorio.upse.edu.ec/handle/46000/4653?mode=full: Universidad Estatal Península
de Santa Elena .
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México: McGrall Hill. Obtenido de:
https://www.sijufor.org/uploads/1/2/0/5/120589378/administracion_de_recursos_humanos_-
_chiavenato.pdf.
Los elementos con mayor participación en el factor determinante de la meritocracia fueron la retribución
con un 77.8%, el desarrollo personal con 67.7% y buena administración con el 66.7% que afecta el nivel
medio del desempeño laboral en la universidad. Estos elementos de retribución, desarrollo personal y
buena administrativos son intereses de cambio del factor meritocrático que genera un desempeño laboral
en los trabajos administrativos de una universidad pública.
Por último, el factor de meritocracia debe ser implementado bajo un esquema de estrategias,
evaluaciones por competencia y seguimiento y monitoreo de resultados en el desempeño de los
trabajadores administrativos de las entidades públicas para que contribuya a los objetivos y metas de las
organizaciones. El criterio de meritocracia en las acciones de personal contribuirá como factor
determinante en el desempeño laboral de las organizaciones cambiantes, adaptables y competitivas en
el que retribuyan el esfuerzo del trabajador en base a sus méritos con un reconocimiento justo por su
labor.
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pág. 8378
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