pág. 1592
RELACIÓN ENTRE LA SATISFACCIÓN
LABORAL Y COMPROMISO
ORGANIZACIONAL EN EL TALENTO
HUMANO DE LAS GRANDES EMPRESAS DEL
SECTOR COMERCIAL DEDICADAS A LA
VENTA DEL POR MAYOR DE CAMARÓN Y
LANGOSTINO DE LA PROVINCIA DE EL ORO
RELATIONSHIP BETWEEN JOB SATISFACTION AND
ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN THE HUMAN TALENT
OF LARGE COMPANIES IN THE COMMERCIAL SECTOR
DEDICATED TO THE WHOLESALE SALE OF SHRIMP AND
PRAWNS IN THE PROVINCE OF EL ORO
Karina Cecibel Torres Lopez
Universidad Estatal de Milagro, Ecuador
Johanna Estefanía Merizalde Atariguana
Universidad Estatal de Milagro, Ecuador
Carlos Andrés Murillo Barrera
Universidad de Panamá
pág. 1593
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i4.18652
Relación entre la satisfacción laboral y compromiso organizacional en el
talento humano de las grandes empresas del sector comercial dedicadas a la
venta del por mayor de camarón y langostino de la provincia de El Oro
Karina Cecibel Torres Lopez1
ktorresl4@unemi.edu.ec
https://orcid.org/0009-0002-1779-6458
Universidad Estatal de Milagro, Ecuador
Johanna Estefanía Merizalde Atariguana
jmerizaldea2@unemi.edu.ec
https://orcid.org/0009-0009-6754-4444
Universidad Estatal de Milagro, Ecuador
Carlos Andrés Murillo Barrera
cmurillob@unemi.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-0693-9903
Universidad Estatal de Milagro, Ecuador
RESUMEN
En el contexto de las industrias exportadoras del litoral ecuatoriano, el análisis del comportamiento
organizacional adquiere relevancia estratégica, especialmente en sectores con alta demanda operativa
como el camaronero. La satisfacción laboral y el compromiso organizacional han sido ampliamente
reconocidos como factores clave en la retención del talento humano, la productividad y la sostenibilidad
empresarial. Este estudio tuvo como objetivo analizar la relación entre la satisfacción laboral y el
compromiso organizacional en trabajadores de grandes empresas comercializadoras de camarón en la
ciudad de Machala, evaluando además las variaciones en función del nivel educativo y la antigüedad
laboral. El enfoque metodológico fue mixto, con predominio cuantitativo y un alcance descriptivo,
exploratorio y correlacional. Se aplicaron dos instrumentos validados: el Cuestionario de Satisfacción
Laboral S20/23 de Meliá y Peiró (1989) y la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen
(1991), a una muestra estratificada de 300 colaboradores. El análisis de datos incluyó estadísticos
descriptivos, correlaciones de Spearman y pruebas ANOVA con Bonferroni. Los resultados evidenciaron
una correlación positiva y significativa entre satisfacción laboral y compromiso organizacional. Además,
se identificaron diferencias estadísticamente significativas en el nivel de compromiso según la
antigüedad, y en la satisfacción según el nivel educativo. Estos hallazgos aportan evidencia útil para el
diseño de estrategias de gestión del talento más diferenciadas y sostenibles.
Palabras claves: satisfacción laboral, compromiso organizacional, nivel educativo, antigüedad, gestión
del talento
1 Autor principal
Correspondencia: ktorresl4@unemi.edu.ec
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i4.18652
Relación entre la satisfacción laboral y compromiso organizacional en el
talento humano de las grandes empresas del sector comercial dedicadas a la
venta del por mayor de camarón y langostino de la provincia de El Oro
Karina Cecibel Torres Lopez1
ktorresl4@unemi.edu.ec
https://orcid.org/0009-0002-1779-6458
Universidad Estatal de Milagro, Ecuador
Johanna Estefanía Merizalde Atariguana
jmerizaldea2@unemi.edu.ec
https://orcid.org/0009-0009-6754-4444
Universidad Estatal de Milagro, Ecuador
Carlos Andrés Murillo Barrera
cmurillob@unemi.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-0693-9903
Universidad Estatal de Milagro, Ecuador
RESUMEN
En el contexto de las industrias exportadoras del litoral ecuatoriano, el análisis del comportamiento
organizacional adquiere relevancia estratégica, especialmente en sectores con alta demanda operativa
como el camaronero. La satisfacción laboral y el compromiso organizacional han sido ampliamente
reconocidos como factores clave en la retención del talento humano, la productividad y la sostenibilidad
empresarial. Este estudio tuvo como objetivo analizar la relación entre la satisfacción laboral y el
compromiso organizacional en trabajadores de grandes empresas comercializadoras de camarón en la
ciudad de Machala, evaluando además las variaciones en función del nivel educativo y la antigüedad
laboral. El enfoque metodológico fue mixto, con predominio cuantitativo y un alcance descriptivo,
exploratorio y correlacional. Se aplicaron dos instrumentos validados: el Cuestionario de Satisfacción
Laboral S20/23 de Meliá y Peiró (1989) y la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen
(1991), a una muestra estratificada de 300 colaboradores. El análisis de datos incluyó estadísticos
descriptivos, correlaciones de Spearman y pruebas ANOVA con Bonferroni. Los resultados evidenciaron
una correlación positiva y significativa entre satisfacción laboral y compromiso organizacional. Además,
se identificaron diferencias estadísticamente significativas en el nivel de compromiso según la
antigüedad, y en la satisfacción según el nivel educativo. Estos hallazgos aportan evidencia útil para el
diseño de estrategias de gestión del talento más diferenciadas y sostenibles.
Palabras claves: satisfacción laboral, compromiso organizacional, nivel educativo, antigüedad, gestión
del talento
1 Autor principal
Correspondencia: ktorresl4@unemi.edu.ec
pág. 1594
Relationship between job satisfaction and organizational commitment in
the human talent of large companies in the commercial sector dedicated to
the wholesale sale of shrimp and prawns in the province of El Oro
ABSTRACT
In the context of Ecuador's coastal export industries, the analysis of organizational behavior has gained
strategic relevance, particularly in high-demand sectors such as shrimp commercialization. Job
satisfaction and organizational commitment are widely recognized as key factors for talent retention,
productivity, and business sustainability. This study aimed to analyze the relationship between job
satisfaction and organizational commitment among employees of large shrimp trading companies in the
city of Machala, also evaluating variations according to educational level and job tenure. The
methodological approach was mixed, with a quantitative emphasis and a descriptive, exploratory, and
correlational scope. Two validated instruments were applied: the Job Satisfaction Questionnaire S20/23
by Meliá and Peiró (1989) and the Organizational Commitment Scale by Meyer and Allen (1991),
administered to a stratified sample of 300 employees. Data analysis included descriptive statistics,
Spearman’s correlations, and one-way ANOVA with Bonferroni post hoc tests. The results revealed a
positive and significant correlation between job satisfaction and organizational commitment. In addition,
statistically significant differences were found in commitment levels by job tenure and in satisfaction
levels by educational attainment. These findings provide valuable evidence for designing more
differentiated and sustainable human talent management strategies.
Keywords: job satisfaction, organizational commitment, educational level, job tenure, talent
management
Artículo recibido 27 mayo 2025
Aceptado para publicación: 28 junio 2025
Relationship between job satisfaction and organizational commitment in
the human talent of large companies in the commercial sector dedicated to
the wholesale sale of shrimp and prawns in the province of El Oro
ABSTRACT
In the context of Ecuador's coastal export industries, the analysis of organizational behavior has gained
strategic relevance, particularly in high-demand sectors such as shrimp commercialization. Job
satisfaction and organizational commitment are widely recognized as key factors for talent retention,
productivity, and business sustainability. This study aimed to analyze the relationship between job
satisfaction and organizational commitment among employees of large shrimp trading companies in the
city of Machala, also evaluating variations according to educational level and job tenure. The
methodological approach was mixed, with a quantitative emphasis and a descriptive, exploratory, and
correlational scope. Two validated instruments were applied: the Job Satisfaction Questionnaire S20/23
by Meliá and Peiró (1989) and the Organizational Commitment Scale by Meyer and Allen (1991),
administered to a stratified sample of 300 employees. Data analysis included descriptive statistics,
Spearman’s correlations, and one-way ANOVA with Bonferroni post hoc tests. The results revealed a
positive and significant correlation between job satisfaction and organizational commitment. In addition,
statistically significant differences were found in commitment levels by job tenure and in satisfaction
levels by educational attainment. These findings provide valuable evidence for designing more
differentiated and sustainable human talent management strategies.
Keywords: job satisfaction, organizational commitment, educational level, job tenure, talent
management
Artículo recibido 27 mayo 2025
Aceptado para publicación: 28 junio 2025
pág. 1595
INTRODUCCIÓN
En el escenario organizacional actual, comprender el comportamiento laboral se ha vuelto crucial para
garantizar la sostenibilidad y competitividad empresarial. La adecuada gestión del capital humano se
reconoce como una ventaja estratégica, incluso en pequeñas y medianas empresas, donde los recursos
suelen ser limitados (Tenelema et al., 2024). Entre los factores clave de la experiencia laboral destacan
la satisfacción y el compromiso organizacional, cuyas interacciones influyen directamente en la
productividad, la permanencia y el alineamiento estratégico del talento humano. Diversos estudios
confirman que la satisfacción laboral es uno de los principales predictores del compromiso
organizacional, estableciendo entre ambos una relación positiva (García y Forero, 2014; Pedraza, 2020).
Esta dinámica resulta particularmente relevante en contextos emergentes, donde la gestión de personas
enfrenta restricciones estructurales persistentes.
A nivel internacional, la literatura especializada ha documentado que los empleados satisfechos tienden
a mostrar actitudes proactivas, mayor lealtad organizacional y menor propensión al ausentismo o
rotación (Pujol y Dabos, 2018). En paralelo, el compromiso organizacional ha sido asociado con una
mayor disposición al esfuerzo extra rol y con la consolidación de culturas organizacionales resilientes;
es decir, el estado emocional de un colaborador hacia la organización (Mamani et al., 2023). Sin
embargo, las dinámicas de satisfacción y compromiso no se expresan de manera homogénea en todas
las organizaciones. Factores como el tamaño de la empresa, el sector económico, las condiciones
contractuales y las variables sociodemográficas del personal inciden en la forma en que estos conceptos
se manifiestan y se interrelacionan.
