EVALUACIÓN DE LA TRANSFORMACIÓN
DIGITAL DESDE LA MIRADA DEL TALENTO
HUMANO EN UNA IPS DE SAN LUIS –
TOLIMA
EVALUATION OF DIGITAL TRANSFORMATION FROM
THE PERSPECTIVE OF HUMAN TALENT IN A HEALTH
SERVICE PROVIDER (IPS) IN SAN LUIS – TOLIMA
Melisa Meneses Castro
Corporación Universitaria Minuto de Dios – Colombia
Manuela Velásquez Atehortúa
Corporación Universitaria Minuto de Dios – Colombia
Erica Lucia Castrillón
Corporación Universitaria Minuto de Dios – Colombia
Aura María García Barreto
Corporación Universitaria Minuto de Dios – Colombia
Maritza Diaz Rincón
Corporación Universitaria Minuto de Dios - Colombia
pág. 172
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i5.19648
Evaluación de la Transformación Digital desde la Mirada del Talento
Humano en una IPS de San Luis – Tolima
Melisa Meneses Castro
https://orcid.org/0009-0003-4236-2106
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Bogotá, Colombia
Manuela Velásquez Atehortúa
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Bogotá, Colombia
Erica Lucia Castrillón
https://orcid.org/0009-0008-5101-3502
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Bogotá, Colombia
Aura María García Barreto
https://orcid.org/0009-0002-1269-8621
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Bogotá, Colombia
Maritza Diaz Rincón
https://orcid.org/0000-0002-3930-4074
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Bogotá, Colombia
RESUMEN
La transformación digital implica la integración de tecnologías en todas las áreas de una organización,
generando cambios culturales y operacionales significativos. Este estudio analiza la percepción del
talento humano frente a la transformación digital en una IPS de San Luis – Tolima, mediante un enfoque
observacional cuantitativo y transversal. Se encuestó a 52 trabajadores de salud pública. Los resultados
revelan una percepción favorable hacia el uso de tecnologías digitales, aunque persisten brechas en
infraestructura y formación. Se propone una estrategia de gestión del cambio basada en seis líneas de
acción. El estudio destaca la importancia de una transformación digital inclusiva, con enfoque en
competencias, cultura organizacional e infraestructura tecnológica.
Palabras clave: transformación digital, talento humano, tecnologías en salud, gestión del cambio,
madurez digital
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i5.19648
Evaluación de la Transformación Digital desde la Mirada del Talento
Humano en una IPS de San Luis – Tolima
Melisa Meneses Castro
https://orcid.org/0009-0003-4236-2106
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Bogotá, Colombia
Manuela Velásquez Atehortúa
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Bogotá, Colombia
Erica Lucia Castrillón
https://orcid.org/0009-0008-5101-3502
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Bogotá, Colombia
Aura María García Barreto
https://orcid.org/0009-0002-1269-8621
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Bogotá, Colombia
Maritza Diaz Rincón
https://orcid.org/0000-0002-3930-4074
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Bogotá, Colombia
RESUMEN
La transformación digital implica la integración de tecnologías en todas las áreas de una organización,
generando cambios culturales y operacionales significativos. Este estudio analiza la percepción del
talento humano frente a la transformación digital en una IPS de San Luis – Tolima, mediante un enfoque
observacional cuantitativo y transversal. Se encuestó a 52 trabajadores de salud pública. Los resultados
revelan una percepción favorable hacia el uso de tecnologías digitales, aunque persisten brechas en
infraestructura y formación. Se propone una estrategia de gestión del cambio basada en seis líneas de
acción. El estudio destaca la importancia de una transformación digital inclusiva, con enfoque en
competencias, cultura organizacional e infraestructura tecnológica.
Palabras clave: transformación digital, talento humano, tecnologías en salud, gestión del cambio,
madurez digital
pág. 173
Evaluation of Digital Transformation from the Perspective of Human Talent
in a Health Service Provider (IPS) in San Luis – Tolima
ABSTRACT
Digital transformation involves the integration of technologies into all areas of an organization,
generating significant cultural and operational changes. This study analyzes the perception of human
talent regarding digital transformation in a Health Service Provider (IPS) in San Luis – Tolima, through
a quantitative and cross-sectional observational approach. A total of 52 public health workers were
surveyed. The results reveal a favorable perception toward the use of digital technologies, although gaps
in infrastructure and training persist. A change management strategy based on six lines of action is
proposed. The study highlights the importance of an inclusive digital transformation, with a focus on
competencies, organizational culture, and technological infrastructure.
Keywords: digital transformation, human talent, health technologies, change management, digital
maturity
Artículo recibido 09 agosto 2025
Aceptado para publicación: 13 septiembre 2025
Evaluation of Digital Transformation from the Perspective of Human Talent
in a Health Service Provider (IPS) in San Luis – Tolima
ABSTRACT
Digital transformation involves the integration of technologies into all areas of an organization,
generating significant cultural and operational changes. This study analyzes the perception of human
talent regarding digital transformation in a Health Service Provider (IPS) in San Luis – Tolima, through
a quantitative and cross-sectional observational approach. A total of 52 public health workers were
surveyed. The results reveal a favorable perception toward the use of digital technologies, although gaps
in infrastructure and training persist. A change management strategy based on six lines of action is
proposed. The study highlights the importance of an inclusive digital transformation, with a focus on
competencies, organizational culture, and technological infrastructure.
Keywords: digital transformation, human talent, health technologies, change management, digital
maturity
Artículo recibido 09 agosto 2025
Aceptado para publicación: 13 septiembre 2025
pág. 174
INTRODUCCIÓN
La transformación digital ha dejado de ser una opción para convertirse en una necesidad urgente y
estratégica en todos los sectores productivos y sociales, particularmente en el ámbito de la salud. A
medida que las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) evolucionan, se redefinen las
formas en que las instituciones prestadoras de servicios sanitarios gestionan sus recursos, organizan sus
procesos, interactúan con los usuarios y, sobre todo, prestan atención médica. Esta evolución no se limita
a la incorporación de herramientas tecnológicas puntuales, sino que implica un cambio estructural en la
forma en que se concibe, organiza y ejecuta la atención en salud, con implicaciones profundas en la
cultura organizacional, los modelos de gestión y el comportamiento del talento humano.
En este contexto, la transformación digital puede definirse como el proceso mediante el cual una
organización adopta tecnologías digitales para rediseñar sus procesos, productos, servicios y estructuras
organizativas, con el propósito de mejorar su desempeño y adaptarse a los cambios del entorno (Vidal-
Alaball et al., 2023). En el sector salud, esta transformación busca optimizar la eficiencia, aumentar la
cobertura, mejorar la calidad del servicio y garantizar la equidad en el acceso, mediante el uso intensivo
de datos, automatización, conectividad e inteligencia artificial, entre otras herramientas.
No obstante, este proceso no es lineal ni homogéneo. Su implementación varía considerablemente entre
regiones, instituciones y grupos humanos, dependiendo de factores como la infraestructura tecnológica,
la disponibilidad de recursos financieros, la capacidad de liderazgo institucional y, de manera crítica, la
actitud y competencias del personal que labora en el sistema. La mirada del talento humano resulta, en
este sentido, fundamental para comprender y gestionar adecuadamente el proceso de transformación
digital. Los trabajadores de la salud —desde el personal administrativo hasta los profesionales
clínicos— no solo son usuarios finales de las tecnologías, sino también actores estratégicos en su
adopción, sostenibilidad e innovación.
Diversos estudios han evidenciado que la aceptación, disposición y competencias digitales del talento
humano son determinantes clave en el éxito o fracaso de los procesos de digitalización institucional
(Safi et al., 2018; Holland & Bewick, 2022). A pesar de que las tecnologías como la historia clínica
electrónica, los sistemas de referencia y contrarreferencia, la telemedicina y las plataformas
colaborativas ya están disponibles en muchas instituciones, su uso efectivo depende en gran medida de
INTRODUCCIÓN
La transformación digital ha dejado de ser una opción para convertirse en una necesidad urgente y
estratégica en todos los sectores productivos y sociales, particularmente en el ámbito de la salud. A
medida que las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) evolucionan, se redefinen las
formas en que las instituciones prestadoras de servicios sanitarios gestionan sus recursos, organizan sus
procesos, interactúan con los usuarios y, sobre todo, prestan atención médica. Esta evolución no se limita
a la incorporación de herramientas tecnológicas puntuales, sino que implica un cambio estructural en la
forma en que se concibe, organiza y ejecuta la atención en salud, con implicaciones profundas en la
cultura organizacional, los modelos de gestión y el comportamiento del talento humano.
En este contexto, la transformación digital puede definirse como el proceso mediante el cual una
organización adopta tecnologías digitales para rediseñar sus procesos, productos, servicios y estructuras
organizativas, con el propósito de mejorar su desempeño y adaptarse a los cambios del entorno (Vidal-
Alaball et al., 2023). En el sector salud, esta transformación busca optimizar la eficiencia, aumentar la
cobertura, mejorar la calidad del servicio y garantizar la equidad en el acceso, mediante el uso intensivo
de datos, automatización, conectividad e inteligencia artificial, entre otras herramientas.
No obstante, este proceso no es lineal ni homogéneo. Su implementación varía considerablemente entre
regiones, instituciones y grupos humanos, dependiendo de factores como la infraestructura tecnológica,
la disponibilidad de recursos financieros, la capacidad de liderazgo institucional y, de manera crítica, la
actitud y competencias del personal que labora en el sistema. La mirada del talento humano resulta, en
este sentido, fundamental para comprender y gestionar adecuadamente el proceso de transformación
digital. Los trabajadores de la salud —desde el personal administrativo hasta los profesionales
clínicos— no solo son usuarios finales de las tecnologías, sino también actores estratégicos en su
adopción, sostenibilidad e innovación.
Diversos estudios han evidenciado que la aceptación, disposición y competencias digitales del talento
humano son determinantes clave en el éxito o fracaso de los procesos de digitalización institucional
(Safi et al., 2018; Holland & Bewick, 2022). A pesar de que las tecnologías como la historia clínica
electrónica, los sistemas de referencia y contrarreferencia, la telemedicina y las plataformas
colaborativas ya están disponibles en muchas instituciones, su uso efectivo depende en gran medida de
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la familiaridad, confianza y motivación del personal. La resistencia al cambio, la falta de capacitación y
la sobrecarga laboral pueden convertirse en barreras significativas para la transformación, especialmente
cuando no se consideran las necesidades y realidades específicas del recurso humano.
Por tanto, el enfoque centrado en el talento humano permite trascender la visión meramente técnica o
instrumental de la transformación digital, y posicionarla como un proceso profundamente humano, que
exige acompañamiento, formación continua, participación activa y gestión del cambio organizacional.
Evidencia empírica y desafíos en contextos rurales
Numerosos estudios a nivel global y regional han demostrado que el éxito de la transformación digital
en el sector salud no depende únicamente de la disponibilidad tecnológica, sino de la capacidad
institucional para alinear cultura organizacional, procesos internos y desarrollo del talento humano. La
Organización Mundial de la Salud (OMS) ha señalado que, para que la salud digital sea efectiva, debe
ser segura, ética, equitativa, confiable y centrada en las personas (OMS, 2021). En este marco, el
personal de salud juega un rol central, tanto como beneficiario de los sistemas digitales como
protagonista activo en su implementación y uso cotidiano.
En países desarrollados como Alemania, estudios como el de Safi et al. (2018) han mostrado que la
resistencia de los profesionales a las tecnologías médicas no obedece a un rechazo directo a la
innovación, sino al temor de perder autonomía profesional, a la falta de entrenamiento adecuado y al
riesgo de que la tecnología reemplace funciones humanas esenciales en la atención médica. Incluso en
esos contextos con altos niveles de infraestructura, la adopción de tecnologías como la inteligencia
artificial, la interoperabilidad de datos o la telemedicina, sigue enfrentando barreras importantes, que se
agravan en zonas rurales o con menor densidad poblacional.
