ANÁLISIS JURÍDICO SOBRE COMPETENCIAS
DEL MINISTERIO LABORAL EN PROCESOS
DEL VISTO BUENO
LEGAL ANALYSIS OF THE POWERS OF THE MINISTRY OF
LABOR IN APPROVAL PROCESSES
Saskia Meljaely Zambrano Vera
Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí
Cerela Noemi Cedeño Mendoza
Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí
Heidi María Hidalgo Angulo
Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí
pág. 2035
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i4.18747
Análisis Jurídico sobre Competencias del Ministerio Laboral en Procesos del
Visto Bueno
Saskia Meljaely Zambrano Vera1
saskia.zambrano12@gmail.com
https://orcid.org/0009-0006-1902-2519
Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí
Cerela Noemi Cedeño Mendoza
noemicm_2003@outlook.com
https://orcid.org/0009-0008-5625-8445
Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí
Heidi María Hidalgo Angulo
heidi.hidalgo@uleam.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-5318-2715
Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí
RESUMEN
Esta investigación examina el alcance y los límites de las competencias que ejerce el Ministerio del
Trabajo del Ecuador en los procedimientos administrativos de visto bueno, mecanismo previsto en el
Código del Trabajo para autorizar la terminación unilateral del contrato laboral por causas justificadas.
El estudio se centra particularmente en el rol de los inspectores de trabajo como autoridades encargadas
de tramitar estas solicitudes, analizar los hechos alegados por las partes, garantizar el respeto al debido
proceso y emitir una resolución administrativa que avale o rechace la solicitud presentada. A través de
un enfoque cualitativo que incluye el análisis normativo, doctrinal y entrevistas con operadores
jurídicos, se investiga la naturaleza jurídica de estas resoluciones, su valor probatorio y su fuerza frente
a la revisión judicial. Aunque la resolución del inspector tiene efectos administrativos importantes y
constituye un requisito para ciertos reclamos o desvinculaciones, carece de autoridad de cosa juzgada
material y está sujeta al control de los jueces laborales. En ese marco, el Ministerio del Trabajo cumple
una función prejurisdiccional clave, orientada a garantizar legalidad, equilibrio entre las partes y
eficiencia procesal en el tratamiento de conflictos laborales.
Palabras Clave: visto bueno, inspector, competencia, empleador, empleado
1
Autor principal
Correspondencia: saskia.zambrano12@gmail.com
pág. 2036
Legal Analysis of the Powers of the Ministry of Labor in approval processes
ABSTRACT
This study examines the scope and limitations of the powers exercised by the Ministry of Labour of
Ecuador within the framework of the administrative procedure known as visto bueno, a mechanism
established in the Labour Code that allows for the unilateral termination of an employment relationship
based on just cause. The research focuses specifically on the role of labour inspectors as administrative
authorities responsible for processing such requests, verifying the facts alleged by the parties, ensuring
compliance with due process guarantees, and issuing an administrative decision either granting or
denying the petition. Employing a qualitative approach that includes legal, doctrinal, and empirical
analysis through interviews with legal practitioners this study explores the legal nature of the inspector’s
resolution, its evidentiary weight, and its susceptibility to judicial review. Although the resolution issued
by the inspector carries significant administrative effects and functions as a prerequisite for certain
claims or terminations, it lacks the authority of res judicata and remains subject to judicial oversight by
labour courts. In this context, the Ministry of Labour performs a crucial pre-judicial function aimed at
upholding legality, procedural fairness, and efficiency in the resolution of labour disputes.
Keywords: approval, labour inspector, jurisdiction, employer, employee
Artículo recibido 17 junio 2025
Aceptado para publicación: 18 julio 2025
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INTRODUCCIÓN
El Derecho Laboral, como rama autónoma del Derecho, surge históricamente en respuesta a las
condiciones de desigualdad existentes entre empleadores y trabajadores, con el fin de establecer normas
mínimas que regulen las relaciones laborales bajo principios de justicia social, dignidad humana y
protección al trabajo como actividad esencial para el desarrollo individual y colectivo. Este cuerpo
normativo se configura como un derecho tutelar, es decir, orientado principalmente a proteger a la parte
más vulnerable de la relación: el trabajador. Su finalidad última es alcanzar el equilibrio entre los
intereses del capital y del trabajo mediante la regulación de condiciones justas y el reconocimiento de
derechos y obligaciones recíprocas.
