pág. 9358
ESTRATEGIAS LABORALES PARA LA
INCLUSIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Y CUIDADORES SUSTITUTOS EN AGUAPEN EP
LABOR STRATEGIES FOR THE INCLUSION OF
PEOPLE WITH DISABILITIES AND SUBSTITUTE
CAREGIVERS IN AGUAPEN EP
Raquel Logroño-Jiménez
Universidad Estatal Península de Santa Elena, Ecuador
Temístocles Deodato Loor Chávez
Universidad Estatal Península de Santa Elena, Ecuador
pág. 9359
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i4.19499
Estrategias Laborales para la Inclusión de Personas con Discapacidad y
Cuidadores Sustitutos en Aguapen EP
Raquel Logroño Jiménez1
raquel.logronojimenez@upse.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-3615-6176
Universidad Estatal Península de Santa Elena
Ecuador
Temístocles Deodato Loor Chávez
tdloor@sangregorio.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-8123-4543
Universidad Estatal Península de Santa Elena
Ecuador
RESUMEN
La inclusión laboral de personas con discapacidad se considera una prioridad en las políticas públicas
y en la gestión del talento humano. El presente estudio tuvo como objetivo principal proponer una
estrategia laboral para incentivar la inclusión de personas con discapacidad y los cuidadores sustitutos
en la empresa pública AGUAPEN EP. La investigación se enmarcó en el paradigma humanista
interpretativo, bajo el método de estudio de caso con enfoque mixto, así como también se adaptó un
diseño fenomenológico de tipo descriptivo y de corte transversal. Se utilizó como técnicas de
recolección de datos, una ficha de observación participante como instrumento cualitativo y un
cuestionario estructurado tipo Likert como instrumento cuantitativo para analizar las barreras
presentes en las dimensiones: institucional, funcional, interaccional, emocional-ambiental y física-
espacial. Los resultaron permitieron evidenciar un entorno laboral respetuoso y ciertas prácticas
inclusivas iniciales; sin embargo, también se identificaron brechas significativas como la deficiencia
en políticas institucionales, limitaciones arquitectónicas y falta de consideración hacia los cuidadores
sustitutos. Se concluye manifestando que la implementación de estrategias efectivas debe
obligatoriamente estar respaldada por la formación continua de los trabajadores, adecuaciones
necesarias en la normativa vigente y en la infraestructura, así como también es necesario implementar
un sistema de evaluación constante.
Palabras clave: inclusión laboral, personas con discapacidad, cuidadores sustitutos, estrategias
laborales, barreras institucionales
1 Autor principal
Correspondencia: raquel.logronojimenez@upse.edu.ec
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i4.19499
Estrategias Laborales para la Inclusión de Personas con Discapacidad y
Cuidadores Sustitutos en Aguapen EP
Raquel Logroño Jiménez1
raquel.logronojimenez@upse.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-3615-6176
Universidad Estatal Península de Santa Elena
Ecuador
Temístocles Deodato Loor Chávez
tdloor@sangregorio.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-8123-4543
Universidad Estatal Península de Santa Elena
Ecuador
RESUMEN
La inclusión laboral de personas con discapacidad se considera una prioridad en las políticas públicas
y en la gestión del talento humano. El presente estudio tuvo como objetivo principal proponer una
estrategia laboral para incentivar la inclusión de personas con discapacidad y los cuidadores sustitutos
en la empresa pública AGUAPEN EP. La investigación se enmarcó en el paradigma humanista
interpretativo, bajo el método de estudio de caso con enfoque mixto, así como también se adaptó un
diseño fenomenológico de tipo descriptivo y de corte transversal. Se utilizó como técnicas de
recolección de datos, una ficha de observación participante como instrumento cualitativo y un
cuestionario estructurado tipo Likert como instrumento cuantitativo para analizar las barreras
presentes en las dimensiones: institucional, funcional, interaccional, emocional-ambiental y física-
espacial. Los resultaron permitieron evidenciar un entorno laboral respetuoso y ciertas prácticas
inclusivas iniciales; sin embargo, también se identificaron brechas significativas como la deficiencia
en políticas institucionales, limitaciones arquitectónicas y falta de consideración hacia los cuidadores
sustitutos. Se concluye manifestando que la implementación de estrategias efectivas debe
obligatoriamente estar respaldada por la formación continua de los trabajadores, adecuaciones
necesarias en la normativa vigente y en la infraestructura, así como también es necesario implementar
un sistema de evaluación constante.
Palabras clave: inclusión laboral, personas con discapacidad, cuidadores sustitutos, estrategias
laborales, barreras institucionales
1 Autor principal
Correspondencia: raquel.logronojimenez@upse.edu.ec
pág. 9360
Labor Strategies for the Inclusion of People With Disabilities and
Substitute Caregivers in Aguapen EP
ABSTRACT
The labor inclusion of people with disabilities is considered a priority in public policy and human
talent management. The main objective of this study was to propose a labor strategy to encourage the
inclusion of people with disabilities and substitute caregivers in the public company AGUAPEN EP.
The research was framed within the humanistic-interpretive paradigm, using a case study method with
a mixed approach. Additionally, a phenomenological, descriptive, and cross-sectional design was
adopted. For data collection, a participant observation sheet was used as a qualitative instrument, and
a structured Likert-type questionnaire was used as a quantitative instrument to analyze the barriers
present in the following dimensions: institutional, functional, interrelational, emotional-
environmental, and physical-spatial. The results showed a respectful work environment and some
initial inclusive practices; however, significant gaps were also identified, such as a lack of institutional
policies, architectural limitations, and the absence of consideration for substitute caregivers. The study
concludes by stating that the implementation of effective strategies must be necessarily supported by
ongoing worker training, necessary adjustments in current regulations and infrastructure, and the
establishment of a continuous evaluation system.
Keywords: labor inclusión, people with disabilities, substitute caregivers, labor strategies,
institucional barriers
Artículo recibido 04 Agosto 2025
Aceptado para publicación: 29 Agosto 2025
Labor Strategies for the Inclusion of People With Disabilities and
Substitute Caregivers in Aguapen EP
ABSTRACT
The labor inclusion of people with disabilities is considered a priority in public policy and human
talent management. The main objective of this study was to propose a labor strategy to encourage the
inclusion of people with disabilities and substitute caregivers in the public company AGUAPEN EP.
The research was framed within the humanistic-interpretive paradigm, using a case study method with
a mixed approach. Additionally, a phenomenological, descriptive, and cross-sectional design was
adopted. For data collection, a participant observation sheet was used as a qualitative instrument, and
a structured Likert-type questionnaire was used as a quantitative instrument to analyze the barriers
present in the following dimensions: institutional, functional, interrelational, emotional-
environmental, and physical-spatial. The results showed a respectful work environment and some
initial inclusive practices; however, significant gaps were also identified, such as a lack of institutional
policies, architectural limitations, and the absence of consideration for substitute caregivers. The study
concludes by stating that the implementation of effective strategies must be necessarily supported by
ongoing worker training, necessary adjustments in current regulations and infrastructure, and the
establishment of a continuous evaluation system.
Keywords: labor inclusión, people with disabilities, substitute caregivers, labor strategies,
institucional barriers
Artículo recibido 04 Agosto 2025
Aceptado para publicación: 29 Agosto 2025
pág. 9361
INTRODUCCIÓN
La inclusión laboral de personas con discapacidad se considera una prioridad en las políticas públicas
y en la gestión del talento humano; en el caso de Ecuador se evidencian distintas normativas y
acuerdos interinstitucionales que incentivan la igualdad de oportunidades en el contexto laboral,
especialmente al garantizar la participación justa, equitativa y activa en el desarrollo socioeconómico.
Si bien, existen avances normativos importantes, como la Ley Orgánica de Discapacidades (2019), y
el Código del Trabajo (2021), aún se evidencian barreras sociales, estructurales y actitudinales que
limitan la participación plena y efectiva de las personas con discapacidad dentro del grupo laboral;
por ende, en esta problemática los cuidadores sustitutos no son considerados dentro de las políticas
públicas y normativa empresarial.
En Aguapen, empresa pública municipal mancomunada, al igual que en otras instituciones del sector
público, se evidencia una baja representación de personas con discapacidad, al igual que una total
ausencia de cuidadores sustitutos en la institución. Conforme a lo estipulado por Cortés et al. (2024),
la falta de apreciación de los cuidadores sustitutos, se debe en gran parte a la falta de mecanismos
institucionalizados de inclusión y falta de sensibilización del personal. La inexistencia de estrategias
incide en la desigualdad de oportunidades, infringe los derechos laborales y limita el potencial
transformador de la diversidad en el entorno institucional.
En este contexto, Imacaña & Villacrés (2022), abordan la importancia de la inclusión laboral desde
distintos puntos de vista, presentan la necesidad de diseñar ambientes laborales accesibles y flexibles
que brinden respuestas a las diversas capacidades. Por otro lado, Camacho et al. (2025), proponen en
su investigación un modelo de diversidad funcional que sirva como alternativa al enfoque biomédico,
promoviendo la participación social activa. Asimismo, Salgado et al. (2025), destaca la necesidad de
implementar políticas públicas con las prácticas de gestión del talento humano para promover la
inclusión verdadera; por ende, estos enfoques brindan puntos clave en el aspecto teórico para diseñar
soluciones factibles en los contextos institucionales como es el caso de Aguapen EP.
Por lo tanto, el artículo presente tiene como objetivo principal proponer estrategias laborales para
incentivar la inclusión de personas con discapacidad y los cuidadores sustitutos en dicha institución.
INTRODUCCIÓN
La inclusión laboral de personas con discapacidad se considera una prioridad en las políticas públicas
y en la gestión del talento humano; en el caso de Ecuador se evidencian distintas normativas y
acuerdos interinstitucionales que incentivan la igualdad de oportunidades en el contexto laboral,
especialmente al garantizar la participación justa, equitativa y activa en el desarrollo socioeconómico.
Si bien, existen avances normativos importantes, como la Ley Orgánica de Discapacidades (2019), y
el Código del Trabajo (2021), aún se evidencian barreras sociales, estructurales y actitudinales que
limitan la participación plena y efectiva de las personas con discapacidad dentro del grupo laboral;
por ende, en esta problemática los cuidadores sustitutos no son considerados dentro de las políticas
públicas y normativa empresarial.
En Aguapen, empresa pública municipal mancomunada, al igual que en otras instituciones del sector
público, se evidencia una baja representación de personas con discapacidad, al igual que una total
ausencia de cuidadores sustitutos en la institución. Conforme a lo estipulado por Cortés et al. (2024),
la falta de apreciación de los cuidadores sustitutos, se debe en gran parte a la falta de mecanismos
institucionalizados de inclusión y falta de sensibilización del personal. La inexistencia de estrategias
incide en la desigualdad de oportunidades, infringe los derechos laborales y limita el potencial
transformador de la diversidad en el entorno institucional.
En este contexto, Imacaña & Villacrés (2022), abordan la importancia de la inclusión laboral desde
distintos puntos de vista, presentan la necesidad de diseñar ambientes laborales accesibles y flexibles
que brinden respuestas a las diversas capacidades. Por otro lado, Camacho et al. (2025), proponen en
su investigación un modelo de diversidad funcional que sirva como alternativa al enfoque biomédico,
promoviendo la participación social activa. Asimismo, Salgado et al. (2025), destaca la necesidad de
implementar políticas públicas con las prácticas de gestión del talento humano para promover la
inclusión verdadera; por ende, estos enfoques brindan puntos clave en el aspecto teórico para diseñar
soluciones factibles en los contextos institucionales como es el caso de Aguapen EP.
Por lo tanto, el artículo presente tiene como objetivo principal proponer estrategias laborales para
incentivar la inclusión de personas con discapacidad y los cuidadores sustitutos en dicha institución.
pág. 9362
A través de un análisis cualitativo con enfoque documental, se espera generar propuestas viables que
permitan la construcción de una cultura institucional más justa y equitativa.
