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Programa Aplicaci�n de Habilidades Gerenciales en la
satisfacci�n laboral en trabajadores de una unidad Policial de R�mac
Magaly Susan Tejada Arenas
Universidad
Cesar Vallejo
Per�,
Lima
Eduardo
Chapa Sosa
Universidad
Cesar Vallejo
Per�,
Lima
Elizalde �scar
Morales Angel
Universidad
Cesar Vallejo
Per�,
Lima
Milagros del Rosario Villalva
Yupanqui
Universidad
Cesar Vallejo
Per�,
Lima
RESUMEN
El
presente estudio tuvo como objetivo
general determinar la influencia del programa
�Aplicaci�n de Habilidades Gerenciales� (programa �AHG� de aqu� en adelante) en
la satisfacci�n laboral en trabajadores de una Unidad Policial de R�mac. La investigaci�n fue de tipo aplicada y de dise�o pre experimental con pre test y post test
aplicado a un solo grupo de estudio llamado grupo experimental, se consider� como poblaci�n a los trabajadores de una Unidad Policial de R�mac, en cuanto al muestreo fue no probabil�stico, al tomarse en cuenta �nicamente a aquellos
trabajadores que decidieron participar del programa como grupo experimental, siendo un total de 30 trabajadores. Se
emple� la t�cnica de encuesta y como
instrumento el cuestionario Escala de Satisfacci�n Laboral (SL- SPC) (Palma, 2005). En cuanto a los
resultados se puede apreciar que antes de la aplicaci�n del programa �AHG� hubo
principalmente un 40,0% de trabajadores que tuvo satisfacci�n laboral en una
Unidad Policial de R�mac; contin�a el 26,7% que tuvo una satisfacci�n promedio; mientras que el 20,0% tuvo mucha
satisfacci�n; el 6,75% tuvo insatisfacci�n y el otro 6,7% tuvo mucha
insatisfacci�n. Por su parte, despu�s
de la aplicaci�n del programa �AHG� se observa que la cantidad de trabajadores satisfechos aument� hasta 46,7%; mientras
que el 40,0% tuvo mucha
satisfacci�n y el 13,3% tuvo satisfacci�n promedio. Conclusi�n, de acuerdo a la contrastaci�n de hip�tesis general, se
permite indicar que al haberse obtenido un valor
p de 0,002 (p<0,05) y un Z calculado de -3,038 (Z calculado < Z te�rico
de - 1,96), se debe rechazar
la hip�tesis nula;
por lo tanto, estad�sticamente el programa
�AHG� influye en la satisfacci�n laboral en los trabajadores de una Unidad
Policial de R�mac.
Palabras clave: satisfacci�n
laboral; significaci�n de la tarea; condiciones de trabajo; reconocimiento
personal/social; beneficios econ�micos.
Program Application of Management Skills on job satisfaction in workers
of a Police unit in R�mac
ABSTRACT
El presente estudio tuvo como objetivo general
determinar la influencia del programa �Aplicaci�n de Habilidades Gerenciales�
(programa �AHG� de aqu� en adelante) en la satisfacci�n laboral en trabajadores
de una Unidad Policial de R�mac. La investigaci�n fue de tipo aplicada y de
dise�o pre experimental con pre test y post test aplicado a un solo grupo de
estudio llamado grupo experimental, se consider� como poblaci�n a los
trabajadores de una Unidad Policial de R�mac, en cuanto al muestreo fue no
probabil�stico, al tomarse en cuenta �nicamente a aquellos trabajadores que
decidieron participar del programa como grupo experimental, siendo un total de 30
trabajadores. Se emple� la t�cnica de encuesta y como instrumento el
cuestionario Escala de Satisfacci�n Laboral (SL- SPC) (Palma, 2005). En cuanto
a los resultados se puede apreciar que antes de la aplicaci�n del programa
�AHG� hubo principalmente un 40,0% de trabajadores que tuvo satisfacci�n
laboral en una Unidad Policial de R�mac; contin�a el 26,7% que tuvo una
satisfacci�n promedio; mientras que el 20,0% tuvo mucha satisfacci�n; el 6,75%
tuvo insatisfacci�n y el otro 6,7% tuvo mucha insatisfacci�n. Por su parte,
despu�s de la aplicaci�n del programa �AHG� se observa que la cantidad de
trabajadores satisfechos aument� hasta 46,7%; mientras que el 40,0% tuvo mucha
satisfacci�n y el 13,3% tuvo satisfacci�n promedio. Conclusi�n, de acuerdo a la
contrastaci�n de hip�tesis general, se permite indicar que al haberse obtenido
un valor p de 0,002 (p<0,05) y un Z calculado de -3,038 (Z calculado < Z
te�rico de - 1,96), se debe rechazar la hip�tesis nula; por lo tanto,
estad�sticamente el programa �AHG� influye en la satisfacci�n laboral en los
trabajadores de una Unidad Policial de R�mac.
Keywords: job satisfaction; task significance; working
conditions; personal/social recognition; economic benefits.
Art�culo recibido:� 05 febrero 2022
Aceptado para publicaci�n:
28 febrero 2022
Correspondencia: [email protected]
Conflictos de Inter�s:
Ninguna que declarar
1.
INTRODUCCI�N�
La satisfacci�n laboral es una
variable central en el estudio del comportamiento organizacional que refleja la adaptaci�n y el bienestar laboral
del individuo (Pindek et al., 2020). En este sentido, la satisfacci�n laboral
se refiere a un conjunto de actitudes
hacia el trabajo, que formar�n
conductas y tendencias psicol�gicas favorables o desfavorables. La satisfacci�n personal con la labor se considera como la variable de mayor relevancia en la conducta
de las organizaciones y del mejoramiento
en el estilo de vida que brinda el lugar de trabajo. Asimismo, la satisfacci�n laboral
se considera una estructura muy importante en la organizaci�n y la psicolog�a del trabajo, porque juega un
papel intermediario entre las condiciones del
entorno laboral y las consecuencias del desarrollo institucional, ya sea como organizaci�n o individuo (Duche
et al., 2019).
La Organizaci�n Panamericana de la Salud (OPS, 2015), nos dice que la fuerza
laboral en los pa�ses de Am�rica representa alrededor
de 460 millones (50%) del total de la
poblaci�n y es la fuente primordial de producci�n y crecimiento de la regi�n. El Caribe y Latinoam�rica aportan
el 60% de la capacidad f�sica laboral y est�n presentes
en cada uno de los �mbitos econ�micos. No obstante, para garantizar mayor productividad y mejores resultados, se necesita entornos
laborales seguros, que proporcionen bienestar
y sosiego, que promuevan situaciones objetivas e igualitarias de
trabajo. De esta forma se lograr� trabajos decentes, que fomenten la superaci�n y el rendimiento individual, de los sectores
y las regiones. Por otro lado, la Constituci�n de la OIT (Organizaci�n
Internacional del Trabajo), estima
que las condiciones de trabajo existentes han tra�do tal nivel de injusticia, sufrimiento y privaciones a una gran cantidad de individuos, que la
insatisfacci�n resultante representa un peligro para el bienestar
y la armon�a mundial,
surgiendo la necesidad apremiante de mejorar estas condiciones. Dicha enunciaci�n, acent�a la trascendencia de entablar entornos
laborales m�s humanos
para edificar una sociedad sustentable y pac�fica.
