EL BLUEPRINT DE LA RECOMPENSA:
DISEÑANDO COMPENSACIONES
PREDICTIVAS PARA EL TALENTO FUTURO
THE REWARD BLUEPRINT:
DESIGNING PREDICTIVE COMPENSATION FOR FUTURE TALENT
Anavela Del C. Velásquez Martínez
Universidad de Panamá
Marta I. Baquerizo Ortiz
Universidad de Panamá
pág. 9944
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i3.18672
El Blueprint de la Recompensa: Diseñando Compensaciones Predictivas
para el Talento Futuro
Anavela Del C. Velásquez Martínez1
profa.anavela@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-6403-5785
Facultad de Administración de Empresas y
Contabilidad
Universidad de Panamá
Panamá
Marta I. Baquerizo Ortiz
marta.i.baquerizo@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-6647-9478
Facultad de Administración de Empresas y
Contabilidad
Universidad de Panamá
Panamá
RESUMEN
Este artículo científico de enfoque cualitativo explora el diseño e implementación de compensaciones
predictivas en organizaciones panameñas, con el fin de proporcionar una guía estratégica a líderes de
Recursos Humanos, ejecutivos y especialistas en compensaciones. A través de entrevistas
semiestructuradas, se analizaron percepciones, prácticas actuales y barreras que enfrentan las empresas
al transitar hacia modelos retributivos basados en datos y prospectiva. Los resultados revelan una etapa
incipiente de adopción tecnológica, con predominio del uso de herramientas básicas y enfoques
tradicionales, aunque se evidencia una apertura creciente hacia la analítica predictiva y la compensación
basada en competencias. Entre las principales barreras destacan la falta de capacitación, la resistencia
cultural al cambio y las limitaciones presupuestarias. No obstante, los participantes reconocen
beneficios clave como la mejora en la retención del talento y la equidad retributiva. El estudio propone
un Blueprint de la Recompensa como modelo adaptativo y transformador, que articula principios de
equidad, economía conductual, compensación total y gestión estratégica del talento, para alinear los
incentivos con las motivaciones reales del talento emergente y potenciar la competitividad
organizacional en un entorno dinámico.
Palabras clave: analítica de datos, compensación predictiva, estrategias salariales, recursos humanos,
talento humano
1 Autor principal
Correspondencia: profa.anavela@gmail.com
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i3.18672
El Blueprint de la Recompensa: Diseñando Compensaciones Predictivas
para el Talento Futuro
Anavela Del C. Velásquez Martínez1
profa.anavela@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-6403-5785
Facultad de Administración de Empresas y
Contabilidad
Universidad de Panamá
Panamá
Marta I. Baquerizo Ortiz
marta.i.baquerizo@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-6647-9478
Facultad de Administración de Empresas y
Contabilidad
Universidad de Panamá
Panamá
RESUMEN
Este artículo científico de enfoque cualitativo explora el diseño e implementación de compensaciones
predictivas en organizaciones panameñas, con el fin de proporcionar una guía estratégica a líderes de
Recursos Humanos, ejecutivos y especialistas en compensaciones. A través de entrevistas
semiestructuradas, se analizaron percepciones, prácticas actuales y barreras que enfrentan las empresas
al transitar hacia modelos retributivos basados en datos y prospectiva. Los resultados revelan una etapa
incipiente de adopción tecnológica, con predominio del uso de herramientas básicas y enfoques
tradicionales, aunque se evidencia una apertura creciente hacia la analítica predictiva y la compensación
basada en competencias. Entre las principales barreras destacan la falta de capacitación, la resistencia
cultural al cambio y las limitaciones presupuestarias. No obstante, los participantes reconocen
beneficios clave como la mejora en la retención del talento y la equidad retributiva. El estudio propone
un Blueprint de la Recompensa como modelo adaptativo y transformador, que articula principios de
equidad, economía conductual, compensación total y gestión estratégica del talento, para alinear los
incentivos con las motivaciones reales del talento emergente y potenciar la competitividad
organizacional en un entorno dinámico.
Palabras clave: analítica de datos, compensación predictiva, estrategias salariales, recursos humanos,
talento humano
1 Autor principal
Correspondencia: profa.anavela@gmail.com
pág. 9945
The Reward Blueprint: Designing Predictive Compensation for Future
Talent
ABSTRACT
This qualitative scientific article explores the design and implementation of predictive compensation
models in Panamanian organizations, aiming to provide a strategic guide for Human Resources leaders,
executives, and compensation professionals. Through semi-structured interviews, the study analyzed
perceptions, current practices, and the main barriers companies face when transitioning to data-driven
and forward-looking compensation frameworks. Findings reveal an early stage of technological
adoption with a reliance on basic tools and traditional approaches, yet a growing openness toward
predictive analytics and competency-based compensation models. Key barriers identified include a lack
of training, cultural resistance to change, and budgetary constraints. Nevertheless, participants
acknowledged substantial benefits such as improved talent retention and fairer reward systems. The
study proposes the Reward Blueprint as an adaptive and transformative model that integrates principles
of equity, behavioral economics, total rewards, and strategic talent management. This framework aligns
incentives with the real motivations of emerging talent and enhances organizational competitiveness in
dynamic environments.
Keywords: data analytics, predictive compensation, salary strategies, human resources, human talent
Artículo recibido 11 junio 2025
Aceptado para publicación: 30 junio 2025
The Reward Blueprint: Designing Predictive Compensation for Future
Talent
ABSTRACT
This qualitative scientific article explores the design and implementation of predictive compensation
models in Panamanian organizations, aiming to provide a strategic guide for Human Resources leaders,
executives, and compensation professionals. Through semi-structured interviews, the study analyzed
perceptions, current practices, and the main barriers companies face when transitioning to data-driven
and forward-looking compensation frameworks. Findings reveal an early stage of technological
adoption with a reliance on basic tools and traditional approaches, yet a growing openness toward
predictive analytics and competency-based compensation models. Key barriers identified include a lack
of training, cultural resistance to change, and budgetary constraints. Nevertheless, participants
acknowledged substantial benefits such as improved talent retention and fairer reward systems. The
study proposes the Reward Blueprint as an adaptive and transformative model that integrates principles
of equity, behavioral economics, total rewards, and strategic talent management. This framework aligns
incentives with the real motivations of emerging talent and enhances organizational competitiveness in
dynamic environments.
Keywords: data analytics, predictive compensation, salary strategies, human resources, human talent
Artículo recibido 11 junio 2025
Aceptado para publicación: 30 junio 2025
pág. 9946
INTRODUCCIÓN
En la era de la transformación digital, los modelos tradicionales de compensación han quedado
rezagados frente a las nuevas exigencias del mercado laboral y las expectativas de un talento cada vez
más informado, conectado y selectivo. Las organizaciones enfrentan el desafío de atraer, retener y
motivar al capital humano mediante estrategias de remuneración que sean no solo competitivas, sino
también adaptativas y prospectivas.
