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INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN
EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
ADMINISTRATIVO EN LA UNIVERSIDAD
ESTATAL DE MILAGRO
INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CLIMATE ON THE
WORK PERFORMANCE OF ADMINISTRATIVE STAFF AT
THE STATE UNIVERSITY OF MILAGRO
Alice Nagely Palma Amador
Universidad Estatal de Milagro, Ecuador
Alicia Tatiana Amador Villacis
Universidad Estatal de Guayaquil, Ecuador
pág. 8155
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i4.19403
Influencia del Clima Organizacional en el Desempeño Laboral del Personal
Administrativo en la Universidad Estatal de Milagro
Alice Nagely Palma Amador1
alicepalma0812@gmail.com
https://orcid.org/0009-0001-6990-9103
Universidad Estatal de Milagro
Ecuador
Alicia Tatiana Amador Villacis
aliciaamdorv19179@gmail.com
https://orcid.org/0009-0004-4211-3318
Universidad Estatal de Guayaquil
Ecuador
RESUMEN
El presente estudio tuvo como objetivo evaluar la influencia del clima organizacional en el desempeño
laboral del personal administrativo de la Universidad Estatal de Milagro. Para su consecución, se
implementó una investigación de tipo no experimental, con un enfoque cuantitativo y un alcance
correlacional. La muestra estuvo constituida por el personal administrativo de la institución con 20
servidores públicos, a quienes se les aplicó una encuesta estructurada para medir ambas variables. Los
principales hallazgos revelaron una influencia directa y significativa del clima organizacional en el
desempeño laboral, evidenciando que un entorno de trabajo positivo, caracterizado por la comunicación
efectiva, el liderazgo participativo y el reconocimiento, se correlaciona con un mayor nivel de
productividad, eficiencia y satisfacción del personal. Los resultados sugieren que el fortalecimiento del
clima interno es una estrategia clave para potenciar el rendimiento y el compromiso de los empleados
en el ámbito universitario. Este análisis proporciona una base sólida para que la institución diseñe e
implemente programas de mejora dirigidos a optimizar el ambiente laboral, con el fin de maximizar el
potencial de su talento humano administrativo.
Palabras clave: clima organizacional, motivación, compromiso, satisfacción, reconocimiento
1
Autor principal.
Correspondencia: alicepalma0812@gmail.com
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Influence of Organizational Climate on the Work Performance of
Administrative Staff at the State University of Milagro
ABSTRACT
The present study aimed to evaluate the influence of organizational climate on the work performance of
administrative staff at the State University of Milagro. To achieve this, a non-experimental, quantitative
research approach with a correlational scope was implemented. The sample consisted of 20
administrative public servants from the institution, who were given a structured survey to measure both
variables. The main findings revealed a direct and significant influence of organizational climate on
work performance, showing that a positive work environment—characterized by effective
communication, participatory leadership, and recognition—correlates with a higher level of staff
productivity, efficiency, and satisfaction. The results suggest that strengthening the internal climate is a
key strategy for enhancing the performance and commitment of employees in the university setting.
This analysis provides a solid foundation for the institution to design and implement improvement
programs aimed at optimizing the work environment in order to maximize the potential of its
administrative human talent.
Keywords: organizational climate, motivation, commitment, satisfaction, recognition
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INTRODUCCIÓN
¿Influye el clima organizacional en el desempeño laboral del personal administrativo en la Universidad
Estatal de Milagro? La respuesta a esta pregunta se puede entender como el conjunto de percepciones
que comparten los empleados sobre las políticas, prácticas y relaciones interpersonales en su lugar de
trabajo, este clima influye directamente en su desempeño laboral, que se mide por la eficacia y eficiencia
con la que realizan sus funciones. Esta conexión se basa en teorías motivacionales y organizacionales
que demuestran que un ambiente positivo puede mejorar el rendimiento, disminuir el ausentismo y
promover comportamientos que se alineen con los objetivos de la institución. Por ello, un clima
organizacional saludable no solo beneficia el bienestar del personal administrativo, sino que también
mejora el funcionamiento general de la universidad.
Con base en la relación existente entre las dos variables del estudio, según ellos Gonzáles Vásquez,
Ramirez López, Terán Ayay, & Palomino Alvarado (2021) El clima organizacional es considerado tanto
en el sector público como privado como un conjunto de percepciones globales basada en emociones que
presenta el colaborador en su puesto de trabajo. Desde el mismo punto de vista Mendoza-Vargas,
Burbano-Pantoja, & & Mendoza-Vargas (2022) cuando el clima organizacional es favorable, los
colaboradores desarrollan sus actividades laborales en un entorno donde el líder mantiene una relación
recíproca y cercana con su equipo. Esta familiaridad contribuye a reducir conflictos internos y a
preservar la cohesión y el respeto por la institucionalidad dentro de la organización.
