pág. 4355
EL IMPACTO ECONÓMICO DEL
TELETRABAJO EN PYMES Y GRANDES
EMPRESAS (2020-2025)
ECONOMIC IMPACT OF TELEWORKING ON SMES AND
LARGE COMPANIES (2020-2025)
Liriol Miranda Pino
Universidad de Panamá
Diana Jaramillo
Universidad de Panamá
Perla G. Ruíz Cortez
Universidad de Panamá
Santiago De Gracia
Universidad de Panamá
pág. 4356
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i4.19071
El Impacto Económico del Teletrabajo en Pymes y Grandes Empresas
(2020-2025)
Liriol Miranda Pino1
liriol.miranda@up.ac.pa
https://orcid.org/0009-0003-0045-2920
Universidad de Panamá
Panamá
Diana Jaramillo
dianab.jaramillo@up.ac.pa
https://orcid.org/0009-0006-6930-6253
Universidad de Panamá
Panamá
Perla G. Ruíz Cortez
perla.ruiz@up.ac.pa
https://orcid.org/0009-0004-2974-2486
Universidad de Panamá
Panamá
Santiago De Gracia
santiago.degracia-s@up.ac.pa
https://orcid.org/0009-0004-7693-4536
Universidad de Panamá
Panamá
RESUMEN
El teletrabajo dejó de ser una medida temporal para convertirse en una herramienta estructural que
redefine la forma de producir, especialmente en entornos con desigualdades tecnológicas como Panamá.
Este estudio analiza su impacto económico en pymes y grandes empresas del distrito de Santiago en el
periodo 2020-2025, con énfasis en el rendimiento, la calidad del servicio y la transformación
organizacional. Se adoptó un enfoque mixto, con predominio cuantitativo. Además, es una investigación
de tipo descriptivo con componentes exploratorios e inferenciales, bajo un diseño observacional,
longitudinal y no experimental. Se encuestó a 40 trabajadores y representantes empresariales con
experiencia directa en teletrabajo, seleccionados mediante muestreo por conveniencia, y se realizaron
entrevistas semiestructuradas complementadas con revisión documental. Los datos cuantitativos se
analizaron mediante estadística descriptiva y correlación bivariada, mientras que la información
cualitativa se organizó por categorías temáticas. Los resultados revelan que el 67,5 % de las empresas
experimentaron mejoras en la productividad y el 55 % redujo costos operativos, pese a que el 82,5 %
asumió inversiones considerables en equipos. Además, el 70 % de los trabajadores expresó satisfacción
laboral, destacando el equilibrio entre vida personal y profesional. Sin embargo, persistieron barreras
como falta de tecnología (55 %), dificultades en la gestión del tiempo (40 %) y debilidades
comunicativas (35 %). El estudio concluye que el teletrabajo, bien estructurado y acompañado de
políticas de apoyo, puede fortalecer la eficiencia y resiliencia empresarial, pero su éxito depende de
condiciones tecnológicas, cultura organizacional y compromiso individual. Esta evidencia aporta
insumos clave para decisiones estratégicas y diseño de políticas públicas inclusivas.
Palabras clave: parques empresariales; teletrabajo; tic; rendimiento
1
Autor principal
Correspondencia: liriol.miranda@up.ac.pa
pág. 4357
Economic Impact of Teleworking on SMEs and Large Companies (2020-
2025)
ABSTRACT
Teleworking has ceased to be a temporary measure and has become a structural tool that redefines the
way of producing, especially in environments with technological inequalities such as Panama. This
study analyzes its economic impact on SMEs and large companies in the Santiago district during the
2020-2025 period, with an emphasis on performance, service quality, and organizational transformation.
A mixed approach was adopted, with a quantitative predominance. Furthermore, this is a descriptive
research with exploratory and inferential components, based on an observational, longitudinal, and non-
experimental design. Forty workers and business representatives with direct experience in teleworking,
selected through convenience sampling, were surveyed, and semi-structured interviews were conducted,
complemented by a documentary review. The quantitative data were analyzed using descriptive statistics
and bivariate correlation, while the qualitative information was organized into thematic categories. The
results reveal that 67.5% of companies experienced productivity improvements and 55% reduced
operating costs, despite 82.5% making significant investments in equipment. Furthermore, 70% of
workers expressed job satisfaction, highlighting the work-life balance. However, barriers such as lack
of technology (55%), time management difficulties (40%), and communication weaknesses (35%)
persisted. The study concludes that teleworking, when well-structured and accompanied by supportive
policies, can strengthen business efficiency and resilience, but its success depends on technological
conditions, organizational culture, and individual commitment. This evidence provides key input for
strategic decisions and the design of inclusive public policies.
Keywords: business parks, teleworking, ICT, performance
Artículo recibido 13 mayo 2025
Aceptado para publicación: 15 junio 2025
pág. 4358
INTRODUCCIÓN
El teletrabajo, también conocido como trabajo remoto, trabajo a distancia, trabajo desde casa, e incluso
"Work From Home" (WFH) en inglés, es una modalidad laboral que permite al trabajador desempeñar
sus funciones fuera de las instalaciones físicas de la empresa, utilizando principalmente las tecnologías
de la información y comunicación (TIC). De acuerdo con la Real Academia Española (s.f.), el teletrabajo
es definido como: “Trabajo que se realiza a distancia, pero en conexión con una empresa y sus sistemas
informáticos a través de una red de telecomunicaciones”. Asimismo, la Organización Internacional del
Trabajo (2020), el teletrabajo "se define como el uso de tecnologías de la información y las
comunicaciones como teléfonos inteligentes, tabletas, computadoras portátiles y de escritorio para
trabajar fuera de las instalaciones del empleador" (p.1).