Desde una perspectiva conceptual, Guillermo Cabanellas de Torres define lo laboral como “la rama
jurídica que regula el conjunto de relaciones surgidas del contrato de trabajo, y de esta actividad
profesional y subordinada, como fenómeno económico y social” (Cabanellas De Torres, 2006). En tal
sentido, el Derecho del Trabajo no se limita a la normación del contrato individual, sino que también
abarca aspectos colectivos, institucionales y procedimentales, orientados a consolidar un orden laboral
justo, estable y eficiente.
En el Ecuador, por primera vez se estableció las causas para que el trabajador termine legalmente el
contrato de trabajo y el empleador despida legalmente al obrero, tal y como consta en la ley sobre el
Contrato Individual del Trabajo, publicada en el registro oficial 763 de 7 de octubre de 1928, vigente
desde 1 de enero de 1929, que mediante decreto fue expedida por el Dr. Isidro Ayora, presidente
Provisional de la República del Ecuador. (Torres, Salazar, Salgado, & Díaz, 2019).
El término visto bueno en la legislación laboral es “propio de la legislación ecuatoriana, es lo que
equivale en la doctrina y en el derecho comparado al despido legal o causal cuando es el empleador el
que pone fin al contrato basado en un visto bueno concedido por la autoridad administrativa del
trabajo, o despido indirecto cuando la relación laboral termina por la decisión del trabajador basado
en la resolución administrativa que le concede el visto bueno” (Monesterolo, 2011)
En el sistema jurídico laboral ecuatoriano se encuentra respaldado por los principios constitucionales
establecidos en la Constitución de la República (2008), que reconoce al trabajo como un derecho y un
deber social, y al Estado como garante de su cumplimiento en condiciones dignas y equitativas. El
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artículo 33 de la Carta Magna establece que el trabajo es un derecho fundamental, y que el Estado deberá
asegurar su acceso, estabilidad y remuneración justa. En este marco, el Ministerio del Trabajo se
configura como el ente rector de la política laboral, encargado de regular, controlar y garantizar el
cumplimiento de las normas laborales, en observancia de los principios de igualdad, inclusión,
transparencia y justicia social.
Así mismo, el jurista ecuatoriano Bustamante Fuentes nos menciona “La institución jurídica del Visto
Bueno laboral es la resolución (autorización), que dicta la Autoridad Administrativa de Trabajo, en
este caso el Inspector del Trabajo o quien haga sus veces, mediante la cual expresa que son legales las
causas alegadas unilateralmente por el empleador o trabajador, para dar por terminado legalmente el
Contrato Individual de Trabajo, previo trámite de Ley” (Bustamante, 2012)
El Ministerio del Trabajo, en cumplimiento de esta misión, despliega una estructura técnica y
desconcentrada a través de Direcciones Zonales y Regionales, dentro de las cuales operan las
inspecciones del trabajo, órganos encargados de ejecutar funciones de control, mediación y resolución
de conflictos laborales individuales o colectivos. Los inspectores de trabajo, como funcionarios públicos
especializados, dependen jerárquicamente de estas direcciones y desempeñan una función clave en la
operativización del sistema laboral ecuatoriano. Entre sus atribuciones más relevantes se encuentran la
realización de inspecciones in situ, la calificación de solicitudes de terminación del contrato por causas
justificadas, la verificación del cumplimiento de medidas de seguridad y salud ocupacional, la emisión
de informes técnicos, la supervisión del pago de remuneraciones, así como la imposición de sanciones
administrativas cuando corresponda.
Uno de los procedimientos más relevantes dentro de la actuación de los inspectores del trabajo es el
visto bueno, figura jurídica que permite a cualquiera de las partes de la relación laboral (empleador o
trabajador) solicitar la terminación del contrato de trabajo por causa justificada, conforme lo previsto en
los artículos 172 y 173 del Código del Trabajo (2023). Se trata de un procedimiento administrativo que
funciona como vía alterna a la judicial, en el que el Inspector del Trabajo ejerce una competencia cuasi-
jurisdiccional, emitiendo una resolución con efectos directos sobre la continuidad de la relación laboral.
Respecto de su configuración normativa, (Moreno Echeverría, 2017) señala que:
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“Nuestro país ha dado solución a la terminación unilateral por causa justificada, optando por dos
caminos diferentes: el uno, el visto bueno, en donde se demostrará la existencia de la causal ante la
autoridad administrativa responsable, que es el Inspector del Trabajo; y el otro, concebido en
determinadas circunstancias, permite la separación de hecho o el abandono del trabajo, según el caso,
no siendo necesario en este último probarlo previamente, sino únicamente ante la autoridad judicial
cuando alguna de las partes se sintiera perjudicada con aquella decisión unilateral”.
