EL SALARIO EMOCIONAL DE LOS
TRABAJADORES EN EL SECTOR
EMPRESARIAL DESDE UNA PERSPECTIVA
UNIVERSITARIA ACTUAL
THE EMOTIONAL SALARY OF WORKERS IN THE
BUSINESS SECTOR FROM A CURRENT UNIVERSITY
PERSPECTIVE
Xóchitl Segura Lozano
Universidad Autónoma de Coahuila, México
Jesús Alberto Montalvo Morales
Universidad Autónoma de Coahuila, México
María Angélica González García
Universidad Autónoma de Coahuila, México
Karen Letycia Quintero Segura
Universidad Autónoma Agraria Antonio Narro
pág. 10751
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i3.18800
El Salario Emocional de los Trabajadores en el Sector Empresarial desde
una Perspectiva Universitaria Actual
Xóchitl Segura Lozano1
xochitl.seguralozano@uadec.edu.mx
https://orcid.org/0000-0002-8410-0644
Universidad Autónoma de Coahuila
México
Jesús Alberto Montalvo Morales
jesusmontalvo@uadec.edu.mx
https://orcid.org/0009-0000-9524-948X
Universidad Autónoma de Coahuila
México
María Angélica González García
mariagarciagonzalez@uadec.edu.mx
https://orcid.org/0009-0009-0980-2900
Universidad Autónoma de Coahuila
México
Karen Letycia Quintero Segura
karenletyciaquinterosegura@gmail.com
https://orcid.org/0009-0000-1655-2369
Universidad Autónoma Agraria Antonio Narro
RESUMEN
El estudio parte de la premisa de que el salario emocional (entendido como beneficios no monetarios
como el reconocimiento, la flexibilidad y el desarrollo profesional) influye directamente en la
motivación, permanencia y productividad laboral; por esta razón se tiene como objetivo analizar el
impacto del salario emocional en trabajadores universitarios que laboran en el sector industrial de
Saltillo, Coahuila, México. Se aplicó un enfoque mixto cuantitativo/cualitativo utilizando un
instrumento adaptado de Salvador et al. (2021), Europeo (2017) y Musso et al. (2012), que incluyó
cinco dimensiones: ambiente laboral, desarrollo profesional, flexibilidad, productividad y permanencia.
La muestra estuvo compuesta por 675 trabajadores/estudiantes universitarios, de los cuales mostraron
como resultados que existe una presencia significativa de salario emocional, además un 46% percibe
oportunidades de desarrollo profesional y el 54% experimenta cierto grado de flexibilidad laboral; sin
embargo, el 100% manifestó baja productividad, falta de enfoque en objetivos laborales y escaso sentido
de pertenencia. En cuanto a permanencia, aunque algunos se ven trabajando en su compañía en cinco
años, el 76% no visualiza un futuro laboral en la empresa donde trabajan.
Palabras clave: salario emocional, motivación, productividad, desarrollo profesional, flexibilidad
1 Autor principal
Correspondencia: xochitl.seguralozano@uadec.edu.mx
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i3.18800
El Salario Emocional de los Trabajadores en el Sector Empresarial desde
una Perspectiva Universitaria Actual
Xóchitl Segura Lozano1
xochitl.seguralozano@uadec.edu.mx
https://orcid.org/0000-0002-8410-0644
Universidad Autónoma de Coahuila
México
Jesús Alberto Montalvo Morales
jesusmontalvo@uadec.edu.mx
https://orcid.org/0009-0000-9524-948X
Universidad Autónoma de Coahuila
México
María Angélica González García
mariagarciagonzalez@uadec.edu.mx
https://orcid.org/0009-0009-0980-2900
Universidad Autónoma de Coahuila
México
Karen Letycia Quintero Segura
karenletyciaquinterosegura@gmail.com
https://orcid.org/0009-0000-1655-2369
Universidad Autónoma Agraria Antonio Narro
RESUMEN
El estudio parte de la premisa de que el salario emocional (entendido como beneficios no monetarios
como el reconocimiento, la flexibilidad y el desarrollo profesional) influye directamente en la
motivación, permanencia y productividad laboral; por esta razón se tiene como objetivo analizar el
impacto del salario emocional en trabajadores universitarios que laboran en el sector industrial de
Saltillo, Coahuila, México. Se aplicó un enfoque mixto cuantitativo/cualitativo utilizando un
instrumento adaptado de Salvador et al. (2021), Europeo (2017) y Musso et al. (2012), que incluyó
cinco dimensiones: ambiente laboral, desarrollo profesional, flexibilidad, productividad y permanencia.