En América Latina, las brechas son más amplias. La transformación digital en salud avanza a ritmos
desiguales, con marcadas diferencias entre capitales y zonas periféricas. Un estudio reciente en Etiopía
(Adem et al., 2023) encontró que más del 49% del personal sanitario encuestado tenía una actitud
negativa hacia los servicios de telepsiquiatría, debido a la falta de familiaridad, escasa capacitación y
percepciones de ineficacia. Este tipo de hallazgos es común en contextos donde las innovaciones
tecnológicas se introducen sin estrategias claras de gestión del cambio ni inversión suficiente en
alfabetización digital del talento humano.
la familiaridad, confianza y motivación del personal. La resistencia al cambio, la falta de capacitación y
la sobrecarga laboral pueden convertirse en barreras significativas para la transformación, especialmente
cuando no se consideran las necesidades y realidades específicas del recurso humano.
Por tanto, el enfoque centrado en el talento humano permite trascender la visión meramente técnica o
instrumental de la transformación digital, y posicionarla como un proceso profundamente humano, que
exige acompañamiento, formación continua, participación activa y gestión del cambio organizacional.
Evidencia empírica y desafíos en contextos rurales
Numerosos estudios a nivel global y regional han demostrado que el éxito de la transformación digital
en el sector salud no depende únicamente de la disponibilidad tecnológica, sino de la capacidad
institucional para alinear cultura organizacional, procesos internos y desarrollo del talento humano. La
Organización Mundial de la Salud (OMS) ha señalado que, para que la salud digital sea efectiva, debe
ser segura, ética, equitativa, confiable y centrada en las personas (OMS, 2021). En este marco, el
personal de salud juega un rol central, tanto como beneficiario de los sistemas digitales como
protagonista activo en su implementación y uso cotidiano.
En países desarrollados como Alemania, estudios como el de Safi et al. (2018) han mostrado que la
resistencia de los profesionales a las tecnologías médicas no obedece a un rechazo directo a la
innovación, sino al temor de perder autonomía profesional, a la falta de entrenamiento adecuado y al
riesgo de que la tecnología reemplace funciones humanas esenciales en la atención médica. Incluso en
esos contextos con altos niveles de infraestructura, la adopción de tecnologías como la inteligencia
artificial, la interoperabilidad de datos o la telemedicina, sigue enfrentando barreras importantes, que se
agravan en zonas rurales o con menor densidad poblacional.
En América Latina, las brechas son más amplias. La transformación digital en salud avanza a ritmos
desiguales, con marcadas diferencias entre capitales y zonas periféricas. Un estudio reciente en Etiopía
(Adem et al., 2023) encontró que más del 49% del personal sanitario encuestado tenía una actitud
negativa hacia los servicios de telepsiquiatría, debido a la falta de familiaridad, escasa capacitación y
percepciones de ineficacia. Este tipo de hallazgos es común en contextos donde las innovaciones
tecnológicas se introducen sin estrategias claras de gestión del cambio ni inversión suficiente en
alfabetización digital del talento humano.
pág. 176
En Colombia, estas desigualdades territoriales se expresan de forma clara en municipios intermedios y
rurales como San Luis – Tolima. A pesar de que el país ha adoptado lineamientos nacionales para la
transformación digital (MinTIC, 2020), la infraestructura tecnológica, la conectividad, la capacitación
del personal y el apoyo técnico institucional siguen siendo limitados en muchas Instituciones Prestadoras
de Salud (IPS). El caso del Hospital Serafín Montaña Cuéllar, objeto de esta investigación, refleja esta
realidad. Aunque recientemente se han hecho inversiones en equipos biomédicos, la falta de estrategias
formativas integrales y de acompañamiento organizacional pone en riesgo la sostenibilidad de los
procesos de innovación digital.
Adicionalmente, los profesionales de la salud que trabajan en zonas rurales enfrentan desafíos
particulares, como el aislamiento geográfico, la sobrecarga laboral, la escasez de recursos físicos y
humanos, y la baja exposición previa a tecnologías avanzadas. Estos factores inciden directamente en la
forma en que el personal percibe, adopta y se adapta a las nuevas herramientas digitales. La
transformación digital, en este contexto, no solo debe ser una modernización tecnológica, sino una
estrategia integral que contemple la equidad territorial, la participación del recurso humano y la
sostenibilidad institucional.
Impacto de la pandemia, marco teórico y objetivos del estudio
La pandemia por COVID-19 marcó un punto de inflexión en la transformación digital del sector salud.
La necesidad urgente de mantener la continuidad asistencial, evitando al mismo tiempo el contacto
físico, impulsó la implementación de soluciones digitales en tiempo récord. Teleconsultas, plataformas
de seguimiento remoto, historiales clínicos electrónicos y sistemas de referencia digital fueron
adoptados en cuestión de semanas por instituciones que, en condiciones normales, habrían tardado años
en incorporar estos cambios. Este proceso acelerado expuso tanto el potencial de la tecnología como las
limitaciones estructurales del sistema de salud, especialmente en cuanto a la preparación del talento
humano y la falta de estrategias de gestión del cambio.
Durante este periodo, múltiples estudios documentaron cómo las deficiencias en la capacitación digital
del personal, la falta de interoperabilidad entre sistemas, y la escasa planificación previa afectaron la
calidad del servicio y la experiencia de pacientes y profesionales (Golz et al., 2021; Borges do
Nascimento et al., 2023). Así, la pandemia no solo evidenció la urgencia de digitalizar el sistema
En Colombia, estas desigualdades territoriales se expresan de forma clara en municipios intermedios y
rurales como San Luis – Tolima. A pesar de que el país ha adoptado lineamientos nacionales para la
transformación digital (MinTIC, 2020), la infraestructura tecnológica, la conectividad, la capacitación
del personal y el apoyo técnico institucional siguen siendo limitados en muchas Instituciones Prestadoras
de Salud (IPS). El caso del Hospital Serafín Montaña Cuéllar, objeto de esta investigación, refleja esta
realidad. Aunque recientemente se han hecho inversiones en equipos biomédicos, la falta de estrategias
formativas integrales y de acompañamiento organizacional pone en riesgo la sostenibilidad de los
procesos de innovación digital.
Adicionalmente, los profesionales de la salud que trabajan en zonas rurales enfrentan desafíos
particulares, como el aislamiento geográfico, la sobrecarga laboral, la escasez de recursos físicos y
humanos, y la baja exposición previa a tecnologías avanzadas. Estos factores inciden directamente en la
forma en que el personal percibe, adopta y se adapta a las nuevas herramientas digitales. La
transformación digital, en este contexto, no solo debe ser una modernización tecnológica, sino una
estrategia integral que contemple la equidad territorial, la participación del recurso humano y la
sostenibilidad institucional.
Impacto de la pandemia, marco teórico y objetivos del estudio
La pandemia por COVID-19 marcó un punto de inflexión en la transformación digital del sector salud.
La necesidad urgente de mantener la continuidad asistencial, evitando al mismo tiempo el contacto
físico, impulsó la implementación de soluciones digitales en tiempo récord. Teleconsultas, plataformas
de seguimiento remoto, historiales clínicos electrónicos y sistemas de referencia digital fueron
adoptados en cuestión de semanas por instituciones que, en condiciones normales, habrían tardado años
en incorporar estos cambios. Este proceso acelerado expuso tanto el potencial de la tecnología como las
limitaciones estructurales del sistema de salud, especialmente en cuanto a la preparación del talento
humano y la falta de estrategias de gestión del cambio.
Durante este periodo, múltiples estudios documentaron cómo las deficiencias en la capacitación digital
del personal, la falta de interoperabilidad entre sistemas, y la escasa planificación previa afectaron la
calidad del servicio y la experiencia de pacientes y profesionales (Golz et al., 2021; Borges do
Nascimento et al., 2023). Así, la pandemia no solo evidenció la urgencia de digitalizar el sistema
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sanitario, sino también la necesidad de preparar al talento humano como un eje central de dicha
transformación. La formación en tecnologías de la información y la comunicación (TIC), la
alfabetización digital y la capacidad de adaptación se volvieron competencias imprescindibles para el
personal de salud, en todos los niveles.
En este escenario, adquiere relevancia el concepto de madurez digital, entendido como el grado de
preparación y capacidad que tiene una organización para implementar, sostener y mejorar procesos
digitales. Modelos como el propuesto por el MinTIC (2020) permiten evaluar esta madurez a través de
cuatro dimensiones clave: personas y cultura, procesos, datos y tecnología. Este enfoque facilita la
identificación de brechas y fortalezas internas, permitiendo diseñar planes de acción específicos y
medibles. Asimismo, otros marcos teóricos como el Modelo de Aceptación de la Tecnología (TAM) y
el Modelo Unificado de Aceptación y Uso de la Tecnología (UTAUT) aportan herramientas para
comprender los factores que determinan la disposición del talento humano a adoptar nuevas
herramientas, incluyendo la percepción de utilidad, facilidad de uso, actitudes, normas sociales y
condiciones facilitadoras.
Este artículo se fundamenta en la necesidad de generar evidencia local sobre la transformación digital
desde la mirada del talento humano, en un contexto rural colombiano. En particular, se analiza el caso
del Hospital de San Luis – Tolima, institución pública que ha iniciado procesos de modernización
tecnológica, pero que aún enfrenta desafíos en términos de madurez digital y apropiación por parte de
su personal.
El objetivo general del estudio es analizar la transformación digital desde la perspectiva del talento
humano en dicha IPS, a fin de identificar estrategias efectivas para la gestión del cambio. Los objetivos
específicos incluyen: (1) Identificar el nivel de madurez digital institucional; (2) Evaluar la percepción
del personal respecto al valor agregado de la transformación digital; y (3) Diseñar una estrategia de
gestión del cambio basada en los hallazgos obtenidos. La presente investigación busca, por tanto,
contribuir a cerrar la brecha entre tecnología y talento humano, ofreciendo un modelo replicable para
otras instituciones en contextos similares.
sanitario, sino también la necesidad de preparar al talento humano como un eje central de dicha
transformación. La formación en tecnologías de la información y la comunicación (TIC), la
alfabetización digital y la capacidad de adaptación se volvieron competencias imprescindibles para el
personal de salud, en todos los niveles.
En este escenario, adquiere relevancia el concepto de madurez digital, entendido como el grado de
preparación y capacidad que tiene una organización para implementar, sostener y mejorar procesos
digitales. Modelos como el propuesto por el MinTIC (2020) permiten evaluar esta madurez a través de
cuatro dimensiones clave: personas y cultura, procesos, datos y tecnología. Este enfoque facilita la
identificación de brechas y fortalezas internas, permitiendo diseñar planes de acción específicos y
medibles. Asimismo, otros marcos teóricos como el Modelo de Aceptación de la Tecnología (TAM) y
el Modelo Unificado de Aceptación y Uso de la Tecnología (UTAUT) aportan herramientas para
comprender los factores que determinan la disposición del talento humano a adoptar nuevas
herramientas, incluyendo la percepción de utilidad, facilidad de uso, actitudes, normas sociales y
condiciones facilitadoras.
Este artículo se fundamenta en la necesidad de generar evidencia local sobre la transformación digital
desde la mirada del talento humano, en un contexto rural colombiano. En particular, se analiza el caso
del Hospital de San Luis – Tolima, institución pública que ha iniciado procesos de modernización
tecnológica, pero que aún enfrenta desafíos en términos de madurez digital y apropiación por parte de
su personal.
El objetivo general del estudio es analizar la transformación digital desde la perspectiva del talento
humano en dicha IPS, a fin de identificar estrategias efectivas para la gestión del cambio. Los objetivos
específicos incluyen: (1) Identificar el nivel de madurez digital institucional; (2) Evaluar la percepción
del personal respecto al valor agregado de la transformación digital; y (3) Diseñar una estrategia de
gestión del cambio basada en los hallazgos obtenidos. La presente investigación busca, por tanto,
contribuir a cerrar la brecha entre tecnología y talento humano, ofreciendo un modelo replicable para
otras instituciones en contextos similares.
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Brechas, relevancia estratégica del estudio y estructura del artículo
El análisis preliminar realizado en la IPS de San Luis – Tolima permitió identificar brechas estructurales,
formativas y culturales que limitan la consolidación de una verdadera transformación digital. Aunque
existen iniciativas institucionales en marcha, tales como la actualización de infraestructura, la
incorporación de plataformas digitales básicas y la implementación de proyectos pilotos con tecnologías
emergentes, aún persisten limitaciones significativas en múltiples frentes. Uno de los principales
desafíos es la desigualdad en el acceso a los recursos tecnológicos, particularmente entre áreas urbanas
y rurales, lo cual compromete la equidad en la calidad del servicio prestado.