Esta observación evidencia la dualidad de vías normativas que coexisten en el sistema ecuatoriano para
la terminación del vínculo laboral por causas justificadas: una de naturaleza administrativa y otra de
carácter fáctico, pero con eventual control judicial posterior.
Las causales que habilitan al empleador a solicitar el visto bueno incluyen, entre otras, faltas reiteradas
de puntualidad o asistencia injustificada, actos de desobediencia grave, injurias, actos inmorales,
ineptitud manifiesta y acoso laboral, según lo previsto en el artículo 172 del Código del Trabajo (2023).
Esta solicitud debe ser presentada dentro del plazo de un mes, conforme lo dispone el artículo 636 del
mismo cuerpo legal, contado desde la fecha en que ocurrieron los hechos. En casos de causales
encubiertas o de difícil detección, como aquellas descritas en el numeral 3 del artículo 172, el cómputo
del plazo se inicia desde el momento en que el empleador tuvo conocimiento efectivo de los hechos, y
deberá probar tal circunstancia para evitar la prescripción del derecho a solicitar el visto bueno.
El procedimiento administrativo comienza con la calificación formal de la solicitud. Según el artículo
621 del Código del Trabajo (2023), y lo desarrollado por el Acuerdo Ministerial MDT-2024-041 (2024),
el Inspector del Trabajo asignado mediante sorteo si hay más de un inspector en la jurisdicción deberá
verificar el cumplimiento de los requisitos formales establecidos en los artículos 5 y 6 del mencionado
Acuerdo. Si la solicitud es incompleta o defectuosa, se concederá un plazo de tres días para subsanar las
omisiones; de no hacerlo, se archivará el trámite sin más sustanciación.
Una vez calificada la solicitud, el Inspector notificará al accionado en el plazo de veinticuatro horas,
conforme al artículo 9 del Acuerdo, entregando copia de la solicitud y del auto que la admite a trámite.
El accionado tendrá dos días para presentar su contestación por escrito, conforme al Acuerdo Ministerial
Nro. MDT-2025-043 (2025) la cual deberá cumplir con los requisitos formales establecidos en los
artículos 5 y 6 del mismo Acuerdo, y pronunciarse de forma expresa sobre los hechos alegados en la
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solicitud, los fundamentos de derecho invocados, la prueba presentada y la pretensión, de conformidad
con las reglas generales del Código Orgánico General de Procesos. En su contestación, el accionado
podrá además formular excepciones, así como presentar o solicitar nuevas pruebas. También deberá
señalar domicilio, casillero judicial y/o correo electrónico para notificaciones, y el escrito deberá contar
con el patrocinio de un abogado, conforme lo exige el artículo 151 del COGEP.
Una vez presentada la contestación, o en caso de rebeldía, el Inspector del Trabajo procederá a investigar
los fundamentos de la solicitud de visto bueno, de conformidad con el procedimiento contemplado en
el artículo 333 del COGEP, garantizando así el respeto al debido proceso y la contradicción.
Precluido el término para contestar, el Inspector deberá convocar, dentro de los tres días siguientes, a
una diligencia de investigación en la que las partes podrán intervenir personalmente o mediante
procurador con patrocinio obligatorio de abogado. Durante esta diligencia, el funcionario podrá procurar
una conciliación, recibir testimonios y ordenar diligencias adicionales, incluso de oficio, si lo estima
necesario. Finalmente, el Inspector del Trabajo deberá emitir una resolución motivada dentro del plazo
de tres días posteriores a la investigación, ya sea concediendo o negando el visto bueno, conforme al
artículo 13 del Acuerdo. Esta resolución constituye un acto administrativo con efectos inmediatos sobre
la relación laboral, aunque conserva su carácter impugnable tanto por vía administrativa como judicial.
En el caso de que la solicitud sea concedida al empleador, este queda facultado para dar por terminado
el contrato sin pagar indemnización por despido intempestivo, sin perjuicio de las demás obligaciones
pendientes (remuneraciones, décimos, vacaciones, etc.). Por su parte, si el visto bueno es concedido al
trabajador, se configura el derecho a percibir las indemnizaciones correspondientes al despido
intempestivo, ya que se reconoce que la terminación fue provocada por un comportamiento indebido del
empleador.