La muestra estuvo compuesta por 675 trabajadores/estudiantes universitarios, de los cuales mostraron
como resultados que existe una presencia significativa de salario emocional, además un 46% percibe
oportunidades de desarrollo profesional y el 54% experimenta cierto grado de flexibilidad laboral; sin
embargo, el 100% manifestó baja productividad, falta de enfoque en objetivos laborales y escaso sentido
de pertenencia. En cuanto a permanencia, aunque algunos se ven trabajando en su compañía en cinco
años, el 76% no visualiza un futuro laboral en la empresa donde trabajan.
Palabras clave: salario emocional, motivación, productividad, desarrollo profesional, flexibilidad
1 Autor principal
Correspondencia: xochitl.seguralozano@uadec.edu.mx
pág. 10752
The Emotional Salary of Workers in the Business Sector from a Current
University Perspective
ABSTRACT
The study is based on the premise that emotional salary (understood as non-monetary benefits such as
recognition, flexibility, and professional development) directly influences motivation, job retention, and
productivity. For this reason, the objective is to analyze the impact of emotional salary on university
employees working in the industrial sector of Saltillo, Coahuila, Mexico. A mixed
quantitative/qualitative approach was applied using an instrument adapted from Salvador et al. (2021),
Europeo (2017) y Musso et al. (2012), which included five dimensions: work environment, professional
development, flexibility, productivity, and retention. The sample consisted of 675 worker/university
students, who showed as a result that there is a significant presence of emotional salary; in addition,
46% perceive opportunities for professional development, and 54% experience a certain degree of job
flexibility. However, 100% reported low productivity, lack of focus on work goals, and a weak sense
of belonging. Regarding job retention, although some participants see themselves working at their
current company in five years, 76% do not envision a future within the company where they currently
work.
Keywords: emotional salary, motivation, productivity, professional development, flexibility
Artículo recibido 11 junio 2025
Aceptado para publicación: 30 junio 2025
The Emotional Salary of Workers in the Business Sector from a Current
University Perspective
ABSTRACT
The study is based on the premise that emotional salary (understood as non-monetary benefits such as
recognition, flexibility, and professional development) directly influences motivation, job retention, and
productivity. For this reason, the objective is to analyze the impact of emotional salary on university
employees working in the industrial sector of Saltillo, Coahuila, Mexico. A mixed
quantitative/qualitative approach was applied using an instrument adapted from Salvador et al. (2021),
Europeo (2017) y Musso et al. (2012), which included five dimensions: work environment, professional
development, flexibility, productivity, and retention. The sample consisted of 675 worker/university
students, who showed as a result that there is a significant presence of emotional salary; in addition,
46% perceive opportunities for professional development, and 54% experience a certain degree of job
flexibility. However, 100% reported low productivity, lack of focus on work goals, and a weak sense
of belonging. Regarding job retention, although some participants see themselves working at their
current company in five years, 76% do not envision a future within the company where they currently
work.