METODOLOGÍA
En el contexto del objetivo planteado, en concordancia con las líneas de investigación y contribuir a la
generación de conocimiento acerca de las estrategias laborales inclusivas, esta investigación se
enmarcó en el paradigma humanista, con enfoque interpretativo-constructivista. Según Martínez &
Cervantes (2023) el paradigma humanista busca comprender la realidad desde el punto de vista de los
sujetos involucrados, descifrando los significados sociales que envuelven y configuran los fenómenos.
Cabe recalcar que, este paradigma permite una aproximación sensible a la inclusión de personas con
discapacidad y cuidadores sustitutos, considerando los aspectos personales, institucionales y
normativos.
De acuerdo con León & Zerpa (2022) manifiestan que el paradigma interpretativo-constructivista se
fundamenta en el contexto de la comprensión de los significados que las personas otorgan de sus
vivencias dentro de un marco específico, sea este social, cultural o histórico. Este enfoque acepta que
la realidad es construida desde una perspectiva subjetiva, por lo que debe ser entendida desde el punto
de vista de quienes la experimentan. Si bien, en términos epistemológicos, este enfoque fomenta un
análisis enfocado en el fenómeno, valorando las experiencias individuales de forma que sean fuentes
válidas de conocimiento, al reconocer que las subjetividades se configuran en función de los factores
contextuales.
La investigación se desarrolló bajo el método de estudio de caso, tal como manifiestan Canta &
Quesada (2021) este método es el indicado para analizar exhaustivamente una unidad específica, en
este caso la empresa Aguapen EP, con la finalidad de comprender sus dinámicas y proponer
soluciones efectivas. Asimismo, se espera que la investigación realizada se utilice por las autoridades
pertinentes para solucionar la problemática evidente; aunque el estudio analizado se presenta como un
desafío en diversas instituciones en Ecuador, donde las políticas o estrategias que se deberían de
implementar, no son efectivas en el contexto de la inclusión de personas con discapacidad, por ende,
surge la necesidad de diseñar una estrategia que incentive la inclusión y correcta planificación de la
A través de un análisis cualitativo con enfoque documental, se espera generar propuestas viables que
permitan la construcción de una cultura institucional más justa y equitativa.
METODOLOGÍA
En el contexto del objetivo planteado, en concordancia con las líneas de investigación y contribuir a la
generación de conocimiento acerca de las estrategias laborales inclusivas, esta investigación se
enmarcó en el paradigma humanista, con enfoque interpretativo-constructivista. Según Martínez &
Cervantes (2023) el paradigma humanista busca comprender la realidad desde el punto de vista de los
sujetos involucrados, descifrando los significados sociales que envuelven y configuran los fenómenos.
Cabe recalcar que, este paradigma permite una aproximación sensible a la inclusión de personas con
discapacidad y cuidadores sustitutos, considerando los aspectos personales, institucionales y
normativos.
De acuerdo con León & Zerpa (2022) manifiestan que el paradigma interpretativo-constructivista se
fundamenta en el contexto de la comprensión de los significados que las personas otorgan de sus
vivencias dentro de un marco específico, sea este social, cultural o histórico. Este enfoque acepta que
la realidad es construida desde una perspectiva subjetiva, por lo que debe ser entendida desde el punto
de vista de quienes la experimentan. Si bien, en términos epistemológicos, este enfoque fomenta un
análisis enfocado en el fenómeno, valorando las experiencias individuales de forma que sean fuentes
válidas de conocimiento, al reconocer que las subjetividades se configuran en función de los factores
contextuales.
La investigación se desarrolló bajo el método de estudio de caso, tal como manifiestan Canta &
Quesada (2021) este método es el indicado para analizar exhaustivamente una unidad específica, en
este caso la empresa Aguapen EP, con la finalidad de comprender sus dinámicas y proponer
soluciones efectivas. Asimismo, se espera que la investigación realizada se utilice por las autoridades
pertinentes para solucionar la problemática evidente; aunque el estudio analizado se presenta como un
desafío en diversas instituciones en Ecuador, donde las políticas o estrategias que se deberían de
implementar, no son efectivas en el contexto de la inclusión de personas con discapacidad, por ende,
surge la necesidad de diseñar una estrategia que incentive la inclusión y correcta planificación de la
pág. 9363
integración de los cuidadores sustitutos, con la finalidad de promover un entorno laboral inclusivo,
equitativo y justo.
Se utilizó un enfoque mixto, que de acuerdo con Rodríguez et al. (2021), este enfoque combina
patrones cuantitativos y cualitativos para tener una comprensión más amplia del problema,
permitiendo presentar datos estadísticos y análisis documental. El diseño de investigación adaptado a
este estudio fue de tipo descriptivo, dirigido a caracterizar la situación actual y proponer estrategias;
asimismo, el corte de la investigación fue transversal, debido que se desarrolló en un solo momento
temporal.
Por lo tanto, el presente estudio se enmarcó a través de un diseño fenomenológico, puesto que se
centró en explorar y analizar la esencia de las experiencias vividas por las personas con discapacidad,
igual que los cuidadores sustitutos en el contexto laboral, desde un punto de vista propio. Conforme a
lo estipulado por Castillo et al. (2022) la fenomenología busca describir el significado de un evento
vivido por un individuo o un grupo, permitiendo captar la perspectiva individual de sus vivencias.
Al tratarse de una investigación de tipo descriptivo, el objetivo principal es detallar con precisión las
características y manifestaciones del fenómeno de la inclusión laboral, para poder proponer estrategias
laborales que promuevan la inclusión de personas con discapacidad y los cuidadores sustitutos en
dicha institución. Además, se adapta un corte transversal, que según Manterola et al. (2023), es
comprendido como la recolección de datos en un periodo determinado, lo que facilita la visión
concreta e instantánea del fenómeno en estudio.
La población se entiende como un grupo total de individuos, elementos, instituciones u objetos que
comparten una o más características y sobre los cuales se desea obtener información para un estudio
determinado. Por otro lado, Hernández et al. (2014), manifiestan que la población es el universo al
que se desea generalizar los resultados de la investigación, su definición depende de los objetivos
planteados, el contexto del estudio y la disponibilidad de acceso a los sujetos u objetos de análisis.
Por ende, la población del presente estudio estuvo conformada por el personal administrativo de la
Empresa Pública Aguapen EP, esta selección brindó respuesta a los criterios de pertenencia y
relevancia, en base al objetivo de la investigación, alineado a determinar de que manera la
implementación de estrategias laborales enfocadas a la inclusión de personas con discapacidad y
integración de los cuidadores sustitutos, con la finalidad de promover un entorno laboral inclusivo,
equitativo y justo.
Se utilizó un enfoque mixto, que de acuerdo con Rodríguez et al. (2021), este enfoque combina
patrones cuantitativos y cualitativos para tener una comprensión más amplia del problema,
permitiendo presentar datos estadísticos y análisis documental. El diseño de investigación adaptado a
este estudio fue de tipo descriptivo, dirigido a caracterizar la situación actual y proponer estrategias;
asimismo, el corte de la investigación fue transversal, debido que se desarrolló en un solo momento
temporal.
Por lo tanto, el presente estudio se enmarcó a través de un diseño fenomenológico, puesto que se
centró en explorar y analizar la esencia de las experiencias vividas por las personas con discapacidad,
igual que los cuidadores sustitutos en el contexto laboral, desde un punto de vista propio. Conforme a
lo estipulado por Castillo et al. (2022) la fenomenología busca describir el significado de un evento
vivido por un individuo o un grupo, permitiendo captar la perspectiva individual de sus vivencias.
Al tratarse de una investigación de tipo descriptivo, el objetivo principal es detallar con precisión las
características y manifestaciones del fenómeno de la inclusión laboral, para poder proponer estrategias
laborales que promuevan la inclusión de personas con discapacidad y los cuidadores sustitutos en
dicha institución. Además, se adapta un corte transversal, que según Manterola et al. (2023), es
comprendido como la recolección de datos en un periodo determinado, lo que facilita la visión
concreta e instantánea del fenómeno en estudio.
La población se entiende como un grupo total de individuos, elementos, instituciones u objetos que
comparten una o más características y sobre los cuales se desea obtener información para un estudio
determinado. Por otro lado, Hernández et al. (2014), manifiestan que la población es el universo al
que se desea generalizar los resultados de la investigación, su definición depende de los objetivos
planteados, el contexto del estudio y la disponibilidad de acceso a los sujetos u objetos de análisis.
Por ende, la población del presente estudio estuvo conformada por el personal administrativo de la
Empresa Pública Aguapen EP, esta selección brindó respuesta a los criterios de pertenencia y
relevancia, en base al objetivo de la investigación, alineado a determinar de que manera la
implementación de estrategias laborales enfocadas a la inclusión de personas con discapacidad y
pág. 9364
cuidadores sustitutos incide en el desarrollo organizacional y el bienestar de los empleados de la
empresa.
Asimismo, se consideraron agentes institucionales del entorno organizacional relacionados a los
procesos de selección, contratación y gestión del personal, es decir, talento humano. Por ello, la
composición de la población dio paso a una aproximación más minuciosa y detallada del contexto
práctico, las percepciones y normativas que se encuentren vigentes dentro de la empresa, lo que
facilitó la recolección de datos clave a través de encuestas y ficha de observación acción participante,
para la interpretación del problema y la formulación de una propuesta estratégica eficaz.
Conforme a lo expuesto por Costa & Arroyos (2021), la observación participante es una técnica de
recolección de datos que se basa en la percepción sistemática de la realidad, puesto que utiliza los
sentidos para identificar, registrar y analizar patrones o aspectos específicos del entorno en estudio.
Esta técnica no se limita en el contexto visual y auditivo, sino que implica una fuerte atención
enfocada hacia los hechos o fenómenos en la realidad, lo que se considera esencial en el enfoque
cualitativo para captar matrices, comportamientos y expresiones no verbales que otras técnicas no
demuestran.
En el marco de este estudio, se desarrolló una ficha de observación acción participante como técnica
cualitativa para la recolección de datos e información dentro de la empresa Aguapen EP. A través de
esta ficha se registró de manera sistemática las interacciones, rutinas de trabajo, niveles de
participación y respuestas emocionales de las personas con discapacidad y de los cuidadores sustitutos
dentro del contexto laboral. De este modo, la observación permitió identificar las barreras físicas,
normativas y actitudinales, así como también permitió reconocer patrones que faciliten la inclusión,
brindando una comprensión amplia sobre las necesidades, potencialidades y modos únicos de
adaptación de estos grupos.
De acuerdo con Salazar & Moreno (2021) una ficha de observación es una herramienta cualitativa que
permite recolectar datos relevantes que sirvan para el estudio en ejecución; este instrumento ayuda a
que el investigador registre, analice y reflexione sobre lo que se observa dentro del entorno en
investigación, mientras se mantiene una participación activa. La ficha de observación es necesaria y
cuidadores sustitutos incide en el desarrollo organizacional y el bienestar de los empleados de la
empresa.
Asimismo, se consideraron agentes institucionales del entorno organizacional relacionados a los
procesos de selección, contratación y gestión del personal, es decir, talento humano. Por ello, la
composición de la población dio paso a una aproximación más minuciosa y detallada del contexto
práctico, las percepciones y normativas que se encuentren vigentes dentro de la empresa, lo que
facilitó la recolección de datos clave a través de encuestas y ficha de observación acción participante,
para la interpretación del problema y la formulación de una propuesta estratégica eficaz.
Conforme a lo expuesto por Costa & Arroyos (2021), la observación participante es una técnica de
recolección de datos que se basa en la percepción sistemática de la realidad, puesto que utiliza los
sentidos para identificar, registrar y analizar patrones o aspectos específicos del entorno en estudio.
Esta técnica no se limita en el contexto visual y auditivo, sino que implica una fuerte atención
enfocada hacia los hechos o fenómenos en la realidad, lo que se considera esencial en el enfoque
cualitativo para captar matrices, comportamientos y expresiones no verbales que otras técnicas no
demuestran.