En el contexto latinoamericano, las grandes empresas del sector exportador desempeñan un papel clave
en la dinamización de las economías regionales, especialmente en industrias estratégicas como la
acuícola (de la Torre et al., 2020). En Ecuador, y particularmente en la provincia de El Oro, las empresas
dedicadas a la venta al por mayor de camarón y langostinos concentran una porción relevante de la
producción y comercialización nacional, generando empleo formal, atrayendo inversión extranjera y
posicionando al país en los mercados internacionales (Varela et al., 2017); así como también,
convirtiendo a este crustáceo como el principal producto de exportación no petrolero (Ministerio de
Producción, Comercio Exterior, Inversiones y Pesca, 2024). A pesar de su escala operativa y su
INTRODUCCIÓN
En el escenario organizacional actual, comprender el comportamiento laboral se ha vuelto crucial para
garantizar la sostenibilidad y competitividad empresarial. La adecuada gestión del capital humano se
reconoce como una ventaja estratégica, incluso en pequeñas y medianas empresas, donde los recursos
suelen ser limitados (Tenelema et al., 2024). Entre los factores clave de la experiencia laboral destacan
la satisfacción y el compromiso organizacional, cuyas interacciones influyen directamente en la
productividad, la permanencia y el alineamiento estratégico del talento humano. Diversos estudios
confirman que la satisfacción laboral es uno de los principales predictores del compromiso
organizacional, estableciendo entre ambos una relación positiva (García y Forero, 2014; Pedraza, 2020).
Esta dinámica resulta particularmente relevante en contextos emergentes, donde la gestión de personas
enfrenta restricciones estructurales persistentes.
A nivel internacional, la literatura especializada ha documentado que los empleados satisfechos tienden
a mostrar actitudes proactivas, mayor lealtad organizacional y menor propensión al ausentismo o
rotación (Pujol y Dabos, 2018). En paralelo, el compromiso organizacional ha sido asociado con una
mayor disposición al esfuerzo extra rol y con la consolidación de culturas organizacionales resilientes;
es decir, el estado emocional de un colaborador hacia la organización (Mamani et al., 2023). Sin
embargo, las dinámicas de satisfacción y compromiso no se expresan de manera homogénea en todas
las organizaciones. Factores como el tamaño de la empresa, el sector económico, las condiciones
contractuales y las variables sociodemográficas del personal inciden en la forma en que estos conceptos
se manifiestan y se interrelacionan.
En el contexto latinoamericano, las grandes empresas del sector exportador desempeñan un papel clave
en la dinamización de las economías regionales, especialmente en industrias estratégicas como la
acuícola (de la Torre et al., 2020). En Ecuador, y particularmente en la provincia de El Oro, las empresas
dedicadas a la venta al por mayor de camarón y langostinos concentran una porción relevante de la
producción y comercialización nacional, generando empleo formal, atrayendo inversión extranjera y
posicionando al país en los mercados internacionales (Varela et al., 2017); así como también,
convirtiendo a este crustáceo como el principal producto de exportación no petrolero (Ministerio de
Producción, Comercio Exterior, Inversiones y Pesca, 2024). A pesar de su escala operativa y su
pág. 1596
influencia económica, muchas de estas organizaciones aún presentan vacíos en el desarrollo de políticas
estructuradas de gestión del talento humano. La limitada implementación de herramientas para evaluar
el clima laboral, la escasa inversión en programas de bienestar y la falta de continuidad en los procesos
de capacitación pueden afectar el bienestar emocional, el compromiso y la fidelización de los
trabajadores (Sumba et al., 2022).
La dinámica organizacional de las grandes empresas camaroneras y comercializadoras de camarón en
El Oro depende en gran medida del compromiso y la estabilidad de su talento humano (Shan & Wang,
2024). Sin embargo, en varios casos persisten enfoques de gestión orientados principalmente a la
productividad y al cumplimiento de objetivos operativos, dejando en segundo plano el fortalecimiento
del capital humano (Aman- Ullah, Mehmood, Amin, & Abdullah Abbas, 2002). Esta situación hace
especialmente relevante analizar cómo se sienten los trabajadores dentro de estos entornos laborales y
qué factores influyen en su disposición a comprometerse con la organización. Evaluar estas dimensiones
permite no solo identificar áreas de mejora interna, sino también diseñar estrategias sostenibles que
favorezcan tanto el rendimiento empresarial como el bienestar de quienes integran estas estructuras.
Desde una perspectiva teórica, la satisfacción laboral ha sido definida como la actitud general del
individuo frente a su trabajo, influida por factores tanto intrínsecos como extrínsecos (Locke, 1976). La
Escala de Satisfacción General de Warr, Cook y Wall (1979) permite evaluar esta percepción de manera
amplia, considerando aspectos como el contenido del trabajo, el reconocimiento, la relación con
supervisores y compañeros, y las condiciones de trabajo. Esta aproximación posibilita una medición
integral del bienestar laboral, útil para detectar focos de desmotivación o fortalezas en la experiencia
laboral cotidiana.
En cuanto al compromiso organizacional, Meyer y Allen (1991) plantean un modelo tridimensional que
considera componentes afectivos, de continuidad y normativos. El compromiso afectivo refleja la
vinculación emocional del empleado con la organización; el de continuidad se relaciona con los costos
percibidos de abandonarla; y el normativo con el sentido de deber hacia ella. Esta distinción permite
analizar la calidad del vínculo laboral y la naturaleza de la permanencia organizacional, diferenciando
entre quienes permanecen por convicción, por necesidad o por obligación moral.
influencia económica, muchas de estas organizaciones aún presentan vacíos en el desarrollo de políticas
estructuradas de gestión del talento humano. La limitada implementación de herramientas para evaluar
el clima laboral, la escasa inversión en programas de bienestar y la falta de continuidad en los procesos
de capacitación pueden afectar el bienestar emocional, el compromiso y la fidelización de los
trabajadores (Sumba et al., 2022).
La dinámica organizacional de las grandes empresas camaroneras y comercializadoras de camarón en
El Oro depende en gran medida del compromiso y la estabilidad de su talento humano (Shan & Wang,
2024). Sin embargo, en varios casos persisten enfoques de gestión orientados principalmente a la
productividad y al cumplimiento de objetivos operativos, dejando en segundo plano el fortalecimiento
del capital humano (Aman- Ullah, Mehmood, Amin, & Abdullah Abbas, 2002). Esta situación hace
especialmente relevante analizar cómo se sienten los trabajadores dentro de estos entornos laborales y
qué factores influyen en su disposición a comprometerse con la organización. Evaluar estas dimensiones
permite no solo identificar áreas de mejora interna, sino también diseñar estrategias sostenibles que
favorezcan tanto el rendimiento empresarial como el bienestar de quienes integran estas estructuras.
Desde una perspectiva teórica, la satisfacción laboral ha sido definida como la actitud general del
individuo frente a su trabajo, influida por factores tanto intrínsecos como extrínsecos (Locke, 1976). La
Escala de Satisfacción General de Warr, Cook y Wall (1979) permite evaluar esta percepción de manera
amplia, considerando aspectos como el contenido del trabajo, el reconocimiento, la relación con
supervisores y compañeros, y las condiciones de trabajo. Esta aproximación posibilita una medición
integral del bienestar laboral, útil para detectar focos de desmotivación o fortalezas en la experiencia
laboral cotidiana.
En cuanto al compromiso organizacional, Meyer y Allen (1991) plantean un modelo tridimensional que
considera componentes afectivos, de continuidad y normativos. El compromiso afectivo refleja la
vinculación emocional del empleado con la organización; el de continuidad se relaciona con los costos
percibidos de abandonarla; y el normativo con el sentido de deber hacia ella. Esta distinción permite
analizar la calidad del vínculo laboral y la naturaleza de la permanencia organizacional, diferenciando
entre quienes permanecen por convicción, por necesidad o por obligación moral.
pág. 1597
Estudios previos han identificado una correlación positiva entre satisfacción laboral y compromiso
organizacional, particularmente en su componente afectivo (Chatzopoulou et al., 2022). Sin embargo,
estas relaciones pueden variar en función del entorno económico, la cultura organizacional y las
características personales de los empleados. La edad, el nivel educativo, el género y el tipo de contrato
son variables que, según la evidencia, influyen en cómo los individuos experimentan su trabajo y se
vinculan con sus empleadores. Por ello, resulta pertinente introducir una dimensión analítica
diferenciada por variables sociodemográficas (López-Concepción et al., 2024).
Si bien se reconoce ampliamente la influencia de la satisfacción laboral en el compromiso
organizacional, son escasos los estudios que abordan esta relación en contextos operativos vinculados a
industrias exportadoras, particularmente en el sector camaronero de la provincia de El Oro. La ausencia
de políticas diferenciadas de gestión del talento, junto con la diversidad sociodemográfica del personal
operativo, plantea interrogantes sobre los factores que realmente inciden en el fortalecimiento del
vínculo organizacional. En este sentido, el problema central que guía este estudio se resume en la
siguiente pregunta: ¿Cuál es la relación entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional en
el talento humano de grandes empresas del sector comercial camaronero de El Oro, y cómo varía esta
relación según el nivel educativo y la antigüedad laboral?
A pesar del avance teórico y empírico en el análisis de los constructos relacionados con la gestión del
talento humano, aún persisten vacíos importantes en el estudio de su interacción dentro de grandes
empresas del sector acuícola, especialmente en aquellas ubicadas en la provincia de El Oro y dedicadas
a la venta al por mayor de camarón y langostinos. La limitada disponibilidad de literatura aplicada a este
contexto específico dificulta la formulación de políticas organizacionales basadas en evidencia, que
promuevan el bienestar laboral y fortalezcan la fidelización del talento humano. Evaluar dimensiones
como la satisfacción laboral y el compromiso organizacional no solo enriquece el conocimiento
académico, sino que también representa una herramienta valiosa para los líderes empresariales que
buscan mejorar la retención del personal, el clima laboral y el rendimiento organizacional en un sector
altamente competitivo.
En este contexto, el presente artículo tiene como objetivo analizar la relación entre la satisfacción laboral
y el compromiso organizacional en el talento humano de grandes empresas del sector comercial
Estudios previos han identificado una correlación positiva entre satisfacción laboral y compromiso
organizacional, particularmente en su componente afectivo (Chatzopoulou et al., 2022). Sin embargo,
estas relaciones pueden variar en función del entorno económico, la cultura organizacional y las
características personales de los empleados. La edad, el nivel educativo, el género y el tipo de contrato
son variables que, según la evidencia, influyen en cómo los individuos experimentan su trabajo y se
vinculan con sus empleadores. Por ello, resulta pertinente introducir una dimensión analítica
diferenciada por variables sociodemográficas (López-Concepción et al., 2024).
Si bien se reconoce ampliamente la influencia de la satisfacción laboral en el compromiso
organizacional, son escasos los estudios que abordan esta relación en contextos operativos vinculados a
industrias exportadoras, particularmente en el sector camaronero de la provincia de El Oro. La ausencia
de políticas diferenciadas de gestión del talento, junto con la diversidad sociodemográfica del personal
operativo, plantea interrogantes sobre los factores que realmente inciden en el fortalecimiento del
vínculo organizacional. En este sentido, el problema central que guía este estudio se resume en la
siguiente pregunta: ¿Cuál es la relación entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional en
el talento humano de grandes empresas del sector comercial camaronero de El Oro, y cómo varía esta
relación según el nivel educativo y la antigüedad laboral?