Panamá, como país emergente con un entorno empresarial en constante evolución, requiere enfoques
más sofisticados que integren tecnologías de análisis de datos y prospectiva organizacional en la toma
de decisiones sobre salarios, incentivos y beneficios. Este artículo surge como respuesta a esta necesidad
y propone un "blueprint" de la recompensa, diseñado con base en evidencia empírica obtenida mediante
entrevistas a profesionales del ámbito de Recursos Humanos.
Se busca proporcionar un marco de acción que permita alinear las compensaciones con los objetivos
estratégicos empresariales, utilizando herramientas predictivas que anticipen comportamientos del
talento y las dinámicas del mercado. Esta investigación, centrada en el contexto panameño, contribuye
al desarrollo de modelos innovadores de gestión salarial con aplicación inmediata y relevancia regional.
METODOLOGÍA
El estudio adoptó un enfoque cualitativo de carácter descriptivo-interpretativo, centrado en el uso de
entrevistas semiestructuradas como técnica principal de recolección de datos. Se entrevistaron 25
profesionales de Recursos Humanos, ejecutivos y especialistas en compensación de empresas públicas
y privadas establecidas en las ciudades de Panamá, Colón, David y Santiago. (Mata, 2019)
Los criterios de selección fueron: experiencia mínima de cinco años en el área de compensaciones,
participación en decisiones salariales y manejo de herramientas digitales de análisis. La información
fue analizada mediante codificación temática. Las categorías emergentes permitieron construir patrones
de respuesta y propuestas alineadas a los objetivos del estudio.
Por otra parte, para garantizar la ética en la aplicación de las entrevistas, se obtuvo el consentimiento
informado de los participantes, asegurando confidencialidad, anonimato y voluntariedad. Se respetaron
los principios de integridad, respeto y transparencia durante todo el proceso.
INTRODUCCIÓN
En la era de la transformación digital, los modelos tradicionales de compensación han quedado
rezagados frente a las nuevas exigencias del mercado laboral y las expectativas de un talento cada vez
más informado, conectado y selectivo. Las organizaciones enfrentan el desafío de atraer, retener y
motivar al capital humano mediante estrategias de remuneración que sean no solo competitivas, sino
también adaptativas y prospectivas.
Panamá, como país emergente con un entorno empresarial en constante evolución, requiere enfoques
más sofisticados que integren tecnologías de análisis de datos y prospectiva organizacional en la toma
de decisiones sobre salarios, incentivos y beneficios. Este artículo surge como respuesta a esta necesidad
y propone un "blueprint" de la recompensa, diseñado con base en evidencia empírica obtenida mediante
entrevistas a profesionales del ámbito de Recursos Humanos.
Se busca proporcionar un marco de acción que permita alinear las compensaciones con los objetivos
estratégicos empresariales, utilizando herramientas predictivas que anticipen comportamientos del
talento y las dinámicas del mercado. Esta investigación, centrada en el contexto panameño, contribuye
al desarrollo de modelos innovadores de gestión salarial con aplicación inmediata y relevancia regional.
METODOLOGÍA
El estudio adoptó un enfoque cualitativo de carácter descriptivo-interpretativo, centrado en el uso de
entrevistas semiestructuradas como técnica principal de recolección de datos. Se entrevistaron 25
profesionales de Recursos Humanos, ejecutivos y especialistas en compensación de empresas públicas
y privadas establecidas en las ciudades de Panamá, Colón, David y Santiago. (Mata, 2019)
Los criterios de selección fueron: experiencia mínima de cinco años en el área de compensaciones,
participación en decisiones salariales y manejo de herramientas digitales de análisis. La información
fue analizada mediante codificación temática. Las categorías emergentes permitieron construir patrones
de respuesta y propuestas alineadas a los objetivos del estudio.
Por otra parte, para garantizar la ética en la aplicación de las entrevistas, se obtuvo el consentimiento
informado de los participantes, asegurando confidencialidad, anonimato y voluntariedad. Se respetaron
los principios de integridad, respeto y transparencia durante todo el proceso.
pág. 9947
Además, se evitaron sesgos en la formulación de preguntas y se resguardaron los datos conforme a
estándares éticos en investigación cualitativa.
REFERENTES TEÓRICOS
Blueprint de la recompensa
Blueprint de la recompensa podría entenderse como una guía estructurada y reflexiva creada por
Recursos Humanos, que detiene la rutina operativa para pensar críticamente y rediseñar los sistemas de
remuneración. Este plan estratégico integra elementos monetarios y no monetarios, alineados con la
visión a largo plazo de la organización. Busca generar un impacto real no solo reactivo mediante un
diseño consciente y personalizado, que responda a las necesidades del talento y potencie la contribución
de los Recursos Humanos como motor de valor. Así, el Blueprint se erige como instrumento de
transformación, conectando personas, cultura y resultados institucionales. (García S. , 2025).
El Blueprint diseña compensaciones predictivas para el talento futuro; el Blueprint de la Recompensa
se concibe como una herramienta estratégica inspirada en el Service Blueprint y el enfoque de Design
Thinking. Esta herramienta permite mapear de forma integral la experiencia del trabajador en relación
con el sistema de recompensas, visualizando no solo los beneficios tangibles e intangibles que recibe,
sino también los procesos internos que los hacen posibles. Facilita la comprensión de las interacciones
entre talento, tecnología y cultura organizacional. Asimismo, promueve la creación de prototipos de
compensación personalizados, flexibles y sostenibles. Su propósito es alinear los incentivos con las
motivaciones reales del talento futuro. (Sánchez, 2024).
El blueprint es como un plan maestro dinámico y estratégico que estructura los elementos esenciales
del sistema de compensación. No se trata de un documento estático, sino de una herramienta flexible
que requiere actualización constante, alineación práctica y visión organizacional. Su valor reside tanto
en su diseño técnico como en la capacidad del equipo para gestionarlo con liderazgo, honestidad y
agilidad. Por ejemplo, el blueprint permite identificar recursos, personas clave, riesgos y estrategias,
convirtiéndose en la base para generar confianza y sostenibilidad a largo plazo. (Pertierra, 2024).
La teoría de la equidad
La teoría de la equidad, desarrollada por J. Stacy Adams (1965), sostiene que los empleados evalúan la
justicia de su compensación comparándola con la de otros en situaciones similares.
Además, se evitaron sesgos en la formulación de preguntas y se resguardaron los datos conforme a
estándares éticos en investigación cualitativa.
REFERENTES TEÓRICOS
Blueprint de la recompensa
Blueprint de la recompensa podría entenderse como una guía estructurada y reflexiva creada por
Recursos Humanos, que detiene la rutina operativa para pensar críticamente y rediseñar los sistemas de
remuneración. Este plan estratégico integra elementos monetarios y no monetarios, alineados con la
visión a largo plazo de la organización. Busca generar un impacto real no solo reactivo mediante un
diseño consciente y personalizado, que responda a las necesidades del talento y potencie la contribución
de los Recursos Humanos como motor de valor. Así, el Blueprint se erige como instrumento de
transformación, conectando personas, cultura y resultados institucionales. (García S. , 2025).
