EL PODER OCULTO DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL EN
LAS ORGANIZACIONES
THE HIDDEN POWER OF ORGANIZATIONAL
CLIMATE IN ORGANIZATIONS
Richard Augusto Garavito Criollo
Universidad Nacional de Tumbes, Perú
Jose Alamo Barreto
Universidad Nacional de Tumbes, Perú
Gílmer Rubén Murga Fernández
Universidad Nacional de Tumbes, Perú
Antonio Alberto Ruiz Montealegre
Universidad Nacional de Tumbes, Perú
Carlos Alberto Lamadrid Vela
Universidad Nacional de Tumbes, Perú
pág. 10064
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i4.19562
El Poder Oculto del Clima Organizacional en las Organizaciones
Richard Augusto Garavito Criollo1
rgaravitoc@untumbes.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-2371-2014
Universidad Nacional de Tumbes
Perú
Jose Alamo Barreto
jalamob@untumbes.edu.pe
https://orcid.org/0000-0003-4459-1765
Universidad Nacional de Tumbes
Perú
Gílmer Rubén Murga Fernández
gmurgaf@untumbes.edu.pe
https://orcid.org/0000-0003-3937-2613
Universidad Nacional de Tumbes
Perú
Antonio Alberto Ruiz Montealegre
aruizm@untumbes.edu.pe
https://orcid.org/0000-0001-5367-4963
Universidad Nacional de Tumbes
Perú
Carlos Alberto Lamadrid Vela
c.lamadrid.vela@posgradountumbes.edu.pe
https://orcid.org/0000-0003-4011-3301
Universidad Nacional de Tumbes
Perú
RESUMEN
El clima organizacional es un factor clave para el funcionamiento eficiente de las organizaciones, pues
influye en la motivación, el rendimiento y la permanencia del personal, este estudio tuvo como objetivo
describir el clima organizacional y cómo sus dimensiones impactan en el desempeño y bienestar laboral,
la investigación se realizó en organizaciones comerciales del distrito de Aguas Verdes, Perú, bajo un
enfoque cuantitativo y un alcance descriptivo, aplicando un cuestionario estructurado a 450
trabajadores, el instrumento fue validado mediante la varianza extraída media (AVE) y medidas de
fiabilidad como el alfa de Cronbach y el coeficiente omega de McDonald, el análisis de datos incluyó
distribuciones de frecuencias para los datos sociodemográficos, así como para la variable clima
organizacional y sus dimensiones; además, se emplearon tablas cruzadas para describir la distribución
conjunta de la variable con los datos sociodemográficos, sin establecer relaciones estadísticas
inferenciales, los resultados muestran que un clima organizacional favorable se asocia con mayores
niveles de satisfacción, compromiso y cumplimiento de objetivos, mientras que deficiencias en el
ambiente físico y en el reconocimiento limitan el rendimiento y aumentan la rotación, se concluye que
fortalecer el clima organizacional es esencial para optimizar la productividad y la calidad de vida
laboral.
Palabras clave: comportamiento organizacional, ambiente fisico, relacionaes laborales, reconocimiento
y motivación, satisfacción laboral
1 Autor principal.
Correspondencia: rgaravitoc@untumbes.edu.pe
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i4.19562
El Poder Oculto del Clima Organizacional en las Organizaciones
Richard Augusto Garavito Criollo1
rgaravitoc@untumbes.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-2371-2014
Universidad Nacional de Tumbes
Perú
Jose Alamo Barreto
jalamob@untumbes.edu.pe
https://orcid.org/0000-0003-4459-1765
Universidad Nacional de Tumbes
Perú
Gílmer Rubén Murga Fernández
gmurgaf@untumbes.edu.pe
https://orcid.org/0000-0003-3937-2613
Universidad Nacional de Tumbes
Perú
Antonio Alberto Ruiz Montealegre
aruizm@untumbes.edu.pe
https://orcid.org/0000-0001-5367-4963
Universidad Nacional de Tumbes
Perú
Carlos Alberto Lamadrid Vela
c.lamadrid.vela@posgradountumbes.edu.pe
https://orcid.org/0000-0003-4011-3301
Universidad Nacional de Tumbes
Perú
RESUMEN
El clima organizacional es un factor clave para el funcionamiento eficiente de las organizaciones, pues
influye en la motivación, el rendimiento y la permanencia del personal, este estudio tuvo como objetivo
describir el clima organizacional y cómo sus dimensiones impactan en el desempeño y bienestar laboral,
la investigación se realizó en organizaciones comerciales del distrito de Aguas Verdes, Perú, bajo un
enfoque cuantitativo y un alcance descriptivo, aplicando un cuestionario estructurado a 450
trabajadores, el instrumento fue validado mediante la varianza extraída media (AVE) y medidas de
fiabilidad como el alfa de Cronbach y el coeficiente omega de McDonald, el análisis de datos incluyó
distribuciones de frecuencias para los datos sociodemográficos, así como para la variable clima
organizacional y sus dimensiones; además, se emplearon tablas cruzadas para describir la distribución
conjunta de la variable con los datos sociodemográficos, sin establecer relaciones estadísticas
inferenciales, los resultados muestran que un clima organizacional favorable se asocia con mayores
niveles de satisfacción, compromiso y cumplimiento de objetivos, mientras que deficiencias en el
ambiente físico y en el reconocimiento limitan el rendimiento y aumentan la rotación, se concluye que
fortalecer el clima organizacional es esencial para optimizar la productividad y la calidad de vida
laboral.
Palabras clave: comportamiento organizacional, ambiente fisico, relacionaes laborales, reconocimiento
y motivación, satisfacción laboral
1 Autor principal.
Correspondencia: rgaravitoc@untumbes.edu.pe
pág. 10065
The Hidden Power of Organizational Climate in Organizations
ABSTRACT
Organizational climate is a key factor for the efficient functioning of organizations, as it influences staff
motivation, performance, and retention. This study aimed to describe the organizational climate and
how its dimensions impact work performance and well-being. The research was conducted in
commercial organizations in the district of Aguas Verdes, Peru, using a quantitative approach and a
descriptive scope. A structured questionnaire was applied to 450 employees, and the instrument was
validated through the Average Variance Extracted (AVE) and reliability measures such as Cronbach’s
alpha and McDonald’s omega. Data analysis included frequency distributions for sociodemographic
data as well as for the organizational climate variable and its dimensions. In addition, cross-tabulations
were employed to describe the joint distribution of the variable with sociodemographic data, without
establishing inferential statistical relationships. The results show that a favorable organizational climate
is associated with higher levels of satisfaction, commitment, and goal achievement, while deficiencies
in the physical environment and recognition limit performance and increase turnover. It is concluded
that strengthening the organizational climate is essential to optimize productivity and quality of work
life
Keywords: organizational behavior, physical environment, workplace relationships, recognition and
motivation, job satisfaction
Artículo recibido 04 Agosto 2025
Aceptado para publicación: 29 Agosto 2025
The Hidden Power of Organizational Climate in Organizations
ABSTRACT
Organizational climate is a key factor for the efficient functioning of organizations, as it influences staff
motivation, performance, and retention. This study aimed to describe the organizational climate and
how its dimensions impact work performance and well-being. The research was conducted in
commercial organizations in the district of Aguas Verdes, Peru, using a quantitative approach and a
descriptive scope. A structured questionnaire was applied to 450 employees, and the instrument was
validated through the Average Variance Extracted (AVE) and reliability measures such as Cronbach’s
alpha and McDonald’s omega. Data analysis included frequency distributions for sociodemographic
data as well as for the organizational climate variable and its dimensions. In addition, cross-tabulations
were employed to describe the joint distribution of the variable with sociodemographic data, without
establishing inferential statistical relationships. The results show that a favorable organizational climate
is associated with higher levels of satisfaction, commitment, and goal achievement, while deficiencies
in the physical environment and recognition limit performance and increase turnover. It is concluded
that strengthening the organizational climate is essential to optimize productivity and quality of work
life
Keywords: organizational behavior, physical environment, workplace relationships, recognition and
motivation, job satisfaction
Artículo recibido 04 Agosto 2025
Aceptado para publicación: 29 Agosto 2025
pág. 10066
INTRODUCCIÓN
El clima organizacional constituye un elemento fundamental para comprender la dinámica interna de
las organizaciones, dado que representa el conjunto de percepciones compartidas por los miembros de
una organización acerca de sus políticas, prácticas, relaciones y condiciones de trabajo; este constructo
va más allá de una simple descripción del ambiente laboral, pues se configura como un sistema de
referencia que condiciona la motivación, el compromiso, la satisfacción y la permanencia del personal;
además, ejerce un papel decisivo en la capacidad de las organizaciones para adaptarse a los cambios y
responder a las demandas del entorno externo, lo que resulta indispensable en contextos caracterizados
por la competitividad, la diversidad del capital humano y la limitación de recursos (Banwo et al., 2022);
bajo esta premisa, el estudio del clima organizacional adquiere relevancia tanto en la teoría
administrativa como en la práctica institucional, ya que influye directamente en la productividad y en
el bienestar colectivo.
Diversos estudios evidencian que un clima organizacional favorable se traduce en mejoras sustanciales
en dimensiones críticas como la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y la calidad del
servicio (Lo et al., 2024); en ámbitos de alta exigencia, como el sector sanitario, un entorno positivo
está directamente asociado con una mayor capacidad de los trabajadores para cumplir objetivos y con
una menor rotación de personal, mientras que un clima desfavorable incrementa los riesgos de
desmotivación, bajo rendimiento y desgaste emocional (Alshammary & Ali, 2024); estos hallazgos se
replican en entornos administrativos y productivos, donde la interacción entre el clima organizacional,
la cultura institucional, el liderazgo y las oportunidades de desarrollo profesional ejerce un efecto
significativo sobre la eficacia operativa y el rendimiento individual (Nurjanah et al., 2023); todo ello
refuerza la necesidad de analizar cómo se configura este fenómeno en diferentes contextos, a fin de
comprender los factores que determinan la experiencia laboral de los trabajadores.
Entre las dimensiones que integran el clima organizacional, el ambiente físico ocupa un lugar
estratégico, ya que condiciona la percepción de comodidad, seguridad y bienestar de los empleados.