A pesar del avance teórico y empírico en el análisis de los constructos relacionados con la gestión del
talento humano, aún persisten vacíos importantes en el estudio de su interacción dentro de grandes
empresas del sector acuícola, especialmente en aquellas ubicadas en la provincia de El Oro y dedicadas
a la venta al por mayor de camarón y langostinos. La limitada disponibilidad de literatura aplicada a este
contexto específico dificulta la formulación de políticas organizacionales basadas en evidencia, que
promuevan el bienestar laboral y fortalezcan la fidelización del talento humano. Evaluar dimensiones
como la satisfacción laboral y el compromiso organizacional no solo enriquece el conocimiento
académico, sino que también representa una herramienta valiosa para los líderes empresariales que
buscan mejorar la retención del personal, el clima laboral y el rendimiento organizacional en un sector
altamente competitivo.
En este contexto, el presente artículo tiene como objetivo analizar la relación entre la satisfacción laboral
y el compromiso organizacional en el talento humano de grandes empresas del sector comercial
pág. 1598
dedicadas a la venta al por mayor de camarón y langostinos, ubicadas en la provincia de El Oro. De
igual manera, se busca identificar si dichas percepciones varían de forma estadísticamente significativa
según la antigüedad laboral y el nivel de formación académica del personal.
METODOLOGÍA
El presente estudio se desarrolló bajo un enfoque mixto (Belloso y Lizardo, 2023), con predominio
cuantitativo y alcance descriptivo, exploratorio (Chapín y Cedillo-Chalaco, 2024) y correlacional
(Campuzano y Cedillo-Chalaco, 2021). El enfoque mixto se justifica en tanto se emplearon instrumentos
estandarizados que recogen datos numéricos derivados de constructos perceptuales subjetivos, como la
satisfacción y el compromiso organizacional. Aunque el análisis estadístico es cuantitativo, las variables
provienen de percepciones individuales, lo que otorga al estudio una dimensión cualitativa implícita. El
diseño fue no experimental, de tipo transversal, dado que los datos fueron recolectados en un solo
momento temporal, lo cual permitió obtener una fotografía puntual de las percepciones organizacionales
en el contexto específico del sector comercial camaronero de El Oro.
La población objeto de estudio estuvo conformada por colaboradores de tres grandes empresas
dedicadas a la comercialización de camarón y langostinos al por mayor en la provincia de El Oro. Según
los registros actualizados de la Superintendencia de Compañías (Supercias, 2025), este sector agrupa un
total de 1.223 trabajadores al cierre del año 2023, distribuidos de la siguiente manera: 913 empleados
en la empresa PROCESADORA DE MARISCOS DE EL ORO PROMAORO S.A., 306 en Exportadora
de productos del océano Oceanproduct Cia. Ltda., y 4 en Comercializadora de productos del mar
MONGE S.A. Dado que esta última no reúne el mínimo necesario para la aplicación de los instrumentos,
la muestra se extrajo proporcionalmente de las dos primeras empresas.
Con base en una población finita (N = 1.223), se aplicó un muestreo aleatorio simple (Hernández y
Carpio, 2019), utilizando la fórmula para proporciones (Puente et al., 2017):
𝑛 = 𝑍𝛼/2
2 𝑁𝑝𝑞
𝑍𝛼/2
2 𝑝𝑞 + (𝑁 − 1)𝑒2
donde:
• 𝑁 = 1223 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑒𝑚𝑝𝑙𝑒𝑎𝑑𝑜𝑠
• 𝑍 = 1,96 𝑐𝑜𝑟𝑟𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑖𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑎 𝑢𝑛 𝑛𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 𝑑𝑒𝑙 95%
dedicadas a la venta al por mayor de camarón y langostinos, ubicadas en la provincia de El Oro. De
igual manera, se busca identificar si dichas percepciones varían de forma estadísticamente significativa
según la antigüedad laboral y el nivel de formación académica del personal.
METODOLOGÍA
El presente estudio se desarrolló bajo un enfoque mixto (Belloso y Lizardo, 2023), con predominio
cuantitativo y alcance descriptivo, exploratorio (Chapín y Cedillo-Chalaco, 2024) y correlacional
(Campuzano y Cedillo-Chalaco, 2021). El enfoque mixto se justifica en tanto se emplearon instrumentos
estandarizados que recogen datos numéricos derivados de constructos perceptuales subjetivos, como la
satisfacción y el compromiso organizacional. Aunque el análisis estadístico es cuantitativo, las variables
provienen de percepciones individuales, lo que otorga al estudio una dimensión cualitativa implícita. El
diseño fue no experimental, de tipo transversal, dado que los datos fueron recolectados en un solo
momento temporal, lo cual permitió obtener una fotografía puntual de las percepciones organizacionales
en el contexto específico del sector comercial camaronero de El Oro.
La población objeto de estudio estuvo conformada por colaboradores de tres grandes empresas
dedicadas a la comercialización de camarón y langostinos al por mayor en la provincia de El Oro. Según
los registros actualizados de la Superintendencia de Compañías (Supercias, 2025), este sector agrupa un
total de 1.223 trabajadores al cierre del año 2023, distribuidos de la siguiente manera: 913 empleados
en la empresa PROCESADORA DE MARISCOS DE EL ORO PROMAORO S.A., 306 en Exportadora
de productos del océano Oceanproduct Cia. Ltda., y 4 en Comercializadora de productos del mar
MONGE S.A. Dado que esta última no reúne el mínimo necesario para la aplicación de los instrumentos,
la muestra se extrajo proporcionalmente de las dos primeras empresas.
Con base en una población finita (N = 1.223), se aplicó un muestreo aleatorio simple (Hernández y
Carpio, 2019), utilizando la fórmula para proporciones (Puente et al., 2017):
𝑛 = 𝑍𝛼/2
2 𝑁𝑝𝑞
𝑍𝛼/2
2 𝑝𝑞 + (𝑁 − 1)𝑒2
donde:
• 𝑁 = 1223 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑒𝑚𝑝𝑙𝑒𝑎𝑑𝑜𝑠
• 𝑍 = 1,96 𝑐𝑜𝑟𝑟𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑖𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑎 𝑢𝑛 𝑛𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 𝑑𝑒𝑙 95%
pág. 1599
• 𝑝 = 0,50 𝑝𝑟𝑜𝑏𝑎𝑏𝑖𝑙𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑑𝑒 é𝑥𝑖𝑡𝑜
• 𝑞 = 1 − 𝑝 = 0,50 𝑝𝑟𝑜𝑏𝑎𝑏𝑖𝑙𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑑𝑒 𝑓𝑟𝑎𝑐𝑎𝑠𝑜
• 𝑒 = 0,05 𝑚𝑎𝑟𝑔𝑒𝑛 𝑑𝑒 𝑒𝑟𝑟𝑜𝑟 𝑎𝑐𝑒𝑝𝑡𝑎𝑑𝑜
Reemplazando los valores, se obtuvo un tamaño muestral mínimo de aproximadamente 293
colaboradores. No obstante, se decidió redondear la muestra a 300 personas para mantener un margen
de seguridad estadística y garantizar mayor representatividad. Esta muestra fue distribuida
proporcionalmente según el número de empleados por empresa: 224 encuestas se aplicaron en
PROMAORO S.A. y 76 en OCEANPRODUCT CÍA. LTDA., respetando la proporción de participación
laboral entre ambas organizaciones.
Los datos se recolectaron mediante dos instrumentos reconocidos y adaptados al contexto ecuatoriano.
El primero fue el Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23 de Meliá y Peiró (1989), compuesto por
23 ítems estructurados en escala Likert de 7 puntos, que permite evaluar cinco dimensiones: satisfacción
con la supervisión, con el entorno físico de trabajo, con las prestaciones recibidas, con la participación
y con los elementos intrínsecos del puesto. El segundo fue la Escala de Compromiso Organizacional de
Meyer y Allen (Ávila y Pascual, 2020), compuesta por 24 ítems también estructurados en escala Likert
de 7 niveles, que evalúa tres dimensiones del compromiso: afectivo, de continuidad y normativo. Ambos
cuestionarios fueron autoadministrados en formato físico y aplicados presencialmente durante jornadas
laborales.
Antes de su aplicación definitiva, se ejecutó una prueba piloto para verificar la confiabilidad interna de
los instrumentos (Tabla 1). Se calculó el alfa de Cronbach para cada dimensión, obteniéndose resultados
que superan ampliamente el umbral de 0.70, lo cual confirma una alta consistencia interna. Por ejemplo,
la satisfacción con la supervisión presentó un alfa de 0.9484, la satisfacción general un valor de 0.9796,
mientras que el compromiso organizacional obtuvo una confiabilidad global de 0.8901. La tabla
correspondiente muestra el desglose por ítems, dimensiones y coeficientes alfa para cada constructo
evaluado.
• 𝑝 = 0,50 𝑝𝑟𝑜𝑏𝑎𝑏𝑖𝑙𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑑𝑒 é𝑥𝑖𝑡𝑜
• 𝑞 = 1 − 𝑝 = 0,50 𝑝𝑟𝑜𝑏𝑎𝑏𝑖𝑙𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑑𝑒 𝑓𝑟𝑎𝑐𝑎𝑠𝑜
• 𝑒 = 0,05 𝑚𝑎𝑟𝑔𝑒𝑛 𝑑𝑒 𝑒𝑟𝑟𝑜𝑟 𝑎𝑐𝑒𝑝𝑡𝑎𝑑𝑜
Reemplazando los valores, se obtuvo un tamaño muestral mínimo de aproximadamente 293
colaboradores. No obstante, se decidió redondear la muestra a 300 personas para mantener un margen
de seguridad estadística y garantizar mayor representatividad. Esta muestra fue distribuida
proporcionalmente según el número de empleados por empresa: 224 encuestas se aplicaron en
PROMAORO S.A. y 76 en OCEANPRODUCT CÍA. LTDA., respetando la proporción de participación
laboral entre ambas organizaciones.
Los datos se recolectaron mediante dos instrumentos reconocidos y adaptados al contexto ecuatoriano.
El primero fue el Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23 de Meliá y Peiró (1989), compuesto por
23 ítems estructurados en escala Likert de 7 puntos, que permite evaluar cinco dimensiones: satisfacción
con la supervisión, con el entorno físico de trabajo, con las prestaciones recibidas, con la participación
y con los elementos intrínsecos del puesto. El segundo fue la Escala de Compromiso Organizacional de
Meyer y Allen (Ávila y Pascual, 2020), compuesta por 24 ítems también estructurados en escala Likert
de 7 niveles, que evalúa tres dimensiones del compromiso: afectivo, de continuidad y normativo. Ambos
cuestionarios fueron autoadministrados en formato físico y aplicados presencialmente durante jornadas
laborales.
Antes de su aplicación definitiva, se ejecutó una prueba piloto para verificar la confiabilidad interna de
los instrumentos (Tabla 1). Se calculó el alfa de Cronbach para cada dimensión, obteniéndose resultados
que superan ampliamente el umbral de 0.70, lo cual confirma una alta consistencia interna. Por ejemplo,
la satisfacción con la supervisión presentó un alfa de 0.9484, la satisfacción general un valor de 0.9796,
mientras que el compromiso organizacional obtuvo una confiabilidad global de 0.8901. La tabla
correspondiente muestra el desglose por ítems, dimensiones y coeficientes alfa para cada constructo
evaluado.