El Blueprint diseña compensaciones predictivas para el talento futuro; el Blueprint de la Recompensa
se concibe como una herramienta estratégica inspirada en el Service Blueprint y el enfoque de Design
Thinking. Esta herramienta permite mapear de forma integral la experiencia del trabajador en relación
con el sistema de recompensas, visualizando no solo los beneficios tangibles e intangibles que recibe,
sino también los procesos internos que los hacen posibles. Facilita la comprensión de las interacciones
entre talento, tecnología y cultura organizacional. Asimismo, promueve la creación de prototipos de
compensación personalizados, flexibles y sostenibles. Su propósito es alinear los incentivos con las
motivaciones reales del talento futuro. (Sánchez, 2024).
El blueprint es como un plan maestro dinámico y estratégico que estructura los elementos esenciales
del sistema de compensación. No se trata de un documento estático, sino de una herramienta flexible
que requiere actualización constante, alineación práctica y visión organizacional. Su valor reside tanto
en su diseño técnico como en la capacidad del equipo para gestionarlo con liderazgo, honestidad y
agilidad. Por ejemplo, el blueprint permite identificar recursos, personas clave, riesgos y estrategias,
convirtiéndose en la base para generar confianza y sostenibilidad a largo plazo. (Pertierra, 2024).
La teoría de la equidad
La teoría de la equidad, desarrollada por J. Stacy Adams (1965), sostiene que los empleados evalúan la
justicia de su compensación comparándola con la de otros en situaciones similares.
pág. 9948
Esta evaluación subjetiva afecta directamente su nivel de motivación y compromiso laboral. Cuando
perciben desequilibrio, buscan restaurar la equidad ajustando su esfuerzo, reinterpretando la situación,
cambiando el referente de comparación o incluso abandonando la relación laboral. La teoría se apoya
en principios de disonancia cognitiva y justicia distributiva. En contextos organizacionales, explica
cómo las percepciones de trato justo o injusto influyen en la conducta y desempeño del talento humano.
Por ello, es un referente clave en el diseño de estrategias de compensación equitativas y sostenibles.
(Guzman & Díaz, 2022).
La teoría de la equidad sostiene que los individuos evalúan su nivel de justicia laboral comparando lo
que entregan como esfuerzo, experiencia y habilidades con lo que reciben, en términos de salario y
beneficios. Esta percepción se forma al contrastar su situación con la de colegas en condiciones
similares. Si perciben un desequilibrio, pueden surgir desmotivación, frustración o disminución del
rendimiento. Así, la equidad no depende solo de factores objetivos, sino también de juicios subjetivos
sobre lo que es justo. Esta teoría es clave en el diseño de sistemas de recompensa que promuevan el
compromiso y el desempeño sostenido. (León & Villanueva, 2025).
La teoría de la equidad plantea que los empleados evalúan la justicia de sus recompensas al compararlas
con las de sus colegas en condiciones similares. Esta comparación afecta directamente su nivel de
motivación, satisfacción y compromiso organizacional. Si perciben inequidad ya sea por recibir menos
o más, pueden experimentar insatisfacción y ajustar su conducta para restablecer el equilibrio. La
equidad percibida fortalece la estabilidad en las relaciones laborales, promoviendo un ambiente de
confianza y colaboración. La justicia distributiva, como eje central, enfatiza que las recompensas deben
asignarse según desempeño, esfuerzo y necesidad. Así, mantener una distribución equitativa de recursos
es clave para fidelizar y retener al talento. (Apaza & Nolazco, 2024).
La compensación total
La compensación total es un enfoque integral de retribución que combina la remuneración económica
con beneficios no monetarios y elementos emocionales. Abarca el salario base, incentivos, prestaciones,
desarrollo profesional, equilibrio vida-trabajo, reconocimiento y un entorno organizacional favorable.
Este modelo busca generar valor percibido para el colaborador más allá de lo financiero, alineando la
estrategia de compensación con el bienestar, la motivación y la retención del talento.
Esta evaluación subjetiva afecta directamente su nivel de motivación y compromiso laboral. Cuando
perciben desequilibrio, buscan restaurar la equidad ajustando su esfuerzo, reinterpretando la situación,
cambiando el referente de comparación o incluso abandonando la relación laboral. La teoría se apoya
en principios de disonancia cognitiva y justicia distributiva. En contextos organizacionales, explica
cómo las percepciones de trato justo o injusto influyen en la conducta y desempeño del talento humano.
Por ello, es un referente clave en el diseño de estrategias de compensación equitativas y sostenibles.
(Guzman & Díaz, 2022).
La teoría de la equidad sostiene que los individuos evalúan su nivel de justicia laboral comparando lo
que entregan como esfuerzo, experiencia y habilidades con lo que reciben, en términos de salario y
beneficios. Esta percepción se forma al contrastar su situación con la de colegas en condiciones
similares. Si perciben un desequilibrio, pueden surgir desmotivación, frustración o disminución del
rendimiento. Así, la equidad no depende solo de factores objetivos, sino también de juicios subjetivos
sobre lo que es justo. Esta teoría es clave en el diseño de sistemas de recompensa que promuevan el
compromiso y el desempeño sostenido. (León & Villanueva, 2025).
La teoría de la equidad plantea que los empleados evalúan la justicia de sus recompensas al compararlas
con las de sus colegas en condiciones similares. Esta comparación afecta directamente su nivel de
motivación, satisfacción y compromiso organizacional. Si perciben inequidad ya sea por recibir menos
o más, pueden experimentar insatisfacción y ajustar su conducta para restablecer el equilibrio. La
equidad percibida fortalece la estabilidad en las relaciones laborales, promoviendo un ambiente de
confianza y colaboración. La justicia distributiva, como eje central, enfatiza que las recompensas deben
asignarse según desempeño, esfuerzo y necesidad. Así, mantener una distribución equitativa de recursos
es clave para fidelizar y retener al talento. (Apaza & Nolazco, 2024).
La compensación total
La compensación total es un enfoque integral de retribución que combina la remuneración económica
con beneficios no monetarios y elementos emocionales. Abarca el salario base, incentivos, prestaciones,
desarrollo profesional, equilibrio vida-trabajo, reconocimiento y un entorno organizacional favorable.
Este modelo busca generar valor percibido para el colaborador más allá de lo financiero, alineando la
estrategia de compensación con el bienestar, la motivación y la retención del talento.
pág. 9949
En contextos de restricción presupuestaria, se convierte en una alternativa efectiva para fortalecer el
compromiso laboral. Su implementación refleja una visión moderna de gestión humana centrada en las
necesidades y expectativas del empleado. (Cobee Team, 2024)
La remuneración debe abordarse de forma integral, incorporando tanto elementos monetarios como no
monetarios. Incluye la compensación directa (salario base, incentivos, ajustes por mérito), el pago
indirecto (seguros, tiempo libre, planes de retiro) y factores intrínsecos (ambiente laboral, desafíos
profesionales, seguridad y oportunidades de desarrollo). Este enfoque holístico reconoce que el valor
percibido por el colaborador trasciende el ingreso económico. Así, la compensación total actúa como
herramienta estratégica para atraer, retener y comprometer al talento clave. Su aplicación fomenta una
gestión equitativa y sostenible del capital humano (Müller, 2020).