Adicionalmente, la falta de personal técnico especializado en tecnologías de la salud, la escasa
capacitación continua del talento humano y la ausencia de planes estratégicos consolidados para la
gestión del cambio digital constituyen barreras críticas. Se observa también una debilidad en la cultura
organizacional en torno a la innovación, reflejada en la resistencia al uso de nuevas herramientas, la baja
participación en procesos de alfabetización digital y la falta de alineación entre las decisiones
administrativas y las expectativas del personal asistencial. Estas condiciones reflejan lo señalado por
diversos autores que advierten que la digitalización institucional solo puede ser sostenible si se articula
con procesos de cambio cultural, liderazgo participativo y acompañamiento profesional continuo
(Camacho, 2019; González, 2021).
Por tanto, el presente estudio adquiere relevancia estratégica al centrarse no solo en la dimensión
tecnológica, sino también en el componente humano de la transformación. Comprender cómo perciben
los profesionales de salud el proceso de digitalización, qué barreras enfrentan y qué motivaciones los
impulsan, permite diseñar estrategias contextualizadas y sostenibles que no se limiten a la adquisición
de software o hardware, sino que transformen verdaderamente la forma en que se concibe y se practica
la atención sanitaria. En palabras de Mitchell & Kan (2019), “la tecnología no sustituye a los
profesionales de salud, pero sí transforma las habilidades que se requieren para prestar un servicio de
calidad”.
El enfoque centrado en el talento humano no solo favorece la sostenibilidad de las intervenciones
digitales, sino que también contribuye a mejorar la experiencia del paciente, incrementar la eficiencia
operativa y fomentar una cultura organizacional orientada a la innovación, el aprendizaje continuo y la
Brechas, relevancia estratégica del estudio y estructura del artículo
El análisis preliminar realizado en la IPS de San Luis – Tolima permitió identificar brechas estructurales,
formativas y culturales que limitan la consolidación de una verdadera transformación digital. Aunque
existen iniciativas institucionales en marcha, tales como la actualización de infraestructura, la
incorporación de plataformas digitales básicas y la implementación de proyectos pilotos con tecnologías
emergentes, aún persisten limitaciones significativas en múltiples frentes. Uno de los principales
desafíos es la desigualdad en el acceso a los recursos tecnológicos, particularmente entre áreas urbanas
y rurales, lo cual compromete la equidad en la calidad del servicio prestado.
Adicionalmente, la falta de personal técnico especializado en tecnologías de la salud, la escasa
capacitación continua del talento humano y la ausencia de planes estratégicos consolidados para la
gestión del cambio digital constituyen barreras críticas. Se observa también una debilidad en la cultura
organizacional en torno a la innovación, reflejada en la resistencia al uso de nuevas herramientas, la baja
participación en procesos de alfabetización digital y la falta de alineación entre las decisiones
administrativas y las expectativas del personal asistencial. Estas condiciones reflejan lo señalado por
diversos autores que advierten que la digitalización institucional solo puede ser sostenible si se articula
con procesos de cambio cultural, liderazgo participativo y acompañamiento profesional continuo
(Camacho, 2019; González, 2021).
Por tanto, el presente estudio adquiere relevancia estratégica al centrarse no solo en la dimensión
tecnológica, sino también en el componente humano de la transformación. Comprender cómo perciben
los profesionales de salud el proceso de digitalización, qué barreras enfrentan y qué motivaciones los
impulsan, permite diseñar estrategias contextualizadas y sostenibles que no se limiten a la adquisición
de software o hardware, sino que transformen verdaderamente la forma en que se concibe y se practica
la atención sanitaria. En palabras de Mitchell & Kan (2019), “la tecnología no sustituye a los
profesionales de salud, pero sí transforma las habilidades que se requieren para prestar un servicio de
calidad”.
El enfoque centrado en el talento humano no solo favorece la sostenibilidad de las intervenciones
digitales, sino que también contribuye a mejorar la experiencia del paciente, incrementar la eficiencia
operativa y fomentar una cultura organizacional orientada a la innovación, el aprendizaje continuo y la
pág. 179
colaboración. Asimismo, proporciona a los tomadores de decisiones insumos valiosos para la
formulación de políticas públicas, la asignación de recursos y la planificación de procesos de
transformación digital en otros contextos institucionales del país.
Este artículo se estructura en cuatro apartados principales. En primer lugar, se presenta esta introducción,
que contextualiza el problema, define el marco teórico y expone los objetivos del estudio. En segundo
lugar, se describe la metodología empleada, detallando el diseño de investigación, la muestra, los
instrumentos y el procedimiento de análisis. En tercer lugar, se exponen los resultados obtenidos,
organizados en torno a la evaluación de la madurez digital, las percepciones del talento humano y los
hallazgos cuantitativos relevantes. Finalmente, se discuten los resultados a la luz de la literatura
científica, se propone una estrategia de gestión del cambio basada en los hallazgos y se plantean
conclusiones que orientan futuras intervenciones en el campo de la salud digital en Colombia.
METODOLOGÍA
Diseño del estudio
Este estudio se enmarca dentro de un enfoque cuantitativo, con un diseño observacional, descriptivo y
de corte transversal. La elección de este tipo de diseño responde a la necesidad de describir las
percepciones, actitudes y nivel de madurez digital del talento humano en una Institución Prestadora de
Servicios de Salud (IPS) pública ubicada en el municipio de San Luis, departamento del Tolima,
Colombia. De acuerdo con Sampieri (2018), los estudios descriptivos permiten especificar las
propiedades, características y perfiles de personas, grupos o comunidades, lo cual es pertinente en este
caso para caracterizar el estado actual de la transformación digital desde la perspectiva del personal de
salud.
Participantes
La población objeto de estudio estuvo conformada por 65 trabajadores de salud activos en la IPS durante
el período comprendido entre noviembre de 2024 y enero de 2025. La muestra fue calculada con un
nivel de confianza del 95%, un margen de error del 5% y una proporción esperada del 50%, lo cual
arrojó un tamaño muestral de 52 participantes. Se empleó un muestreo no probabilístico de tipo
intencional o por conveniencia, considerando la accesibilidad y la disposición voluntaria de los
profesionales para participar en la investigación.
colaboración. Asimismo, proporciona a los tomadores de decisiones insumos valiosos para la
formulación de políticas públicas, la asignación de recursos y la planificación de procesos de
transformación digital en otros contextos institucionales del país.
Este artículo se estructura en cuatro apartados principales. En primer lugar, se presenta esta introducción,
que contextualiza el problema, define el marco teórico y expone los objetivos del estudio. En segundo
lugar, se describe la metodología empleada, detallando el diseño de investigación, la muestra, los
instrumentos y el procedimiento de análisis. En tercer lugar, se exponen los resultados obtenidos,
organizados en torno a la evaluación de la madurez digital, las percepciones del talento humano y los
hallazgos cuantitativos relevantes. Finalmente, se discuten los resultados a la luz de la literatura
científica, se propone una estrategia de gestión del cambio basada en los hallazgos y se plantean
conclusiones que orientan futuras intervenciones en el campo de la salud digital en Colombia.
METODOLOGÍA
Diseño del estudio
Este estudio se enmarca dentro de un enfoque cuantitativo, con un diseño observacional, descriptivo y
de corte transversal. La elección de este tipo de diseño responde a la necesidad de describir las
percepciones, actitudes y nivel de madurez digital del talento humano en una Institución Prestadora de
Servicios de Salud (IPS) pública ubicada en el municipio de San Luis, departamento del Tolima,
Colombia. De acuerdo con Sampieri (2018), los estudios descriptivos permiten especificar las
propiedades, características y perfiles de personas, grupos o comunidades, lo cual es pertinente en este
caso para caracterizar el estado actual de la transformación digital desde la perspectiva del personal de
salud.
Participantes
La población objeto de estudio estuvo conformada por 65 trabajadores de salud activos en la IPS durante
el período comprendido entre noviembre de 2024 y enero de 2025. La muestra fue calculada con un
nivel de confianza del 95%, un margen de error del 5% y una proporción esperada del 50%, lo cual
arrojó un tamaño muestral de 52 participantes. Se empleó un muestreo no probabilístico de tipo
intencional o por conveniencia, considerando la accesibilidad y la disposición voluntaria de los
profesionales para participar en la investigación.
pág. 180
Los criterios de inclusión consideraron a profesionales de la salud con vínculo laboral activo en la IPS
durante el periodo mencionado y que firmaron el consentimiento informado. No se establecieron
criterios de exclusión.
2.3. Instrumentos
Se utilizaron tres instrumentos estructurados y validados para la recolección de la información:
a) Herramienta de Madurez Digital del MinTIC (2020): Permite evaluar el grado de transformación
digital institucional en cuatro dimensiones: Personas y Cultura, Procesos, Datos y Analítica, y
Tecnología. Cada dimensión contiene ítems con puntajes de 0 a 4, clasificando el nivel digital de la
institución desde "No existente" hasta "Mejora continua".
b) Encuesta sobre percepciones y actitudes hacia la transformación digital: Instrumento validado
por juicio de expertos (Díaz et al., 2024), con índice V de Aiken de 0.98 y confiabilidad estadística.
Consta de 30 ítems distribuidos en cuatro dimensiones: tecnologías, cultura y personas, procesos, y
gobernanza y gestión. Las respuestas se califican mediante escala tipo Likert de cinco puntos (desde
“Totalmente en desacuerdo” hasta “Totalmente de acuerdo”).
c) Encuesta sociodemográfica y laboral: Recolectó datos sobre sexo, edad, nivel educativo, área
geográfica, profesión, años de experiencia con TIC, nivel de atención de la institución, y tipo de
tecnología utilizada en la práctica clínica.
2.4. Procedimiento
La recolección de los datos se realizó mediante un formulario autoadministrado en Google Forms, el
cual fue distribuido por medios digitales (WhatsApp y correo electrónico) a los trabajadores de la IPS
que manifestaron su interés en participar. La participación fue voluntaria, anónima y bajo
consentimiento informado digital.
La investigación cumplió con los principios éticos de confidencialidad, respeto y protección de datos
personales conforme a las regulaciones nacionales e institucionales.
2.5. Análisis de los datos
El análisis se realizó utilizando el software estadístico Stata v18. Se aplicaron técnicas descriptivas como
frecuencias absolutas y relativas, medias, medianas y desviaciones estándar. Estas medidas permitieron
Los criterios de inclusión consideraron a profesionales de la salud con vínculo laboral activo en la IPS
durante el periodo mencionado y que firmaron el consentimiento informado. No se establecieron
criterios de exclusión.
2.3. Instrumentos
Se utilizaron tres instrumentos estructurados y validados para la recolección de la información:
a) Herramienta de Madurez Digital del MinTIC (2020): Permite evaluar el grado de transformación
digital institucional en cuatro dimensiones: Personas y Cultura, Procesos, Datos y Analítica, y
Tecnología. Cada dimensión contiene ítems con puntajes de 0 a 4, clasificando el nivel digital de la
institución desde "No existente" hasta "Mejora continua".
b) Encuesta sobre percepciones y actitudes hacia la transformación digital: Instrumento validado
por juicio de expertos (Díaz et al., 2024), con índice V de Aiken de 0.98 y confiabilidad estadística.
Consta de 30 ítems distribuidos en cuatro dimensiones: tecnologías, cultura y personas, procesos, y
gobernanza y gestión. Las respuestas se califican mediante escala tipo Likert de cinco puntos (desde
“Totalmente en desacuerdo” hasta “Totalmente de acuerdo”).
c) Encuesta sociodemográfica y laboral: Recolectó datos sobre sexo, edad, nivel educativo, área
geográfica, profesión, años de experiencia con TIC, nivel de atención de la institución, y tipo de
tecnología utilizada en la práctica clínica.
2.4. Procedimiento
La recolección de los datos se realizó mediante un formulario autoadministrado en Google Forms, el
cual fue distribuido por medios digitales (WhatsApp y correo electrónico) a los trabajadores de la IPS
que manifestaron su interés en participar. La participación fue voluntaria, anónima y bajo
consentimiento informado digital.