Cabe destacar que el presente estudio, pretende analizar el impacto económico del trabajo remoto
en pymes y grandes empresas del distrito de Santiago en el período 2020-2025, con énfasis en el
rendimiento, la calidad del servicio y la transformación organizacional. Se adoptó un enfoque mixto,
con énfasis cuantitativo. Además, es una investigación de tipo descriptivo con componentes
exploratorios e inferenciales, bajo un diseño observacional, longitudinal y no experimental. Se busca
validar cuales son los adelantos y desafíos que enfrenta Panamá en la modalidad de teletrabajo y
¿cuáles son la formas de trabajo que adoptaron los panameños?. Este estudio representa un
acontecimiento importante para algunas investigadoras que nunca se imaginaron que esta forma de
trabajo pudiera surgir con el pasar del tiempo y ellas experimentarlas, porque al ser docentes
universitarias, les tocó trabajar por primera vez con plataformas digitales como Teams, y fue un reto
muy grande debido a que el trabajo presencial es muy diferente que el remoto y no estaban
acostumbradas. La percepción que se tuvo es que muchos trabajadores enfrentaron jornadas extendidas
sin compensación, vigilancia excesiva, falta de recursos tecnológicos y escasa formación en aplicaciones
tecnológicas.
De acuerdo, a Reason Why (2020), en los años setenta la crisis del petróleo en los años setenta, el físico
Jack Nilles, acuñó el término telecommuting como una solución para ahorrar energía, reducir la
congestión urbana y aumentar la eficiencia y rendimiento de las empresas, aunque la tecnología era
limitada entonces, su propuesta sentó las bases de una transformación que cambiaría la forma de trabajar
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para siempre. Además, empresas pioneras como IBM y Microsoft exploraron esta modalidad, que pasó
de ser una rareza en los ochenta a un fenómeno global que hoy genera tanto entusiasmo como nuevos
desafíos.
Posteriormente, Europa también adoptó esta modalidad, especialmente en países como el Reino Unido,
Suecia y Alemania, impulsados tanto por la modernización tecnológica como por políticas laborales más
flexibles (Erismann, 2025). En América Latina, el teletrabajo comenzó a expandirse en la década de
2000, fue impulsado por el creciente acceso al desarrollo de las tecnologías de la información. Países
como Argentina, Brasil, Chile y Colombia se posicionaron como pioneros en la formalización y
regulación de esta modalidad laboral. Para 2019, alrededor del 66,7 % de la población en la región ya
utilizaba Internet, lo que facilitó aún más la adopción del teletrabajo (CEPAL, 2020, p.157).
Aunque la digitalización en América Latina ha avanzado significativamente con un 66 % de la población
conectada a Internet en 2019, persisten barreras estructurales que afectan el acceso equitativo al
teletrabajo. La brecha digital es especialmente marcada entre los hogares de mayores y menores
ingresos. Mientras el 81 % de los hogares acomodados tenía conexión en 2018, solo el 38 % de los más
pobres accedía a Internet, y en países como Bolivia o Perú, esta cifra descendía a menos del 5 %.
Además, el gasto en conectividad supera el 10 % del ingreso familiar en sectores vulnerables, muy por
encima del 2 % recomendado internacionalmente. Las zonas rurales, los adultos mayores y los menores
de 12 años presentan los niveles más bajos de acceso, y en algunos países más del 90 % de los hogares
rurales sigue desconectado. A esto se suma que, hasta mediados de 2020, el 44 % de los países de la
región ofrecía velocidades inferiores a 25 Mbps, lo que limita gravemente el desempeño de tareas como
el trabajo remoto. Estas condiciones explican por qué, incluso con el impulso del teletrabajo, su adopción
en la región, incluyendo Panamá, sigue siendo desigual y dependiente del nivel socioeconómico y
territorial (NU. CEPAL, 2020, pp. 157-158).
Según estimaciones de la CEPAL (2020), en Europa y Estados Unidos, alrededor del 40 % de los
trabajadores estaban en condiciones de teletrabajar desde sus hogares. En contraste, en América Latina,
este porcentaje se reducía a 21,3 %, mientras que en África era aún menor, con menos del 15 %.
En Panamá, el teletrabajo tuvo una adopción limitada en sus inicios, concentrándose principalmente en
sectores como la tecnología y los servicios. En 2020, la pandemia obligó a formalizar el teletrabajo en
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Panamá. El gobierno, bajo la administración de Laurentino Cortizo, aprobó la Ley Nº 126 del 18 de
febrero de ese año. No obstante, su implementación real fue limitada, solo el 1.25 % de los trabajadores
activos estuvieron registrados bajo esta modalidad durante el periodo más crítico de confinamiento.
Sin embargo, esa cifra también reveló una realidad preocupante, el 75 % de los trabajadores panameños
quedaban excluidos del teletrabajo, ya sea por el tipo de empleo que desempeñan (principalmente
actividades presenciales e informales), por la falta de competencias digitales, o por no disponer de
equipos tecnológicos y conectividad adecuada (CEPAL, 2020). Esta limitación no solo afecta la
productividad nacional, sino que reproduce y profundiza la desigualdad socioeconómica.