Por otra parte, Sumba-Bustamante, Moreno-Gonzabay, & Villafuerte-Peñafiel (2022) se considera que
el clima organizacional influye directamente en el desempeño laboral, ya que se ha observado que
entornos de trabajo desfavorables impactan negativamente en el rendimiento, el compromiso, la
satisfacción y el sentido de pertenencia de los empleados, debido a que la institución no logra satisfacer
sus expectativas. De igual manera, recalca Achote Caisaguano, Tunja Castro, & Montero Reyes (2022)
El ambiente organizacional influye positivamente en el rendimiento laboral, la motivación y el bienestar
psicológico de los empleados. Además, contribuye al fortalecimiento de la cohesión grupal y la armonía
entre los integrantes de la institución. Por ello, evaluar el clima interno permite a la organización
comprender cómo es percibida por su equipo y detectar aquellos aspectos que necesitan ser mejorados.
El presente ensayo tiene como objetivo examinar y comprender de manera integral la relación entre las
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variables, con el fin de clarificar cómo interactúan en el contexto laboral. Para este ensayo se llevó a
cabo un análisis riguroso centrado en la influencia del clima organizacional y el desempeño laboral del
personal administrativo en la Universidad Estatal de Milagro, incluyendo su nivel de satisfacción en el
trabajo, considerando su conexión con el concepto de salario emocional. Esta investigación se estructuró
en tres fases esenciales: una revisión teórica inicial para contextualizar las variables de estudio, el diseño
y aplicación de un instrumento cuantitativo tipo encuesta para la recolección de datos medibles, y un
análisis estadístico riguroso de la información obtenida, con el propósito de generar conclusiones válidas
y objetivas sobre la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral del personal
administrativo en la Universidad Estatal de Milagro.
METODOLOGÍA
La importancia fundamental de la variable independiente “clima organizacional” radica en su capacidad
para moldear y determinar las condiciones bajo las cuales los colaboradores ejecutan sus funciones.
Como lo menciona Cortez Rodríguez (2023) El clima organizacional se refiere a la forma en que los
colaboradores perciben diversos elementos del entorno laboral, lo cual permite implementar estrategias
preventivas y correctivas orientadas a incrementar su satisfacción y, con ello, contribuir al logro de los
objetivos de la organización. De igual forma Beltrán & Téllez (2018) mencionan que el análisis del
clima organizacional contribuye significativamente a mejorar la eficiencia y productividad de los
procesos internos, al mismo tiempo que impulsa el desarrollo del talento humano y promueve una mejor
calidad de vida para los colaboradores.
En el contexto de la Universidad Estatal de Milagro (UNEMI), esta variable cobra especial relevancia
por tratarse de una institución de educación superior pública que requiere una gestión administrativa
eficiente, comprometida y alineada con los objetivos institucionales. De igual forma lo dicen Hernández,
Garrido, & Rico (2016) La medición periódica del clima laborales importante porque realimenta a las
universidades públicas, para mejorar no solamente el ambiente de trabajo, sino la calidad de vida laboral
y de los servicios educativos e investigación, que se realizan en los entornos de universidades públicas.
Un clima organizacional saludable fomenta un ambiente de trabajo positivo, propicio para la
colaboración, la confianza y la motivación, cuando el personal administrativo percibe que existe
comunicación abierta, reconocimiento a su trabajo, equidad en el trato, apoyo institucional y
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posibilidades de crecimiento, se genera un sentido de pertenencia y compromiso organizacional, todo
esto repercute directamente en la forma en que los trabajadores desarrollan sus tareas cotidianas, se
relacionan entre sí y se vinculan con la misión institucional. Por eso Barrera Mejía (2022) indica que
buen clima organizacional para permitir generar buenas relaciones laborales entre los trabajadores de
una institución, generar confianza, fortalecer el liderazgo, promover el trabajo en equipo y por
consiguiente obtener un elevado sentido de identidad y compromiso con la institución.
A su vez, Pérez Castillo (2023) señala que la importancia de un buen clima organizacional y la influencia
que tiene cómo un factor determinante dentro de las organizaciones para garantizar la satisfacción de
los trabajadores y por tanto puedan alcanzar niveles óptimos en su desempeño y facilite que la
organización alcance las metas propuestas. Así mismo, La importancia del clima, por tanto, no solo
radica en su efecto emocional o psicológico sobre los individuos, sino también en su impacto estructural
sobre la calidad de los procesos administrativos.