En el presente estudio, la variable independiente Programa Aplicaci�n de Habilidades
Gerenciales (Programa �AHG�, de aqu� en adelante), es un programa experimental que se llev� a cabo en 16
sesiones de aprendizaje, orientados a trav�s del desarrollo de sus dimensiones: Comunicaci�n asertiva, Liderazgo, Motivaci�n, Trabajo en equipo, Google Drive y Google Form, a mejorar
la percepci�n que tienen los trabajadores de una Unidad Policial respecto
a la satisfacci�n laboral.
Conviene se�alar que, seg�n Alparslan
& Saner (2020) uno de los motivos por el
cual la satisfacci�n en el trabajo posee mucha relevancia es porque la
definici�n se encuentra vinculada con la tranquilidad y la productividad de los
empleados. Si un individuo asigna gran
parte de su tiempo a sus labores y permanece gran parte de su vida en su vida laboral, la satisfacci�n con su entorno
laboral incluir� tanto el aspecto psicol�gico como mental, esenciales para ser
pr�spero en su vida. A diferencia de otros activos
organizacionales, Pedraza (2018) indica que el factor humano es una entidad social
compleja en su gesti�n, lo que plantea un desaf�o continuo a los gerentes, para que los empleados puedan identificarse y comprometerse
con el logro de los objetivos. Por estas consideraciones, en el presente estudio se plante� como problema
general: �En qu� medida influye el programa
�AHG� en la satisfacci�n laboral en los trabajadores de una Unidad Policial de
R�mac?; cuyo objetivo general fue determinar la influencia del programa �AHG� en la satisfacci�n laboral
en los trabajadores de una Unidad Policial de R�mac;
asimismo, se plante� como hip�tesis general: El programa �AHG� influye en la satisfacci�n laboral en los
trabajadores de una Unidad Policial de R�mac.
2.��� MATERIALES Y M�TODOS
La presente investigaci�n se
fundament� en el paradigma post positivista, de tipo aplicada y con enfoque cuantitativo. Una investigaci�n al buscar resolver
un problema, es una
investigaci�n aplicada. Seg�n Hern�ndez & Mendoza (2018), el enfoque cuantitativo del problema puede
orientarse a m�ltiples prop�sitos y cada vez
existir� la intenci�n de calcular cantidades o magnitudes y por lo general el hecho de probar teor�as e hip�tesis. En
este sentido, el presente estudio nos permiti�
determinar que el programa �AHG� influye en la satisfacci�n laboral en los trabajadores de una Unidad Policial
de R�mac.
En
la investigaci�n se aplic� el m�todo hipot�tico-deductivo. De acuerdo
con Bernal (2010), consiste en un proceso que parte de algunas afirmaciones como hip�tesis y trata de falsear o refutar
estas hip�tesis, de lo cual es posible deducir
conclusiones que necesariamente deben ser confrontadas con los hechos.
Desde esta concepci�n, luego de
haberse procesado los datos y evaluar los resultados, a trav�s de la contrastaci�n de hip�tesis se demostr� que el
programa �AHG� influye en la satisfacci�n laboral en los trabajadores de una Unidad Policial
de R�mac.
En cuanto al dise�o de la
investigaci�n, al haberse trabajado con un �nico grupo denominado grupo experimental, es preexperimental, que
consiste en la aplicaci�n de un cuestionario antes y despu�s (pre test y post test) de desarrollar
el programa. Seg�n Hern�ndez & Mendoza (2018), en las investigaciones pre experimentales el grado de dominio es
m�nimo, y se trabaja con un �nico grupo de estudio.
En el dise�o pre experimental, al
grupo experimental o grupo �nico se le administra
una prueba antes del tratamiento o est�mulo, despu�s se le aplica el tratamiento y al finalizar se vuelve a
aplicar el instrumento inicial denominado post
prueba (Hern�ndez & Mendoza, 2018).
Bajo esta premisa,
se aplic� en el grupo
de estudio un pre test al inicio
de las sesiones de aprendizaje y luego el post test al finalizar el programa. V�ase la
tabla 1 para mayor ilustraci�n.
Tabla 1
Programa experimental
|
|
1. Pre-test |
2. Tratamiento |
3. Post-test |
|
Grupo experimental |
X |
X |
X |
Fuente:
Muijs (2004)
Resulta necesario decir, que el programa experimental se inici� con la aplicaci�n de un
pre-test mediante un cuestionario en l�nea de Google Form, como antesala al desarrollo de la sesi�n experimental N� 1.
Seguidamente se desarroll� el programa experimental denominado Programa
�AHG�, que tuvo una duraci�n de 16 sesiones,
los mismos que se orientaron a
mejorar la percepci�n de los trabajadores respecto a la satisfacci�n laboral. Las actividades se distribuyeron
por cada dimensi�n: 01.-Significaci�n de la
tarea, 02.-Condiciones de trabajo, 03.-Reconocimiento personal/social y 04.- Beneficios econ�micos, en 4 sesiones experimentales cada una de ellas respectivamente. Cabe precisar que, las
sesiones experimentales se llevaron a cabo
de forma presencial en una de las instalaciones de la Unidad Policial, en la cual se aplicaron pr�cticas de comprensi�n y aplicaci�n del tema y de la informaci�n
transmitida. Todo esto orientado a determinar si el Programa �AHG� influye en
la satisfacci�n laboral
en los trabajadores de una Unidad Policial
de R�mac. Finalmente, se
aplic� un post-test, al culminar el desarrollo de la �ltima sesi�n experimental (Sesi�n N� 16).
La poblaci�n del presente estudio
fue conformada por 124 trabajadores de una Unidad
Policial de R�mac. Seg�n Hern�ndez, Fern�ndez y Baptista (2014), una poblaci�n
es la agrupaci�n de todos los casos que coinciden
con ciertas caracter�sticas. Cabe significar, que en
el presente estudio la muestra fue conformada por 30 trabajadores dados de forma intencional por el investigador,
verificando que los integrantes de la muestra posean caracter�sticas comunes.
Seg�n Hern�ndez, Fern�ndez y Baptista
(2014), pocas veces es factible evaluar a la poblaci�n en su conjunto,
por lo que seleccionamos u obtenemos una muestra y, desde este subconjunto se pretende que sea un fiel reflejo
del total de la poblaci�n.
En la tabla 2, se precisa la caracterizaci�n de la muestra.