Uno de los elementos cruciales para comprender el impacto del teletrabajo en Panamá es observar cómo
se transformó el mercado laboral durante la crisis sanitaria provocada por la covid-19. En este periodo,
alrededor de 30.309 empresas suspendieron parcial o totalmente sus operaciones, lo que llevó a la
suspensión formal de 284.029 contratos laborales, según datos de la Dirección General de Trabajo y
Direcciones Regionales de Trabajo (2021). Además, 875 empresas modificaron la jornada laboral de
aproximadamente 19.924 trabajadores, sin contar aquellos contratos suspendidos que no fueron
formalmente reportados, especialmente en micro, pequeñas, medianas y grandes empresas en el distrito.
Todo esto sucedió debido a la estructura productiva panameña que se caracteriza por una alta
concentración de empleos que requieren presencia física y contacto directo. El potencial económico del
país es su sector servicio y los únicos que permanecieron abiertos fueron los bancos para evitar
situación de pánico con los clientes, el Canal de Panamá por ofrecer servicios a las flotas mercantes en
el mundo y los puertos. También, el teletrabajo contribuyó a mantener el pulso económico en sectores
digitales y administrativos, reduciendo parcialmente la pérdida de empleos y favoreciendo la reconexión
con mercados internacionales.
Por otra parte, muchas personas adaptaron rincones del hogar en puestos de trabajo improvisados,
usando sillas de comedor e incluso el suelo, lo que generó malestares musculares, fatiga visual por la
exposición continua a pantallas y niveles altos de estrés a causa del ruido doméstico. La Ley N° 7 de
2018, que establece pautas para garantizar entornos laborales seguros, perdió vigencia práctica al
desvincularse el centro de labores de la supervisión oficial. En muchos hogares solo existía una línea
telefónica o un único celular para padres e hijos, obligando a turnos para cumplir responsabilidades
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laborales y escolares sin conexión fiable. Para contra restar esta brecha, el gobierno de Panamá, la
Autoridad Nacional de los Servicios Públicos (AIG), y empresas como Tigo, Claro, Digicel y Cable &
Wireless lanzaron planes solidarios de internet, ofreciendo acceso gratuito o de bajo costo a plataformas
educativas oficiales (Ministerio de Ambiente, 2020). Sin embargo, en zonas rurales la señal siguió
siendo insuficiente para videoconferencias.
Este escenario generó un aumento de 67% de la informalidad laboral, y redujo significativamente las
oportunidades de empleo formal. En las entrevistas semiestructuradas, cuentan los afectados que tenían
trabajo formal y tuvieron que ir a la informalidad, porque las empresas los despidieron y no le pagaron
sus prestaciones laborales. Le decían que después los incorporaban a sus respectivos trabajos, y eso
nunca llegó.
Seguidamente, para el mes de julio de 2021, se habían reactivado 174.817 contratos (61,5 % del total)
y el 62,26 % de las empresas que suspendieron actividades en 2020 ya habían retomado operaciones.
En la provincia de Veraguas en particular, se registraron 841 empresas con contratos suspendidos,
afectando a 6.358 trabajadores. De esas empresas, 479 lograron reactivarse, reincorporando a 3.425
trabajadores. Lo que representa una recuperación parcial pero significativa del mercado laboral en esta
región (Dirección General de Trabajo y Direcciones Regionales de Trabajo, 2021).
De acuerdo a, Quintero et al. (2021), las MIPYMES, representan pilares fundamentales de la economía
panameña y enfrentaron una contracción del PIB cercana al 17,9 % en 2020. Esta situación ha
restringido su adopción en sectores estratégicos de los parques empresariales, lo cual plantea
interrogantes sobre su impacto real en la inclusión laboral, la productividad y el desarrollo económico
local.
A pesar del empuje que dio la pandemia a nuevas modalidades laborales, los datos oficiales del Mitradel
entre septiembre de 2020 y mayo de 2021 indican que solo 20.332 personas estaban registradas
formalmente bajo la modalidad de teletrabajo, cifra que representa apenas el 1,25 % de la Población
Económicamente Activa (PEA) ocupada en 2020, y apenas un 7 % del total de contratos reportados
durante la pandemia. Esto contrasta notablemente con estimaciones de la CEPAL (Patiño, 2021, p.14).
Otro gran reto estuvo relacionado con la infraestructura tecnológica. En Panamá, la red de internet no
estaba lista para la alta demanda que trajo el teletrabajo. La calidad del servicio fue un problema, porque
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el costo del internet variaba entre 27.00 y 40.00 dólares al mes, por los planes básicos, y la velocidad
limitada no ayudaba a hacer el trabajo de manera eficiente. Además, del llamado Plan Educativo
Solidario, desde el 14 de septiembre hasta el 31 de diciembre de 2020, empresas como Tigo , Cable &
Wireless Panamá, Claro Panamá y Digicel pusieron a disposición de los usuarios paquetes especiales de
servicios de internet móvil, televisión por cable y telefonía residencial (Ministerio de Ambiente, 2020).