Aspectos tangibles como la iluminación, el confort térmico, la ventilación, la ergonomía y la acústica
no solo impactan en las condiciones inmediatas de trabajo, sino que inciden en la construcción de una
cultura organizacional orientada a la salud y la productividad sostenible (Abdul Hamed et al., 2024;
INTRODUCCIÓN
El clima organizacional constituye un elemento fundamental para comprender la dinámica interna de
las organizaciones, dado que representa el conjunto de percepciones compartidas por los miembros de
una organización acerca de sus políticas, prácticas, relaciones y condiciones de trabajo; este constructo
va más allá de una simple descripción del ambiente laboral, pues se configura como un sistema de
referencia que condiciona la motivación, el compromiso, la satisfacción y la permanencia del personal;
además, ejerce un papel decisivo en la capacidad de las organizaciones para adaptarse a los cambios y
responder a las demandas del entorno externo, lo que resulta indispensable en contextos caracterizados
por la competitividad, la diversidad del capital humano y la limitación de recursos (Banwo et al., 2022);
bajo esta premisa, el estudio del clima organizacional adquiere relevancia tanto en la teoría
administrativa como en la práctica institucional, ya que influye directamente en la productividad y en
el bienestar colectivo.
Diversos estudios evidencian que un clima organizacional favorable se traduce en mejoras sustanciales
en dimensiones críticas como la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y la calidad del
servicio (Lo et al., 2024); en ámbitos de alta exigencia, como el sector sanitario, un entorno positivo
está directamente asociado con una mayor capacidad de los trabajadores para cumplir objetivos y con
una menor rotación de personal, mientras que un clima desfavorable incrementa los riesgos de
desmotivación, bajo rendimiento y desgaste emocional (Alshammary & Ali, 2024); estos hallazgos se
replican en entornos administrativos y productivos, donde la interacción entre el clima organizacional,
la cultura institucional, el liderazgo y las oportunidades de desarrollo profesional ejerce un efecto
significativo sobre la eficacia operativa y el rendimiento individual (Nurjanah et al., 2023); todo ello
refuerza la necesidad de analizar cómo se configura este fenómeno en diferentes contextos, a fin de
comprender los factores que determinan la experiencia laboral de los trabajadores.
Entre las dimensiones que integran el clima organizacional, el ambiente físico ocupa un lugar
estratégico, ya que condiciona la percepción de comodidad, seguridad y bienestar de los empleados.
Aspectos tangibles como la iluminación, el confort térmico, la ventilación, la ergonomía y la acústica
no solo impactan en las condiciones inmediatas de trabajo, sino que inciden en la construcción de una
cultura organizacional orientada a la salud y la productividad sostenible (Abdul Hamed et al., 2024;
pág. 10067
Dumitriu et al., 2025); la evidencia muestra que estos factores explican un porcentaje significativo de
la variabilidad en la percepción de confort y satisfacción laboral, lo que confirma la relevancia de la
infraestructura física como un elemento indispensable del bienestar organizacional (Reyne-Pugh et al.,
2020); en consecuencia, una gestión adecuada del ambiente físico puede actuar como catalizador de la
motivación, reduciendo riesgos físicos y psicosociales, al tiempo que fortalece la cohesión interna.
Otra dimensión clave es la de las relaciones laborales, que se constituyen en la base del capital social
organizacional, se ha documentado que la coherencia y consistencia de las percepciones compartidas
sobre normas y procesos fortalecen la cohesión y la efectividad de los equipos de trabajo (He et al.,
2023); en instituciones educativas, un clima organizacional positivo promueve conductas prosociales y
colaborativas, incrementando el capital social interno (Sun et al., 2024); de igual modo, un entorno
relacional caracterizado por un fuerte apoyo organizacional aumenta la disposición de los colaboradores
hacia procesos de cambio y adaptación, lo que demuestra la relevancia de los vínculos interpersonales
sólidos para la sostenibilidad institucional (Mumtaz et al., 2024); asimismo, investigaciones realizadas
en contextos sociales han confirmado que un clima positivo fomenta el bienestar de los empleados,
reduce las conductas negativas como el acoso y fortalece las relaciones interpersonales saludables
(Alanc & Kitapci, 2024; Janiukštis et al., 2024); más aún, se ha demostrado que un clima de trabajo
basado en apoyo interpersonal eleva de manera significativa la felicidad y la satisfacción laboral,
consolidando la importancia de esta dimensión en el desempeño organizacional (Jianchun, 2024)
La dimensión de reconocimiento y motivación se encuentra estrechamente vinculada al bienestar
psicológico y al compromiso de los trabajadores, se ha demostrado que el clima organizacional influye
de manera positiva en la satisfacción laboral a través del bienestar psicológico, y que dicho efecto puede
potenciarse mediante el uso adecuado de las tecnologías (Yiming et al., 2024); el reconocimiento genera
respuestas emocionales positivas, como el orgullo auténtico, que actúan como mediadores entre el acto
de reconocer y las mejoras tanto en el desempeño de las tareas como en los comportamientos de
ciudadanía organizacional (Yang et al., 2022); además, los sistemas de reconocimiento entre pares
tienen un impacto significativo en el compromiso y la motivación, pues satisfacen la necesidad
psicológica de sentirse valorado dentro de la organización y promueven una cultura de apoyo mutuo
(Shinde, 2025); en la misma línea, la implementación de programas de reconocimiento se ha
Dumitriu et al., 2025); la evidencia muestra que estos factores explican un porcentaje significativo de
la variabilidad en la percepción de confort y satisfacción laboral, lo que confirma la relevancia de la
infraestructura física como un elemento indispensable del bienestar organizacional (Reyne-Pugh et al.,
2020); en consecuencia, una gestión adecuada del ambiente físico puede actuar como catalizador de la
motivación, reduciendo riesgos físicos y psicosociales, al tiempo que fortalece la cohesión interna.
Otra dimensión clave es la de las relaciones laborales, que se constituyen en la base del capital social
organizacional, se ha documentado que la coherencia y consistencia de las percepciones compartidas
sobre normas y procesos fortalecen la cohesión y la efectividad de los equipos de trabajo (He et al.,
2023); en instituciones educativas, un clima organizacional positivo promueve conductas prosociales y
colaborativas, incrementando el capital social interno (Sun et al., 2024); de igual modo, un entorno
relacional caracterizado por un fuerte apoyo organizacional aumenta la disposición de los colaboradores
hacia procesos de cambio y adaptación, lo que demuestra la relevancia de los vínculos interpersonales
sólidos para la sostenibilidad institucional (Mumtaz et al., 2024); asimismo, investigaciones realizadas
en contextos sociales han confirmado que un clima positivo fomenta el bienestar de los empleados,
reduce las conductas negativas como el acoso y fortalece las relaciones interpersonales saludables
(Alanc & Kitapci, 2024; Janiukštis et al., 2024); más aún, se ha demostrado que un clima de trabajo
basado en apoyo interpersonal eleva de manera significativa la felicidad y la satisfacción laboral,
consolidando la importancia de esta dimensión en el desempeño organizacional (Jianchun, 2024)
La dimensión de reconocimiento y motivación se encuentra estrechamente vinculada al bienestar
psicológico y al compromiso de los trabajadores, se ha demostrado que el clima organizacional influye
de manera positiva en la satisfacción laboral a través del bienestar psicológico, y que dicho efecto puede
potenciarse mediante el uso adecuado de las tecnologías (Yiming et al., 2024); el reconocimiento genera
respuestas emocionales positivas, como el orgullo auténtico, que actúan como mediadores entre el acto
de reconocer y las mejoras tanto en el desempeño de las tareas como en los comportamientos de
ciudadanía organizacional (Yang et al., 2022); además, los sistemas de reconocimiento entre pares
tienen un impacto significativo en el compromiso y la motivación, pues satisfacen la necesidad
psicológica de sentirse valorado dentro de la organización y promueven una cultura de apoyo mutuo
(Shinde, 2025); en la misma línea, la implementación de programas de reconocimiento se ha
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identificado como un factor decisivo para fomentar la motivación extrínseca, al validar los aportes de
los empleados, generar un sentido de logro y estimular el cumplimiento de los objetivos institucionales
(Imran et al., 2024)
En cuanto a la satisfacción laboral, esta se considera el resultado global de las interacciones entre las
diferentes dimensiones del clima organizacional, en sectores de alta demanda, como el sanitario, un
clima positivo constituye una condición indispensable para sostener niveles elevados de satisfacción y
garantizar la permanencia del talento (Santana & Pérez-Rico, 2023); la evidencia también muestra que
un clima inclusivo, particularmente en términos de conciliación entre la vida personal y el trabajo,
favorece el bienestar de los empleados, incrementa su satisfacción y fortalece la retención de talento (Li
et al., 2023); en otros contextos, como el sector creativo en Yakarta, se comprobó que el reconocimiento
y el desarrollo de carrera impactan significativamente en la satisfacción laboral y en la lealtad
organizacional de los trabajadores de la generación Z (Sono et al., 2024); a nivel global, se ha
evidenciado que el reconocimiento contribuye a fortalecer el compromiso, mientras que la equidad y el
involucramiento promueven actitudes positivas hacia el trabajo; asimismo, el liderazgo
transformacional se ha relacionado con un incremento del compromiso y con la disminución del
agotamiento emocional (Jo & Shin, 2025); en un análisis reciente, se verificó que presenciar el
reconocimiento otorgado a otros empleados fortalece la percepción de justicia organizacional y el
bienestar en el trabajo, generando efectos positivos en cadena que incrementan la motivación y el
compromiso laboral (Yang & Jiang, 2023)
Los antecedentes investigados corroboran la importancia de abordar el clima organizacional desde
diferentes ángulos, en una gran empresa industrial se observó que un clima desfavorable se relaciona
directamente con mayores niveles de agotamiento emocional, cinismo y bajo rendimiento, lo cual
evidencia su influencia en el bienestar psicológico de los trabajadores (Kabalina et al., 2023); de manera
similar, en el sector textil, un estudio descriptivo reveló que casi la mitad del personal administrativo
percibía un clima laboral negativo, lo que se asoció con un incremento en la intención de abandono y
con una reducción en la productividad (Villacis-Ayala et al., 2025); en el sector cooperativo financiero,
se constató que las deficiencias en el trabajo en equipo y en las actitudes del personal no solo
deterioraban el clima interno, sino que también afectaban de manera negativa la satisfacción de los
identificado como un factor decisivo para fomentar la motivación extrínseca, al validar los aportes de
los empleados, generar un sentido de logro y estimular el cumplimiento de los objetivos institucionales
(Imran et al., 2024)
En cuanto a la satisfacción laboral, esta se considera el resultado global de las interacciones entre las
diferentes dimensiones del clima organizacional, en sectores de alta demanda, como el sanitario, un
clima positivo constituye una condición indispensable para sostener niveles elevados de satisfacción y
garantizar la permanencia del talento (Santana & Pérez-Rico, 2023); la evidencia también muestra que
un clima inclusivo, particularmente en términos de conciliación entre la vida personal y el trabajo,
favorece el bienestar de los empleados, incrementa su satisfacción y fortalece la retención de talento (Li
et al., 2023); en otros contextos, como el sector creativo en Yakarta, se comprobó que el reconocimiento
y el desarrollo de carrera impactan significativamente en la satisfacción laboral y en la lealtad
organizacional de los trabajadores de la generación Z (Sono et al., 2024); a nivel global, se ha
evidenciado que el reconocimiento contribuye a fortalecer el compromiso, mientras que la equidad y el
involucramiento promueven actitudes positivas hacia el trabajo; asimismo, el liderazgo
transformacional se ha relacionado con un incremento del compromiso y con la disminución del
agotamiento emocional (Jo & Shin, 2025); en un análisis reciente, se verificó que presenciar el
reconocimiento otorgado a otros empleados fortalece la percepción de justicia organizacional y el
bienestar en el trabajo, generando efectos positivos en cadena que incrementan la motivación y el
compromiso laboral (Yang & Jiang, 2023)
Los antecedentes investigados corroboran la importancia de abordar el clima organizacional desde
diferentes ángulos, en una gran empresa industrial se observó que un clima desfavorable se relaciona
directamente con mayores niveles de agotamiento emocional, cinismo y bajo rendimiento, lo cual
evidencia su influencia en el bienestar psicológico de los trabajadores (Kabalina et al., 2023); de manera
similar, en el sector textil, un estudio descriptivo reveló que casi la mitad del personal administrativo
percibía un clima laboral negativo, lo que se asoció con un incremento en la intención de abandono y
con una reducción en la productividad (Villacis-Ayala et al., 2025); en el sector cooperativo financiero,
se constató que las deficiencias en el trabajo en equipo y en las actitudes del personal no solo
deterioraban el clima interno, sino que también afectaban de manera negativa la satisfacción de los
pág. 10069
clientes (García-Álava & Zambrano-Mendoza, 2025); estas evidencias muestran que el clima
organizacional incide tanto en la salud mental de los trabajadores como en el desempeño institucional
y en la percepción de calidad por parte de los usuarios.
