pág. 9699
COACHING EN EMPRESAS PANAMEÑAS: UN
ARCOÍRIS DE POSIBILIDADES PARA EL
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
COACHING IN PANAMANIAN COMPANIES: A RAINBOW OF
POSSIBILITIES FOR HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT
Anavela Del C. Velásquez Martínez
Universidad de Panamá
Marta I. Baquerizo Ortiz
Universidad de Panamá
pág. 9700
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i3.1864
Coaching en Empresas Panameñas: Un Arcoíris de Posibilidades para el
Desarrollo del Capital Humano
Anavela Del C. Velásquez Martínez1
profa.anavela@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-6403-5785
Universidad de Panamá, Facultad de
Administración de Empresas y Contabilidad
Panamá
Marta I. Baquerizo Ortiz
marta.i.baquerizo@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-6647-9478
Universidad de Panamá, Facultad de
Administración de Empresas y Contabilidad
Panamá
RESUMEN
Este artículo analiza el impacto del coaching en el desarrollo del capital humano en empresas panameñas
desde una perspectiva cualitativa. Se examinan sus beneficios, desafíos y potencial transformador
mediante entrevistas a gerentes de diversos sectores. A partir de los marcos teóricos del aprendizaje
transformacional (Mezirow), el liderazgo situacional (Hersey y Blanchard) y la inteligencia emocional
(Goleman), se identifica al coaching como una estrategia clave para fortalecer habilidades blandas,
fomentar culturas organizacionales más humanas y resilientes e impulsar el bienestar laboral y la
productividad. La evidencia demuestra que el coaching promueve una transición de modelos jerárquicos
hacia estructuras colaborativas reforzando la adaptabilidad, el propósito y la responsabilidad social en
los equipos de trabajo.
Palabras clave: aprendizaje transformacional, capital humano, coaching, empresas panameñas,
inteligencia emocional, liderazgo situacional.
1 Autor principal
Correspondencia: profa.anavela@gmail.com
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i3.1864
Coaching en Empresas Panameñas: Un Arcoíris de Posibilidades para el
Desarrollo del Capital Humano
Anavela Del C. Velásquez Martínez1
profa.anavela@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-6403-5785
Universidad de Panamá, Facultad de
Administración de Empresas y Contabilidad
Panamá
Marta I. Baquerizo Ortiz
marta.i.baquerizo@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-6647-9478
Universidad de Panamá, Facultad de
Administración de Empresas y Contabilidad
Panamá
RESUMEN
Este artículo analiza el impacto del coaching en el desarrollo del capital humano en empresas panameñas
desde una perspectiva cualitativa. Se examinan sus beneficios, desafíos y potencial transformador
mediante entrevistas a gerentes de diversos sectores. A partir de los marcos teóricos del aprendizaje
transformacional (Mezirow), el liderazgo situacional (Hersey y Blanchard) y la inteligencia emocional
(Goleman), se identifica al coaching como una estrategia clave para fortalecer habilidades blandas,
fomentar culturas organizacionales más humanas y resilientes e impulsar el bienestar laboral y la
productividad. La evidencia demuestra que el coaching promueve una transición de modelos jerárquicos
hacia estructuras colaborativas reforzando la adaptabilidad, el propósito y la responsabilidad social en
los equipos de trabajo.
Palabras clave: aprendizaje transformacional, capital humano, coaching, empresas panameñas,
inteligencia emocional, liderazgo situacional.
1 Autor principal
Correspondencia: profa.anavela@gmail.com
pág. 9701
Coaching in Panamanian Companies: A Rainbow of Possibilities for Human
Capital Development
ABSTRACT
This article explores the impact of coaching on human capital development within Panamanian
companies through a qualitative lens. Drawing on in-depth interviews with managers from diverse
sectors, the study examines the benefits, challenges, and transformative potential of coaching. Grounded
in the theoretical frameworks of Transformative Learning (Mezirow), Situational Leadership (Hersey &
Blanchard), and Emotional Intelligence (Goleman), the research identifies coaching as a strategic tool
to enhance soft skills, foster more humane and resilient organizational cultures, and promote workplace
well-being and productivity. The findings suggest that coaching facilitates a shift from hierarchical
models to collaborative structures, strengthening adaptability, purpose, and social responsibility within
teams.
Keywords: transformative learning, human capital, coaching, panamanian companies, emotional
intelligence, situational leadership.
Artículo recibido 14 junio 2025
Aceptado para publicación: 18 julio 2025
Coaching in Panamanian Companies: A Rainbow of Possibilities for Human
Capital Development
ABSTRACT
This article explores the impact of coaching on human capital development within Panamanian
companies through a qualitative lens. Drawing on in-depth interviews with managers from diverse
sectors, the study examines the benefits, challenges, and transformative potential of coaching. Grounded
in the theoretical frameworks of Transformative Learning (Mezirow), Situational Leadership (Hersey &
Blanchard), and Emotional Intelligence (Goleman), the research identifies coaching as a strategic tool
to enhance soft skills, foster more humane and resilient organizational cultures, and promote workplace
well-being and productivity. The findings suggest that coaching facilitates a shift from hierarchical
models to collaborative structures, strengthening adaptability, purpose, and social responsibility within
teams.
Keywords: transformative learning, human capital, coaching, panamanian companies, emotional
intelligence, situational leadership.
Artículo recibido 14 junio 2025
Aceptado para publicación: 18 julio 2025
pág. 9702
INTRODUCCIÓN
El coaching empresarial se ha consolidado como una herramienta estratégica para el desarrollo del
talento humano en las organizaciones. En el contexto panameño, donde las empresas enfrentan
constantes desafíos de innovación, competitividad y adaptabilidad, el coaching se presenta como una
metodología eficaz para potenciar el rendimiento de los trabajadores. Este artículo reflexiona sobre el
impacto del coaching en las empresas panameñas, analizando sus beneficios, desafíos y estrategias de
aplicación para el fortalecimiento del capital humano.
El coaching permite fortalecer habilidades individuales y colectivas, alineando el talento con los
objetivos empresariales mediante procesos de acompañamiento consciente y reflexivo. A través de
sesiones estructuradas, los equipos adquieren mayor claridad sobre sus capacidades, retos y
oportunidades, mejorando el clima laboral y fomentando la innovación. En Panamá, el coaching
también se vincula a la transformación digital de los recursos humanos, integrándose a sistemas de
gestión basados en datos. Además, se ha convertido en un aliado clave para enfrentar desafíos como el
trabajo híbrido, la retención de talento y la inclusión. Su impacto se evidencia en organizaciones más
cohesionadas, resilientes y competitivas en el entorno económico actual. (Espinosa y otros, 2024).
El coaching en Panamá promueve un ambiente laboral más saludable y colaborativo, impulsa mejoras
significativas en la comunicación interna, el trabajo en equipo y la autoestima de los colaboradores. En
el contexto actual, las organizaciones reconocen que el bienestar emocional y profesional de su personal
incide directamente en el rendimiento financiero. Panamá se suma al auge global del coaching,
destacando la importancia de contar con coaches certificados que garanticen ética y efectividad. La
supervisión profesional y la formación continua son esenciales para asegurar un impacto positivo y
sostenido. Así, el coaching se proyecta como un motor de transformación organizacional en el país.
(Waked, 2023).
El coaching se ha convertido en una guía para los profesionales y equipos en la creación de nuevas
posibilidades y en la superación de desafíos en contextos dinámicos. Esta práctica fomenta la
autoconciencia, el liderazgo adaptativo y la inteligencia emocional, promoviendo un aprendizaje
continuo y un crecimiento personal que trasciende lo técnico. A través del acompañamiento reflexivo,
los coaches apoyan el descubrimiento del propósito, la innovación y la transformación sostenible.
INTRODUCCIÓN
El coaching empresarial se ha consolidado como una herramienta estratégica para el desarrollo del
talento humano en las organizaciones. En el contexto panameño, donde las empresas enfrentan
constantes desafíos de innovación, competitividad y adaptabilidad, el coaching se presenta como una
metodología eficaz para potenciar el rendimiento de los trabajadores. Este artículo reflexiona sobre el
impacto del coaching en las empresas panameñas, analizando sus beneficios, desafíos y estrategias de
aplicación para el fortalecimiento del capital humano.
