ADMINISTRACIÓN RELACIONAL: REVISIÓN

TEÓRICA DE LA GESTIÓN ORGANIZACIONAL

BASADA EN VÍNCULOS HUMANOS Y SOCIALES

https://orcid.org/0000-0002-9053-8175

Investigador Independiente

RESUMEN

Este artículo presenta una revisión teórica crítica sobre la administración relacional en las

organizaciones, con el objetivo de comprender cómo la gestión basada en vínculos humanos y sociales

incide en el funcionamiento organizacional. A partir del análisis de literatura académica reciente —

publicada entre 2019 y 2024 en bases indexadas— se examinan los principales componentes de este

enfoque: formas de liderazgo, entornos de confianza, culturas de colaboración y el tratamiento

Esta perspectiva invita a reorientar las prácticas gerenciales hacia esquemas más humanos, éticos y

sostenibles, especialmente en contextos latinoamericanos marcados por la complejidad institucional y

la diversidad cultural. El artículo concluye con recomendaciones prácticas para líderes que deseen

gestionar desde una lógica relacional y no instrumental.

Palabras clave: administración relacional, liderazgo, confianza organizacional, cultura colaborativa,

relaciones humanas

This article presents a critical theoretical review of relational management in organizations, aiming to

understand how management based on human and social ties impacts organizational functioning. Based

on an analysis of recent academic literature—published between 2019 and 2024 in indexed databases—

the main components of this approach are examined: forms of leadership, environments of trust, cultures

of collaboration, and the constructive treatment of conflicts. The review follows a narrative strategy,

emphasizing the diversity of contexts, methodological approaches, and conceptual relevance. Points of

convergence are identified among authors from different regions that reinforce the thesis that

interpersonal relationships are the true foundation of organizational processes. The paper argues that

relational management is not a passing trend or rhetorical discourse, but a structural transformation that

requires understanding organizations as symbolic, dynamic, and emotionally significant networks. This

relations

Artículo recibido 21 julio 2025

Aceptado para publicación: 25 agosto 2025

organizaciones enfrentan un desafío profundo: aprender a sostener relaciones humanas que no solo

faciliten el trabajo, sino que generen sentido y pertenencia.

No se trata simplemente de mejorar el clima laboral; se trata de reconocer que los vínculos entre las

personas constituyen el núcleo desde el cual se construyen, o se debilitan, los procesos, la estrategia y

la cultura misma de una organización; porque, en un entorno donde la agilidad, la innovación y el

compromiso son factores clave, la calidad del vínculo entre los miembros de la organización puede

marcar la diferencia entre la resiliencia y la parálisis, entre la cooperación genuina y la simple

obediencia formal.

Este artículo parte de una premisa fundamental: toda organización es, en esencia, una red viva de

relaciones humanas, y si aceptamos esta idea, gestionar no puede seguir reduciéndose a técnicas

colectivo, la creatividad y el bienestar, factores que favorecen entornos creativos y resilientes; por otro

lado, autores como Hernández et al. (2021) argumentan que las prácticas de liderazgo relacional,

aquellas que cuidan activamente los vínculos, resultan clave para sostener el compromiso en entornos

cambiantes; paralelamente, Bick et al. (2022) muestran cómo el capital relacional interno se convierte

en un activo estratégico, sobre todo, en organizaciones orientadas a la innovación o que atraviesan

procesos de transformación digital.

En el contexto latinoamericano, el enfoque relacional adquiere una significación particular; las culturas

organizacionales en esta región, suelen estar atravesadas por vínculos personales intensos, estructuras

tanto, no solo permite una mayor eficacia operativa, sino también una gestión más ética, culturalmente

situada y coherente con las dinámicas sociales de la región (Zapata & Medina, 2019; Carvalho & Alves,

2020; Rosete & Cañibano, 2021).

El presente trabajo se propone analizar críticamente los principales enfoques teóricos recientes que

permiten comprender el significado y la forma cómo se aplica la administración relacional en el ámbito

empresarial. Nos guía una pregunta de fondo: ¿qué implica gestionar una organización cuando se

reconoce que su verdadero motor son las relaciones entre quienes la integran? La revisión se estructura

en torno a cuatro ejes que emergen de la literatura reciente: ejes analíticos centrales: autoridad

relacional, cohesión interna, prácticas colaborativas y abordaje del conflicto desde allí, se sugiere una

reflexión crítica sobre las contradicciones prácticas y éticas de administrar desde un vínculo afectuoso,

Esta perspectiva no pretende ser un sustituto de las herramientas técnicas ni una negación de la

planificación estratégica; más bien, propone un giro conceptual que sitúa a las relaciones humanas como

condición de posibilidad de toda práctica organizacional efectiva.

Raíces conceptuales de la administración relacional

Aunque el término “administración relacional” ha ganado popularidad en años recientes, sus raíces se

extienden hacia enfoques anteriores que ya advertían la importancia de lo humano en los procesos

organizacionales. Pensadores como Mary Parker Follett y Chester Barnard, en las primeras décadas del

siglo XX, ya advertían que las organizaciones no funcionan únicamente con estructuras y mandatos,

estructuras, sino por los significados que las personas construyen colectivamente para dar sentido a su

entorno.