En el marco de este estudio, se desarrolló una ficha de observación acción participante como técnica
cualitativa para la recolección de datos e información dentro de la empresa Aguapen EP. A través de
esta ficha se registró de manera sistemática las interacciones, rutinas de trabajo, niveles de
participación y respuestas emocionales de las personas con discapacidad y de los cuidadores sustitutos
dentro del contexto laboral. De este modo, la observación permitió identificar las barreras físicas,
normativas y actitudinales, así como también permitió reconocer patrones que faciliten la inclusión,
brindando una comprensión amplia sobre las necesidades, potencialidades y modos únicos de
adaptación de estos grupos.
De acuerdo con Salazar & Moreno (2021) una ficha de observación es una herramienta cualitativa que
permite recolectar datos relevantes que sirvan para el estudio en ejecución; este instrumento ayuda a
que el investigador registre, analice y reflexione sobre lo que se observa dentro del entorno en
investigación, mientras se mantiene una participación activa. La ficha de observación es necesaria y
pág. 9365
útil en estudios de corte interpretativo, debido que permite una mejor comprensión sobre las actitudes,
comportamientos e interacciones en los espacios estudiados.
Por lo tanto, se elaboró una ficha de observación estructurada, la cual se aplicó en la empresa
Aguapen EP, donde el investigador participó activamente durante las jornadas laborales observando
directamente las condiciones físicas, relaciones interpersonales, procedimientos administrativas,
normativa aplicada y expresiones conductuales de inclusión o lo contrario. Esta técnica de
observación permitió conseguir información relevante para la identificación de necesidades,
oportunidades para mejorar y desafíos institucionales, los cuales se interpretaron desde la práctica
cotidiana. La ficha de observación se organizó en cinco categorías fundamentales, adaptadas desde la
gestión pública:
Categoría Institucional: Se observó la existencia de políticas, normativas internas y protocolos de
inclusión laboral formalizados y su aplicación en el contexto real.
Categoría Emocional-Ambiental: Se identificaron actitudes de aceptación, el clima organizacional y
elementos del ambiente que favorecen o dificultan la inclusión laboral.
Categoría Interaccional: Se registraron formas de comunicación verbal y no verbal entre los
funcionarios, así como también el nivel de empatía dentro del contexto laboral.
Categoría Funcional: Se evaluó la participación de las personas con discapacidad o de los
cuidadores sustitutos en los roles asignados o en general.
Categoría Física-Espacial: Se analizó la adecuación del entorno físico de la institucional, si existen
barreras arquitectónicas o si cuentan con la correcta adecuación institucional interna (señaléticas
inclusivas).
Durante la adaptación de la ficha de observación en la empresa Aguapen EP, se aplicó una encuesta
estructurada tipo Likert, la cual permitió obtener datos cuantitativos sobre el punto de vista del
personal sobre la inclusión laboral de personas con discapacidad y cuidadores sustitutos. El
cuestionario estructurado fue diseñado para evaluar aspectos clave como las políticas inclusivas,
condiciones del entorno laboral, acceso a beneficios, procesos de selección y el nivel de satisfacción
con respecto a las estrategias implementadas para la inclusión laboral de este grupo vulnerable.
útil en estudios de corte interpretativo, debido que permite una mejor comprensión sobre las actitudes,
comportamientos e interacciones en los espacios estudiados.
Por lo tanto, se elaboró una ficha de observación estructurada, la cual se aplicó en la empresa
Aguapen EP, donde el investigador participó activamente durante las jornadas laborales observando
directamente las condiciones físicas, relaciones interpersonales, procedimientos administrativas,
normativa aplicada y expresiones conductuales de inclusión o lo contrario. Esta técnica de
observación permitió conseguir información relevante para la identificación de necesidades,
oportunidades para mejorar y desafíos institucionales, los cuales se interpretaron desde la práctica
cotidiana. La ficha de observación se organizó en cinco categorías fundamentales, adaptadas desde la
gestión pública:
Categoría Institucional: Se observó la existencia de políticas, normativas internas y protocolos de
inclusión laboral formalizados y su aplicación en el contexto real.
Categoría Emocional-Ambiental: Se identificaron actitudes de aceptación, el clima organizacional y
elementos del ambiente que favorecen o dificultan la inclusión laboral.
Categoría Interaccional: Se registraron formas de comunicación verbal y no verbal entre los
funcionarios, así como también el nivel de empatía dentro del contexto laboral.
Categoría Funcional: Se evaluó la participación de las personas con discapacidad o de los
cuidadores sustitutos en los roles asignados o en general.
Categoría Física-Espacial: Se analizó la adecuación del entorno físico de la institucional, si existen
barreras arquitectónicas o si cuentan con la correcta adecuación institucional interna (señaléticas
inclusivas).
Durante la adaptación de la ficha de observación en la empresa Aguapen EP, se aplicó una encuesta
estructurada tipo Likert, la cual permitió obtener datos cuantitativos sobre el punto de vista del
personal sobre la inclusión laboral de personas con discapacidad y cuidadores sustitutos. El
cuestionario estructurado fue diseñado para evaluar aspectos clave como las políticas inclusivas,
condiciones del entorno laboral, acceso a beneficios, procesos de selección y el nivel de satisfacción
con respecto a las estrategias implementadas para la inclusión laboral de este grupo vulnerable.
pág. 9366
De acuerdo con Tejero (2021) el análisis de contenido se considera una técnica que permite
identificar, categorizar e interpretar patrones dentro de un conjunto de datos, sean estos textuales,
numéricos o de experiencias. En esta investigación se aplicó un análisis categorial mixto, el cual
organizó los descubrimientos en cinco dimensionales clave: Institucional, interaccional, emocional-
ambiental, funcional y física-espacial. Por lo tanto, esta organización de los datos obtenidos permitió
identificar puntos críticos y fortalezas, lo que brindó claridad en la formulación de propuestas
estratégicas e integrales para mejorar la inclusión laboral de manera efectiva y sostenible.
Tabla 1 Ficha de Observación.
Observación Participante en la Empresa Pública Municipal Mancomunada
1. Nombre y apellido del
observador:
Raquel Logroño Jiménez.
2. Lugar a observar: Empresa Pública Municipal Mancomunada AGUAPEN E.P.
3. Grupo observador: Investigadora – Lcda. Raquel Logroño Jiménez
4. Actividad a realizar: La actividad se orientó en recopilar información mediante la observación
directa en diversos espacios físicos y administrativos de la empresa AGUAPEN
E.P., con la finalidad de comprender las condiciones en contexto real donde se
desenvuelven las personas con discapacidad y los cuidadores sustitutos dentro
de la empresa, identificando las brechas, limitantes, oportunidades y prácticas
vinculadas a la inclusión. Esta observación se centró especialmente en registrar
cualquier interacción, procesos funcionales y administrativos, estructura
organizacional, al igual que las condiciones físicas del entorno, con el propósito
de evidenciar situación de inclusión laboral, o de lo contrario la exclusión
social.
4.1. Objetivo de la
actividad:
Elaborar un diagnóstico participativo que permita proponer estrategias
laborales inclusivas para personas con discapacidad y cuidadores sustitutos en
Aguapen EP.
4.2. Metas por lograr: Identificar las barreras físicas, actitudinales y fallas en los procesos internos
que afectan la inclusión laboral.
Determinar condiciones que faciliten y contribuyan al entorno laboral
inclusivo.
Recoger evidencia práctica que permita fortalecer las políticas internas que
promuevan la inclusión.
De acuerdo con Tejero (2021) el análisis de contenido se considera una técnica que permite
identificar, categorizar e interpretar patrones dentro de un conjunto de datos, sean estos textuales,
numéricos o de experiencias. En esta investigación se aplicó un análisis categorial mixto, el cual
organizó los descubrimientos en cinco dimensionales clave: Institucional, interaccional, emocional-
ambiental, funcional y física-espacial. Por lo tanto, esta organización de los datos obtenidos permitió
identificar puntos críticos y fortalezas, lo que brindó claridad en la formulación de propuestas
estratégicas e integrales para mejorar la inclusión laboral de manera efectiva y sostenible.
Tabla 1 Ficha de Observación.
Observación Participante en la Empresa Pública Municipal Mancomunada
1. Nombre y apellido del
observador:
Raquel Logroño Jiménez.
2. Lugar a observar: Empresa Pública Municipal Mancomunada AGUAPEN E.P.
3. Grupo observador: Investigadora – Lcda. Raquel Logroño Jiménez
4. Actividad a realizar: La actividad se orientó en recopilar información mediante la observación
directa en diversos espacios físicos y administrativos de la empresa AGUAPEN
E.P., con la finalidad de comprender las condiciones en contexto real donde se
desenvuelven las personas con discapacidad y los cuidadores sustitutos dentro
de la empresa, identificando las brechas, limitantes, oportunidades y prácticas
vinculadas a la inclusión. Esta observación se centró especialmente en registrar
cualquier interacción, procesos funcionales y administrativos, estructura
organizacional, al igual que las condiciones físicas del entorno, con el propósito
de evidenciar situación de inclusión laboral, o de lo contrario la exclusión
social.
4.1. Objetivo de la
actividad:
Elaborar un diagnóstico participativo que permita proponer estrategias
laborales inclusivas para personas con discapacidad y cuidadores sustitutos en
Aguapen EP.
4.2. Metas por lograr: Identificar las barreras físicas, actitudinales y fallas en los procesos internos
que afectan la inclusión laboral.
Determinar condiciones que faciliten y contribuyan al entorno laboral
inclusivo.
Recoger evidencia práctica que permita fortalecer las políticas internas que
promuevan la inclusión.
pág. 9367
4.3. Descripción General de
la actividad:
La observación directa se realizó mediante una ficha estructurada, durante las
jornadas laborales en áreas específicas de la institución. El enfoque fue
cualitativo y de observación participante, permitiendo que se obtenga una
comprensión directa pero amplia sobre las dinámicas organizacionales, el clima
laboral y la interacción del personal con los funcionarios con discapacidad o los
cuidadores sustitutos. Los criterios se organizaron a través de cinco categorías
de análisis:
- Prácticas institucionales y normativas
- Comunicación e interacción laboral
- Ambiente emocional y organizacional
- Funcionalidad y participación
- Accesibilidad física y condiciones del entorno.
5. Campo temático o
problemático en cuestión:
La presente investigación parte de la evidencia de brechas institucionales
existentes referente a la inclusión de las personas con discapacidad y los
cuidadores sustitutos. A través de esta técnica, se espera identificar en qué medida
la empresa pública AGUAPEN E.P. cumple con los principios de equidad,
accesibilidad y trato igualitario dentro de sus procesos laborales, así como se
espera evidenciar vacíos, barreras y oportunidades que contribuyan para
desarrollar políticas de inclusión efectivas.
6. Aspectos críticos a observar en la actividad:
Categoría Institucional Categoría Interaccional
Personal capacitado en inclusión X Trato verbal respetuoso y empático X
Procedimientos internos reflejan trato
inclusivo
Lenguaje inclusivo y no discriminatorio X
Inclusión en procesos de selección X Nivel de empatía y cooperación en el equipo X
Comunicación interna sobre inclusión Relaciones equitativas entre cargos X
Supervisión y seguimiento inclusivo Canales de comunicación accesibles
Categoría Emocional-Ambiental Categoría Funcional
Clima organizacional positivo X Participación en tareas asignadas X
Reconocimiento del esfuerzo y compromiso Adecuaciones de funciones según capacidades
Apoyo emocional del entorno X Acceso a capacitaciones o ascensos
Prevención de prácticas discriminatorias X Flexibilidad de horarios para cuidadores sustitutos.
Categoría Física-Espacial
Accesibilidad en entradas, baños y espacios
comunes
Señalética inclusiva
Zonas de descanso disponibles X
Eliminación de barreras arquitectónicas
Condiciones de seguridad física y confort X
Nota. Observación participante realizada en la Empresa Pública Mancomunada AGUAPEN E.P., elaboración propia (2025).