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Tabla 1. Niveles de confiabilidad por Alfa de Cronbach de los factores y dimensiones de los
instrumentos aplicados.
Instrumento Factor/Dimensión Ítems Alfa Cronbach
Satisfacción
laboral (Meilá y
Peiró)
Satisfacción con la supervisión 14, 15, 16, 17, 18, 19 0,9484
Satisfacción con el elemento
físico de trabajo
7, 8, 9, 10, 11 0,9306
Satisfacción con las
prestaciones recibidas
4, 6, 12, 13, 18, 23 0,9281
Satisfacción intrínseca del
trabajo
1, 2, 3, 5 0,9261
Satisfacción con la
participación
20, 21, 22 0,9246
Satisfacción general Todos los ítems 0,9796
Compromiso
organizacional
(Allen y Meller)
Dimensión afectiva 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 0,7379
Dimensión de continuidad
9, 10, 11, 11, 12, 13, 14,
15, 16
0,8285
Dimensión normativa
17, 18, 19, 20, 21, 22, 23,
24
0,7691
Compromiso organizacional Todos los ítems 0,8901
Los aspectos éticos fueron tratados con estricta rigurosidad. Cada participante recibió una hoja de
consentimiento informado, donde se explicaban los objetivos del estudio, la voluntariedad de su
participación, la posibilidad de retirarse en cualquier momento sin consecuencias, y las garantías de
anonimato y confidencialidad. La información fue registrada de manera codificada y resguardada en
bases de datos protegidas, sin acceso público ni personal ajeno al equipo investigador. Si bien no se
requirió aprobación formal por parte de un comité de ética institucional, el estudio se desarrolló bajo los
principios éticos establecidos por el Consejo de Educación Superior (CES) y la normativa universitaria
vigente.
Tabla 1. Niveles de confiabilidad por Alfa de Cronbach de los factores y dimensiones de los
instrumentos aplicados.
Instrumento Factor/Dimensión Ítems Alfa Cronbach
Satisfacción
laboral (Meilá y
Peiró)
Satisfacción con la supervisión 14, 15, 16, 17, 18, 19 0,9484
Satisfacción con el elemento
físico de trabajo
7, 8, 9, 10, 11 0,9306
Satisfacción con las
prestaciones recibidas
4, 6, 12, 13, 18, 23 0,9281
Satisfacción intrínseca del
trabajo
1, 2, 3, 5 0,9261
Satisfacción con la
participación
20, 21, 22 0,9246
Satisfacción general Todos los ítems 0,9796
Compromiso
organizacional
(Allen y Meller)
Dimensión afectiva 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 0,7379
Dimensión de continuidad
9, 10, 11, 11, 12, 13, 14,
15, 16
0,8285
Dimensión normativa
17, 18, 19, 20, 21, 22, 23,
24
0,7691
Compromiso organizacional Todos los ítems 0,8901
Los aspectos éticos fueron tratados con estricta rigurosidad. Cada participante recibió una hoja de
consentimiento informado, donde se explicaban los objetivos del estudio, la voluntariedad de su
participación, la posibilidad de retirarse en cualquier momento sin consecuencias, y las garantías de
anonimato y confidencialidad. La información fue registrada de manera codificada y resguardada en
bases de datos protegidas, sin acceso público ni personal ajeno al equipo investigador. Si bien no se
requirió aprobación formal por parte de un comité de ética institucional, el estudio se desarrolló bajo los
principios éticos establecidos por el Consejo de Educación Superior (CES) y la normativa universitaria
vigente.
pág. 1601
Para el análisis estadístico se utilizó el software Stata versión 17. En una primera etapa se realizó
estadística descriptiva para resumir los niveles de satisfacción y compromiso. Luego, se aplicó el
coeficiente Rho de Spearman (Mendivelso, 2022; Ortiz y Ortiz, 2021), para evaluar la correlación entre
los componentes del compromiso organizacional y las dimensiones de la satisfacción laboral. La
magnitud de la correlación se interpretó bajo los siguientes criterios: baja (< 0.30), moderada (0.30 –
0.59) y alta (≥ 0.60). Para evaluar si existían diferencias significativas en la satisfacción laboral según
la antigüedad en la empresa, se empleó ANOVA de una vía, seguido de la prueba post hoc de Bonferroni,
con el fin de identificar entre qué grupos se presentaban diferencias estadísticamente significativas.
(Rosentritt, Schneider, y Kurzendorfer, 2024).
Previo al análisis inferencial, se evaluó la distribución de los datos mediante pruebas de normalidad
(Shapiro-Wilk), cuyos resultados indicaron que las variables clave no seguían una distribución normal
(p < 0.05). En consecuencia, se optó por aplicar el coeficiente de correlación de Spearman, al ser una
prueba no paramétrica adecuada para medir asociaciones monotónicas entre variables ordinales o no
normalmente distribuidas (Mendivelso, 2022; Ortiz y Ortiz, 2021). Si bien el tamaño muestral habría
permitido técnicas más complejas como regresión múltiple o análisis multivariado, se descartaron estas
opciones en atención a la naturaleza exploratoria del estudio y a la prioridad analítica de preservar la
validez interna sobre la sofisticación estadística. Además, los objetivos se centraron en identificar
relaciones bivariadas y diferencias de medias, sin la intención de establecer modelos predictivos, lo que
hizo innecesaria la incorporación de diseños multivariados en esta fase de investigación.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La caracterización sociodemográfica de los participantes constituye el punto de partida para interpretar
las percepciones sobre satisfacción laboral y compromiso organizacional en el talento humano de las
empresas analizadas (Wang, 2022). La muestra estuvo compuesta por 300 colaboradores, cuyas
características se detallan en la Tabla 2. Se observa una mayor concentración etaria entre los 26 y 35
años (45,33 %), seguida del grupo de 36 a 45 años (24,33 %), lo que sugiere una fuerza laboral
predominantemente joven y en etapa de consolidación profesional. La presencia de trabajadores entre
18 y 25 años (15,67 %) y de 46 a 55 años (14,67 %) complementa un perfil etario heterogéneo, que
podría dar lugar a diferencias perceptivas según trayectorias laborales.
Para el análisis estadístico se utilizó el software Stata versión 17. En una primera etapa se realizó
estadística descriptiva para resumir los niveles de satisfacción y compromiso. Luego, se aplicó el
coeficiente Rho de Spearman (Mendivelso, 2022; Ortiz y Ortiz, 2021), para evaluar la correlación entre
los componentes del compromiso organizacional y las dimensiones de la satisfacción laboral. La
magnitud de la correlación se interpretó bajo los siguientes criterios: baja (< 0.30), moderada (0.30 –
0.59) y alta (≥ 0.60). Para evaluar si existían diferencias significativas en la satisfacción laboral según
la antigüedad en la empresa, se empleó ANOVA de una vía, seguido de la prueba post hoc de Bonferroni,
con el fin de identificar entre qué grupos se presentaban diferencias estadísticamente significativas.
(Rosentritt, Schneider, y Kurzendorfer, 2024).
Previo al análisis inferencial, se evaluó la distribución de los datos mediante pruebas de normalidad
(Shapiro-Wilk), cuyos resultados indicaron que las variables clave no seguían una distribución normal
(p < 0.05). En consecuencia, se optó por aplicar el coeficiente de correlación de Spearman, al ser una
prueba no paramétrica adecuada para medir asociaciones monotónicas entre variables ordinales o no
normalmente distribuidas (Mendivelso, 2022; Ortiz y Ortiz, 2021). Si bien el tamaño muestral habría
permitido técnicas más complejas como regresión múltiple o análisis multivariado, se descartaron estas
opciones en atención a la naturaleza exploratoria del estudio y a la prioridad analítica de preservar la
validez interna sobre la sofisticación estadística. Además, los objetivos se centraron en identificar
relaciones bivariadas y diferencias de medias, sin la intención de establecer modelos predictivos, lo que
hizo innecesaria la incorporación de diseños multivariados en esta fase de investigación.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La caracterización sociodemográfica de los participantes constituye el punto de partida para interpretar
las percepciones sobre satisfacción laboral y compromiso organizacional en el talento humano de las
empresas analizadas (Wang, 2022). La muestra estuvo compuesta por 300 colaboradores, cuyas
características se detallan en la Tabla 2. Se observa una mayor concentración etaria entre los 26 y 35
años (45,33 %), seguida del grupo de 36 a 45 años (24,33 %), lo que sugiere una fuerza laboral
predominantemente joven y en etapa de consolidación profesional. La presencia de trabajadores entre
18 y 25 años (15,67 %) y de 46 a 55 años (14,67 %) complementa un perfil etario heterogéneo, que
podría dar lugar a diferencias perceptivas según trayectorias laborales.
pág. 1602
En cuanto al nivel educativo, el 48,67 % de los encuestados cuenta con instrucción secundaria, mientras
que un 26 % posee formación tecnológica y un 20,33 % educación primaria. Solo el 5 % ha cursado
estudios superiores, lo que es coherente con la estructura ocupacional del sector comercial camaronero,
caracterizado por un componente operativo predominante. Aunque el sexo no fue incluido como variable
de contraste, se registra una mayor participación femenina (60 %) respecto a la masculina (40 %), lo que
asegura diversidad en la composición de la muestra y fortalece la validez descriptiva. Por su parte, la
antigüedad laboral (variable clave en este estudio) refleja una alta movilidad: el 40 % de los
colaboradores reporta entre 1 y 3 años de permanencia, seguido por un 29,33 % con menos de un año.
Solo el 10 % supera los 10 años en la empresa.
Tabla 2. Frecuencias de variables sociodemográficas.
Variable Categoría Frecuencia
absoluta
Frecuencia
Relativa
Edad
18 a 25 años 47 15,67%
26 a 35 años 136 45,33%
36 a 45 años 73 24,33%
46 a 55 años 44 14,67%
Total 300
Sexo
Hombre 120 40%
Mujer 180 60%
Total 300
Nivel educación
Primaria 61 20,33%
Secundaria 146 48,67%
Tecnología 78 26%
Superior 15 5%
Total 300
Antigüedad trabajo
Menos de 1 año 88 29,33%
De 1 a 3 años 120 40%
De 4 a 6 años 44 14,67%
De 7 a 10 años 18 6%
Más de 10 años 30 10%
Total 300
En cuanto al nivel educativo, el 48,67 % de los encuestados cuenta con instrucción secundaria, mientras
que un 26 % posee formación tecnológica y un 20,33 % educación primaria. Solo el 5 % ha cursado
estudios superiores, lo que es coherente con la estructura ocupacional del sector comercial camaronero,
caracterizado por un componente operativo predominante. Aunque el sexo no fue incluido como variable
de contraste, se registra una mayor participación femenina (60 %) respecto a la masculina (40 %), lo que
asegura diversidad en la composición de la muestra y fortalece la validez descriptiva. Por su parte, la
antigüedad laboral (variable clave en este estudio) refleja una alta movilidad: el 40 % de los
colaboradores reporta entre 1 y 3 años de permanencia, seguido por un 29,33 % con menos de un año.