Tabla 2
Caracterizaci�n de la muestra:
|
Variable |
Descripci�n |
Cantidad |
Porcentaje |
|
Sexo |
masculino |
14 |
46.67 |
|
femenino |
16 |
53.33 |
|
|
Edad |
22 - 30 |
12 |
40.00 |
|
31 - 40 |
8 |
26.67 |
|
|
41 -50 |
4 |
13.33 |
|
|
50 a m�s |
6 |
20.00 |
|
|
Ocupaci�n |
jefatura |
6 |
20.00 |
|
departamento administrativo |
7 |
23.33 |
|
|
departamento
de asistencia al pensionista |
9 |
30.00 |
|
|
departamento
de sistematizaci�n de gesti�n al pensionista |
8 |
26.67 |
|
|
Tiempo laboral |
parcial |
12 |
40.00 |
|
permanente |
18 |
60.00 |
Fuente: elaboraci�n propia
Del mismo modo,
en la presente investigaci�n la t�cnica estad�stica de muestreo es dirigida o no probabil�stica. Seg�n Hern�ndez,
Fern�ndez y Baptista (2014), es el
subconjunto de la poblaci�n en la que la selecci�n de los integrantes no se condiciona a una probabilidad, sino
a la naturaleza del estudio o el prop�sito del
investigador. Por tal motivo, en el
presente estudio el proceso
de muestreo fue de manera
intencional, es decir, se tuvo un conocimiento previo de la poblaci�n investigada.
La unidad
de an�lisis para el presente
estudio fue conformada por cada uno de los 30 trabajadores seleccionados del total de la poblaci�n que forman parte de
una Unidad Policial de R�mac. Seg�n Hern�ndez, Fern�ndez y Baptista (2014), la unidad de an�lisis se�ala
qui�nes ser�n medidos, en otras palabras, los
casos o integrantes en los cuales finalmente se va a aplicar la
herramienta de medici�n.
Cabe precisar que el presente
estudio opt� por la encuesta como t�cnica para recopilar la informaci�n. Seg�n Gomez (2012), la
encuesta es una opci�n viable para obtener una
recopilaci�n masiva de datos, basado en el dise�o y aplicaci�n de ciertas interrogantes orientadas a adquirir
determinados datos. Las encuestas son entonces
una herramienta para conocer las caracter�sticas de un grupo de personas. Asimismo, se emple� como instrumento el cuestionario estandarizado denominado Escala de Satisfacci�n Laboral
(SL-SPC), elaborado por Palma (2005), aplicado de manera virtual a
trav�s de la herramienta inform�tica Google Form,
el mismo que fue desarrollado durante los meses de junio a julio del 2021, en la cual participaron 30 trabajadores de
una Unidad Policial de R�mac; mediante este
cuestionario, se midieron 4 aspectos de la satisfacci�n laboral con un total de 27 preguntas (17 positivos y 10 negativos):
(a) Significaci�n de la Tarea, que se refiere
a la oportunidad que tienen los trabajadores de realizar actividades que son
importantes para su
autorrealizaci�n; (b) Condiciones de Trabajo, relacionando con los factores
generales que afectan
el trabajo diario;
(c) Reconocimiento personal/social, valoraci�n del grado de
complacencia en la relaci�n con otros miembros de la organizaci�n, y c�mo se ve esta relaci�n dentro
de la organizaci�n; �finalmente, (d) Beneficios econ�micos,
que est�n relacionados con la voluntad de trabajar
en base a una remuneraci�n o como incentivos econ�micos adicionales por el trabajo realizado. El cuestionario
hace uso de la escala psicom�trica tipo Likert de cinco alternativas con puntaje del uno al cinco: 1 Total desacuerdo; 2 En desacuerdo; 3
Indeciso; 4 De acuerdo; y 5 Total acuerdo. Cabe precisar, que las interrogantes negativas presentan puntaje
invertido, siendo el puntaje global m�nimo
de 27 puntos y el puntaje global m�ximo de 135 puntos. Seg�n Bernal (2010), el cuestionario es una agrupaci�n
de interrogantes que se elaboran con el objetivo
de obtener datos de los individuos.
En cuanto al procedimiento, en
primer lugar, mediante Carta de Presentaci�n expedida por la Universidad C�sar
Vallejo, se solicit� la autorizaci�n del Jefe de Unidad de la Dependencia Policial en la cual se realiz� la investigaci�n; posterior a ello, antes de
iniciar las sesiones experimentales se aplic� el pre test al grupo de estudio,
el mismo que fue plasmado
en formato digital
a trav�s del formulario de Google Form,
conteniendo los 27 �tems del instrumento Escala de Satisfacci�n Laboral
(SL-SPC) (Palma, 2005).
Luego se procedi�
a desarrollar las 16 sesiones
de aprendizajes en temas
relacionados a comunicaci�n asertiva, liderazgo, motivaci�n, trabajo en equipo, Google Drive y Google Form que formaron
parte del Programa �AHG�, orientados
en mejorar el grado de satisfacci�n laboral de los trabajadores de una Unidad Policial.
Al finalizar, se aplic� el post test con
la finalidad de evidenciar que el programa �AHG� influye en la satisfacci�n
laboral y sus dimensiones, resultados obtenidos
mediante el procesamiento estad�stico, descriptivo e inferencial con la prueba de Wilcoxon.
Para llevar a cabo esta
investigaci�n, primero se us� el programa Excel, para consolidar la informaci�n recopilada mediante el pre y post-test, y facilitar la aplicaci�n de los estad�sticos. En segundo lugar, mediante
la prueba estad�stica de Wilcoxon se realiz�
el m�todo de an�lisis de datos, para ello, se procedi� a organizar y
ordenar los datos recopilados
mediante la lista de cotejo. Asimismo, se utiliz� el software SPSS versi�n 26. La prueba de intervalos
con signo Wilcoxon es un estad�stico no
param�trico usado para contrastar la media de dos muestras vinculadas y establecer si entre ellas existen diferencias (Quispe et al., 2019).
Respecto a la variable
dependiente, fue cualitativa ordinal y se us� la prueba de normalidad de Shapiro - Wilks, debido a que la muestra es igual a 30 (n = 30), el
nivel de significancia del resultado es p> 0.05, por lo que se opta por el estad�stico no param�trico Test de
Wilcoxon, lo que permiti�
medir al grupo experimental aplicando las pruebas de pre-test y post-test.
3.��� RESULTADOS Y DISCUSI�N
RESULTADOS
Tabla
3
Satisfacci�n laboral
en trabajadores de una Unidad
Policial de R�mac, antes
y despu�s de la aplicaci�n del programa �AHG�
|
|
Pretest |
Postest |
||
|
Satisfacci�n laboral |
N |
% |
N |
% |
|
Muy insatisfecho |
2 |
6,7 |
0 |
0,0 |
|
Insatisfecho |
2 |
6,7 |
0 |
0,0 |
|
Promedio |
8 |
26,7 |
4 |
13,3 |
|
Satisfecho |
12 |
40,0 |
14 |
46,7 |
|
Muy satisfecho |
6 |
20,0 |
12 |
40,0 |
|
Total |
30 |
100,0 |
30 |
100,0 |
Tal como se aprecia en la tabla 3,
antes de la aplicaci�n del programa �AHG� hubo principalmente un 40,0% de
trabajadores que tuvo satisfacci�n laboral en una Unidad Policial de R�mac.