La investigación cumplió con los principios éticos de confidencialidad, respeto y protección de datos
personales conforme a las regulaciones nacionales e institucionales.
2.5. Análisis de los datos
El análisis se realizó utilizando el software estadístico Stata v18. Se aplicaron técnicas descriptivas como
frecuencias absolutas y relativas, medias, medianas y desviaciones estándar. Estas medidas permitieron
pág. 181
caracterizar tanto los perfiles sociodemográficos como las percepciones frente a la transformación
digital, y evaluar los niveles de madurez digital institucional reportados por los participantes.
Los resultados se presentaron mediante tablas y gráficos para facilitar su interpretación y análisis
comparativo entre variables.
RESULTADOS
Identificación de la Madurez digital
Luego de la aplicación de la herramienta de madurez digital en la IPS de san Luis Tolima se identificaron
algunas falencias y se realizó un análisis exhaustivo con el fin de generar una estrategia que permita
fortalecer los aspectos positivos e implementar planes de mejora para superar los obstáculos y poder
continuar con la trasformación y estar a la vanguardia con los planes de innovación y actualización
digital, las brechas existentes en las habilidades requeridas para el manejo deseado de tecnologías
actuales emergentes, aunque ya se han iniciado capacitaciones, todavía no se ha alcanzado el nivel
deseado; la entidad ha implementado acciones para desarrollar habilidades blandas como liderazgo
digital, trabajo colaborativo, pensamiento crítico y adaptabilidad al cambio, debido a que estas
competencias son fundamentales para enfrentar los retos del entorno digital, según MinTIC el nivel de
apropiación de estas habilidades permite gestionar mejor la incertidumbre del cambio tecnológico y
facilita la adopción de nuevas tecnologías, las acciones formativas sumadas al compromiso institucional,
demuestran un entorno humano más resiliente ante procesos de transformación; con respecto a la cultura
institucional se puede evidenciar que existe una cultura orientada a la innovación, el aprendizaje
continuo y la mejora digital, la transformación digital no se percibe como una obligación técnica, si no
como una oportunidad para generar valor público, se observan comportamientos proactivos,
participación en iniciativas digitales y liderazgo comprometido con la modernización, lo cual favorece
los procesos de cambio. Aunque se ha desarrollado iniciativas de apropiación digital para usuarios
externos , aun se observa resistencia al uso de servicios digitales por parte de ciertos grupos, la
alfabetización digital ciudadana no es homogénea y persisten barreras como falta de conectividad,
habilidades básicas y confianza en los servicios digitales, la entidad necesita fortalecer programas de
inclusión digital y comunicación para aumentar la aceptación ciudadana; así mismo ha identificado y
priorizado procesos clave que requieren transformación, para ello ha creado una estrategia que permita
caracterizar tanto los perfiles sociodemográficos como las percepciones frente a la transformación
digital, y evaluar los niveles de madurez digital institucional reportados por los participantes.
Los resultados se presentaron mediante tablas y gráficos para facilitar su interpretación y análisis
comparativo entre variables.
RESULTADOS
Identificación de la Madurez digital
Luego de la aplicación de la herramienta de madurez digital en la IPS de san Luis Tolima se identificaron
algunas falencias y se realizó un análisis exhaustivo con el fin de generar una estrategia que permita
fortalecer los aspectos positivos e implementar planes de mejora para superar los obstáculos y poder
continuar con la trasformación y estar a la vanguardia con los planes de innovación y actualización
digital, las brechas existentes en las habilidades requeridas para el manejo deseado de tecnologías
actuales emergentes, aunque ya se han iniciado capacitaciones, todavía no se ha alcanzado el nivel
deseado; la entidad ha implementado acciones para desarrollar habilidades blandas como liderazgo
digital, trabajo colaborativo, pensamiento crítico y adaptabilidad al cambio, debido a que estas
competencias son fundamentales para enfrentar los retos del entorno digital, según MinTIC el nivel de
apropiación de estas habilidades permite gestionar mejor la incertidumbre del cambio tecnológico y
facilita la adopción de nuevas tecnologías, las acciones formativas sumadas al compromiso institucional,
demuestran un entorno humano más resiliente ante procesos de transformación; con respecto a la cultura
institucional se puede evidenciar que existe una cultura orientada a la innovación, el aprendizaje
continuo y la mejora digital, la transformación digital no se percibe como una obligación técnica, si no
como una oportunidad para generar valor público, se observan comportamientos proactivos,
participación en iniciativas digitales y liderazgo comprometido con la modernización, lo cual favorece
los procesos de cambio. Aunque se ha desarrollado iniciativas de apropiación digital para usuarios
externos , aun se observa resistencia al uso de servicios digitales por parte de ciertos grupos, la
alfabetización digital ciudadana no es homogénea y persisten barreras como falta de conectividad,
habilidades básicas y confianza en los servicios digitales, la entidad necesita fortalecer programas de
inclusión digital y comunicación para aumentar la aceptación ciudadana; así mismo ha identificado y
priorizado procesos clave que requieren transformación, para ello ha creado una estrategia que permita
pág. 182
cerrar estas brechas, con proyectos activos y estructurados. Algunos proyectos de transformación digital
han tenido impacto positivo en procesos internos, pero todavía falta consolidar un sistema integral de
evaluación del rendimiento; la medición de resultados esta en una fase intermedia, sin establecer
indicadores que permitan comparar eficiencias previos y posteriores a la intervención digital; la entidad
enfrenta limitaciones en su a esquema organizativo para liderar procesos de transformación digital,
cuenta con plataformas de gestión de información pero su uso para generar soluciones basadas en datos
aun es limitado.
Si bien la entidad dispone de canales digitales como portales web y sistemas de atención al ciudadano,
existen deficiencias en cobertura, interoperabilidad y experiencia de usuario. MinTIC promueve la
oferta de servicios digitales centrados en el ciudadano, con accesibilidad, disponibilidad 24/7 y
usabilidad. La experiencia del usuario aún puede mejorar en términos de simplicidad, tiempos de
respuesta y personalización. Se requiere una mayor integración de canales y fortalecimiento de
infraestructura orientada a la atención externa.
Se tiene un reconocimiento parcial de las tecnologías críticas que soportan los procesos fundamentales.
Ha explorado tecnologías emergentes como inteligencia artificial, automatización, IoT y análisis
predictivo. Se han realizado pruebas piloto y diagnósticos para analizar su aplicabilidad en procesos
internos y servicios ciudadanos.
Se ha identificado brechas entre su infraestructura tecnológica actual y las posibilidades que ofrecen las
tecnologías de la cuarta revolución industrial. Este diagnóstico permite planificar rutas de mejora
tecnológica en áreas clave como automatización, interoperabilidad y analítica avanzada.
Se han estimado tiempos y costos aproximados para algunos proyectos tecnológicos, pero aún no se
cuenta con una evaluación completa y estructurada de riesgos ni con un plan maestro de implementación.
MinTIC enfatiza la planificación con enfoque de gestión de riesgos, presupuestos y cronogramas para
garantizar una transformación efectiva. La ausencia de una planificación detallada puede generar
retrasos, sobrecostos o fallos de adopción. Se requiere fortalecer la planificación estratégica con
metodologías de proyectos tecnológicos.
Evaluación de percepciones y actitudes
cerrar estas brechas, con proyectos activos y estructurados. Algunos proyectos de transformación digital
han tenido impacto positivo en procesos internos, pero todavía falta consolidar un sistema integral de
evaluación del rendimiento; la medición de resultados esta en una fase intermedia, sin establecer
indicadores que permitan comparar eficiencias previos y posteriores a la intervención digital; la entidad
enfrenta limitaciones en su a esquema organizativo para liderar procesos de transformación digital,
cuenta con plataformas de gestión de información pero su uso para generar soluciones basadas en datos
aun es limitado.
Si bien la entidad dispone de canales digitales como portales web y sistemas de atención al ciudadano,
existen deficiencias en cobertura, interoperabilidad y experiencia de usuario. MinTIC promueve la
oferta de servicios digitales centrados en el ciudadano, con accesibilidad, disponibilidad 24/7 y
usabilidad. La experiencia del usuario aún puede mejorar en términos de simplicidad, tiempos de
respuesta y personalización. Se requiere una mayor integración de canales y fortalecimiento de
infraestructura orientada a la atención externa.
Se tiene un reconocimiento parcial de las tecnologías críticas que soportan los procesos fundamentales.
Ha explorado tecnologías emergentes como inteligencia artificial, automatización, IoT y análisis
predictivo. Se han realizado pruebas piloto y diagnósticos para analizar su aplicabilidad en procesos
internos y servicios ciudadanos.
Se ha identificado brechas entre su infraestructura tecnológica actual y las posibilidades que ofrecen las
tecnologías de la cuarta revolución industrial. Este diagnóstico permite planificar rutas de mejora
tecnológica en áreas clave como automatización, interoperabilidad y analítica avanzada.
Se han estimado tiempos y costos aproximados para algunos proyectos tecnológicos, pero aún no se
cuenta con una evaluación completa y estructurada de riesgos ni con un plan maestro de implementación.
MinTIC enfatiza la planificación con enfoque de gestión de riesgos, presupuestos y cronogramas para
garantizar una transformación efectiva. La ausencia de una planificación detallada puede generar
retrasos, sobrecostos o fallos de adopción. Se requiere fortalecer la planificación estratégica con
metodologías de proyectos tecnológicos.
Evaluación de percepciones y actitudes
pág. 183
Al realizar el análisis de los 52 participantes encuestados se determinó una mayor representación del
género femenino con un (67.3%) frente al género masculino con una influencia de (32.7%) en este
estudio, lo que puede estar relacionado con un predominio de mujeres en profesiones del sector salud,
cuya prevalencia es mayor en profesionales de enfermerías o en técnico/tecnólogo de auxiliar de
enfermería. En ese mismo sentido, cuando nos referimos a la distribución profesional se evidencia que,
gran parte de los participantes pertenecen al área de enfermería con un (40.39%) incluyendo a las
auxiliares y a los profesionales de enfermería, siendo los médicos un (17.31%) indicando la alta
demanda de estos perfiles laborales en el sistema de salud. Por otra parte, también se encuentran
representadas otras profesiones como odontología, bacteriología, terapia respiratoria, psicología clínica
e instrumentación quirúrgica.
En cuanto al nivel académico se determinó que, la mayoría de los participantes encuestados poseen
formación universitaria con una representación del (42.3%) indicando que, la mayoría de los
participantes accedieron a educación superior y los técnicos/tecnólogo con un porcentaje muy
representativo del (40.3%) aunque solo un (17.2%) ha alcanzado especialización, subespecialidad o
maestría.
Desde el punto de vista etario el grupo con mayor prevalencia corresponde a los adultos jóvenes de 30
a 39 años de edad con un valor de (44.2%), seguido de los adultos jóvenes de 20 a 29 años de edad
(17.3%) y adultos medios (25%), con una menor representación de los adultos mayores de 50 en adelante
cuya prevalencia es de (13.5%), lo que indica una distribución equitativa de edades, con predominancia
de participantes en etapas productivas de su vida laboral, lo que influye en la dinámica y experiencia
laboral de los participantes analizados.
A continuación, se puede observar la representación gráfica de las variables antes mencionadas.
Al realizar el análisis de los 52 participantes encuestados se determinó una mayor representación del
género femenino con un (67.3%) frente al género masculino con una influencia de (32.7%) en este
estudio, lo que puede estar relacionado con un predominio de mujeres en profesiones del sector salud,
cuya prevalencia es mayor en profesionales de enfermerías o en técnico/tecnólogo de auxiliar de
enfermería. En ese mismo sentido, cuando nos referimos a la distribución profesional se evidencia que,
gran parte de los participantes pertenecen al área de enfermería con un (40.39%) incluyendo a las
auxiliares y a los profesionales de enfermería, siendo los médicos un (17.31%) indicando la alta
demanda de estos perfiles laborales en el sistema de salud. Por otra parte, también se encuentran
representadas otras profesiones como odontología, bacteriología, terapia respiratoria, psicología clínica
e instrumentación quirúrgica.
