INVESTIGACIÓN Y APLICACIÓN DE TEST DE
NEUROLIDERAZGO CON LAS 8 DIMENSIONES
RESEARCH AND APPLICATION OF THE
NEUROLEADERSHIP TEST WITH THE 8 DIMENSIONS
Post Doctor Marcelo Giovanni Muñoz Rojas
Liderazgo Exponencial
Neuropsicólogo Álvaro Serrano Martínez
Liderazgo Exponencial
Máster Juan Esteban Rubio Aliaga
Liderazgo Exponencial
pág. 1254
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i4.18562
Investigación y aplicación de test de Neuroliderazgo con las 8 dimensiones
Post Doctor Marcelo Giovanni Muñoz Rojas1
marmunoz@liderexponencial.org
https://orcid.org/0009-0004-9509-6937
Liderazgo Exponencial
Chile
Neuropsicólogo Álvaro Serrano Martínez
Andestraining@gmail.com
https://orcid.org/0009-0001-5498-5023
Liderazgo Exponencial
Chile
Máster Juan Esteban Rubio Aliaga
juan.rubioa@uniacc.edu
https://orcid.org/0009-0005-1697-4023
Liderazgo Exponencial
Chile
RESUMEN
Este artículo explora la aplicación práctica de los principios del Neuro liderazgo en el mundo académico
y corporativo actual con énfasis en las 8 dimensiones asociadas a este a saber: 1) Regulación Emocional
2) Toma de decisiones 3) Influencia y Conexión Social 4) Facilidad para generar cambio 5) Pensamiento
estratégico y creativo 6) SCARF en el Liderazgo 7) Liderazgo silencioso 8) Cultura organizacional y
Neurodiversidad. Es con estas dimensiones o principios del Neuro Liderazgo que pueden ser
implementadas efectivamente para mejorar la gestión y el desempeño organizacional de las personas y
líderes de equipo en cualquier ámbito de desarrollo. A través de una metodología cuantitativa (aplicación
de test de Neuro Liderazgo) es que el trabajo examina y cuantifica a través de indicadores de logro tales
como: 1) Identifica 2) Diseña 3) Aplica 4) Gestiona 5) Retroalimenta, como la persona encuestada
responde a ciertos parámetros de conocimiento frente a su Neuro Liderazgo. Con esta investigación
queremos dar muestra de los distintos niveles o indicadores que posee una persona en relación al Neuro
Liderazgo para luego identificar brechas de desarrollo y poder realizar mejoras en su desempeño, tanto
personal como laboral. El estudio concluye resaltando la relevancia de los principios del Neuro
Liderazgo para el éxito, tanto personal como empresarial en la era moderna y proporciona
recomendaciones prácticas para su implementación.
Palabras clave: neuro liderazgo, biodiversidad, regulación emocional, toma de decisiones, entornos
cambiantes y frágiles, agilidad y cultura
1 Autor principal
Correspondencia: marmunoz@liderexponencial.org
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i4.18562
Investigación y aplicación de test de Neuroliderazgo con las 8 dimensiones
Post Doctor Marcelo Giovanni Muñoz Rojas1
marmunoz@liderexponencial.org
https://orcid.org/0009-0004-9509-6937
Liderazgo Exponencial
Chile
Neuropsicólogo Álvaro Serrano Martínez
Andestraining@gmail.com
https://orcid.org/0009-0001-5498-5023
Liderazgo Exponencial
Chile
Máster Juan Esteban Rubio Aliaga
juan.rubioa@uniacc.edu
https://orcid.org/0009-0005-1697-4023
Liderazgo Exponencial
Chile
RESUMEN
Este artículo explora la aplicación práctica de los principios del Neuro liderazgo en el mundo académico
y corporativo actual con énfasis en las 8 dimensiones asociadas a este a saber: 1) Regulación Emocional
2) Toma de decisiones 3) Influencia y Conexión Social 4) Facilidad para generar cambio 5) Pensamiento
estratégico y creativo 6) SCARF en el Liderazgo 7) Liderazgo silencioso 8) Cultura organizacional y
Neurodiversidad. Es con estas dimensiones o principios del Neuro Liderazgo que pueden ser
implementadas efectivamente para mejorar la gestión y el desempeño organizacional de las personas y
líderes de equipo en cualquier ámbito de desarrollo. A través de una metodología cuantitativa (aplicación
de test de Neuro Liderazgo) es que el trabajo examina y cuantifica a través de indicadores de logro tales
como: 1) Identifica 2) Diseña 3) Aplica 4) Gestiona 5) Retroalimenta, como la persona encuestada
responde a ciertos parámetros de conocimiento frente a su Neuro Liderazgo. Con esta investigación
queremos dar muestra de los distintos niveles o indicadores que posee una persona en relación al Neuro
Liderazgo para luego identificar brechas de desarrollo y poder realizar mejoras en su desempeño, tanto
personal como laboral. El estudio concluye resaltando la relevancia de los principios del Neuro
Liderazgo para el éxito, tanto personal como empresarial en la era moderna y proporciona
recomendaciones prácticas para su implementación.
Palabras clave: neuro liderazgo, biodiversidad, regulación emocional, toma de decisiones, entornos
cambiantes y frágiles, agilidad y cultura
1 Autor principal
Correspondencia: marmunoz@liderexponencial.org
pág. 1255
Research and application of the Neuroleadership test with the 8 dimensions
ABSTRACT
This article explores the practical application of the principles of Neuro Leadership in today's academic
and corporate world with emphasis on the 8 dimensions associated with it, namely: 1) Emotional
Regulation 2) Decision Making 3) Influence and Social Connection 4) Facility to generate change 5)
Strategic and Creative Thinking 6) SCARF in Leadership 7) Silent Leadership 8) Organizational Culture
and Neurodiversity. It is with these dimensions or principles of Neuro Leadership that can be effectively
implemented to improve the management and organizational performance of individuals and team
leaders in any area of development. Through a quantitative methodology (application of Neuro
Leadership test) is that the work examines and quantifies through achievement indicators such as: 1)
Identifies 2) Designs 3) Applies 4) Manages 5) Feedback, how the person surveyed responds to certain
parameters of knowledge in front of his Neuro Leadership. With this research we want to show the
different levels or indicators that a person has in relation to Neuro Leadership in order to identify
development gaps and to be able to make improvements in their performance, both personal and work.