De igual forma, la literatura reciente ofrece análisis detallados sobre la dimensión del ambiente físico,
se plantea un marco conceptual integral que contempla los componentes de comunidad, individualidad,
confort y saludabilidad, demostrando que su interacción con un clima orientado a la innovación potencia
el comportamiento creativo dentro de las organizaciones (Peng & Jia, 2023); otro estudio analizó el
ambiente físico en contextos laborales y evidenció que un entorno favorable, caracterizado por una
adecuada estética, ventilación y disponibilidad de recursos, se asocia con niveles más altos de
presenteísmo, relación que se ve reforzada cuando la organización brinda un apoyo activo a la salud de
sus colaboradores (Danquah & Asiamah, 2022); asimismo, se ha comprobado que un clima físico
positivo incrementa el compromiso y la capacidad de logro de los trabajadores, lo cual repercute
directamente en el desempeño laboral (Zhenjing et al., 2022); estos hallazgos subrayan la relevancia de
esta dimensión en la construcción de entornos laborales saludables y sostenibles.
El problema de investigación radica en que, a pesar de la abundante evidencia internacional, todavía
existe un vacío de conocimiento sobre cómo se configuran y operan estas dimensiones del clima
organizacional en contextos locales con características sociales, culturales y económicas particulares,
en organizaciones de escala mediana y pequeña, especialmente en entornos comerciales, se observa que
la gestión formal del clima es limitada, pese a que este factor incide directamente en la retención del
personal y en la eficiencia colectiva (Fansca et al., 2025), por ello, resulta imprescindible analizar el
fenómeno en escenarios concretos, donde la diversidad del capital humano, la escasez de recursos y la
alta rotación laboral plantean desafíos adicionales.
La justificación de este estudio se sustenta en la necesidad de aportar evidencia contextualizada que
permita comprender la manera en que el clima organizacional influye en la satisfacción, el desempeño
y el bienestar de los trabajadores, esta perspectiva no solo contribuye al desarrollo académico de la
disciplina, sino que también ofrece herramientas prácticas para la gestión institucional; en entornos
caracterizados por la inestabilidad laboral y la presión por la competitividad, implementar estrategias
clientes (García-Álava & Zambrano-Mendoza, 2025); estas evidencias muestran que el clima
organizacional incide tanto en la salud mental de los trabajadores como en el desempeño institucional
y en la percepción de calidad por parte de los usuarios.
De igual forma, la literatura reciente ofrece análisis detallados sobre la dimensión del ambiente físico,
se plantea un marco conceptual integral que contempla los componentes de comunidad, individualidad,
confort y saludabilidad, demostrando que su interacción con un clima orientado a la innovación potencia
el comportamiento creativo dentro de las organizaciones (Peng & Jia, 2023); otro estudio analizó el
ambiente físico en contextos laborales y evidenció que un entorno favorable, caracterizado por una
adecuada estética, ventilación y disponibilidad de recursos, se asocia con niveles más altos de
presenteísmo, relación que se ve reforzada cuando la organización brinda un apoyo activo a la salud de
sus colaboradores (Danquah & Asiamah, 2022); asimismo, se ha comprobado que un clima físico
positivo incrementa el compromiso y la capacidad de logro de los trabajadores, lo cual repercute
directamente en el desempeño laboral (Zhenjing et al., 2022); estos hallazgos subrayan la relevancia de
esta dimensión en la construcción de entornos laborales saludables y sostenibles.
El problema de investigación radica en que, a pesar de la abundante evidencia internacional, todavía
existe un vacío de conocimiento sobre cómo se configuran y operan estas dimensiones del clima
organizacional en contextos locales con características sociales, culturales y económicas particulares,
en organizaciones de escala mediana y pequeña, especialmente en entornos comerciales, se observa que
la gestión formal del clima es limitada, pese a que este factor incide directamente en la retención del
personal y en la eficiencia colectiva (Fansca et al., 2025), por ello, resulta imprescindible analizar el
fenómeno en escenarios concretos, donde la diversidad del capital humano, la escasez de recursos y la
alta rotación laboral plantean desafíos adicionales.
La justificación de este estudio se sustenta en la necesidad de aportar evidencia contextualizada que
permita comprender la manera en que el clima organizacional influye en la satisfacción, el desempeño
y el bienestar de los trabajadores, esta perspectiva no solo contribuye al desarrollo académico de la
disciplina, sino que también ofrece herramientas prácticas para la gestión institucional; en entornos
caracterizados por la inestabilidad laboral y la presión por la competitividad, implementar estrategias
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de gestión del clima se convierte en un requisito para garantizar la sostenibilidad organizacional
(Reynolds & Bennett, 2023)
En cuanto al contexto de investigación, este se desarrolla en organizaciones con dinámicas comerciales
intensas en el distrito de Aguas Verdes, Tumbes, Perú; donde confluyen factores de alta rotación,
diversidad de perfiles y limitaciones en los recursos disponibles, estos escenarios presentan un terreno
propicio para indagar en cómo se manifiestan las distintas dimensiones del clima y de qué modo
condicionan el bienestar y la productividad de los trabajadores. Analizar esta realidad desde una
perspectiva científica resulta indispensable para orientar políticas de gestión del talento humano que
fortalezcan la cohesión interna y la capacidad competitiva.
El objetivo general de la investigación fue analizar el clima organizacional en las organizaciones
comerciales del distrito de Aguas Verdes, con el propósito de describir los niveles alcanzados en sus
diferentes dimensiones y determinar de qué manera se expresan en la experiencia laboral de los
trabajadores, en coherencia con este propósito, se plantearon como objetivos específicos describir el
estado del ambiente físico en los establecimientos comerciales de la zona, evaluar las características de
las relaciones laborales entre los colaboradores, identificar el nivel de reconocimiento y motivación
existente en dichas organizaciones y examinar los niveles de satisfacción laboral alcanzados en el
contexto estudiado.
En relación con las hipótesis, es importante precisar que la presente investigación corresponde a un
estudio de alcance descriptivo, por ello, no se formularon hipótesis de trabajo orientadas a contrastar
relaciones causales o de correlación entre variables, en su lugar, la investigación se enfocó en
caracterizar el clima organizacional y cada una de sus dimensiones: ambiente físico, relaciones
laborales, reconocimiento y motivación, y satisfacción laboral, con la finalidad de ofrecer un
diagnóstico integral que permita comprender de manera objetiva y fundamentada la realidad de las
organizaciones comerciales del distrito de Aguas Verdes.
METODOLOGÍA
La investigación se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, con un tipo de estudio descriptivo y un
diseño no experimental de corte transversal, orientado a analizar el clima organizacional en
organizaciones comerciales del distrito de Aguas Verdes, la población de estudio estuvo conformada
de gestión del clima se convierte en un requisito para garantizar la sostenibilidad organizacional
(Reynolds & Bennett, 2023)
En cuanto al contexto de investigación, este se desarrolla en organizaciones con dinámicas comerciales
intensas en el distrito de Aguas Verdes, Tumbes, Perú; donde confluyen factores de alta rotación,
diversidad de perfiles y limitaciones en los recursos disponibles, estos escenarios presentan un terreno
propicio para indagar en cómo se manifiestan las distintas dimensiones del clima y de qué modo
condicionan el bienestar y la productividad de los trabajadores. Analizar esta realidad desde una
perspectiva científica resulta indispensable para orientar políticas de gestión del talento humano que
fortalezcan la cohesión interna y la capacidad competitiva.