En paralelo la variable dependiente “el desempeño laboral” se refiere al grado de cumplimiento de las
funciones, metas y responsabilidades asignadas al personal dentro de su rol. De acuerdo con Castro
(2020) pág. 690 el desempeño laboral refleja que la eficiencia constituye un componente clave dentro
de la organización, ya que responde directamente a sus necesidades prioritarias. Entre estos aspectos se
incluyen el logro de metas institucionales, el fortalecimiento de la competitividad mediante habilidades
y capacidades del talento humano, la presencia de colaboradores motivados y bien capacitados, así como
la promoción de una adecuada calidad de vida laboral, normas éticas, políticas organizacionales claras
y comportamientos alineados con la cultura institucional.
Teniendo en cuenta que Prieto, Rojas, & Camargo (2020) señalan el desempeño laboral refleja el
comportamiento del trabajador orientado al cumplimiento de metas y objetivos institucionales, guiado
por normas establecidas y enfocado en el fortalecimiento de sus cualidades personales. Por ello también
el desempeño puede medirse en términos de eficiencia (uso óptimo de recursos), eficacia (logro de
objetivos), puntualidad, calidad en la atención, resolución de problemas y capacidad de adaptación a
cambios institucionales. En el caso del personal administrativo de UNEMI, un buen desempeño es clave
para asegurar la operatividad académica, administrativa y financiera de la universidad. Cabe aclarar que
Bonifacio & Falconi (2016) señalan que el desempeño laboral se refiere a la capacidad del personal para
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ejecutar eficazmente sus funciones dentro de una organización, demostrando compromiso en sus tareas
y experimentando satisfacción en su entorno de trabajo.
Del mismo modo Chong, Falahat, & Lee (2020) indican que las habilidades intrapersonales e
interpersonales, la adaptabilidad y el estado de ánimo general se encuentran relacionados de manera
positiva con el desempeño laboral. Por ello si se cambian esos factores es común observar disminuciones
significativas en el desempeño: errores en procesos, desmotivación, ausentismo laboral, rotación y una
atención deficiente hacia los usuarios internos y externos. En contraste, un clima laboral positivo
fortalece la disposición del personal a comprometerse con sus responsabilidades, asumir nuevos retos,
colaborar con sus compañeros y contribuir con iniciativas de mejora.
La interrelación entre la incidencia del clima organizacional y el desempeño laboral ha sido ampliamente
estudiada desde diversas perspectivas teóricas. Inclusive lo dice Alvarado Mendoza (2024) que existe
se identificaron correlaciones positivas y con significancia estadística entre el clima organizacional y
diversas dimensiones del desempeño laboral, tales como la orientación hacia el logro de resultados, la
calidad en la ejecución de tareas, las relaciones interpersonales, la iniciativa, el trabajo colaborativo y la
capacidad de organización. Estudios manifiestan que el ambiente que se desempeñan los colaboradores
es un factor determinante para el rendimiento individual y colectivo. En el caso específico de las
instituciones de educación superior, como la UNEMI, el clima organizacional tiene un impacto no solo
en la gestión interna, sino también en la imagen institucional, el servicio al estudiante y el cumplimiento
de los objetivos académicos.
Las teorías que sustentan estas variables fundamentan la importancia de diseñar políticas de gestión
humana que consideren el entorno laboral como un factor estratégico.
En cuanto a lo que indican Herzberg, Mausner, & Snyderman (1959) basándose en las Teoría de los Dos
Factores de Herzberg mostrando que partir de estudios sobre satisfacción laboral en diferentes entornos
organizacionales. Esta teoría sostiene que existen dos tipos de factores que influyen en la motivación y
desempeño de los empleados: los factores higiénicos y los factores motivacionales.
Por lo cual se plantea que existen dos tipos de factores que influyen en la satisfacción y desempeño
laboral: los higiénicos (como el salario, las condiciones de trabajo o la supervisión) y los motivacionales
(como el reconocimiento, la responsabilidad y el desarrollo personal).
pág. 8161
Esta teoría ayuda a entender cómo el clima organizacional en la Universidad Estatal de Milagro impacta
en el desempeño del personal administrativo, si los factores higiénicos son deficientes, se genera
insatisfacción; si los motivacionales están ausentes, no hay motivación para mejorar el rendimiento. Por
tanto, un buen clima organizacional debe equilibrar ambos tipos de factores para fomentar un desempeño
laboral positivo y sostenido en el tiempo, esta teoría fundamenta la importancia de cuidar tanto el
entorno como la experiencia interna del trabajador.