Keywords: emotional salary, motivation, productivity, professional development, flexibility
Artículo recibido 11 junio 2025
Aceptado para publicación: 30 junio 2025
pág. 10753
INTRODUCCIÓN
En los últimos años, en diferentes países han tomado auge los estudios acerca del salario emocional, se
ha colocado en la balanza un equilibrio entre el salario monetario, el trabajo y la salud mental, a fin de
que las necesidades económicas, la realización profesional y la calidad de vida como persona, estén en
un mismo canal, y así, lograr la satisfacción total de las personas. Siendo así el salario emocional el que
cumple la funcional de hacer sentir importante y valioso al trabajador; con el propósito de analizar el
desempeño laboral desde una perspectiva emocional y así reconocer al factor humano como parte de un
elemento clave para el éxito o el fracaso en las organizaciones tanto públicas como privadas (Segura
et al., 2025)
La opinión de los trabajadores en distintos sectores productivos de las zonas industrializadas cobra cada
vez más relevancia al influir en decisiones clave relacionadas con factores como la rotación de
empleados, los programas de formación y el nivel de motivación en el trabajo. Sin emabrgo, la
percepción sobre estos temas debería ser equitativa entre hombres y mujeres, en la práctica se observan
diferencias en la valoración del salario emocional según el género, las cuales se han mantenido a lo
largo del tiempo.
Morandín (2019) menciona a Damisio (1994) que sostenía que las emociones pueden respaldar tanto
las decisiones racionales como aquellas que son cruciales para la vida. Por otro lado se toma la
importancia de reflexionar sobre la etapa vital en la que uno se encuentra y sobre los factores que
impulsan a avanzar hacia la siguiente fase emocional. Por ello, en el ámbito laboral resulta complicado
exigirle a los empleados aspectos como la inclusión, la convivencia u otras demandas emocionales si
antes no se han cubierto adecuadamente la retribución económica.
Es así que las metas de las organizaciones se cumplen cuando el factor humano está completamente
motivado con su trabajo y sus diferentes actividades laborales. Por otro lado, se sigue presentando un
amplio espacio entre las necesidades industriales, las carencias y necesidades de los trabajadores.
Es por eso que en la ciudad de Saltillo, Coahuila, México se contó con la perspectiva de 675 trabajadores
en el sector industrial que al mismo tiempo son estudiantes universitarios de diferentes carreras. Se
busca encontrar una relación entre salario emocional, permanencia, productividad y motivación laboral.
INTRODUCCIÓN
En los últimos años, en diferentes países han tomado auge los estudios acerca del salario emocional, se
ha colocado en la balanza un equilibrio entre el salario monetario, el trabajo y la salud mental, a fin de
que las necesidades económicas, la realización profesional y la calidad de vida como persona, estén en
un mismo canal, y así, lograr la satisfacción total de las personas. Siendo así el salario emocional el que
cumple la funcional de hacer sentir importante y valioso al trabajador; con el propósito de analizar el
desempeño laboral desde una perspectiva emocional y así reconocer al factor humano como parte de un
elemento clave para el éxito o el fracaso en las organizaciones tanto públicas como privadas (Segura
et al., 2025)
La opinión de los trabajadores en distintos sectores productivos de las zonas industrializadas cobra cada
vez más relevancia al influir en decisiones clave relacionadas con factores como la rotación de
empleados, los programas de formación y el nivel de motivación en el trabajo. Sin emabrgo, la
percepción sobre estos temas debería ser equitativa entre hombres y mujeres, en la práctica se observan
diferencias en la valoración del salario emocional según el género, las cuales se han mantenido a lo
largo del tiempo.
Morandín (2019) menciona a Damisio (1994) que sostenía que las emociones pueden respaldar tanto
las decisiones racionales como aquellas que son cruciales para la vida. Por otro lado se toma la
importancia de reflexionar sobre la etapa vital en la que uno se encuentra y sobre los factores que
impulsan a avanzar hacia la siguiente fase emocional. Por ello, en el ámbito laboral resulta complicado
exigirle a los empleados aspectos como la inclusión, la convivencia u otras demandas emocionales si
antes no se han cubierto adecuadamente la retribución económica.
Es así que las metas de las organizaciones se cumplen cuando el factor humano está completamente
motivado con su trabajo y sus diferentes actividades laborales. Por otro lado, se sigue presentando un
amplio espacio entre las necesidades industriales, las carencias y necesidades de los trabajadores.