La compensación total en Recursos Humanos se refiere al conjunto integral de retribuciones que un
trabajador recibe por su labor, abarcando no solo el salario básico, sino también los beneficios sociales,
incentivos, asignaciones familiares, seguros, vacaciones, y otras prestaciones vinculadas a la dignidad
y seguridad del empleado. Esta compensación busca equilibrar el aporte del trabajador con la justicia
retributiva y el bienestar integral, especialmente en empleos de alto riesgo como el de los agentes de
seguridad. Es un instrumento clave para la motivación, la retención del talento y el cumplimiento de
derechos laborales. (Zuñiga, 2024).
La compensación total se concibe como un sistema integral que incluye no solo el salario base, sino
también incentivos de corto y largo plazo, beneficios adicionales, oportunidades de desarrollo
profesional y un entorno organizacional favorable. Este enfoque reconoce tanto las recompensas
financieras como las intangibles, como el reconocimiento, el equilibrio vida-trabajo y el clima laboral.
Su adecuada gestión permite atraer, motivar y retener talento clave, alineando la estrategia de
compensación con los objetivos organizacionales. Además, promueve la equidad interna y la
competitividad externa. Es un pilar fundamental en la gestión estratégica del capital humano. (Escobar,
2022).
Analítica predictiva
La analítica predictiva es una herramienta avanzada basada en el uso de datos históricos, modelos
estadísticos y algoritmos de inteligencia artificial para anticipar comportamientos, riesgos y
En contextos de restricción presupuestaria, se convierte en una alternativa efectiva para fortalecer el
compromiso laboral. Su implementación refleja una visión moderna de gestión humana centrada en las
necesidades y expectativas del empleado. (Cobee Team, 2024)
La remuneración debe abordarse de forma integral, incorporando tanto elementos monetarios como no
monetarios. Incluye la compensación directa (salario base, incentivos, ajustes por mérito), el pago
indirecto (seguros, tiempo libre, planes de retiro) y factores intrínsecos (ambiente laboral, desafíos
profesionales, seguridad y oportunidades de desarrollo). Este enfoque holístico reconoce que el valor
percibido por el colaborador trasciende el ingreso económico. Así, la compensación total actúa como
herramienta estratégica para atraer, retener y comprometer al talento clave. Su aplicación fomenta una
gestión equitativa y sostenible del capital humano (Müller, 2020).
La compensación total en Recursos Humanos se refiere al conjunto integral de retribuciones que un
trabajador recibe por su labor, abarcando no solo el salario básico, sino también los beneficios sociales,
incentivos, asignaciones familiares, seguros, vacaciones, y otras prestaciones vinculadas a la dignidad
y seguridad del empleado. Esta compensación busca equilibrar el aporte del trabajador con la justicia
retributiva y el bienestar integral, especialmente en empleos de alto riesgo como el de los agentes de
seguridad. Es un instrumento clave para la motivación, la retención del talento y el cumplimiento de
derechos laborales. (Zuñiga, 2024).
La compensación total se concibe como un sistema integral que incluye no solo el salario base, sino
también incentivos de corto y largo plazo, beneficios adicionales, oportunidades de desarrollo
profesional y un entorno organizacional favorable. Este enfoque reconoce tanto las recompensas
financieras como las intangibles, como el reconocimiento, el equilibrio vida-trabajo y el clima laboral.
Su adecuada gestión permite atraer, motivar y retener talento clave, alineando la estrategia de
compensación con los objetivos organizacionales. Además, promueve la equidad interna y la
competitividad externa. Es un pilar fundamental en la gestión estratégica del capital humano. (Escobar,
2022).
Analítica predictiva
La analítica predictiva es una herramienta avanzada basada en el uso de datos históricos, modelos
estadísticos y algoritmos de inteligencia artificial para anticipar comportamientos, riesgos y
pág. 9950
oportunidades en la gestión del talento humano. Su aplicación permite prever escenarios como la
rotación de personal, el desempeño futuro o la efectividad de programas de compensación. En el
contexto de compensaciones predictivas, facilita decisiones más objetivas, equitativas y estratégicas. Al
incorporar principios de equidad y transparencia, esta analítica contribuye a cerrar brechas
demográficas y optimizar recursos. Su valor radica en transformar una gestión reactiva en una gestión
proactiva y basada en evidencia. (Mendoza, 2025).
En el contexto del diseño de compensaciones predictivas, es una herramienta avanzada que permite
transformar los Sistemas de Información Contable en plataformas estratégicas de conocimiento. Esta
analítica va más allá del registro financiero, habilitando la interpretación de datos en tiempo real para
anticipar escenarios, evaluar riesgos y proyectar comportamientos organizacionales. Su valor radica en
integrar tecnología con inteligencia humana, facilitando decisiones adaptativas frente a contextos
complejos. La eficacia de su implementación depende tanto de la infraestructura digital como de la
cultura analítica y la formación del talento. (Roberts & Massoud, 2025).
Fernández y otros (2024) afirman que:
La analítica de Recursos Humanos representa un área emergente con un impacto
incuestionable en la toma de decisiones gerenciales y la gestión organizacional en general.
A pesar de enfrentar diversos desafíos, el crecimiento evidenciado en la publicación de
investigaciones en este campo y el respaldo sólido de sus aplicaciones demuestran un
prometedor potencial de desarrollo. Aunque las investigaciones tienden a adoptar en su
mayoría un enfoque cualitativo, destacan trabajos respaldados por encuestas y análisis
estadístico avanzado. Las grandes economías, como EE. UU. y Reino Unido, han sido el
epicentro de estas investigaciones, pero se vislumbra la posibilidad de establecer redes de
cooperación que involucren a países emergentes, como Ecuador, para posicionar proyectos
de investigación en analítica de RRHH a nivel global. Se recomienda fomentar
colaboraciones internacionales y apoyar la financiación de proyectos de investigación en
países en desarrollo para ampliar el alcance y la aplicabilidad de los estudios en este campo.
(p.18)
oportunidades en la gestión del talento humano. Su aplicación permite prever escenarios como la
rotación de personal, el desempeño futuro o la efectividad de programas de compensación. En el
contexto de compensaciones predictivas, facilita decisiones más objetivas, equitativas y estratégicas. Al
incorporar principios de equidad y transparencia, esta analítica contribuye a cerrar brechas
demográficas y optimizar recursos. Su valor radica en transformar una gestión reactiva en una gestión
proactiva y basada en evidencia. (Mendoza, 2025).
En el contexto del diseño de compensaciones predictivas, es una herramienta avanzada que permite
transformar los Sistemas de Información Contable en plataformas estratégicas de conocimiento. Esta
analítica va más allá del registro financiero, habilitando la interpretación de datos en tiempo real para
anticipar escenarios, evaluar riesgos y proyectar comportamientos organizacionales. Su valor radica en
integrar tecnología con inteligencia humana, facilitando decisiones adaptativas frente a contextos
complejos. La eficacia de su implementación depende tanto de la infraestructura digital como de la
cultura analítica y la formación del talento. (Roberts & Massoud, 2025).