El coaching permite fortalecer habilidades individuales y colectivas, alineando el talento con los
objetivos empresariales mediante procesos de acompañamiento consciente y reflexivo. A través de
sesiones estructuradas, los equipos adquieren mayor claridad sobre sus capacidades, retos y
oportunidades, mejorando el clima laboral y fomentando la innovación. En Panamá, el coaching
también se vincula a la transformación digital de los recursos humanos, integrándose a sistemas de
gestión basados en datos. Además, se ha convertido en un aliado clave para enfrentar desafíos como el
trabajo híbrido, la retención de talento y la inclusión. Su impacto se evidencia en organizaciones más
cohesionadas, resilientes y competitivas en el entorno económico actual. (Espinosa y otros, 2024).
El coaching en Panamá promueve un ambiente laboral más saludable y colaborativo, impulsa mejoras
significativas en la comunicación interna, el trabajo en equipo y la autoestima de los colaboradores. En
el contexto actual, las organizaciones reconocen que el bienestar emocional y profesional de su personal
incide directamente en el rendimiento financiero. Panamá se suma al auge global del coaching,
destacando la importancia de contar con coaches certificados que garanticen ética y efectividad. La
supervisión profesional y la formación continua son esenciales para asegurar un impacto positivo y
sostenido. Así, el coaching se proyecta como un motor de transformación organizacional en el país.
(Waked, 2023).
El coaching se ha convertido en una guía para los profesionales y equipos en la creación de nuevas
posibilidades y en la superación de desafíos en contextos dinámicos. Esta práctica fomenta la
autoconciencia, el liderazgo adaptativo y la inteligencia emocional, promoviendo un aprendizaje
continuo y un crecimiento personal que trasciende lo técnico. A través del acompañamiento reflexivo,
los coaches apoyan el descubrimiento del propósito, la innovación y la transformación sostenible.
pág. 9703
Además, fortalecen las habilidades de comunicación, confianza y resiliencia en entornos multiculturales
e híbridos. (Ribeiro, 2024).
METODOLOGÍA
La investigación se basa en un análisis cualitativo-descriptivo. Stewart (2025) describe que la
investigación cualitativa “es un método utilizado para recopilar datos no numéricos, en el que a menudo
se explora fenómenos complejos que no pueden cuantificarse” (p.2), además, se utiliza fuentes primarias
y secundarias. Se llevaron a cabo entrevistas estructuradas con 15 gerentes de empresas PyMEs, así
como revisión de documentos y estudios previos sobre coaching organizacional. Se empleó el método
de análisis de contenido para identificar patrones, tendencias y percepciones sobre la aplicación del
coaching en entornos corporativos.
Referentes Teóricos
El coaching según Glowacka (2025) “es un método de formación en el que un experto asesora a
empleados o líderes para desarrollar habilidades, mejorar el rendimiento y aumentar la satisfacción
laboral”. (p.2). Algunos de los referentes más relevantes incluyen:
La teoría del aprendizaje transformacional plantea que los individuos pueden experimentar una
reconfiguración profunda de sus creencias y esquemas mentales cuando enfrentan situaciones que
desafían sus marcos previos de interpretación. En el contexto del coaching empresarial alineado con los
principios de la Economía Humana, este modelo permite que los colaboradores transiten desde una
conciencia limitada por patrones egocéntricos hacia niveles más elevados de conciencia, donde prima
el bien común, la empatía y la responsabilidad social. A través de procesos reflexivos guiados, el
coaching actúa como catalizador para que los individuos cuestionen sus supuestos internos y adopten
nuevas formas de pensar, sentir y actuar. Así, se facilita no solo un cambio individual, sino también
organizacional, favoreciendo estructuras más humanas, justas y sostenibles. Esta transformación se
alinea con los ideales de regeneración y evolución del liderazgo propuestos por el MIEH. (Mora y otros,
2024).
Además, Mezirow enfatiza cómo las experiencias significativas pueden modificar profundamente las
formas en que los individuos comprenden el mundo y a sí mismos. Este enfoque, centrado especialmente
en adultos, sostiene que el aprendizaje no solo implica adquirir conocimientos, sino reconstruir
Además, fortalecen las habilidades de comunicación, confianza y resiliencia en entornos multiculturales
e híbridos. (Ribeiro, 2024).
METODOLOGÍA
La investigación se basa en un análisis cualitativo-descriptivo. Stewart (2025) describe que la
investigación cualitativa “es un método utilizado para recopilar datos no numéricos, en el que a menudo
se explora fenómenos complejos que no pueden cuantificarse” (p.2), además, se utiliza fuentes primarias
y secundarias. Se llevaron a cabo entrevistas estructuradas con 15 gerentes de empresas PyMEs, así
como revisión de documentos y estudios previos sobre coaching organizacional. Se empleó el método
de análisis de contenido para identificar patrones, tendencias y percepciones sobre la aplicación del
coaching en entornos corporativos.
Referentes Teóricos
El coaching según Glowacka (2025) “es un método de formación en el que un experto asesora a
empleados o líderes para desarrollar habilidades, mejorar el rendimiento y aumentar la satisfacción
laboral”. (p.2). Algunos de los referentes más relevantes incluyen:
La teoría del aprendizaje transformacional plantea que los individuos pueden experimentar una
reconfiguración profunda de sus creencias y esquemas mentales cuando enfrentan situaciones que
desafían sus marcos previos de interpretación. En el contexto del coaching empresarial alineado con los
principios de la Economía Humana, este modelo permite que los colaboradores transiten desde una
conciencia limitada por patrones egocéntricos hacia niveles más elevados de conciencia, donde prima
el bien común, la empatía y la responsabilidad social. A través de procesos reflexivos guiados, el
coaching actúa como catalizador para que los individuos cuestionen sus supuestos internos y adopten
nuevas formas de pensar, sentir y actuar. Así, se facilita no solo un cambio individual, sino también
organizacional, favoreciendo estructuras más humanas, justas y sostenibles. Esta transformación se
alinea con los ideales de regeneración y evolución del liderazgo propuestos por el MIEH. (Mora y otros,
2024).
Además, Mezirow enfatiza cómo las experiencias significativas pueden modificar profundamente las
formas en que los individuos comprenden el mundo y a sí mismos. Este enfoque, centrado especialmente
en adultos, sostiene que el aprendizaje no solo implica adquirir conocimientos, sino reconstruir
pág. 9704
creencias, actitudes y significados a partir de nuevas perspectivas. El coaching, desde esta mirada, actúa
como catalizador de ese cambio interno, promoviendo una reflexión crítica sobre supuestos previos. A
través del diálogo, la resolución de problemas reales y la conciencia crítica, los participantes transforman
sus esquemas mentales. Este proceso fomenta autonomía, responsabilidad social y toma de decisiones
más conscientes. Así, el coaching en empresas panameñas puede potenciar el capital humano generando
líderes con una visión más reflexiva y adaptativa. (Velasco, 2022).
Desde una perspectiva científica y aplicada al coaching empresarial en Panamá, la teoría del aprendizaje
transformacional propuesta por Mezirow (1991) sostiene que los individuos pueden reinterpretar sus
experiencias previas para generar cambios significativos en su manera de pensar, sentir y actuar. Este
enfoque subraya la importancia de cuestionar críticamente los marcos de referencia personales, lo cual
permite desarrollar nuevos significados y orientar decisiones futuras de forma más consciente. En el
coaching, esta teoría se convierte en una herramienta poderosa al facilitar procesos de reflexión
profunda, discernimiento y diálogo significativo. Así, los colaboradores no solo resuelven problemas,
sino que transforman su forma de relacionarse con el entorno. Esta transformación va más allá del
rendimiento: impulsa el empoderamiento, la autonomía y el compromiso social. (Toussaint, 2023).
Desde una perspectiva estratégica en la gestión del capital humano, la Teoría del Aprendizaje
Transformacional plantea que los individuos pueden reconfigurar profundamente sus marcos de
referencia mediante procesos reflexivos críticos. En este sentido, el coaching actúa como catalizador de
este cambio, facilitando la toma de conciencia sobre creencias limitantes y promoviendo nuevas formas
de interpretar y responder a los desafíos organizacionales. Esta transformación permite a los
colaboradores alinear sus valores personales con los objetivos corporativos, generando mayor
compromiso y bienestar. Así, el coaching impulsa no solo el desarrollo del liderazgo integral y la
adaptación al cambio, sino también una cultura organizacional inclusiva y sostenible. En las empresas
panameñas, este enfoque representa una vía poderosa para fortalecer el potencial humano en un entorno
globalizado y cambiante. (Sandoval & Garcés, 2024).