Asimismo, como se expuso Maslow (1943) en la teoría de la motivación donde resalta la necesidad de
satisfacer las necesidades básicas de los colaboradores para que puedan alcanzar niveles superiores de
autorrealización. Por lo que establece que las personas están motivadas por una jerarquía de necesidades
humanas que deben ser satisfechas progresivamente. Esta pirámide consta de cinco niveles:
Necesidades fisiológicas: alimentación, descanso, salud.
Necesidades de seguridad: estabilidad laboral, condiciones seguras de trabajo.
Necesidades sociales: sentido de pertenencia, relaciones interpersonales.
Necesidades de estima: reconocimiento, respeto, valoración.
Necesidades de autorrealización: desarrollo personal, creatividad, realización profesional.
En el contexto del clima organizacional, estas necesidades están directamente influenciadas por el
entorno laboral, un clima organizacional adecuado facilita el cumplimiento de cada uno de estos niveles
de forma progresiva, generando condiciones favorables para que los empleados puedan desarrollarse
plenamente.
Las teorías presentadas brindan un marco sólido para comprender que la influencia del clima
organizacional en el desempeño laboral del personal administrativo en la Universidad Estatal de
Milagro. La Teoría de las Necesidades de Maslow plantea que los individuos actúan en función de una
jerarquía de necesidades, desde las más básicas (fisiológicas y de seguridad) hasta las superiores
(autorrealización), un entorno laboral que promueve estabilidad, reconocimiento y oportunidades de
desarrollo contribuye a satisfacer estos niveles, generando así mayor motivación y rendimiento. Por su
parte, la Teoría de los Dos Factores de Herzberg distingue entre factores higiénicos (como condiciones
laborales, salario y relaciones interpersonales) y motivadores (como el logro, el reconocimiento y el
crecimiento profesional), un clima organizacional positivo debe atender ambos tipos de factores:
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minimizar la insatisfacción y maximizar la motivación. En conjunto, estas teorías permiten analizar
cómo las percepciones del entorno laboral inciden directamente en el compromiso, productividad y
bienestar del personal administrativo.
Para abordar esta investigación utilizo un enfoque cuantitativo con el propósito de analizar cómo el
clima organizacional influye en el desempeño laboral del personal administrativo de la Universidad
Estatal de Milagro. Como lo menciona Acosta Faneite (2023) el enfoque cuantitativo se caracteriza por
las predicciones la cual son interpretaciones de los hechos observados; por lo tanto, su dirección es
predecible, de igual manera los autores Medina Romero, Hurtado Tiza, Muñoz Murillo, Ochoa
Cervantez, & Izundegui Ordóñez (2023) Los métodos cuantitativos se centran en la medición de
variables y la recopilación de datos numéricos, proporcionan una visión general y generalizable de un
fenómeno a través de análisis estadísticos rigurosos.
Para abordar esta investigación, se utilizó un enfoque cuantitativo, el cual resulta fundamental debido a
que permite recoger, procesar y analizar datos estadísticos que evidencien la relación entre el clima
organizacional y el desempeño laboral del personal administrativo. Este enfoque ofrece la posibilidad
de identificar patrones, medir percepciones y establecer correlaciones objetivas entre las variables, con
el fin de obtener conclusiones claras y fundamentadas que puedan ser aplicadas a la realidad
institucional, a través de instrumentos estructurados como encuestas, se asegura la validez y
confiabilidad de la información, facilitando su interpretación y la toma de decisiones basada en datos
concretos.
Para el desarrollo de esta investigación, se optó por la recopilación de datos primarios, lo que implica
obtener información directamente desde la fuente original, es decir, de los propios sujetos de estudio
como lo mencionó Jara Fuente (2021). Esta metodología permite acceder a datos actuales, específicos y
contextualizados, que reflejan de forma precisa las percepciones, actitudes y comportamientos del
personal administrativo de la Universidad Estatal de Milagro respecto al clima organizacional y su
relación con el desempeño laboral.
La principal ventaja de utilizar datos primarios radica en la posibilidad de diseñar instrumentos
adecuados al objetivo de la investigación, como encuestas estructuradas con ítems validados que
aborden las variables de interés de igual manera lo explico Valenzuela (2022). En este caso, se elaboró
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un cuestionario digital aplicado de forma directa a los participantes, lo que aseguró la autenticidad y la
pertinencia de la información recopilada.
La población objetivo está compuesta por el personal administrativo de la Universidad Estatal de
Milagro (UNEMI), ya que estos colaboradores cumplen un rol clave en el funcionamiento operativo y
académico de la institución. Su desempeño incide directamente en la calidad de los procesos
administrativos, en el soporte a la docencia, la atención estudiantil, y en general, en el cumplimiento de
los objetivos estratégicos universitarios.