El objetivo general de la investigación fue analizar el clima organizacional en las organizaciones
comerciales del distrito de Aguas Verdes, con el propósito de describir los niveles alcanzados en sus
diferentes dimensiones y determinar de qué manera se expresan en la experiencia laboral de los
trabajadores, en coherencia con este propósito, se plantearon como objetivos específicos describir el
estado del ambiente físico en los establecimientos comerciales de la zona, evaluar las características de
las relaciones laborales entre los colaboradores, identificar el nivel de reconocimiento y motivación
existente en dichas organizaciones y examinar los niveles de satisfacción laboral alcanzados en el
contexto estudiado.
En relación con las hipótesis, es importante precisar que la presente investigación corresponde a un
estudio de alcance descriptivo, por ello, no se formularon hipótesis de trabajo orientadas a contrastar
relaciones causales o de correlación entre variables, en su lugar, la investigación se enfocó en
caracterizar el clima organizacional y cada una de sus dimensiones: ambiente físico, relaciones
laborales, reconocimiento y motivación, y satisfacción laboral, con la finalidad de ofrecer un
diagnóstico integral que permita comprender de manera objetiva y fundamentada la realidad de las
organizaciones comerciales del distrito de Aguas Verdes.
METODOLOGÍA
La investigación se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, con un tipo de estudio descriptivo y un
diseño no experimental de corte transversal, orientado a analizar el clima organizacional en
organizaciones comerciales del distrito de Aguas Verdes, la población de estudio estuvo conformada
pág. 10071
por trabajadores pertenecientes a diversos establecimientos del sector, de la cual se obtuvo una muestra
de 450 participantes seleccionados mediante un muestreo no probabilístico por criterios; como criterios
de inclusión se consideró que los encuestados tuvieran una antigüedad mínima de tres meses en la
organización, que desempeñaran funciones activas al momento de la aplicación del instrumento y que
aceptaran voluntariamente su participación; se excluyó a quienes se encontraban en periodos de licencia
o cuya relación laboral estaba próxima a culminar.
La variable de estudio, clima organizacional, se evaluó a partir de cuatro dimensiones: ambiente físico,
relaciones laborales, reconocimiento y motivación, y satisfacción laboral, cada una operacionalizada en
indicadores específicos, para la recolección de la información se empleó un cuestionario estructurado,
diseñado en coherencia con los objetivos de la investigación, el cual fue sometido a un proceso de
validación mediante el software Smart PLS, se evaluó la validez convergente y discriminante, así como
la fiabilidad compuesta, complementando con los coeficientes Alfa de Cronbach y Omega de
McDonald, obteniéndose valores que confirmaron su consistencia interna; la aplicación del instrumento
se realizó de manera presencial en los centros de trabajo, previa coordinación con los responsables de
cada organización, en todo momento se garantizó la confidencialidad de la información, el anonimato
de las respuestas y el consentimiento informado, en concordancia con los principios éticos de respeto,
beneficencia y justicia.
Para el análisis de los datos se utilizó el software estadístico SPSS versión 27, aplicando técnicas de
estadística descriptiva para caracterizar los datos sociodemográficos y los niveles de la variable, además
de elaborar tablas cruzadas que permitieron identificar patrones y posibles relaciones, asegurando de
este modo la objetividad y el rigor en la interpretación de los resultados.
El presente estudio presenta limitaciones metodológicas, entre ellas se encuentra la naturaleza no
probabilística del muestreo, lo cual restringe la generalización de los hallazgos a toda la población del
distrito, asimismo, el diseño transversal permite describir las percepciones del clima organizacional en
un momento específico, pero no posibilita identificar cambios en el tiempo ni establecer relaciones de
causalidad entre las variables; a pesar de ello, los resultados ofrecen una base sólida y confiable para
comprender el estado actual del clima organizacional en las organizaciones estudiadas y constituyen un
insumo valioso para futuras investigaciones con enfoques correlacionales o explicativos.
por trabajadores pertenecientes a diversos establecimientos del sector, de la cual se obtuvo una muestra
de 450 participantes seleccionados mediante un muestreo no probabilístico por criterios; como criterios
de inclusión se consideró que los encuestados tuvieran una antigüedad mínima de tres meses en la
organización, que desempeñaran funciones activas al momento de la aplicación del instrumento y que
aceptaran voluntariamente su participación; se excluyó a quienes se encontraban en periodos de licencia
o cuya relación laboral estaba próxima a culminar.
La variable de estudio, clima organizacional, se evaluó a partir de cuatro dimensiones: ambiente físico,
relaciones laborales, reconocimiento y motivación, y satisfacción laboral, cada una operacionalizada en
indicadores específicos, para la recolección de la información se empleó un cuestionario estructurado,
diseñado en coherencia con los objetivos de la investigación, el cual fue sometido a un proceso de
validación mediante el software Smart PLS, se evaluó la validez convergente y discriminante, así como
la fiabilidad compuesta, complementando con los coeficientes Alfa de Cronbach y Omega de
McDonald, obteniéndose valores que confirmaron su consistencia interna; la aplicación del instrumento
se realizó de manera presencial en los centros de trabajo, previa coordinación con los responsables de
cada organización, en todo momento se garantizó la confidencialidad de la información, el anonimato
de las respuestas y el consentimiento informado, en concordancia con los principios éticos de respeto,
beneficencia y justicia.
Para el análisis de los datos se utilizó el software estadístico SPSS versión 27, aplicando técnicas de
estadística descriptiva para caracterizar los datos sociodemográficos y los niveles de la variable, además
de elaborar tablas cruzadas que permitieron identificar patrones y posibles relaciones, asegurando de
este modo la objetividad y el rigor en la interpretación de los resultados.
El presente estudio presenta limitaciones metodológicas, entre ellas se encuentra la naturaleza no
probabilística del muestreo, lo cual restringe la generalización de los hallazgos a toda la población del
distrito, asimismo, el diseño transversal permite describir las percepciones del clima organizacional en
un momento específico, pero no posibilita identificar cambios en el tiempo ni establecer relaciones de
causalidad entre las variables; a pesar de ello, los resultados ofrecen una base sólida y confiable para
comprender el estado actual del clima organizacional en las organizaciones estudiadas y constituyen un
insumo valioso para futuras investigaciones con enfoques correlacionales o explicativos.
pág. 10072
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Se presentan los hallazgos obtenidos a partir del análisis estadístico de la información recolectada, se
exponen las características sociodemográficas y laborales de la muestra estudiada, así como la
distribución de los niveles de clima organizacional y sus dimensiones, diferenciados según variables
como sexo, edad, nivel educativo, experiencia en el puesto y antigüedad en la empresa, la presentación
de los resultados se organiza de manera que permita identificar patrones, contrastar tendencias y
reconocer posibles áreas de mejora en el contexto organizacional evaluado.
Tabla 1 Distribución de las características sociodemográficas y laborales de la muestra
Frecuencia Porcentaje
Sexo Hombre 226 50,22%
Mujer 224 49,78%
Edad Menos de 20 años 36 8,00%
De 21 a 50 años 352 78,22%
De 51 años a más 62 13,78%
Nivel de estudios Primaria 59 13,11%
Secundaria 251 55,78%
Técnicos 126 28,00%
Universidad 14 3,11%
Experiencia laboral Menos de un año 179 39,78%
De 1 a 10 años 251 55,78%
De 11 a más años 20 4,44%
Antigüedad en empresa Menos de 1 año 104 23,11%
De 1 a 10 años 251 55,78%
De 11 a más años 95 21,11%
El análisis de la distribución sociodemográfica y laboral revela un equilibrio casi exacto en la variable
sexo, con una representación masculina del 50,22 % y femenina del 49,78 %; en cuanto a la edad, la
mayor concentración se ubica en el rango de 21 a 50 años (78,22 %), seguido por el grupo de 51 años
a más (13,78 %) y, en menor proporción, personas menores de 20 años (8,00 %), lo que sugiere una
fuerza laboral predominantemente adulta en etapa productiva.
Respecto al nivel educativo, más de la mitad de los participantes cuenta con estudios secundarios (55,78
%), mientras que el 28,00 % posee formación técnica y un 13,11 % culminó solo la educación primaria;
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Se presentan los hallazgos obtenidos a partir del análisis estadístico de la información recolectada, se
exponen las características sociodemográficas y laborales de la muestra estudiada, así como la
distribución de los niveles de clima organizacional y sus dimensiones, diferenciados según variables
como sexo, edad, nivel educativo, experiencia en el puesto y antigüedad en la empresa, la presentación
de los resultados se organiza de manera que permita identificar patrones, contrastar tendencias y
reconocer posibles áreas de mejora en el contexto organizacional evaluado.
Tabla 1 Distribución de las características sociodemográficas y laborales de la muestra
Frecuencia Porcentaje
Sexo Hombre 226 50,22%
Mujer 224 49,78%
Edad Menos de 20 años 36 8,00%
De 21 a 50 años 352 78,22%
De 51 años a más 62 13,78%
Nivel de estudios Primaria 59 13,11%
Secundaria 251 55,78%
Técnicos 126 28,00%
Universidad 14 3,11%
Experiencia laboral Menos de un año 179 39,78%
De 1 a 10 años 251 55,78%
De 11 a más años 20 4,44%
Antigüedad en empresa Menos de 1 año 104 23,11%
De 1 a 10 años 251 55,78%
De 11 a más años 95 21,11%
El análisis de la distribución sociodemográfica y laboral revela un equilibrio casi exacto en la variable
sexo, con una representación masculina del 50,22 % y femenina del 49,78 %; en cuanto a la edad, la
mayor concentración se ubica en el rango de 21 a 50 años (78,22 %), seguido por el grupo de 51 años
a más (13,78 %) y, en menor proporción, personas menores de 20 años (8,00 %), lo que sugiere una
fuerza laboral predominantemente adulta en etapa productiva.
Respecto al nivel educativo, más de la mitad de los participantes cuenta con estudios secundarios (55,78
%), mientras que el 28,00 % posee formación técnica y un 13,11 % culminó solo la educación primaria;
pág. 10073
el porcentaje de profesionales universitarios es reducido (3,11 %), lo que podría estar asociado a las
características del mercado laboral local y al perfil ocupacional requerido en las organizaciones
evaluadas.
En términos de experiencia laboral, más de la mitad de los encuestados acumula entre 1 y 10 años de
trayectoria (55,78 %), mientras que un 39,78 % tiene menos de un año de experiencia y apenas un 4,44
% supera la década de labor continua; finalmente, la antigüedad en la empresa refleja una tendencia
similar, con predominio del grupo que cuenta con entre 1 y 10 años en su puesto actual (55,78 %),
seguido por quienes tienen menos de un año (23,11 %) y aquellos con 11 años o más (21,11 %); estos
datos sugieren una plantilla con experiencia moderada y cierto grado de estabilidad laboral, aunque con
una presencia significativa de personal de reciente incorporación.