Le contin�a el 26,7% que tuvo una satisfacci�n promedio;
mientras que el 20,0% tuvo mucha satisfacci�n; el 6,75 tuvo
insatisfacci�n y el otro 6,7% tuvo mucha insatisfacci�n. Por su parte, despu�s de la aplicaci�n del programa �AHG� se observa
que la cantidad de trabajadores satisfechos aument� hasta 46,7%; mientras que el 40,0% tuvo mucha satisfacci�n y el
13,3% tuvo satisfacci�n promedio.
Tabla 4
Satisfacci�n por la significaci�n de la tarea en los trabajadores de una Unidad Policial de R�mac, antes
y despu�s de la aplicaci�n del programa �AHG�
|
D1: Significaci�n de la tarea |
Pretest |
Postest |
||
|
N |
% |
N |
% |
|
|
Muy insatisfecho |
1 |
3,3 |
0 |
0,0 |
|
Insatisfecho |
1 |
3,3 |
0 |
0,0 |
|
Promedio |
9 |
30,0 |
6 |
20,0 |
|
Satisfecho |
6 |
20,0 |
5 |
16,7 |
|
Muy satisfecho |
13 |
43,3 |
19 |
63,3 |
|
Total |
30 |
100,0 |
30 |
100,0 |
En la tabla 4, se evidencia
que antes de la aplicaci�n del programa �AHG� el 43,3% de los trabajadores tuvo mucha
satisfacci�n por la significaci�n de su tarea en una Unidad Policial de R�mac.
A su vez el 30,0% tuvo satisfacci�n promedio; el 20,0% tuvo satisfacci�n; el 3,3% tuvo insatisfacci�n y el otro 3,3% tuvo mucha insatisfacci�n. Por su parte,
luego de la aplicaci�n del programa �AHG�,
de manera predominante, el
63,3% de los trabajadores tuvo mucha satisfacci�n. Le contin�a el 20,0%
que tuvo satisfacci�n promedio; mientras que el 16,7% tuvo satisfacci�n.
Tabla 5
Satisfacci�n por las condiciones de trabajo en los trabajadores de una Unidad Policial de R�mac, antes
y despu�s de la aplicaci�n del programa �AHG�
|
D2: Condiciones de trabajo |
Pretest |
Postest |
||
|
N |
% |
N |
% |
|
|
Muy insatisfecho |
0 |
0,0 |
0 |
0,0 |
|
Insatisfecho |
4 |
13,3 |
1 |
3,3 |
|
Promedio |
11 |
36,7 |
8 |
26,7 |
|
Satisfecho |
12 |
40,0 |
14 |
46,7 |
|
Muy satisfecho |
3 |
10,0 |
7 |
23,3 |
|
Total |
30 |
100,0 |
30 |
100,0 |
Se
evidencia en la tabla 5, que antes
de la aplicaci�n del programa
�AHG� el 40,0% de los trabajadores tuvo
satisfacci�n por la comodidad de sus condiciones de trabajo en una Unidad Policial
de R�mac. Le contin�a el 36,7% que tuvo satisfacci�n promedio; el 13,3% que tuvo insatisfacci�n; y el 10,0% que tuvo mucha satisfacci�n. Por su parte, despu�s
de la aplicaci�n del programa
�AHG� se aprecia
que el 46,7% tuvo
satisfacci�n por la comodidad de sus condiciones de trabajo; mientras que el 26,7% tuvo satisfacci�n promedio; el 23,3% tuvo
mucha satisfacci�n; y �nicamente el 3,3%
tuvo insatisfacci�n.
Tabla 6
Satisfacci�n por el reconocimiento personal/social en los trabajadores de una
Unidad Policial de R�mac, antes
y despu�s de la aplicaci�n del programa �AHG�
|
D3: Reconocimiento personal/social |
Pretest |
Postest |
|
||
|
N |
% |
N |
% |
||
|
Muy insatisfecho |
3 |
10,0 |
0 |
0,0 |
|
|
Insatisfecho |
5 |
16,7 |
2 |
6,7 |
|
|
Promedio |
13 |
43,3 |
16 |
53,3 |
|
|
Satisfecho |
6 |
20,0 |
3 |
10,0 |
|
|
Muy satisfecho |
3 |
10,0 |
9 |
30,0 |
|
|
Total |
30 |
100,0 |
30 |
100,0 |
|
Se
evidencia en la tabla 6, que antes de la aplicaci�n del programa �AHG�
el 43,3% de los trabajadores
tuvo satisfacci�n promedio por haber recibido reconocimiento personal/social. Le sigue el 20,0% que tuvo satisfacci�n; el 16,7% que tuvo insatisfacci�n; el 10,0% que tuvo mucha
satisfacci�n; y el otro 10,0% que tuvo mucha
insatisfacci�n. Por su parte, despu�s de haber realizado la aplicaci�n del programa �AHG� se observa que el 53,3%
tuvo satisfacci�n promedio; el 30,0% tuvo mucha satisfacci�n; el 10,0% tuvo satisfacci�n; y el restante
6,7% tuvo insatisfacci�n.
Tabla 7
Satisfacci�n por los beneficios econ�micos en los trabajadores de una Unidad Policial de R�mac, antes
y despu�s de la aplicaci�n del programa �AHG�
|
D4: Beneficios
econ�micos |
Pretest |
Postest |
||
|
N |
% |
N |
% |
|
|
Muy insatisfecho |
0 |
0,0 |
0 |
0,0 |
|
Insatisfecho |
4 |
13,3 |
0 |
0,0 |
|
Promedio |
7 |
23,3 |
6 |
20,0 |
|
Satisfecho |
8 |
26,7 |
5 |
16,7 |
|
Muy satisfecho |
11 |
36,7 |
19 |
63,3 |
|
Total |
30 |
100,0 |
30 |
100,0 |
De
acuerdo a la tabla 7, se observa
que antes de la aplicaci�n del programa �AHG�
el 36,7% de los trabajadores tuvo mucha satisfacci�n en cuanto a los
beneficios econ�micos que percibe. A
su vez, el 26,7% tuvo satisfacci�n; el 23,3% tuvo satisfacci�n promedio; y el 13,3% se mostr�
insatisfecho. Por su parte, despu�s
de la aplicaci�n del programa
�AHG� se observa
que, de forma predominante, el 63,3%
de los trabajadores se mostr� muy satisfecho con los beneficios econ�micos que percibe;
mientras que el 20,0% mostr�
una satisfacci�n promedio; y el 16,75%
tuvo satisfacci�n.