Fernández y otros (2024) afirman que:
La analítica de Recursos Humanos representa un área emergente con un impacto
incuestionable en la toma de decisiones gerenciales y la gestión organizacional en general.
A pesar de enfrentar diversos desafíos, el crecimiento evidenciado en la publicación de
investigaciones en este campo y el respaldo sólido de sus aplicaciones demuestran un
prometedor potencial de desarrollo. Aunque las investigaciones tienden a adoptar en su
mayoría un enfoque cualitativo, destacan trabajos respaldados por encuestas y análisis
estadístico avanzado. Las grandes economías, como EE. UU. y Reino Unido, han sido el
epicentro de estas investigaciones, pero se vislumbra la posibilidad de establecer redes de
cooperación que involucren a países emergentes, como Ecuador, para posicionar proyectos
de investigación en analítica de RRHH a nivel global. Se recomienda fomentar
colaboraciones internacionales y apoyar la financiación de proyectos de investigación en
países en desarrollo para ampliar el alcance y la aplicabilidad de los estudios en este campo.
(p.18)
pág. 9951
Gestión estratégica del talento
Cuando se alínea el capital humano con la visión y objetivos organizacionales, se refiere a la gestión
estratégica del talento a través de prácticas avanzadas de Recursos Humanos. Esta integración impulsa
la formulación e implementación de estrategias efectivas, mejora la capacidad analítica de los
colaboradores y fortalece la cultura organizacional. Invertir en el desarrollo del talento humano optimiza
la toma de decisiones, incrementa el compromiso y potencia la adaptabilidad institucional ante entornos
cambiantes.
Así, la gestión del talento se convierte en un pilar clave para el éxito organizacional sostenido. (Quispe,
2024).
La gestión estratégica del talento se refiere al conjunto de acciones planificadas que buscan alinear el
desarrollo del capital humano con los objetivos organizacionales a largo plazo. Esta gestión no se limita
a contratar y retener personal, sino que implica crear entornos que impulsen el crecimiento profesional,
la motivación y el compromiso. Su correcta aplicación permite potenciar la competitividad y reducir la
rotación laboral. Además, constituye una base para políticas públicas que impulsen el desarrollo
económico desde la gestión del talento. (Velarde y otros, 2025)
La gestión estratégica del talento es un enfoque avanzado que alinea el capital humano con los objetivos
organizacionales mediante prácticas integradoras de Recursos Humanos. Supera el modelo tradicional
al promover el desarrollo de competencias, la creación de conocimiento y la sostenibilidad institucional.
Este enfoque permite anticipar y responder a entornos dinámicos, consolidando una cultura de
innovación, ética y colaboración. Su implementación facilita la formulación de estrategias efectivas y
la adaptación organizacional frente a desafíos complejos. Así, el talento se convierte en un eje
diferenciador clave para el éxito competitivo y socialmente responsable. (Frías, 2025).
Economía conductual organizacional
La economía conductual organizacional introduce una visión más realista del comportamiento humano
en el entorno laboral, reconociendo que las decisiones no siempre son racionales. Desde esta perspectiva,
el enfoque “nudge” actúa como una herramienta sutil pero poderosa para rediseñar entornos de decisión
que favorezcan elecciones más éticas, eficientes y alineadas con los objetivos organizacionales.
Gestión estratégica del talento
Cuando se alínea el capital humano con la visión y objetivos organizacionales, se refiere a la gestión
estratégica del talento a través de prácticas avanzadas de Recursos Humanos. Esta integración impulsa
la formulación e implementación de estrategias efectivas, mejora la capacidad analítica de los
colaboradores y fortalece la cultura organizacional. Invertir en el desarrollo del talento humano optimiza
la toma de decisiones, incrementa el compromiso y potencia la adaptabilidad institucional ante entornos
cambiantes.
Así, la gestión del talento se convierte en un pilar clave para el éxito organizacional sostenido. (Quispe,
2024).
La gestión estratégica del talento se refiere al conjunto de acciones planificadas que buscan alinear el
desarrollo del capital humano con los objetivos organizacionales a largo plazo. Esta gestión no se limita
a contratar y retener personal, sino que implica crear entornos que impulsen el crecimiento profesional,
la motivación y el compromiso. Su correcta aplicación permite potenciar la competitividad y reducir la
rotación laboral. Además, constituye una base para políticas públicas que impulsen el desarrollo
económico desde la gestión del talento. (Velarde y otros, 2025)
La gestión estratégica del talento es un enfoque avanzado que alinea el capital humano con los objetivos
organizacionales mediante prácticas integradoras de Recursos Humanos. Supera el modelo tradicional
al promover el desarrollo de competencias, la creación de conocimiento y la sostenibilidad institucional.
Este enfoque permite anticipar y responder a entornos dinámicos, consolidando una cultura de
innovación, ética y colaboración. Su implementación facilita la formulación de estrategias efectivas y
la adaptación organizacional frente a desafíos complejos. Así, el talento se convierte en un eje
diferenciador clave para el éxito competitivo y socialmente responsable. (Frías, 2025).
Economía conductual organizacional
La economía conductual organizacional introduce una visión más realista del comportamiento humano
en el entorno laboral, reconociendo que las decisiones no siempre son racionales. Desde esta perspectiva,
el enfoque “nudge” actúa como una herramienta sutil pero poderosa para rediseñar entornos de decisión
que favorezcan elecciones más éticas, eficientes y alineadas con los objetivos organizacionales.
pág. 9952
A través de intervenciones no coercitivas, los nudges permiten personalizar incentivos sin restringir la
libertad individual, mejorando el bienestar y fomentando la transparencia. Su aplicación en contextos
laborales fortalece la cultura de cumplimiento y la gestión responsable del talento. (García & Betancur,
2024).
Dentro del estudio de la economía conductual organizacional estan factores psicológicos y emocionales
influyen en las decisiones económicas dentro de las empresas, desafiando la idea de que los individuos
actúan siempre con plena racionalidad. En contextos organizacionales, sesgos como la aversión a la
pérdida y la sobre confianza impactan en la gestión del riesgo, la planificación y la estrategia financiera.
Esta disciplina revela que las decisiones internas no solo responden a cálculos lógicos, sino también a
percepciones subjetivas y narrativas predominantes. Comprender estos patrones permite diseñar
entornos laborales, políticas de incentivos y comunicaciones más efectivas. Así, se transforma en una
herramienta clave para guiar conductas hacia objetivos organizacionales sostenibles. (Maldonado y
otros, 2025).
Un enfoque interdisciplinario es la economía conductual organizacional que integra la economía, la
psicología y otras ciencias del comportamiento para analizar cómo las personas toman decisiones dentro
de las organizaciones. A diferencia del paradigma clásico basado en la racionalidad absoluta, este
modelo reconoce que los individuos enfrentan limitaciones cognitivas, emociones, heurísticas y sesgos
al momento de decidir. Gracias a los aportes de Kahneman y Tversky, se ha demostrado que las
decisiones no siempre obedecen a un cálculo lógico, sino que están influenciadas por el contexto, la
intuición y las percepciones subjetivas. Así, este enfoque permite diseñar entornos organizacionales
más eficaces, humanos y predecibles. (Adamovsky, 2025).