Solo el 10 % supera los 10 años en la empresa.
Tabla 2. Frecuencias de variables sociodemográficas.
Variable Categoría Frecuencia
absoluta
Frecuencia
Relativa
Edad
18 a 25 años 47 15,67%
26 a 35 años 136 45,33%
36 a 45 años 73 24,33%
46 a 55 años 44 14,67%
Total 300
Sexo
Hombre 120 40%
Mujer 180 60%
Total 300
Nivel educación
Primaria 61 20,33%
Secundaria 146 48,67%
Tecnología 78 26%
Superior 15 5%
Total 300
Antigüedad trabajo
Menos de 1 año 88 29,33%
De 1 a 3 años 120 40%
De 4 a 6 años 44 14,67%
De 7 a 10 años 18 6%
Más de 10 años 30 10%
Total 300
pág. 1603
En adición, los resultados del instrumento de satisfacción laboral evidencian niveles favorables en todas
sus dimensiones (Tabla 3). Las medias obtenidas se sitúan por encima de 5 en una escala de 1 a 7, lo
que sugiere que, independientemente del nivel educativo o la antigüedad de los colaboradores, existe
una percepción general de agrado con respecto al entorno laboral. Específicamente, los mayores puntajes
corresponden a la satisfacción intrínseca del trabajo y al elemento físico, ambas con una media de 5,46;
lo que denota un entorno de trabajo materialmente adecuado y tareas que resultan significativas. En
contraste, los factores relacionados con las prestaciones recibidas (5,32) y la supervisión (5,33) obtienen
los puntajes más bajos; aunque, sin caer en zonas críticas, lo que indica oportunidades de mejora en
términos de incentivos y liderazgo. Las desviaciones estándar, situadas en torno a 1,30 indican una
dispersión moderada, con suficiente variabilidad para permitir el análisis de diferencias por niveles de
antigüedad y por nivel de estudios.
En cuanto al compromiso organizacional (Tabla 4), los resultados reflejan niveles de moderada
adherencia institucional, con medias que oscilan entre 4,56 y 4,62. La dimensión normativa presenta el
valor más elevado (4,62), lo que revela un compromiso basado en la obligación percibida hacia la
organización. Le siguen el compromiso de continuidad (4,59), asociado a la valoración de los costos de
desvinculación, y el compromiso afectivo (4,56), que, aunque ligeramente inferior, da cuenta de un
vínculo emocional estable. Las desviaciones estándar, todas por debajo de 1,15 muestran una percepción
relativamente homogénea entre los participantes.
Tabla 3. Medidas de dispersión de los factores del instrumento de satisfacción laboral.
Factor Media Desviación estándar
Satisfacción con la supervisión 5,33 1,33
Satisfacción con el elemento físico de trabajo 5,46 1,29
Satisfacción con las prestaciones recibidas 5,32 1,3
Satisfacción intrínseca del trabajo 5,46 1,41
Satisfacción con la participación 5,36 1,34
Satisfacción general 5,36 1,24
En adición, los resultados del instrumento de satisfacción laboral evidencian niveles favorables en todas
sus dimensiones (Tabla 3). Las medias obtenidas se sitúan por encima de 5 en una escala de 1 a 7, lo
que sugiere que, independientemente del nivel educativo o la antigüedad de los colaboradores, existe
una percepción general de agrado con respecto al entorno laboral. Específicamente, los mayores puntajes
corresponden a la satisfacción intrínseca del trabajo y al elemento físico, ambas con una media de 5,46;
lo que denota un entorno de trabajo materialmente adecuado y tareas que resultan significativas. En
contraste, los factores relacionados con las prestaciones recibidas (5,32) y la supervisión (5,33) obtienen
los puntajes más bajos; aunque, sin caer en zonas críticas, lo que indica oportunidades de mejora en
términos de incentivos y liderazgo. Las desviaciones estándar, situadas en torno a 1,30 indican una
dispersión moderada, con suficiente variabilidad para permitir el análisis de diferencias por niveles de
antigüedad y por nivel de estudios.
En cuanto al compromiso organizacional (Tabla 4), los resultados reflejan niveles de moderada
adherencia institucional, con medias que oscilan entre 4,56 y 4,62. La dimensión normativa presenta el
valor más elevado (4,62), lo que revela un compromiso basado en la obligación percibida hacia la
organización. Le siguen el compromiso de continuidad (4,59), asociado a la valoración de los costos de
desvinculación, y el compromiso afectivo (4,56), que, aunque ligeramente inferior, da cuenta de un
vínculo emocional estable. Las desviaciones estándar, todas por debajo de 1,15 muestran una percepción
relativamente homogénea entre los participantes.
Tabla 3. Medidas de dispersión de los factores del instrumento de satisfacción laboral.
Factor Media Desviación estándar
Satisfacción con la supervisión 5,33 1,33
Satisfacción con el elemento físico de trabajo 5,46 1,29
Satisfacción con las prestaciones recibidas 5,32 1,3
Satisfacción intrínseca del trabajo 5,46 1,41
Satisfacción con la participación 5,36 1,34
Satisfacción general 5,36 1,24
pág. 1604
Tabla 4. Medidas de dispersión de los factores del instrumento compromiso organizacional.
Factor Media Desviación estándar
Dimensión afectiva 4,56 0,98
Dimensión de continuidad 4,59 1,13
Dimensión normativa 4,62 1,04
Compromiso organizacional 4,59 0,89
Como complemento, se presenta la Figura 1 mediante un gráfico radial que permite visualizar
simultáneamente el perfil medio de las dimensiones evaluadas (Jiang et al., 2023). Esta representación
facilita una lectura comparativa clara entre las distintas áreas de satisfacción y compromiso, mostrando
cómo las dimensiones asociadas a la satisfacción laboral tienden a posicionarse en niveles superiores
respecto a las del compromiso organizacional. Esta distancia gráfica refuerza la hipótesis central del
estudio: si bien los colaboradores se sienten satisfechos con sus condiciones laborales, ello no se traduce
de forma proporcional en un mayor grado de vinculación organizacional, fenómeno que será explorado
a través de los análisis correlacionales e inferenciales en los siguientes apartados.
Figura 1. Comparación de dimensiones de satisfacción laboral y compromiso organizacional.
A partir del análisis conjunto de las dimensiones de satisfacción y compromiso organizacional, se
procedió a evaluar la relación existente entre ambos constructos mediante el coeficiente de correlación
de Rho de Spearman (Okoye y Hosseini, 2024). Tal como se observa en la Tabla 5, se obtuvo un
Tabla 4. Medidas de dispersión de los factores del instrumento compromiso organizacional.
Factor Media Desviación estándar
Dimensión afectiva 4,56 0,98
Dimensión de continuidad 4,59 1,13
Dimensión normativa 4,62 1,04
Compromiso organizacional 4,59 0,89
Como complemento, se presenta la Figura 1 mediante un gráfico radial que permite visualizar
simultáneamente el perfil medio de las dimensiones evaluadas (Jiang et al., 2023). Esta representación
facilita una lectura comparativa clara entre las distintas áreas de satisfacción y compromiso, mostrando
cómo las dimensiones asociadas a la satisfacción laboral tienden a posicionarse en niveles superiores
respecto a las del compromiso organizacional. Esta distancia gráfica refuerza la hipótesis central del
estudio: si bien los colaboradores se sienten satisfechos con sus condiciones laborales, ello no se traduce
de forma proporcional en un mayor grado de vinculación organizacional, fenómeno que será explorado
a través de los análisis correlacionales e inferenciales en los siguientes apartados.
Figura 1. Comparación de dimensiones de satisfacción laboral y compromiso organizacional.
A partir del análisis conjunto de las dimensiones de satisfacción y compromiso organizacional, se
procedió a evaluar la relación existente entre ambos constructos mediante el coeficiente de correlación
de Rho de Spearman (Okoye y Hosseini, 2024). Tal como se observa en la Tabla 5, se obtuvo un
pág. 1605
coeficiente de ρ = 0,4456, lo que indica una correlación positiva de magnitud moderada. Este resultado
sugiere que, a mayor percepción de satisfacción laboral, tiende a incrementarse el nivel de compromiso
organizacional entre los colaboradores de las pymes camaroneras analizadas. No obstante, el valor
moderado del coeficiente revela que esta relación no es determinante, lo cual invita a considerar que el
compromiso depende también de otros factores contextuales y personales que no están necesariamente
ligados al entorno inmediato de trabajo.
Este hallazgo adquiere relevancia si se toma en cuenta que, en los análisis anteriores, las puntuaciones
medias de satisfacción superan con holgura a las de compromiso, lo cual podría reflejar una experiencia
laboral técnicamente aceptable, pero emocionalmente menos vinculante. El hecho de que la satisfacción
sea alta no implica de forma automática un compromiso profundo; por ello, resulta esencial examinar si
existen diferencias significativas dentro de los grupos según variables clave como la antigüedad en la
organización y el nivel educativo alcanzado, dado que estos factores pueden condicionar tanto las
expectativas como el tipo de relación que se establece con la empresa.
Tabla 5. Correlación de Rho de Spearman.
Instrumento
Satisfacción
laboral
Compromiso
organizacional
Satisfacción laboral 1,0000
Compromiso organizacional 0,4456 1,0000
Dando continuidad al análisis, se procedió a examinar si el nivel educativo influye significativamente
en la percepción de satisfacción laboral. Para ello, se aplicó un análisis de varianza de una vía (ANOVA),
cuyos resultados se presentan en la Tabla 6. El valor de F obtenido (5,24) con un nivel de significancia
p = 0,0015 indica que existen diferencias estadísticamente significativas en los niveles de satisfacción
laboral entre los distintos grupos según su formación académica (Rouder et al., 2023). Esta evidencia
sugiere que las expectativas y valoraciones del entorno laboral varían en función del grado de instrucción
formal de los colaboradores, lo cual guarda coherencia con hallazgos previos en estudios similares
realizados en sectores productivos.
coeficiente de ρ = 0,4456, lo que indica una correlación positiva de magnitud moderada. Este resultado
sugiere que, a mayor percepción de satisfacción laboral, tiende a incrementarse el nivel de compromiso
organizacional entre los colaboradores de las pymes camaroneras analizadas. No obstante, el valor
moderado del coeficiente revela que esta relación no es determinante, lo cual invita a considerar que el
compromiso depende también de otros factores contextuales y personales que no están necesariamente
ligados al entorno inmediato de trabajo.