Cabe mencionar que el artículo 622 del Código del Trabajo (2023) permite al Inspector del Trabajo
ordenar la suspensión inmediata de la relación laboral durante la sustanciación del procedimiento,
siempre que el empleador consigne previamente el valor equivalente a una remuneración mensual, con
el fin de proteger el sustento económico del trabajador mientras se resuelve la controversia.
De manera recíproca, el trabajador también puede dar por terminado el contrato de trabajo mediante
visto bueno, sustentado en las causales del artículo 173 del Código del Trabajo (2023), tales como
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injurias graves del empleador, incumplimiento en el pago de la remuneración, asignación de funciones
no pactadas y situaciones de acoso laboral. Este último supuesto ha adquirido especial relevancia en la
legislación reciente, al incorporar criterios de género, dignidad humana y debido proceso, permitiendo
incluso la solicitud de una disculpa pública como parte de la reparación simbólica. Además, la ley
establece una inversión de la carga probatoria, obligando al empleador a justificar su conducta ante una
alegación fundada de acoso laboral.
En suma, el procedimiento de visto bueno, en manos del Ministerio del Trabajo y de los inspectores
laborales, representa un instrumento jurídico crucial para garantizar la legalidad y la proporcionalidad
en la terminación del vínculo laboral. Este mecanismo contribuye a la paz social, la eficiencia
institucional y la seguridad jurídica en el entorno de las relaciones laborales, y permite una resolución
técnica, rápida y fundamentada de conflictos, dentro del marco constitucional del debido proceso y la
tutela administrativa efectiva.
Es preciso destacar que los inspectores de trabajo desempeñan un rol fundamental en la resolución de
conflictos laborales en el Ecuador, particularmente en el procedimiento de visto bueno, el cual constituye
una vía administrativa previa a la terminación de la relación laboral con justa causa. Esta competencia
se encuentra claramente delimitada en el artículo 545, numeral 5, del Código del Trabajo (2023), que
establece como atribución de dichos funcionarios: “Conceder o negar el visto bueno en las solicitudes
de despido de los trabajadores o de separación de éstos, y, de acuerdo con las prescripciones
pertinentes de este Código”. Esta disposición confiere a los inspectores una función cuasi jurisdiccional,
cuya relevancia ha crecido ante la necesidad de descongestionar el sistema judicial y garantizar una
respuesta oportuna a las controversias entre empleadores y trabajadores.
El artículo 183 del Código del Trabajo (2023)establece con claridad que: “las causas aducidas para la
terminación del contrato deberán ser calificadas por el inspector del trabajo, quien concederá o negará
su visto bueno a la causa alegada por el peticionario, ciñéndose a lo prescrito en el capítulo ‘Del
Procedimiento’.” Esta disposición reconoce la competencia exclusiva del inspector del trabajo para
verificar, dentro de un procedimiento reglado, si la causal invocada justifica legalmente la terminación
del contrato.
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Sin embargo, este mismo artículo también delimita el alcance jurídico de la resolución emitida por el
inspector, al señalar que su decisión “sólo tendrá valor de informe”, lo que significa que no constituye
cosa juzgada y que puede ser sometida a control judicial. En consecuencia, la resolución del visto bueno
tiene efectos administrativos inmediatos, pero puede ser impugnada ante el juez del trabajo, quien
valorará su contenido dentro de un proceso judicial autónomo, tomando en cuenta las pruebas rendidas.
A diferencia del sistema jurídico ecuatoriano, donde la terminación del contrato laboral por causa justa
requiere la calificación previa por el inspector de trabajo por el procedimiento de visto bueno. En la
legislación peruana, conforme a su (Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, 1997) no contempla un procedimiento administrativo previo
que autorice la terminación por justa causa. Por el contrario, se encuentra la facultad de extinguir el
vínculo laboral por causales justificadas recae directamente en el empleador, quien debe cumplir con un
procedimiento interno de notificación escrita, otorgamiento de plazo para descargos y emisión motivada
de la decisión final. Esta decisión puede ser impugnada judicialmente por el trabajador si considera que
el despido fue arbitrario, siendo el juez laboral quien determinará si la causal alegada resulta suficiente
o no.
Asimismo, en el caso de actos de hostilidad imputables al empleador, el trabajador puede activar dos
vías: presentar una denuncia administrativa ante la SUNAFIL o la Dirección Regional de Trabajo, o
acogerse al denominado “auto-despido” o “despido indirecto”, mediante el cual se considera despedido
por responsabilidad del empleador. En este último supuesto, el trabajador debe acudir a la vía judicial
para que se reconozca el despido como arbitrario y se ordene la correspondiente indemnización.