Desde una visión crítica y holística, la Teoría del Aprendizaje Transformacional propone que las
personas pueden reestructurar sus esquemas mentales al cuestionar profundamente sus creencias,
valores y percepciones. Este enfoque, influido por pensadores como Freire y Capra, impulsa un
creencias, actitudes y significados a partir de nuevas perspectivas. El coaching, desde esta mirada, actúa
como catalizador de ese cambio interno, promoviendo una reflexión crítica sobre supuestos previos. A
través del diálogo, la resolución de problemas reales y la conciencia crítica, los participantes transforman
sus esquemas mentales. Este proceso fomenta autonomía, responsabilidad social y toma de decisiones
más conscientes. Así, el coaching en empresas panameñas puede potenciar el capital humano generando
líderes con una visión más reflexiva y adaptativa. (Velasco, 2022).
Desde una perspectiva científica y aplicada al coaching empresarial en Panamá, la teoría del aprendizaje
transformacional propuesta por Mezirow (1991) sostiene que los individuos pueden reinterpretar sus
experiencias previas para generar cambios significativos en su manera de pensar, sentir y actuar. Este
enfoque subraya la importancia de cuestionar críticamente los marcos de referencia personales, lo cual
permite desarrollar nuevos significados y orientar decisiones futuras de forma más consciente. En el
coaching, esta teoría se convierte en una herramienta poderosa al facilitar procesos de reflexión
profunda, discernimiento y diálogo significativo. Así, los colaboradores no solo resuelven problemas,
sino que transforman su forma de relacionarse con el entorno. Esta transformación va más allá del
rendimiento: impulsa el empoderamiento, la autonomía y el compromiso social. (Toussaint, 2023).
Desde una perspectiva estratégica en la gestión del capital humano, la Teoría del Aprendizaje
Transformacional plantea que los individuos pueden reconfigurar profundamente sus marcos de
referencia mediante procesos reflexivos críticos. En este sentido, el coaching actúa como catalizador de
este cambio, facilitando la toma de conciencia sobre creencias limitantes y promoviendo nuevas formas
de interpretar y responder a los desafíos organizacionales. Esta transformación permite a los
colaboradores alinear sus valores personales con los objetivos corporativos, generando mayor
compromiso y bienestar. Así, el coaching impulsa no solo el desarrollo del liderazgo integral y la
adaptación al cambio, sino también una cultura organizacional inclusiva y sostenible. En las empresas
panameñas, este enfoque representa una vía poderosa para fortalecer el potencial humano en un entorno
globalizado y cambiante. (Sandoval & Garcés, 2024).
Desde una visión crítica y holística, la Teoría del Aprendizaje Transformacional propone que las
personas pueden reestructurar sus esquemas mentales al cuestionar profundamente sus creencias,
valores y percepciones. Este enfoque, influido por pensadores como Freire y Capra, impulsa un
pág. 9705
aprendizaje ético y consciente, donde el coaching actúa como puente para generar cambios duraderos
en la acción y la comprensión del entorno. A través de la reflexión crítica, el individuo no solo mejora
sus competencias, sino que también fortalece su compromiso con el bien común, la sostenibilidad y la
justicia social. En el contexto empresarial panameño, esta teoría potencia un liderazgo más humano y
transformador. (Espinal, 2024).
Desde la mirada del coaching organizacional, el Modelo de Liderazgo Situacional plantea una relación
directa entre la efectividad del líder y su capacidad de adaptación frente al nivel de madurez y
competencia de sus colaboradores. En este enfoque, la flexibilidad del liderazgo es clave, pues el líder
no actúa de forma estática, sino que ajusta su estilo; ya sea dirigir, guiar, participar o delegar en función
de las necesidades cambiantes del equipo. Este modelo ha sido fundamental en microempresas agrícolas
y organizaciones educativas, al permitir diagnosticar el estilo predominante y generar estrategias para
potenciar el capital humano. Además, fomenta la comunicación asertiva, la toma de decisiones
compartidas y la confianza mutua, aspectos esenciales del coaching empresarial moderno. Por tanto,
este modelo no solo analiza el liderazgo, sino que lo convierte en una herramienta dinámica para el
desarrollo del talento y la mejora del clima organizacional. (Santillan, 2023).
El Modelo de Liderazgo Situacional, propuesto por Hersey y Blanchard, se concibe como una estrategia
dinámica que adapta el estilo de liderazgo a las capacidades y disposición de los colaboradores. Esta
teoría sugiere que no existe un único modo de liderar, sino que el éxito radica en reconocer el nivel de
madurez del equipo para aplicar acciones como dirigir, apoyar, delegar o participar. En este sentido, el
coaching se convierte en una herramienta clave que permite al líder evaluar constantemente las
necesidades del capital humano y responder con flexibilidad. Así, el liderazgo situacional fomenta un
acompañamiento personalizado, propiciando el desarrollo de competencias y la autonomía laboral. Este
modelo permite al líder actuar como guía estratégico, ajustando su intervención para maximizar el
desempeño y compromiso de su equipo. (Salazar & Mera, 2025).
Según los escritos por Hersey y Blanchard (1977), se interpreta como una evolución del liderazgo
entendido como influencia, persuasión y rol relacional, donde este modelo propone que el estilo de
liderazgo debe ajustarse al grado de competencia y motivación de los empleados, integrando el coaching
como herramienta estratégica para guiar este proceso de adaptación. El liderazgo se convierte así en una
aprendizaje ético y consciente, donde el coaching actúa como puente para generar cambios duraderos
en la acción y la comprensión del entorno. A través de la reflexión crítica, el individuo no solo mejora
sus competencias, sino que también fortalece su compromiso con el bien común, la sostenibilidad y la
justicia social. En el contexto empresarial panameño, esta teoría potencia un liderazgo más humano y
transformador. (Espinal, 2024).
Desde la mirada del coaching organizacional, el Modelo de Liderazgo Situacional plantea una relación
directa entre la efectividad del líder y su capacidad de adaptación frente al nivel de madurez y
competencia de sus colaboradores. En este enfoque, la flexibilidad del liderazgo es clave, pues el líder
no actúa de forma estática, sino que ajusta su estilo; ya sea dirigir, guiar, participar o delegar en función
de las necesidades cambiantes del equipo. Este modelo ha sido fundamental en microempresas agrícolas
y organizaciones educativas, al permitir diagnosticar el estilo predominante y generar estrategias para
potenciar el capital humano. Además, fomenta la comunicación asertiva, la toma de decisiones
compartidas y la confianza mutua, aspectos esenciales del coaching empresarial moderno. Por tanto,
este modelo no solo analiza el liderazgo, sino que lo convierte en una herramienta dinámica para el
desarrollo del talento y la mejora del clima organizacional. (Santillan, 2023).
El Modelo de Liderazgo Situacional, propuesto por Hersey y Blanchard, se concibe como una estrategia
dinámica que adapta el estilo de liderazgo a las capacidades y disposición de los colaboradores. Esta
teoría sugiere que no existe un único modo de liderar, sino que el éxito radica en reconocer el nivel de
madurez del equipo para aplicar acciones como dirigir, apoyar, delegar o participar. En este sentido, el
coaching se convierte en una herramienta clave que permite al líder evaluar constantemente las
necesidades del capital humano y responder con flexibilidad. Así, el liderazgo situacional fomenta un
acompañamiento personalizado, propiciando el desarrollo de competencias y la autonomía laboral. Este
modelo permite al líder actuar como guía estratégico, ajustando su intervención para maximizar el
desempeño y compromiso de su equipo. (Salazar & Mera, 2025).
Según los escritos por Hersey y Blanchard (1977), se interpreta como una evolución del liderazgo
entendido como influencia, persuasión y rol relacional, donde este modelo propone que el estilo de
liderazgo debe ajustarse al grado de competencia y motivación de los empleados, integrando el coaching
como herramienta estratégica para guiar este proceso de adaptación. El liderazgo se convierte así en una
pág. 9706
práctica flexible que reconoce las particularidades de cada situación, fomentando la cooperación y el
desarrollo personal dentro del equipo. En este marco, el coaching fortalece la relación líder-colaborador
al promover una comunicación efectiva y una gestión orientada al crecimiento conjunto. (Cerero y otros,
2023).