Todo esto permitió que se pudiera dar el proceso educativo que más adelante cuando se participó en las
pruebas del Programa para la evaluación internacional de alumnos (PISA) de la Organización para la
Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) en el año 2022, el país ocupó, el puesto 74 de 81 países
evaluados, situándose muy por debajo del puntaje promedio en lectura, matemáticas y ciencia de la
OCDE, que es más de 450 puntos. El acceso desigual a internet, la carencia de dispositivos tecnológicos
adecuados y la falta de formación digital fueron factores determinantes en estos resultados (OCDE,
2023).
A pesar de estos esfuerzos, el panorama de las telecomunicaciones no mejoró mucho. El mercado,
estaba dominado principalmente por dos grandes jugadores (Tigo y Claro), dejando pocas opciones
reales para los consumidores, y para complicar aún más las cosas, Digicel quebró en 2022, y el mercado
quedó aún más concentrado en esos grandes operadores, reduciendo aún más la competencia, afectando
la variedad de servicios y precios disponibles para los usuarios (Sandoval, 2024).
Este conjunto de situaciones no solo afectó la salud y el desempeño laboral en general, sino que también
tuvo repercusiones económicas significativas, especialmente en el sector educativo. Los docentes
enfrentaron nuevos gastos personales para acondicionar sus hogares con espacios laborales, incluyendo
la compra de mobiliario, equipos tecnológicos y mejorar la conectividad a internet. Mientras tanto, el
Ministerio de Educación de Panamá destinó importantes recursos para garantizar la continuidad
educativa. En este sentido, se invirtió en la creación de cuentas institucionales con la extensión:
@meduca.edu.pa para docentes y estudiantes, lo que facilitó el acceso a plataformas digitales como
Microsoft Teams para la enseñanza remota (llamada la plataforma Esther). Esta iniciativa, enmarcada
dentro del Plan Educativo Solidario, permitió a más de 378,000 estudiantes y 47,359 docentes acceder
a herramientas tecnológicas esenciales durante la pandemia (MEDUCA, 2021). Similarmente, la
Universidad de Panamá (UP) destinó B/. 63.8 millones en 2023 para fortalecer su infraestructura digital,
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adoptando Microsoft 365 grados educativa como plataforma oficial para las clases virtuales,
proporcionando cuentas institucionales con el dominio: @up.ac.pa a docentes y estudiantes, lo que
permitió la organización de clases síncronas y asincrónicas (Sánchez, 2023). Sin embargo, a pesar de
estos esfuerzos, surgieron importantes deficiencias: la falta de capacitación docente en el uso de
herramientas digitales, problemas de conectividad en zonas rurales y la limitada preparación de los
estudiantes para adaptarse a un entorno virtual. Por supuesto que esto dio paso a una deserción de
estudiantes que viven en pobreza extrema y que no cuentan para comprar la tecnología que se necesita
para este tipo de enseñanza.
Actualmente existe una gran brecha educativa, digital, territorial y étnica, que aunado a las explosiones
sociales que ha habido en los años 2022,2023 y 2025 se profundizan más, dando paso al desempleo
con 9,5% y niveles de pobreza con un matiz multidimensional.
A pesar de estas limitaciones estructurales, el teletrabajo continúa afianzándose como una modalidad
viable en la región. La encuesta de mercado laboral 2024 de Michael Page, revela que el teletrabajo
sigue ganando espacio en Centroamérica. Aunque el 50,6 % de los encuestados trabaja de forma
completamente presencial, un 45,8 % combina la presencialidad con el trabajo remoto, mientras que
solo un 3,6 % labora de manera totalmente virtual. Además, el 64,5 % de las empresas indicó que ofrece
algún tipo de teletrabajo a sus colaboradores, consolidando esta modalidad como una opción cada vez
más frecuente. También destaca la tendencia hacia modelos laborales más flexibles, como el
smartworking, que permite decidir no solo desde dónde, sino también cuándo trabajar (García, 2024).
Panamá destaca en la región por su potencial relativo para implementar el trabajo remoto, ya que
alrededor del 25 % de su población ocupada tiene condiciones para adoptarlo, ubicándose junto a países
como Chile, Uruguay y Brasil en términos de capacidad para desarrollar esta modalidad laboral.
Es importante señalar que la investigación se enfoca en entender cómo el teletrabajo puede ser una
herramienta que permite a las empresas, en especial las del sector de Mipymes y grandes empresas
enfrentar los desafíos, innovar y mantenerse competitivas.
Por consiguiente, para realizar el estudio, se usó un enfoque mixto en donde se diferencia las variables
cualitativas ordenadas en categorías temáticas y se resolvió una correlación bivariada entre las dos
principales variables, Se encuestó a 40 trabajadores y representantes empresariales con experiencia
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directa en teletrabajo, seleccionados mediante muestreo por conveniencia, y se realizaron entrevistas
semiestructuradas complementadas con revisión documental. Los resultados revelan que el 67,5 % de
las empresas experimentaron mejoras en la productividad y el 55 % redujo costos operativos, pese a que
el 82,5 % asumió inversiones considerables en equipos. Entre las limitaciones se pudo observar las
dificultades al aplicar la encuesta debido al cierre y restructuración de empresas, locales y plazas
comerciales vacías en donde afuera dice: Se Vende o Se Alquila. Esto no solo se ve en el distrito de
Santiago, sino en todo el país.
El estudio concluye que el teletrabajo, bien estructurado y acompañado de políticas inclusivas, marcos
regulatorios justos y resiliencia empresarial es viable, pero su éxito dependerá de las condiciones
tecnológicas, cultura organizacional y compromiso claro de las organizaciones para garantizar
ambientes laborales equitativos y sostenibles.