La recolección de información se realizó dentro del campus universitario de la UNEMI, ubicado en el
cantón Milagro, provincia del Guayas, en el contexto geográfico de la región Litoral del Ecuador. Esta
ubicación permite un acceso directo y representativo a los funcionarios administrativos que desarrollan
sus actividades de manera presencial y en constante interacción con distintos departamentos de la
universidad.
Se eligió esta población y este lugar de estudio porque se busca fortalecer el clima organizacional en el
entorno institucional, lo cual repercute positivamente en el bienestar laboral del personal y en la mejora
de los procesos administrativos. Un entorno laboral saludable promueve el compromiso, la motivación
y la eficiencia de los trabajadores, lo que, a su vez, contribuye al desarrollo académico y organizacional
de la universidad.
Se seleccionó esta muestra porque los miembros del personal administrativo comparten un espacio
común de convivencia institucional, lo que permite identificar de manera más precisa los factores que
influyen en sus percepciones del clima organizacional. Este entorno compartido facilita además la
validación de los resultados, al reflejar experiencias similares dentro del mismo contexto organizacional.
Para la encuesta cuantitativa, se seleccionó una muestra de 20 servidores público del personal
administrativo de la Universidad Estatal de Milagro, compuesta por 1 Director, 2 Jefes, 1 Coordinador,
3 Expertos, 8 Analistas, 4 Asistentes y 1 Abogada Patrocinadora. Esta selección respondió a criterios de
heterogeneidad funcional, lo cual permitió recoger percepciones diversas en función de los distintos
niveles jerárquicos y operativos dentro de la institución.
La participación activa de los colaboradores fue fundamental, ya que permitió recopilar percepciones
directas basadas en sus experiencias cotidianas, su contribución no solo brindó datos relevantes, sino
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que también permitió conocer áreas de mejora en los procesos administrativos y organizacionales,
vinculados directamente al desempeño laboral y al bienestar institucional.
La encuesta es una técnica estructurada de recopilación de datos ampliamente validada en estudios
organizacionales, su aplicación permite medir con objetividad y en una escala estandarizada la
percepción de los encuestados sobre fenómenos complejos, como el clima laboral o el rendimiento
institucional. De igual forma D'Ancona & ª Ángeles (2022) menciona que la encuesta continúa siendo
la estrategia metodológica más popular en la investigación social cuantitativa.
Según Hernández, Fernández, & Baptista (2014), el enfoque cuantitativo permite examinar relaciones
entre variables mediante el uso de instrumentos estandarizados y estadísticas descriptivas e
inferenciales. En el presente ensayo, se optó por esta metodología debido a su capacidad para
proporcionar resultados medibles, confiables y comparables, lo cual resulta clave para tomar decisiones
basadas en evidencia empírica.
Entre los autores que han trabajado con encuestas de clima laboral y desempeño
Se hace referencia a investigaciones previas que aplicaron y adaptaron encuestas de clima laboral:
La teoría de Litwin y Stringer (1968) desarrollaron un cuestionario clásico que mide dimensiones como
estructura, responsabilidad, recompensas, desafíos, relaciones, estándares y apoyo organizacional.
(Mejías, Reyes, & Arzola, 2006)
Ítems relacionados:
• "El ambiente de trabajo en mi área promueve la colaboración y el trabajo en equipo entre
compañeros."
• "La comunicación entre jefes y subordinados en mi departamento es clara y efectiva."
• "Me siento valorado y reconocido por mis superiores cuando realizo un buen trabajo."
Chiavenato (2009): Plantea que el desempeño se mide por cumplimiento de metas, calidad, eficiencia
en el uso de recursos y compromiso organizacional.
Ítems relacionados:
• "Cumplo consistentemente con las metas y objetivos establecidos en mi puesto de trabajo."
• "La calidad de mi trabajo cumple con los estándares requeridos por la institución."
• "Soy eficiente en el uso del tiempo y recursos asignados para realizar mis tareas."
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Además, la relación entre clima organizacional y desempeño se apoya en autores como Judge & Robbins
(2009), quien sostiene que un clima positivo genera mayor motivación y productividad.
Ítems relacionados:
• "Un ambiente laboral positivo me motiva a esforzarme más en el cumplimiento de mis
responsabilidades."
• "Las condiciones del clima organizacional actual en mi área favorecen mi productividad y
rendimiento laboral."
La utilización de instrumentos validados y sustentados por autores reconocidos garantiza tanto la validez
como la confiabilidad del estudio, además, posibilita la Replicabilidad de los hallazgos y la comparación
con otros estudios similares realizados en diferentes contextos, esto permite que los resultados del
presente ensayo tengan sustento científico y puedan ser considerados por los tomadores de decisiones
institucionales.