The study concludes by highlighting the relevance of the principles of Neuro Leadership for success,
both personal and business in the modern era and provides practical recommendations for its
implementation.
Keywords: neuro leadership, change, comunication, culture, others
Artículo recibido 27 mayo 2025
Aceptado para publicación: 28 junio 2025
Research and application of the Neuroleadership test with the 8 dimensions
ABSTRACT
This article explores the practical application of the principles of Neuro Leadership in today's academic
and corporate world with emphasis on the 8 dimensions associated with it, namely: 1) Emotional
Regulation 2) Decision Making 3) Influence and Social Connection 4) Facility to generate change 5)
Strategic and Creative Thinking 6) SCARF in Leadership 7) Silent Leadership 8) Organizational Culture
and Neurodiversity. It is with these dimensions or principles of Neuro Leadership that can be effectively
implemented to improve the management and organizational performance of individuals and team
leaders in any area of development. Through a quantitative methodology (application of Neuro
Leadership test) is that the work examines and quantifies through achievement indicators such as: 1)
Identifies 2) Designs 3) Applies 4) Manages 5) Feedback, how the person surveyed responds to certain
parameters of knowledge in front of his Neuro Leadership. With this research we want to show the
different levels or indicators that a person has in relation to Neuro Leadership in order to identify
development gaps and to be able to make improvements in their performance, both personal and work.
The study concludes by highlighting the relevance of the principles of Neuro Leadership for success,
both personal and business in the modern era and provides practical recommendations for its
implementation.
Keywords: neuro leadership, change, comunication, culture, others
Artículo recibido 27 mayo 2025
Aceptado para publicación: 28 junio 2025
pág. 1256
INTRODUCCIÓN
El presente artículo se centra en la exploración de los principios del Neuro Liderazgo su aplicación
práctica en el ámbito corporativo y académico. En un entorno académico y empresarial cada vez más
dinámico y competitivo, la necesidad de adaptar estilos de liderazgo que promuevan la flexibilidad, la
innovación y la respuesta efectiva ante los cambios es imprescindible. La investigación y aplicación del
Test de Neuro Liderazgo aborda las brechas existentes en la comprensión práctica de cómo estos
principios se implementan efectivamente en diferentes contextos organizacionales y académicos, y su
impacto en la gestión y el rendimiento.
La relevancia de este estudio radica en la creciente demanda de estrategias de liderazgo y su potencial
de desarrollo hacia ramas como la Neurociencia para que se alineen con los desafíos contemporáneos
de las organizaciones y de las personas. En un mundo donde los cambios, la agilidad, la adaptabilidad
y la flexibilidad son claves para la supervivencia y el éxito, el Neuro Liderazgo emerge como una
respuesta vital frente a estas demandas.
Este enfoque no solo mejora la capacidad de adaptación de las organizaciones, sino que también nutre
una cultura de trabajo diversa, inclusiva y centrada en el crecimiento y el desarrollo intelectual de las
personas.
El marco teórico del estudio se sustenta en la literatura existente sobre Neuro Lliderazgo, con especial
referencia a las obras de autores como Sutherland y Schwaber, Wanda Bonet-Gascot y Christian E.
Elger. quienes son figuras clave en el desarrollo del liderazgo y el Neuro Liderazgo. Los principios
fundamentales de este enfoque, como regulación emocional, la capacidad de adaptación y cambio
constante, se exploran a través del test y tomando como referencia los conceptos de los autores citados.
Antecedentes investigativos muestran que, si bien la teoría del Neuro Liderazgo es emergente y hay
mucho campo de investigación que realizar existe la necesidad de estudios que conecten estos principios
con experiencias reales y prácticas en las organizaciones para que asi las personas, lideres, estudiantes
y directores de organizaciones entiendan y comprendan cómo funciona el cerebro y su interrelación con
los otros y poder lograr mejores resultados, tanto en el ámbito comunicacional como en el de los equipos
de trabajo.
INTRODUCCIÓN
El presente artículo se centra en la exploración de los principios del Neuro Liderazgo su aplicación
práctica en el ámbito corporativo y académico. En un entorno académico y empresarial cada vez más
dinámico y competitivo, la necesidad de adaptar estilos de liderazgo que promuevan la flexibilidad, la
innovación y la respuesta efectiva ante los cambios es imprescindible. La investigación y aplicación del
Test de Neuro Liderazgo aborda las brechas existentes en la comprensión práctica de cómo estos
principios se implementan efectivamente en diferentes contextos organizacionales y académicos, y su
impacto en la gestión y el rendimiento.
La relevancia de este estudio radica en la creciente demanda de estrategias de liderazgo y su potencial
de desarrollo hacia ramas como la Neurociencia para que se alineen con los desafíos contemporáneos
de las organizaciones y de las personas. En un mundo donde los cambios, la agilidad, la adaptabilidad
y la flexibilidad son claves para la supervivencia y el éxito, el Neuro Liderazgo emerge como una
respuesta vital frente a estas demandas.
Este enfoque no solo mejora la capacidad de adaptación de las organizaciones, sino que también nutre
una cultura de trabajo diversa, inclusiva y centrada en el crecimiento y el desarrollo intelectual de las
personas.
El marco teórico del estudio se sustenta en la literatura existente sobre Neuro Lliderazgo, con especial
referencia a las obras de autores como Sutherland y Schwaber, Wanda Bonet-Gascot y Christian E.
Elger. quienes son figuras clave en el desarrollo del liderazgo y el Neuro Liderazgo. Los principios
fundamentales de este enfoque, como regulación emocional, la capacidad de adaptación y cambio
constante, se exploran a través del test y tomando como referencia los conceptos de los autores citados.
Antecedentes investigativos muestran que, si bien la teoría del Neuro Liderazgo es emergente y hay
mucho campo de investigación que realizar existe la necesidad de estudios que conecten estos principios
con experiencias reales y prácticas en las organizaciones para que asi las personas, lideres, estudiantes
y directores de organizaciones entiendan y comprendan cómo funciona el cerebro y su interrelación con
los otros y poder lograr mejores resultados, tanto en el ámbito comunicacional como en el de los equipos
de trabajo.
pág. 1257
El objetivo principal de este estudio y la aplicación del Test de Neuro Liderazgo es examinar la presencia
de las 8 dimensiones antes mencionadas en diferentes en los distintos niveles y variables expuestas en
personas del ámbito corporativo como estudiantil. El artículo busca ofrecer una mirada práctica y realista
de la presencia de estas 8 dimensiones para que líderes y organizaciones que buscan adoptar y/o
perfeccionar su enfoque hacia un liderazgo más actual y efectivo puedan tomar las acciones pertinentes,
considerando las conclusiones presentadas en este artículo.