METODOLOGÍA
La presente investigación adoptó un enfoque mixto, integrando herramientas cuantitativas y cualitativas
con el propósito de lograr una comprensión integral del fenómeno del teletrabajo en pymes y grandes
empresas del distrito de Santiago durante el periodo 2020–2025. El enfoque cuantitativo permitió
analizar de manera objetiva diversas variables mediante encuestas estructuradas, mientras que el
enfoque cualitativo facilitó la exploración de percepciones, experiencias y contextos laborales mediante
entrevistas semiestructuradas, enriqueciendo así la interpretación de los hallazgos (Hernández et al.,
2014, p. 536).
El tipo de investigación se clasificó como descriptivo con componentes exploratorios e inferenciales.
La fase descriptiva permitió caracterizar cómo el teletrabajo ha impactado aspectos como la
productividad, rentabilidad y adaptación tecnológica de las empresas, mientras que el enfoque
exploratorio abordó los retos de su implementación en regiones del interior del país. Además, se
consideraron relaciones entre variables mediante análisis correlacionales, lo cual aporta una dimensión
inferencial al estudio.
El diseño metodológico fue de tipo observacional, longitudinal y no experimental, ya que se analizaron
datos y percepciones a lo largo de un periodo sin manipular deliberadamente las condiciones de los
pág. 4365
participantes. Este diseño permite observar el desarrollo del teletrabajo en su entorno natural y registrar
patrones de comportamiento y evolución a lo largo del tiempo.
La población objetivo estuvo conformada por trabajadores y representantes de pymes y grandes
empresas del distrito de Santiago, tanto del sector público como privado, que hayan tenido experiencia
directa con el teletrabajo entre los años 2020 - 2025. La muestra fue seleccionada mediante un muestreo
no probabilístico por conveniencia, complementado con estratificación observacional según el tipo y
tamaño de empresa. La muestra final estuvo compuesta por 40 participantes, provenientes de una
población inicial de aproximadamente 100 personas identificadas mediante contactos previos y visitas
de campo, con apoyo de herramientas como google maps para su geolocalización.
Para la recolección de datos se utilizaron fuentes primarias y secundarias. Las fuentes primarias
incluyeron la aplicación de una encuesta estructurada de 13 ítems, compuesta por preguntas cerradas y
abiertas, diseñada en google forms y distribuida a través de enlaces digitales enviados por WhatsApp y
códigos QR. Además, se realizaron entrevistas semiestructuradas dirigidas a representantes
empresariales, con el objetivo de indagar en las estrategias, desafíos y aprendizajes vinculados al
teletrabajo. Las fuentes secundarias incluyeron documentos oficiales del Ministerio de Trabajo y
Desarrollo Laboral (MITRADEL), informes de organismos como la CEPAL, la OIT y el MEDUCA,
datos empresariales de la provincia de Veraguas y la legislación vigente, como la Ley N.° 126 de 2020,
que regula el teletrabajo en Panamá.
Las variables del estudio fueron definidas de la siguiente manera:
La variable independiente fue el teletrabajo, entendido como una modalidad laboral mediada por
tecnologías digitales, operatividad mediante indicadores como plataformas utilizadas, tiempo de
implementación, frecuencia, desafíos tecnológicos y grado de conectividad.
La variable dependiente fue el nivel de rendimiento laboral, definido como el grado en que el trabajador
cumple sus metas laborales, expresado mediante autopercepciones sobre productividad, eficiencia,
calidad del trabajo y cumplimiento de objetivos.
Los datos cuantitativos fueron sistematizados mediante google forms, que generó automáticamente
gráficas y micro-bases de datos para su análisis estadístico. Los datos cualitativos se organizaron en
categorías temáticas, lo que permitió identificar patrones comunes en las experiencias y opiniones de
pág. 4366
los participantes, y contrastarlos con hallazgos de investigaciones similares a nivel nacional e
internacional.
Para determinar la relación entre el uso del teletrabajo y el nivel de rendimiento laboral, se aplicó un
análisis de correlación bivariada. En los casos que cumplieron con los criterios de normalidad, se utilizó
el coeficiente de Pearson, con el objetivo de estimar la fuerza y dirección de la relación entre ambas
variables. La fórmula empleada fue:
𝑟 = 𝑛 (∑𝑥𝑦) − (∑x)(∑y)
√[𝑛∑𝑥2−(∑x)2][𝑛∑𝑦2−(∑y)2]
Donde:
𝑟 representa el coeficiente de correlación,
𝑛 es el número de observaciones,
𝑋 = teletrabajo y 𝑌 = rendimiento laboral corresponden a los valores de las dos variables en estudio.
Para asegurar la validez de los datos, se establecieron criterios de inclusión, los cuales contemplaron
únicamente a personas con experiencia directa en teletrabajo en el período señalado, ya fuera en el sector
público o privado. Se excluyó a quienes no hubieran participado en dicha modalidad o presentaran
formularios incompletos o con inconsistencias.
El coeficiente de correlación demostró una alta correlación (+1), lo que afirma que existe una relación
significativa entre ambas variables, y se ha validado, porque la Universidad de Panamá y muchos
parques empresariales se han quedado usando una modalidad híbrida de trabajo, y con ello actualizando
a su personal en TIC.