4.3. Descripción General de
la actividad:
La observación directa se realizó mediante una ficha estructurada, durante las
jornadas laborales en áreas específicas de la institución. El enfoque fue
cualitativo y de observación participante, permitiendo que se obtenga una
comprensión directa pero amplia sobre las dinámicas organizacionales, el clima
laboral y la interacción del personal con los funcionarios con discapacidad o los
cuidadores sustitutos. Los criterios se organizaron a través de cinco categorías
de análisis:
- Prácticas institucionales y normativas
- Comunicación e interacción laboral
- Ambiente emocional y organizacional
- Funcionalidad y participación
- Accesibilidad física y condiciones del entorno.
5. Campo temático o
problemático en cuestión:
La presente investigación parte de la evidencia de brechas institucionales
existentes referente a la inclusión de las personas con discapacidad y los
cuidadores sustitutos. A través de esta técnica, se espera identificar en qué medida
la empresa pública AGUAPEN E.P. cumple con los principios de equidad,
accesibilidad y trato igualitario dentro de sus procesos laborales, así como se
espera evidenciar vacíos, barreras y oportunidades que contribuyan para
desarrollar políticas de inclusión efectivas.
6. Aspectos críticos a observar en la actividad:
Categoría Institucional Categoría Interaccional
Personal capacitado en inclusión X Trato verbal respetuoso y empático X
Procedimientos internos reflejan trato
inclusivo
Lenguaje inclusivo y no discriminatorio X
Inclusión en procesos de selección X Nivel de empatía y cooperación en el equipo X
Comunicación interna sobre inclusión Relaciones equitativas entre cargos X
Supervisión y seguimiento inclusivo Canales de comunicación accesibles
Categoría Emocional-Ambiental Categoría Funcional
Clima organizacional positivo X Participación en tareas asignadas X
Reconocimiento del esfuerzo y compromiso Adecuaciones de funciones según capacidades
Apoyo emocional del entorno X Acceso a capacitaciones o ascensos
Prevención de prácticas discriminatorias X Flexibilidad de horarios para cuidadores sustitutos.
Categoría Física-Espacial
Accesibilidad en entradas, baños y espacios
comunes
Señalética inclusiva
Zonas de descanso disponibles X
Eliminación de barreras arquitectónicas
Condiciones de seguridad física y confort X
Nota. Observación participante realizada en la Empresa Pública Mancomunada AGUAPEN E.P., elaboración propia (2025).
pág. 9368
Sesiones de observación
Para el levantamiento de información a través de esta técnica, se realizaron un total de diez sesiones
de observación participante en las instalaciones administrativas y operativas de la empresa Aguapen
EP. Las sesiones fueron distribuidas en jornada laboral y franjas horarias, con el fin de captar distintas
dinámicas laborales, interacciones entre los trabajadores, así como también las condiciones físicas y
estructurales relacionadas a la inclusión de personas con discapacidad y cuidadores sustitutos. Cada
jornada realizada permitió registrar las prácticas institucionales, barreras físicas y emocionales, así
como elementos que faciliten o debiliten la inclusión y equidad en el entorno laboral; las
observaciones se realizaron durante 90 minutos por sesión, y toda la información fue sistematizada
respetando los principios de privacidad y ética.
Tabla 2 Sesiones de Observación.
N° Horario Duración Observaciones
1 9:00 – 10:30 90 minutos Reconocimiento del entorno institucional, señaléticas y accesibilidad general
2 9:15 – 10:45 90 minutos Observación del trato entre personal operativo y administrativo
3 10:00 – 11:30 90 minutos Identificación de adaptaciones funcionales y físicas en áreas comunes
4 13:00 – 14:30 90 minutos Registro de interacciones con personas que cuenten con alguna discapacidad
5 14:45 – 16:15 90 minutos Observación de condiciones laborales y prácticas organizacionales
inclusivas
6 9:00 – 10:30 90 minutos Seguimiento de tareas asignadas y equidad en la distribución de tareas
7 11:00 – 12:30 90 minutos Evaluación del ambiente laboral y lenguaje inclusivo en el entorno
8 13:00 – 14:30 90 minutos Análisis de señales de discriminación o exclusión.
9 14:45 – 16:15 90 minutos Participación en dinámicas grupales y reuniones internas
10 9:00 – 10:30 90 minutos Valoración general del entorno inclusivo.
Nota. Sesiones realizadas durante dos semanas en Aguapen EP para observar de forma contextualizada las condiciones de
inclusión laboral. Elaboración propia (2025).
Validación de expertos
Para la construcción y validación de la ficha de observación participante, se realizó un proceso
metodológico riguroso que garantizara su pertinencia y confiabilidad; el instrumento fue diseñado con
base en los objetivos específicos de la investigación, comprendiendo dimensiones como accesibilidad,
interacción, funcionalidad y ambiente laboral inclusivo. La validación de la ficha de observación se
realizó a través del juicio de un experto, Psicólogo especialista en gestión del talento humano, quien
revisó la coherencia de las categorías, su claridad y relevancia.
Sesiones de observación
Para el levantamiento de información a través de esta técnica, se realizaron un total de diez sesiones
de observación participante en las instalaciones administrativas y operativas de la empresa Aguapen
EP. Las sesiones fueron distribuidas en jornada laboral y franjas horarias, con el fin de captar distintas
dinámicas laborales, interacciones entre los trabajadores, así como también las condiciones físicas y
estructurales relacionadas a la inclusión de personas con discapacidad y cuidadores sustitutos. Cada
jornada realizada permitió registrar las prácticas institucionales, barreras físicas y emocionales, así
como elementos que faciliten o debiliten la inclusión y equidad en el entorno laboral; las
observaciones se realizaron durante 90 minutos por sesión, y toda la información fue sistematizada
respetando los principios de privacidad y ética.
Tabla 2 Sesiones de Observación.
N° Horario Duración Observaciones
1 9:00 – 10:30 90 minutos Reconocimiento del entorno institucional, señaléticas y accesibilidad general
2 9:15 – 10:45 90 minutos Observación del trato entre personal operativo y administrativo
3 10:00 – 11:30 90 minutos Identificación de adaptaciones funcionales y físicas en áreas comunes
4 13:00 – 14:30 90 minutos Registro de interacciones con personas que cuenten con alguna discapacidad
5 14:45 – 16:15 90 minutos Observación de condiciones laborales y prácticas organizacionales
inclusivas
6 9:00 – 10:30 90 minutos Seguimiento de tareas asignadas y equidad en la distribución de tareas
7 11:00 – 12:30 90 minutos Evaluación del ambiente laboral y lenguaje inclusivo en el entorno
8 13:00 – 14:30 90 minutos Análisis de señales de discriminación o exclusión.
9 14:45 – 16:15 90 minutos Participación en dinámicas grupales y reuniones internas
10 9:00 – 10:30 90 minutos Valoración general del entorno inclusivo.
Nota. Sesiones realizadas durante dos semanas en Aguapen EP para observar de forma contextualizada las condiciones de
inclusión laboral. Elaboración propia (2025).
Validación de expertos
Para la construcción y validación de la ficha de observación participante, se realizó un proceso
metodológico riguroso que garantizara su pertinencia y confiabilidad; el instrumento fue diseñado con
base en los objetivos específicos de la investigación, comprendiendo dimensiones como accesibilidad,
interacción, funcionalidad y ambiente laboral inclusivo. La validación de la ficha de observación se
realizó a través del juicio de un experto, Psicólogo especialista en gestión del talento humano, quien
revisó la coherencia de las categorías, su claridad y relevancia.
pág. 9369
Las sugerencias aportadas fueron incorporadas para mejorar la herramienta de recolección de datos,
asegurando la descripción precisa de las condiciones del entorno institucional.
Aplicación de encuestas
Asimismo, como parte esencial del enfoque mixto que se utilizó en el estudio, se aplicó un
cuestionario estructurado tipo Likert dirigida al personal administrativo y operativo de Aguapen EP;
estuvo compuesto por 18 ítems agrupados en dos bloques temáticos:
▪ Condiciones laborales y oportunidades de desarrollo para personas con discapacidad y cuidadores
sustitutos
▪ Percepción sobre las políticas, prácticas y clima laboral en Aguapen EP.
El objetivo principal del cuestionario estructurado fue identificar estadísticamente las percepciones
del personal institucional respecto a la inclusión laboral, así como también las debilidades existentes
en la aplicación de políticas inclusivas y examinar el impacto que tienen las prácticas adaptadas en el
entorno laboral.
El cuestionario fue dirigido a trabajadores de diversos departamentos, especialmente en áreas
administrativas, la encuesta se realizó físicamente y de manera anónima, lo que garantizó que las
respuestas sean honestas. La aplicación del cuestionario se llevó a cabo en el transcurso de dos días
durante la jornada laboral, procurando cubrir todo el personal administrativo y operativo. El tiempo
promedio para completar cada encuesta fue de 15 a 20 minutos cumpliendo con todos los ítems,
posterior a eso las respuestas fueron tabuladas a través del software estadístico SPSS, permitiendo
establecer tendencias y contrastar los resultados mediante los datos obtenidos.
Validación de encuesta
El cuestionario fue elaboración en función a los objetivos del estudio, con afirmaciones orientadas a
cinco dimensiones principales:
▪ Políticas institucionales
▪ Adaptaciones laborales
▪ Beneficios sociales
▪ Percepción del entorno
▪ Oportunidades de desarrollo
Las sugerencias aportadas fueron incorporadas para mejorar la herramienta de recolección de datos,
asegurando la descripción precisa de las condiciones del entorno institucional.
Aplicación de encuestas
Asimismo, como parte esencial del enfoque mixto que se utilizó en el estudio, se aplicó un
cuestionario estructurado tipo Likert dirigida al personal administrativo y operativo de Aguapen EP;
estuvo compuesto por 18 ítems agrupados en dos bloques temáticos:
▪ Condiciones laborales y oportunidades de desarrollo para personas con discapacidad y cuidadores
sustitutos
▪ Percepción sobre las políticas, prácticas y clima laboral en Aguapen EP.
El objetivo principal del cuestionario estructurado fue identificar estadísticamente las percepciones
del personal institucional respecto a la inclusión laboral, así como también las debilidades existentes
en la aplicación de políticas inclusivas y examinar el impacto que tienen las prácticas adaptadas en el
entorno laboral.
El cuestionario fue dirigido a trabajadores de diversos departamentos, especialmente en áreas
administrativas, la encuesta se realizó físicamente y de manera anónima, lo que garantizó que las
respuestas sean honestas. La aplicación del cuestionario se llevó a cabo en el transcurso de dos días
durante la jornada laboral, procurando cubrir todo el personal administrativo y operativo. El tiempo
promedio para completar cada encuesta fue de 15 a 20 minutos cumpliendo con todos los ítems,
posterior a eso las respuestas fueron tabuladas a través del software estadístico SPSS, permitiendo
establecer tendencias y contrastar los resultados mediante los datos obtenidos.
Validación de encuesta
El cuestionario fue elaboración en función a los objetivos del estudio, con afirmaciones orientadas a
cinco dimensiones principales:
▪ Políticas institucionales
▪ Adaptaciones laborales
▪ Beneficios sociales
▪ Percepción del entorno
▪ Oportunidades de desarrollo
pág. 9370
Para validar el cuestionario y determinar su fiabilidad, se aplicó el coeficiente Alfa de Cronbach en el
Programa Informático Estadístico SPSS, y de igual forma, la validación de tres expertos en la gestión
de talento humano y cultura inclusiva. Por lo tanto, las sugerencias brindadas permitieron ajustar el
lenguaje técnico y garantizar la eficacia del contenido.
Tabla 3 Cuestionario semi estructurado
ENCUESTA
--------“Encuesta dirigida a trabajadores de la institución AGUAPEN EP” --------
Percepción sobre la inclusión laboral en Aguapen EP.