En cuanto al nivel académico se determinó que, la mayoría de los participantes encuestados poseen
formación universitaria con una representación del (42.3%) indicando que, la mayoría de los
participantes accedieron a educación superior y los técnicos/tecnólogo con un porcentaje muy
representativo del (40.3%) aunque solo un (17.2%) ha alcanzado especialización, subespecialidad o
maestría.
Desde el punto de vista etario el grupo con mayor prevalencia corresponde a los adultos jóvenes de 30
a 39 años de edad con un valor de (44.2%), seguido de los adultos jóvenes de 20 a 29 años de edad
(17.3%) y adultos medios (25%), con una menor representación de los adultos mayores de 50 en adelante
cuya prevalencia es de (13.5%), lo que indica una distribución equitativa de edades, con predominancia
de participantes en etapas productivas de su vida laboral, lo que influye en la dinámica y experiencia
laboral de los participantes analizados.
A continuación, se puede observar la representación gráfica de las variables antes mencionadas.
pág. 184
Gráfico 1. Representaciones de las variables sociodemográficas y laborales.
TABLA 2. RESUMEN DEL USO DE TECNOLOGIAS
Gráfico 2. Representación del uso, no uso y desconocimiento de las distintas tecnologías evaluadas.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Uso de tecnológias
Uso No uso No sabe
33%
67%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Hombre Mujer
Porcentaje
Distribucion por genero
17%
44%
25%
14%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Jovenes
adultos
Adultos
jovenes
Adultos
medios
Adultos
mayores
Porcentaje
Distribucion por Edad
31%
2%10%
17%
6% 4% 4% 4% 4% 2% 4% 2% 2%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Auxiliar de enfermería
Auxiliar de facturación
Enfermera
Medico
Psicología clínica
Odontología
Instrumentador…
Bacteriólogo
Trabajo social
Administrador en salud
Terapeuta respiratorio
Ingeniero en sistemas
Nutricionista
Porcentaje
Distribucion por Profesión
40% 42%
10% 6%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Porcentaje
Distribucion por nivel
educativo
Gráfico 1. Representaciones de las variables sociodemográficas y laborales.
TABLA 2. RESUMEN DEL USO DE TECNOLOGIAS
Gráfico 2. Representación del uso, no uso y desconocimiento de las distintas tecnologías evaluadas.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Uso de tecnológias
Uso No uso No sabe
33%
67%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Hombre Mujer
Porcentaje
Distribucion por genero
17%
44%
25%
14%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Jovenes
adultos
Adultos
jovenes
Adultos
medios
Adultos
mayores
Porcentaje
Distribucion por Edad
31%
2%10%
17%
6% 4% 4% 4% 4% 2% 4% 2% 2%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Auxiliar de enfermería
Auxiliar de facturación
Enfermera
Medico
Psicología clínica
Odontología
Instrumentador…
Bacteriólogo
Trabajo social
Administrador en salud
Terapeuta respiratorio
Ingeniero en sistemas
Nutricionista
Porcentaje
Distribucion por Profesión
40% 42%
10% 6%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Porcentaje
Distribucion por nivel
educativo
pág. 185
Se puede destacar del análisis de los datos obtenidos que, el uso de las tecnologías en el grupo encuestado
varia significativamente teniendo en cuenta el tipo de herramienta evaluada, por lo general, se puede
observar un predominante uso en las herramientas tecnológicas en el ámbito profesional y laboral,
sobresaliendo las tecnológicas como computadores, smartphone, internet, correo electrónico y
aplicación de mensajería móvil, siendo estas utilizadas en su mayoría por los encuestados, lo que indica
una dependencia generalizada en el uso de estos recursos en la elaboración de sus actividades diarias.
Por otra parte, dentro del uso moderado de las tecnologías más específicas se demostró que la historia
clínica electrónica, sistemas electrónicos de referencias de pacientes y plataformas de videollamada
como zoom, meet, teams, entre otras, aunque son utilizadas por una parte significativa de los
encuestados, aún existe personal que nos las emplea regularmente o que desconoce el uso o función de
estas.
Dentro de las tecnologías emergentes de bajo uso encontramos plataformas de telemedicina, chatbots,
inteligencia artificial y almacenamiento en la nube, es menor a comparación con las categorías
anteriormente mencionada, varios de los encuestados indicaron no conocerlas ni estar familiarizados
con la existencia de estas, lo que indica una brecha en la implementación de las innovaciones tecnologías
en el entorno laboral, así mismo, se refleja la evidente necesidad de mayor capacitación y sensibilización
sobre los beneficios de estas herramientas tecnológicas innovadoras para la mejora, eficiencia y la
calidad del trabajo.
Tabla 3. Resumen General De Resultados
VARIABLE De acuerdo Desacuerdo No se NA
Uso de tecnologías 76.9% 23.0% 5.7% 0%
Encuentro útil el uso de las tecnologías
sanitarias para la atención de mis pacientes
76.9% 7.7 1.9% 1.9%
Mi interacción con las tecnologías
sanitarias me ayuda a comunicar
información a mis pacientes.
75% 11.5% 9.6% 3.8%
Se puede destacar del análisis de los datos obtenidos que, el uso de las tecnologías en el grupo encuestado
varia significativamente teniendo en cuenta el tipo de herramienta evaluada, por lo general, se puede
observar un predominante uso en las herramientas tecnológicas en el ámbito profesional y laboral,
sobresaliendo las tecnológicas como computadores, smartphone, internet, correo electrónico y
aplicación de mensajería móvil, siendo estas utilizadas en su mayoría por los encuestados, lo que indica
una dependencia generalizada en el uso de estos recursos en la elaboración de sus actividades diarias.
Por otra parte, dentro del uso moderado de las tecnologías más específicas se demostró que la historia
clínica electrónica, sistemas electrónicos de referencias de pacientes y plataformas de videollamada
como zoom, meet, teams, entre otras, aunque son utilizadas por una parte significativa de los
encuestados, aún existe personal que nos las emplea regularmente o que desconoce el uso o función de
estas.
Dentro de las tecnologías emergentes de bajo uso encontramos plataformas de telemedicina, chatbots,
inteligencia artificial y almacenamiento en la nube, es menor a comparación con las categorías
anteriormente mencionada, varios de los encuestados indicaron no conocerlas ni estar familiarizados
con la existencia de estas, lo que indica una brecha en la implementación de las innovaciones tecnologías
en el entorno laboral, así mismo, se refleja la evidente necesidad de mayor capacitación y sensibilización
sobre los beneficios de estas herramientas tecnológicas innovadoras para la mejora, eficiencia y la
calidad del trabajo.
Tabla 3. Resumen General De Resultados
VARIABLE De acuerdo Desacuerdo No se NA
Uso de tecnologías 76.9% 23.0% 5.7% 0%
Encuentro útil el uso de las tecnologías
sanitarias para la atención de mis pacientes
76.9% 7.7 1.9% 1.9%
Mi interacción con las tecnologías
sanitarias me ayuda a comunicar
información a mis pacientes.
75% 11.5% 9.6% 3.8%
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El uso de las tecnologías sanitarias me
permite realizar las tareas de manera más
ágil.
7.8% 15.3% 1.9% 3.8%
Las tecnologías sanitarias son
herramientas para ayudar a mejorar la
atención, pero hay funciones humanas que
no pueden ser realizadas por las
tecnologías sanitaras.
73% 15.3% 3.8% 7.7%
Me fue fácil aprender a utilizar las
tecnologías sanitarias para la atención
clínica de mis pacientes.
71.1% 13.4% 9.6% 5.7%
Me es fácil utilizar las tecnologías
sanitarias para la atención de los pacientes.
71.1% 15.3 7.7% 5.7%
Utilizar las tecnologías sanitarias para la
atención me parece un medio sencillo para
interactuar con mis pacientes.
71.1% 13.4 7.7 9.6%
Estoy dispuesto (a) a continuar utilizando
las tecnologías sanitarias para darle a los
pacientes la atención de calidad que
necesitan.
80.7% 9.6% 7.7% 1.9%
Estoy satisfecho (a) al utilizar las
tecnologías sanitarias para la atención de
los pacientes.
82.7% 7.7% 7.7% 1.9%
el uso de las tecnologías sanitarias puede
mejorar la calidad de la atención de los
pacientes en los distintos niveles.
82.7% 7.7% 1.9% 1.9%
El uso de las tecnologías sanitarias me
permite realizar las tareas de manera más
ágil.
7.8% 15.3% 1.9% 3.8%
Las tecnologías sanitarias son
herramientas para ayudar a mejorar la
atención, pero hay funciones humanas que
no pueden ser realizadas por las
tecnologías sanitaras.
73% 15.3% 3.8% 7.7%
Me fue fácil aprender a utilizar las
tecnologías sanitarias para la atención
clínica de mis pacientes.
71.1% 13.4% 9.6% 5.7%
Me es fácil utilizar las tecnologías
sanitarias para la atención de los pacientes.
71.1% 15.3 7.7% 5.7%
Utilizar las tecnologías sanitarias para la
atención me parece un medio sencillo para
interactuar con mis pacientes.
71.1% 13.4 7.7 9.6%
Estoy dispuesto (a) a continuar utilizando
las tecnologías sanitarias para darle a los
pacientes la atención de calidad que
necesitan.
80.7% 9.6% 7.7% 1.9%
Estoy satisfecho (a) al utilizar las
tecnologías sanitarias para la atención de
los pacientes.
82.7% 7.7% 7.7% 1.9%
el uso de las tecnologías sanitarias puede
mejorar la calidad de la atención de los
pacientes en los distintos niveles.
82.7% 7.7% 1.9% 1.9%
pág. 187
Tengo la intención de aprender a utilizar
otras tecnologías sanitarias para la
atención.
86.5% 7.7% 3.8% 1.9%
Tengo la intención de usar de manera
rutinaria otras tecnologías sanitarias
(diferentes a las usuales) para la atención.
80.7% 5.7% 9.6% 3.8%
En mi opinión, la institución implementa
medidas adecuadas para proteger la
privacidad y confidencialidad de la
información de los pacientes en el contexto
de la transformación digital.
59.6% 13.4% 23% 3.8%
En mi opinión, la institución promueve el
ejercicio ético y responsable del uso de las
tecnologías sanitarias para la atención en
salud.
59.6% 9.6% 28.8% 1.9%
La institución donde laboro proporciona
facilidades para acceder y hacer el uso de
tecnologías sanitarias para la atención en
salud.
44,2% 36,7% 21,1% 1,9%
La institución en donde laboro posee
documentos estratégicos o normativos
sobre el uso de tecnologías sanitarias para
la atención en salud.
44,2% 23% 30,7% 1,9%
La institución en la que laboro cuenta con
la infraestructura tecnológica necesaria
para acceder y hacer uso de las tecnologías
sanitarias en la atención.
46,1% 25% 25% 3,8%
Tengo la intención de aprender a utilizar
otras tecnologías sanitarias para la
atención.
86.5% 7.7% 3.8% 1.9%
Tengo la intención de usar de manera
rutinaria otras tecnologías sanitarias
(diferentes a las usuales) para la atención.
80.7% 5.7% 9.6% 3.8%
En mi opinión, la institución implementa
medidas adecuadas para proteger la
privacidad y confidencialidad de la
información de los pacientes en el contexto
de la transformación digital.
59.6% 13.4% 23% 3.8%
En mi opinión, la institución promueve el
ejercicio ético y responsable del uso de las
tecnologías sanitarias para la atención en
salud.
59.6% 9.6% 28.8% 1.9%
La institución donde laboro proporciona
facilidades para acceder y hacer el uso de
tecnologías sanitarias para la atención en
salud.
44,2% 36,7% 21,1% 1,9%
La institución en donde laboro posee
documentos estratégicos o normativos
sobre el uso de tecnologías sanitarias para
la atención en salud.
44,2% 23% 30,7% 1,9%
La institución en la que laboro cuenta con
la infraestructura tecnológica necesaria
para acceder y hacer uso de las tecnologías
sanitarias en la atención.
46,1% 25% 25% 3,8%
pág. 188
La institución en que laboro cuenta con
personal necesario de soporte técnico o de
mantenimiento para apoyar en el uso de las
tecnologías sanitarias para la atención.