Principios del Liderazgo Ágil
1. Compromiso al logro de objetivos
2. Orientación al cliente
3. Coraje para realizar lo correcto
4. Foco en la excelencia
5. Adaptación al cambio
6. Respecto hacia otros
7. Confianza y delegación de responsabilidad
8. Apertura y transparencia
9. Reflexión y mejora continua
10. Liderazgo servicial
En el próximo apartado, vamos a describir nuestra metodología para la investigación, evaluando los 10
principios descritos anteriormente dentro del entorno corporativo.
METODOLOGÍA
La metodología de investigación utilizada es de tipo cuantitativa y corresponde a la asignación de
preguntas, enfocadas principalmente en cada uno de las 8 dimensiones expuestas en el test con la
finalidad de identificar y parametrizar en qué nivel se encuentran las personas testeadas.
Para realizar el estudio se diseñó un test con las 8 dimensiones del Neuro Liderazgo; 1) Regulación
Emocional 2) Toma de decisiones 3) Influencia y Conexión Social 4) Facilidad para generar cambio 5)
Pensamiento estratégico y creativo 6) SCARF en el Liderazgo 7) Liderazgo silencioso 8) Cultura
organizacional y Neurodiversidad. A continuación, se diseñaron 5 variables o escalas de conocimiento
y ejecución de estas 8 dimensiones; 1) Identifica 2) Diseña 3) Aplica 4) Gestiona 5) Retroalimenta.
El objetivo principal de este estudio y la aplicación del Test de Neuro Liderazgo es examinar la presencia
de las 8 dimensiones antes mencionadas en diferentes en los distintos niveles y variables expuestas en
personas del ámbito corporativo como estudiantil. El artículo busca ofrecer una mirada práctica y realista
de la presencia de estas 8 dimensiones para que líderes y organizaciones que buscan adoptar y/o
perfeccionar su enfoque hacia un liderazgo más actual y efectivo puedan tomar las acciones pertinentes,
considerando las conclusiones presentadas en este artículo.
Principios del Liderazgo Ágil
1. Compromiso al logro de objetivos
2. Orientación al cliente
3. Coraje para realizar lo correcto
4. Foco en la excelencia
5. Adaptación al cambio
6. Respecto hacia otros
7. Confianza y delegación de responsabilidad
8. Apertura y transparencia
9. Reflexión y mejora continua
10. Liderazgo servicial
En el próximo apartado, vamos a describir nuestra metodología para la investigación, evaluando los 10
principios descritos anteriormente dentro del entorno corporativo.
METODOLOGÍA
La metodología de investigación utilizada es de tipo cuantitativa y corresponde a la asignación de
preguntas, enfocadas principalmente en cada uno de las 8 dimensiones expuestas en el test con la
finalidad de identificar y parametrizar en qué nivel se encuentran las personas testeadas.
Para realizar el estudio se diseñó un test con las 8 dimensiones del Neuro Liderazgo; 1) Regulación
Emocional 2) Toma de decisiones 3) Influencia y Conexión Social 4) Facilidad para generar cambio 5)
Pensamiento estratégico y creativo 6) SCARF en el Liderazgo 7) Liderazgo silencioso 8) Cultura
organizacional y Neurodiversidad. A continuación, se diseñaron 5 variables o escalas de conocimiento
y ejecución de estas 8 dimensiones; 1) Identifica 2) Diseña 3) Aplica 4) Gestiona 5) Retroalimenta.
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Luego de aplicado el test se obtuvo la información necesaria para realizar los informes de las personas
testeadas y asi saber y conocer los niveles de conocimiento y aplicación de las 8 dimensiones en su
ámbito laboral o académico desde nuestros clientes directos e indirectos, con los cuales hemos
desarrollado diversas consultorías, de distintas industrias y países, lo que nos permite tener una visión
más heterogénea de los resultados.
Técnicas e instrumentos de Investigación
La técnica de investigación fue a través de un cuestionario con acceso online para la autoevaluación de
cada uno de los participantes, y de esta forma obtener datos que transformamos a través de un análisis
en información relevante para la investigación
Este cuestionario consiste en 10 preguntas (1 por cada pilar de liderazgo ágil), donde cada pregunta
contiene 10 características relacionadas con los principios estudiados.
Procedimiento y análisis de datos
Autoevaluación
Sobre el cuestionario cada uno de los encuestados de acuerdo a lo más importante debe evaluar de 0 (No
es importante) a 9 (Muy Importante) cada una de las características.
Análisis cualitativo del Estudio.
Se procede a procesar y analizar cada una de las respuestas obtenidas, en base a la estrategia de preguntas
que hemos desarrollado con los principios del Liderazgo ágil. La encuesta fue completada por 78
personas con preguntas focalizadas en la auto-evaluación de cada uno de los principios de liderazgo.
Luego de aplicado el test se obtuvo la información necesaria para realizar los informes de las personas
testeadas y asi saber y conocer los niveles de conocimiento y aplicación de las 8 dimensiones en su
ámbito laboral o académico desde nuestros clientes directos e indirectos, con los cuales hemos
desarrollado diversas consultorías, de distintas industrias y países, lo que nos permite tener una visión
más heterogénea de los resultados.
Técnicas e instrumentos de Investigación
La técnica de investigación fue a través de un cuestionario con acceso online para la autoevaluación de
cada uno de los participantes, y de esta forma obtener datos que transformamos a través de un análisis
en información relevante para la investigación
Este cuestionario consiste en 10 preguntas (1 por cada pilar de liderazgo ágil), donde cada pregunta
contiene 10 características relacionadas con los principios estudiados.
Procedimiento y análisis de datos
Autoevaluación
Sobre el cuestionario cada uno de los encuestados de acuerdo a lo más importante debe evaluar de 0 (No
es importante) a 9 (Muy Importante) cada una de las características.
Análisis cualitativo del Estudio.