La recolección de datos se llevó a cabo mediante un formulario digital estructurado en Google Forms,
facilitando su acceso, anonimato y sistematización. Se aplicó una escala de Likert de 5 puntos para
evaluar cada ítem:
1: Totalmente en desacuerdo
2: En desacuerdo
3: Neutral
4: De acuerdo
5: Totalmente de acuerdo
Esta herramienta permitió captar de forma precisa el nivel de acuerdo o desacuerdo de los participantes
sobre los ítems planteados en función de sus experiencias laborales.
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RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Análisis del levantamiento de información
Anexo1
Pregunta 1. El ambiente de trabajo en mi área promueve la colaboración y el trabajo en equipo entre
compañeros.
Gráfico 1
Análisis: El 75% del personal administrativo tiene una percepción positiva sobre el ambiente de trabajo.
Específicamente, el 60% está totalmente de acuerdo y el 15% está de acuerdo con que su área promueve
la colaboración y el trabajo en equipo. Solo el 25% restante no percibe este ambiente de forma favorable,
con un 10% que está totalmente en desacuerdo y un 15% que se mantiene neutral. Esto indica que,
aunque la mayoría se siente apoyada, existe una minoría que no experimenta una cultura de
colaboración.
Pregunta 2. La comunicación entre jefes y subordinados en mi departamento es clara y efectiva.
Gráfico 2
Análisis: El 70% del personal percibe que la comunicación entre jefes y subordinados es clara y efectiva
(40% de acuerdo y 30% totalmente de acuerdo). Esto muestra una fortaleza en la mayoría de los
departamentos. Sin embargo, el 30% restante no comparte esta percepción, ya que un 20% es neutral y
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un 10% está totalmente en desacuerdo. Esto indica que, a pesar de la buena percepción general, aún
existen áreas con desafíos de comunicación que necesitan ser abordados.
Pregunta 3. Me siento valorado y reconocido por mis superiores cuando realizo un buen trabajo.
Gráfico 3
Análisis: Según el gráfico, el 60% del personal administrativo se siente valorado y reconocido por sus
superiores, ya que un 35% está totalmente de acuerdo y un 25% está de acuerdo con la afirmación. No
obstante, un 40% de los encuestados no comparte esta percepción, pues un 25% se muestra neutral y un
10% está en desacuerdo. Este resultado sugiere que, a pesar de que la mayoría se siente reconocida, hay
una porción considerable de la fuerza laboral que no experimenta una validación constante de sus
esfuerzos.
Pregunta 4. Cumplo consistentemente con las metas y objetivos establecidos en mi puesto de trabajo
Gráfico 4
Análisis: El 85% del personal administrativo tiene una percepción positiva sobre su propio desempeño.
Específicamente, el 70% está totalmente de acuerdo y el 15% está de acuerdo con que cumple
consistentemente con sus metas y objetivos. Esto demuestra un alto nivel de autopercepción de la
eficiencia y la productividad en la organización. El 15% restante se distribuye entre el 10% que está
totalmente en desacuerdo y el 5% que se mantiene neutral. Aunque es una minoría, este grupo podría
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representar una oportunidad para investigar las barreras que impiden el cumplimiento de objetivos o la
falta de claridad en las metas.
Pregunta 5. La calidad de mi trabajo cumple con los estándares requeridos por la institución
Gráfica 5
Análisis: Según el Gráfico 5, el 85% de los encuestados considera que la calidad de su trabajo cumple
con los estándares institucionales. De este total, el 75% está totalmente de acuerdo y el 10% está de
acuerdo. Solo el 15% restante se distribuye entre la posición neutral (5%) y el total desacuerdo (10%).
Esto sugiere que la mayoría de los empleados tiene una alta percepción de su propio desempeño y la
calidad de su labor, lo que es un indicador positivo de la eficiencia general en la organización.
Pregunta 6. Soy eficiente en el uso del tiempo y recursos asignados para realizar mis tareas
Gráfica 6
Análisis: El 85% de los encuestados se percibe a sí mismo como eficiente en el uso de su tiempo y
recursos. De este grupo, un notable 70% está totalmente de acuerdo y un 15% está de acuerdo. Esto
indica que el personal administrativo tiene una alta autopercepción de su propia eficiencia y gestión de
recursos. Un pequeño 15% no comparte esta opinión, con un 10% que se declara totalmente en
desacuerdo y un 5% que se mantiene neutral. Aunque es un porcentaje menor, sugiere que hay áreas o
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individuos que enfrentan desafíos para gestionar eficazmente su tiempo y recursos, lo cual podría
requerir atención.