En este modelo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú (MTPE) no interviene para
calificar previamente la legalidad de la causal alegada, como sí ocurre en Ecuador. Su competencia se
limita a la fiscalización posterior mediante la SUNAFIL, entidad que puede sancionar al empleador si
detecta infracciones laborales. Aunque el MTPE brinda servicios de conciliación extrajudicial, estos no
constituyen un requisito previo ni implican validación alguna de la decisión de despido. De este modo,
el sistema peruano privilegia la responsabilidad directa del empleador en la terminación del contrato,
confiando en un eventual control judicial ex post, mientras que el sistema ecuatoriano opta por un control
administrativo previo a través del visto buen
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No obstante, a pesar de su importancia, el procedimiento administrativo de visto bueno presenta diversas
problemáticas jurídicas y operativas que han sido objeto de crítica tanto por parte de los inspectores de
trabajo como de los abogados laboralistas. La presente investigación se plantea en este contexto de
tensiones normativas y prácticas, y tiene como objetivo analizar el alcance, limitaciones y desafíos del
rol de los inspectores de trabajo en los procesos de visto bueno, así como las implicaciones que este
mecanismo tiene para la garantía del debido proceso, el acceso a la justicia y la estabilidad en las
relaciones laborales. Se parte de la premisa de que, si bien el procedimiento administrativo constituye
una herramienta útil para evitar la judicialización innecesaria de conflictos, su eficacia está condicionada
al cumplimiento de estándares constitucionales mínimos que actualmente se encuentran en entredicho.
METODOLOGÍA
La presente investigación se inscribe en un enfoque cualitativo, propio del análisis jurídico, orientado
a comprender y evaluar las competencias del Ministerio del Trabajo en los procesos de visto bueno,
conforme al ordenamiento jurídico ecuatoriano. Se trata de un estudio dogmático y teórico–jurídico,
sustentado en el análisis sistemático de normas, jurisprudencia, doctrina y práctica institucional.
Se emplearon diversos métodos de investigación jurídica, articulados entre sí para permitir una
aproximación integral al objeto de estudio:
En primer lugar, se aplicó el método hermenéutico jurídico, el cual facilitó la interpretación de las
normas legales y constitucionales que regulan el proceso de visto bueno, con énfasis en los principios
de legalidad, debido proceso y tutela efectiva de derechos. Este método permitió identificar el contenido,
el alcance y las posibles tensiones normativas vinculadas a la intervención administrativa del Ministerio
del Trabajo.
Complementariamente, se utilizó el método deductivo, mediante el cual se partió de principios
generales del derecho laboral y constitucional para analizar normas específicas del Código del Trabajo
y su reglamentación. Esta estrategia permitió evaluar la coherencia interna del ordenamiento jurídico y
su aplicación a casos concretos.
Asimismo, se incorporó el método empírico, a través de entrevistas semiestructuradas realizadas a un
inspector de trabajo y a un abogado laboralista con experiencia en litigios y procedimientos
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administrativos laborales. Estas entrevistas aportaron insumos prácticos sobre el funcionamiento real
del procedimiento de visto bueno y su impacto en los derechos de las partes involucradas.
El estudio se fortaleció también con el método doctrinal, que posibilitó una revisión crítica del marco
normativo vigente, incluyendo la Constitución de la República, el Código del Trabajo y los acuerdos
ministeriales pertinentes. A través de esta vía se construyó un marco teórico sólido, basado en doctrina
nacional y extranjera.
De igual forma, se empleó el método histórico–jurídico, con el fin de rastrear la evolución normativa
del proceso de visto bueno en el Ecuador y comprender cómo las reformas legislativas han influido en
la configuración actual de las competencias del Ministerio del Trabajo.
Finalmente, se aplicó el método de derecho comparado, con énfasis en las experiencias de países
latinoamericanos con sistemas jurídicos similares, como Colombia y Perú. Este enfoque permitió
contrastar la regulación ecuatoriana con modelos extranjeros, identificando buenas prácticas normativas
y posibles alternativas de mejora institucional, especialmente en lo relativo a la garantía del debido
proceso en sede administrativa.