RESULTADOS
Tabla 1. Nivel de aplicación de herramientas predictivas en compensación
Variable Frecuencia
Uso de Excel con macros 14
Software especializado (BI, ERP) 6
Ningún uso de herramienta 5
A través de intervenciones no coercitivas, los nudges permiten personalizar incentivos sin restringir la
libertad individual, mejorando el bienestar y fomentando la transparencia. Su aplicación en contextos
laborales fortalece la cultura de cumplimiento y la gestión responsable del talento. (García & Betancur,
2024).
Dentro del estudio de la economía conductual organizacional estan factores psicológicos y emocionales
influyen en las decisiones económicas dentro de las empresas, desafiando la idea de que los individuos
actúan siempre con plena racionalidad. En contextos organizacionales, sesgos como la aversión a la
pérdida y la sobre confianza impactan en la gestión del riesgo, la planificación y la estrategia financiera.
Esta disciplina revela que las decisiones internas no solo responden a cálculos lógicos, sino también a
percepciones subjetivas y narrativas predominantes. Comprender estos patrones permite diseñar
entornos laborales, políticas de incentivos y comunicaciones más efectivas. Así, se transforma en una
herramienta clave para guiar conductas hacia objetivos organizacionales sostenibles. (Maldonado y
otros, 2025).
Un enfoque interdisciplinario es la economía conductual organizacional que integra la economía, la
psicología y otras ciencias del comportamiento para analizar cómo las personas toman decisiones dentro
de las organizaciones. A diferencia del paradigma clásico basado en la racionalidad absoluta, este
modelo reconoce que los individuos enfrentan limitaciones cognitivas, emociones, heurísticas y sesgos
al momento de decidir. Gracias a los aportes de Kahneman y Tversky, se ha demostrado que las
decisiones no siempre obedecen a un cálculo lógico, sino que están influenciadas por el contexto, la
intuición y las percepciones subjetivas. Así, este enfoque permite diseñar entornos organizacionales
más eficaces, humanos y predecibles. (Adamovsky, 2025).
RESULTADOS
Tabla 1. Nivel de aplicación de herramientas predictivas en compensación
Variable Frecuencia
Uso de Excel con macros 14
Software especializado (BI, ERP) 6
Ningún uso de herramienta 5
pág. 9953
La mayoría de los líderes entrevistados recurre a herramientas básicas como Excel con macros, lo que
revela una fase inicial en la adopción tecnológica. Este patrón limita considerablemente la capacidad
analítica y predictiva de las áreas de Recursos Humanos. Solamente un 24% de los entrevistados señaló
el uso de plataformas especializadas como Power BI, Tableau, Workday o SAP, lo cual demuestra una
brecha significativa en la integración de tecnologías avanzadas. Esta situación sugiere la urgencia de
inversión en tecnología y desarrollo de competencias analíticas en los equipos de gestión del talento.
Tabla 2. Enfoques actuales de diseño de compensación
Variable Frecuencia
Compensación basada en competencias 12
Basada en rendimiento histórico 9
Basada en benchmarking externo 4
Se evidencia un predominio de modelos de compensación tradicionales que priorizan el rendimiento
histórico y la comparación externa. Sin embargo, el hecho de que un 48% de los entrevistados utilice
un enfoque basado en competencias indica un cambio hacia modelos más estratégicos y adaptativos.
Esta transición responde a la necesidad de reconocer habilidades críticas, especialmente aquellas
relacionadas con innovación, liderazgo digital y trabajo colaborativo. El enfoque por competencias
permite además construir modelos salariales más equitativos y personalizados, alineados con las
proyecciones de desempeño.
Tabla 3. Barreras para implementar estrategias predictivas
Variable Frecuencia
Falta de capacitación del personal 17
Limitaciones presupuestarias 13
Resistencia cultural al cambio 10
Las barreras identificadas son estructurales y requieren intervenciones integrales. La falta de
capacitación del personal representa el principal obstáculo, reflejando la urgencia de actualizar los
perfiles profesionales en temas de analítica, estadística aplicada y software de compensación. Las
restricciones presupuestarias, por su parte, muestran la necesidad de justificar estratégicamente la
inversión tecnológica a nivel directivo. Finalmente, la resistencia cultural al cambio resalta la
importancia del liderazgo transformacional y de una gestión del cambio eficaz para facilitar la adopción
de modelos predictivos en compensación.
La mayoría de los líderes entrevistados recurre a herramientas básicas como Excel con macros, lo que
revela una fase inicial en la adopción tecnológica. Este patrón limita considerablemente la capacidad
analítica y predictiva de las áreas de Recursos Humanos. Solamente un 24% de los entrevistados señaló
el uso de plataformas especializadas como Power BI, Tableau, Workday o SAP, lo cual demuestra una
brecha significativa en la integración de tecnologías avanzadas. Esta situación sugiere la urgencia de
inversión en tecnología y desarrollo de competencias analíticas en los equipos de gestión del talento.
Tabla 2. Enfoques actuales de diseño de compensación
Variable Frecuencia
Compensación basada en competencias 12
Basada en rendimiento histórico 9
Basada en benchmarking externo 4
Se evidencia un predominio de modelos de compensación tradicionales que priorizan el rendimiento
histórico y la comparación externa. Sin embargo, el hecho de que un 48% de los entrevistados utilice
un enfoque basado en competencias indica un cambio hacia modelos más estratégicos y adaptativos.
Esta transición responde a la necesidad de reconocer habilidades críticas, especialmente aquellas
relacionadas con innovación, liderazgo digital y trabajo colaborativo. El enfoque por competencias
permite además construir modelos salariales más equitativos y personalizados, alineados con las
proyecciones de desempeño.
Tabla 3. Barreras para implementar estrategias predictivas
Variable Frecuencia
Falta de capacitación del personal 17
Limitaciones presupuestarias 13
Resistencia cultural al cambio 10
Las barreras identificadas son estructurales y requieren intervenciones integrales. La falta de
capacitación del personal representa el principal obstáculo, reflejando la urgencia de actualizar los
perfiles profesionales en temas de analítica, estadística aplicada y software de compensación. Las
restricciones presupuestarias, por su parte, muestran la necesidad de justificar estratégicamente la
inversión tecnológica a nivel directivo. Finalmente, la resistencia cultural al cambio resalta la
importancia del liderazgo transformacional y de una gestión del cambio eficaz para facilitar la adopción
de modelos predictivos en compensación.
pág. 9954
Tabla 4. Percepción de beneficios del enfoque predictivo
Variable Frecuencia
Mejora en la retención del talento 18
Toma de decisiones más objetiva 15
Reducción de sesgos en la compensación 10
La percepción positiva respecto al uso de enfoques predictivos es consistente entre los entrevistados.
Un 72% identifica mejoras en la retención del talento como principal beneficio, lo cual es coherente
con estudios recientes sobre la relación entre personalización salarial y compromiso organizacional.
Además, la objetividad en la toma de decisiones y la reducción de sesgos son aspectos valorados por
los líderes, ya que contribuyen a la equidad interna y a la transparencia de los procesos. Esto refuerza
el valor estratégico de la compensación como herramienta para fortalecer el clima organizacional.