Pregunta 7. Un ambiente laboral positivo me motiva a esforzarme más en el cumplimiento de mis
responsabilidades
Gráfica 7
Análisis: La mayoría del personal administrativo confirma que un ambiente laboral positivo es un factor
clave de motivación. El 85% de los encuestados está de acuerdo con esta afirmación, con un 75% que
está totalmente de acuerdo y un 10% que simplemente está de acuerdo. Esto sugiere que existe una
fuerte conexión entre el clima organizacional y la motivación para un mejor desempeño. Un pequeño
15% restante se distribuye entre el 10% que está totalmente en desacuerdo y el 5% que es neutral,
indicando que, para un grupo minoritario, el ambiente laboral no es el principal impulsor de su esfuerzo.
Pregunta 8. Las condiciones del clima organizacional actual en mi área favorecen mi productividad y
rendimiento laboral
Gráfica 8
Análisis: La mayoría del personal administrativo percibe que el clima organizacional favorece su
productividad. Un total del 80% de los encuestados considera que el ambiente laboral es un factor
positivo para su rendimiento, con un 70% que está totalmente de acuerdo y un 10% que está de acuerdo.
Solo el 20% restante no comparte esta visión, dividiéndose entre un 10% que se mantiene neutral y otro
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10% que está totalmente en desacuerdo. Esto indica que, si bien el clima es una fortaleza para la gran
mayoría, aún hay una minoría que siente que las condiciones laborales no contribuyen a su
productividad.
Anexo 2
Alfa de Cronbach
Análisis del Anexo 2: Cálculo del Alfa de Cronbach, se incluye la tabla completa con los datos
individuales de los 20 participantes, los valores obtenidos en cada uno de los ítems y el cálculo del
coeficiente alfa de Cronbach de 0,981, que representa un nivel de confiabilidad estadísticamente muy
alto. Este valor indica que los ítems del instrumento miden de forma coherente y estable las variables
propuestas, además, fortalece la validez interna del cuestionario y respalda la rigurosidad del análisis
cuantitativo, este anexo es clave para sustentar la calidad técnica de los resultados.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Habiendo analizado exhaustivamente los resultados obtenidos en esta investigación, se puede concluir
que la presente investigación tuvo como objetivo analizar la relación entre el clima organizacional y el
desempeño laboral del personal administrativo de la Universidad Estatal de Milagro, a través de la
implementación de la encuesta con el fin de identificar áreas de mejora que favorezcan el desarrollo
institucional y la evolución académica de la institución.
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Los hallazgos principales de la investigación revelaron una clara tendencia hacia una relación positiva
entre el clima organizacional y el desempeño laboral del personal administrativo de la Universidad
Estatal de Milagro, los participantes en la encuesta aplicada evidencian que un ambiente de trabajo
colaborativo, una comunicación efectiva y el reconocimiento del esfuerzo individual son factores clave
que inciden positivamente en el desempeño laboral. Asimismo, se identificó que la mayoría del personal
considera que las condiciones actuales del clima organizacional influyen directamente en su motivación
y productividad.
Al comparar los hallazgos con la literatura existente, coincidencias con lo propuesto por Chiavenato
(2009), quien destaca que un clima organizacional positivo fomenta la satisfacción laboral y mejora el
rendimiento de los empleados. De igual forma, Robbins y Judge (2009) señalan que la percepción que
los trabajadores tienen del entorno laboral impacta directamente en su compromiso y eficiencia.
Además, según Herzberg (1959), factores motivacionales como el reconocimiento y la responsabilidad
son determinantes en el desempeño laboral, lo cual se refleja en los resultados obtenidos.
Las implicaciones de estos hallazgos de este estudio sugieren que mejorar el clima organizacional puede
ser una estrategia efectiva para elevar el rendimiento del personal administrativo de la Universidad
Estatal de Milagro. Esto implica no solo beneficios para los trabajadores, sino también una repercusión
directa en la eficiencia de los procesos académicos y administrativos, lo cual contribuye al cumplimiento
de los objetivos institucionales.
Entre las principales limitaciones del estudio se encuentra el alcance restringido de la muestra, ya que
se centró exclusivamente en el personal administrativo de la Universidad Estatal de Milagro, lo cual
impide generalizar los resultados a otras áreas de la institución como el cuerpo docente o los estudiantes.
Además, debido al enfoque cuantitativo y al uso exclusivo de encuestas, no se profundizó en aspectos
subjetivos, emocionales o sociales que también podrían influir en el clima organizacional y el
desempeño laboral, asimismo, factores externos como la carga laboral, la percepción individual del
entorno o condiciones personales podrían haber influido en las respuestas. Estas limitaciones abren la
posibilidad de que futuras investigaciones aborden estas debilidades metodológicas, ampliando la
muestra a otros segmentos de la comunidad universitaria y complementando el enfoque cuantitativo con
técnicas cualitativas como entrevistas, grupos focales o estudios de caso de esta manera, se lograría una
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comprensión más amplia y profunda del fenómeno estudiado.