Evaluaci�n de la distribuci�n normal
Hip�tesis alterna: La satisfacci�n laboral y sus dimensiones no mostraron puntajes que se distribuyen de manera normal.
Hip�tesis
nula: La
satisfacci�n laboral y sus dimensiones mostraron puntajes que se distribuyen de manera normal.
Nivel de significancia: Nivel de significancia de 0.05 (5% de
margen de error).
Prueba utilizada:
Prueba de Shapiro-Wilk al evaluar
menos de 50 datos.
Tabla 8
Pruebas de normalidad de Shapiro-Wilk
|
|
Shapiro-Wilk |
||||
|
Fases |
|
W calculado |
Grados de libertad |
Valor p |
|
|
|
Satisfacci�n laboral |
0,877 |
30 |
0,002 |
|
|
|
D1: Significaci�n
de la tarea |
0,820 |
30 |
0,000 |
|
|
Pre �test |
D2: Condiciones de trabajo |
0,877 |
30 |
0,002 |
|
|
|
D3:Reconocimiento
personal/social |
0,911 |
30 |
0,016 |
|
|
|
D4: Beneficios econ�micos |
0,844 |
30 |
0,000 |
|
|
|
Satisfacci�n laboral |
0,787 |
30 |
0,000 |
|
|
|
D1: Significaci�n
de la tarea |
0,670 |
30 |
0,000 |
|
|
Post �test |
D2: Condiciones de trabajo |
0,857 |
30 |
0,001 |
|
|
|
D3:Reconocimiento
personal/social |
0,777 |
30 |
0,000 |
|
|
|
D4: Beneficios econ�micos |
0,670 |
30 |
0,000 |
|
En la tabla 8,
se aprecia que tanto la variable Satisfacci�n laboral como sus dimensiones tuvieron valores p por debajo
del nivel de significancia de 0,05. Por lo cual corresponde indicar que la satisfacci�n laboral y sus dimensiones no muestran
puntajes que se distribuyen de manera normal. Ello indica que resulta adecuado utilizar la prueba de Wilcoxon para
realizar la contrastaci�n de las hip�tesis de
investigaci�n.
Contrastaci�n de la hip�tesis general
Hip�tesis alterna: El programa �AHG� influye en la satisfacci�n laboral en los trabajadores de una Unidad Policial
de R�mac.
Hip�tesis nula: El
programa �AHG� no influye en la satisfacci�n laboral en los trabajadores de una Unidad Policial
de R�mac.
Nivel de significancia y Z te�rico:
Nivel de significancia de 0.05 (5% de margen de
error) y Z te�rico de -1,96.
Prueba utilizada:
Prueba de Wilcoxon
Tabla 9
Pruebaa�de Wilcoxon sobre la satisfacci�n laboral en los trabajadores de una Unidad Policial de R�mac.
|
N |
Z calculado |
Valor
p |
|
30 |
-3,038b |
0,002 |
a.
Prueba de rangos
con signo de Wilcoxon
b.
Se basa en rangos negativos.
De acuerdo al resultado que se
muestra en la tabla 9, de la contrastaci�n de
hip�tesis general se permite indicar que al haberse obtenido un valor p
de 0,002 (p<0,05) y un Z calculado
de -3,038 (Z calculado < Z te�rico de -1,96) se debe rechazar la hip�tesis
nula. Por lo tanto, estad�sticamente el programa �AHG� influye
en la satisfacci�n laboral
en los trabajadores de una Unidad
Policial de R�mac.
Figura 1
_archivos/image004.jpg)
.
Puntajes
sobre la satisfacci�n laboral en los trabajadores de una Unidad
Policial de R�mac, antes y
despu�s de la aplicaci�n del programa
�AHG�
Tal como se aprecia en la figura 1,
seg�n el gr�fico de cajas y bigotes los puntajes sobre Satisfacci�n laboral
dados por los trabajadores indicaron que en el pretest el valor m�nimo at�pico
fue de 68 mientras que en postest aument� hasta 90. Por su parte, la mediana en el pretest fue de
106,5; mientras que en el postest aument� hasta
113. A su vez el percentil 25 y el 75 en el pretest fueron de 102 y 115 respectivamente; mientras que en el
postest los percentiles 25 y 75 aumentaron hasta 107 y 125 respectivamente.
Contrastaci�n de la hip�tesis espec�fica 1
Hip�tesis
alterna:
El programa �AHG� influye en la significaci�n de la tarea en
los trabajadores de una Unidad Policial de R�mac.
Hip�tesis
nula: El
programa �AHG� no influye en la significaci�n de la tarea en los trabajadores de una Unidad Policial de R�mac.
Nivel de significancia y Z te�rico:
Nivel de significancia de 0.05 (5% de margen
de error) y Z te�rico de -1,96.
Prueba utilizada:
Prueba de Wilcoxon
Tabla 10
Pruebaa de
Wilcoxon sobre la significaci�n de la tarea en los trabajadores de una
Unidad Policial de R�mac.
|
N |
Z calculado |
Valor
p |
|
30 |
-2,087b |
0,037 |
a.
Prueba de rangos
con signo de Wilcoxon
b.
Se basa en rangos negativos.
La tabla 10, presenta los
resultados de la contrastaci�n de hip�tesis espec�fica 1, en la cual se obtuvo un valor p de 0,037
(p<0,05) y un Z calculado de -2,087 (Z calculado
< Z te�rico de -1,96), por lo que se rechaza la hip�tesis nula. Ello indica que estad�sticamente el programa �AHG�
influye en la significaci�n de la tarea en los trabajadores de una Unidad Policial
de R�mac.
_archivos/image006.jpg)
Figura 2.
Puntajes sobre la significaci�n de la tarea en los trabajadores de una Unidad
Policial de R�mac, antes y
despu�s de la aplicaci�n del programa �AHG�
De acuerdo con la figura 2, en el
gr�fico de cajas y bigotes los puntajes sobre la dimensi�n Significaci�n de la tarea efectuados por los
trabajadores mostraron que en el pretest el valor m�nimo fue de 23 mientras que
en postest aument� hasta 31. Asimismo, la mediana en el pretest
fue de 35,5; mientras que en el postest aument� hasta 38,5. Por otro lado, el
percentil 25 en el pretest fue de 32; mientras que en el postest fue de 33. A
su vez sobre el percentil 75, se aprecia que en el pretest fue de 38;
mientras que en el postest fue de 40.
Contrastaci�n de la hip�tesis espec�fica 2
Hip�tesis alterna:
El programa �AHG� influye en las
condiciones de trabajo en los trabajadores de una Unidad Policial
de R�mac.
Hip�tesis
nula: El
programa �AHG� no influye en las condiciones de trabajo en los trabajadores de una Unidad Policial
de R�mac.
Nivel de significancia y Z te�rico:
Nivel de significancia de 0.05 (5% de margen de
error) y Z te�rico de -1,96.
Tabla 11.