40,4% 36,5% 21,1% 1,9%
He recibido capacitación por parte de la
institución para utilizar las tecnologías
sanitarias con el propósito de la atención en
salud.
53,8% 25% 19,2% 1,9%
Tengo el conocimiento necesario para usar
las tecnologías sanitarias en la atención en
la salud.
71,1% 11,5% 13,5% 3,8%
Tengo las habilidades necesarias para usar
las tecnologías sanitarias disponibles en la
institución para la atención en salud.
75% 11,5% 9,6% 3,8%
las tecnologías digitales facilitan un
ambiente de colaboración entre el equipo
de salud, los pacientes y otras
instituciones.
88,4% 9,6% 1,9% 0%
Las tecnologías digitales facilitan la
comunicación entre el equipo de salud, los
pacientes y otras instituciones.
88,4% 9,6% 1,9% 0%
las decisiones estratégicas relacionadas
con la transformación digital en la
institución son transparentes y bien
comunicadas.
59,6% 13,4% 25% 1,9%
La institución en donde laboro se realizan
evaluaciones periódicas para medir el
42,3% 19,2% 36,5% 1,9%
La institución en que laboro cuenta con
personal necesario de soporte técnico o de
mantenimiento para apoyar en el uso de las
tecnologías sanitarias para la atención.
40,4% 36,5% 21,1% 1,9%
He recibido capacitación por parte de la
institución para utilizar las tecnologías
sanitarias con el propósito de la atención en
salud.
53,8% 25% 19,2% 1,9%
Tengo el conocimiento necesario para usar
las tecnologías sanitarias en la atención en
la salud.
71,1% 11,5% 13,5% 3,8%
Tengo las habilidades necesarias para usar
las tecnologías sanitarias disponibles en la
institución para la atención en salud.
75% 11,5% 9,6% 3,8%
las tecnologías digitales facilitan un
ambiente de colaboración entre el equipo
de salud, los pacientes y otras
instituciones.
88,4% 9,6% 1,9% 0%
Las tecnologías digitales facilitan la
comunicación entre el equipo de salud, los
pacientes y otras instituciones.
88,4% 9,6% 1,9% 0%
las decisiones estratégicas relacionadas
con la transformación digital en la
institución son transparentes y bien
comunicadas.
59,6% 13,4% 25% 1,9%
La institución en donde laboro se realizan
evaluaciones periódicas para medir el
42,3% 19,2% 36,5% 1,9%
pág. 189
impacto y efectividad de las iniciativas de
transformación digital en salud.
El Gerente (a) de la institución donde
trabajo facilita el uso de las tecnologías
sanitarias para la atención.
55,7% 9,6% 28,8% 5,8%
En la institución donde laboro se
comunican los cambios que involucran
procesos de transformación digital.
57,6% 23,0% 19,2% 0%
En la institución donde laboro se me
involucra en el proceso de transformación
digital.
50% 21,1% 25% 3,8%
En mi opinión, las políticas en materia de
tecnologías en salud son claras y bien
definidas.
59,6% 17,3% 19,2% 3,8%
Fuente: Elaboración propia.
Grafica 3. Representación general de los resultados.
Con base en los datos recolectados se observó que el 100% de los participantes encuestados laboran en
centros de salud pública, resaltando la conexión existente con el sistema sanitario nacional, en cuanto al
área de trabajo el 86.6% trabaja en zonas urbanas mientras que el 14.4% labora en áreas rurales, lo que
puede influir en su acceso a infraestructura tecnológica y en la implementación de nuevas herramientas
tecnológicas en la práctica clínica.
64%
16% 14% 3%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
De acuerdo Desacuerdo NS / NR NA
Porcentaje promedio
Resumen general de los resultados obtenidos
impacto y efectividad de las iniciativas de
transformación digital en salud.
El Gerente (a) de la institución donde
trabajo facilita el uso de las tecnologías
sanitarias para la atención.
55,7% 9,6% 28,8% 5,8%
En la institución donde laboro se
comunican los cambios que involucran
procesos de transformación digital.
57,6% 23,0% 19,2% 0%
En la institución donde laboro se me
involucra en el proceso de transformación
digital.
50% 21,1% 25% 3,8%
En mi opinión, las políticas en materia de
tecnologías en salud son claras y bien
definidas.
59,6% 17,3% 19,2% 3,8%
Fuente: Elaboración propia.
Grafica 3. Representación general de los resultados.
Con base en los datos recolectados se observó que el 100% de los participantes encuestados laboran en
centros de salud pública, resaltando la conexión existente con el sistema sanitario nacional, en cuanto al
área de trabajo el 86.6% trabaja en zonas urbanas mientras que el 14.4% labora en áreas rurales, lo que
puede influir en su acceso a infraestructura tecnológica y en la implementación de nuevas herramientas
tecnológicas en la práctica clínica.
64%
16% 14% 3%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
De acuerdo Desacuerdo NS / NR NA
Porcentaje promedio
Resumen general de los resultados obtenidos
pág. 190
Respecto al tiempo de experiencia en el uso de las TIC y las herramientas tecnológicas sanitarias se
pudo evidenciar una distribución heterogénea ya que el 34.6% de los encuestados cuentan con menos
de 5 años de experiencia, lo que indica una reciente adaptación de estas herramientas, sin embargo, el
38.5% tiene entre 6 a 20 años de experiencia, mientras que un 26.9% posee más de 20 años de
experiencia en el uso de estas tecnologías, sugiriendo que, un número significativo de los participantes
han trabajado con TIC en salud por un periodo de tiempo considerable.
En conclusión estos resultados reflejan la necesidad de estrategias, teniendo en cuenta la experiencia
previa en las TIC en el contexto geográfico y en la infraestructura disponible al momento de implementar
capacitación y adopción de tecnologías sanitarias en los centro de salud pública, además enfatiza en la
importancia de políticas que garanticen el acceso equitativo a estas herramientas, garantizando su
integración efectiva en la atención de los pacientes especialmente en zonas rurales promoviendo así, los
programas de capacitación adaptados a los diferentes niveles de los centros de salud.
Estrategia de transformación digital
Plan de Acción
Estrategia de Transformación Digital – Plan de Acción
Introducción
El proceso de transformación digital en la IPS de San Luis – Tolima requiere una intervención
estructurada y multidimensional que permita responder a las brechas identificadas en infraestructura,
competencias digitales, cultura organizacional y gestión tecnológica. La presente estrategia se articula
en seis líneas estratégicas que integran las recomendaciones del MinTIC, principios de la salud digital,
y evidencia científica nacional e internacional. Su propósito es facilitar una transición efectiva hacia una
organización sanitaria digitalmente madura, eficiente y centrada en el usuario.
Línea Estratégica 1: Fortalecimiento de Competencias Digitales del Talento Humano
Esta línea busca reducir la brecha de habilidades técnicas y promover la apropiación de herramientas
digitales por parte del personal de salud. Considera acciones diferenciadas para perfiles técnicos,
profesionales y administrativos, incorporando capacitaciones modulares, talleres prácticos y
certificaciones internas. Es crucial promover no solo el conocimiento, sino también la motivación para
el uso ético, eficiente y constante de tecnologías en la atención.
Respecto al tiempo de experiencia en el uso de las TIC y las herramientas tecnológicas sanitarias se
pudo evidenciar una distribución heterogénea ya que el 34.6% de los encuestados cuentan con menos
de 5 años de experiencia, lo que indica una reciente adaptación de estas herramientas, sin embargo, el
38.5% tiene entre 6 a 20 años de experiencia, mientras que un 26.9% posee más de 20 años de
experiencia en el uso de estas tecnologías, sugiriendo que, un número significativo de los participantes
han trabajado con TIC en salud por un periodo de tiempo considerable.
En conclusión estos resultados reflejan la necesidad de estrategias, teniendo en cuenta la experiencia
previa en las TIC en el contexto geográfico y en la infraestructura disponible al momento de implementar
capacitación y adopción de tecnologías sanitarias en los centro de salud pública, además enfatiza en la
importancia de políticas que garanticen el acceso equitativo a estas herramientas, garantizando su
integración efectiva en la atención de los pacientes especialmente en zonas rurales promoviendo así, los
programas de capacitación adaptados a los diferentes niveles de los centros de salud.
Estrategia de transformación digital
Plan de Acción
Estrategia de Transformación Digital – Plan de Acción
Introducción
El proceso de transformación digital en la IPS de San Luis – Tolima requiere una intervención
estructurada y multidimensional que permita responder a las brechas identificadas en infraestructura,
competencias digitales, cultura organizacional y gestión tecnológica. La presente estrategia se articula
en seis líneas estratégicas que integran las recomendaciones del MinTIC, principios de la salud digital,
y evidencia científica nacional e internacional. Su propósito es facilitar una transición efectiva hacia una
organización sanitaria digitalmente madura, eficiente y centrada en el usuario.
Línea Estratégica 1: Fortalecimiento de Competencias Digitales del Talento Humano
Esta línea busca reducir la brecha de habilidades técnicas y promover la apropiación de herramientas
digitales por parte del personal de salud. Considera acciones diferenciadas para perfiles técnicos,
profesionales y administrativos, incorporando capacitaciones modulares, talleres prácticos y
certificaciones internas. Es crucial promover no solo el conocimiento, sino también la motivación para
el uso ético, eficiente y constante de tecnologías en la atención.
pág. 191
Línea Estratégica 2: Optimización de Infraestructura y Recursos Tecnológicos
Una de las principales limitaciones identificadas es la desigualdad en el acceso y calidad de los recursos
tecnológicos, especialmente en áreas rurales. Esta línea propone evaluar y actualizar los sistemas
informáticos, mejorar la conectividad y dotar de equipos adecuados a los servicios clínicos,
administrativos y de atención al usuario, garantizando interoperabilidad y disponibilidad continua.
Línea Estratégica 3: Gestión del Cambio Organizacional
Se propone crear una estructura formal para liderar y sostener la transformación digital mediante un
Comité de Innovación Digital. Este organismo debe liderar procesos de comunicación interna, establecer
canales de participación de los trabajadores y usuarios, y fortalecer una cultura de innovación basada en
la colaboración, confianza y adaptación constante al cambio.
Línea Estratégica 4: Gobierno de Datos y Evaluación de Impacto
Para asegurar que la transformación tenga resultados medibles y sostenibles, se sugiere implementar un
sistema de gestión de datos con indicadores de desempeño digital, reportes periódicos y mecanismos de
retroalimentación. Esto permitirá tomar decisiones basadas en evidencia y ajustar las estrategias
conforme a los avances y desafíos detectados.
Línea Estratégica 5: Inclusión Digital y Experiencia del Usuario
Se busca mejorar la experiencia de los pacientes y ciudadanos, especialmente aquellos con menor
alfabetización digital. Se proponen acciones de comunicación clara, formación básica en uso de portales
y servicios digitales, y diseño de interfaces intuitivas, alineadas con los principios de accesibilidad
universal y atención humanizada.
Línea Estratégica 6: Planificación y Gestión de Proyectos Tecnológicos
La transformación digital exige una planificación estructurada con metas, responsables, tiempos y
recursos definidos. Esta línea sugiere desarrollar un plan maestro basado en metodologías ágiles (Scrum,
Kanban) que permita implementar y monitorear proyectos tecnológicos con flexibilidad y eficiencia,
minimizando riesgos y sobrecostos.
Línea Estratégica 2: Optimización de Infraestructura y Recursos Tecnológicos
Una de las principales limitaciones identificadas es la desigualdad en el acceso y calidad de los recursos
tecnológicos, especialmente en áreas rurales. Esta línea propone evaluar y actualizar los sistemas
informáticos, mejorar la conectividad y dotar de equipos adecuados a los servicios clínicos,
administrativos y de atención al usuario, garantizando interoperabilidad y disponibilidad continua.
Línea Estratégica 3: Gestión del Cambio Organizacional
Se propone crear una estructura formal para liderar y sostener la transformación digital mediante un
Comité de Innovación Digital. Este organismo debe liderar procesos de comunicación interna, establecer
canales de participación de los trabajadores y usuarios, y fortalecer una cultura de innovación basada en
la colaboración, confianza y adaptación constante al cambio.