Se procede a procesar y analizar cada una de las respuestas obtenidas, en base a la estrategia de preguntas
que hemos desarrollado con los principios del Liderazgo ágil. La encuesta fue completada por 78
personas con preguntas focalizadas en la auto-evaluación de cada uno de los principios de liderazgo.
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RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Análisis cualitativo del estudio
Se procede a realizar el análisis de las diferentes respuestas obtenidas en base a la muestra y podemos
identificar lo siguiente:
Figura 1 – Resumen promedio de los 10 principios del liderazgo ágil
De inmediato, podemos percibir algunos hallazgos importantes:
● Las autoevaluaciones de Liderazgo ágil para las 78 personas encuestadas son altísimas. Cada
persona se percibe de una forma superior a la real en lo que respecta al liderazgo y sobre todo a los
principios de liderazgo ágil.
● Se hace necesario complementar la metodología con un método de calibración que permita
entregar a los encuestados su percepción vs la realidad.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Análisis cualitativo del estudio
Se procede a realizar el análisis de las diferentes respuestas obtenidas en base a la muestra y podemos
identificar lo siguiente:
Figura 1 – Resumen promedio de los 10 principios del liderazgo ágil
De inmediato, podemos percibir algunos hallazgos importantes:
● Las autoevaluaciones de Liderazgo ágil para las 78 personas encuestadas son altísimas. Cada
persona se percibe de una forma superior a la real en lo que respecta al liderazgo y sobre todo a los
principios de liderazgo ágil.
● Se hace necesario complementar la metodología con un método de calibración que permita
entregar a los encuestados su percepción vs la realidad.
pág. 1260
● Si todos los cargos que implican liderazgo tuvieran estos resultados, tendríamos mejores
organizaciones y colaboradores más contentos, es más, alguno de los entrevistados con los que
conversamos, indicaban que “ellos eran buenos líderes” más no su jefatura y resto de la organización.
● Podemos identificar también los principios con los valores más bajos:
Principio: Confianza y delegación de Responsabilidades, con un 74,18%. Al encuestar a esta muestra,
y en los entrenamientos que realizamos, la mayoría indica que les cuesta muchísimo delegar y esto
debido a que la responsabilidad No se delega, por lo que la responsabilidad última será siempre de la
jefatura que encomendó el trabajo; por lo que muchas veces por miedo al error, prefieren No delegar y
seguir realizando ellos el trabajo. Esto trae consigo que el equipo de trabajo a cargo no crezca y tenga
que ver otras oportunidades, como cambio de departamento o compañía para llegar a escalar dentro del
mundo empresarial.
Principio: Foco en la Excelencia, con un 74,23%, este principio, tiene que ver con que muchas veces
se mal entiende la excelencia, dentro de la filosofía ágil, se habla de las entregas evolutivas e
increméntales, esto quiere decir, que separo el trabajo a realizar en pequeñas entregas que agreguen
valor a los Stakeholders, con la finalidad de identificar si vamos por el camino correcto, y avanzar en
base a la mejora continua de lo que estamos entregando. Sin embargo, lo que busca este principio es la
excelencia con el equipo que tenemos, que es una de las cualidades de los líderes en la era digital, sacar
lo mejor de cada miembro del equipo, por lo que poner foco en la excelencia, muchas veces se “desliga”
en el equipo, siendo que es fundamental que los líderes marquen los lineamientos de excelencia, con el
equipo de trabajo que tenemos y los recursos, sean tiempo, financieros o de otra línea para satisfacer las
necesidades de los clientes.
Principio Respeto hacia otros, con un 74,62%, nos invita a reflexionar en la relación y comunicación
entre los miembros de un equipo de trabajo. Y preguntarnos ¿qué acciones voluntarias o involuntarias
ejercen los líderes, que no permite obtener el 100% en este principio?, y desde el liderazgo ágil tomar
estos insigth que nos permitan mejorar, como, por ejemplo:
● Citar a reuniones sin revisar con los invitados que la persona tenga disponibilidad para reunirse
● Recibir una invitación a reunión y no aceptarla ni rechazarla, lo que hace que el convocante no
sepa si va a participar o no en la sesión, eso también es considerado falta de respeto
● Si todos los cargos que implican liderazgo tuvieran estos resultados, tendríamos mejores
organizaciones y colaboradores más contentos, es más, alguno de los entrevistados con los que
conversamos, indicaban que “ellos eran buenos líderes” más no su jefatura y resto de la organización.
● Podemos identificar también los principios con los valores más bajos:
Principio: Confianza y delegación de Responsabilidades, con un 74,18%. Al encuestar a esta muestra,
y en los entrenamientos que realizamos, la mayoría indica que les cuesta muchísimo delegar y esto
debido a que la responsabilidad No se delega, por lo que la responsabilidad última será siempre de la
jefatura que encomendó el trabajo; por lo que muchas veces por miedo al error, prefieren No delegar y
seguir realizando ellos el trabajo. Esto trae consigo que el equipo de trabajo a cargo no crezca y tenga
que ver otras oportunidades, como cambio de departamento o compañía para llegar a escalar dentro del
mundo empresarial.
Principio: Foco en la Excelencia, con un 74,23%, este principio, tiene que ver con que muchas veces
se mal entiende la excelencia, dentro de la filosofía ágil, se habla de las entregas evolutivas e
increméntales, esto quiere decir, que separo el trabajo a realizar en pequeñas entregas que agreguen
valor a los Stakeholders, con la finalidad de identificar si vamos por el camino correcto, y avanzar en
base a la mejora continua de lo que estamos entregando. Sin embargo, lo que busca este principio es la
excelencia con el equipo que tenemos, que es una de las cualidades de los líderes en la era digital, sacar
lo mejor de cada miembro del equipo, por lo que poner foco en la excelencia, muchas veces se “desliga”
en el equipo, siendo que es fundamental que los líderes marquen los lineamientos de excelencia, con el
equipo de trabajo que tenemos y los recursos, sean tiempo, financieros o de otra línea para satisfacer las
necesidades de los clientes.