El Modelo de Liderazgo Situacional plantea que el liderazgo efectivo depende de la capacidad del líder
para adaptarse a las características y nivel de madurez de sus empleados. Esta adaptabilidad se traduce
en una respuesta consciente a las necesidades específicas del equipo, tanto en términos de competencias
como de motivación. En este sentido, el coaching emerge como una herramienta estratégica que
fortalece esta flexibilidad, permitiendo al líder ajustar su estilo comunicacional y directivo según el
contexto. El liderazgo situacional reconoce que no todos los trabajadores requieren el mismo tipo de
guía, por lo que el líder-coach debe alternar entre dirigir, capacitar, apoyar o delegar. Esta versatilidad
favorece la construcción de relaciones sólidas, fomenta el desarrollo del talento y contribuye al logro de
objetivos organizacionales. Así, el coaching se alinea con un liderazgo más humano, dinámico y
centrado en el crecimiento del capital humano. (Mendoza & Vahos, 2024).
Por otra parte, el Modelo de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard (1977) reconoce que el
liderazgo no es un enfoque único, sino una práctica adaptable que debe ajustarse al nivel de competencia
y motivación de los colaboradores. En este marco, el coaching empresarial en Panamá se convierte en
un recurso esencial para que los líderes identifiquen el estilo más apropiado directivo, persuasivo,
participativo o delegativo según el perfil de sus equipos. El coaching potencia la inteligencia emocional
del líder y promueve una comunicación efectiva que favorece la relación entre tarea y vínculo humano.
Este enfoque fomenta una cultura organizacional flexible, donde la dirección no es autoritaria sino
transformadora. Así, el coaching se entrelaza con el liderazgo situacional al brindar herramientas para
guiar, motivar y empoderar desde la comprensión profunda de las personas. (García A. , 2021).
La Teoría de la Inteligencia Emocional de Goleman (1995), reconoce que el dominio de las emociones
es tan crucial como las competencias técnicas en el entorno laboral. Este modelo identifica cinco pilares
esenciales: autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales, los cuales se
convierten en cimientos del proceso de coaching. En las empresas panameñas, el coaching impulsa el
desarrollo del capital humano al fortalecer estas capacidades, promoviendo líderes conscientes de sí
práctica flexible que reconoce las particularidades de cada situación, fomentando la cooperación y el
desarrollo personal dentro del equipo. En este marco, el coaching fortalece la relación líder-colaborador
al promover una comunicación efectiva y una gestión orientada al crecimiento conjunto. (Cerero y otros,
2023).
El Modelo de Liderazgo Situacional plantea que el liderazgo efectivo depende de la capacidad del líder
para adaptarse a las características y nivel de madurez de sus empleados. Esta adaptabilidad se traduce
en una respuesta consciente a las necesidades específicas del equipo, tanto en términos de competencias
como de motivación. En este sentido, el coaching emerge como una herramienta estratégica que
fortalece esta flexibilidad, permitiendo al líder ajustar su estilo comunicacional y directivo según el
contexto. El liderazgo situacional reconoce que no todos los trabajadores requieren el mismo tipo de
guía, por lo que el líder-coach debe alternar entre dirigir, capacitar, apoyar o delegar. Esta versatilidad
favorece la construcción de relaciones sólidas, fomenta el desarrollo del talento y contribuye al logro de
objetivos organizacionales. Así, el coaching se alinea con un liderazgo más humano, dinámico y
centrado en el crecimiento del capital humano. (Mendoza & Vahos, 2024).
Por otra parte, el Modelo de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard (1977) reconoce que el
liderazgo no es un enfoque único, sino una práctica adaptable que debe ajustarse al nivel de competencia
y motivación de los colaboradores. En este marco, el coaching empresarial en Panamá se convierte en
un recurso esencial para que los líderes identifiquen el estilo más apropiado directivo, persuasivo,
participativo o delegativo según el perfil de sus equipos. El coaching potencia la inteligencia emocional
del líder y promueve una comunicación efectiva que favorece la relación entre tarea y vínculo humano.
Este enfoque fomenta una cultura organizacional flexible, donde la dirección no es autoritaria sino
transformadora. Así, el coaching se entrelaza con el liderazgo situacional al brindar herramientas para
guiar, motivar y empoderar desde la comprensión profunda de las personas. (García A. , 2021).
La Teoría de la Inteligencia Emocional de Goleman (1995), reconoce que el dominio de las emociones
es tan crucial como las competencias técnicas en el entorno laboral. Este modelo identifica cinco pilares
esenciales: autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales, los cuales se
convierten en cimientos del proceso de coaching. En las empresas panameñas, el coaching impulsa el
desarrollo del capital humano al fortalecer estas capacidades, promoviendo líderes conscientes de sí
pág. 9707
mismos y de los demás. La gestión emocional no solo mejora la toma de decisiones, sino que también
favorece relaciones laborales saludables y colaborativas. Así, el coaching se alínea con la inteligencia
emocional al propiciar entornos donde el crecimiento personal y profesional van de la mano. (Gutierrez,
2024).
Goleman, en su teoría de la Inteligencia Emocional, destaca la capacidad humana de reconocer,
comprender y regular las propias emociones y las de los demás, siendo esencial para la toma de
decisiones y la adaptación social. Esta perspectiva sostiene que no hay emociones “buenas o malas”,
sino placenteras o displacenteras, cada una con funciones adaptativas. En el ámbito del coaching, el
autoconocimiento emocional y la autorregulación son pilares para fortalecer la automotivación, la
empatía y las habilidades interpersonales. La inteligencia emocional permite responder de forma
consciente en vez de reaccionar impulsivamente. Al integrar razón y emoción, facilita una comunicación
más efectiva, la resolución de conflictos y un liderazgo más humano. Su desarrollo potencia la resiliencia
y el bienestar en entornos laborales. Así, el coaching se convierte en un canal para cultivar esta habilidad
psicosocial clave para el capital humano. (Coronel, 2024).
Desde una perspectiva centrada en el coaching organizacional, la Teoría de la Inteligencia Emocional
propuesta por Daniel Goleman (1995) resalta la relevancia del autoconocimiento y la gestión emocional
como pilares para el desarrollo del capital humano. Goleman establece cinco componentes clave: la
autoconciencia para reconocer y comprender las propias emociones; la autorregulación para manejar
impulsos y mantener la estabilidad emocional bajo presión; la empatía como capacidad de conectar con
las emociones ajenas; la automotivación para orientar las emociones hacia metas personales y
profesionales; y las habilidades sociales que fortalecen las relaciones interpersonales. Este enfoque
sostiene que dichas competencias pueden cultivarse, siendo fundamentales para el liderazgo efectivo y
el éxito en entornos laborales. (García H. , 2022).
En el marco del coaching aplicado al entorno organizacional panameño, la Teoría de la Inteligencia
Emocional propuesta por Goleman (1995) se consolida como una herramienta esencial para el desarrollo
del capital humano. Esta teoría sostiene que la capacidad de reconocer, comprender y gestionar las
emociones propias y ajenas es clave para potenciar el desempeño individual y colectivo. Goleman
identifica cinco dimensiones fundamentales: autoconciencia, autorregulación, automotivación, empatía
mismos y de los demás. La gestión emocional no solo mejora la toma de decisiones, sino que también
favorece relaciones laborales saludables y colaborativas. Así, el coaching se alínea con la inteligencia
emocional al propiciar entornos donde el crecimiento personal y profesional van de la mano. (Gutierrez,
2024).
Goleman, en su teoría de la Inteligencia Emocional, destaca la capacidad humana de reconocer,
comprender y regular las propias emociones y las de los demás, siendo esencial para la toma de
decisiones y la adaptación social. Esta perspectiva sostiene que no hay emociones “buenas o malas”,
sino placenteras o displacenteras, cada una con funciones adaptativas. En el ámbito del coaching, el
autoconocimiento emocional y la autorregulación son pilares para fortalecer la automotivación, la
empatía y las habilidades interpersonales. La inteligencia emocional permite responder de forma
consciente en vez de reaccionar impulsivamente. Al integrar razón y emoción, facilita una comunicación
más efectiva, la resolución de conflictos y un liderazgo más humano. Su desarrollo potencia la resiliencia
y el bienestar en entornos laborales. Así, el coaching se convierte en un canal para cultivar esta habilidad
psicosocial clave para el capital humano. (Coronel, 2024).
Desde una perspectiva centrada en el coaching organizacional, la Teoría de la Inteligencia Emocional
propuesta por Daniel Goleman (1995) resalta la relevancia del autoconocimiento y la gestión emocional
como pilares para el desarrollo del capital humano. Goleman establece cinco componentes clave: la
autoconciencia para reconocer y comprender las propias emociones; la autorregulación para manejar
impulsos y mantener la estabilidad emocional bajo presión; la empatía como capacidad de conectar con
las emociones ajenas; la automotivación para orientar las emociones hacia metas personales y
profesionales; y las habilidades sociales que fortalecen las relaciones interpersonales. Este enfoque
sostiene que dichas competencias pueden cultivarse, siendo fundamentales para el liderazgo efectivo y
el éxito en entornos laborales. (García H. , 2022).