Las técnicas empleadas para la recolección y análisis de información incluyeron: la revisión
bibliográfica especializada, el análisis documental de normativa y jurisprudencia, y la recopilación
de datos empíricos mediante entrevistas. Esta triangulación metodológica permitió construir una visión
comprensiva y crítica del tema, aportando al debate académico sobre los límites constitucionales del
poder administrativo en el derecho laboral ecuatoriano.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El análisis realizado permitió identificar varios hallazgos relevantes sobre el ejercicio de las
competencias del Ministerio del Trabajo en los procesos de visto bueno, tanto desde una perspectiva
normativa como práctica y comparada.
Alcance normativo de las competencias del Ministerio del Trabajo
Los inspectores entrevistados concordaron que su función principal es sustanciar el procedimiento del
visto bueno, aprobándolo, negándolo según los hechos argumentados y las pruebas presentadas.
Teniendo en cuenta criterios como la utilidad, conducencia y pertinencia para evaluar las causales
invocadas. No obstante, los entrevistados coincidieron que no existe un protocoló estandarizado para
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orientarlos a su actuación, lo que genera interpretaciones individuales y contradicciones relevantes entre
entidades.
Un inspector menciono que ‘lo que lleva a la decisión, es lo que se investiga y las pruebas aportadas por
ambas partes’, en cambio otro indico que la resolución depende de ‘las circunstancias del proceso y la
aplicación de la sana critica’’. Con estas menciones refuerzan la idea de que, aunque el Código de trabajo
les otorga esta competencia, los principios para aplicarla no se encuentran delimitados, lo cual nos lleva
a decisiones con inconsistencias y sin respaldo jurídico suficiente. También al no tener lineamientos o
guías técnicas, se obtiene una práctica solo en la experiencia individual del funcionario.
Nos manifestaron sentir presión institucional en resolver estos procedimientos, por el corto tiempo
establecido para emitir una resolución, lo cual en muchos casos se compromete la calidad de motivación
jurídica y en el análisis de los hechos para llegar a una decisión.
Tensiones constitucionales y posibles afectaciones al debido proceso
Los abogados laboralistas entrevistados señalaron que el procedimiento de visto bueno, en su conjunto,
no garantiza adecuadamente la protección de los derechos del trabajador. Uno de ellos indicó que “el
término concedido para resolver el trámite de visto bueno es muy corto, por lo cual no se realiza una
investigación eficaz”. Por su parte, otro abogado manifestó que “la falta de motivación adecuada en las
resoluciones vulnera derechos constitucionales fundamentales, como el derecho a la defensa y a la tutela
judicial efectiva”.
El plazo para contestar un proceso de visto bueno es de dos días contados a partir de la notificación, lo
cual ha sido considerado insuficiente por los abogados laboralistas entrevistados. Esta preocupación
también fue compartida por un inspector de trabajo, quien indicó que dicho plazo resulta excesivamente
corto. Y también nos manifestó que esta situación se contrapone a lo establecido en la Constitución, que
garantiza a las personas el derecho a contar con tiempo suficiente y medios adecuados para la
preparación de su defensa, lo cual no parece cumplirse en estos procedimientos administrativos.
Se demostró que los inspectores carecen de una formación continua en derecho constitucional y
probatorio en materia laboral por parte de la institución, lo cual debilita sus capacidades para garantizar
el debido proceso dentro del procedimiento administrativo. Si bien se evidencia que algunos han
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recibido capacitación de forma individual, esta no garantiza una actualización uniforme ni especializada
entre todos los funcionarios.
Disparidad en la aplicación práctica de los procedimientos
Los abogados laboralistas e inspectores entrevistados fueron enfáticos en señalar la falta de uniformidad
en la resolución de los procedimientos de visto bueno. Según lo indicado por uno de los abogados, “los
jueces laborales suelen revocar decisiones del Ministerio cuando detectan faltas al debido proceso o
insuficiencia probatoria”, lo cual evidencia la fragilidad jurídica de muchas resoluciones
administrativas.
Otro abogado mencionó que, en la práctica, muchos inspectores tienden a favorecer al empleador, lo
que desnaturaliza el principio de imparcialidad que debe regir toda actuación administrativa. Como
consecuencia, se genera una creciente desconfianza por parte de los trabajadores hacia el procedimiento
de visto bueno, al considerar que, en múltiples ocasiones, no cuentan con las garantías suficientes para
ejercer adecuadamente su derecho a la defensa.
Por su parte, los inspectores afirmaron que las impugnaciones judiciales son muy frecuentes, lo cual no
solo evidencia la inconformidad de las partes involucradas, sino también una falta de confianza
generalizada en la autoridad administrativa como garante de los derechos laborales.