Pruebaa de
Wilcoxon sobre las condiciones de trabajo en los trabajadores de una Unidad Policial
de R�mac.
|
N |
Z calculado |
Valor
p |
|
30 |
-2,051b |
0,040 |
a.
Prueba de rangos
con signo de Wilcoxon
b.
Se basa en rangos negativos.
Habi�ndose realizado la contrastaci�n de hip�tesis espec�fica 2, la tabla 11 evidencia
que se obtuvo un valor
p de 0,040 (p<0,05) y un Z calculado de -2,051 (Z calculado
< Z te�rico de -1,96); de manera que se debe rechazar la hip�tesis nula.
Esto indica que estad�sticamente el programa �AHG� influye en las condiciones
de trabajo en los trabajadores de una Unidad Policial de R�mac.
Figura
3 Puntajes sobre las condiciones de trabajo en los
trabajadores de una Unidad Policial de R�mac, antes
y despu�s de la aplicaci�n del programa �AHG�
_archivos/image008.jpg)
De
acuerdo a la figura 3, en el gr�fico de cajas y bigotes se aprecia que los puntajes sobre la dimensi�n Condiciones de trabajo en el pretest
mostraron una mediana
de 34,5; mientras que en el postest la mediana aument� hasta 36.
Asimismo, los valores sobre
el percentil 25 y el 75 en el pretest
fueron de 31 y 38 respectivamente; mientras que en el postest los
percentiles 25 y 75 aumentaron hasta 34 y 40
respectivamente.
Contrastaci�n de la hip�tesis espec�fica 3
Hip�tesis alterna:
El programa �AHG� influye en el reconocimiento personal/social en los trabajadores de una Unidad Policial
de R�mac.
Hip�tesis nula:
El programa �AHG� no influye
en el reconocimiento personal/social
en los trabajadores de una Unidad Policial de R�mac.
Nivel de significancia y Z te�rico:
Nivel de significancia de 0.05 (5% de margen
de error) y Z te�rico de -1,96.
Tabla 12
Pruebaa de
Wilcoxon sobre el reconocimiento personal/social en los trabajadores de una Unidad Policial de R�mac.
|
N |
Z calculado |
Valor
p |
|
30 |
-2,123b |
0,034 |
a.
Prueba de rangos
con signo de Wilcoxon
b.
Se basa en rangos negativos.
De acuerdo a la tabla 12, seg�n el
resultado de la contrastaci�n de hip�tesis espec�fica
3, la prueba de Wilcoxon dio un valor p de 0,034 (p<0,05) y un Z calculado
de -2,123 (Z calculado < Z te�rico
de -1,96), por lo cual se debe rechazar
la hip�tesis nula. Ello indica que estad�sticamente el programa �AHG� influye
en el reconocimiento personal/social en los trabajadores de una Unidad Policial de R�mac.
Figura 4
_archivos/image010.jpg)
Puntajes sobre el reconocimiento personal/social en los trabajadores de una Unidad Policial de R�mac, antes y despu�s de la
aplicaci�n del programa �AHG�
Tal como se aprecia en la figura 4,
en el gr�fico de cajas y bigotes los puntajes
sobre la dimensi�n
Reconocimiento personal/social tuvieron
un valor m�nimo at�pico
de 10; mientras que en el postest el valor m�nimo aument� hasta 17. Por su
parte, los valores sobre el percentil 25 y el 75 en el pretest fueron de 17 y
21 respectivamente; mientras que en
el postest los percentiles 25 y 75 aumentaron
hasta 20 y 24 respectivamente.
Contrastaci�n de la hip�tesis espec�fica 4
Hip�tesis
alterna:
El programa �AHG� influye en los beneficios econ�micos en los trabajadores de una Unidad Policial
de R�mac.
Hip�tesis nula:
El programa �AHG�
no influye en los beneficios econ�micos en los trabajadores de una Unidad Policial
de R�mac.
Nivel de significancia y Z te�rico:
Nivel de significancia de 0.05 (5% de margen
de error) y Z te�rico de -1,96.
Tabla 13
Pruebaa de
Wilcoxon sobre los beneficios econ�micos en los trabajadores de una Unidad Policial
de R�mac.
|
N |
Z calculado |
Valor p |
|
30 |
-2,038b |
0,042 |
a.
Prueba de rangos
con signo de Wilcoxon
b.
Se basa en rangos negativos.
Seg�n la tabla
13, la contrastaci�n de hip�tesis espec�fica 4, obtuvo un valor p de 0,042 (p<0,05) y un Z calculado de -2,038
(Z calculado < Z te�rico de -1,96), por lo que se debe rechazar
la hip�tesis nula. Ello indica que estad�sticamente el programa �AHG�
influye en los beneficios econ�micos en los trabajadores de una Unidad Policial de R�mac.
Figura 5
_archivos/image012.jpg)
Puntajes sobre los
beneficios econ�micos en los trabajadores de una Unidad Policial de R�mac,
antes y despu�s de la
aplicaci�n del programa �AHG�
De
acuerdo a la figura 5, en el gr�fico de cajas y bigotes los puntajes sobre la dimensi�n Beneficios econ�micos en el pretest
tuvieron el valor m�nimo fue de 8 mientras que en postest
aument� hasta el valor at�pico
de 12. Asimismo, la mediana
en el pretest fue de 18; mientras
que en el postest aument�
hasta 20. Por otro lado,
el percentil 25 y el percentil 75 en el pretest fue de 14 y 20
respectivamente; mientras que en el postest el percentil 25 y 75 aumentaron hasta 18 y 21 respectivamente.
DISCUSI�N
En la presente
investigaci�n se pudo determinar que antes de la aplicaci�n del programa �AHG� hubo principalmente un 40,0% de trabajadores
que tuvo satisfacci�n laboral en una Unidad Policial
de R�mac. Le contin�a el 26,7%
que tuvo una satisfacci�n promedio;
mientras que el 20,0% tuvo mucha satisfacci�n; el 6,75 tuvo insatisfacci�n
y el otro 6,7% tuvo mucha insatisfacci�n. Resultados que concuerdan con Ru�z (2020),
en su investigaci�n clima institucional y satisfacci�n en el
trabajo en empleados del Municipio de Sanagor�n, donde el 90% est� en un nivel �casi siempre�
y el 10% en un nivel �siempre�, consecuentemente los trabajadores de la municipalidad sostienen que casi siempre
tienen satisfacci�n laboral.
Asimismo, en el
presente estudio los resultados demostraron que despu�s de la aplicaci�n del programa �AHG� se observa que la cantidad
de trabajadores satisfechos aument�
hasta 46,7%; mientras que el 40,0% tuvo mucha satisfacci�n y el 13,3% tuvo satisfacci�n promedio.