Tabla 5. Propuestas para implementar un modelo de compensación predictiva
Variable Frecuencia
Capacitación en analítica y RRHH 20
Integración de tecnología y dashboards 16
Políticas flexibles de incentivos 13
Las propuestas recogidas en las entrevistas apuntan a una hoja de ruta concreta para implementar
modelos de compensación predictiva. La capacitación en analítica y gestión de personas se percibe
como el punto de partida más urgente. Paralelamente, la integración tecnológica mediante dashboards
interactivos permitiría visualizar en tiempo real los indicadores salariales, facilitando decisiones ágiles
y fundamentadas.
Finalmente, la adopción de políticas flexibles refleja una tendencia hacia modelos más personalizados,
capaces de responder a las expectativas de una fuerza laboral diversa y dinámica.
DISCUSIÓN
Los hallazgos obtenidos reflejan una realidad organizacional en tránsito hacia un modelo de
compensación más estratégico, fundamentado en herramientas predictivas y principios de equidad. Esta
evolución se alínea con el concepto de Blueprint de la Recompensa, entendido como una herramienta
de diseño estructurado y dinámico que permite redefinir el sistema de compensaciones a partir de una
visión holística e integrada (García, 2025).
Tabla 4. Percepción de beneficios del enfoque predictivo
Variable Frecuencia
Mejora en la retención del talento 18
Toma de decisiones más objetiva 15
Reducción de sesgos en la compensación 10
La percepción positiva respecto al uso de enfoques predictivos es consistente entre los entrevistados.
Un 72% identifica mejoras en la retención del talento como principal beneficio, lo cual es coherente
con estudios recientes sobre la relación entre personalización salarial y compromiso organizacional.
Además, la objetividad en la toma de decisiones y la reducción de sesgos son aspectos valorados por
los líderes, ya que contribuyen a la equidad interna y a la transparencia de los procesos. Esto refuerza
el valor estratégico de la compensación como herramienta para fortalecer el clima organizacional.
Tabla 5. Propuestas para implementar un modelo de compensación predictiva
Variable Frecuencia
Capacitación en analítica y RRHH 20
Integración de tecnología y dashboards 16
Políticas flexibles de incentivos 13
Las propuestas recogidas en las entrevistas apuntan a una hoja de ruta concreta para implementar
modelos de compensación predictiva. La capacitación en analítica y gestión de personas se percibe
como el punto de partida más urgente. Paralelamente, la integración tecnológica mediante dashboards
interactivos permitiría visualizar en tiempo real los indicadores salariales, facilitando decisiones ágiles
y fundamentadas.
Finalmente, la adopción de políticas flexibles refleja una tendencia hacia modelos más personalizados,
capaces de responder a las expectativas de una fuerza laboral diversa y dinámica.
DISCUSIÓN
Los hallazgos obtenidos reflejan una realidad organizacional en tránsito hacia un modelo de
compensación más estratégico, fundamentado en herramientas predictivas y principios de equidad. Esta
evolución se alínea con el concepto de Blueprint de la Recompensa, entendido como una herramienta
de diseño estructurado y dinámico que permite redefinir el sistema de compensaciones a partir de una
visión holística e integrada (García, 2025).
pág. 9955
La baja adopción de plataformas avanzadas evidenciada por el predominio del uso de Excel limita la
capacidad analítica de los departamentos de Recursos Humanos, lo cual confirma las afirmaciones de
Mendoza (2025) y Roberts & Massoud (2025) sobre la necesidad urgente de una infraestructura
tecnológica y cultural que permita transitar desde la intuición hacia decisiones basadas en evidencia.
Este escenario de adopción incipiente contrasta con la percepción de valor que los participantes asignan
a las herramientas predictivas, como la mejora en la retención del talento y la objetividad en la toma de
decisiones. Estos beneficios se explican desde la perspectiva de la teoría de la equidad (Adams, 1965),
que subraya la importancia de percepciones justas en las decisiones retributivas. La capacidad de los
sistemas predictivos para reducir sesgos y personalizar las recompensas responde directamente a esta
necesidad de justicia distributiva, clave para fortalecer el compromiso organizacional (Apaza &
Nolazco, 2024).
Asimismo, el uso de enfoques basados en competencias destacado por el 48% de los entrevistados
indica una apertura hacia modelos más adaptativos, orientados al desarrollo del talento futuro. Este
hallazgo converge con los principios de la gestión estratégica del talento, que promueve la alineación
del capital humano con la visión organizacional a través de políticas proactivas y sostenibles (Quispe,
2024; Frías, 2025). El Blueprint, en este sentido, no solo actúa como una herramienta de diseño técnico,
sino como un marco estratégico para conectar habilidades clave con incentivos significativos, lo que
refuerza su papel como motor de transformación organizacional (Sánchez, 2024).
Por otro lado, las barreras estructurales identificadas especialmente la falta de capacitación y la
resistencia cultural al cambio reflejan limitaciones que no solo son técnicas, sino profundamente
conductuales. La economía conductual organizacional ofrece aquí una explicación valiosa: sesgos como
la aversión a la pérdida o la sobre confianza pueden frenar la adopción de tecnologías nuevas o
metodologías analíticas, a pesar de sus beneficios comprobados (Maldonado et al., 2025; García &
Betancur, 2024). Por ende, se hace necesaria una intervención basada en “nudges” organizacionales que
faciliten el cambio, como ajustes graduales en las estructuras de incentivos y una narrativa de
transformación compartida.
En cuanto al diseño de la compensación total, los resultados ratifican su relevancia como enfoque
integrador que trasciende la remuneración monetaria.
La baja adopción de plataformas avanzadas evidenciada por el predominio del uso de Excel limita la
capacidad analítica de los departamentos de Recursos Humanos, lo cual confirma las afirmaciones de
Mendoza (2025) y Roberts & Massoud (2025) sobre la necesidad urgente de una infraestructura
tecnológica y cultural que permita transitar desde la intuición hacia decisiones basadas en evidencia.
Este escenario de adopción incipiente contrasta con la percepción de valor que los participantes asignan
a las herramientas predictivas, como la mejora en la retención del talento y la objetividad en la toma de
decisiones. Estos beneficios se explican desde la perspectiva de la teoría de la equidad (Adams, 1965),
que subraya la importancia de percepciones justas en las decisiones retributivas. La capacidad de los
sistemas predictivos para reducir sesgos y personalizar las recompensas responde directamente a esta
necesidad de justicia distributiva, clave para fortalecer el compromiso organizacional (Apaza &
Nolazco, 2024).
Asimismo, el uso de enfoques basados en competencias destacado por el 48% de los entrevistados
indica una apertura hacia modelos más adaptativos, orientados al desarrollo del talento futuro. Este
hallazgo converge con los principios de la gestión estratégica del talento, que promueve la alineación
del capital humano con la visión organizacional a través de políticas proactivas y sostenibles (Quispe,
2024; Frías, 2025). El Blueprint, en este sentido, no solo actúa como una herramienta de diseño técnico,
sino como un marco estratégico para conectar habilidades clave con incentivos significativos, lo que
refuerza su papel como motor de transformación organizacional (Sánchez, 2024).