Este hallazgo adquiere relevancia si se toma en cuenta que, en los análisis anteriores, las puntuaciones
medias de satisfacción superan con holgura a las de compromiso, lo cual podría reflejar una experiencia
laboral técnicamente aceptable, pero emocionalmente menos vinculante. El hecho de que la satisfacción
sea alta no implica de forma automática un compromiso profundo; por ello, resulta esencial examinar si
existen diferencias significativas dentro de los grupos según variables clave como la antigüedad en la
organización y el nivel educativo alcanzado, dado que estos factores pueden condicionar tanto las
expectativas como el tipo de relación que se establece con la empresa.
Tabla 5. Correlación de Rho de Spearman.
Instrumento
Satisfacción
laboral
Compromiso
organizacional
Satisfacción laboral 1,0000
Compromiso organizacional 0,4456 1,0000
Dando continuidad al análisis, se procedió a examinar si el nivel educativo influye significativamente
en la percepción de satisfacción laboral. Para ello, se aplicó un análisis de varianza de una vía (ANOVA),
cuyos resultados se presentan en la Tabla 6. El valor de F obtenido (5,24) con un nivel de significancia
p = 0,0015 indica que existen diferencias estadísticamente significativas en los niveles de satisfacción
laboral entre los distintos grupos según su formación académica (Rouder et al., 2023). Esta evidencia
sugiere que las expectativas y valoraciones del entorno laboral varían en función del grado de instrucción
formal de los colaboradores, lo cual guarda coherencia con hallazgos previos en estudios similares
realizados en sectores productivos.
pág. 1606
Para identificar entre qué grupos específicos se presentan tales diferencias, se realizó una prueba post
hoc de Bonferroni, cuyos resultados se resumen en la Tabla 7. El contraste más significativo se observa
entre quienes poseen formación superior y aquellos con nivel tecnológico, con una diferencia media de
-0,586 y una significancia de 0,001, indicando que el grupo con estudios universitarios manifiesta una
menor satisfacción laboral que quienes cuentan con formación técnica. Este hallazgo puede interpretarse
desde dos perspectivas: por un lado, la posible disonancia entre las expectativas profesionales y la
realidad del entorno laboral en cargos operativos; por otro, la percepción de estancamiento profesional
que podría afectar el bienestar subjetivo de los colaboradores con mayor cualificación. No se hallaron
diferencias significativas entre el resto de las categorías, lo que indica cierta homogeneidad en las
valoraciones para quienes poseen niveles educativos más bajos.
Estos resultados evidencian que la formación académica no solo actúa como una variable
sociodemográfica, sino también como un determinante perceptivo del bienestar laboral, lo que debe ser
considerado al diseñar estrategias de fidelización, desarrollo y alineación de perfiles dentro del sector
empresarial analizado.
Tabla 6. ANOVA entre satisfacción laboral y nivel de estudios.
Source ss df MS F Prob > F
Between groups 23,21 3 7,74 5,24 0,0015
Within groups 436,85 296 1,48
Total 460,05 299 1,54
Tabla 7. Prueba post hoc Bonferroni de nivel de estudios sobre satisfacción laboral.
Categorías Primaria Secundaria Superior
Secundaria
0,305
0,605
Superior
-0,3411
0,609
-0,646
0,001
Tecnológico
-0,282
1,000
-0,586
0,456
0,059
1,000
Para identificar entre qué grupos específicos se presentan tales diferencias, se realizó una prueba post
hoc de Bonferroni, cuyos resultados se resumen en la Tabla 7. El contraste más significativo se observa
entre quienes poseen formación superior y aquellos con nivel tecnológico, con una diferencia media de
-0,586 y una significancia de 0,001, indicando que el grupo con estudios universitarios manifiesta una
menor satisfacción laboral que quienes cuentan con formación técnica. Este hallazgo puede interpretarse
desde dos perspectivas: por un lado, la posible disonancia entre las expectativas profesionales y la
realidad del entorno laboral en cargos operativos; por otro, la percepción de estancamiento profesional
que podría afectar el bienestar subjetivo de los colaboradores con mayor cualificación. No se hallaron
diferencias significativas entre el resto de las categorías, lo que indica cierta homogeneidad en las
valoraciones para quienes poseen niveles educativos más bajos.
Estos resultados evidencian que la formación académica no solo actúa como una variable
sociodemográfica, sino también como un determinante perceptivo del bienestar laboral, lo que debe ser
considerado al diseñar estrategias de fidelización, desarrollo y alineación de perfiles dentro del sector
empresarial analizado.
Tabla 6. ANOVA entre satisfacción laboral y nivel de estudios.
Source ss df MS F Prob > F
Between groups 23,21 3 7,74 5,24 0,0015
Within groups 436,85 296 1,48
Total 460,05 299 1,54
Tabla 7. Prueba post hoc Bonferroni de nivel de estudios sobre satisfacción laboral.
Categorías Primaria Secundaria Superior
Secundaria
0,305
0,605
Superior
-0,3411
0,609
-0,646
0,001
Tecnológico
-0,282
1,000
-0,586
0,456
0,059
1,000
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Para profundizar en los factores que podrían influir en la percepción de satisfacción laboral, se examinó
la variable antigüedad en la empresa mediante un análisis de varianza de una vía (ANOVA). Tal como
se muestra en la Tabla 8, el resultado no evidenció diferencias estadísticamente significativas entre los
grupos etarios definidos por tiempo de permanencia (F = 1,57; p = 0,1826). Esto implica que los niveles
de satisfacción se mantienen relativamente constantes, sin importar si los colaboradores llevan menos
de un año o más de diez en sus puestos de trabajo.
La ausencia de diferencias significativas podría responder a una gestión organizacional que ofrece
condiciones laborales similares para todos los rangos de antigüedad, o bien a un proceso de adaptación
progresiva en el que los niveles de satisfacción se estabilizan con el tiempo. A diferencia del nivel
educativo (variable que sí mostró efectos diferenciadores claros) la antigüedad no parece ser un factor
determinante en las valoraciones que los trabajadores hacen sobre su entorno laboral inmediato. Esta
neutralidad perceptiva sugiere un clima organizacional con dinámicas estables, aunque también puede
implicar una falta de estímulos diferenciados para trayectorias más largas.
Tabla 8. ANOVA entre satisfacción laboral y antigüedad.
Source ss df MS F Prob > F
Between groups 9,58 4 2,4 1,57 0,1826
Within groups 450,47 295 1,53
Total 460,05 299 1,54
Continuando con la exploración de diferencias perceptivas según nivel educativo, se analizó ahora el
compromiso organizacional. Los resultados, presentados en la Tabla 9, evidencian una diferencia
estadísticamente significativa entre los grupos (F = 3,35; p = 0,0194), lo que indica que el grado de
compromiso organizacional varía en función del nivel de estudios de los colaboradores. Para identificar
entre qué grupos se concentraron dichas diferencias, la prueba post hoc de Bonferroni pone de manifiesto
que el contraste más significativo se encontró entre los trabajadores con formación secundaria y aquellos
con formación superior, donde se registró una diferencia negativa en los niveles de compromiso (p =
0,038), reflejando un menor compromiso en los colaboradores con estudios superiores (Barnett et al.,
2022). Este resultado es coherente con los hallazgos obtenidos previamente en relación con la
Para profundizar en los factores que podrían influir en la percepción de satisfacción laboral, se examinó
la variable antigüedad en la empresa mediante un análisis de varianza de una vía (ANOVA). Tal como
se muestra en la Tabla 8, el resultado no evidenció diferencias estadísticamente significativas entre los
grupos etarios definidos por tiempo de permanencia (F = 1,57; p = 0,1826). Esto implica que los niveles
de satisfacción se mantienen relativamente constantes, sin importar si los colaboradores llevan menos
de un año o más de diez en sus puestos de trabajo.
La ausencia de diferencias significativas podría responder a una gestión organizacional que ofrece
condiciones laborales similares para todos los rangos de antigüedad, o bien a un proceso de adaptación
progresiva en el que los niveles de satisfacción se estabilizan con el tiempo. A diferencia del nivel
educativo (variable que sí mostró efectos diferenciadores claros) la antigüedad no parece ser un factor
determinante en las valoraciones que los trabajadores hacen sobre su entorno laboral inmediato. Esta
neutralidad perceptiva sugiere un clima organizacional con dinámicas estables, aunque también puede
implicar una falta de estímulos diferenciados para trayectorias más largas.
Tabla 8. ANOVA entre satisfacción laboral y antigüedad.
Source ss df MS F Prob > F
Between groups 9,58 4 2,4 1,57 0,1826
Within groups 450,47 295 1,53
Total 460,05 299 1,54
Continuando con la exploración de diferencias perceptivas según nivel educativo, se analizó ahora el
compromiso organizacional. Los resultados, presentados en la Tabla 9, evidencian una diferencia
estadísticamente significativa entre los grupos (F = 3,35; p = 0,0194), lo que indica que el grado de
compromiso organizacional varía en función del nivel de estudios de los colaboradores. Para identificar
entre qué grupos se concentraron dichas diferencias, la prueba post hoc de Bonferroni pone de manifiesto
que el contraste más significativo se encontró entre los trabajadores con formación secundaria y aquellos
con formación superior, donde se registró una diferencia negativa en los niveles de compromiso (p =
0,038), reflejando un menor compromiso en los colaboradores con estudios superiores (Barnett et al.,
2022). Este resultado es coherente con los hallazgos obtenidos previamente en relación con la
pág. 1608
satisfacción laboral, y sugiere que los trabajadores con mayor nivel académico podrían experimentar
una mayor disonancia entre sus expectativas profesionales y la realidad organizacional en la que se
desempeñan.
No se encontraron diferencias significativas entre los demás grupos educativos, lo que reafirma que el
mayor contraste se presenta en el extremo superior del nivel formativo. Estos hallazgos refuerzan la
necesidad de ajustar las estrategias de gestión del talento a los perfiles académicos de los colaboradores,
especialmente en organizaciones donde los profesionales con formación superior tienden a mostrar
menores niveles de vinculación afectiva y normativa con la empresa.
Tabla 9. ANOVA entre compromiso organizacional y nivel de estudios.
Source ss df MS F Prob > F
Between groups 7,77 3 2,59 3,35 0,0194
Within groups 228,57 296 0,77
Total 236,34 299 0,79
Tabla 10. Prueba post hoc Bonferroni de nivel de estudios sobre compromiso organizacional.
Categorías Primaria Secundaria Superior
Secundaria
0,2675
0,280
Superior
-0,0716
1,000
-0,339
0,038
Tecnológico
0,361
0,929
0,094
1,000
0,433
0,490
El análisis de varianza también fue extendido al compromiso organizacional en función de la antigüedad
laboral, con el propósito de identificar posibles variaciones asociadas al tiempo de permanencia en la
organización. Tal como se observa en la Tabla 11, el resultado fue estadísticamente significativo (F =
3,00; p = 0,0189); lo cual indica que los niveles de compromiso no son homogéneos entre los distintos
rangos de antigüedad considerados.
satisfacción laboral, y sugiere que los trabajadores con mayor nivel académico podrían experimentar
una mayor disonancia entre sus expectativas profesionales y la realidad organizacional en la que se
desempeñan.