Línea Estratégica 4: Gobierno de Datos y Evaluación de Impacto
Para asegurar que la transformación tenga resultados medibles y sostenibles, se sugiere implementar un
sistema de gestión de datos con indicadores de desempeño digital, reportes periódicos y mecanismos de
retroalimentación. Esto permitirá tomar decisiones basadas en evidencia y ajustar las estrategias
conforme a los avances y desafíos detectados.
Línea Estratégica 5: Inclusión Digital y Experiencia del Usuario
Se busca mejorar la experiencia de los pacientes y ciudadanos, especialmente aquellos con menor
alfabetización digital. Se proponen acciones de comunicación clara, formación básica en uso de portales
y servicios digitales, y diseño de interfaces intuitivas, alineadas con los principios de accesibilidad
universal y atención humanizada.
Línea Estratégica 6: Planificación y Gestión de Proyectos Tecnológicos
La transformación digital exige una planificación estructurada con metas, responsables, tiempos y
recursos definidos. Esta línea sugiere desarrollar un plan maestro basado en metodologías ágiles (Scrum,
Kanban) que permita implementar y monitorear proyectos tecnológicos con flexibilidad y eficiencia,
minimizando riesgos y sobrecostos.
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Tabla 1. Resumen Ejecutivo del Plan de Acción
Línea
Estratégica
Objetivo específico Acciones clave
Indicador
principal
Horizonte
de
ejecución
1.
Competencias
Digitales
Mejorar las
habilidades TIC del
personal
Programa de formación
modular; talleres sobre IA
y telemedicina;
certificación interna
% de personal
certificado en
competencias
digitales
Corto y
mediano
plazo
2.
Infraestructura
Tecnológica
Modernizar y
garantizar acceso
tecnológico
equitativo
Diagnóstico técnico;
inversión en conectividad
y equipos;
interoperabilidad
Índice de
disponibilidad
tecnológica por
servicio
Mediano
y largo
plazo
3. Gestión del
Cambio
Organizacional
Consolidar liderazgo
y cultura pro-
innovación
Creación del Comité
Digital; campañas de
sensibilización; soporte
psicosocial
Nivel de
participación en
iniciativas de
transformación
Corto y
mediano
plazo
4. Gobierno de
Datos y
Evaluación
Medir impacto y
ajustar procesos
digitalizados
Definición de KPIs; panel
de control; informes de
seguimiento
Frecuencia y uso
de reportes de
evaluación digital
Mediano
y largo
plazo
5. Inclusión
Digital y
Experiencia del
Usuario
Reducir brechas de
acceso y mejorar
satisfacción del
paciente
Alfabetización digital;
rediseño de portales;
atención híbrida
Nivel de
satisfacción del
usuario con
servicios digitales
Mediano
plazo
6. Planificación
y Gestión de
Proyectos
Coordinar
implementación con
enfoque
estructurado y
sostenible
Plan maestro;
cronogramas ágiles;
gestión de riesgos
Cumplimiento de
hitos en
cronograma del
plan maestro
Mediano
y largo
plazo
Tabla 1. Resumen Ejecutivo del Plan de Acción
Línea
Estratégica
Objetivo específico Acciones clave
Indicador
principal
Horizonte
de
ejecución
1.
Competencias
Digitales
Mejorar las
habilidades TIC del
personal
Programa de formación
modular; talleres sobre IA
y telemedicina;
certificación interna
% de personal
certificado en
competencias
digitales
Corto y
mediano
plazo
2.
Infraestructura
Tecnológica
Modernizar y
garantizar acceso
tecnológico
equitativo
Diagnóstico técnico;
inversión en conectividad
y equipos;
interoperabilidad
Índice de
disponibilidad
tecnológica por
servicio
Mediano
y largo
plazo
3. Gestión del
Cambio
Organizacional
Consolidar liderazgo
y cultura pro-
innovación
Creación del Comité
Digital; campañas de
sensibilización; soporte
psicosocial
Nivel de
participación en
iniciativas de
transformación
Corto y
mediano
plazo
4. Gobierno de
Datos y
Evaluación
Medir impacto y
ajustar procesos
digitalizados
Definición de KPIs; panel
de control; informes de
seguimiento
Frecuencia y uso
de reportes de
evaluación digital
Mediano
y largo
plazo
5. Inclusión
Digital y
Experiencia del
Usuario
Reducir brechas de
acceso y mejorar
satisfacción del
paciente
Alfabetización digital;
rediseño de portales;
atención híbrida
Nivel de
satisfacción del
usuario con
servicios digitales
Mediano
plazo
6. Planificación
y Gestión de
Proyectos
Coordinar
implementación con
enfoque
estructurado y
sostenible
Plan maestro;
cronogramas ágiles;
gestión de riesgos
Cumplimiento de
hitos en
cronograma del
plan maestro
Mediano
y largo
plazo
pág. 193
Nota. Elaboración propia.
La elaboración y análisis de la estrategia de transformación digital para la IPS de San Luis – Tolima
constituye un paso fundamental en la consolidación de una cultura organizacional innovadora y
resiliente frente a los desafíos del entorno tecnológico actual. A través de la identificación precisa de
falencias y el diseño de un plan de acción integral, se propone una hoja de ruta orientada al
fortalecimiento de competencias digitales, optimización de infraestructura, mejora de la experiencia del
usuario, y establecimiento de mecanismos efectivos de gobernanza y evaluación.
Este ejercicio no solo visibiliza las brechas estructurales y formativas existentes, sino que también
proporciona herramientas concretas para superarlas, alineadas con los estándares del MinTIC y las
mejores prácticas en salud digital. La participación activa del talento humano, el compromiso
institucional y una planificación estratégica rigurosa son elementos esenciales para lograr una
transformación digital sostenible, equitativa y centrada en las personas.
Se espera que esta estrategia sirva como referente replicable para otras instituciones de salud en
contextos similares, promoviendo un sistema sanitario más moderno, accesible y capaz de responder
con eficiencia a las necesidades de la población. La transformación digital no debe ser entendida
únicamente como un proceso tecnológico, sino como una evolución organizacional que potencia el valor
público de la atención en salud.
DISCUSIÓN
La globalización se ha convertido en una fuerza matriz del mundo empresarial actual. Ha transformado
el funcionamiento de las organizaciones y ha abierto nuevos mercados y oportunidades en nuestro
trabajo se evidencio una matriz el cual evidenciamos las siguientes consideraciones.
1. Cultura organizacional: Orientada hacia la innovación, pero necesita mayor compromiso en la
transformación digital.
2. Resistencia ciudadana: Persisten barreras en la adopción de servicios digitales; se necesita
fortalecer la inclusión digital.
3. Proyectos de transformación: Impacto positivo, pero falta un sistema integral de evaluación.
4. Seguridad de datos: Medidas básicas implementadas, pero se requiere robustecer políticas de
ciberseguridad.
Nota. Elaboración propia.
La elaboración y análisis de la estrategia de transformación digital para la IPS de San Luis – Tolima
constituye un paso fundamental en la consolidación de una cultura organizacional innovadora y
resiliente frente a los desafíos del entorno tecnológico actual. A través de la identificación precisa de
falencias y el diseño de un plan de acción integral, se propone una hoja de ruta orientada al
fortalecimiento de competencias digitales, optimización de infraestructura, mejora de la experiencia del
usuario, y establecimiento de mecanismos efectivos de gobernanza y evaluación.
Este ejercicio no solo visibiliza las brechas estructurales y formativas existentes, sino que también
proporciona herramientas concretas para superarlas, alineadas con los estándares del MinTIC y las
mejores prácticas en salud digital. La participación activa del talento humano, el compromiso
institucional y una planificación estratégica rigurosa son elementos esenciales para lograr una
transformación digital sostenible, equitativa y centrada en las personas.
Se espera que esta estrategia sirva como referente replicable para otras instituciones de salud en
contextos similares, promoviendo un sistema sanitario más moderno, accesible y capaz de responder
con eficiencia a las necesidades de la población. La transformación digital no debe ser entendida
únicamente como un proceso tecnológico, sino como una evolución organizacional que potencia el valor
público de la atención en salud.
DISCUSIÓN
La globalización se ha convertido en una fuerza matriz del mundo empresarial actual. Ha transformado
el funcionamiento de las organizaciones y ha abierto nuevos mercados y oportunidades en nuestro
trabajo se evidencio una matriz el cual evidenciamos las siguientes consideraciones.
1. Cultura organizacional: Orientada hacia la innovación, pero necesita mayor compromiso en la
transformación digital.
2. Resistencia ciudadana: Persisten barreras en la adopción de servicios digitales; se necesita
fortalecer la inclusión digital.
3. Proyectos de transformación: Impacto positivo, pero falta un sistema integral de evaluación.
4. Seguridad de datos: Medidas básicas implementadas, pero se requiere robustecer políticas de
ciberseguridad.
pág. 194
5. Tecnologías emergentes: Se están explorando, pero hay brechas con la cuarta revolución
industrial.
Gracias a los resultados obtenidos en la IPS de san Luis -Tolima se logró evidenciar una percepción
favorable por parte del talento humano hacia la transformación digital, está buena recepción positiva se
refleja principalmente, en la disposición de los trabajadores del área de la salud para seguir usando
tecnologías, capacitándose si es necesario para adoptar nuevas herramientas como parte de las prácticas
clínicas y administrativas. Así mismo, podemos ver la misma actitud positiva en la investigación de
Borges do Nascimiento et al. (2023) quien destacó la aceptación de los profesionales como un facilitador
clave para la implementación de tecnologías digitales en entornos hospitalarios, en ese mismo sentido,
este mismo estudio identificó una amplia familiaridad con las herramientas básicas ya existente y
considerablemente conocidas, como el computador, internet y correo electrónico mientras que la
apropiación de tecnologías más complejas como inteligencia artificial, historia clínica interoperable o la
telemedicina, es aún en varios aspectos muy limitada. Este mismo patrón fue observado por el
investigador Holland y Bewick (2022) donde se resaltó el hecho de la falta de formación didáctica en
herramientas digitales recientes lo que genera una limitación para una implementación efectiva.
Por otro lado, en lo analizado en las instituciones de países con alto desarrollo digital como Alemania,
donde se pudo observar la resistencia a la tecnología ya que se asocia a la percepción de la pérdida de
la autonomía profesional y el control institucional (Safi et al, 2018), sin embargo, particularmente en el
ámbito colombiano, los participantes encuestados manifestaron sentirse cómodos por el uso de las
tecnologías cuando este viene acompañado por la capacitación institucional y la presencia de políticas
claras.
Un aspecto que puede relucir el grado de madurez digital es a través de la herramienta del misterio de
las TIC, ubicando a la institución en una fase temprana, aunque no es una condición exclusiva de este
hospital, refleja una falta implementación nacional, como en la investigación de González (2021) lo que
demuestra que la mayoría de las IPS en Colombia no tienen una estrategia clara para la digitalización
del talento humano, generando una limitación en el alcance de iniciativas digitales y su sostenibilidad
en el tiempo. Teniendo en cuenta el contexto rural en el que opera el hospital condiciona gran parte de
los resultados, ya que el acceso desigual a la conectividad, dispositivos y la formación técnica representa
5. Tecnologías emergentes: Se están explorando, pero hay brechas con la cuarta revolución
industrial.
Gracias a los resultados obtenidos en la IPS de san Luis -Tolima se logró evidenciar una percepción
favorable por parte del talento humano hacia la transformación digital, está buena recepción positiva se
refleja principalmente, en la disposición de los trabajadores del área de la salud para seguir usando
tecnologías, capacitándose si es necesario para adoptar nuevas herramientas como parte de las prácticas
clínicas y administrativas. Así mismo, podemos ver la misma actitud positiva en la investigación de
Borges do Nascimiento et al. (2023) quien destacó la aceptación de los profesionales como un facilitador
clave para la implementación de tecnologías digitales en entornos hospitalarios, en ese mismo sentido,
este mismo estudio identificó una amplia familiaridad con las herramientas básicas ya existente y
considerablemente conocidas, como el computador, internet y correo electrónico mientras que la
apropiación de tecnologías más complejas como inteligencia artificial, historia clínica interoperable o la
telemedicina, es aún en varios aspectos muy limitada. Este mismo patrón fue observado por el
investigador Holland y Bewick (2022) donde se resaltó el hecho de la falta de formación didáctica en
herramientas digitales recientes lo que genera una limitación para una implementación efectiva.