Principio Respeto hacia otros, con un 74,62%, nos invita a reflexionar en la relación y comunicación
entre los miembros de un equipo de trabajo. Y preguntarnos ¿qué acciones voluntarias o involuntarias
ejercen los líderes, que no permite obtener el 100% en este principio?, y desde el liderazgo ágil tomar
estos insigth que nos permitan mejorar, como, por ejemplo:
● Citar a reuniones sin revisar con los invitados que la persona tenga disponibilidad para reunirse
● Recibir una invitación a reunión y no aceptarla ni rechazarla, lo que hace que el convocante no
sepa si va a participar o no en la sesión, eso también es considerado falta de respeto
pág. 1261
● Impuntualidad al comenzar y terminar una reunión, respetar el tiempo de los participantes es
fundamental para mantener su compromiso y atención.
● Exceso de reuniones, citar a los colaboradores a reuniones para comunicar asuntos que podrían
comunicarse via correo o mensajería interna.
● Feedback erróneo, falta de habilidades de liderazgo dar feedback adecuado y oportuno.
● Dirección errónea, falta de habilidades de liderazgo para una correcta definición y comunicación
de los objetivos.
Podemos contar innumerables ejemplos, más creemos que estos ejemplifican muy bien hacia dónde
queremos ir con en este principio.
TABLAS
● Impuntualidad al comenzar y terminar una reunión, respetar el tiempo de los participantes es
fundamental para mantener su compromiso y atención.
● Exceso de reuniones, citar a los colaboradores a reuniones para comunicar asuntos que podrían
comunicarse via correo o mensajería interna.
● Feedback erróneo, falta de habilidades de liderazgo dar feedback adecuado y oportuno.
● Dirección errónea, falta de habilidades de liderazgo para una correcta definición y comunicación
de los objetivos.
Podemos contar innumerables ejemplos, más creemos que estos ejemplifican muy bien hacia dónde
queremos ir con en este principio.
TABLAS
pág. 1262
pág. 1263
pág. 1264
pág. 1265
pág. 1266
Hemos agregado, el resultado de todos los encuestados con la finalidad de evidenciar de mejor forma el
hallazgo de la alta autoevaluación que cada persona tiene en relación al “Neuro liderazgo”.
Hemos agregado, el resultado de todos los encuestados con la finalidad de evidenciar de mejor forma el
hallazgo de la alta autoevaluación que cada persona tiene en relación al “Neuro liderazgo”.
pág. 1267
CONCLUSIONES DEL ESTUDIO DE NEURO LIDERAZGO
Resumen Ejecutivo del Estudio de Neuroliderazgo 2025
1. Propósito y alcance
El estudio analiza la pertinencia y el impacto de las ocho dimensiones del Neuroliderazgo —Regulación
emocional, Toma de decisiones, Influencia y conexión social, Facilidad para generar cambio,
Pensamiento estratégico‑creativo, SCARF, Liderazgo silencioso y Cultura
organizacional‑neurodiversidad— como palancas para elevar el desempeño individual y colectivo en
entornos académicos y corporativos.
Traducción del abstract (inglés‑español):“Este artículo explora la aplicación práctica de los principios
del Neuroliderazgo en el mundo académico y corporativo actual, con énfasis en dichas ocho
dimensiones (…) y concluye destacando su relevancia para el éxito personal y empresarial, aportando
recomendaciones prácticas.”
2. Metodología
• Diseño cuantitativo: test on‑line de autoevaluación con 8 dimensiones × 5 niveles de dominio
(Identifica, Diseña, Aplica, Gestiona, Retroalimenta).
• Muestra n = 78 participantes de diversos sectores y países, lo que añade heterogeneidad al análisis.
• Complemento cualitativo: entrevistas breves para contextualizar percepciones y contrastarlas con la
realidad organizacional.
3. Hallazgos cuantitativos (cruce de gráficos y estadísticas)
El Gráfico 1 evidencia una auto‑percepción globalmente alta en los 10 principios de Liderazgo Ágil,
con tres focos de alerta:
Principio (promedio) % Insight principal
Confianza y delegación de
responsabilidades
74,18 % Delegar genera temor a la
pérdida de control; se
mantiene trabajo centralizado.
CONCLUSIONES DEL ESTUDIO DE NEURO LIDERAZGO
Resumen Ejecutivo del Estudio de Neuroliderazgo 2025
1. Propósito y alcance
El estudio analiza la pertinencia y el impacto de las ocho dimensiones del Neuroliderazgo —Regulación
emocional, Toma de decisiones, Influencia y conexión social, Facilidad para generar cambio,
Pensamiento estratégico‑creativo, SCARF, Liderazgo silencioso y Cultura
organizacional‑neurodiversidad— como palancas para elevar el desempeño individual y colectivo en
entornos académicos y corporativos.
Traducción del abstract (inglés‑español):“Este artículo explora la aplicación práctica de los principios
del Neuroliderazgo en el mundo académico y corporativo actual, con énfasis en dichas ocho
dimensiones (…) y concluye destacando su relevancia para el éxito personal y empresarial, aportando
recomendaciones prácticas.”
2. Metodología
• Diseño cuantitativo: test on‑line de autoevaluación con 8 dimensiones × 5 niveles de dominio
(Identifica, Diseña, Aplica, Gestiona, Retroalimenta).
• Muestra n = 78 participantes de diversos sectores y países, lo que añade heterogeneidad al análisis.
• Complemento cualitativo: entrevistas breves para contextualizar percepciones y contrastarlas con la
realidad organizacional.
3. Hallazgos cuantitativos (cruce de gráficos y estadísticas)
El Gráfico 1 evidencia una auto‑percepción globalmente alta en los 10 principios de Liderazgo Ágil,
con tres focos de alerta:
Principio (promedio) % Insight principal
Confianza y delegación de
responsabilidades
74,18 % Delegar genera temor a la
pérdida de control; se
mantiene trabajo centralizado.
pág. 1268
Foco en la excelencia 74,23 % Se confunde excelencia con
perfeccionismo; falta
iteración incremental.
Respeto hacia otros 74,62 % Déficit en gestión de
reuniones, feedback y
puntualidad.
Cruce de datos: Las dimensiones con menor puntuación se correlacionan con mayores brechas en
“Gestión” y “Retroalimentación”, sugiriendo que el liderazgo se percibe competente en lo conceptual
(Identifica‑Diseña) pero débil en ejecución y aprendizaje continuo.
4. Hallazgos cualitativos
• Sesgo de sobre‑confianza: los líderes se califican mejor de lo que sus equipos reportan, revelando la
necesidad de un mecanismo de calibración externa.