Figura 1 Distribución porcentual de los niveles de clima organizacional
La distribución porcentual de los niveles de clima organizacional muestra que el 68 % de los
participantes se ubica en un nivel medio, lo que refleja una percepción moderadamente favorable de las
condiciones laborales y de las relaciones interpersonales en el entorno de trabajo; un 24 % presenta un
clima organizacional alto, asociado a una valoración positiva en aspectos como la comunicación, la
colaboración y la satisfacción laboral; en contraste, solo el 8 % manifiesta un clima organizacional bajo,
lo que indica que las percepciones desfavorables son minoritarias; estos resultados evidencian una
tendencia general hacia un ambiente laboral aceptable, aunque con oportunidades de mejora que podrían
orientar intervenciones orientadas a fortalecer la cohesión y el bienestar organizacional.
8%
68%
24%
Clima Organizacional Bajo Clima Organizacional Medio Clima Organizacional Alto
el porcentaje de profesionales universitarios es reducido (3,11 %), lo que podría estar asociado a las
características del mercado laboral local y al perfil ocupacional requerido en las organizaciones
evaluadas.
En términos de experiencia laboral, más de la mitad de los encuestados acumula entre 1 y 10 años de
trayectoria (55,78 %), mientras que un 39,78 % tiene menos de un año de experiencia y apenas un 4,44
% supera la década de labor continua; finalmente, la antigüedad en la empresa refleja una tendencia
similar, con predominio del grupo que cuenta con entre 1 y 10 años en su puesto actual (55,78 %),
seguido por quienes tienen menos de un año (23,11 %) y aquellos con 11 años o más (21,11 %); estos
datos sugieren una plantilla con experiencia moderada y cierto grado de estabilidad laboral, aunque con
una presencia significativa de personal de reciente incorporación.
Figura 1 Distribución porcentual de los niveles de clima organizacional
La distribución porcentual de los niveles de clima organizacional muestra que el 68 % de los
participantes se ubica en un nivel medio, lo que refleja una percepción moderadamente favorable de las
condiciones laborales y de las relaciones interpersonales en el entorno de trabajo; un 24 % presenta un
clima organizacional alto, asociado a una valoración positiva en aspectos como la comunicación, la
colaboración y la satisfacción laboral; en contraste, solo el 8 % manifiesta un clima organizacional bajo,
lo que indica que las percepciones desfavorables son minoritarias; estos resultados evidencian una
tendencia general hacia un ambiente laboral aceptable, aunque con oportunidades de mejora que podrían
orientar intervenciones orientadas a fortalecer la cohesión y el bienestar organizacional.
8%
68%
24%
Clima Organizacional Bajo Clima Organizacional Medio Clima Organizacional Alto
pág. 10074
Figura 2 Distribución porcentual de los niveles por dimensiones del clima organizacional
La distribución de los niveles por dimensiones del clima organizacional evidencia que, en todas las
áreas evaluadas, predomina el nivel medio; en satisfacción laboral, el 57,11 % de los encuestados
presenta una valoración intermedia, seguido de un 26,67 % con nivel alto y un 16,22 % con nivel bajo;
en reconocimiento y motivación, el 55,33 % se ubica en el nivel medio, el 26,44 % en el alto y el 18,22
% en el bajo; en cuanto a relaciones laborales, el 57,56 % percibe un nivel medio, el 19,11 % un nivel
alto y el 23,33 % un nivel bajo, siendo esta la dimensión con mayor proporción de percepciones bajas.
En la dimensión ambiente físico, el 57,33 % reporta un nivel medio, el 20,44 % un nivel alto y el 22,22
% un nivel bajo; en el clima organizacional global, el 68,44 % se ubica en el nivel medio, el 24 % en el
alto y solo el 7,56 % en el bajo; estos resultados reflejan que, si bien la mayoría de los trabajadores
percibe un entorno moderadamente favorable en todas las dimensiones, existen áreas con porcentajes
relevantes de valoraciones bajas que podrían ser priorizadas en futuras estrategias de mejora.
7,56%
68,44%
24,00%
22,22%
57,33%
20,44%
23,33%
57,56%
19,11%
18,22%
55,33%
26,44%
16,22%
57,11%
26,67%
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00%
Bajo
Medio
Alto
Bajo
Medio
Alto
Bajo
Medio
Alto
Bajo
Medio
Alto
Bajo
Medio
Alto
Clima
Organizacional Ambiente Fisico
Relaciones
Laborales
Reconocimiento y
Motivación
Satisfacción
Laboral
Figura 2 Distribución porcentual de los niveles por dimensiones del clima organizacional
La distribución de los niveles por dimensiones del clima organizacional evidencia que, en todas las
áreas evaluadas, predomina el nivel medio; en satisfacción laboral, el 57,11 % de los encuestados
presenta una valoración intermedia, seguido de un 26,67 % con nivel alto y un 16,22 % con nivel bajo;
en reconocimiento y motivación, el 55,33 % se ubica en el nivel medio, el 26,44 % en el alto y el 18,22
% en el bajo; en cuanto a relaciones laborales, el 57,56 % percibe un nivel medio, el 19,11 % un nivel
alto y el 23,33 % un nivel bajo, siendo esta la dimensión con mayor proporción de percepciones bajas.
En la dimensión ambiente físico, el 57,33 % reporta un nivel medio, el 20,44 % un nivel alto y el 22,22
% un nivel bajo; en el clima organizacional global, el 68,44 % se ubica en el nivel medio, el 24 % en el
alto y solo el 7,56 % en el bajo; estos resultados reflejan que, si bien la mayoría de los trabajadores
percibe un entorno moderadamente favorable en todas las dimensiones, existen áreas con porcentajes
relevantes de valoraciones bajas que podrían ser priorizadas en futuras estrategias de mejora.
7,56%
68,44%
24,00%
22,22%
57,33%
20,44%
23,33%
57,56%
19,11%
18,22%
55,33%
26,44%
16,22%
57,11%
26,67%
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00%
Bajo
Medio
Alto
Bajo
Medio
Alto
Bajo
Medio
Alto
Bajo
Medio
Alto
Bajo
Medio
Alto
Clima
Organizacional Ambiente Fisico
Relaciones
Laborales
Reconocimiento y
Motivación
Satisfacción
Laboral
pág. 10075
Tabla 2 Distribución del clima organizacional según sexo y edad
Sexo Edad
Hombre Mujer Total
Menos
de 20
años
De 21 a
50 años
De 51
años a
más
Total
Clima
Organizacional
Bajo 18 16 34 3 24 7 34
7,96% 7,14% 7,56% 8,33% 6,82% 11,29% 7,56%
Medio 155 153 308 21 250 37 308
68,58% 68,30% 68,44% 58,33% 71,02% 59,68% 68,44%
Alto 53 55 108 12 78 18 108
23,45% 24,55% 24,00% 33,33% 22,16% 29,03% 24,00%
Total 226 224 450 36 352 62 450
100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
La distribución del clima organizacional según sexo y edad muestra que, en ambos sexos, predomina el
nivel medio, con un 68,58 % en hombres y un 68,30 % en mujeres, lo que refleja percepciones similares
respecto al ambiente laboral; el nivel alto alcanza el 23,45 % en hombres y el 24,55 % en mujeres,
mientras que el nivel bajo presenta proporciones reducidas, con 7,96 % y 7,14 %, respectivamente.
En relación con la edad, el grupo de 21 a 50 años concentra el mayor porcentaje de nivel medio (71,02
%), seguido por el grupo de 51 años a más (59,68 %) y por los menores de 20 años (58,33 %); el nivel
alto es más frecuente entre los menores de 20 años (33,33 %) y en los trabajadores de 51 años a más
(29,03 %), mientras que el grupo de 21 a 50 años presenta el valor más bajo en esta categoría (22,16
%); por su parte, el nivel bajo alcanza su mayor proporción en el grupo de 51 años a más (11,29 %),
frente al 8,33 % en menores de 20 años y al 6,82 % en el grupo de 21 a 50 años; los datos indican que
las percepciones intermedias del clima organizacional son dominantes en todos los segmentos, aunque
se observan variaciones que sugieren la influencia de la edad en las valoraciones extremas.
Tabla 2 Distribución del clima organizacional según sexo y edad
Sexo Edad
Hombre Mujer Total
Menos
de 20
años
De 21 a
50 años
De 51
años a
más
Total
Clima
Organizacional
Bajo 18 16 34 3 24 7 34
7,96% 7,14% 7,56% 8,33% 6,82% 11,29% 7,56%
Medio 155 153 308 21 250 37 308
68,58% 68,30% 68,44% 58,33% 71,02% 59,68% 68,44%
Alto 53 55 108 12 78 18 108
23,45% 24,55% 24,00% 33,33% 22,16% 29,03% 24,00%
Total 226 224 450 36 352 62 450
100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
La distribución del clima organizacional según sexo y edad muestra que, en ambos sexos, predomina el
nivel medio, con un 68,58 % en hombres y un 68,30 % en mujeres, lo que refleja percepciones similares
respecto al ambiente laboral; el nivel alto alcanza el 23,45 % en hombres y el 24,55 % en mujeres,
mientras que el nivel bajo presenta proporciones reducidas, con 7,96 % y 7,14 %, respectivamente.