Con base en las conclusiones de este estudio, se identifican varias áreas de mejora, que requieren
atención para fortalecer el clima organizacional y elevar el desempeño laboral en la Universidad Estatal
de Milagro, se destacan como áreas prioritarias la mejora de la comunicación entre direcciones y el
personal, la necesidad de implementar mecanismos más visibles y consistentes de reconocimiento al
buen desempeño. Asimismo, se sugieren propuestas de acción para optimizar el uso de recursos y
desarrollar planes de capacitación continua en gestión del tiempo, liderazgo y habilidades
organizacionales, lo cual no solo elevaría el rendimiento, sino también aumentaría el sentido de
pertenencia institucional, mediante la creación de un comité de bienestar, que se encargue de monitorear
de forma periódica el clima laboral y proponga estrategias de mejora, de forma participativa e inclusiva,
estas acciones están orientadas a generar un entorno laboral más positivo, motivador y eficiente, que
contribuya al desarrollo académico y organizacional de la institución.
Para implementar estas recomendaciones, será necesario contar con el compromiso institucional a nivel
directivo, así como con la participación activa del personal en todos los niveles, la mejora del clima
organizacional y del desempeño laboral requiere una planificación estratégica que contemple recursos
humanos, técnicos y financieros adecuados, al establecer un cronograma de implementación por fases,
empezando con acciones de bajo costo, pero de alto impacto, como espacios de escucha activa y
reconocimientos no monetarios, asimismo, será fundamental realizar un seguimiento periódico mediante
indicadores de percepción y productividad, con el fin de evaluar los avances y realizar ajustes oportunos.
La creación de una comisión interna de clima laboral podría ser un paso clave para coordinar estas
acciones, garantizar la sostenibilidad de los esfuerzos y promover una cultura de mejora continua en la
Universidad Estatal de Milagro.
Futuras investigaciones podrían profundizar en aspectos específicos de la relación entre el clima
organizacional y el desempeño laboral, se sugiere que futuras investigaciones aborden aspectos más
específicos y profundos de esta vinculación. Por ejemplo, sería pertinente analizar cómo influyen
dimensiones particulares del clima organizacional —como el liderazgo transformacional, la
comunicación interna, o el reconocimiento profesional— sobre distintos indicadores del desempeño
laboral, tales como la productividad, la innovación o la satisfacción del cliente interno. Asimismo, se
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recomienda explorar posibles variables mediadoras o moderadoras, como el compromiso
organizacional, la motivación intrínseca o el bienestar psicológico de los trabajadores. Estas variables
podrían aportar una visión más integral y explicativa del fenómeno, también sería valioso realizar
estudios comparativos entre distintas áreas administrativas o académicas dentro de la misma institución,
para identificar diferencias contextuales que condicionen los resultados. Además, se podrían utilizar
métodos longitudinales o mixtos (cuantitativos y cualitativos) que permitan observar la evolución del
clima laboral a lo largo del tiempo y su impacto en el rendimiento. Por último, futuras investigaciones
podrían ampliar el tamaño de la muestra y diversificar las técnicas de recolección de datos (como
entrevistas o grupos focales), lo cual contribuiría a superar algunas de las limitaciones metodológicas
del presente estudio y a generar hallazgos más generalizables y robustos para la Universidad Estatal de
Milagro y otras instituciones de educación superior.
Para conclusión, este estudio ha proporcionado evidencia valiosa sobre la importancia de este estudio
evidenció que el clima organizacional influye significativamente en el desempeño laboral del personal
administrativo de la Universidad Estatal de Milagro, mediante un enfoque cuantitativo, se determinó
que factores como la comunicación, el reconocimiento y el ambiente de trabajo impactan positivamente
en la motivación y eficiencia del personal. Los hallazgos coinciden con la literatura existente, destacando
la importancia de fortalecer la gestión del talento humano, se identificaron áreas de mejora como la
comunicación interna, el liderazgo y la cultura de reconocimiento, se propone implementar evaluaciones
periódicas del clima laboral y programas de desarrollo para líderes, las limitaciones del estudio —como
la muestra reducida y el uso de una sola técnica— abren la posibilidad de ser abordadas en futuras
investigaciones con métodos mixtos y mayor alcance. Finalmente, se recomienda profundizar en
variables asociadas como liderazgo, satisfacción laboral y compromiso organizacional.
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