Comparación con modelos normativos de otros países
El análisis comparado permite evidenciar importantes diferencias estructurales entre el modelo
ecuatoriano y el sistema peruano en cuanto a la terminación del contrato de trabajo por causa justa y las
competencias de los ministerios. A diferencia del Ecuador, donde dicha terminación requiere la
calificación previa del inspector del trabajo mediante el procedimiento administrativo de visto bueno,
en la legislación peruana no existe un procedimiento análogo.
En efecto, conforme al Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (1997), el ordenamiento jurídico peruano no contempla una autorización
administrativa previa que condicione la validez del despido por justa causa. Por el contrario, en el
modelo peruano la facultad de extinguir el vínculo laboral recae directamente en el empleador, quien
debe observar un procedimiento interno que garantice el derecho a la defensa del trabajador. Este
procedimiento incluye la comunicación escrita de las faltas, el otorgamiento de un plazo razonable para
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presentar descargos y la emisión motivada de la decisión final. Tal decisión puede ser posteriormente
impugnada ante la justicia laboral, donde será el juez quien determine si la causal invocada fue suficiente
y justificada.
En este modelo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú (MTPE) no interviene de
manera previa en el análisis de la legalidad de la causal alegada para la terminación del contrato. Su
competencia se limita a la fiscalización posterior mediante la actuación de la SUNAFIL, que puede
imponer sanciones administrativas en caso de comprobarse infracciones laborales. Aunque el MTPE
ofrece servicios de conciliación extrajudicial, estos no constituyen un requisito previo ni implican
validación alguna de la decisión de despido.
No obstante, a pesar de su importancia como mecanismo de tutela administrativa, el procedimiento
ecuatoriano de visto bueno presenta diversas problemáticas jurídicas y operativas. Estas han sido
señaladas tanto por inspectores del trabajo como por abogados laboralistas, quienes coinciden en
advertir que las deficiencias normativas, la carga de trabajo, la falta de uniformidad en los criterios y los
vacíos procesales afectan la garantía del debido proceso y la seguridad jurídica.
Necesidad de reformas normativas e institucionales
Todos los entrevistados propusieron reformas orientados a corregir deficiencias normativas e
instituciones para la protección de los derechos en el procedimiento de visto bueno. Se señaló la
importancia de reformas los plazos procesales establecidos en la norma vigente, con el propósito de
garantir agilidad del proceso sin comprometer el derecho a la defensa, y a un debido proceso, el
fortalecimiento de recursos administrativos y regulación clara de los efectos jurídicos de las
resoluciones.
De igual forma se planteó la creación de protocolos estandarizados que unifiquen criterios de actuación
en las distintas direcciones regionales del Ministerio del Trabajo, y la incorporación de mecanismos
sancionatorios dirigidos a las autoridades que incurran incumplan los tiempos estipulados, omisiones, o
que actúen de manera arbitraria o contraria a los principios constitucionales. También se le suma que
las resoluciones no tengan efectos suspensivos cuando sean impugnadas, espacial cuando la demora
vulnera el derecho de los trabajos, como el empleo o al sustento económico.
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Fortalecer el rol del ministerio del trabajo como garantes de los derechos, sin trasladar completamente
la competencia al ámbito judicial porque eso satura los tribunales y atrasa los procesos sin justificación.
Por parte de los inspectores coincidieron en la necesidad de revisar los acuerdos ministeriales,
particularmente aquellos que norman la estructura y fases de procedimiento. También se propuso que
se permita el aporte de pruebas hasta el momento de la audiencia y que las resoluciones sean sometidas
a un sistema de control previo de legalidad y motivación, como una forma de prevenir nulidades,
demandas judiciales y contradicciones internas.
De acuerdo con los informes de gestión emitidos por la Dirección Regional del Trabajo y Servicio
Público de Portoviejo, se observa una tendencia decreciente en el número de solicitudes de visto bueno
atendidas durante el período 2020–2023. Tal como se representa en la figura 1, en el año 2020 se
atendieron 660 solicitudes, cifra que descendió a 316 en 2021, 230 en 2022 y 245 en 2023. Este
comportamiento evidencia una reducción significativa en la gestión administrativa de estos
procedimientos.
Figura 1.
Solicitudes de visto bueno atendidas en Portoviejo, 2020–2023
Nota: La gráfica muestra la evolución del número de solicitudes atendidas de visto bueno en la Dirección Regional del Trabajo
y Servicio Público de Portoviejo. Se evidencia una reducción progresiva en el periodo analizado.