En el marco del coaching aplicado al entorno organizacional panameño, la Teoría de la Inteligencia
Emocional propuesta por Goleman (1995) se consolida como una herramienta esencial para el desarrollo
del capital humano. Esta teoría sostiene que la capacidad de reconocer, comprender y gestionar las
emociones propias y ajenas es clave para potenciar el desempeño individual y colectivo. Goleman
identifica cinco dimensiones fundamentales: autoconciencia, autorregulación, automotivación, empatía
pág. 9708
y habilidades sociales, las cuales pueden ser desarrolladas a través del coaching. Estas competencias
favorecen la toma de decisiones, la resolución de conflictos y la creación de un clima laboral saludable.
En este sentido, el coaching se convierte en un espacio privilegiado para fomentar el autoconocimiento
y la gestión emocional, elementos determinantes para el liderazgo efectivo y la productividad.
(Fernández & Hernández, 2024).
La teoría de la inteligencia emocional de Goleman (1995) resalta la importancia de que las personas
reconozcan y regulen sus emociones para potenciar sus relaciones sociales y su desempeño laboral. Esta
teoría propone que el autoconocimiento emocional permite actuar con mayor claridad ante situaciones
complejas, mientras que la autorregulación ayuda a mantener el equilibrio ante la adversidad. Asimismo,
comprender las emociones ajenas promueve la empatía, aspecto esencial para el liderazgo efectivo.
Goleman destaca cinco pilares fundamentales: autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y
habilidades sociales. En contextos empresariales, la inteligencia emocional es clave para identificar
líderes capaces de influir positivamente en sus equipos. Así, el coaching se convierte en una herramienta
estratégica para fortalecer esta competencia en el desarrollo del capital humano. (Yepes, 2024).
DISCUSIÓN Y RESULTADOS
Cuadro 1. Beneficios percibidos del coaching en la empresa
Categoría Fre-
cuencia % Citas representativas Tendencia identificada
Mejora del
clima laboral 13 25
“Los colaboradores trabajan
con mayor motivación y
armonía.”
Alta valoración del bienestar
emocional
Desarrollo de
liderazgo 11 22
“He visto cómo algunos
mandos medios han asumido
roles más proactivos.”
Se fortalece la capacidad de
liderazgo adaptativo
Incremento en
la
productividad
10 20
“El equipo entrega resultados
con mayor eficiencia y
autonomía.”
Coaching como catalizador
del rendimiento
Comunicación
interna 9 18 “Ha mejorado la manera en que
nos damos retroalimentación.”
Flujo comunicacional más
efectivo
Retención del
talento 8 15 “Redujimos la rotación gracias
a la satisfacción laboral.”
Impacto positivo en la
permanencia del capital
humano
Nota. Elaboración propia
y habilidades sociales, las cuales pueden ser desarrolladas a través del coaching. Estas competencias
favorecen la toma de decisiones, la resolución de conflictos y la creación de un clima laboral saludable.
En este sentido, el coaching se convierte en un espacio privilegiado para fomentar el autoconocimiento
y la gestión emocional, elementos determinantes para el liderazgo efectivo y la productividad.
(Fernández & Hernández, 2024).
La teoría de la inteligencia emocional de Goleman (1995) resalta la importancia de que las personas
reconozcan y regulen sus emociones para potenciar sus relaciones sociales y su desempeño laboral. Esta
teoría propone que el autoconocimiento emocional permite actuar con mayor claridad ante situaciones
complejas, mientras que la autorregulación ayuda a mantener el equilibrio ante la adversidad. Asimismo,
comprender las emociones ajenas promueve la empatía, aspecto esencial para el liderazgo efectivo.
Goleman destaca cinco pilares fundamentales: autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y
habilidades sociales. En contextos empresariales, la inteligencia emocional es clave para identificar
líderes capaces de influir positivamente en sus equipos. Así, el coaching se convierte en una herramienta
estratégica para fortalecer esta competencia en el desarrollo del capital humano. (Yepes, 2024).
DISCUSIÓN Y RESULTADOS
Cuadro 1. Beneficios percibidos del coaching en la empresa
Categoría Fre-
cuencia % Citas representativas Tendencia identificada
Mejora del
clima laboral 13 25
“Los colaboradores trabajan
con mayor motivación y
armonía.”
Alta valoración del bienestar
emocional
Desarrollo de
liderazgo 11 22
“He visto cómo algunos
mandos medios han asumido
roles más proactivos.”
Se fortalece la capacidad de
liderazgo adaptativo
Incremento en
la
productividad
10 20
“El equipo entrega resultados
con mayor eficiencia y
autonomía.”
Coaching como catalizador
del rendimiento
Comunicación
interna 9 18 “Ha mejorado la manera en que
nos damos retroalimentación.”
Flujo comunicacional más
efectivo
Retención del
talento 8 15 “Redujimos la rotación gracias
a la satisfacción laboral.”
Impacto positivo en la
permanencia del capital
humano
Nota. Elaboración propia
pág. 9709
Gráfica 1. Beneficios percibidos del coaching en la empresa
El coaching en empresas panameñas se percibe como una herramienta clave para transformar el entorno
laboral. La mejora del clima organizacional resalta como el beneficio más mencionado, asociado al
bienestar emocional y la motivación colectiva. El desarrollo del liderazgo emergente indica un
fortalecimiento de la proactividad y la toma de decisiones. La productividad se vincula con mayor
eficiencia y autonomía operativa. La comunicación interna mejora a través de una retroalimentación
más efectiva. Asimismo, se observa una mayor retención del talento, atribuida a la satisfacción laboral.
Estas percepciones reflejan una tendencia a integrar el coaching como parte estructural de la gestión del
capital humano. Se destaca su doble impacto: humano y estratégico. En conjunto, el coaching se
posiciona como una práctica que impulsa culturas organizacionales más saludables, eficaces y
sostenibles.
Cuadro 2. Retos y barreras en la implementación del coaching
Reto identificado Fre-
cuencia % Sectores donde es
más común Ejemplo textual
Resistencia al
cambio 12 27 Comercio,
construcción
“Algunos ven el coaching como una
moda pasajera.”
Falta de formación
interna 10 23 Tecnología, banca “Faltan coach certificados dentro de
la empresa.”
Costos elevados 9 20 PYMEs de todos los
sectores
“Es difícil justificar el presupuesto
si no se ve un Retorno de la
Inversión (ROI) inmediato.”
Falta de
seguimiento 7 16 Logística,
construcción
“Se hacen sesiones puntuales sin dar
continuidad.”
Escasa cultura
organizacional 6 14 Banca, comercio “No está arraigado como parte del
ADN de la empresa.”
Nota. Elaboración Propia
25%
22%
20%
18%
15%
Beneficios recibidos del coaching en la empresa
Mejora del clima laboral
Desarrollo de liderazgo
Incremento en la
productividad
Comunicación interna
Gráfica 1. Beneficios percibidos del coaching en la empresa
El coaching en empresas panameñas se percibe como una herramienta clave para transformar el entorno
laboral. La mejora del clima organizacional resalta como el beneficio más mencionado, asociado al
bienestar emocional y la motivación colectiva. El desarrollo del liderazgo emergente indica un
fortalecimiento de la proactividad y la toma de decisiones. La productividad se vincula con mayor
eficiencia y autonomía operativa. La comunicación interna mejora a través de una retroalimentación
más efectiva. Asimismo, se observa una mayor retención del talento, atribuida a la satisfacción laboral.
Estas percepciones reflejan una tendencia a integrar el coaching como parte estructural de la gestión del
capital humano. Se destaca su doble impacto: humano y estratégico. En conjunto, el coaching se
posiciona como una práctica que impulsa culturas organizacionales más saludables, eficaces y
sostenibles.
Cuadro 2. Retos y barreras en la implementación del coaching
Reto identificado Fre-
cuencia % Sectores donde es
más común Ejemplo textual
Resistencia al
cambio 12 27 Comercio,
construcción
“Algunos ven el coaching como una
moda pasajera.”
Falta de formación
interna 10 23 Tecnología, banca “Faltan coach certificados dentro de
la empresa.”
Costos elevados 9 20 PYMEs de todos los
sectores
“Es difícil justificar el presupuesto
si no se ve un Retorno de la
Inversión (ROI) inmediato.”
Falta de
seguimiento 7 16 Logística,
construcción
“Se hacen sesiones puntuales sin dar
continuidad.”