No se encontraron diferencias significativas entre los demás grupos educativos, lo que reafirma que el
mayor contraste se presenta en el extremo superior del nivel formativo. Estos hallazgos refuerzan la
necesidad de ajustar las estrategias de gestión del talento a los perfiles académicos de los colaboradores,
especialmente en organizaciones donde los profesionales con formación superior tienden a mostrar
menores niveles de vinculación afectiva y normativa con la empresa.
Tabla 9. ANOVA entre compromiso organizacional y nivel de estudios.
Source ss df MS F Prob > F
Between groups 7,77 3 2,59 3,35 0,0194
Within groups 228,57 296 0,77
Total 236,34 299 0,79
Tabla 10. Prueba post hoc Bonferroni de nivel de estudios sobre compromiso organizacional.
Categorías Primaria Secundaria Superior
Secundaria
0,2675
0,280
Superior
-0,0716
1,000
-0,339
0,038
Tecnológico
0,361
0,929
0,094
1,000
0,433
0,490
El análisis de varianza también fue extendido al compromiso organizacional en función de la antigüedad
laboral, con el propósito de identificar posibles variaciones asociadas al tiempo de permanencia en la
organización. Tal como se observa en la Tabla 11, el resultado fue estadísticamente significativo (F =
3,00; p = 0,0189); lo cual indica que los niveles de compromiso no son homogéneos entre los distintos
rangos de antigüedad considerados.
pág. 1609
Para precisar dónde se ubican las diferencias, la prueba post hoc de Bonferroni (ver Tabla 12), permitió
identificar diferencias significativas entre los trabajadores con menos de un año de antigüedad y aquellos
con entre 4 a 6 años (p = 0,016), así como entre los de menos de un año y quienes tienen entre 7 a 10
años (p = 0,014). En ambos casos, el compromiso organizacional fue notablemente menor en los
colaboradores con menos tiempo en la empresa, lo cual sugiere un proceso de vinculación progresiva
entre el individuo y la organización, donde la permanencia contribuye al fortalecimiento del compromiso
afectivo, continuado y normativo (Ren et al., 2021). No se registraron diferencias estadísticamente
significativas entre los demás grupos, lo que indica que, una vez superado el primer año de
incorporación, los niveles de compromiso tienden a estabilizarse.
Tabla 11. ANOVA compromiso organizacional y antigüedad.
Source ss df MS F Prob > F
Between groups 9,23 4 2,31 3 0,0189
Within groups 227,1 295 0,77
Total 236,34 299 0,79
Tabla 12. Prueba post hoc Bonferroni de compromiso organizacional sobre antigüedad.
Categoría De 1 a 3 años De 4 a 6 años De 7 a 10 años Más de 10 años
De 4 a 6 años
0,019
1,000
De 7 a 10 años
-0,149
1,000
-0,169
1,000
Menos de 1 año
-0,393
0,016
-0,412
0,114
-0,244
1,000
Más de 10 años
-0,205
1,000
-0,224
1,000
-0,056
1,000
0,188
1,000
Estos hallazgos, además de su valor empírico, ofrecen directrices prácticas relevantes para el diseño de
estrategias organizacionales en el sector analizado. Desde una perspectiva aplicada, los resultados
sugieren que las grandes empresas del sector camaronero deben replantear sus políticas de gestión del
Para precisar dónde se ubican las diferencias, la prueba post hoc de Bonferroni (ver Tabla 12), permitió
identificar diferencias significativas entre los trabajadores con menos de un año de antigüedad y aquellos
con entre 4 a 6 años (p = 0,016), así como entre los de menos de un año y quienes tienen entre 7 a 10
años (p = 0,014). En ambos casos, el compromiso organizacional fue notablemente menor en los
colaboradores con menos tiempo en la empresa, lo cual sugiere un proceso de vinculación progresiva
entre el individuo y la organización, donde la permanencia contribuye al fortalecimiento del compromiso
afectivo, continuado y normativo (Ren et al., 2021). No se registraron diferencias estadísticamente
significativas entre los demás grupos, lo que indica que, una vez superado el primer año de
incorporación, los niveles de compromiso tienden a estabilizarse.
Tabla 11. ANOVA compromiso organizacional y antigüedad.
Source ss df MS F Prob > F
Between groups 9,23 4 2,31 3 0,0189
Within groups 227,1 295 0,77
Total 236,34 299 0,79
Tabla 12. Prueba post hoc Bonferroni de compromiso organizacional sobre antigüedad.
Categoría De 1 a 3 años De 4 a 6 años De 7 a 10 años Más de 10 años
De 4 a 6 años
0,019
1,000
De 7 a 10 años
-0,149
1,000
-0,169
1,000
Menos de 1 año
-0,393
0,016
-0,412
0,114
-0,244
1,000
Más de 10 años
-0,205
1,000
-0,224
1,000
-0,056
1,000
0,188
1,000
Estos hallazgos, además de su valor empírico, ofrecen directrices prácticas relevantes para el diseño de
estrategias organizacionales en el sector analizado. Desde una perspectiva aplicada, los resultados
sugieren que las grandes empresas del sector camaronero deben replantear sus políticas de gestión del
pág. 1610
talento humano para atender con mayor precisión las particularidades de su fuerza laboral. La menor
satisfacción y compromiso observados entre los colaboradores con formación académica superior
evidencia una posible disonancia entre las expectativas profesionales y las oportunidades reales de
desarrollo dentro de la organización. Para mitigar esta brecha, se recomienda implementar políticas de
desarrollo profesional diferenciadas, como planes de carrera, programas de mentoría o acceso preferente
a procesos de capacitación, que fortalezcan la percepción de crecimiento interno y reconocimiento del
mérito.
Asimismo, la asociación positiva entre la antigüedad y el nivel de compromiso organizacional refuerza
la necesidad de potenciar estrategias de fidelización en etapas tempranas del vínculo laboral. Diseñar
programas de inducción más robustos, establecer incentivos por permanencia y fomentar una cultura
organizacional orientada al sentido de pertenencia desde los primeros meses de trabajo podría acelerar
la construcción del compromiso normativo y afectivo. Además, los niveles relativamente estables de
satisfacción entre distintos grupos etarios sugieren una oportunidad para consolidar políticas
transversales de bienestar laboral que refuercen las condiciones materiales existentes,
complementándolas con iniciativas emocionales y simbólicas, como reconocimiento público, espacios
de participación o campañas de orgullo institucional.
CONCLUSIONES
La correlación positiva y moderada entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional valida
lo planteado en la literatura especializada, al evidenciar que una experiencia laboral favorable incide en
la disposición de los colaboradores a comprometerse con la organización. No obstante, la falta de
correspondencia proporcional entre ambas dimensiones sugiere que existen otros factores, distintos al
entorno inmediato de trabajo, que también inciden en la construcción del vínculo organizacional.
El menor nivel de compromiso y satisfacción reportado por trabajadores con formación académica
superior revela una posible disonancia entre sus expectativas profesionales y la realidad operativa del
sector. Este hallazgo coincide con estudios latinoamericanos que indican que un mayor nivel educativo
incrementa las exigencias de reconocimiento, desarrollo y autonomía. Por tanto, se hace evidente la
necesidad de implementar políticas de fidelización diferenciadas, que consideren las motivaciones y
aspiraciones propias de los perfiles con mayor cualificación.
talento humano para atender con mayor precisión las particularidades de su fuerza laboral. La menor
satisfacción y compromiso observados entre los colaboradores con formación académica superior
evidencia una posible disonancia entre las expectativas profesionales y las oportunidades reales de
desarrollo dentro de la organización. Para mitigar esta brecha, se recomienda implementar políticas de
desarrollo profesional diferenciadas, como planes de carrera, programas de mentoría o acceso preferente
a procesos de capacitación, que fortalezcan la percepción de crecimiento interno y reconocimiento del
mérito.
Asimismo, la asociación positiva entre la antigüedad y el nivel de compromiso organizacional refuerza
la necesidad de potenciar estrategias de fidelización en etapas tempranas del vínculo laboral. Diseñar
programas de inducción más robustos, establecer incentivos por permanencia y fomentar una cultura
organizacional orientada al sentido de pertenencia desde los primeros meses de trabajo podría acelerar
la construcción del compromiso normativo y afectivo. Además, los niveles relativamente estables de
satisfacción entre distintos grupos etarios sugieren una oportunidad para consolidar políticas
transversales de bienestar laboral que refuercen las condiciones materiales existentes,
complementándolas con iniciativas emocionales y simbólicas, como reconocimiento público, espacios
de participación o campañas de orgullo institucional.
CONCLUSIONES
La correlación positiva y moderada entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional valida
lo planteado en la literatura especializada, al evidenciar que una experiencia laboral favorable incide en
la disposición de los colaboradores a comprometerse con la organización. No obstante, la falta de
correspondencia proporcional entre ambas dimensiones sugiere que existen otros factores, distintos al
entorno inmediato de trabajo, que también inciden en la construcción del vínculo organizacional.
El menor nivel de compromiso y satisfacción reportado por trabajadores con formación académica
superior revela una posible disonancia entre sus expectativas profesionales y la realidad operativa del
sector. Este hallazgo coincide con estudios latinoamericanos que indican que un mayor nivel educativo
incrementa las exigencias de reconocimiento, desarrollo y autonomía. Por tanto, se hace evidente la
necesidad de implementar políticas de fidelización diferenciadas, que consideren las motivaciones y
aspiraciones propias de los perfiles con mayor cualificación.
pág. 1611
En cuanto a la antigüedad laboral, esta no influye significativamente en los niveles de satisfacción, pero
sí incide en el compromiso organizacional, especialmente en sus dimensiones afectiva y normativa. Este
resultado sugiere que el sentido de pertenencia y la vinculación emocional con la empresa se construyen
gradualmente, mientras que la percepción de bienestar tiende a estabilizarse en etapas tempranas de la
trayectoria laboral. Estos hallazgos son coherentes con el modelo teórico de Meyer y Allen (1991),
quienes plantean que el compromiso organizacional se consolida a lo largo del tiempo, a medida que se
profundizan las relaciones laborales y se fortalecen los vínculos institucionales.
En síntesis, los resultados permiten afirmar que, en el contexto de las grandes empresas camaroneras de
la provincia de El Oro, si bien existen condiciones laborales técnicamente aceptables, estas no se
traducen necesariamente en un compromiso organizacional elevado. Este fenómeno plantea un desafío
para la sostenibilidad del capital humano a largo plazo, y pone de manifiesto la urgencia de avanzar
hacia modelos de gestión más integrales, que no solo aseguren condiciones materiales adecuadas, sino
que también fomenten la identificación emocional, la proyección profesional y la valoración simbólica
del talento humano.
Finalmente, es importante reconocer las limitaciones de este estudio. Su carácter transversal impide
establecer relaciones causales entre las variables analizadas. Además, aunque la muestra fue
representativa respecto de las empresas seleccionadas, los resultados no son generalizables al conjunto
del sector camaronero nacional ni a otros sectores económicos. Tampoco se incluyeron variables
adicionales como el tipo de contrato, la experiencia previa, la rotación laboral o el estilo de liderazgo,
las cuales podrían influir significativamente en las percepciones organizacionales.