Por otro lado, las barreras estructurales identificadas especialmente la falta de capacitación y la
resistencia cultural al cambio reflejan limitaciones que no solo son técnicas, sino profundamente
conductuales. La economía conductual organizacional ofrece aquí una explicación valiosa: sesgos como
la aversión a la pérdida o la sobre confianza pueden frenar la adopción de tecnologías nuevas o
metodologías analíticas, a pesar de sus beneficios comprobados (Maldonado et al., 2025; García &
Betancur, 2024). Por ende, se hace necesaria una intervención basada en “nudges” organizacionales que
faciliten el cambio, como ajustes graduales en las estructuras de incentivos y una narrativa de
transformación compartida.
En cuanto al diseño de la compensación total, los resultados ratifican su relevancia como enfoque
integrador que trasciende la remuneración monetaria.
pág. 9956
Elementos como el desarrollo profesional, la flexibilidad y el reconocimiento se configuran como
pilares fundamentales para atraer y fidelizar al talento en contextos competitivos y diversos (Escobar,
2022; Müller, 2020). El énfasis en políticas de incentivos flexibles recogido en las entrevistas confirma
esta tendencia, posicionando la compensación total no solo como una estrategia de retención, sino como
un diferenciador organizacional que debe adaptarse a las nuevas motivaciones del talento emergente.
En conjunto, los datos revelan un desfase entre la conciencia estratégica de los líderes y la capacidad
operativa de sus organizaciones para implementar modelos avanzados de compensación. Esta brecha
puede ser cerrada mediante una hoja de ruta basada en tres pilares: desarrollo de competencias analíticas,
adopción de tecnología especializada y rediseño del sistema de recompensas con enfoque equitativo,
flexible y centrado en el talento. Así, el Blueprint de la Recompensa se consolida como una guía práctica
y transformadora, capaz de convertir la gestión del talento en una ventaja competitiva sostenible y
centrada en el ser humano.
CONCLUSIÓN
El presente estudio ha permitido visibilizar una transformación emergente en los modelos de
compensación organizacional, destacando el Blueprint de la Recompensa como una herramienta
estratégica y adaptable que responde a los desafíos del talento futuro. La evidencia empírica demuestra
que, aunque muchas organizaciones aún operan con esquemas tradicionales y herramientas limitadas,
existe una creciente conciencia sobre la necesidad de incorporar enfoques predictivos, analítica
avanzada y principios de equidad en la toma de decisiones retributivas.
La integración de teorías como la equidad, la compensación total, la economía conductual y la gestión
estratégica del talento sustenta conceptualmente este proceso de cambio. Estas bases teóricas no solo
explican las dinámicas actuales, sino que ofrecen fundamentos sólidos para rediseñar las prácticas de
Recursos Humanos hacia modelos más humanos, justos y sostenibles.
Los hallazgos sugieren que el éxito en la implementación del Blueprint requiere una inversión decidida
en formación analítica, modernización tecnológica, liderazgo adaptativo y una cultura organizacional
abierta al cambio. Solo mediante estos componentes será posible alinear las compensaciones con las
motivaciones reales del talento, consolidar ambientes laborales equitativos y maximizar el valor
estratégico de la función de Recursos Humanos.
Elementos como el desarrollo profesional, la flexibilidad y el reconocimiento se configuran como
pilares fundamentales para atraer y fidelizar al talento en contextos competitivos y diversos (Escobar,
2022; Müller, 2020). El énfasis en políticas de incentivos flexibles recogido en las entrevistas confirma
esta tendencia, posicionando la compensación total no solo como una estrategia de retención, sino como
un diferenciador organizacional que debe adaptarse a las nuevas motivaciones del talento emergente.
En conjunto, los datos revelan un desfase entre la conciencia estratégica de los líderes y la capacidad
operativa de sus organizaciones para implementar modelos avanzados de compensación. Esta brecha
puede ser cerrada mediante una hoja de ruta basada en tres pilares: desarrollo de competencias analíticas,
adopción de tecnología especializada y rediseño del sistema de recompensas con enfoque equitativo,
flexible y centrado en el talento. Así, el Blueprint de la Recompensa se consolida como una guía práctica
y transformadora, capaz de convertir la gestión del talento en una ventaja competitiva sostenible y
centrada en el ser humano.
CONCLUSIÓN
El presente estudio ha permitido visibilizar una transformación emergente en los modelos de
compensación organizacional, destacando el Blueprint de la Recompensa como una herramienta
estratégica y adaptable que responde a los desafíos del talento futuro. La evidencia empírica demuestra
que, aunque muchas organizaciones aún operan con esquemas tradicionales y herramientas limitadas,
existe una creciente conciencia sobre la necesidad de incorporar enfoques predictivos, analítica
avanzada y principios de equidad en la toma de decisiones retributivas.
La integración de teorías como la equidad, la compensación total, la economía conductual y la gestión
estratégica del talento sustenta conceptualmente este proceso de cambio. Estas bases teóricas no solo
explican las dinámicas actuales, sino que ofrecen fundamentos sólidos para rediseñar las prácticas de
Recursos Humanos hacia modelos más humanos, justos y sostenibles.
Los hallazgos sugieren que el éxito en la implementación del Blueprint requiere una inversión decidida
en formación analítica, modernización tecnológica, liderazgo adaptativo y una cultura organizacional
abierta al cambio. Solo mediante estos componentes será posible alinear las compensaciones con las
motivaciones reales del talento, consolidar ambientes laborales equitativos y maximizar el valor
estratégico de la función de Recursos Humanos.
pág. 9957
En síntesis, el Blueprint de la Recompensa no solo rediseña esquemas salariales, sino que impulsa una
nueva visión de futuro para la gestión del capital humano.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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organizacional. 11(21). RevistaCienciayTecnologíaparaelDesarrollo-UJCM.
https://revistas.ujcm.edu.pe/index.php/rctd/article/view/290/277
García, L., & Betancur, I. (8 de 11 de 2024). Más Allá de las Medidas Tradicionales: Evaluación de
Nudges en la Mitigación de la Corrupción y Deshonestidad. 22(1). Revista Activos.
https://revistas.usantotomas.edu.co/index.php/activos/article/view/10352
García, S. (2 de 2025). Recursos Humanos ¿ Dónde estamos? ¿Adónde Vamos? . 1. Virtuts Angulo.
https://books.google.com.pa/books?hl=es&lr=&id=G8BGEQAAQBAJ&oi=fnd&pg=PA1980
&dq=Blueprint+de+la+Recompensa+EN+rrhh4&ots=LoREnZRKGk&sig=VP7leVgwIuXIlS
abvIxm3KaOlw4&redir_esc=y#v=onepage&q&f=true
En síntesis, el Blueprint de la Recompensa no solo rediseña esquemas salariales, sino que impulsa una
nueva visión de futuro para la gestión del capital humano.
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&dq=Blueprint+de+la+Recompensa+EN+rrhh4&ots=LoREnZRKGk&sig=VP7leVgwIuXIlS
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