Es por eso que en la ciudad de Saltillo, Coahuila, México se contó con la perspectiva de 675 trabajadores
en el sector industrial que al mismo tiempo son estudiantes universitarios de diferentes carreras. Se
busca encontrar una relación entre salario emocional, permanencia, productividad y motivación laboral.
pág. 10754
METODOLOGÍA
Esta investigación es de tipo cuantitativa/cualitativa, debido a que surge con la cuestión de cómo afecta
la presencia del salario emocional en los trabajadores universitarios en la ciudad de Saltillo, Coahuila
México.
Además es descriptiva/explicativa debido a que busca conocer la percepción acerca del salario
emocional a través del género. Se tiene como objetivo la identificación y la relación que existe entre el
salario emocional, la permanencia, la productividad y la motivación laboral. Por otro lado, se utilizó
una adaptación del cuestionario “Diseño y validación de instrumento para la inserción del salario
emocional ante la COVID-19” elaborado por Salvador et al. (2021) y se decidió agregar 7 preguntas
más enfocadas en la permanencia y productividad de los empleados, aportados por Europeo (2017) y
Musso et al. (2012) respectivamente.
El instrumento consta de cinco dimensiones:
El ambiente laboral: (6 ítems) En este apartado, se incorporan afirmaciones acerca de las
gratificaciones por parte del jefe y con criterios de confort como la cultura el clima, capacitaciones y la
preocupación por el colaborador.
El desarrollo profesional: (6 ítems) Se abordan preguntas sobre la estimación de las capacidades y
retroalimentación positiva por parte de los jefes.
La flexibilidad: (6 ítems) Se tratan temas organizacionales con relación a la flexibilización y licencias.
La productividad: (4 ítems) Preguntas basadas en que tan importante es para los empleados cumplir
con las metas y objetivos planteados por la organización.
Y, por último, la permanencia: (3 ítems) Se toman en cuenta la motivación de los empleados por
permanecer en su organización.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
A través de un estudio exhaustivo y riguroso, se exploraron las diversas dimensiones del salario
emocional, desde el reconocimiento y la flexibilidad laboral hasta el desarrollo profesional y el
equilibrio entre vida personal y profesional. Los resultados obtenidos ofrecen una visión profunda y
matizada sobre como estas prácticas influyen en la satisfacción laboral, la retención de talentos y el
rendimiento organizacional.
METODOLOGÍA
Esta investigación es de tipo cuantitativa/cualitativa, debido a que surge con la cuestión de cómo afecta
la presencia del salario emocional en los trabajadores universitarios en la ciudad de Saltillo, Coahuila
México.
Además es descriptiva/explicativa debido a que busca conocer la percepción acerca del salario
emocional a través del género. Se tiene como objetivo la identificación y la relación que existe entre el
salario emocional, la permanencia, la productividad y la motivación laboral. Por otro lado, se utilizó
una adaptación del cuestionario “Diseño y validación de instrumento para la inserción del salario
emocional ante la COVID-19” elaborado por Salvador et al. (2021) y se decidió agregar 7 preguntas
más enfocadas en la permanencia y productividad de los empleados, aportados por Europeo (2017) y
Musso et al. (2012) respectivamente.
El instrumento consta de cinco dimensiones:
El ambiente laboral: (6 ítems) En este apartado, se incorporan afirmaciones acerca de las
gratificaciones por parte del jefe y con criterios de confort como la cultura el clima, capacitaciones y la
preocupación por el colaborador.
El desarrollo profesional: (6 ítems) Se abordan preguntas sobre la estimación de las capacidades y
retroalimentación positiva por parte de los jefes.
La flexibilidad: (6 ítems) Se tratan temas organizacionales con relación a la flexibilización y licencias.
La productividad: (4 ítems) Preguntas basadas en que tan importante es para los empleados cumplir
con las metas y objetivos planteados por la organización.