Situaci�n que se asemeja a los resultados obtenidos
por Paz & Saldarriaga (2020), en su estudio satisfacci�n laboral de los trabajadores en una universidad
nacional, donde la tasa de aprobaci�n es mayor
(68,3%), en este caso la tasa de aprobaci�n m�s baja se da en condiciones
laborales, llegando al 49,5%, que sigue siendo muy alta. Esto explicar�a el
hecho de que la universidad se est� desarrollando, pero sus condiciones de funcionamiento son incompatibles
con dicho crecimiento.
Por otro lado,
en la presente investigaci�n de acuerdo con el resultado de la contrastaci�n de
hip�tesis general, se permite indicar que al haberse obtenido un valor p de 0,002 (p<0,05) y un Z
calculado de -3,038 (Z calculado < Z te�rico de - 1,96) se debe rechazar la hip�tesis nula. Por lo tanto, estad�sticamente el programa �AHG�
influye en la satisfacci�n laboral
en los trabajadores de una Unidad Policial
de R�mac. Resultados que difieren con el estudio
satisfacci�n laboral en profesionales
sanitarios: desde el estudio comparativo del trabajo social
hasta las sugerencias de intervenci�n, presentado por Vallellano (2020),
en el cual, el puntaje
de satisfacci�n laboral del
grupo de trabajadores sociales (DT = 16.04, M =67.73) es menor que el de las maestras de primaria (p = .001), (DT = 9.04, M = 82.94), pero no significativamente
menor que los educadores sociales (p = .768), (DT = 11.70, M = 70.78). Por otro lado, el puntaje de
satisfacci�n laboral del grupo de educadores
sociales tambi�n es notablemente menor que el del conjunto de maestras
de primaria (p = .001). A partir de
estas dos hip�tesis propuestas, los resultados
parecen indicar que, en comparaci�n con las maestras
de primaria, los trabajadores
sociales y los educadores afirman que soportan m�s cargas psicol�gicas en el trabajo y
est�n menos satisfechos con sus carreras.
En cuanto a los resultados obtenidos en la dimensi�n significaci�n de la tarea del presente estudio, se evidenci�
que luego de aplicar el programa �AHG�, de manera
predominante, el 63,3% de los trabajadores tuvo mucha satisfacci�n. Le contin�a el 20,0% que tuvo satisfacci�n
promedio; mientras que el 16,7% tuvo satisfacci�n.
Resultados que difieren con Mendoza (2021), en su investigaci�n determinantes de la satisfacci�n en el
trabajo seg�n los empleados de una entidad del
Estado en el rubro de la salud, donde en relaci�n a la significaci�n con la tarea, se encuentra insatisfecho el 23.3%,
en el nivel indiferente el 75.2% y en el nivel
satisfecho solo el 1.5% de los
empleados.
No obstante,
seg�n el resultado
de la contrastaci�n de hip�tesis
espec�fica 1 de la presente
investigaci�n, se obtuvo un valor p de 0,037
(p<0,05) y un Z
calculado de -2,087 (Z calculado
< Z te�rico de -1,96),
lo que conlleva a rechazar
la hip�tesis nula. Ello indica que estad�sticamente el programa �AHG�
influye en la significaci�n de la
tarea en los trabajadores de una Unidad Policial de R�mac. Similar condici�n present� Guerrero
(2020), en la contrastaci�n de hip�tesis entre
satisfacci�n laboral y compromiso organizacional en empresas de
servicios de Guayaquil, con resultados (0.608;
p-valor < 0.05), evidenciando que el v�nculo
entre dichas variables es significativa y positiva.
En el presente
estudio se demostr� que en la dimensi�n condiciones de trabajo el 46,7% tuvo satisfacci�n; mientras que el 26,7% tuvo satisfacci�n promedio;
el 23,3% tuvo mucha satisfacci�n; y �nicamente el 3,3% tuvo insatisfacci�n, posterior
a la aplicaci�n del programa
�AHG�. Lo que no contradecir�a a los resultados obtenidos por Neyra (2020), en su investigaci�n habilidades gerenciales y
satisfacci�n laboral de enfermeras asistenciales en un hospital nacional del Callao, donde se observa que el 53.7% de
las enfermeras asistenciales
presentaron un nivel medio respecto a la dimensi�n condiciones del puesto de trabajo,
el 32.5% un nivel
alto y el 13,8% un nivel bajo.
Asimismo, seg�n
la contrastaci�n de hip�tesis espec�fica 2 de la presente investigaci�n, se obtuvo un valor p de 0,040 (p<0,05) y un Z calculado de -2,051 (Z calculado
< Z te�rico de -1,96); de manera que se debe rechazar la hip�tesis nula.
Esto indica que estad�sticamente el programa �AHG� influye en las condiciones
de trabajo en los trabajadores de una
Unidad Policial de R�mac. Esta contrastaci�n de hip�tesis difiere con Pedraza
(2018), en su estudio clima organizacional percibido por el capital
humano y su v�nculo con la satisfacci�n en el trabajo,
donde seg�n los resultados de regresi�n del m�todo de
escalera entre las ocho dimensiones de clima institucional y satisfacci�n en el
trabajo, se determina que el
modelo 3 proporciona sobre la variable
dependiente la mejor capacidad explicativa e indicador de ajuste
(valor F= 99.489 con Pv= 0.000, r cuadrado ajustado 0.69). En este an�lisis, se encontr� que s�lo tres de los
ocho componentes de la variable clima institucional
tienden a explicar la satisfacci�n en
el trabajo. Los componentes se�alados
son: ambiente de afecto, identidad y apoyo. Adem�s, se encuentra que el factor identidad es el que m�s aporta de los tres (t= 6.16 con Pv=0.000, coeficiente 0.42). Concluyendo que, con un 69% el modelo tres sustenta la satisfacci�n
general. De similar forma, estos resultados se contradicen con Do Nascimento et al. (2019), en su estudio del diagn�stico
de la satisfacci�n en el trabajo de docente
de educaci�n f�sica,
en la cual seg�n el g�nero de los docentes
de Educaci�n F�sica se evidenci� una diferencia significativa
solo con la dimensi�n de condiciones de trabajo
(p = 0.01), demostrando que las mujeres estaban m�s satisfechas que los hombres.
En el presente estudio
se pudo evidenciar que despu�s de aplicar el programa �AHG�, el 53,3% tuvo
satisfacci�n promedio; el 30,0% tuvo mucha satisfacci�n; el 10,0% tuvo satisfacci�n; y el restante
6,7% tuvo insatisfacci�n en la dimensi�n
reconocimiento personal/social. Resultados que discrepan con Benites (2018),
en su investigaci�n inteligencia emocional, cultura institucional y satisfacci�n
en el trabajo del personal del Plan
Integral Nacional de Bienestar Familiar,
donde el 22,49% de las personas est�n insatisfechas, el 47,34% est�n
casi satisfechas y s�lo el 30,18% est�n satisfechas. Destacando el nivel de casi satisfecho
dentro de sus dimensiones, lo que indica que las condiciones laborales no se
cumplen en su totalidad, la empresa y
la gerencia son cambiantes, la productividad de los empleados
no es reconocida, adem�s de que el comportamiento laboral,
los salarios y beneficios no pueden satisfacer sus necesidades.