En relación con la edad, el grupo de 21 a 50 años concentra el mayor porcentaje de nivel medio (71,02
%), seguido por el grupo de 51 años a más (59,68 %) y por los menores de 20 años (58,33 %); el nivel
alto es más frecuente entre los menores de 20 años (33,33 %) y en los trabajadores de 51 años a más
(29,03 %), mientras que el grupo de 21 a 50 años presenta el valor más bajo en esta categoría (22,16
%); por su parte, el nivel bajo alcanza su mayor proporción en el grupo de 51 años a más (11,29 %),
frente al 8,33 % en menores de 20 años y al 6,82 % en el grupo de 21 a 50 años; los datos indican que
las percepciones intermedias del clima organizacional son dominantes en todos los segmentos, aunque
se observan variaciones que sugieren la influencia de la edad en las valoraciones extremas.
pág. 10076
Tabla 3 Distribución de los niveles de clima organizacional según experiencia en el puesto y antigüedad
en la empresa
Experiencia en el puesto Antigüedad en empresa
Menos
de un
año
De 1 a
10
años
De 11
a más
años
Total Menos
de 1
año
De 1 a
10
años
De 11
a más
años
Total
Clima
Organizacion
al
Bajo
14 16 4 34 7 19 8 34
7,82% 6,37% 20,00
%
7,56% 6,73% 7,57% 8,42% 7,56%
Medi
o
116 182 10 308 68 170 70 308
64,80
%
72,51
%
50,00
%
68,44
%
65,38
%
67,73
%
73,68
%
68,44
%
Alto
49 53 6 108 29 62 17 108
27,37
%
21,12
%
30,00
%
24,00
%
27,88
%
24,70
%
17,89
%
24,00
%
Total
179 251 20 450 104 251 95 450
100,0
%
100,0
%
100,0
%
100,0
%
100,0
%
100,0
%
100,0
%
100,0
%
La distribución de los niveles de clima organizacional según experiencia en el puesto y antigüedad en
la empresa evidencia que, en todos los grupos, predomina el nivel medio; en cuanto a la experiencia en
el puesto, el 72,51 % de quienes tienen entre 1 y 10 años se ubican en esta categoría, seguido del 64,80
% con menos de un año y del 50,00 % con más de 11 años; el nivel alto alcanza su mayor proporción
en el grupo con más de 11 años de experiencia (30,00 %), mientras que el nivel bajo es más frecuente
en este mismo grupo (20,00 %), lo que sugiere valoraciones más polarizadas en trayectorias
prolongadas.
Respecto a la antigüedad en la empresa, el nivel medio predomina con porcentajes que oscilan entre el
65,38 % en quienes tienen menos de un año y el 73,68 % en quienes superan los 11 años; el nivel alto
presenta su mayor valor en el grupo con menos de un año (27,88 %) y su menor proporción en el de
mayor antigüedad (17,89 %); el nivel bajo, en cambio, muestra una distribución relativamente
homogénea, con valores que fluctúan entre el 6,73 % y el 8,42 %; los datos sugieren que la permanencia
moderada en el puesto y en la empresa se asocia con percepciones intermedias del clima organizacional,
mientras que las trayectorias más largas tienden a concentrar tanto valoraciones positivas como
negativas en mayor proporción.
Tabla 3 Distribución de los niveles de clima organizacional según experiencia en el puesto y antigüedad
en la empresa
Experiencia en el puesto Antigüedad en empresa
Menos
de un
año
De 1 a
10
años
De 11
a más
años
Total Menos
de 1
año
De 1 a
10
años
De 11
a más
años
Total
Clima
Organizacion
al
Bajo
14 16 4 34 7 19 8 34
7,82% 6,37% 20,00
%
7,56% 6,73% 7,57% 8,42% 7,56%
Medi
o
116 182 10 308 68 170 70 308
64,80
%
72,51
%
50,00
%
68,44
%
65,38
%
67,73
%
73,68
%
68,44
%
Alto
49 53 6 108 29 62 17 108
27,37
%
21,12
%
30,00
%
24,00
%
27,88
%
24,70
%
17,89
%
24,00
%
Total
179 251 20 450 104 251 95 450
100,0
%
100,0
%
100,0
%
100,0
%
100,0
%
100,0
%
100,0
%
100,0
%
La distribución de los niveles de clima organizacional según experiencia en el puesto y antigüedad en
la empresa evidencia que, en todos los grupos, predomina el nivel medio; en cuanto a la experiencia en
el puesto, el 72,51 % de quienes tienen entre 1 y 10 años se ubican en esta categoría, seguido del 64,80
% con menos de un año y del 50,00 % con más de 11 años; el nivel alto alcanza su mayor proporción
en el grupo con más de 11 años de experiencia (30,00 %), mientras que el nivel bajo es más frecuente
en este mismo grupo (20,00 %), lo que sugiere valoraciones más polarizadas en trayectorias
prolongadas.
Respecto a la antigüedad en la empresa, el nivel medio predomina con porcentajes que oscilan entre el
65,38 % en quienes tienen menos de un año y el 73,68 % en quienes superan los 11 años; el nivel alto
presenta su mayor valor en el grupo con menos de un año (27,88 %) y su menor proporción en el de
mayor antigüedad (17,89 %); el nivel bajo, en cambio, muestra una distribución relativamente
homogénea, con valores que fluctúan entre el 6,73 % y el 8,42 %; los datos sugieren que la permanencia
moderada en el puesto y en la empresa se asocia con percepciones intermedias del clima organizacional,
mientras que las trayectorias más largas tienden a concentrar tanto valoraciones positivas como
negativas en mayor proporción.
pág. 10077
Tabla 4 Distribución de los niveles de clima organizacional según nivel de estudios
Nivel de estudios
Primaria Secundaria Técnicos Universidad Total
Clima
Organizacional Bajo 3 22 9 0 34
5,08% 8,76% 7,14% 0,00% 7,56%
Medio 43 161 95 9 308
72,88% 64,14% 75,40% 64,29% 68,44%
Alto 13 68 22 5 108
22,0% 27,1% 17,5% 35,7% 24,0%
Total 59 251 126 14 450
100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
La distribución de los niveles de clima organizacional según el nivel de estudios muestra que, en todos
los grupos formativos, predomina el nivel medio; este alcanza su mayor proporción en quienes poseen
formación técnica (75,40 %), seguido por aquellos con educación primaria (72,88 %), secundaria (64,14
%) y universitaria (64,29 %); el nivel alto es más frecuente entre los participantes con estudios
universitarios (35,70 %) y secundarios (27,10 %), mientras que los porcentajes más bajos se registran
en los técnicos (17,50 %).
En cuanto al nivel bajo, los mayores valores corresponden a quienes cuentan con secundaria (8.76 %)
y primaria (5,08 %), seguidos por los técnicos (7,14 %), sin registrarse casos en el grupo universitario;
los datos reflejan que, si bien la mayoría de los encuestados mantiene percepciones intermedias del
clima organizacional, el nivel educativo parece influir en la tendencia hacia valoraciones más altas o
más bajas, destacando que las personas con estudios universitarios concentran la mayor proporción de
percepciones favorables y la ausencia de valoraciones negativas.
Los resultados evidencian que el clima organizacional en la población estudiada se caracteriza por una
predominancia de percepciones de nivel medio, con variaciones puntuales según las características
sociodemográficas y laborales analizadas; si bien las valoraciones bajas representan una proporción
reducida, se identifican áreas específicas que podrían beneficiarse de acciones de mejora, especialmente
en dimensiones como el ambiente físico y las relaciones laborales; estos hallazgos constituyen la base
para la discusión e interpretación de los factores que inciden en la configuración del clima
organizacional en el contexto evaluado.
Tabla 4 Distribución de los niveles de clima organizacional según nivel de estudios
Nivel de estudios
Primaria Secundaria Técnicos Universidad Total
Clima
Organizacional Bajo 3 22 9 0 34
5,08% 8,76% 7,14% 0,00% 7,56%
Medio 43 161 95 9 308
72,88% 64,14% 75,40% 64,29% 68,44%
Alto 13 68 22 5 108
22,0% 27,1% 17,5% 35,7% 24,0%
Total 59 251 126 14 450
100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
La distribución de los niveles de clima organizacional según el nivel de estudios muestra que, en todos
los grupos formativos, predomina el nivel medio; este alcanza su mayor proporción en quienes poseen
formación técnica (75,40 %), seguido por aquellos con educación primaria (72,88 %), secundaria (64,14
%) y universitaria (64,29 %); el nivel alto es más frecuente entre los participantes con estudios
universitarios (35,70 %) y secundarios (27,10 %), mientras que los porcentajes más bajos se registran
en los técnicos (17,50 %).
En cuanto al nivel bajo, los mayores valores corresponden a quienes cuentan con secundaria (8.76 %)
y primaria (5,08 %), seguidos por los técnicos (7,14 %), sin registrarse casos en el grupo universitario;
los datos reflejan que, si bien la mayoría de los encuestados mantiene percepciones intermedias del
clima organizacional, el nivel educativo parece influir en la tendencia hacia valoraciones más altas o
más bajas, destacando que las personas con estudios universitarios concentran la mayor proporción de
percepciones favorables y la ausencia de valoraciones negativas.
Los resultados evidencian que el clima organizacional en la población estudiada se caracteriza por una
predominancia de percepciones de nivel medio, con variaciones puntuales según las características
sociodemográficas y laborales analizadas; si bien las valoraciones bajas representan una proporción
reducida, se identifican áreas específicas que podrían beneficiarse de acciones de mejora, especialmente
en dimensiones como el ambiente físico y las relaciones laborales; estos hallazgos constituyen la base
para la discusión e interpretación de los factores que inciden en la configuración del clima
organizacional en el contexto evaluado.
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DISCUSIÓN
En el análisis global del clima organizacional, los resultados muestran un predominio del nivel medio
(68,44 %), seguido por percepciones altas y, en menor medida, bajas; este patrón coincide con lo
señalado en la literatura, donde se indica que en contextos laborales con condiciones aceptables, pero
no óptimas, los trabajadores tienden a expresar valoraciones intermedias que sostienen el
funcionamiento organizativo sin impulsar niveles sobresalientes de innovación o compromiso (Alanc
& Kitapci, 2024; Janiukštis et al., 2024); en este sentido, el presente estudio converge con
investigaciones como la de Villacis-Ayala et al. (2025), que describen climas intermedios en empresas
de servicios y su relación con la estabilidad operativa; sin embargo, se diferencia de estudios como el
de García-Álava & Zambrano-Mendoza (2025), donde climas predominantemente positivos fueron
asociados a un alto compromiso organizacional; en Aguas Verdes, la presencia de valoraciones medias
podría indicar que factores estructurales, como la rotación de personal o las limitadas oportunidades de
desarrollo, restringen percepciones más favorables; la contribución novedosa de este trabajo radica en
ofrecer un diagnóstico detallado del clima organizacional en un entorno comercial fronterizo, donde la
dinámica laboral está marcada por alta competencia, diversidad de perfiles y condiciones de formalidad
e informalidad coexistentes, un contexto poco documentado en la literatura.