Y, por último, la permanencia: (3 ítems) Se toman en cuenta la motivación de los empleados por
permanecer en su organización.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
A través de un estudio exhaustivo y riguroso, se exploraron las diversas dimensiones del salario
emocional, desde el reconocimiento y la flexibilidad laboral hasta el desarrollo profesional y el
equilibrio entre vida personal y profesional. Los resultados obtenidos ofrecen una visión profunda y
matizada sobre como estas prácticas influyen en la satisfacción laboral, la retención de talentos y el
rendimiento organizacional.
pág. 10755
Este análisis de resultados busca arroja luz sobre las mejores prácticas y estrategias que las
organizaciones pueden implementar para fomentar un ambiente de trabajo más motivador y gratificante.
Al comprender mejor las necesidades emocionales de los empleados y cómo estas se traducen en
beneficios tangibles para la organización, se pretende contribuir al desarrollo de políticas y prácticas
laborales más efectivas y centradas en el bienestar integral de los trabajadores.
El análisis de fiabilidad de este estudio tiene una relación interna entre los elementos muy aceptable,
con un valor es de 0.959 (Tabla 1).
Tabla 1: Alfa de Cronbach
Estadísticas de Fiabilidad
Alfa de Cronbach Alfa de Cronbrach basada en
alementos estandarizados
N de elementos
0.959 0.959 25
Elaboración Propia
El análisis de los resultados se presenta por bloques, para el bloque de desarrollo profesional (Figura
1), se ha encontrado el 46% de los trabajadores universitarios considera que en ocasiones tienen
capacitaciones que luego aplican en su trabajo o inclusive a su vida personal, esto les permite percibir
que puede existir posibilidades de un ascenso por méritos. Por otra parte, expresan que en algunas
ocasiones sus propuestas, reportes o recomendaciones son valoradas positivamente por sus superiores.
Asimismo, reconocen que gestos como una frase de reconocimiento o una felicitación por un trabajo
bien hecho generan un impacto emocional que influye en su disposición para asumir nuevas
responsabilidades o tareas especiales. Consideran que este tipo de reconocimiento también puede ser
determinante al momento de considerar una renuncia, ya que podría motivar a la empresa a pedirles que
permanezcan en el puesto.
Este análisis de resultados busca arroja luz sobre las mejores prácticas y estrategias que las
organizaciones pueden implementar para fomentar un ambiente de trabajo más motivador y gratificante.
Al comprender mejor las necesidades emocionales de los empleados y cómo estas se traducen en
beneficios tangibles para la organización, se pretende contribuir al desarrollo de políticas y prácticas
laborales más efectivas y centradas en el bienestar integral de los trabajadores.
El análisis de fiabilidad de este estudio tiene una relación interna entre los elementos muy aceptable,
con un valor es de 0.959 (Tabla 1).
Tabla 1: Alfa de Cronbach
Estadísticas de Fiabilidad
Alfa de Cronbach Alfa de Cronbrach basada en
alementos estandarizados
N de elementos
0.959 0.959 25
Elaboración Propia
El análisis de los resultados se presenta por bloques, para el bloque de desarrollo profesional (Figura
1), se ha encontrado el 46% de los trabajadores universitarios considera que en ocasiones tienen
capacitaciones que luego aplican en su trabajo o inclusive a su vida personal, esto les permite percibir
que puede existir posibilidades de un ascenso por méritos. Por otra parte, expresan que en algunas
ocasiones sus propuestas, reportes o recomendaciones son valoradas positivamente por sus superiores.
Asimismo, reconocen que gestos como una frase de reconocimiento o una felicitación por un trabajo
bien hecho generan un impacto emocional que influye en su disposición para asumir nuevas
responsabilidades o tareas especiales. Consideran que este tipo de reconocimiento también puede ser
determinante al momento de considerar una renuncia, ya que podría motivar a la empresa a pedirles que
permanezcan en el puesto.
pág. 10756
Figura 1: Desarrollo profesional
Elaboración Propia
Esto coincide con estudios previos que destacan el papel clave de este tipo de compensación no
económica en la satisfacción y motivación laboral (Salvador et al., 2021). Deloitte (2023) menciona en
su investigación que los empleados que sienten que su empleador invierte en su desarrollo profesional
tienen un 94% más de probabilidad de permanecer en la organización por más tiempo. Esto resalta la
importancia de implementar estrategias de continua formación y retroalimentación, especialmente en
contextos como el universitario/industrial donde los empleados tienen altas expectativas de progreso.