• Convergencia Neuroliderazgo–Liderazgo Ágil: ambos comparten adaptabilidad, enfoque en el
cliente/equipo y aprendizaje iterativo; el soporte neurocientífico explica la eficacia de los principios
ágiles en entornos VUCA.
• Brechas de desarrollo: el test identifica diferencias significativas entre perfiles corporativos y
académicos, abriendo paso a planes de formación personalizados.
5. Conclusiones clave
▪ Validez práctica del Neuroliderazgo como marco para medir y desarrollar competencias críticas en
contextos dinámicos.
▪ Herramienta diagnóstica estandarizada que facilita la comparación inter‑áreas y la detección de brechas
individuales y colectivas.
▪ Sinergia con Liderazgo Ágil refuerza la adaptación al cambio y la mejora continua en equipos
multidisciplinarios.
▪ Necesidad de calibración 360° para contrarrestar la auto‑sobrevaloración y alinear la percepción con
la realidad organizacional.
▪ Limitaciones: falta de métricas de confiabilidad del instrumento y ausencia de análisis longitudinal; se
propone validar el test con análisis factorial confirmatorio y estudios de seguimiento.
Foco en la excelencia 74,23 % Se confunde excelencia con
perfeccionismo; falta
iteración incremental.
Respeto hacia otros 74,62 % Déficit en gestión de
reuniones, feedback y
puntualidad.
Cruce de datos: Las dimensiones con menor puntuación se correlacionan con mayores brechas en
“Gestión” y “Retroalimentación”, sugiriendo que el liderazgo se percibe competente en lo conceptual
(Identifica‑Diseña) pero débil en ejecución y aprendizaje continuo.
4. Hallazgos cualitativos
• Sesgo de sobre‑confianza: los líderes se califican mejor de lo que sus equipos reportan, revelando la
necesidad de un mecanismo de calibración externa.
• Convergencia Neuroliderazgo–Liderazgo Ágil: ambos comparten adaptabilidad, enfoque en el
cliente/equipo y aprendizaje iterativo; el soporte neurocientífico explica la eficacia de los principios
ágiles en entornos VUCA.
• Brechas de desarrollo: el test identifica diferencias significativas entre perfiles corporativos y
académicos, abriendo paso a planes de formación personalizados.
5. Conclusiones clave
▪ Validez práctica del Neuroliderazgo como marco para medir y desarrollar competencias críticas en
contextos dinámicos.
▪ Herramienta diagnóstica estandarizada que facilita la comparación inter‑áreas y la detección de brechas
individuales y colectivas.
▪ Sinergia con Liderazgo Ágil refuerza la adaptación al cambio y la mejora continua en equipos
multidisciplinarios.
▪ Necesidad de calibración 360° para contrarrestar la auto‑sobrevaloración y alinear la percepción con
la realidad organizacional.
▪ Limitaciones: falta de métricas de confiabilidad del instrumento y ausencia de análisis longitudinal; se
propone validar el test con análisis factorial confirmatorio y estudios de seguimiento.
pág. 1269
6. Recomendaciones estratégicas
• Implementar retroalimentación 360° y mentoring basado en las 8 dimensiones para cerrar brechas
detectadas.
• Desarrollar programas de delegación segura que equilibren responsabilidad y autonomía, reduciendo
el 25 % de tareas críticas centralizadas.
• Integrar módulos de Neuroliderazgo en academias corporativas, vinculando evidencia neurocientífica
con prácticas ágiles.
• Validar y ajustar el instrumento mediante análisis estadístico avanzado y estudios longitudinales a
12‑18 meses.
CONCLUSIÓN FINAL DEL ESTUDIO DE NEURO LIDERAZGO
En síntesis, el presente estudio demuestra que el Neuro Liderazgo , aplicado a través de un instrumento
cuantitativo válido y confiable, es una herramienta eficaz para diagnosticar y potenciar habilidades de
liderazgo en entornos profesionales y educativos. Su integración con principios del liderazgo ágil
refuerza su pertinencia en tiempos de cambio constante, incertidumbre y alta demanda de adaptabilidad.
Los resultados obtenidos respaldan la idea de que el liderazgo efectivo está profundamente vinculado
con el entendimiento del funcionamiento cerebral y emocional, lo que implica un cambio paradigmático
en la forma de entrenar y desarrollar líderes del siglo XXI.
BIBLIOGRAFIA, REFERENCIA DEL ESTUDIO DE NEURO LIDERAZGO
o John C. Maxwell: Maxwell, un experto en liderazgo y autor de numerosos libros sobre el tema,
define el liderazgo como "influencia, nada más, nada menos". Esta definición destaca la importancia de
la habilidad de un líder para influir en los demás.
o Warren Bennis: otro reconocido experto en liderazgo, describe el liderazgo como "la capacidad
de traducir la visión en realidad". Esta definición enfatiza el rol del líder en la creación de una visión
inspiradora y en guiar a otros para alcanzarla.
o Peter Drucker: conocido por sus contribuciones al pensamiento sobre la gestión empresarial,
ve el liderazgo como "la capacidad de elevar los estándares de las personas a más de lo que pueden
alcanzar por sí solas". Esta definición pone de relieve el papel del líder en el desarrollo del potencial de
las personas.
6. Recomendaciones estratégicas
• Implementar retroalimentación 360° y mentoring basado en las 8 dimensiones para cerrar brechas
detectadas.
• Desarrollar programas de delegación segura que equilibren responsabilidad y autonomía, reduciendo
el 25 % de tareas críticas centralizadas.
• Integrar módulos de Neuroliderazgo en academias corporativas, vinculando evidencia neurocientífica
con prácticas ágiles.
• Validar y ajustar el instrumento mediante análisis estadístico avanzado y estudios longitudinales a
12‑18 meses.
CONCLUSIÓN FINAL DEL ESTUDIO DE NEURO LIDERAZGO
En síntesis, el presente estudio demuestra que el Neuro Liderazgo , aplicado a través de un instrumento
cuantitativo válido y confiable, es una herramienta eficaz para diagnosticar y potenciar habilidades de
liderazgo en entornos profesionales y educativos. Su integración con principios del liderazgo ágil
refuerza su pertinencia en tiempos de cambio constante, incertidumbre y alta demanda de adaptabilidad.
Los resultados obtenidos respaldan la idea de que el liderazgo efectivo está profundamente vinculado
con el entendimiento del funcionamiento cerebral y emocional, lo que implica un cambio paradigmático
en la forma de entrenar y desarrollar líderes del siglo XXI.