En la dimensión de ambiente físico, el 57,33 % de los trabajadores lo evaluó en un nivel medio, con un
22,22 % en bajo y un 20,44 % en alto; estos resultados son consistentes con lo expuesto en el marco
teórico, que destaca la influencia de la iluminación, ergonomía, confort térmico y acústica en el
bienestar y el rendimiento (Reyne-Pugh et al., 2020); también guardan relación con lo documentado
por Zhenjing et al. (2022), donde un ambiente físico positivo favorece el compromiso y la capacidad de
logro; sin embargo, se diferencian de lo reportado por Peng & Jia (2023), quienes encontraron que en
empresas con infraestructura orientada a la innovación, las valoraciones altas superaban ampliamente a
las medias; este contraste podría explicarse por las limitaciones estructurales que enfrentan varias de
las organizaciones evaluadas en Aguas Verdes; como aporte distintivo, este estudio visibiliza cómo en
contextos comerciales locales, la percepción del ambiente físico se ve influida por recursos limitados y
la ausencia de políticas sistemáticas de mantenimiento y mejora de las condiciones de trabajo.
DISCUSIÓN
En el análisis global del clima organizacional, los resultados muestran un predominio del nivel medio
(68,44 %), seguido por percepciones altas y, en menor medida, bajas; este patrón coincide con lo
señalado en la literatura, donde se indica que en contextos laborales con condiciones aceptables, pero
no óptimas, los trabajadores tienden a expresar valoraciones intermedias que sostienen el
funcionamiento organizativo sin impulsar niveles sobresalientes de innovación o compromiso (Alanc
& Kitapci, 2024; Janiukštis et al., 2024); en este sentido, el presente estudio converge con
investigaciones como la de Villacis-Ayala et al. (2025), que describen climas intermedios en empresas
de servicios y su relación con la estabilidad operativa; sin embargo, se diferencia de estudios como el
de García-Álava & Zambrano-Mendoza (2025), donde climas predominantemente positivos fueron
asociados a un alto compromiso organizacional; en Aguas Verdes, la presencia de valoraciones medias
podría indicar que factores estructurales, como la rotación de personal o las limitadas oportunidades de
desarrollo, restringen percepciones más favorables; la contribución novedosa de este trabajo radica en
ofrecer un diagnóstico detallado del clima organizacional en un entorno comercial fronterizo, donde la
dinámica laboral está marcada por alta competencia, diversidad de perfiles y condiciones de formalidad
e informalidad coexistentes, un contexto poco documentado en la literatura.
En la dimensión de ambiente físico, el 57,33 % de los trabajadores lo evaluó en un nivel medio, con un
22,22 % en bajo y un 20,44 % en alto; estos resultados son consistentes con lo expuesto en el marco
teórico, que destaca la influencia de la iluminación, ergonomía, confort térmico y acústica en el
bienestar y el rendimiento (Reyne-Pugh et al., 2020); también guardan relación con lo documentado
por Zhenjing et al. (2022), donde un ambiente físico positivo favorece el compromiso y la capacidad de
logro; sin embargo, se diferencian de lo reportado por Peng & Jia (2023), quienes encontraron que en
empresas con infraestructura orientada a la innovación, las valoraciones altas superaban ampliamente a
las medias; este contraste podría explicarse por las limitaciones estructurales que enfrentan varias de
las organizaciones evaluadas en Aguas Verdes; como aporte distintivo, este estudio visibiliza cómo en
contextos comerciales locales, la percepción del ambiente físico se ve influida por recursos limitados y
la ausencia de políticas sistemáticas de mantenimiento y mejora de las condiciones de trabajo.
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En relaciones laborales, el 57,56 % manifestó percepciones medias, un 23,33 % bajas y un 19,11 %
altas, siendo esta la dimensión con mayor proporción de valoraciones negativas; el hallazgo coincide
con lo señalado por He et al. (2023), quienes sostienen que la calidad de las interacciones y la coherencia
en los procesos fortalecen la cohesión y la efectividad del grupo de trabajo; asimismo, concuerda con
Jianchun (2024), que vincula el apoyo interpersonal con el bienestar y la satisfacción laboral; sin
embargo, difiere de lo encontrado por Mumtaz et al. (2024), quienes identificaron relaciones
predominantemente altas en organizaciones con estructuras de comunicación claras y liderazgo
participativo; en Aguas Verdes, las limitaciones detectadas en comunicación y colaboración sugieren la
necesidad de mejorar las dinámicas de equipo; como contribución novedosa, este estudio documenta
cómo la coexistencia de empleos formales e informales dentro de un mismo mercado puede afectar la
cohesión y generar percepciones menos favorables de las relaciones interpersonales.
En reconocimiento y motivación, el 55,33 % de los encuestados reportó un nivel medio, el 26,44 % alto
y el 18,22 % bajo; estos resultados son coherentes con Yiming et al., (2024), que resaltan el papel del
reconocimiento en la motivación intrínseca, y con Shinde (2025), quien subraya que la falta de
sistematicidad en su aplicación reduce su impacto; sin embargo, difieren de lo reportado por Imran et
al. (2024), donde programas de reconocimiento formal y continuo lograron desplazar la mayoría de
percepciones a niveles altos; en el contexto de Aguas Verdes, la intermitencia y ausencia de políticas
estandarizadas podrían explicar las valoraciones medias predominantes; como aporte original, este
estudio muestra que, incluso en entornos comerciales con recursos limitados, prácticas de
reconocimiento no monetario pueden sostener niveles aceptables de motivación, aunque insuficientes
para alcanzar un compromiso pleno.
En satisfacción laboral, el 57,11 % de los trabajadores se ubicó en un nivel medio, el 26,67 % en alto y
el 16,22 % en bajo; este patrón se alinea con lo expuesto por Li et al. (2023); Santana & Pérez-Rico
(2023), quienes vinculan la satisfacción con la conciliación vida-trabajo, la equidad y el
reconocimiento; también concuerda con Jo & Shin (2025), que identificaron la influencia del liderazgo
y la valoración del personal en la reducción del agotamiento emocional; no obstante, difiere de lo
hallado por Yang & Jiang (2023), donde la visibilidad de los logros de los trabajadores incrementó
notablemente la percepción de satisfacción; la novedad de este estudio radica en evidenciar cómo, en
En relaciones laborales, el 57,56 % manifestó percepciones medias, un 23,33 % bajas y un 19,11 %
altas, siendo esta la dimensión con mayor proporción de valoraciones negativas; el hallazgo coincide
con lo señalado por He et al. (2023), quienes sostienen que la calidad de las interacciones y la coherencia
en los procesos fortalecen la cohesión y la efectividad del grupo de trabajo; asimismo, concuerda con
Jianchun (2024), que vincula el apoyo interpersonal con el bienestar y la satisfacción laboral; sin
embargo, difiere de lo encontrado por Mumtaz et al. (2024), quienes identificaron relaciones
predominantemente altas en organizaciones con estructuras de comunicación claras y liderazgo
participativo; en Aguas Verdes, las limitaciones detectadas en comunicación y colaboración sugieren la
necesidad de mejorar las dinámicas de equipo; como contribución novedosa, este estudio documenta
cómo la coexistencia de empleos formales e informales dentro de un mismo mercado puede afectar la
cohesión y generar percepciones menos favorables de las relaciones interpersonales.
En reconocimiento y motivación, el 55,33 % de los encuestados reportó un nivel medio, el 26,44 % alto
y el 18,22 % bajo; estos resultados son coherentes con Yiming et al., (2024), que resaltan el papel del
reconocimiento en la motivación intrínseca, y con Shinde (2025), quien subraya que la falta de
sistematicidad en su aplicación reduce su impacto; sin embargo, difieren de lo reportado por Imran et
al. (2024), donde programas de reconocimiento formal y continuo lograron desplazar la mayoría de
percepciones a niveles altos; en el contexto de Aguas Verdes, la intermitencia y ausencia de políticas
estandarizadas podrían explicar las valoraciones medias predominantes; como aporte original, este
estudio muestra que, incluso en entornos comerciales con recursos limitados, prácticas de
reconocimiento no monetario pueden sostener niveles aceptables de motivación, aunque insuficientes
para alcanzar un compromiso pleno.
En satisfacción laboral, el 57,11 % de los trabajadores se ubicó en un nivel medio, el 26,67 % en alto y
el 16,22 % en bajo; este patrón se alinea con lo expuesto por Li et al. (2023); Santana & Pérez-Rico
(2023), quienes vinculan la satisfacción con la conciliación vida-trabajo, la equidad y el
reconocimiento; también concuerda con Jo & Shin (2025), que identificaron la influencia del liderazgo
y la valoración del personal en la reducción del agotamiento emocional; no obstante, difiere de lo
hallado por Yang & Jiang (2023), donde la visibilidad de los logros de los trabajadores incrementó
notablemente la percepción de satisfacción; la novedad de este estudio radica en evidenciar cómo, en
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un contexto comercial fronterizo, la satisfacción laboral está condicionada no solo por factores internos
de gestión, sino también por variables externas, como la estacionalidad de la demanda y la competencia
local, lo que añade un matiz poco explorado en estudios previos.
Los hallazgos muestran que el clima organizacional en las organizaciones comerciales de Aguas Verdes
mantiene un funcionamiento estable, pero con amplias oportunidades de mejora en todas sus
dimensiones, coinciden en gran medida con la teoría y los antecedentes revisados, aunque presentan
diferencias explicadas por el contexto socioeconómico y laboral particular de la zona; la principal
contribución de este estudio es proporcionar un análisis integral de un entorno laboral poco
documentado, identificando factores específicos que influyen en las percepciones de los trabajadores y
que pueden orientar intervenciones estratégicas adaptadas a realidades locales.
CONCLUSIONES
El clima organizacional presenta, según el estudio, una percepción mayoritariamente de nivel medio,
seguida por valoraciones altas y, en menor proporción, bajas, esto indica que las organizaciones
comerciales del distrito de Aguas Verdes ofrecen condiciones laborales funcionales, aunque con un
margen importante para fortalecer el bienestar, la motivación y el compromiso, el hallazgo responde
directamente al objetivo general al caracterizar el clima organizacional y permite identificar áreas
estratégicas de mejora que podrían impulsar la productividad y la retención del talento; la utilidad de
este resultado radica en que proporciona un diagnóstico preciso que puede servir de base para el diseño
de políticas internas adaptadas a un contexto fronterizo, además de abrir nuevas líneas de investigación
sobre la influencia de factores socioeconómicos y culturales en la percepción del clima laboral.