El bloque de Flexibilidad (Figura 2) mide características en las cuales el 54% de los participantes
consideran que algunas ocasiones logran obtener permisos para trámites bancarios, legales o de índole
personal. De igual manera persiven la situación acerca de las oportunidades para alimentarse durante
su jornada de trabajo, desarrollar actividades deportivas o recreativas, así como contar con descansos
los fines de semana, días feriados o días libres sin sufrir interrupciones; cabe mencionar que las
organizaciones tienen flexibillidad en horarios para continuar estudiando o para atender una emergencia
si fuera necesario.
38%
46%
16%
Clasif_Des_prof (Agrupada)
Débil
Intermedio
Sólido
Figura 1: Desarrollo profesional
Elaboración Propia
Esto coincide con estudios previos que destacan el papel clave de este tipo de compensación no
económica en la satisfacción y motivación laboral (Salvador et al., 2021). Deloitte (2023) menciona en
su investigación que los empleados que sienten que su empleador invierte en su desarrollo profesional
tienen un 94% más de probabilidad de permanecer en la organización por más tiempo. Esto resalta la
importancia de implementar estrategias de continua formación y retroalimentación, especialmente en
contextos como el universitario/industrial donde los empleados tienen altas expectativas de progreso.
El bloque de Flexibilidad (Figura 2) mide características en las cuales el 54% de los participantes
consideran que algunas ocasiones logran obtener permisos para trámites bancarios, legales o de índole
personal. De igual manera persiven la situación acerca de las oportunidades para alimentarse durante
su jornada de trabajo, desarrollar actividades deportivas o recreativas, así como contar con descansos
los fines de semana, días feriados o días libres sin sufrir interrupciones; cabe mencionar que las
organizaciones tienen flexibillidad en horarios para continuar estudiando o para atender una emergencia
si fuera necesario.
38%
46%
16%
Clasif_Des_prof (Agrupada)
Débil
Intermedio
Sólido
pág. 10757
Figura 2: Flexibilidad
Elaboración propia
Esto es consistente con lo señalado por el informe de Workhuman (2022), que afirma que la flexibilidad
laboral incrementa la retención y reduce el ausentismo, siendo percibida como un componente vital del
bienestar laboral en las nuevas generaciones. Sin embargo, la percepción de que esta flexibilidad es
ocasional y no sistemática podría limitar su impacto a largo plazo.
Dentro de la investigación realizada, se consideró el bloque de productividad (Figura 3), en el cual el
100% de los participantes manifiestan que, debido a las situaciones analizadas en los blques anteriores
(Figura 1 y Figura 2), no siempre priorizan su día laboral en función con las fechas límite de la entrega
de su trabajo, así mismo no hay interés de proteger su trabajo de interrupciones en algunas horas de su
día laboral en particular, tampoco de dedican horas específicas para lograr el resultado que están
buscando y esto les lleva a omitir revisar y actualizar sus tareas pendientes constantemente.
30%
54%
16%
Flexibilidad (Agrupada)
Débil
Intermedio
Sólido
Figura 2: Flexibilidad
Elaboración propia
Esto es consistente con lo señalado por el informe de Workhuman (2022), que afirma que la flexibilidad
laboral incrementa la retención y reduce el ausentismo, siendo percibida como un componente vital del
bienestar laboral en las nuevas generaciones. Sin embargo, la percepción de que esta flexibilidad es
ocasional y no sistemática podría limitar su impacto a largo plazo.