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RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Figura 1 ¿Qué porcentaje de empleados trabaja actualmente bajo modalidad de teletrabajo?
Nota. Elaborado por los autores.
Actualmente, el 57.5 % de las empresas indica que solo entre el 0 % y el 25 % de su personal continúa
bajo esta modalidad, mientras que un 12.5 % señala que entre el 26 % y el 50 % de su plantilla trabaja a
distancia. Estas cifras reflejan una disminución considerable respecto a los niveles alcanzados durante
la pandemia, lo que sugiere que para muchas organizaciones el teletrabajo fue más una respuesta
momentánea, que un cambio estructural.
No obstante, un 30 % ha logrado consolidar el trabajo remoto como parte permanente de su esquema
operativo. Este grupo se distribuye equitativamente entre quienes mantienen entre el 51 % y el 75 %
(15 %) y aquellos que conservan entre el 76 % y el 100 % (15 %) de su personal bajo esta modalidad.
Probablemente vinculadas a sectores como tecnología o servicios especializados, estas empresas
destacan por su capacidad de adaptación, su enfoque estratégico y el aprovechamiento de recursos
tecnológicos adecuados. Según Maurizio (2021), un análisis del perfil de quienes sí pudieron hacer
trabajo remoto muestra que trabajadores asalariados formales, con educación superior y funciones
administrativas o técnicas, fueron los más beneficiados. Antes de la pandemia, estos trabajadores ya
contaban con ingresos promedio más altos y mejores condiciones laborales. En contraste, los
trabajadores informales, aquellos que laboran por cuenta propia, los jóvenes, personas con menor nivel
educativo y quienes perciben ingresos bajos fueron los más afectados por la pérdida de empleo y la
reducción de horas laboradas, particularmente durante los primeros meses de 2020 (p.3).
pág. 4368
Figura 2 ¿Cómo ha impactado el teletrabajo en la productividad de su empresa?
Nota. Elaborado por los autores.
En términos generales, el teletrabajo ha contribuido de forma positiva a la productividad empresarial en
el distrito de Santiago. Así lo refleja el 67.5 % de las empresas encuestadas, que reportan mejoras en su
rendimiento. De este grupo, un 32.5 % percibió un aumento significativo, mientras que el 35 %
experimentó mejoras más moderadas. Esta percepción favorable sugiere que, cuando se acompaña de
buenas prácticas tecnológicas y flexibilidad en la gestión, el trabajo remoto puede potenciar la eficiencia
sin sacrificar resultados.
Aun así, un 17.5 % de las organizaciones no ha notado cambios significativos, lo cual podría responder
a dinámicas laborales donde la modalidad virtual no aporta ventajas sustanciales. Por otro lado, un 15 %
manifestó haber sufrido una baja en su productividad, posiblemente por dificultades en la coordinación,
escasa supervisión o limitaciones técnicas que afectaron el desarrollo normal de las tareas. Aunque los
beneficios son palpables para muchos, también queda claro que no se trata de una fórmula mágica. Por
eso, el modelo híbrido que equilibra la presencia física con el trabajo remoto se perfila como una opción
más viable y flexible para responder a las distintas necesidades del entorno empresarial local.
Figura 3 ¿Cuáles han sido los principales costos asociados al teletrabajo?
Nota. Elaborado por los autores.
pág. 4369
La adopción del teletrabajo en el distrito de Santiago ha implicado una inversión financiera considerable
para la gran mayoría de las empresas, siendo la adquisición de equipo tecnológico el gasto más
significativo, identificado por el 82,5 % de ellas. Esto demuestra que la operatividad remota depende en
gran medida de recursos físicos adecuados. Además, una proporción importante de encuestados ha
invertido en software y licencias (35 %), capacitación del recurso humano (30%) y mejoras en la
conectividad (20 %), lo cual evidencia que la transformación digital no se limita a equipos, sino que
requiere también una adaptación en competencias y herramientas digitales. La casi inexistencia de
empresas (solo un 2,5 %) que no incurrieron en costos reafirma que el teletrabajo no es una solución
gratuita ni improvisada, sino una modalidad que exige planificación, inversión y compromiso.
Figura 4 ¿Qué beneficios ha observado desde la implementación del teletrabajo?
Nota. Elaborado por los autores.
A pesar de que la mayoría de los encuestados indica que sus empresas asumieron un gasto considerable
para implementar el teletrabajo principalmente en equipos tecnológicos, el 55 % reporta un ahorro en
costos operativos como el principal beneficio, potenciado por el uso de plataformas digitales gratuitas
que permiten mantener la comunicación y la productividad sin incurrir en gastos adicionales
significativos. Además, un 37,5 % señala una mejora en la satisfacción laboral y un 32,5 % reporta un
aumento en el rendimiento; esto justifica el sacrificio económico inicial, ya que un entorno digital
adecuado puede fortalecer la cultura organizacional y reducir el estrés laboral. Por otro lado, la
posibilidad de diversificar las actividades comerciales mediante ventas virtuales (35 %) también ha sido
resaltada como una ventaja significativa, la adopción de tecnologías no solo permitió mantener las
operaciones, sino que abrió nuevas líneas de negocio, ampliando el alcance geográfico y fortaleciendo
la competitividad de las empresas. Asimismo, un 12,5 % destaca la reducción del ausentismo, y un 5 %
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señala un incremento en la retención de talento, aspecto vinculado al bienestar y la estabilidad laboral.