Escasa cultura
organizacional 6 14 Banca, comercio “No está arraigado como parte del
ADN de la empresa.”
Nota. Elaboración Propia
25%
22%
20%
18%
15%
Beneficios recibidos del coaching en la empresa
Mejora del clima laboral
Desarrollo de liderazgo
Incremento en la
productividad
Comunicación interna
pág. 9710
Gráfica 2. Retos y barreras en la implementación del coaching
La implementación del coaching en empresas panameñas enfrenta desafíos significativos. La resistencia
al cambio destaca como la barrera principal, especialmente en sectores tradicionales como comercio y
construcción. La falta de formación interna limita la sostenibilidad del proceso, sobre todo en tecnología
y banca. El costo elevado percibido como una inversión difícil de justificar sin resultados inmediatos
afecta principalmente a PYMEs. La ausencia de seguimiento continuo debilita los efectos positivos del
coaching. Finalmente, la escasa cultura organizacional revela una débil apropiación de esta práctica.
Estas barreras indican que, para consolidar el coaching, se requiere una estrategia integral de
sensibilización, capacitación y acompañamiento interno.
Cuadro 3. Percepción sobre la figura del coach y sus competencias
Competencia del coach
valorada
Men-
ciones
% Comentarios destacados de los entrevistados
Capacidad de escucha activa 14 26 “Se siente que te comprenden sin juzgarte.”
Neutralidad y objetividad 12 22 “No toman partido, ayudan a ver el problema desde
otro ángulo.”
Habilidad para generar
reflexión 11 20 “Sus preguntas nos hacen cuestionarnos lo
esencial.”
Formación y certificación
profesional 9 17 “Es importante que no sea un improvisado.”
Capacidad de adaptación
cultural 8 15 “Entender el contexto panameño es clave para
conectar.”
Nota. Elaboración propia
27%
23%20%
16%
14%
Retos y barreras en la implementación del coaching
Resistencia al cambio
Falta de formación interna
Costos elevados
Falta de seguimiento
Escasa cultura organizacional de
coaching
Gráfica 2. Retos y barreras en la implementación del coaching
La implementación del coaching en empresas panameñas enfrenta desafíos significativos. La resistencia
al cambio destaca como la barrera principal, especialmente en sectores tradicionales como comercio y
construcción. La falta de formación interna limita la sostenibilidad del proceso, sobre todo en tecnología
y banca. El costo elevado percibido como una inversión difícil de justificar sin resultados inmediatos
afecta principalmente a PYMEs. La ausencia de seguimiento continuo debilita los efectos positivos del
coaching. Finalmente, la escasa cultura organizacional revela una débil apropiación de esta práctica.
Estas barreras indican que, para consolidar el coaching, se requiere una estrategia integral de
sensibilización, capacitación y acompañamiento interno.
Cuadro 3. Percepción sobre la figura del coach y sus competencias
Competencia del coach
valorada
Men-
ciones
% Comentarios destacados de los entrevistados
Capacidad de escucha activa 14 26 “Se siente que te comprenden sin juzgarte.”
Neutralidad y objetividad 12 22 “No toman partido, ayudan a ver el problema desde
otro ángulo.”
Habilidad para generar
reflexión 11 20 “Sus preguntas nos hacen cuestionarnos lo
esencial.”
Formación y certificación
profesional 9 17 “Es importante que no sea un improvisado.”
Capacidad de adaptación
cultural 8 15 “Entender el contexto panameño es clave para
conectar.”
Nota. Elaboración propia
27%
23%20%
16%
14%
Retos y barreras en la implementación del coaching
Resistencia al cambio
Falta de formación interna
Costos elevados
Falta de seguimiento
Escasa cultura organizacional de
coaching
pág. 9711
Gráfica 3. Percepción sobre la figura del coach y sus competencias
Existe una percepción altamente positiva sobre la figura del coach en entornos corporativos panameños.
La capacidad de escucha activa emerge como la competencia más valorada, asociada al sentido de
comprensión y confianza. La neutralidad y la habilidad para promover la reflexión indican que el coach
es visto como un facilitador del pensamiento crítico. La formación profesional también se destaca como
un elemento clave que legitima su rol dentro de la empresa. Finalmente, la capacidad de adaptación
cultural refleja la necesidad de contextualizar el coaching al entorno panameño, consolidando así su
efectividad y cercanía. Estos hallazgos refuerzan la importancia de una práctica profesionalizada y
sensible al entorno organizacional.
Cuadro 4. Áreas de aplicación del coaching dentro de las empresas
Área de aplicación Fre-
cuencia % Objetivo principal Resultado observado
Desarrollo del
liderazgo 13 25 Formar líderes conscientes y
resilientes
Mayor autonomía y toma
de decisiones
Gestión del cambio 11 22 Acompañar procesos de
transformación interna
Menor resistencia y mayor
compromiso
Equipos de alto
rendimiento 10 20 Mejorar sinergia y cohesión Mayor productividad
colectiva
Salud mental y
bienestar 9 18 Abordar estrés y burnout Disminución de conflictos
y ausentismo
Gestión del
desempeño 8 15 Mejorar resultados individuales
y grupales Evaluaciones más efectivas
Nota. Elaboración Propia
26%
22%
20%
17%
15%
Percepción sobre la figura del coach y sus competencias
Capacidad de escucha activa
Neutralidad y objetividad
Habilidad para generar reflexión
Formación y certificación
profesional
Capacidad de adaptación cultural
Gráfica 3. Percepción sobre la figura del coach y sus competencias
Existe una percepción altamente positiva sobre la figura del coach en entornos corporativos panameños.
La capacidad de escucha activa emerge como la competencia más valorada, asociada al sentido de
comprensión y confianza. La neutralidad y la habilidad para promover la reflexión indican que el coach
es visto como un facilitador del pensamiento crítico. La formación profesional también se destaca como
un elemento clave que legitima su rol dentro de la empresa. Finalmente, la capacidad de adaptación
cultural refleja la necesidad de contextualizar el coaching al entorno panameño, consolidando así su
efectividad y cercanía. Estos hallazgos refuerzan la importancia de una práctica profesionalizada y
sensible al entorno organizacional.
Cuadro 4. Áreas de aplicación del coaching dentro de las empresas
Área de aplicación Fre-
cuencia % Objetivo principal Resultado observado
Desarrollo del
liderazgo 13 25 Formar líderes conscientes y
resilientes
Mayor autonomía y toma
de decisiones
Gestión del cambio 11 22 Acompañar procesos de
transformación interna
Menor resistencia y mayor
compromiso
Equipos de alto
rendimiento 10 20 Mejorar sinergia y cohesión Mayor productividad
colectiva
Salud mental y
bienestar 9 18 Abordar estrés y burnout Disminución de conflictos
y ausentismo
Gestión del
desempeño 8 15 Mejorar resultados individuales
y grupales Evaluaciones más efectivas
Nota. Elaboración Propia
26%
22%
20%
17%
15%
Percepción sobre la figura del coach y sus competencias
Capacidad de escucha activa
Neutralidad y objetividad
Habilidad para generar reflexión
Formación y certificación
profesional
Capacidad de adaptación cultural
pág. 9712
Gráfica 4. Áreas de aplicación del coaching dentro de la empresa
Se refleja una aplicación estratégica del coaching en áreas clave para el desarrollo organizacional. El
liderazgo encabeza la lista, destacando su impacto en la autonomía y la toma de decisiones. La gestión
del cambio aparece como una necesidad creciente, con resultados positivos en el compromiso del
personal. El coaching en equipos de alto rendimiento muestra mejoras en la sinergia laboral y la
productividad colectiva. Finalmente, su implementación en salud mental resalta la función preventiva
del coaching ante el estrés y el burnout. En conjunto, estas áreas reflejan un enfoque integral orientado
al fortalecimiento del capital humano.
Cuadro 5. Sugerencias de los gerentes para fortalecer el coaching en Panamá
Sugerencia clave Fre-
cuencia % Aplicabilidad práctica
Formación interna de
Coaching 12 24 Crear programas de certificación en universidades y
empresas
Integrar coaching en políticas
de RRHH 11 22 Incluirlo en planes de desarrollo organizacional
Medición de impacto con
indicadores claros 10 20 Vincular coaching con el indicador clave de (KPI) de
desempeño y clima
Crear cultura organizacional
basada en coaching 9 18 Alinearlo con valores y visión de la empresa
Facilitar espacios seguros
para la práctica 8 16 Salas de coaching, sesiones programadas,
confidencialidad.