Por otro lado, en lo analizado en las instituciones de países con alto desarrollo digital como Alemania,
donde se pudo observar la resistencia a la tecnología ya que se asocia a la percepción de la pérdida de
la autonomía profesional y el control institucional (Safi et al, 2018), sin embargo, particularmente en el
ámbito colombiano, los participantes encuestados manifestaron sentirse cómodos por el uso de las
tecnologías cuando este viene acompañado por la capacitación institucional y la presencia de políticas
claras.
Un aspecto que puede relucir el grado de madurez digital es a través de la herramienta del misterio de
las TIC, ubicando a la institución en una fase temprana, aunque no es una condición exclusiva de este
hospital, refleja una falta implementación nacional, como en la investigación de González (2021) lo que
demuestra que la mayoría de las IPS en Colombia no tienen una estrategia clara para la digitalización
del talento humano, generando una limitación en el alcance de iniciativas digitales y su sostenibilidad
en el tiempo. Teniendo en cuenta el contexto rural en el que opera el hospital condiciona gran parte de
los resultados, ya que el acceso desigual a la conectividad, dispositivos y la formación técnica representa
pág. 195
una barrera estructural, así se evidenció en la investigación de Aguirre et al (2018). Finalmente, estudios
como el de Adem et al, (2023) refuerza la importancia de la formación técnica junto el apoyo
institucional en la percepción positiva hacia las tecnologías sanitarias.
Limitaciones del estudio
Diseño de cohorte transversal: este estudio se desarrolló bajo un diseño de corte transversal, dado que
los datos fueron recolectados en un único momento de tiempo, impidiendo establecer relaciones causales
entre las variables analizadas, ya que no se pueden establecer relación causal entre las variables
analizadas, dado que no se puede observar la evolución de las percepciones ni su relación con los eventos
previos o posteriores.
Muestreo no probabilístico (sin aleatorización): la muestra utilizada en este estudio fue seleccionada
por conveniencia, incluyendo al personal disponible y dispuesto a participar durante el periodo de
aplicación del cuestionario. Esta ausencia de aleatorización implica que los resultados pueden estar
influenciados por sesgos de selección, ya que los participantes podrían compartir características
específicas, limitando la generalización de los resultados a otras instituciones.
Tamaño de muestra reducido: aunque se logró la participación de 52 profesionales, este número es
limitado frente al universo potencial de personal en servicios de salud de segundo nivel.
Instrumento extenso: debido a que el cuestionario utilizado puede generar fatiga en los participantes
afectando la calidad de las respuestas.
Sesgos potenciales del investigador: debido a que el equipo investigador mantiene una relación cercana
con la institución evaluada, es posible que algunos procesos de interpretación de los datos recolectados
están condicionados por la comprensión subjetiva del contexto, aun así, se tomaron medidas para
garantizar la objetividad (validación del instrumento, prueba piloto)
Fortalezas de la investigación
Pese a las limitaciones metodológicas, esta investigación presenta varias fortalezas que aportan valor
tanto al contexto institucional de la IPS de San Luis- Tolima, como al campo académico de la salud
digital en Colombia.
Se trata de un estudio pionero a nivel nacional, ya que se aborda por primera vez la percepción del
talento humano en el campo de la salud frente a la transformación digital dentro de una institución
una barrera estructural, así se evidenció en la investigación de Aguirre et al (2018). Finalmente, estudios
como el de Adem et al, (2023) refuerza la importancia de la formación técnica junto el apoyo
institucional en la percepción positiva hacia las tecnologías sanitarias.
Limitaciones del estudio
Diseño de cohorte transversal: este estudio se desarrolló bajo un diseño de corte transversal, dado que
los datos fueron recolectados en un único momento de tiempo, impidiendo establecer relaciones causales
entre las variables analizadas, ya que no se pueden establecer relación causal entre las variables
analizadas, dado que no se puede observar la evolución de las percepciones ni su relación con los eventos
previos o posteriores.
Muestreo no probabilístico (sin aleatorización): la muestra utilizada en este estudio fue seleccionada
por conveniencia, incluyendo al personal disponible y dispuesto a participar durante el periodo de
aplicación del cuestionario. Esta ausencia de aleatorización implica que los resultados pueden estar
influenciados por sesgos de selección, ya que los participantes podrían compartir características
específicas, limitando la generalización de los resultados a otras instituciones.
Tamaño de muestra reducido: aunque se logró la participación de 52 profesionales, este número es
limitado frente al universo potencial de personal en servicios de salud de segundo nivel.
Instrumento extenso: debido a que el cuestionario utilizado puede generar fatiga en los participantes
afectando la calidad de las respuestas.
Sesgos potenciales del investigador: debido a que el equipo investigador mantiene una relación cercana
con la institución evaluada, es posible que algunos procesos de interpretación de los datos recolectados
están condicionados por la comprensión subjetiva del contexto, aun así, se tomaron medidas para
garantizar la objetividad (validación del instrumento, prueba piloto)
Fortalezas de la investigación
Pese a las limitaciones metodológicas, esta investigación presenta varias fortalezas que aportan valor
tanto al contexto institucional de la IPS de San Luis- Tolima, como al campo académico de la salud
digital en Colombia.
Se trata de un estudio pionero a nivel nacional, ya que se aborda por primera vez la percepción del
talento humano en el campo de la salud frente a la transformación digital dentro de una institución
pág. 196
pública de segundo nivel. Este es un enfoque relevante especialmente en un país donde la
implementación de las tecnologías sanitarias avanza de forma desigual, requiriendo ser evaluada desde
múltiples dimensiones, esta investigación contribuye en el vacío en la literatura nacional y ofrece una
base para estudios comparativos futuros.
Otra fortaleza radica en la instrumentación utilizada para la recolección de datos el cual fue adaptado
del modelo TAM y validado por expertos en el área, además de que fue sometido a una prueba piloto
previa lo que permitió realizar ajustes pertinentes asegurando la comprensión de los ítems por parte de
los encuestados. Esta validación metodológica garantiza un mayor nivel de confiabilidad en los
resultados obtenidos otorgando credibilidad al análisis. Además de que el cuestionario fue
autoadministrado, ofreciendo múltiples ventajas como mayor flexibilidad, menor sesgo del entrevistador
y aumento de la honestidad en las respuestas, comportándose como una modalidad útil en un entorno
hospitalario donde el personal tiene jornadas variables y alta carga laboral, permitiendo un diagnóstico
institucional para la toma de decisiones estratégicas, ya que identifica las brechas de formación, nivel
de conocimiento digital y disposición del personal frente al cambio tecnológico convirtiéndose en una
herramienta práctica para la gestión del cambio en salud junto a los lineamientos del Min TIC y las
recomendación internacional sobre la transformación digital sostenible.
CONCLUSIÓN
La presente investigación permitió identificar una percepción positiva reflejando una actitud positiva
del talento humano frente a la transformación digital en la IPS de san Luis Tolima, a través del modelo
TAM y la herramienta de madurez digital del Min TIC, demostrando que existe disposición general
favorable hacia el uso de tecnologías, generalmente en lo relacionado con su utilidad percibida y buena
actitud referente a su implementación; Sin embargo, persisten desafíos como la necesidad de formación
técnica continua, integración de tecnologías emergentes y el acompañamiento institucional en
condiciones que permitan el cambio, lo cual podría obstaculizar un avance sólido hacia la madurez
digital plena, aun así si se implementan estrategias de gestión bien estructuradas pueden convertirse en
un motor de transformación efectiva.
Los hallazgos de este estudio permiten la toma de decisiones en pro de fortalecer las estrategias de
formación digital, fomentando la participación activa del personal en la adaptación de las tecnologías
pública de segundo nivel. Este es un enfoque relevante especialmente en un país donde la
implementación de las tecnologías sanitarias avanza de forma desigual, requiriendo ser evaluada desde
múltiples dimensiones, esta investigación contribuye en el vacío en la literatura nacional y ofrece una
base para estudios comparativos futuros.
Otra fortaleza radica en la instrumentación utilizada para la recolección de datos el cual fue adaptado
del modelo TAM y validado por expertos en el área, además de que fue sometido a una prueba piloto
previa lo que permitió realizar ajustes pertinentes asegurando la comprensión de los ítems por parte de
los encuestados. Esta validación metodológica garantiza un mayor nivel de confiabilidad en los
resultados obtenidos otorgando credibilidad al análisis. Además de que el cuestionario fue
autoadministrado, ofreciendo múltiples ventajas como mayor flexibilidad, menor sesgo del entrevistador
y aumento de la honestidad en las respuestas, comportándose como una modalidad útil en un entorno
hospitalario donde el personal tiene jornadas variables y alta carga laboral, permitiendo un diagnóstico
institucional para la toma de decisiones estratégicas, ya que identifica las brechas de formación, nivel
de conocimiento digital y disposición del personal frente al cambio tecnológico convirtiéndose en una
herramienta práctica para la gestión del cambio en salud junto a los lineamientos del Min TIC y las
recomendación internacional sobre la transformación digital sostenible.
CONCLUSIÓN
La presente investigación permitió identificar una percepción positiva reflejando una actitud positiva
del talento humano frente a la transformación digital en la IPS de san Luis Tolima, a través del modelo
TAM y la herramienta de madurez digital del Min TIC, demostrando que existe disposición general
favorable hacia el uso de tecnologías, generalmente en lo relacionado con su utilidad percibida y buena
actitud referente a su implementación; Sin embargo, persisten desafíos como la necesidad de formación
técnica continua, integración de tecnologías emergentes y el acompañamiento institucional en
condiciones que permitan el cambio, lo cual podría obstaculizar un avance sólido hacia la madurez
digital plena, aun así si se implementan estrategias de gestión bien estructuradas pueden convertirse en
un motor de transformación efectiva.
Los hallazgos de este estudio permiten la toma de decisiones en pro de fortalecer las estrategias de
formación digital, fomentando la participación activa del personal en la adaptación de las tecnologías
pág. 197
alineándose con la cultura organización promoviendo así la transición tecnológica sostenible y centrada
en el recurso humano.
Recomendaciones para futuras investigaciones
1. Realizar estudios longitudinales para observar la evolución de la percepción del talento humano
a lo largo del tiempo.
2. Ampliar la muestra a otros hospitales, públicos y privados, para identificar diferencias regionales
o por nivel de atención.
3. Aplicar metodologías mixtas (cuantitativas y cualitativas) para explorar con mayor profundidad
las motivaciones y resistencias.
4. Diseñar una versión reducida del instrumento TAM para su aplicación en contextos con alta carga
laboral.
5. Evaluar el impacto real de la transformación digital sobre indicadores institucionales clave.
6. Integrar la estrategia digital con un modelo formal de gestión del cambio.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Abdolkhani, R., Petersen, S., Walter, R., Zhao, L., Butler-Henderson, K., & Livesay, K. (2022). The
Impact of Digital Health Transformation Driven by COVID-19 on Nursing Practice: Systematic
Literature Review. JMIR Nursing, 5(1), e40348. https://doi.org/10.2196/40348
Adem, J. B., Melaku, M. S., Zeleke, T., Tesfaye, M., Kitila, F. L., & Walle, A. D. (2023). Attitude of
mental healthcare providers toward tele-psychiatry services and associated factors at public
referral hospitals in Addis Ababa city, Ethiopia. International Journal of Mental Health Systems,
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alineándose con la cultura organización promoviendo así la transición tecnológica sostenible y centrada
en el recurso humano.
Recomendaciones para futuras investigaciones
1. Realizar estudios longitudinales para observar la evolución de la percepción del talento humano
a lo largo del tiempo.
2. Ampliar la muestra a otros hospitales, públicos y privados, para identificar diferencias regionales
o por nivel de atención.
3. Aplicar metodologías mixtas (cuantitativas y cualitativas) para explorar con mayor profundidad
las motivaciones y resistencias.
4. Diseñar una versión reducida del instrumento TAM para su aplicación en contextos con alta carga
laboral.
5. Evaluar el impacto real de la transformación digital sobre indicadores institucionales clave.
6. Integrar la estrategia digital con un modelo formal de gestión del cambio.
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