Dentro de la investigación realizada, se consideró el bloque de productividad (Figura 3), en el cual el
100% de los participantes manifiestan que, debido a las situaciones analizadas en los blques anteriores
(Figura 1 y Figura 2), no siempre priorizan su día laboral en función con las fechas límite de la entrega
de su trabajo, así mismo no hay interés de proteger su trabajo de interrupciones en algunas horas de su
día laboral en particular, tampoco de dedican horas específicas para lograr el resultado que están
buscando y esto les lleva a omitir revisar y actualizar sus tareas pendientes constantemente.
30%
54%
16%
Flexibilidad (Agrupada)
Débil
Intermedio
Sólido
pág. 10758
Figura 3: Productividad
Elaboración Propia
Lo anterior mencionado puede estar relacionado con una implementación insuficiente del salario
emocional o con una falta de alineación entre los valores del trabajador y los de la empresa. Tal
comentario es consistente con lo que menciona Gallup (2023), donde señala que solo el 23% de los
trabajadores a nivel mundial se siente realmente comprometido con su trabajo, lo cual coincide con los
niveles reportados de bajo sentido de pertenencia en esta investigación.
El bloque de permanencia (Figura 4) revela que el 100% de los participantes considera que
definitivamente estarían trabajando para la compañía durante los siguientes cinco años, Sin embargo
pone en evidencia que el trabajo que realizan en ese momento no es proritario por lo que solo cumplen
lo del día, esto nos lleva a que el 76% de los participante no se ven en un futuro cercando trabajando
dentro de la compañía donde están (Figura 5).
8,2
Clasif_Productividad (Agrupada)
Débil
Figura 3: Productividad
Elaboración Propia
Lo anterior mencionado puede estar relacionado con una implementación insuficiente del salario
emocional o con una falta de alineación entre los valores del trabajador y los de la empresa. Tal
comentario es consistente con lo que menciona Gallup (2023), donde señala que solo el 23% de los
trabajadores a nivel mundial se siente realmente comprometido con su trabajo, lo cual coincide con los
niveles reportados de bajo sentido de pertenencia en esta investigación.
El bloque de permanencia (Figura 4) revela que el 100% de los participantes considera que
definitivamente estarían trabajando para la compañía durante los siguientes cinco años, Sin embargo
pone en evidencia que el trabajo que realizan en ese momento no es proritario por lo que solo cumplen
lo del día, esto nos lleva a que el 76% de los participante no se ven en un futuro cercando trabajando
dentro de la compañía donde están (Figura 5).
8,2
Clasif_Productividad (Agrupada)
Débil
pág. 10759
Figura 4: Permanencia
Elaboración Propia
Figura 5: Pregunta P25 del bloque de permanencia
Elaboración Propia
Los datos sobre permanencia muestran una contradicción importante: si bien los encuestados afirman
que podrían estar en la empresa en cinco años, por otro lado el 76% no se visualiza realmente allí. Este
suceso puede explicarse por una desconexión emocional con la organización, como lo expone Beverly
y Sharon (2021), quienes afirman que "la permanencia no depende solo del salario ni del puesto, sino
del propósito, el reconocimiento y la conexión emocional".
100%
Clasif_Permanencia (Agrupada)
Débil
25%
75%
0%
Total de P25
Débil
Intermedio
Sólido
Figura 4: Permanencia
Elaboración Propia
Figura 5: Pregunta P25 del bloque de permanencia
Elaboración Propia
Los datos sobre permanencia muestran una contradicción importante: si bien los encuestados afirman
que podrían estar en la empresa en cinco años, por otro lado el 76% no se visualiza realmente allí. Este
suceso puede explicarse por una desconexión emocional con la organización, como lo expone Beverly
y Sharon (2021), quienes afirman que "la permanencia no depende solo del salario ni del puesto, sino
del propósito, el reconocimiento y la conexión emocional".