La administración relacional, se puede leer, así como una evolución integradora que reúne aprendizajes

del management clásico, pero los resignifica desde una perspectiva más sensible a lo simbólico, lo

emocional y lo intersubjetivo; en este sentido, se distancia tanto del mecanicismo del enfoque

funcionalista, como de ciertas posturas motivacionales que reducen el comportamiento organizacional

a una cuestión de estímulos y recompensas.

Lo relacional, entonces, no se limita a “mejorar” la convivencia, sino que redefine el mismo sentido de

lo que significa administrar: ya no como control técnico de variables, sino como el arte de sostener

vínculos productivos en contextos cambiantes, desafiantes y profundamente humanos.

ejercer influencia desde la jerarquía, se construye a través del reconocimiento mutuo, la empatía y la

capacidad de generar entornos psicológicamente seguros al generar entornos donde las personas se

sientan vistas, escuchadas y valoradas.

Al respecto, Rosete y Cañibano (2021), opinan que este tipo de liderazgo permite crear "microclimas"

de confianza que no solo motivan, sino que habilitan procesos de renovación profunda al fortalecer el

compromiso, la creatividad y la disposición al cambio; en ese sentido, Uhl-Bien (2023) plantea que el

liderazgo relacional no puede ser entendido como un estilo individual, sino como una dinámica

emergente en la interacción que, no se limita a comunicar bien, sino que implica sostener

que requiere presencia, escucha activa y coraje para cultivar la conexión humana como fuente de

desempeño organizacional, que no teme mostrar vulnerabilidad y que entiende que los resultados

sostenibles sólo emergen de procesos genuinamente colaborativos.

Confianza organizacional: el tejido invisible de la gestión

La confianza es uno de los recursos más valiosos, y frágiles, dentro de cualquier organización, que no

se impone desde la dirección ni se diseña en un manual, sino que se construye cotidianamente al

relacionar lo que se dice con lo que se hace, lo que se promete con lo que se cumple; así como, al aplicar

una excelente calidad de la escucha y del respeto mutuo. En entornos empresariales complejos,

marcados por la velocidad y la volatilidad, donde las decisiones se toman con rapidez y muchas veces

en condiciones de incertidumbre, la confianza actúa como un estabilizador invisible que permite operar

resiliencia, sentido de pertenencia y apertura al aprendizaje.

La administración relacional, entonces, no puede prescindir de estrategias que fomenten activamente

esta cualidad, ya que, en la práctica, se demuestra que la confianza tiene un efecto multiplicador cuando

se instala en los equipos, porque mejora el clima laboral, la motivación y la eficiencia colectiva.

Cultura colaborativa: más que normas compartidas, son relaciones que generan identidad

organizacional

La cultura organizacional no es sólo el conjunto de valores y prácticas visibles que surge

espontáneamente; es, principalmente, el entramado de relaciones que definen cómo se trabaja, cómo se

pensar en la empresa como una estructura y como un ecosistema de significados compartidos.

Según Márquez y Rojas (2021), en contextos donde la colaboración se convierte en norma tácita, se

amplía la capacidad adaptativa de la organización; al respecto, las culturas colaborativas requieren

líderes que modelen comportamientos cooperativos, así como sistemas de reconocimiento que premien

el trabajo en red y el logro colectivo, más allá del rendimiento individual. Además, autores como

Guenaga et al. (2020), a su vez, resaltan que esta cultura es especialmente valiosa en entornos

tecnológicos o innovadores, donde la diversidad de perspectivas requiere canales relacionales sólidos

para traducirse en valor colectivo y expresan que las empresas que integran principios colaborativos en

su ADN son más capaces de adaptarse al cambio, atraer talento diverso y sostener el aprendizaje

organizacional.

entendimiento mutuo y fortalecer el tejido organizacional, esto exige marcos de diálogo estructurados,

espacios seguros y habilidades conversacionales desarrolladas.

En su reciente estudio, Duarte & Ochoa (2023) identifican que los equipos con prácticas conscientes de

resolución de conflictos no solo presentan mayor estabilidad emocional, sino que también aprenden

más rápido y se adaptan mejor a los desafíos externos, por lo que los equipos que cuentan con prácticas

efectivas de resolución de conflictos muestran mayor resiliencia ante crisis y menor rotación de

personal; desde esta perspectiva, el conflicto se convierte en un dispositivo de aprendizaje relacional:

una oportunidad para revisar supuestos, reparar vínculos y fortalecer acuerdos desde la diferencia.

Tabla 1 Matriz de análisis teórico sobre la Administración Relacional

Organizing. Leadership, Gender, and Organization, 131–165.

https://philpapers.org/rec/UHLRLT?utm_source=chatgpt.com

Valenzuela, R., & Soto, C. (2020). Cultura colaborativa en startups tecnológicas chilenas. Estudios de

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Wheatley, M. (2021). Turning to one another: Simple conversations to restore hope to the future.

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Zapata, J. & Medina, L. (2019). Ética relacional y gestión organizacional en América Latina. Revista

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