Afirmaciones
Totalmente
de acuerdo
(1)
De
acuerdo
(2)
Indiferente
(3)
En desacuerdo
(4)
Totalmente en
desacuerdo
(5)
¿Cómo calificaría el porcentaje de
contratación de personas con discapacidad
y cuidadores sustitutos en la organización?
¿Cómo evaluaría la adecuación de las
adaptaciones realizadas en los puestos de
trabajo para personas con discapacidad y
cuidadores sustitutos en la organización?
¿Considera usted que las personas con
discapacidad y cuidadores sustitutos
mejorarían en la productividad si se
implementaran beneficios
organizacionales?
¿Cómo evaluaría los beneficios y
prestaciones sociales ofrecidos a las
personas con discapacidad y cuidadores
sustitutos en la empresa?
¿Considera que la inclusión de personas
con discapacidad y cuidadores sustitutos
ha incremento la productividad general?
¿Percibe que existe un mayor compromiso
por parte de estos colaboradores (personas
con discapacidad) tras ser incluidos en la
empresa?
Estimado/a participante, reciba un cordial saludo y agradecemos sinceramente su valiosa colaboración al
participar en esta encuesta. La información que nos proporcione será de gran utilidad para el estudio en
curso, cuyo objetivo es analizar la situación actual de la inclusión laboral de las personas con discapacidad
y los cuidadores sustitutos. Queremos asegurarle que todas las respuestas serán anónimas y se utilizarán
exclusivamente para fines investigativos, por lo que sus datos personales no serán expuestos.
INSTRUCCIONES: A continuación, se presentan una serie de preguntas relacionadas con las estrategias
laborales y el nivel de inclusión laboral. Por favor, marque con X la opción que mejor represente su nivel de
acuerdo.
Para validar el cuestionario y determinar su fiabilidad, se aplicó el coeficiente Alfa de Cronbach en el
Programa Informático Estadístico SPSS, y de igual forma, la validación de tres expertos en la gestión
de talento humano y cultura inclusiva. Por lo tanto, las sugerencias brindadas permitieron ajustar el
lenguaje técnico y garantizar la eficacia del contenido.
Tabla 3 Cuestionario semi estructurado
ENCUESTA
--------“Encuesta dirigida a trabajadores de la institución AGUAPEN EP” --------
Percepción sobre la inclusión laboral en Aguapen EP.
Afirmaciones
Totalmente
de acuerdo
(1)
De
acuerdo
(2)
Indiferente
(3)
En desacuerdo
(4)
Totalmente en
desacuerdo
(5)
¿Cómo calificaría el porcentaje de
contratación de personas con discapacidad
y cuidadores sustitutos en la organización?
¿Cómo evaluaría la adecuación de las
adaptaciones realizadas en los puestos de
trabajo para personas con discapacidad y
cuidadores sustitutos en la organización?
¿Considera usted que las personas con
discapacidad y cuidadores sustitutos
mejorarían en la productividad si se
implementaran beneficios
organizacionales?
¿Cómo evaluaría los beneficios y
prestaciones sociales ofrecidos a las
personas con discapacidad y cuidadores
sustitutos en la empresa?
¿Considera que la inclusión de personas
con discapacidad y cuidadores sustitutos
ha incremento la productividad general?
¿Percibe que existe un mayor compromiso
por parte de estos colaboradores (personas
con discapacidad) tras ser incluidos en la
empresa?
Estimado/a participante, reciba un cordial saludo y agradecemos sinceramente su valiosa colaboración al
participar en esta encuesta. La información que nos proporcione será de gran utilidad para el estudio en
curso, cuyo objetivo es analizar la situación actual de la inclusión laboral de las personas con discapacidad
y los cuidadores sustitutos. Queremos asegurarle que todas las respuestas serán anónimas y se utilizarán
exclusivamente para fines investigativos, por lo que sus datos personales no serán expuestos.
INSTRUCCIONES: A continuación, se presentan una serie de preguntas relacionadas con las estrategias
laborales y el nivel de inclusión laboral. Por favor, marque con X la opción que mejor represente su nivel de
acuerdo.
pág. 9371
¿Considera que se brindan oportunidades
equitativas de desarrollo profesional para
personas con discapacidad y cuidadores
sustitutos?
¿La empresa cuenta con políticas y
normativas inclusivas para la selección del
personal?
¿Se implementan acciones y prácticas
inclusivas durante el proceso de
reclutamiento?
¿Se realizan talleres o capacitaciones de
sensibilización para el equipo de selección
del personal?
¿Las capacitaciones implementadas han
contribuido a una mayor satisfacción entre
los colaboradores diversos?
¿Se han reducido los conflictos laborales
tras implementar programas de inclusión y
capacitación?
¿Ha notado un incremento en los
programas de inclusión laboral en los
últimos años?
¿La empresa realiza talleres de
sensibilización dirigidos a todos los niveles
jerárquicos?
¿Cree que las estrategias laborales
inclusivas han mejorado el ambiente
laboral?
¿Está satisfecho/a con las políticas
inclusivas actuales en su organización?
¿Cree que los beneficios sociales ofrecidos
por la empresa contribuyen a mejorar el
sentido de inclusión y pertenencia de los
trabajadores?
¿Cómo calificaría el nivel de inclusión
laboral en su lugar de trabajo?
¿Considera que se brindan oportunidades
equitativas de desarrollo profesional para
personas con discapacidad y cuidadores
sustitutos?
¿La empresa cuenta con políticas y
normativas inclusivas para la selección del
personal?
¿Se implementan acciones y prácticas
inclusivas durante el proceso de
reclutamiento?
¿Se realizan talleres o capacitaciones de
sensibilización para el equipo de selección
del personal?
¿Las capacitaciones implementadas han
contribuido a una mayor satisfacción entre
los colaboradores diversos?
¿Se han reducido los conflictos laborales
tras implementar programas de inclusión y
capacitación?
¿Ha notado un incremento en los
programas de inclusión laboral en los
últimos años?
¿La empresa realiza talleres de
sensibilización dirigidos a todos los niveles
jerárquicos?
¿Cree que las estrategias laborales
inclusivas han mejorado el ambiente
laboral?
¿Está satisfecho/a con las políticas
inclusivas actuales en su organización?
¿Cree que los beneficios sociales ofrecidos
por la empresa contribuyen a mejorar el
sentido de inclusión y pertenencia de los
trabajadores?
¿Cómo calificaría el nivel de inclusión
laboral en su lugar de trabajo?
pág. 9372
Si bien es cierto, el Alfa de Cronbach es comprendido como una técnica de validación cuantitativa
para establecer la confiabilidad y fiabilidad de un grupo de información procesada, con la finalidad de
que el constructo teórico sea lo más acertado posible para el desarrollo de la investigación (Welch &
Comer, 1988). Por lo tanto, conforme a lo estipulado por George & Mallery (2003), manifiestan
diversos rangos fundamentados en producto final del indicador para poder comprobar los resultados
generales obtenidos del instrumento utilizado.
En este sentido,
Valor de Alfa > 0.9: Excelente; Valor de Alfa > 0.8: Bueno; Valor de Alfa > 0.7: Aceptable; Valor de
Alfa > 0.6: Es cuestionable; Valor de Alfa > 0.5: Es pobre; Valor de Alfa < 0.5: Es inaceptable.
De acuerdo con la primera fase, en donde se evidencia la consistencia estadística del instrumento de
levantamiento de información, se precisa determinar el indicador del Alfa de Cronbach. A
continuación, los resultados:
Tabla 4 Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach
,901
Nota. Datos procesados a través del programa SPSS con base a los datos obtenidos en el levantamiento de información in-situ.
En este contexto, como se evidencia en la Tabla 4, el resultado del Alfa de Cronbach fue de 0.910,
esto se traduce a un instrumento considerado “Excelente” con respecto a la fiabilidad de las preguntas,
por lo que la aplicación de este fue consistente para el estudio, al dar información valiosa mediante la
descomposición de las dimensiones e indicadores de la variable del trabajo de investigación.
RESULTADOS
Según Imacaña & Villacrés (2022) las personas con discapacidad componen como el principal grupo
vulnerable, en el contexto laboral se ha evidenciado la exclusión de este grupo en América latina. La
inclusión laboral es un derecho esencial y también una estrategia fundamental para el desarrollo
sostenible, justicia social y equidad. Por lo tanto, la discapacidad desde un enfoque social no se refiere
solo a la condición física, sensorial, intelectual o psicosocial de la persona, sino también se evidencia
las condiciones del entorno, si están o no preparados para dar solución a las necesidades específicas.
Si bien es cierto, el Alfa de Cronbach es comprendido como una técnica de validación cuantitativa
para establecer la confiabilidad y fiabilidad de un grupo de información procesada, con la finalidad de
que el constructo teórico sea lo más acertado posible para el desarrollo de la investigación (Welch &
Comer, 1988). Por lo tanto, conforme a lo estipulado por George & Mallery (2003), manifiestan
diversos rangos fundamentados en producto final del indicador para poder comprobar los resultados
generales obtenidos del instrumento utilizado.
En este sentido,
Valor de Alfa > 0.9: Excelente; Valor de Alfa > 0.8: Bueno; Valor de Alfa > 0.7: Aceptable; Valor de
Alfa > 0.6: Es cuestionable; Valor de Alfa > 0.5: Es pobre; Valor de Alfa < 0.5: Es inaceptable.
De acuerdo con la primera fase, en donde se evidencia la consistencia estadística del instrumento de
levantamiento de información, se precisa determinar el indicador del Alfa de Cronbach. A
continuación, los resultados:
Tabla 4 Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach
,901
Nota. Datos procesados a través del programa SPSS con base a los datos obtenidos en el levantamiento de información in-situ.
En este contexto, como se evidencia en la Tabla 4, el resultado del Alfa de Cronbach fue de 0.910,
esto se traduce a un instrumento considerado “Excelente” con respecto a la fiabilidad de las preguntas,
por lo que la aplicación de este fue consistente para el estudio, al dar información valiosa mediante la
descomposición de las dimensiones e indicadores de la variable del trabajo de investigación.
RESULTADOS
Según Imacaña & Villacrés (2022) las personas con discapacidad componen como el principal grupo
vulnerable, en el contexto laboral se ha evidenciado la exclusión de este grupo en América latina. La
inclusión laboral es un derecho esencial y también una estrategia fundamental para el desarrollo
sostenible, justicia social y equidad. Por lo tanto, la discapacidad desde un enfoque social no se refiere
solo a la condición física, sensorial, intelectual o psicosocial de la persona, sino también se evidencia
las condiciones del entorno, si están o no preparados para dar solución a las necesidades específicas.
pág. 9373
Es decir, la exclusión social de las personas con discapacidades se origina en las barreras sociales,
actitudinales, normativas y físicas que impiden la participación plena de ellos.
Si bien, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (2017) ratificada por el
Estado ecuatoriano, establece que los Estados Parte tienen la responsabilidad de garantizar igualdad y
equidad para las personas con discapacidad en aspectos de empleo, condiciones, prácticas y procesos
de selección inclusiva. Asimismo, la Ley Orgánica de Discapacidades (2019) exige a las entidades
públicas contar con al menos el 4% de personal con discapacidad laborando dentro de su institución,
al igual que debe ofrecer condiciones adecuadas para su desempeño.
Por otro lado, conforme a lo manifestado por Zurita et al. (2025) los cuidadores sustitutos también se
consideran un grupo vulnerable pero poco visibilizado, ellos son personas que por la condición de
salud o discapacidad de algún familiar, asumen las responsabilidades de cuidado de forma
permanente, lo que significa la responsabilidad laboral de la persona con discapacidad. Esto sucede
cuando los trabajadores con discapacidad enfrentan múltiples desafíos y limitaciones para acceder o
mantenerse en el empleo formal, debido a la inflexibilidad de horarios o la falta de licencias
específicas que reconozcan su situación.