Fuente: (Dirección Regional del Trabajo y Servicio Público de Portoviejo)
0
100
200
300
400
500
600
700
2020 2021 2022 2023
660
316
230 245
SOLICITUDES ATENDIDAS DE VISTO BUENO
pág. 2049
Esta disminución podría interpretarse como un indicio del cambio de conducta por parte de los usuarios
del sistema laboral, quienes en ciertos casos optan por acudir directamente a la vía judicial sin agotar
previamente el procedimiento administrativo de visto bueno. Lo anterior puede estar asociado a una
pérdida de confianza en la eficacia de la vía administrativa, a la percepción de mayores garantías en el
proceso judicial o a vacíos normativos que generan incertidumbre en la tramitación ante el Ministerio
del Trabajo.
Por tanto, los datos permiten reflexionar sobre la necesidad de fortalecer institucionalmente el
procedimiento administrativo de visto bueno, garantizando su celeridad, seguridad jurídica y
accesibilidad, con el objetivo de recuperar su papel como mecanismo eficaz para la resolución de
conflictos laborales.
CONCLUSIONES
El análisis efectuado permite afirmar que el procedimiento administrativo de visto bueno en el Ecuador,
pese a su naturaleza tutelar y su función descongestionadora del sistema judicial, presenta deficiencias
estructurales que afectan su eficacia como herramienta de control previo en la terminación del vínculo
laboral. La investigación revela que los inspectores de trabajo operan en un marco jurídico limitado, con
vacíos normativos en aspectos procedimentales claves, lo que los obliga a recurrir frecuentemente a
acuerdos ministeriales, instructivos internos o supletoriedad del Código Orgánico General de Procesos,
generando una evidente inseguridad jurídica.
Esta constatación pone de manifiesto que la normativa primaria, es decir, el Código del Trabajo, no
contiene una regulación detallada y suficiente sobre la sustanciación del procedimiento de visto bueno,
dejando en manos de la autoridad administrativa la elaboración de normativas secundarias que, aunque
necesarias, carecen del mismo rango jerárquico ni del rigor legislativo requerido para garantizar
estabilidad y coherencia. Tal situación genera incertidumbre tanto para empleadores como trabajadores,
y afecta la calidad y legitimidad de las decisiones administrativas.
Desde una perspectiva funcional, si bien el visto bueno se plantea como un filtro previo que permite
evitar la judicialización innecesaria de conflictos, en la práctica muchas resoluciones son impugnadas
ante los jueces laborales, lo cual evidencia fallas en la motivación, en la valoración probatoria y en la
aplicación uniforme del procedimiento. La falta de estandarización en criterios y tiempos genera
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resoluciones contradictorias, que no logran satisfacer el principio de seguridad jurídica ni los estándares
del debido proceso administrativo.
La comparación con el modelo peruano evidencia que existen alternativas viables al control
administrativo previo. El Perú ha optado por delegar directamente al empleador la facultad de finalizar
el contrato laboral por causa justa, bajo su responsabilidad, sujeto a un posterior control judicial. Si bien
este modelo no está exento de críticas, resalta la posibilidad de un sistema más dinámico, que coloca el
énfasis en el fortalecimiento del control jurisdiccional y la fiscalización posterior, a diferencia del
modelo ecuatoriano, que requiere un control previo por parte del inspector de trabajo.
Esto resulta indispensable a una reforma al Código del Trabajo ecuatoriano, orientada a regular de forma
clara, sistemática y garantista el procedimiento de visto bueno. Esta reforma debe incorporar principios
del debido proceso, establecer plazos decisivos, reglas claras de prueba, obligaciones motivadas del
inspector y mecanismos de revisión internos. La evidencia recabada a lo largo de esta investigación
demuestra que los inspectores actúan sin una normativa primaria completa, lo que los obliga a guiarse
por acuerdos ministeriales o guías administrativas que, si bien útiles, no tienen el mismo valor ni
estabilidad que una norma legal.
Resaltando que el fortalecimiento institucional del Ministerio del Trabajo en este ámbito no depende
únicamente de la voluntad administrativa, sino de una actualización legislativa que brinde herramientas
claras, precisas y jerárquicamente adecuadas para que los funcionarios puedan ejercer su competencia
con legalidad, eficacia y respeto pleno a los derechos fundamentales de las partes involucradas.
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