En futuras investigaciones, se recomienda emplear diseños longitudinales que permitan observar la
evolución de la relación entre satisfacción y compromiso organizacional a lo largo del tiempo. También
sería pertinente incorporar modelos multivariados que integren nuevas variables explicativas, así como
realizar estudios comparativos entre empresas de distinto tamaño, sector o localización geográfica. Estas
líneas de investigación aportarían una comprensión más robusta y contextualizada sobre la gestión del
talento humano en entornos laborales intensivos y estratégicos como el sector camaronero exportador.
En cuanto a la antigüedad laboral, esta no influye significativamente en los niveles de satisfacción, pero
sí incide en el compromiso organizacional, especialmente en sus dimensiones afectiva y normativa. Este
resultado sugiere que el sentido de pertenencia y la vinculación emocional con la empresa se construyen
gradualmente, mientras que la percepción de bienestar tiende a estabilizarse en etapas tempranas de la
trayectoria laboral. Estos hallazgos son coherentes con el modelo teórico de Meyer y Allen (1991),
quienes plantean que el compromiso organizacional se consolida a lo largo del tiempo, a medida que se
profundizan las relaciones laborales y se fortalecen los vínculos institucionales.
En síntesis, los resultados permiten afirmar que, en el contexto de las grandes empresas camaroneras de
la provincia de El Oro, si bien existen condiciones laborales técnicamente aceptables, estas no se
traducen necesariamente en un compromiso organizacional elevado. Este fenómeno plantea un desafío
para la sostenibilidad del capital humano a largo plazo, y pone de manifiesto la urgencia de avanzar
hacia modelos de gestión más integrales, que no solo aseguren condiciones materiales adecuadas, sino
que también fomenten la identificación emocional, la proyección profesional y la valoración simbólica
del talento humano.
Finalmente, es importante reconocer las limitaciones de este estudio. Su carácter transversal impide
establecer relaciones causales entre las variables analizadas. Además, aunque la muestra fue
representativa respecto de las empresas seleccionadas, los resultados no son generalizables al conjunto
del sector camaronero nacional ni a otros sectores económicos. Tampoco se incluyeron variables
adicionales como el tipo de contrato, la experiencia previa, la rotación laboral o el estilo de liderazgo,
las cuales podrían influir significativamente en las percepciones organizacionales.
En futuras investigaciones, se recomienda emplear diseños longitudinales que permitan observar la
evolución de la relación entre satisfacción y compromiso organizacional a lo largo del tiempo. También
sería pertinente incorporar modelos multivariados que integren nuevas variables explicativas, así como
realizar estudios comparativos entre empresas de distinto tamaño, sector o localización geográfica. Estas
líneas de investigación aportarían una comprensión más robusta y contextualizada sobre la gestión del
talento humano en entornos laborales intensivos y estratégicos como el sector camaronero exportador.
pág. 1612
RECOMENDACIONES
Diseñar planes de desarrollo profesional diferenciados para trabajadores con mayor nivel educativo: Los
resultados del estudio muestran que los colaboradores con formación académica superior presentan
menores niveles de satisfacción y compromiso. Esto podría responder a una percepción de
estancamiento o a una disonancia entre sus aspiraciones profesionales y la realidad del entorno
operativo. Por tanto, se recomienda implementar programas de desarrollo profesional específicos que
incluyan itinerarios formativos, evaluaciones de desempeño con retroalimentación constructiva, acceso
preferencial a cargos de supervisión, y mecanismos de promoción interna con criterios transparentes.
Fortalecer los procesos de inducción y socialización organizacional en etapas tempranas: El análisis
evidenció que los niveles de compromiso organizacional aumentan con la antigüedad. Esto sugiere que
la vinculación emocional y normativa se construye con el tiempo, lo cual representa una oportunidad
para intervenir estratégicamente desde el ingreso del trabajador. En tal sentido, se recomienda diseñar
procesos de inducción estructurados que, además de brindar información funcional sobre tareas y
procedimientos, integren componentes culturales e identitarios de la empresa. Esto podría incluir
sesiones grupales de bienvenida, testimonios de empleados antiguos, espacios de interacción con líderes,
y asignación de tutores por áreas.
Implementar sistemas de reconocimiento e incentivos vinculados a la permanencia y desempeño: La
fidelización del talento humano requiere políticas que reconozcan la trayectoria y la contribución
sostenida. Por ello, se sugiere desarrollar un sistema de incentivos escalonados por antigüedad, que
contemple tanto componentes económicos (bonificaciones anuales, mejoras salariales por tramos de
permanencia) como simbólicos (reconocimientos públicos, menciones en eventos institucionales,
entregas de distintivos por años de servicio). Asimismo, se pueden establecer convenios con
instituciones educativas o financieras que ofrezcan beneficios exclusivos para empleados de larga data.
Consolidar políticas transversales de bienestar laboral con enfoque integral: El estudio mostró niveles
de satisfacción aceptables en términos generales, pero identificó dimensiones con menor puntuación,
como la satisfacción con las prestaciones y la supervisión. Ante esto, se recomienda adoptar un enfoque
de bienestar integral que abarque tanto las condiciones materiales como los factores psicosociales del
trabajo. Esto implica revisar y mejorar los paquetes de beneficios (alimentación, transporte, seguros),
RECOMENDACIONES
Diseñar planes de desarrollo profesional diferenciados para trabajadores con mayor nivel educativo: Los
resultados del estudio muestran que los colaboradores con formación académica superior presentan
menores niveles de satisfacción y compromiso. Esto podría responder a una percepción de
estancamiento o a una disonancia entre sus aspiraciones profesionales y la realidad del entorno
operativo. Por tanto, se recomienda implementar programas de desarrollo profesional específicos que
incluyan itinerarios formativos, evaluaciones de desempeño con retroalimentación constructiva, acceso
preferencial a cargos de supervisión, y mecanismos de promoción interna con criterios transparentes.
Fortalecer los procesos de inducción y socialización organizacional en etapas tempranas: El análisis
evidenció que los niveles de compromiso organizacional aumentan con la antigüedad. Esto sugiere que
la vinculación emocional y normativa se construye con el tiempo, lo cual representa una oportunidad
para intervenir estratégicamente desde el ingreso del trabajador. En tal sentido, se recomienda diseñar
procesos de inducción estructurados que, además de brindar información funcional sobre tareas y
procedimientos, integren componentes culturales e identitarios de la empresa. Esto podría incluir
sesiones grupales de bienvenida, testimonios de empleados antiguos, espacios de interacción con líderes,
y asignación de tutores por áreas.
Implementar sistemas de reconocimiento e incentivos vinculados a la permanencia y desempeño: La
fidelización del talento humano requiere políticas que reconozcan la trayectoria y la contribución
sostenida. Por ello, se sugiere desarrollar un sistema de incentivos escalonados por antigüedad, que
contemple tanto componentes económicos (bonificaciones anuales, mejoras salariales por tramos de
permanencia) como simbólicos (reconocimientos públicos, menciones en eventos institucionales,
entregas de distintivos por años de servicio). Asimismo, se pueden establecer convenios con
instituciones educativas o financieras que ofrezcan beneficios exclusivos para empleados de larga data.
Consolidar políticas transversales de bienestar laboral con enfoque integral: El estudio mostró niveles
de satisfacción aceptables en términos generales, pero identificó dimensiones con menor puntuación,
como la satisfacción con las prestaciones y la supervisión. Ante esto, se recomienda adoptar un enfoque
de bienestar integral que abarque tanto las condiciones materiales como los factores psicosociales del
trabajo. Esto implica revisar y mejorar los paquetes de beneficios (alimentación, transporte, seguros),
pág. 1613
pero también promover prácticas de liderazgo más participativas y empáticas. Adicionalmente, se
sugiere crear espacios de escucha activa (buzones de sugerencias, encuestas periódicas), fomentar el
reconocimiento del esfuerzo colectivo e individual, e impulsar actividades que fortalezcan la cohesión
interna, como jornadas recreativas, eventos deportivos o campañas de identidad organizacional.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Aman- Ullah, A., Mehmood, W., Amin, S., & Abdullah Abbas, Y. (2002). Human capital and
organizational performance: A moderation study through innovative leadership. Journal of
Innovation & Knowledge, 7, 1-9. doi:https://doi.org/10.1016/j.jik.2022.100261
Ávila, S., & Pascual, M. (2020). Marco filosófico del compromiso organizacional: discusión del modelo
de Allen y Meyer, y propuesta de un nuevo modelo de estudio. Revista de Estudios
Empresariales(1), 201-226. doi:https://doi.org/10.17561//ree.v2020n1.12
Barnett, M., Doroudgar, S., Khosraviani, V., & Ip, E. (2022). Multiple comparisons: To compare or not
to compare, that is the question. Research in Social and Administrative Pharmacy, 18, 2331-
2334. doi:https://doi.org/10.1016/j.sapharm.2021.07.006
Belloso, G., & Lizardo, A. (2023). El proceso de investigación científica en las ciencias políticas:
enfoque cualitativo, cuantitativo y mixto. Revista De Artes Y Humanidades UNICA, 24(51),
250-266. doi:https://doi.org/10.5281/zenodo.10059973
Campuzano, J., & Cedillo-Chalaco, L. (2021). Perfil emprendedor de los estudiantes de la carrera de
Economía de la Universidad Técnica de Machala en presencia del COVID-19. INNOVA
Research Journal, 6(3.2), 47-62. doi:https://doi.org/10.33890/innova.v6.n3.2.2021.1939
Chapín, H., & Cedillo-Chalaco, L. (2024). Percepción de la calidad de los servicios de atención al cliente
de las veterinarias en El Oro. Revista científica Portal de la Ciencia, 5(2), 117-129.
doi:https://doi.org/10.51247/pdlc.v5i2.434
Chatzopoulou, E.-C., Manolopoulos, D., & Agapitou, V. (2022). Corporate Social Responsibility and
Employee Outcomes: Interrelations of External and Internal Orientations with Job Satisfaction
and Organizational Commitment. Journal of Business Ethics, 179, 795-817.
doi:https://doi.org/10.1007/s10551-021-04872-7
pero también promover prácticas de liderazgo más participativas y empáticas. Adicionalmente, se
sugiere crear espacios de escucha activa (buzones de sugerencias, encuestas periódicas), fomentar el
reconocimiento del esfuerzo colectivo e individual, e impulsar actividades que fortalezcan la cohesión
interna, como jornadas recreativas, eventos deportivos o campañas de identidad organizacional.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Aman- Ullah, A., Mehmood, W., Amin, S., & Abdullah Abbas, Y. (2002). Human capital and
organizational performance: A moderation study through innovative leadership. Journal of
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de Allen y Meyer, y propuesta de un nuevo modelo de estudio. Revista de Estudios
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Economía de la Universidad Técnica de Machala en presencia del COVID-19. INNOVA
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