Por consiguiente, para garantizar un entorno laboral inclusivo no se basa solo en contratar a personas
con discapacidad, sino que se necesita adecuar las estructuras organizacionales para asegurar su
participación plena y efectiva. Esto contiene:
▪ La adaptación de los espacios físicos y puestos de trabajo según las necesidades individuales.
▪ La implementación de ajustes razonables en las funciones y horarios laborales.
▪ La capacitación del personal en contextos de diversidad, inclusión y lenguaje no discriminatorio.
▪ El fortalecimiento de los procesos de selección para que sean accesibles, equitativos, justos y
transparentes.
▪ La incorporación de indicadores de inclusión dentro de los sistemas de evaluación de la
institución.
▪ Diseño de programas de seguimiento y acompañamiento que garanticen la permanencia laboral y
el bienestar integral de estos trabajadores.
Es decir, la exclusión social de las personas con discapacidades se origina en las barreras sociales,
actitudinales, normativas y físicas que impiden la participación plena de ellos.
Si bien, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (2017) ratificada por el
Estado ecuatoriano, establece que los Estados Parte tienen la responsabilidad de garantizar igualdad y
equidad para las personas con discapacidad en aspectos de empleo, condiciones, prácticas y procesos
de selección inclusiva. Asimismo, la Ley Orgánica de Discapacidades (2019) exige a las entidades
públicas contar con al menos el 4% de personal con discapacidad laborando dentro de su institución,
al igual que debe ofrecer condiciones adecuadas para su desempeño.
Por otro lado, conforme a lo manifestado por Zurita et al. (2025) los cuidadores sustitutos también se
consideran un grupo vulnerable pero poco visibilizado, ellos son personas que por la condición de
salud o discapacidad de algún familiar, asumen las responsabilidades de cuidado de forma
permanente, lo que significa la responsabilidad laboral de la persona con discapacidad. Esto sucede
cuando los trabajadores con discapacidad enfrentan múltiples desafíos y limitaciones para acceder o
mantenerse en el empleo formal, debido a la inflexibilidad de horarios o la falta de licencias
específicas que reconozcan su situación.
Por consiguiente, para garantizar un entorno laboral inclusivo no se basa solo en contratar a personas
con discapacidad, sino que se necesita adecuar las estructuras organizacionales para asegurar su
participación plena y efectiva. Esto contiene:
▪ La adaptación de los espacios físicos y puestos de trabajo según las necesidades individuales.
▪ La implementación de ajustes razonables en las funciones y horarios laborales.
▪ La capacitación del personal en contextos de diversidad, inclusión y lenguaje no discriminatorio.
▪ El fortalecimiento de los procesos de selección para que sean accesibles, equitativos, justos y
transparentes.
▪ La incorporación de indicadores de inclusión dentro de los sistemas de evaluación de la
institución.
▪ Diseño de programas de seguimiento y acompañamiento que garanticen la permanencia laboral y
el bienestar integral de estos trabajadores.
pág. 9374
Desde este contexto, la inclusión debe comprenderse como algo más que un cumplimiento normativo
aislado, sino más bien como un proceso transversal que debe y tiene que integrarse a la cultura
organizacional. Por lo tanto, las estrategias inclusivas deben beneficiar a las personas que están
implicadas directamente, así como también fortalece la cohesión, productividad y el sentido de
equidad dentro de las instituciones públicas, promoviendo de esa forma el desarrollo humano.
Con base en el análisis categorial de los datos obtenidos a través de la ficha de observación
participante aplicada a la institución Aguapen EP, se identificaron patrones significativos sobre la
percepción institucional ante la inclusión laboral de personas con discapacidad y cuidadores
sustitutos. La encuesta estructurada fue analizada a partir de cinco dimensiones:
1. Institucional
2. Funcional
3. Beneficios laborales
4. Clima organizacional
5. Satisfacción personal
Tabla 5 Resultados específicos por dimensión
Resultados Específicos por Dimensión
Dimensión Descripción Análisis
Institucional Como primer punto se observó que la
institución si cuenta con personal
previamente capacitado en contexto de
inclusión, pero no se identificaron
protocolos activos.
La institución demuestra voluntad inicial, pero
no muestra continuidad. No se evidencian
políticas internas actualizadas ni seguimiento
de cumplimiento, la inclusión no está
institucionalizada ni monitoreada.
Interaccional Cabe destacar que las relaciones laborales
son generalmente respetuosas; el trato que
se tiene hacia las personas con discapacidad
nace desde la solidaridad y equidad. No
obstante, no se identificó un lenguaje
inclusivo sistemático.
Ciertamente, existe una cultura de respeto
general, pero limitada a simplemente la
cordialidad. Eso indica falta de formación
sobre el lenguaje inclusivo, comunicación
accesible y acompañamiento profesional que
fomente los entornos amenos.
Emocional-
Ambiental
El clima laboral observado durante las
sesiones fue positivo, con relaciones
cordiales entre compañeros. No se
registraron actos de discriminación
abiertos.
Aunque el entorno es armonioso, no existen
mecanismos formales de contención
emocional, así como tampoco cuentan con
apoyos visibles para los trabajadores con
discapacidad. En conclusión, falta un enfoque
psicosocial dentro de la empresa.
Desde este contexto, la inclusión debe comprenderse como algo más que un cumplimiento normativo
aislado, sino más bien como un proceso transversal que debe y tiene que integrarse a la cultura
organizacional. Por lo tanto, las estrategias inclusivas deben beneficiar a las personas que están
implicadas directamente, así como también fortalece la cohesión, productividad y el sentido de
equidad dentro de las instituciones públicas, promoviendo de esa forma el desarrollo humano.
Con base en el análisis categorial de los datos obtenidos a través de la ficha de observación
participante aplicada a la institución Aguapen EP, se identificaron patrones significativos sobre la
percepción institucional ante la inclusión laboral de personas con discapacidad y cuidadores
sustitutos. La encuesta estructurada fue analizada a partir de cinco dimensiones:
1. Institucional
2. Funcional
3. Beneficios laborales
4. Clima organizacional
5. Satisfacción personal
Tabla 5 Resultados específicos por dimensión
Resultados Específicos por Dimensión
Dimensión Descripción Análisis
Institucional Como primer punto se observó que la
institución si cuenta con personal
previamente capacitado en contexto de
inclusión, pero no se identificaron
protocolos activos.
La institución demuestra voluntad inicial, pero
no muestra continuidad. No se evidencian
políticas internas actualizadas ni seguimiento
de cumplimiento, la inclusión no está
institucionalizada ni monitoreada.
Interaccional Cabe destacar que las relaciones laborales
son generalmente respetuosas; el trato que
se tiene hacia las personas con discapacidad
nace desde la solidaridad y equidad. No
obstante, no se identificó un lenguaje
inclusivo sistemático.
Ciertamente, existe una cultura de respeto
general, pero limitada a simplemente la
cordialidad. Eso indica falta de formación
sobre el lenguaje inclusivo, comunicación
accesible y acompañamiento profesional que
fomente los entornos amenos.
Emocional-
Ambiental
El clima laboral observado durante las
sesiones fue positivo, con relaciones
cordiales entre compañeros. No se
registraron actos de discriminación
abiertos.
Aunque el entorno es armonioso, no existen
mecanismos formales de contención
emocional, así como tampoco cuentan con
apoyos visibles para los trabajadores con
discapacidad. En conclusión, falta un enfoque
psicosocial dentro de la empresa.
pág. 9375
Funcional No se observaron adaptaciones laborales
activas y tampoco tareas diferenciadas para
personas con discapacidad o cuidadores
sustitutos.
Si bien, la gestión operativa no cuenta con
ajustes razonables, es decir, las tareas, jornadas
y procesos están estandarizados, lo que
representa una barrera significativa para los
grupos que requieren medidas especiales.
Física-
Espacial
Los departamentos y áreas comunes tienen
condiciones generales adecuadas, pero no
se cuenta con señaléticas inclusivas dentro
de la empresa ni accesibilidad garantizada
en todos los espacios.
Se evidencia que persisten barreras físicas en
cuestiones arquitectónicas (escaleras, puertas
estrechas, falta de señaléticas, etc). Esto limita
y presenta varios desafíos hacia la autonomía
de las personas con movilidad limitada y
contradice los principios de accesibilidad
universal.
Nota. La tabla presenta los resultados de la investigación específicos por categorías, facilitando el análisis de la discusión, elaboración
propia (2025).
A continuación, se presenta una propuesta estratégica integrada enfocada en fortalecer la inclusión
laboral en la empresa pública Aguapen EP, alineada con la normativa nacional vigente y basada en un
enfoque de derechos, equidad y corresponsabilidad institucional.
Tabla 5 Propuesta de estrategia integral para la inclusión laboral en Aguapen EP
Estrategia Laboral Inclusiva Detallada para Aguapen EP.
Dimensión Objetivo específico Estrategia Actividades concretas
Institucional Formalizar la inclusión
como política
organizacional
transversal
Implementar
política interna
de inclusión
laboral
- Redactar un reglamento de inclusión
laboral.
- Socializar el documento con todo el
personal
- Crear un comité de inclusión interna.
Interaccional Sensibilizar al personal
sobre diversidad e
inclusión
Capacitar en
comunicación
inclusiva
- Coordinar 4 talleres anuales con
expertos
- Crear material digital o físico
- Incluir un módulo en inducción
institucional que sirva con las
herramientas de accesibilidad digital.
Emocional-
Ambiental
Fomentar un ambiente
laboral empático y
contenedor
Crear espacios
de apoyo
psicosocial
- Habilitar una sala de escucha activa
- Firmar convenio con psicólogo
externo
- Programar sesiones que presten ayuda
a las personas vulnerables
Funcional No se observaron adaptaciones laborales
activas y tampoco tareas diferenciadas para
personas con discapacidad o cuidadores
sustitutos.
Si bien, la gestión operativa no cuenta con
ajustes razonables, es decir, las tareas, jornadas
y procesos están estandarizados, lo que
representa una barrera significativa para los
grupos que requieren medidas especiales.
Física-
Espacial
Los departamentos y áreas comunes tienen
condiciones generales adecuadas, pero no
se cuenta con señaléticas inclusivas dentro
de la empresa ni accesibilidad garantizada
en todos los espacios.
Se evidencia que persisten barreras físicas en
cuestiones arquitectónicas (escaleras, puertas
estrechas, falta de señaléticas, etc). Esto limita
y presenta varios desafíos hacia la autonomía
de las personas con movilidad limitada y
contradice los principios de accesibilidad
universal.
Nota. La tabla presenta los resultados de la investigación específicos por categorías, facilitando el análisis de la discusión, elaboración
propia (2025).
A continuación, se presenta una propuesta estratégica integrada enfocada en fortalecer la inclusión
laboral en la empresa pública Aguapen EP, alineada con la normativa nacional vigente y basada en un
enfoque de derechos, equidad y corresponsabilidad institucional.
Tabla 5 Propuesta de estrategia integral para la inclusión laboral en Aguapen EP
Estrategia Laboral Inclusiva Detallada para Aguapen EP.
Dimensión Objetivo específico Estrategia Actividades concretas
Institucional Formalizar la inclusión
como política
organizacional
transversal
Implementar
política interna
de inclusión
laboral
- Redactar un reglamento de inclusión
laboral.
- Socializar el documento con todo el
personal
- Crear un comité de inclusión interna.
Interaccional Sensibilizar al personal
sobre diversidad e
inclusión
Capacitar en
comunicación
inclusiva
- Coordinar 4 talleres anuales con
expertos
- Crear material digital o físico
- Incluir un módulo en inducción
institucional que sirva con las
herramientas de accesibilidad digital.