Nota. Elaboración Propia
25%
21%
20%
18%
15%
Áreas de aplicación del coaching
Desarrollo del liderazgo
Gestión del cambio
Equipos de alto rendimiento
Salud mental y bienestar
Gestión del desempeño
Gráfica 4. Áreas de aplicación del coaching dentro de la empresa
Se refleja una aplicación estratégica del coaching en áreas clave para el desarrollo organizacional. El
liderazgo encabeza la lista, destacando su impacto en la autonomía y la toma de decisiones. La gestión
del cambio aparece como una necesidad creciente, con resultados positivos en el compromiso del
personal. El coaching en equipos de alto rendimiento muestra mejoras en la sinergia laboral y la
productividad colectiva. Finalmente, su implementación en salud mental resalta la función preventiva
del coaching ante el estrés y el burnout. En conjunto, estas áreas reflejan un enfoque integral orientado
al fortalecimiento del capital humano.
Cuadro 5. Sugerencias de los gerentes para fortalecer el coaching en Panamá
Sugerencia clave Fre-
cuencia % Aplicabilidad práctica
Formación interna de
Coaching 12 24 Crear programas de certificación en universidades y
empresas
Integrar coaching en políticas
de RRHH 11 22 Incluirlo en planes de desarrollo organizacional
Medición de impacto con
indicadores claros 10 20 Vincular coaching con el indicador clave de (KPI) de
desempeño y clima
Crear cultura organizacional
basada en coaching 9 18 Alinearlo con valores y visión de la empresa
Facilitar espacios seguros
para la práctica 8 16 Salas de coaching, sesiones programadas,
confidencialidad.
Nota. Elaboración Propia
25%
21%
20%
18%
15%
Áreas de aplicación del coaching
Desarrollo del liderazgo
Gestión del cambio
Equipos de alto rendimiento
Salud mental y bienestar
Gestión del desempeño
pág. 9713
Gráfica 5. Sugerencias de los gerentes para fortalecer el coaching en Panamá
Del análisis emergen cinco líneas estratégicas propuestas por los gerentes para consolidar el coaching
en Panamá. La prioridad recae en la formación interna, reflejo de la necesidad de profesionalizar esta
práctica dentro de las organizaciones. La integración del coaching en las políticas de RRHH sugiere
institucionalizarlo como herramienta de desarrollo continuo. Asimismo, la medición mediante
indicadores revela una visión orientada a resultados tangibles. La construcción de una cultura
organizacional que valore el coaching como filosofía de gestión destaca como tendencia a largo plazo.
Por ello, la creación de espacios seguros indica sensibilidad hacia el factor humano como base del
proceso transformador.
Desde una visión integradora y analítica, los resultados obtenidos a partir de las entrevistas realizadas a
quince gerentes de distintas empresas panameñas revelan una tendencia clara: el coaching se ha
convertido en un vehículo esencial para transformar la gestión del capital humano. Esta transformación
encuentra sustento teórico y práctico en tres pilares fundamentales: la Teoría del Aprendizaje
Transformacional (Mezirow, 1991), el Modelo de Liderazgo Situacional (Hersey y Blanchard, 1977), y
la Teoría de la Inteligencia Emocional (Goleman, 1995). Cada uno de estos modelos articula un
componente esencial del proceso de coaching: la reflexión crítica, la adaptabilidad del liderazgo y la
gestión consciente de las emociones, respectivamente.
Los gerentes entrevistados coincidieron en que los procesos de coaching en sus organizaciones han
generado una profunda revisión de creencias y patrones mentales entre los colaboradores. Este fenómeno
se explica desde la perspectiva de J. Mezirow, cuya teoría del aprendizaje transformacional plantea que
24%
22%
20%
18%
16%
Sugerencias de los gerentes para fortalecer el coaching en Panamá
Formación interna de Coaching
Integrar coaching en políticas de
RRHH
Medición de impacto con indicadores
claros
Crear cultura organizacional basada en
coaching
Facilitar espacios seguros para la
práctica
Gráfica 5. Sugerencias de los gerentes para fortalecer el coaching en Panamá
Del análisis emergen cinco líneas estratégicas propuestas por los gerentes para consolidar el coaching
en Panamá. La prioridad recae en la formación interna, reflejo de la necesidad de profesionalizar esta
práctica dentro de las organizaciones. La integración del coaching en las políticas de RRHH sugiere
institucionalizarlo como herramienta de desarrollo continuo. Asimismo, la medición mediante
indicadores revela una visión orientada a resultados tangibles. La construcción de una cultura
organizacional que valore el coaching como filosofía de gestión destaca como tendencia a largo plazo.
Por ello, la creación de espacios seguros indica sensibilidad hacia el factor humano como base del
proceso transformador.
Desde una visión integradora y analítica, los resultados obtenidos a partir de las entrevistas realizadas a
quince gerentes de distintas empresas panameñas revelan una tendencia clara: el coaching se ha
convertido en un vehículo esencial para transformar la gestión del capital humano. Esta transformación
encuentra sustento teórico y práctico en tres pilares fundamentales: la Teoría del Aprendizaje
Transformacional (Mezirow, 1991), el Modelo de Liderazgo Situacional (Hersey y Blanchard, 1977), y
la Teoría de la Inteligencia Emocional (Goleman, 1995). Cada uno de estos modelos articula un
componente esencial del proceso de coaching: la reflexión crítica, la adaptabilidad del liderazgo y la
gestión consciente de las emociones, respectivamente.
Los gerentes entrevistados coincidieron en que los procesos de coaching en sus organizaciones han
generado una profunda revisión de creencias y patrones mentales entre los colaboradores. Este fenómeno
se explica desde la perspectiva de J. Mezirow, cuya teoría del aprendizaje transformacional plantea que
24%
22%
20%
18%
16%
Sugerencias de los gerentes para fortalecer el coaching en Panamá
Formación interna de Coaching
Integrar coaching en políticas de
RRHH
Medición de impacto con indicadores
claros
Crear cultura organizacional basada en
coaching
Facilitar espacios seguros para la
práctica
pág. 9714
los individuos, a través de experiencias disruptivas guiadas por el coach, pueden cuestionar sus marcos
de referencia y dar paso a una nueva comprensión de sí mismos y de su entorno laboral. La evidencia
cualitativa obtenida muestra que varios empleados, tras participar en programas de coaching,
experimentaron mejoras en su autonomía, compromiso ético y sentido de propósito. Este proceso de
reconfiguración interna no solo benefició su desempeño individual, sino que también repercutió
positivamente en la cohesión organizacional, generando ambientes de trabajo más humanos, inclusivos
y orientados al bienestar común.
En este contexto, se observa una estrecha vinculación con los postulados del MIEH (Economía
Humana), en tanto el coaching facilitó la transición desde estructuras jerárquicas y centradas en el
control hacia modelos colaborativos, donde prima el diálogo, la empatía y la corresponsabilidad. El
testimonio de un gerente del sector financiero es ilustrativo: “El coaching nos ayudó a pasar de una
cultura de resultados a una cultura de relaciones conscientes, donde cada colaborador entiende el
impacto de sus decisiones más allá de los números”.
Simultáneamente, el coaching fue percibido como una estrategia adaptable en la gestión del liderazgo,
tal como lo establece el Modelo de Liderazgo Situacional. Según los entrevistados, los líderes que han
sido capacitados como coach han aprendido a ajustar su estilo según la madurez y el nivel de
competencia de sus equipos. Este dinamismo ha mejorado la motivación y el sentido de pertenencia,
especialmente en empresas medianas donde los cambios estructurales pueden generar incertidumbre.
Uno de los gerentes del sector logístico señaló que “antes aplicábamos el mismo estilo a todos, ahora el
coaching nos permite entender cuándo debemos guiar, cuándo debemos soltar”. Este enfoque flexible,
alineado con los planteamientos de Hersey y Blanchard, ha promovido relaciones laborales más
equitativas y productivas.
Por otro lado, la Teoría de la Inteligencia Emocional, propuesta por Goleman, fue validada
empíricamente a través de los relatos que destacaron mejoras en la gestión de conflictos, la toma de
decisiones y la comunicación interna. En varios casos, el coaching ayudó a que los líderes desarrollaran
una mayor autoconciencia emocional, permitiéndoles reconocer sus estados internos antes de reaccionar
frente a situaciones tensas. Esta autorregulación emocional ha sido clave para mantener entornos
laborales estables, especialmente en momentos de alta presión. Una gerente del sector tecnológico
los individuos, a través de experiencias disruptivas guiadas por el coach, pueden cuestionar sus marcos
de referencia y dar paso a una nueva comprensión de sí mismos y de su entorno laboral. La evidencia
cualitativa obtenida muestra que varios empleados, tras participar en programas de coaching,
experimentaron mejoras en su autonomía, compromiso ético y sentido de propósito. Este proceso de
reconfiguración interna no solo benefició su desempeño individual, sino que también repercutió
positivamente en la cohesión organizacional, generando ambientes de trabajo más humanos, inclusivos
y orientados al bienestar común.