En cuanto a los
resultados de la contrastaci�n de hip�tesis espec�fica 3 de la presente investigaci�n, la prueba de
Wilcoxon dio un valor p de 0,034(p<0,05) y
un Z calculado de -2,123 (Z calculado < Z te�rico de -1,96)
conllevando a rechazar la hip�tesis nula y aceptar la hip�tesis alterna. Lo que
indic� que estad�sticamente el programa �AHG� influye
en el reconocimiento personal/social en los trabajadores de una Unidad Policial
de R�mac. Esto se relacionar�a con los resultados obtenidos por Bakkal et al. (2019), en su
estudio del rol mediador de la satisfacci�n en el trabajo de los l�deres t�xicos e intenci�n de rotaci�n, en la
cual, seg�n la prueba de Sobel, el efecto mediador
de la satisfacci�n en el trabajo resulta
ser estad�sticamente significativo entre la falta de aprecio
y la intenci�n de rotaci�n
(z = -2,60, SE = 0,018, p
< 0,010). Siendo
adem�s el efecto mediador de la satisfacci�n en el trabajo estad�sticamente significativo entre el estado
de �nimo negativo y la intenci�n de cambiar de empleo (z = -2,01;
SE =
0,012, p < 0,050).
En el presente
estudio se demostr� que de forma predominante despu�s de la aplicaci�n del
programa �AHG�, el 63,3% de los trabajadores se mostr� muy satisfecho con los beneficios econ�micos
que percibe; mientras que el 20,0% mostr� una satisfacci�n promedio; y el
16,75% tuvo satisfacci�n. Similar situaci�n se
dio en la investigaci�n satisfacci�n en el trabajo y su v�nculo con el clima institucional en funcionarios de una
universidad p�blica de Chile, desarrollada por
Montoya et al. (2017), en la cual el 92,1% de los empleados est�n
satisfechos, precisando que de este
total el 30,7% de empleados est�n algo satisfechos, el 50,6% de empleados se encuentran bastante
satisfechos y s�lo un 10,8% est� muy satisfecho. Por otro lado, el 90,1% de los directivos pertenecientes a los quintiles II, III y IV, as� como el 92,7% de los que pertenecen al quintil
V afirman sentirse satisfechos con sus labores en relaci�n
al ingreso per c�pita.
Finalmente, en la contrastaci�n de
hip�tesis espec�fica 4 de la presente investigaci�n, se obtuvo un valor p de 0,042
(p<0,05) y un Z calculado de -2,038 (Z calculado
< Z te�rico de -1,96); por lo que se debe rechazar la hip�tesis nula. Ello indica que estad�sticamente el programa �AHG� influye en los beneficios econ�micos en los trabajadores de una Unidad Policial de R�mac.
Resultados que difieren a los obtenidos
por Gonz�lez (2020),
en la dimensi�n salario de la investigaci�n satisfacci�n en el trabajo,
bienestar laboral y salud en enfermeras de un centro de salud del sector
p�blico espa�ol, alcanzando p = 0.00; H = 19.37 (satisfacci�n general), p = 0.00; H = 14.71 (satisfacci�n intr�nseca) y p = 0.00; H
= 22.33 (satisfacci�n extr�nseca).
4.��� CONSIDERACIONES FINALES
La presente investigaci�n tuvo como objetivo
general determinar la influencia
del programa �AHG� en la satisfacci�n laboral en los trabajadores de una Unidad Policial de R�mac. En ese sentido,
de acuerdo al resultado de la contrastaci�n de hip�tesis general,
se permite indicar
que al haberse obtenido
un valor p de 0,002 (p<0,05) y un Z calculado de -3,038 (Z calculado
< Z te�rico de -1,96) se debe rechazar la hip�tesis nula. Por lo tanto, se concluye que el programa �AHG� influye en
la satisfacci�n laboral en los trabajadores de una Unidad Policial de R�mac.
Teniendo en cuenta
que el primer objetivo espec�fico del presente estudio fue determinar la influencia del programa �AHG� en la significaci�n de la tarea en los trabajadores de una Unidad
Policial de R�mac. Por otro lado, al haberse obtenido
como resultado de la contrastaci�n de hip�tesis espec�fica 1, un valor p de 0,037 (p<0,05) y un Z calculado de -2,087
(Z calculado < Z te�rico de
-1,96), se rechaza la hip�tesis nula. Por lo que se concluye, que el programa �AHG� influye en la significaci�n de la
tarea en los trabajadores de una Unidad Policial
de R�mac.
Considerando que el segundo
objetivo espec�fico de la presente
investigaci�n se orient� en determinar la influencia del programa �AHG�
en las condiciones de trabajo en los
trabajadores de una Unidad Policial de R�mac. Asimismo,
seg�n el resultado
de la contrastaci�n de hip�tesis
espec�fica 2, en la cual se obtuvo un valor p de 0,040 (p<0,05) y un
Z calculado de -2,051 (Z calculado
< Z te�rico de -1,96), permiti� rechazar la
hip�tesis nula. Por ende, se concluye que estad�sticamente el programa �AHG� influye en las condiciones de
trabajo en los trabajadores de una Unidad Policial
de R�mac.
En relaci�n al
tercer objetivo espec�fico del presente estudio, �ste se enfoc� en determinar la influencia del programa �AHG� en el reconocimiento personal/social en los trabajadores de una
Unidad Policial de R�mac. No obstante, de acuerdo al resultado de la contrastaci�n de hip�tesis espec�fica 3, la prueba de Wilcoxon dio un valor p de 0,034 (p<0,05) y un Z calculado
de -2,123 (Z calculado < Z te�rico de -1,96), lo que conllev� a rechazar la hip�tesis
nula. Por consiguiente, se concluye que el programa
�AHG� influye en el reconocimiento personal/social en
los trabajadores de una Unidad Policial de R�mac.
Finalmente, el
cuarto objetivo espec�fico de la presente investigaci�n se enmarc� en determinar la influencia del
programa �AHG� en los beneficios econ�micos
en los trabajadores de una Unidad Policial de R�mac. Por otra parte, seg�n la contrastaci�n de hip�tesis espec�fica 4, al obtenerse
un valor p de 0,042 (p<0,05) y un Z calculado
de -2,038 (Z calculado < Z te�rico de - 1,96),
se rechaza la hip�tesis nula. En consecuencia, el programa �AHG� influye en los beneficios econ�micos
en los trabajadores de una Unidad Policial
de R�mac.
5. �� LISTA DE REFERENCIAS
Alparslan, A., &
Saner, T. (2020). The Influence of Sustainable Talent Management on Job
Satisfaction and Organizational Commitment: Moderating Role of In-service
Training. Revista de cercetare
si interventie sociala, 69. https://doi.org/10.33788/rcis.69.6.
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