BIBLIOGRAFIA, REFERENCIA DEL ESTUDIO DE NEURO LIDERAZGO
o John C. Maxwell: Maxwell, un experto en liderazgo y autor de numerosos libros sobre el tema,
define el liderazgo como "influencia, nada más, nada menos". Esta definición destaca la importancia de
la habilidad de un líder para influir en los demás.
o Warren Bennis: otro reconocido experto en liderazgo, describe el liderazgo como "la capacidad
de traducir la visión en realidad". Esta definición enfatiza el rol del líder en la creación de una visión
inspiradora y en guiar a otros para alcanzarla.
o Peter Drucker: conocido por sus contribuciones al pensamiento sobre la gestión empresarial,
ve el liderazgo como "la capacidad de elevar los estándares de las personas a más de lo que pueden
alcanzar por sí solas". Esta definición pone de relieve el papel del líder en el desarrollo del potencial de
las personas.
pág. 1270
o Stephen Covey: famoso por su libro "Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva", considera
que el liderazgo es "comunicar a las personas su valor y potencial de una manera tan clara que ellas
lleguen a verlo en sí mismas". Esto subraya la importancia de la inspiración y el empoderamiento en el
liderazgo.
o Bill Gates: cofundador de Microsoft y una figura líder en la industria tecnológica, ha sugerido
que "como líder, tu trabajo es energizar a la gente alrededor de una misión y una visión". Esta perspectiva
resalta el papel del líder en motivar y unir a las personas hacia un objetivo común.
o Simon Sinek: conocido por su teoría del "Start With Why" y sus ideas sobre el liderazgo, afirma
que "el liderazgo no es ser a cargo, sino cuidar de aquellos bajo tu cargo". Esta definición se centra en
la responsabilidad y el cuidado como elementos esenciales del liderazgo.
● Mientras que por otro lado, la definición de Management en donde tenemos varias definiciones
interesantes de autores reconocidos como por ejemplo :
o Peter Drucker: ve el management como una práctica que implica dar dirección a
organizaciones mediante el establecimiento de objetivos, la organización del trabajo, la motivación y la
comunicación, y la medición del desempeño. Su enfoque está en la eficiencia y la efectividad.
o Henry Mintzberg: describe el management como el arte de equilibrar las diversas funciones y
roles de un gerente. Identifica diez roles gerenciales agrupados en tres categorías: interpersonales,
informativos y de toma de decisiones.
o Michael Porter: concibe el management principalmente desde una perspectiva estratégica. Lo
define como el arte de posicionar una organización en su entorno competitivo de manera que le permita
lograr la máxima ventaja competitiva.Philip Kotler: enfoca el management en el ámbito del marketing.
Define el management de marketing como el arte y la ciencia de elegir mercados objetivos y obtener,
mantener y aumentar clientes a través de la creación, entrega y comunicación de un valor superior para
el cliente.
o Tom Peters: ve el management como un proceso dinámico y enfocado en la innovación
constante. Considera que la excelencia en la gestión se logra a través de la atención a las necesidades
del cliente, la innovación y el fomento de una cultura empresarial de constante mejoría.
o Jim Collins: aborda el management desde la perspectiva de la transformación organizacional.
o Stephen Covey: famoso por su libro "Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva", considera
que el liderazgo es "comunicar a las personas su valor y potencial de una manera tan clara que ellas
lleguen a verlo en sí mismas". Esto subraya la importancia de la inspiración y el empoderamiento en el
liderazgo.
o Bill Gates: cofundador de Microsoft y una figura líder en la industria tecnológica, ha sugerido
que "como líder, tu trabajo es energizar a la gente alrededor de una misión y una visión". Esta perspectiva
resalta el papel del líder en motivar y unir a las personas hacia un objetivo común.
o Simon Sinek: conocido por su teoría del "Start With Why" y sus ideas sobre el liderazgo, afirma
que "el liderazgo no es ser a cargo, sino cuidar de aquellos bajo tu cargo". Esta definición se centra en
la responsabilidad y el cuidado como elementos esenciales del liderazgo.
● Mientras que por otro lado, la definición de Management en donde tenemos varias definiciones
interesantes de autores reconocidos como por ejemplo :
o Peter Drucker: ve el management como una práctica que implica dar dirección a
organizaciones mediante el establecimiento de objetivos, la organización del trabajo, la motivación y la
comunicación, y la medición del desempeño. Su enfoque está en la eficiencia y la efectividad.
o Henry Mintzberg: describe el management como el arte de equilibrar las diversas funciones y
roles de un gerente. Identifica diez roles gerenciales agrupados en tres categorías: interpersonales,
informativos y de toma de decisiones.
o Michael Porter: concibe el management principalmente desde una perspectiva estratégica. Lo
define como el arte de posicionar una organización en su entorno competitivo de manera que le permita
lograr la máxima ventaja competitiva.Philip Kotler: enfoca el management en el ámbito del marketing.
Define el management de marketing como el arte y la ciencia de elegir mercados objetivos y obtener,
mantener y aumentar clientes a través de la creación, entrega y comunicación de un valor superior para
el cliente.
o Tom Peters: ve el management como un proceso dinámico y enfocado en la innovación
constante. Considera que la excelencia en la gestión se logra a través de la atención a las necesidades
del cliente, la innovación y el fomento de una cultura empresarial de constante mejoría.
o Jim Collins: aborda el management desde la perspectiva de la transformación organizacional.
pág. 1271
Para él, el management efectivo implica entender qué hace que una organización sea excelente y cómo
puede mantener esa excelencia a lo largo del tiempo.
o Stephen Covey: considera el management como un conjunto de hábitos y prácticas centradas
en la efectividad personal y organizacional. Su enfoque está en principios de liderazgo ético y efectivo
tanto a nivel personal como profesional.
o Clayton Christensen: se centra en el management de la innovación. Define el management
como el proceso de fomentar la innovación disruptiva dentro de las organizaciones para mantenerlas
competitivas y relevantes en mercados en constante cambio.
o W. Edwards Deming: enfoca el management en la calidad total. Ve el management como un
proceso sistemático que implica la mejora continua de la calidad, basada en la recolección y análisis de
datos, y el trabajo colaborativo.
o Gary Hamel: considera el management como un proceso de innovación constante en estrategias
y prácticas empresariales. Subraya la importancia de adaptar las organizaciones a los cambios rápidos y
a menudo disruptivos del entorno empresarial.