Aunque solo un 2,5 % menciona directamente el incremento en recursos tecnológicos como beneficio,
este ha sido fundamental para habilitar todos los demás logros mencionados.
Según, Murillo y Bazán de Franco (2025), la teoría de los dos factores de Herzberg permite identificar
que, para que el teletrabajo impacte positivamente en el entorno empresarial, no solo deben eliminarse
los factores que generan insatisfacción (como la mala conexión, la desorganización o la sobrecarga),
sino también fomentar aquellos que verdaderamente motivan, autonomía, confianza, crecimiento y
reconocimiento. Esta teoría ofrece un marco útil para interpretar por qué algunas empresas lograron
sostener la productividad y la moral de sus trabajadores, mientras otras enfrentaron tensiones internas,
desmotivación o rotación.
Figura 5 ¿Cuáles son los principales desafíos que ha enfrentado en la implementación del teletrabajo?
Nota. Elaborado por los autores.
Es evidente que, al observar los porcentajes relacionados con el ahorro en costos operativos como
beneficio y los costos asociados a los equipos tecnológicos en los análisis de figuras anteriores, se afirma
que la principal barrera identificada por los encuestados en la implementación del teletrabajo es la falta
de tecnología adecuada, mencionada por el 55 %. Esta limitación no solo impide un desempeño óptimo
de las funciones a distancia, sino que también refleja una brecha estructural significativa, especialmente
en pequeñas y medianas empresas, donde la inversión en equipos modernos, conectividad estable y
plataformas digitales seguras resulta más restringida.
A esta carencia se suman desafíos de tipo organizacional, como la gestión del tiempo (40 %) y las
dificultades de comunicación (35 %), que afectan la coordinación entre equipos y la claridad en las
responsabilidades asignadas, limitando el flujo de información y la productividad. Esto pone de relieve
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que el éxito del teletrabajo no depende únicamente de contar con tecnología, sino también de adaptar
procesos internos, establecer rutinas claras y capacitar al personal en competencias blandas como la
autogestión y el trabajo colaborativo virtual.
Por otro lado, factores como la resistencia del personal al cambio y la percepción de un uso inadecuado
del tiempo por parte de algunos empleados y el juega vivo se mantienen en niveles bajos, con solo un
7,5 % de las respuestas de cada uno.
Los hallazgos revelan que, si bien el teletrabajo permitió continuar con operaciones durante la pandemia
y trajo beneficios como mejoras en la productividad, ahorro operativo y mayor equilibrio entre la vida
personal y laboral, su implementación también expuso desigualdades importantes y de acuerdo al portal
web de los documentos bancomundial.org en su nota técnica sobre desigualdad territorial y amenazas
naturales: informe de pobreza y equidad de Panamá (2024), sostiene que en Panamá hay una gran brecha
digital, étnica y territorial que no permite que en el interior del país, comarcas y lugares de difícil acceso;
la educación sea integral y menos equitativa. Además, de enfrentar problemas de conexión a internet,
por consiguiente, dando como resultado un incremento en la pobreza (Banco Mundial, 2025).
Figura 6 ¿Cómo calificaría su experiencia con el teletrabajo en términos de satisfacción laboral y
equilibrio entre la vida personal y profesional?
Nota. Elaborado por los autores.
Para comprender a profundidad la experiencia de los trabajadores con el teletrabajo, se utilizaron dos
preguntas complementarias, una cerrada, que solicitaba clasificar el nivel de satisfacción laboral y el
equilibrio entre la vida personal y profesional; y una abierta, que permitía justificar dicha elección. Esta
estrategia metodológica permitió no solo cuantificar percepciones, sino también capturar matices
subjetivos que enriquecen la interpretación de los datos.
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Los resultados revelan que el 70 % de los encuestados manifestó sentirse satisfecho (47,5%) y muy
satisfecho (22,5%) con su experiencia en el teletrabajo. Este respaldo positivo cobra mayor fuerza al
analizar las respuestas cualitativas. Expresiones como más presente en la familia y en el hogar o permite
un equilibrio entre vida laboral y personal reflejan con claridad que la flexibilidad horaria y la
eliminación de los desplazamientos no solo mejoran la productividad, sino también la calidad de vida.
En este sentido, el teletrabajo se posiciona no solo como una innovación funcional, sino como una
transformación profunda en el bienestar cotidiano de los trabajadores.
No obstante, el 30 % de los participantes calificó su experiencia como neutra, lo cual visibiliza aspectos
aún particulares en esta modalidad. En sus respuestas abiertas se identificaron temas recurrentes como
la sensación de aislamiento, las dificultades para mantener una comunicación fluida, y la falta de
supervisión efectiva.
Un punto transversal entre todas las respuestas es el reconocimiento del rol clave del compromiso
individual. Comentarios como depende de la organización de cada persona o es positivo en la medida
del compromiso del colaborador subrayan que, más allá de la tecnología o los protocolos, el éxito del
teletrabajo está íntimamente ligado a la responsabilidad, autodisciplina y motivación de cada trabajador.
Cabe destacar que, entre las categorías de insatisfecho y muy insatisfecho, ninguno de los encuestados
seleccionó estas opciones, lo que refuerza aún más la percepción favorable hacia esta modalidad. Este
dato confirma que, pese a ciertos desafíos organizativos, el teletrabajo ha sido ampliamente aceptado y
valorado por los participantes del estudio.