En este contexto, se observa una estrecha vinculación con los postulados del MIEH (Economía
Humana), en tanto el coaching facilitó la transición desde estructuras jerárquicas y centradas en el
control hacia modelos colaborativos, donde prima el diálogo, la empatía y la corresponsabilidad. El
testimonio de un gerente del sector financiero es ilustrativo: “El coaching nos ayudó a pasar de una
cultura de resultados a una cultura de relaciones conscientes, donde cada colaborador entiende el
impacto de sus decisiones más allá de los números”.
Simultáneamente, el coaching fue percibido como una estrategia adaptable en la gestión del liderazgo,
tal como lo establece el Modelo de Liderazgo Situacional. Según los entrevistados, los líderes que han
sido capacitados como coach han aprendido a ajustar su estilo según la madurez y el nivel de
competencia de sus equipos. Este dinamismo ha mejorado la motivación y el sentido de pertenencia,
especialmente en empresas medianas donde los cambios estructurales pueden generar incertidumbre.
Uno de los gerentes del sector logístico señaló que “antes aplicábamos el mismo estilo a todos, ahora el
coaching nos permite entender cuándo debemos guiar, cuándo debemos soltar”. Este enfoque flexible,
alineado con los planteamientos de Hersey y Blanchard, ha promovido relaciones laborales más
equitativas y productivas.
Por otro lado, la Teoría de la Inteligencia Emocional, propuesta por Goleman, fue validada
empíricamente a través de los relatos que destacaron mejoras en la gestión de conflictos, la toma de
decisiones y la comunicación interna. En varios casos, el coaching ayudó a que los líderes desarrollaran
una mayor autoconciencia emocional, permitiéndoles reconocer sus estados internos antes de reaccionar
frente a situaciones tensas. Esta autorregulación emocional ha sido clave para mantener entornos
laborales estables, especialmente en momentos de alta presión. Una gerente del sector tecnológico
pág. 9715
afirmó: “El coaching me enseñó a escuchar más allá de las palabras, a comprender lo que mis
colaboradores sienten y no solo lo que dicen”.
La sinergia entre estas tres teorías se hace evidente cuando se analizan las entrevistas de manera
holística. El coaching no opera de manera fragmentada, sino como un proceso integral donde el cambio
cognitivo, conductual y emocional ocurre simultáneamente. Este enfoque sistémico contribuye al
fortalecimiento del capital humano, entendido no solo como fuerza laboral, sino como eje esencial del
desarrollo sostenible de la empresa. La evidencia sugiere que el coaching facilita el tránsito de
estructuras rígidas hacia culturas organizacionales más adaptativas, reflexivas y emocionalmente
inteligentes.
Los aportes de Mezirow, Hersey & Blanchard, y Goleman no solo ofrecen un marco teórico robusto,
sino que encuentran eco en la experiencia práctica de líderes empresariales panameños que han vivido
los beneficios del coaching. La transformación del capital humano no se da por simple capacitación,
sino por el acompañamiento consciente que permite despertar nuevas formas de pensar, liderar y sentir.
Así, el coaching se perfila como una herramienta estratégica para el presente y futuro de las
organizaciones en Panamá, un verdadero arcoíris de posibilidades para la evolución humana en
contextos laborales.
CONCLUSIÓN
Los aportes de Mezirow, Hersey & Blanchard y Goleman se consolidan como el trípode conceptual que
sustenta la efectividad del coaching en el entorno empresarial panameño contemporáneo. La evidencia
empírica analizada demuestra que el coaching no es una moda pasajera ni una estrategia decorativa, sino
una práctica transformadora que incide de manera estructural en la evolución del capital humano. Su
impacto se manifiesta desde la mejora del clima laboral hasta el fortalecimiento del liderazgo
situacional, pasando por una gestión emocional más madura y una cultura organizacional más coherente
y colaborativa.
Los resultados indican que las empresas que apuestan por el coaching como herramienta estratégica no
solo incrementan su productividad, sino que promueven relaciones laborales más humanas, éticas y
sostenibles. No obstante, persisten retos importantes: la resistencia al cambio, la escasa formación
interna y la necesidad de medir el impacto con indicadores claros. Superar estas barreras requiere una
afirmó: “El coaching me enseñó a escuchar más allá de las palabras, a comprender lo que mis
colaboradores sienten y no solo lo que dicen”.
La sinergia entre estas tres teorías se hace evidente cuando se analizan las entrevistas de manera
holística. El coaching no opera de manera fragmentada, sino como un proceso integral donde el cambio
cognitivo, conductual y emocional ocurre simultáneamente. Este enfoque sistémico contribuye al
fortalecimiento del capital humano, entendido no solo como fuerza laboral, sino como eje esencial del
desarrollo sostenible de la empresa. La evidencia sugiere que el coaching facilita el tránsito de
estructuras rígidas hacia culturas organizacionales más adaptativas, reflexivas y emocionalmente
inteligentes.
Los aportes de Mezirow, Hersey & Blanchard, y Goleman no solo ofrecen un marco teórico robusto,
sino que encuentran eco en la experiencia práctica de líderes empresariales panameños que han vivido
los beneficios del coaching. La transformación del capital humano no se da por simple capacitación,
sino por el acompañamiento consciente que permite despertar nuevas formas de pensar, liderar y sentir.
Así, el coaching se perfila como una herramienta estratégica para el presente y futuro de las
organizaciones en Panamá, un verdadero arcoíris de posibilidades para la evolución humana en
contextos laborales.
CONCLUSIÓN
Los aportes de Mezirow, Hersey & Blanchard y Goleman se consolidan como el trípode conceptual que
sustenta la efectividad del coaching en el entorno empresarial panameño contemporáneo. La evidencia
empírica analizada demuestra que el coaching no es una moda pasajera ni una estrategia decorativa, sino
una práctica transformadora que incide de manera estructural en la evolución del capital humano. Su
impacto se manifiesta desde la mejora del clima laboral hasta el fortalecimiento del liderazgo
situacional, pasando por una gestión emocional más madura y una cultura organizacional más coherente
y colaborativa.
Los resultados indican que las empresas que apuestan por el coaching como herramienta estratégica no
solo incrementan su productividad, sino que promueven relaciones laborales más humanas, éticas y
sostenibles. No obstante, persisten retos importantes: la resistencia al cambio, la escasa formación
interna y la necesidad de medir el impacto con indicadores claros. Superar estas barreras requiere una
pág. 9716
voluntad organizacional decidida, una inversión consciente en formación continua y, sobre todo, una
visión de largo plazo que entienda al coaching como una filosofía de gestión más que como un recurso
táctico.
Así, el coaching en empresas panameñas se perfila como un "arcoíris de posibilidades": una vía que, al
integrar reflexión crítica, liderazgo flexible y conciencia emocional, permite iluminar y expandir las
capacidades humanas en los entornos laborales. En un país en proceso de maduración organizacional,
este enfoque no solo responde a las demandas del presente, sino que anticipa las exigencias del futuro.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Cerero, J., Primera, L., & González, M. (15 de enero de 2023). La Nueva Era de Gerencia. Revista
Ciencias Sociales y Educativas.
https://unefm.net/editorial/admin/img/subidos/publi_porta_num/64849719c4ea5b7ba32c_RCS
E_Edici%C3%B3nEspecialXIVNro1.pdf#page=134
Coronel, C. (2024). Creación y evaluación del plan piloto en gestión emocional. Ecuador: Universidad
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voluntad organizacional decidida, una inversión consciente en formación continua y, sobre todo, una
visión de largo plazo que entienda al coaching como una filosofía de gestión más que como un recurso
táctico.
Así, el coaching en empresas panameñas se perfila como un "arcoíris de posibilidades": una vía que, al
integrar reflexión crítica, liderazgo flexible y conciencia emocional, permite iluminar y expandir las
capacidades humanas en los entornos laborales. En un país en proceso de maduración organizacional,
este enfoque no solo responde a las demandas del presente, sino que anticipa las exigencias del futuro.
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