Emocional-
Ambiental
Fomentar un ambiente
laboral empático y
contenedor
Crear espacios
de apoyo
psicosocial
- Habilitar una sala de escucha activa
- Firmar convenio con psicólogo
externo
- Programar sesiones que presten ayuda
a las personas vulnerables
pág. 9376
Funcional Garantizar condiciones
de trabajo equitativas y
solidarias
Aplicar ajustes
razonables en puestos
de trabajo
- Realizar diagnósticos de puestos
adaptables
- Ajustar las funciones y horarios
siendo flexibles.
- Documentar cada ajuste que se haya
realizado.
Física-Espacial Eliminar las barreras
arquitectónicas
Mejorar la
infraestructura a
través de un enfoque
inclusivo
- Realizar un diagnóstico de
accesibilidad
- Colocar señaléticas para promover el
acceso al entorno laboral
- Implementar zonas de tránsito
accesible.
Nota. La tabla presenta la propuesta estratégica de inclusión laboral para la empresa pública Aguapen EP,
elaboración propia (2025).
DISCUSIÓN
Ciertamente, la evidencia recolectada a través de esta investigación demuestra que la empresa pública
Aguapen EP se encuentra en una etapa inicial de transición hacia la inclusión laboral, se han dado
pasos importantes a nivel actitudinal y de sensibilización institucional; especialmente el clima
organizacional. Sin embargo, estos avances no han sido suficientes para ejecutar un modelo de
inclusión laboral adecuado, aunque se observó un ambiente laboral respetuoso, con relaciones
interpersonales positivas e iniciativa que, hacia la diversidad, los procesos funcionales, infraestructura
y políticas activas de inclusión aún presentan desafíos y barreras significativas.
Tal como manifiestan Imacaña & Villacrés (2022), en su estudio sobre inclusión laboral en
instituciones públicas manifiestan que la efectividad de estas prácticas depende de tres ejes esenciales:
la existencia de políticas claras y coherentes, la aplicación de ajustes razonables y la capacitación
continua de los trabajadores. En efecto, Aguapen EP reconoce la existencia de la normativa vigente
como la Ley Orgánica de Discapacidades (2019) y la Convención sobre los Derechos de las Personas
con Discapacidad (2017), es importante recalcar que ambas normativas aún no se implementan en los
protocolos internos, indicadores de evaluación ni procedimientos específicos que garanticen el
cumplimiento de dichas leyes. Por esto, la ausencia de la planificación institucional sistemática se
considera una brecha estructural significativa que impide avanzar hacia un modelo inclusivo real.
Funcional Garantizar condiciones
de trabajo equitativas y
solidarias
Aplicar ajustes
razonables en puestos
de trabajo
- Realizar diagnósticos de puestos
adaptables
- Ajustar las funciones y horarios
siendo flexibles.
- Documentar cada ajuste que se haya
realizado.
Física-Espacial Eliminar las barreras
arquitectónicas
Mejorar la
infraestructura a
través de un enfoque
inclusivo
- Realizar un diagnóstico de
accesibilidad
- Colocar señaléticas para promover el
acceso al entorno laboral
- Implementar zonas de tránsito
accesible.
Nota. La tabla presenta la propuesta estratégica de inclusión laboral para la empresa pública Aguapen EP,
elaboración propia (2025).
DISCUSIÓN
Ciertamente, la evidencia recolectada a través de esta investigación demuestra que la empresa pública
Aguapen EP se encuentra en una etapa inicial de transición hacia la inclusión laboral, se han dado
pasos importantes a nivel actitudinal y de sensibilización institucional; especialmente el clima
organizacional. Sin embargo, estos avances no han sido suficientes para ejecutar un modelo de
inclusión laboral adecuado, aunque se observó un ambiente laboral respetuoso, con relaciones
interpersonales positivas e iniciativa que, hacia la diversidad, los procesos funcionales, infraestructura
y políticas activas de inclusión aún presentan desafíos y barreras significativas.
Tal como manifiestan Imacaña & Villacrés (2022), en su estudio sobre inclusión laboral en
instituciones públicas manifiestan que la efectividad de estas prácticas depende de tres ejes esenciales:
la existencia de políticas claras y coherentes, la aplicación de ajustes razonables y la capacitación
continua de los trabajadores. En efecto, Aguapen EP reconoce la existencia de la normativa vigente
como la Ley Orgánica de Discapacidades (2019) y la Convención sobre los Derechos de las Personas
con Discapacidad (2017), es importante recalcar que ambas normativas aún no se implementan en los
protocolos internos, indicadores de evaluación ni procedimientos específicos que garanticen el
cumplimiento de dichas leyes. Por esto, la ausencia de la planificación institucional sistemática se
considera una brecha estructural significativa que impide avanzar hacia un modelo inclusivo real.
pág. 9377
Respecto a la dimensión funcional, los resultados indican que no se han implementado adaptaciones
referentes a los puestos de trabajo ni se han diseñado mecanismos de flexibilidad horaria que
respondan a las necesidades específicas que tienen las personas con discapacidad o los mismos
cuidadores sustitutos. Este resultado concuerda con lo que indican Cortés et al. (2024), la inclusión no
se limita solo al acceso laboral, sino que debe contemplar la permanencia, adaptación y crecimiento
dentro del ambiente organizacional, factores que en Aguapen EP aún están ausentes.
En cuanto al factor interaccional y emocional-ambiental, a través de la ficha de observación evidenció
un clima laboral eficiente, donde prevalece el respeto y solidaridad. No obstante, al igual que sucede
en muchas instituciones públicas, este aspecto no está respaldado por acciones formales como
capacitaciones periódicas, protocolos de comunicación accesibles o acompañamiento psicosocial.
Conforme a lo estipulado por Camacho et al. (2025), la verdadera inclusión se da cuando la cultura
institucional se transforma de manera estructural y sostenible; cabe destacar que con formación
constante y espacios seguros que permitan a todos desarrollarse de forma integral.
Asimismo, desde el enfoque físico-espacial, en las sesiones y las encuestas se identificó que en
algunas áreas o departamentos de la empresa cuentan con infraestructura adecuada, sin embargo, si se
evidencian barreras arquitectónicas y ausencia completa de señaléticas inclusivas, lo que contradice
significativamente los principios de inclusión en accesibilidad universal. Estas condiciones afectan
especialmente a las personas con movilidad limitada, lo que dificulta su autonomía dentro del campo
laboral. Conforme a lo que manifestado por Urías & Pino (2024), el clima laboral debe estar diseñado
de una manera sensitiva y funcional que permita cumplir con la normativa y garantizar el bienestar,
productividad y participación activa de todos.
Por lo tanto, se sugiere desarrollar futuras investigaciones con enfoque mixto donde se integren
encuestas, entrevistas estructuradas y análisis documental, asimismo; sería fundamental incluir nuevas
dimensiones como la satisfacción laboral, retención del talento con discapacidad, flexibilidad
institucional y percepción del entorno físico-emocional; tanto desde el punto de vista de los
trabajadores, así como los responsables de la gestión de talento humano. Así, estas acciones
permitirán evaluar de forma integral las estrategias propuestas a lo largo de este estudio.
Respecto a la dimensión funcional, los resultados indican que no se han implementado adaptaciones
referentes a los puestos de trabajo ni se han diseñado mecanismos de flexibilidad horaria que
respondan a las necesidades específicas que tienen las personas con discapacidad o los mismos
cuidadores sustitutos. Este resultado concuerda con lo que indican Cortés et al. (2024), la inclusión no
se limita solo al acceso laboral, sino que debe contemplar la permanencia, adaptación y crecimiento
dentro del ambiente organizacional, factores que en Aguapen EP aún están ausentes.
En cuanto al factor interaccional y emocional-ambiental, a través de la ficha de observación evidenció
un clima laboral eficiente, donde prevalece el respeto y solidaridad. No obstante, al igual que sucede
en muchas instituciones públicas, este aspecto no está respaldado por acciones formales como
capacitaciones periódicas, protocolos de comunicación accesibles o acompañamiento psicosocial.
Conforme a lo estipulado por Camacho et al. (2025), la verdadera inclusión se da cuando la cultura
institucional se transforma de manera estructural y sostenible; cabe destacar que con formación
constante y espacios seguros que permitan a todos desarrollarse de forma integral.
Asimismo, desde el enfoque físico-espacial, en las sesiones y las encuestas se identificó que en
algunas áreas o departamentos de la empresa cuentan con infraestructura adecuada, sin embargo, si se
evidencian barreras arquitectónicas y ausencia completa de señaléticas inclusivas, lo que contradice
significativamente los principios de inclusión en accesibilidad universal. Estas condiciones afectan
especialmente a las personas con movilidad limitada, lo que dificulta su autonomía dentro del campo
laboral. Conforme a lo que manifestado por Urías & Pino (2024), el clima laboral debe estar diseñado
de una manera sensitiva y funcional que permita cumplir con la normativa y garantizar el bienestar,
productividad y participación activa de todos.
Por lo tanto, se sugiere desarrollar futuras investigaciones con enfoque mixto donde se integren
encuestas, entrevistas estructuradas y análisis documental, asimismo; sería fundamental incluir nuevas
dimensiones como la satisfacción laboral, retención del talento con discapacidad, flexibilidad
institucional y percepción del entorno físico-emocional; tanto desde el punto de vista de los
trabajadores, así como los responsables de la gestión de talento humano. Así, estas acciones
permitirán evaluar de forma integral las estrategias propuestas a lo largo de este estudio.
pág. 9378
CONCLUSIONES
Si bien es cierto, el presente estudio permitió evidenciar que la inclusión laboral de las personas con
discapacidad y cuidadores sustitutos en la empresa pública Aguapen EP claramente no ha sido
consolidada como una política institucional transversal, aunque existan ciertos avances en cuestión a
sensibilización y actitudes. Ciertamente existe un clima laboral respetuoso y equitativo, sin embargo,
esta condición no se encuentra acompañada de prácticas estructuradas y tampoco de una planificación
sostenible que permita garantizar la equidad y trato igualitario en oportunidades de acceso, desarrollo
y permanencia.
Los resultados obtenidos tanto de la ficha de observación y el cuestionario estructurado indican que
las principales barreras están relacionadas a la falta de adaptación funcional de los puestos de trabajo,
la deficiencia de protocolos institucionales de inclusión y los retos en la accesibilidad del entorno,
factores que perjudican y afectan los derechos de las personas con discapacidad y limitan las
posibilidades de conciliación laboral de los cuidadores sustitutos. Por ende, esto pone en evidencia
una brecha significativa entre la normativa vigente y su aplicación práctica en la gestión institucional.
Aunque en la empresa estudiada ha demostrado apertura inicial a través de capacitaciones y relaciones
interpersonales respetuosas, la ausencia de formación continua, ajustes que se consideran necesarios y
monitoreo organizacional que evidentemente impide la implementación de un enfoque real de
inclusión. La cultura institucional aún no ha sido transformada por completo, lo que provoca una
dependencia descomunal de las voluntades individuales y no de un sistema institucionalizado; esto
refleja la necesidad urgente de desarrollar un modelo de gestión inclusiva.
En conclusión, para avanzar hacia una inclusión laboral eficaz, en especial de esta empresa pública se
requiere cumplir con los porcentajes establecidos por ley y promover una transformación institucional
que fomente la diversidad como un valor estratégico. Por ende, esta transformación debe
fundamentarse en la implementación de políticas internas coherentes, formación continua,
accesibilidad física y tecnológica, así como ajustes que sean necesarios y el reconocimiento adecuado
del rol de los cuidadores sustitutos como personajes clave dentro de una sociedad más equitativa y
sostenible.
CONCLUSIONES
Si bien es cierto, el presente estudio permitió evidenciar que la inclusión laboral de las personas con
discapacidad y cuidadores sustitutos en la empresa pública Aguapen EP claramente no ha sido
consolidada como una política institucional transversal, aunque existan ciertos avances en cuestión a
sensibilización y actitudes. Ciertamente existe un clima laboral respetuoso y equitativo, sin embargo,
esta condición no se encuentra acompañada de prácticas estructuradas y tampoco de una planificación
sostenible que permita garantizar la equidad y trato igualitario en oportunidades de acceso, desarrollo
y permanencia.