100%
Clasif_Permanencia (Agrupada)
Débil
25%
75%
0%
Total de P25
Débil
Intermedio
Sólido
pág. 10760
CONCLUSIONES
El estudio realizado permitió evidenciar que el salario emocional es un factor determinante en la
percepción, motivación y compromiso laboral de los trabajadores universitarios del sector industrial en
Saltillo, Coahuila. A pesar de contar con ciertos beneficios no monetarios como la flexibilidad y algunas
oportunidades de desarrollo profesional, los resultados muestran una baja productividad general y una
limitada proyección de permanencia dentro de las organizaciones. Esto sugiere que, aunque existen
esfuerzos por parte de las empresas para ofrecer un entorno emocionalmente favorable, aún persisten
importantes brechas entre las necesidades emocionales de los trabajadores y las condiciones laborales
ofrecidas. Además la falta de sentido de pertenencia, de reconocimiento constante y de objetivos
laborales claros continúa siendo un reto que impacta negativamente en el rendimiento y la retención del
talento. En este sentido, se vuelve indispensable que las organizaciones revaloren sus estrategias de
gestión humana e integren de forma más efectiva el salario emocional como una herramienta importante
para el bienestar y la estabilidad laboral de su capital humano.
REEFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Beverly, B., & Sharon, J. E. (2021). Love ’em or lose ’em: Getting good people to stay (6.a ed.).
https://www.perlego.com/book/1638021/love-em-or-lose-em-sixth-edition-getting-good-
people-to-stay-pdf
Deloitte. (2023). 2023 Global human capital trends. Deloitte Insights. Recuperado 22 de junio de 2025,
de https://www2.deloitte.com
Europeo, F. (2017). TEST BÁSICO para medir nuestra productividad y eficiencia personal. En Foro
Europeo. Recuperado 14 de junio de 2025, de https://www.foroeuropeo.com/wp-
content/uploads/2017/03/Test-para-medir-nuestra-productividad-y-eficiencia-personal.pdf
Gallup. (2023). State of the global workplace: 2023 report. Recuperado 22 de junio de 2025 de
https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
Morandín, F. (2019). La hipótesis del marcador somático y la neurobiología de las decisiones. Escritos
de Psicología / Psychological Writings, 12(1), 20-29.
https://doi.org/10.5231/psy.writ.2019.1909
CONCLUSIONES
El estudio realizado permitió evidenciar que el salario emocional es un factor determinante en la
percepción, motivación y compromiso laboral de los trabajadores universitarios del sector industrial en
Saltillo, Coahuila. A pesar de contar con ciertos beneficios no monetarios como la flexibilidad y algunas
oportunidades de desarrollo profesional, los resultados muestran una baja productividad general y una
limitada proyección de permanencia dentro de las organizaciones. Esto sugiere que, aunque existen
esfuerzos por parte de las empresas para ofrecer un entorno emocionalmente favorable, aún persisten
importantes brechas entre las necesidades emocionales de los trabajadores y las condiciones laborales
ofrecidas. Además la falta de sentido de pertenencia, de reconocimiento constante y de objetivos
laborales claros continúa siendo un reto que impacta negativamente en el rendimiento y la retención del
talento. En este sentido, se vuelve indispensable que las organizaciones revaloren sus estrategias de
gestión humana e integren de forma más efectiva el salario emocional como una herramienta importante
para el bienestar y la estabilidad laboral de su capital humano.
REEFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Beverly, B., & Sharon, J. E. (2021). Love ’em or lose ’em: Getting good people to stay (6.a ed.).
https://www.perlego.com/book/1638021/love-em-or-lose-em-sixth-edition-getting-good-
people-to-stay-pdf
Deloitte. (2023). 2023 Global human capital trends. Deloitte Insights. Recuperado 22 de junio de 2025,
de https://www2.deloitte.com
Europeo, F. (2017). TEST BÁSICO para medir nuestra productividad y eficiencia personal. En Foro
Europeo. Recuperado 14 de junio de 2025, de https://www.foroeuropeo.com/wp-
content/uploads/2017/03/Test-para-medir-nuestra-productividad-y-eficiencia-personal.pdf
Gallup. (2023). State of the global workplace: 2023 report. Recuperado 22 de junio de 2025 de
https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
Morandín, F. (2019). La hipótesis del marcador somático y la neurobiología de las decisiones. Escritos
de Psicología / Psychological Writings, 12(1), 20-29.
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