El ambiente físico presenta un predominio de percepciones intermedias, con una proporción relevante
de valoraciones bajas asociadas a deficiencias en infraestructura, confort térmico y ergonomía, este
resultado evidencia la necesidad de priorizar inversiones en la mejora de las condiciones tangibles del
entorno laboral, dado que estas inciden de manera directa en el bienestar y el rendimiento, la
información obtenida es útil para guiar intervenciones concretas en materia de acondicionamiento físico
de los espacios de trabajo y plantea futuras investigaciones orientadas a evaluar cómo la modernización
de la infraestructura influye en el clima y en la satisfacción laboral.
un contexto comercial fronterizo, la satisfacción laboral está condicionada no solo por factores internos
de gestión, sino también por variables externas, como la estacionalidad de la demanda y la competencia
local, lo que añade un matiz poco explorado en estudios previos.
Los hallazgos muestran que el clima organizacional en las organizaciones comerciales de Aguas Verdes
mantiene un funcionamiento estable, pero con amplias oportunidades de mejora en todas sus
dimensiones, coinciden en gran medida con la teoría y los antecedentes revisados, aunque presentan
diferencias explicadas por el contexto socioeconómico y laboral particular de la zona; la principal
contribución de este estudio es proporcionar un análisis integral de un entorno laboral poco
documentado, identificando factores específicos que influyen en las percepciones de los trabajadores y
que pueden orientar intervenciones estratégicas adaptadas a realidades locales.
CONCLUSIONES
El clima organizacional presenta, según el estudio, una percepción mayoritariamente de nivel medio,
seguida por valoraciones altas y, en menor proporción, bajas, esto indica que las organizaciones
comerciales del distrito de Aguas Verdes ofrecen condiciones laborales funcionales, aunque con un
margen importante para fortalecer el bienestar, la motivación y el compromiso, el hallazgo responde
directamente al objetivo general al caracterizar el clima organizacional y permite identificar áreas
estratégicas de mejora que podrían impulsar la productividad y la retención del talento; la utilidad de
este resultado radica en que proporciona un diagnóstico preciso que puede servir de base para el diseño
de políticas internas adaptadas a un contexto fronterizo, además de abrir nuevas líneas de investigación
sobre la influencia de factores socioeconómicos y culturales en la percepción del clima laboral.
El ambiente físico presenta un predominio de percepciones intermedias, con una proporción relevante
de valoraciones bajas asociadas a deficiencias en infraestructura, confort térmico y ergonomía, este
resultado evidencia la necesidad de priorizar inversiones en la mejora de las condiciones tangibles del
entorno laboral, dado que estas inciden de manera directa en el bienestar y el rendimiento, la
información obtenida es útil para guiar intervenciones concretas en materia de acondicionamiento físico
de los espacios de trabajo y plantea futuras investigaciones orientadas a evaluar cómo la modernización
de la infraestructura influye en el clima y en la satisfacción laboral.
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Las relaciones laborales registran la mayor proporción de valoraciones bajas, vinculadas a deficiencias
en comunicación, cohesión y trabajo en equipo, los hallazgos confirman que este es un punto crítico
que requiere atención prioritaria para fortalecer la colaboración interna y el capital social
organizacional; el aporte práctico de este resultado radica en que orienta la implementación de
programas de desarrollo de habilidades interpersonales y liderazgo participativo; asimismo, abre la
posibilidad de indagar, en futuras investigaciones, cómo las dinámicas formales e informales de
interacción influyen en la percepción global del clima organizacional.
En reconocimiento y motivación se muestra que, si bien existen prácticas de valoración del desempeño,
estas no son uniformes ni constantes, lo que limita su capacidad para generar compromiso y motivación
sostenida; este hallazgo resulta útil para sustentar la necesidad de establecer sistemas formales y
transparentes de reconocimiento, adaptados a la realidad y a los recursos de cada organización; además,
plantea una línea de investigación futura orientada a evaluar el impacto comparativo entre estrategias
de reconocimiento monetario y no monetario en el sector comercial.
La satisfacción laboral evidencia un predominio de percepciones medias, junto con la presencia de
grupos que manifiestan insatisfacción, lo que indica que aún persisten factores que pueden limitar el
sentido de pertenencia y la estabilidad laboral; este resultado es relevante porque permite focalizar
acciones en la conciliación vida-trabajo, el desarrollo profesional y el fortalecimiento del
reconocimiento interno, asimismo, plantea como línea de investigación futura el análisis de cómo la
variabilidad estacional de la actividad comercial en zonas fronterizas influye en la satisfacción y en la
permanencia del personal.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Abdul Hamed, S., Ramzi Mohd Hussain, M., Hanurhaza Md Jani, H., Sazlin Shah Sabri, S., & Rusli,
N. (2024). The Influence of Physical Workplace Environment (PWE) for A Healthy Culture of
Employees. Journal of Health and Quality of Life Journal Homepage, 2, 1–11.
https://karyailham.com.my/index.php/jhqol/index
Alanc, O. U., & Kitapci, H. (2024). Understanding the Effects of Organizational Climate and Creative
Work Involvement on Readiness for Organizational Change: A Research on Shipbuilding Industry
in Turkey. Sustainability, 16(15), 6382. https://doi.org/10.3390/su16156382
Las relaciones laborales registran la mayor proporción de valoraciones bajas, vinculadas a deficiencias
en comunicación, cohesión y trabajo en equipo, los hallazgos confirman que este es un punto crítico
que requiere atención prioritaria para fortalecer la colaboración interna y el capital social
organizacional; el aporte práctico de este resultado radica en que orienta la implementación de
programas de desarrollo de habilidades interpersonales y liderazgo participativo; asimismo, abre la
posibilidad de indagar, en futuras investigaciones, cómo las dinámicas formales e informales de
interacción influyen en la percepción global del clima organizacional.
En reconocimiento y motivación se muestra que, si bien existen prácticas de valoración del desempeño,
estas no son uniformes ni constantes, lo que limita su capacidad para generar compromiso y motivación
sostenida; este hallazgo resulta útil para sustentar la necesidad de establecer sistemas formales y
transparentes de reconocimiento, adaptados a la realidad y a los recursos de cada organización; además,
plantea una línea de investigación futura orientada a evaluar el impacto comparativo entre estrategias
de reconocimiento monetario y no monetario en el sector comercial.
La satisfacción laboral evidencia un predominio de percepciones medias, junto con la presencia de
grupos que manifiestan insatisfacción, lo que indica que aún persisten factores que pueden limitar el
sentido de pertenencia y la estabilidad laboral; este resultado es relevante porque permite focalizar
acciones en la conciliación vida-trabajo, el desarrollo profesional y el fortalecimiento del
reconocimiento interno, asimismo, plantea como línea de investigación futura el análisis de cómo la
variabilidad estacional de la actividad comercial en zonas fronterizas influye en la satisfacción y en la
permanencia del personal.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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Work Involvement on Readiness for Organizational Change: A Research on Shipbuilding Industry
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pág. 10082
Alshammary, F. M., & Ali, D. A. (2024). The Influence of Organizational Climate on Medical Employee
Performance: Empirical Evidence from Hail Health Cluster. Journal of Social and Development
Sciences, 14(4(S)), 1–10. https://doi.org/10.22610/jsds.v14i4(S).4261
Banwo, A. O., Onokala, U., & Momoh, B. (2022). Organizational climate–institutional environment
nexus: why context matters. Journal of Global Entrepreneurship Research, 12(1), 357–369.
https://doi.org/10.1007/s40497-022-00330-4
Danquah, E., & Asiamah, N. (2022). Associations between physical work environment, workplace
support for health, and presenteeism: a COVID-19 context. International Archives of
Occupational and Environmental Health, 95(9), 1807–1816. https://doi.org/10.1007/s00420-022-
01877-1
Dumitriu, S., Bocean, C. G., Vărzaru, A. A., Al-Floarei, A. T., Sperdea, N. M., Popescu, F. L., & Băloi,
I.-C. (2025). The Role of the Workplace Environment in Shaping Employees’ Well-Being.
Sustainability, 17(6), 2613. https://doi.org/10.3390/su17062613
Fansca, F., Andry, A., & Silviana, I. (2025). The Influence of Organizational Climate and Generational
Preferences on Retention with Employee Engagement as an Intervening Variable on Generation
Y and Z Nurses at Provita Hospital Jayapura. Journal of Asian Multicultural Research for Medical
and Health Science Study, 6(1), 1–12. https://doi.org/10.47616/jamrmhss.v6i1.590
García-Álava, C. M., & Zambrano-Mendoza, L. E. (2025). Influencia del clima organizacional en la
satisfacción de los clientes de la Cooperativa de Ahorro y Crédito “Negocios Andinos” Ltda.
MQRInvestigar, 9(2), e488. https://doi.org/10.56048/MQR20225.9.2.2025.e488
He, Y., Payne, S. C., Beus, J. M., Muñoz, G. J., Yao, X., & Battista, V. (2023). Organizational climate
profiles: Identifying meaningful combinations of climate level and strength. Journal of Applied
Psychology, 108(4), 595–620. https://doi.org/10.1037/apl0001036
Imran, U. D., Ghazwan, M. F., & Firmansyah, F. (2024). The Effect of Recognition and Appreciation
on Employee Motivation and Performance. Economics and Digital Business Review, 6(1), 1–18.
https://doi.org/10.37531/ecotal.v6i1.1890
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Performance: Empirical Evidence from Hail Health Cluster. Journal of Social and Development
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support for health, and presenteeism: a COVID-19 context. International Archives of
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Fansca, F., Andry, A., & Silviana, I. (2025). The Influence of Organizational Climate and Generational
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Y and Z Nurses at Provita Hospital Jayapura. Journal of Asian Multicultural Research for Medical
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satisfacción de los clientes de la Cooperativa de Ahorro y Crédito “Negocios Andinos” Ltda.
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Employee Well-Being and Healthy Relationships at Work: A Case of Social Service Centres.
Administrative Sciences, 14(10), 237. https://doi.org/10.3390/admsci14100237
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happiness at work: a mediated–moderated model. BMC Psychology, 12(1), 744.
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A large-scale multi-group analysis. PLOS ONE, 20(1), e0312951.
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