Los resultados obtenidos tanto de la ficha de observación y el cuestionario estructurado indican que
las principales barreras están relacionadas a la falta de adaptación funcional de los puestos de trabajo,
la deficiencia de protocolos institucionales de inclusión y los retos en la accesibilidad del entorno,
factores que perjudican y afectan los derechos de las personas con discapacidad y limitan las
posibilidades de conciliación laboral de los cuidadores sustitutos. Por ende, esto pone en evidencia
una brecha significativa entre la normativa vigente y su aplicación práctica en la gestión institucional.
Aunque en la empresa estudiada ha demostrado apertura inicial a través de capacitaciones y relaciones
interpersonales respetuosas, la ausencia de formación continua, ajustes que se consideran necesarios y
monitoreo organizacional que evidentemente impide la implementación de un enfoque real de
inclusión. La cultura institucional aún no ha sido transformada por completo, lo que provoca una
dependencia descomunal de las voluntades individuales y no de un sistema institucionalizado; esto
refleja la necesidad urgente de desarrollar un modelo de gestión inclusiva.
En conclusión, para avanzar hacia una inclusión laboral eficaz, en especial de esta empresa pública se
requiere cumplir con los porcentajes establecidos por ley y promover una transformación institucional
que fomente la diversidad como un valor estratégico. Por ende, esta transformación debe
fundamentarse en la implementación de políticas internas coherentes, formación continua,
accesibilidad física y tecnológica, así como ajustes que sean necesarios y el reconocimiento adecuado
del rol de los cuidadores sustitutos como personajes clave dentro de una sociedad más equitativa y
sostenible.
pág. 9379
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Asamblea Nacional del Ecuador. (2019). Ley Orgánica de Discapacidades.
http://biblioteca.defensoria.gob.ec/handle/37000/3405
Asamblea Nacional del Ecuador. (2021). Código del Trabajo.
http://biblioteca.defensoria.gob.ec/handle/37000/3364
Camacho, A., Ávila, J., & Vilchis, A. (2025). Desafíos y avances en la robótica de rehabilitación: Un
enfoque en la inclusión y la innovación. Sociedad & Tecnología, 8(S1), Article S1.
https://doi.org/10.51247/st.v8iS1.558
Canta, J., & Quesada, J. (2021). El uso del enfoque del estudio de caso: Una revisión de la literatura.
Horizontes. Revista de Investigación en Ciencias de la Educación, 5(19), Article 19.
https://doi.org/10.33996/revistahorizontes.v5i19.236
Castillo, M., Romero, E., & Mínguez, R. (2022). El método fenomenológico en investigación
educativa: Una revisión sistemática. Teoría de la Educación, Antropología de la Educación,
Métodos de investigación en educación. https://doi.org/10.17151/rlee.2023.18.2.11
Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. (2017). Convención sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad.
http://biblioteca.defensoria.gob.ec/handle/37000/1799
Cortés, M., Suazo, D., & Illanes, J. (2024). Análisis de las estrategias de inclusión laboral
implementadas por empresas chilenas en el marco de la Ley N°21.015: Desafíos y
oportunidades para la inserción efectiva de personas con discapacidad. Repositorio USS;
Universidad San Sebastián. https://repositorio.uss.cl
Costa, S., & Arroyos, E. (2021). La Observación Participante (OP) en escenarios abiertos como
técnica de aprendizaje de contenidos interculturales. Paraninfo Digital, e33015o-e33015o.
George, D., & Mallery, P. (2003). SPSS for Windows step by step: A simple guide and reference, 11.0
update (4th ed). Allyn and Bacon.
Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, P. (2014). Metodología de la investigación. McGraw Hill
España. https://dialnet.unirioja.es/servlet/libro?codigo=775008
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Asamblea Nacional del Ecuador. (2019). Ley Orgánica de Discapacidades.
http://biblioteca.defensoria.gob.ec/handle/37000/3405
Asamblea Nacional del Ecuador. (2021). Código del Trabajo.
http://biblioteca.defensoria.gob.ec/handle/37000/3364
Camacho, A., Ávila, J., & Vilchis, A. (2025). Desafíos y avances en la robótica de rehabilitación: Un
enfoque en la inclusión y la innovación. Sociedad & Tecnología, 8(S1), Article S1.
https://doi.org/10.51247/st.v8iS1.558
Canta, J., & Quesada, J. (2021). El uso del enfoque del estudio de caso: Una revisión de la literatura.
Horizontes. Revista de Investigación en Ciencias de la Educación, 5(19), Article 19.
https://doi.org/10.33996/revistahorizontes.v5i19.236
Castillo, M., Romero, E., & Mínguez, R. (2022). El método fenomenológico en investigación
educativa: Una revisión sistemática. Teoría de la Educación, Antropología de la Educación,
Métodos de investigación en educación. https://doi.org/10.17151/rlee.2023.18.2.11
Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. (2017). Convención sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad.
http://biblioteca.defensoria.gob.ec/handle/37000/1799
Cortés, M., Suazo, D., & Illanes, J. (2024). Análisis de las estrategias de inclusión laboral
implementadas por empresas chilenas en el marco de la Ley N°21.015: Desafíos y
oportunidades para la inserción efectiva de personas con discapacidad. Repositorio USS;
Universidad San Sebastián. https://repositorio.uss.cl
Costa, S., & Arroyos, E. (2021). La Observación Participante (OP) en escenarios abiertos como
técnica de aprendizaje de contenidos interculturales. Paraninfo Digital, e33015o-e33015o.
George, D., & Mallery, P. (2003). SPSS for Windows step by step: A simple guide and reference, 11.0
update (4th ed). Allyn and Bacon.
Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, P. (2014). Metodología de la investigación. McGraw Hill
España. https://dialnet.unirioja.es/servlet/libro?codigo=775008
pág. 9380
Imacaña, S., & Villacrés, J. (2022). La inclusión laboral de las personas con discapacidad en el
Ecuador. Sociedad & Tecnología, 5(S1), Article S1. https://doi.org/10.51247/st.v5iS1.241
León, R., & Zerpa, M. (2022). SOCIOFORMACION Y EL DISEÑO CURRICULAR EN LA
CONSTRUCCION DE SABERES. Areté, Revista Digital del Doctorado en Educación,
8(15), 85-105. https://doi.org/10.55560/arete.2022.15.8.4
Ley Orgánica de Discapacidades. (2019). Ley Orgánica de Discapacidades (Última Reforma 06-05-
2019). http://biblioteca.defensoria.gob.ec/handle/37000/3405
Manterola, C., Hernández, M. J., Otzen, T., Espinosa, M. E., & Grande, L. (2023). Estudios de Corte
Transversal. Un Diseño de Investigación a Considerar en Ciencias Morfológicas.
International Journal of Morphology, 41(1), 146-155. https://doi.org/10.4067/S0717-
95022023000100146
Martínez, A., & Cervantes, C. (2023). El autoconcepto y su relación con el rendimiento escolar.
Estudio realizado en bachillerato como medio para reforzar la práctica docente en el
paradigma humanista: Self-concept and its relationship with school performance. Study
carried out in high school as a means to reinforce teaching practice in the humanist paradigm.
Latam: revista latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, 4(2), 275.
Rodríguez, M., Ledezma, C., Vergara, A., & Gregori, P. (2021). Reconstrucción cognitiva de los
conceptos centrales de la función exponencial: Un estudio de enfoque mixto. Formación
universitaria, 14(6), 149-164. https://doi.org/10.4067/S0718-50062021000600149
Salazar, L., & Moreno, K. (2021). Aplicación De Un Instrumento Guía De Observación Que Permita
Identificar El Contexto Y Autoevaluar La Práctica Del Trayecto Formativo En Los Docentes
De La I.E San Pedro Claver Del Municipio De Dagua-Valle.
http://repository.unad.edu.co/handle/10596/40143
Salgado, Y., García, M., & Martínez, M. (2025). Agendas de investigación, gestión del conocimiento e
innovación territorial en Nicaragua: Estrategias para el cumplimiento de las políticas públicas.
Wani, 82, Article 82. https://doi.org/10.5377/wani.v41i82.20260
Tejero, J. (2021). Técnicas de investigación cualitativa en los ámbitos sanitario y sociosanitario. 1-
180.
Imacaña, S., & Villacrés, J. (2022). La inclusión laboral de las personas con discapacidad en el
Ecuador. Sociedad & Tecnología, 5(S1), Article S1. https://doi.org/10.51247/st.v5iS1.241
León, R., & Zerpa, M. (2022). SOCIOFORMACION Y EL DISEÑO CURRICULAR EN LA
CONSTRUCCION DE SABERES. Areté, Revista Digital del Doctorado en Educación,
8(15), 85-105. https://doi.org/10.55560/arete.2022.15.8.4
Ley Orgánica de Discapacidades. (2019). Ley Orgánica de Discapacidades (Última Reforma 06-05-
2019). http://biblioteca.defensoria.gob.ec/handle/37000/3405
Manterola, C., Hernández, M. J., Otzen, T., Espinosa, M. E., & Grande, L. (2023). Estudios de Corte
Transversal. Un Diseño de Investigación a Considerar en Ciencias Morfológicas.
International Journal of Morphology, 41(1), 146-155. https://doi.org/10.4067/S0717-
95022023000100146
Martínez, A., & Cervantes, C. (2023). El autoconcepto y su relación con el rendimiento escolar.
Estudio realizado en bachillerato como medio para reforzar la práctica docente en el
paradigma humanista: Self-concept and its relationship with school performance. Study
carried out in high school as a means to reinforce teaching practice in the humanist paradigm.
Latam: revista latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades, 4(2), 275.
Rodríguez, M., Ledezma, C., Vergara, A., & Gregori, P. (2021). Reconstrucción cognitiva de los
conceptos centrales de la función exponencial: Un estudio de enfoque mixto. Formación
universitaria, 14(6), 149-164. https://doi.org/10.4067/S0718-50062021000600149
Salazar, L., & Moreno, K. (2021). Aplicación De Un Instrumento Guía De Observación Que Permita
Identificar El Contexto Y Autoevaluar La Práctica Del Trayecto Formativo En Los Docentes
De La I.E San Pedro Claver Del Municipio De Dagua-Valle.
http://repository.unad.edu.co/handle/10596/40143
Salgado, Y., García, M., & Martínez, M. (2025). Agendas de investigación, gestión del conocimiento e
innovación territorial en Nicaragua: Estrategias para el cumplimiento de las políticas públicas.
Wani, 82, Article 82. https://doi.org/10.5377/wani.v41i82.20260
Tejero, J. (2021). Técnicas de investigación cualitativa en los ámbitos sanitario y sociosanitario. 1-
180.
pág. 9381
Urías, G., & Pino, R. (2024). La educación inclusiva ante los desafíos contemporáneos.
EDUMECENTRO, 16. http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_abstract&pid=S2077-
28742024000100006&lng=es&nrm=iso&tlng=es
Welch, S., & Comer, J. (1988). Quantitative methods for public administration: Techniques and
applications (2nd ed). Dorsey Press.
Zurita, H., Intriago, S., & Martínez, O. (2025). Los trabajadores sustitutos de personas con
discapacidad: Debate doctrinal y constitucional. 593 Digital Publisher CEIT, 10(1), 211-224.
Urías, G., & Pino, R. (2024). La educación inclusiva ante los desafíos contemporáneos.
EDUMECENTRO, 16. http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_abstract&pid=S2077-
28742024000100006&lng=es&nrm=iso&tlng=es
Welch, S., & Comer, J. (1988). Quantitative methods for public administration: Techniques and
applications (2nd ed). Dorsey Press.
Zurita, H., Intriago, S., & Martínez, O. (2025). Los trabajadores sustitutos de personas con
discapacidad: Debate doctrinal y constitucional. 593 Digital Publisher CEIT, 10(1), 211-224.