Como podemos apreciar son 2 cosas distintas, más dentro del contexto de los principios de liderazgo
ágil, van muy de la mano, ya que ¿De qué nos sirve un líder a quien todos sigan?, pero este es
desordenado, no respeta a su equipo, ¿o no se enfoca en la excelencia del trabajo entregado?
Desde nuestra visión, creemos que esta medición, debe venir acompañada con entrenamiento, coaching
y mentoring, esto con la finalidad de apoyar a los participantes en su trabajo de liderazgo, lo que nos
permitirá tener una medición más real sobre el liderazgo y management de los participantes,
principalmente pensando en que es el liderazgo ágil el cual las organizaciones necesitan para su trabajo
en el día a día.
LISTA DE REFERENCIAS
Liderazgo
1. John C. Maxwell:
• "The 21 Irrefutable Laws of Leadership", publicado en 1998.
• "Developing the Leader Within You", publicado en 1993.
2. Warren Bennis:
Para él, el management efectivo implica entender qué hace que una organización sea excelente y cómo
puede mantener esa excelencia a lo largo del tiempo.
o Stephen Covey: considera el management como un conjunto de hábitos y prácticas centradas
en la efectividad personal y organizacional. Su enfoque está en principios de liderazgo ético y efectivo
tanto a nivel personal como profesional.
o Clayton Christensen: se centra en el management de la innovación. Define el management
como el proceso de fomentar la innovación disruptiva dentro de las organizaciones para mantenerlas
competitivas y relevantes en mercados en constante cambio.
o W. Edwards Deming: enfoca el management en la calidad total. Ve el management como un
proceso sistemático que implica la mejora continua de la calidad, basada en la recolección y análisis de
datos, y el trabajo colaborativo.
o Gary Hamel: considera el management como un proceso de innovación constante en estrategias
y prácticas empresariales. Subraya la importancia de adaptar las organizaciones a los cambios rápidos y
a menudo disruptivos del entorno empresarial.
Como podemos apreciar son 2 cosas distintas, más dentro del contexto de los principios de liderazgo
ágil, van muy de la mano, ya que ¿De qué nos sirve un líder a quien todos sigan?, pero este es
desordenado, no respeta a su equipo, ¿o no se enfoca en la excelencia del trabajo entregado?
Desde nuestra visión, creemos que esta medición, debe venir acompañada con entrenamiento, coaching
y mentoring, esto con la finalidad de apoyar a los participantes en su trabajo de liderazgo, lo que nos
permitirá tener una medición más real sobre el liderazgo y management de los participantes,
principalmente pensando en que es el liderazgo ágil el cual las organizaciones necesitan para su trabajo
en el día a día.
LISTA DE REFERENCIAS
Liderazgo
1. John C. Maxwell:
• "The 21 Irrefutable Laws of Leadership", publicado en 1998.
• "Developing the Leader Within You", publicado en 1993.
2. Warren Bennis:
pág. 1272
• "On Becoming a Leader", publicado originalmente en 1989.
3. Peter Drucker:
• "The Effective Executive", publicado en 1967.
4. Stephen Covey:
• "The Seven Habits of Highly Effective People", publicado en 1989.
5. Bill Gates:
• Aunque ha compartido sus pensamientos sobre liderazgo en diversas entrevistas y discursos,
una obra relevante es "Business @ the Speed of Thought", publicado en 1999.
6. Simon Sinek:
• "Start With Why", publicado en 2009.
• "Leaders Eat Last", publicado en 2014.
• "On Becoming a Leader", publicado originalmente en 1989.
3. Peter Drucker:
• "The Effective Executive", publicado en 1967.
4. Stephen Covey:
• "The Seven Habits of Highly Effective People", publicado en 1989.
5. Bill Gates:
• Aunque ha compartido sus pensamientos sobre liderazgo en diversas entrevistas y discursos,
una obra relevante es "Business @ the Speed of Thought", publicado en 1999.
6. Simon Sinek:
• "Start With Why", publicado en 2009.
• "Leaders Eat Last", publicado en 2014.
pág. 1273
Management
1. Peter Drucker:
• "The Practice of Management" (1954) y "Management: Tasks, Responsibilities, Practices"
(1973).
2. Henry Mintzberg:
• "The Nature of Managerial Work" (1973) y "Mintzberg on Management" (1989).
3. Michael Porter:
• "Competitive Strategy: Techniques for Analyzing Industries and Competitors" (1980) y
"Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance" (1985).
4. Philip Kotler:
• "Marketing Management" (1967, con múltiples ediciones).
5. Tom Peters:
• "In Search of Excellence" (1982, coescrito con Robert H. Waterman, Jr.).
6. Jim Collins:
• "Good to Great: Why Some Companies Make the Leap and Others Don't" (2001).
7. Stephen Covey:
• "The Seven Habits of Highly Effective People" (1989).
8. Clayton Christensen:
• "The Innovator's Dilemma" (1997).
9. W. Edwards Deming:
• "Out of the Crisis" (1982).
10. Gary Hamel:
• "Leading the Revolution" (2000) y "Competing for the Future" (1994, coescrito con C.K.
Prahalad).
Management
1. Peter Drucker:
• "The Practice of Management" (1954) y "Management: Tasks, Responsibilities, Practices"
(1973).
2. Henry Mintzberg:
• "The Nature of Managerial Work" (1973) y "Mintzberg on Management" (1989).
3. Michael Porter:
• "Competitive Strategy: Techniques for Analyzing Industries and Competitors" (1980) y
"Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance" (1985).
4. Philip Kotler:
• "Marketing Management" (1967, con múltiples ediciones).
5. Tom Peters:
• "In Search of Excellence" (1982, coescrito con Robert H. Waterman, Jr.).
6. Jim Collins:
• "Good to Great: Why Some Companies Make the Leap and Others Don't" (2001).
7. Stephen Covey:
• "The Seven Habits of Highly Effective People" (1989).
8. Clayton Christensen:
• "The Innovator's Dilemma" (1997).
9. W. Edwards Deming:
• "Out of the Crisis" (1982).
10. Gary Hamel:
• "Leading the Revolution" (2000) y "Competing for the Future" (1994, coescrito con C.K.
Prahalad).