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Figura 7 ¿Qué métodos utiliza su empresa para supervisar y gestionar el tiempo de trabajo de los
empleados que están bajo modalidad de teletrabajo?
Nota. Elaborado por los autores.
En cuanto a los mecanismos formales para supervisar y gestionar el tiempo de los empleados en
teletrabajo, el informe revela que la mayoría de las empresas recurre a la elaboración de informes de
actividad diaria o semanal (45 %), lo que permite un seguimiento constante sin necesidad de vigilancia
permanente. Le sigue la adopción de software especializado en gestión de proyectos (32,5 %), que
automatiza el monitoreo de tiempos de ejecución, asignación de responsabilidades y cumplimiento de
metas, a la vez que facilita la colaboración remota. Adicionalmente, un 30 % utiliza comunicación
continua mediante plataformas virtuales, reuniones breves o seguimientos diarios, para mantener la
conexión entre los miembros del equipo. Métodos como reuniones periódicas (27,5 %) y el
establecimiento de metas claras (22,5 %) refuerzan la claridad en las expectativas, aunque llama la
atención que un 10 % de las empresas no aplique ningún tipo de supervisión formal, posiblemente
vinculado a carencias tecnológicas, deficiencias en la planificación o falta de adaptación de procesos al
entorno remoto.
Desde la perspectiva de los trabajadores, la flexibilidad y la autogestión aparecen como las grandes
fortalezas del teletrabajo. Muchos participantes destacan que ha permitido organizar mejor el tiempo,
reduce el estrés y mejora la calidad de vida y facilita cumplir objetivos diarios manteniendo un ritmo de
trabajo constante. Estos testimonios confirman que los sistemas de supervisión basados en resultados,
informes y herramientas digitales, favorecen la autonomía y la satisfacción laboral, siempre que exista
un nivel adecuado de comunicación y estructura organizativa.
Sin embargo, también emergen desafíos que matizan este balance. Algunos encuestados critican la falta
de lineamientos claros, la comunicación interna insuficiente y la dependencia de factores externos como
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la estabilidad económica o el tamaño de la empresa, ya no funciona como en tiempo de pandemia o
como empresa pequeña, es difícil mantener el contacto con toda la clientela. Asimismo, se subraya la
importancia del bienestar físico y mental, insistiendo en la necesidad de pausas regulares y entornos de
trabajo adecuados para evitar la fatiga, es clave tomar descansos cortos, porque tampoco es bueno estar
todo el día sentado frente a la computadora. En conjunto, estos hallazgos señalan que una supervisión
eficaz del teletrabajo requiere un equilibrio entre herramientas de control, compromiso individual y un
entorno organizacional y tecnológico que, sin olvidar la productividad, promueva también la salud y el
bienestar del colaborador.
CONCLUSIONES
Los resultados permiten establecer que el teletrabajo, aunque emergió como una alternativa funcional
ante una coyuntura crítica, no logró mantenerse como una práctica extendida en la mayoría de las
empresas del distrito de Santiago. Esta realidad no se explica por falta de beneficios comprobables, sino
por barreras estructurales que limitan su sostenibilidad en el tiempo. Las empresas que lograron
implementar este modelo con mayor éxito comparten ciertos rasgos: capacidad tecnológica, claridad en
sus procesos internos y una gestión orientada por objetivos. Es decir, no basta con trasladar las tareas al
hogar, sino que se requiere una lógica distinta de organización del trabajo, más flexible y eficiente, que
muchas estructuras aún no han adoptado.
Con base en los datos recopilados, se sostiene que el teletrabajo puede ser funcional y beneficioso, pero
solo si se integra dentro de una estrategia empresarial consciente y bien planificada. Para ello, es
fundamental acompañar a las empresas en la actualización de sus capacidades digitales, fortalecer los
liderazgos que promuevan nuevas formas de coordinación y brindar herramientas para la evaluación de
resultados en entornos no presenciales. Esta transición, aunque compleja, puede ser facilitada si se
cuenta con apoyo técnico, asesoría externa y políticas que estimulen la innovación laboral.
El teletrabajo en Panamá ha evolucionado más allá de una medida temporal y representa una opción
viable para el futuro, siempre que existan políticas inclusivas, marcos regulatorios justos y un
compromiso claro de las organizaciones por garantizar condiciones laborales equitativas, claras y
sostenibles.
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Hoy en Panamá hay un grupo considerable de comunicadores sociales, entre ellos están: periodistas,
profesores, políticos y abogados que han hecho sus networking en diferentes aplicaciones e informan al
país de los hechos reales. Los canales de televisión también cuentan con sus cuentas en Youtube, en
donde se informa al país de lo sucedido durante todas las semanas. Además, es una nueva modalidad
que les trae dividendos y sobre todo, son sus propios jefes.
Por último, la experiencia observada deja abierta una serie de interrogantes que deben abordarse desde
nuevas investigaciones. No se logró profundizar, por ejemplo, en cómo incide el teletrabajo en sectores
productivos específicos, en la empleabilidad de personas con barreras de acceso al trabajo o en los
cambios en la cultura organizacional a largo plazo. Explorar estos aspectos podría ofrecer una
comprensión más completa del impacto del teletrabajo en la dinámica económica y social del distrito, y
abrir el camino a soluciones adaptadas a realidades diversas.
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