ENTRE BARRERAS Y POSIBILIDADES:
EXPERIENCIAS DE LIDERAZGO DE MUJERES EN
LA EDUCACIÓN BÁSICA MEXICANA
BETWEEN BARRIERS AND POSSIBILITIES: WOMEN'S LEADERSHIP
EXPERIENCES IN MEXICAN BASIC EDUCATION
Karina González Carrillo
Universidad Autónoma del Estado de México
Juan Carlos Montes de Oca López
Universidad Autónoma del Estado de México
Francisca Ariadna Ortiz Reyes
Universidad Autónoma del Estado de México
Joel Martínez Bello
Universidad Autónoma del Estado de México
María del Consuelo Méndez Sosa
Universidad Autónoma del Estado de México
pág. 250
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i5.19665
Entre barreras y posibilidades: experiencias de liderazgo de mujeres en la
educación básica mexicana
Karina González Carrillo1
kgonzalezc003@uaemex.mx
https://orcid.org/-0009-0004-2223-2715
Universidad Autónoma del Estado de México
México
Juan Carlos Montes de Oca López
jcmontesdeocal@uaemex.mx
https://orcid.org/0000-0001-5568-7784
Universidad Autónoma del Estado de México
México
Francisca Ariadna Ortiz Reyes
faortizr@uaemex.mx.
https://orcid.org/0000-0001-7124-0026
Universidad Autónoma del Estado de México
México
Joel Martínez Bello
jmartinezb@uaemex.mx.
https://orcid.org/0000-0003-3315-691X
Universidad Autónoma del Estado de México
México
María del Consuelo Méndez Sosa
mcmendezs@uaemex.mx.
https://orcid.org/0000-0003-0206-8896
Universidad Autónoma del Estado de México
México
RESUMEN
Este artículo presenta los hallazgos de una investigación cualitativa realizada con 24 mujeres líderes en
instituciones de educación básica en México. El estudio tuvo como objetivo comprender las barreras de
género y los facilitadores que influyen en el ejercicio de su liderazgo desde las experiencias personales
de estas mujeres. A través de entrevistas semiestructuradas, se identificaron múltiples desafíos
estructurales, entre los que destacan: la presión constante por enfrentarse a una cultura institucional y
social machista, la violencia estructural, la deslegitimación de sus capacidades de liderazgo, así como la
persistente carga de dobles o triples jornadas de trabajo no remunerado asociadas al cuidado y la vida
doméstica. Los resultados del estudio aportan evidencia empírica para repensar las políticas y prácticas
institucionales desde una perspectiva de género, acorde con los compromisos del Objetivo de Desarrollo
Sostenible 4 (Educación de calidad) Objetivo 5 (Igualdad de género) y el Objetivo 8 (Trabajo decente y
crecimiento económico). Se destaca la necesidad de transformar las estructuras escolares para que
reconozcan y valoren el liderazgo femenino como una condición indispensable para avanzar hacia una
educación más equitativa, inclusiva y con justicia social.
Palabras clave: mujeres líderes mexicanas, barreras de género, facilitadores, educación básica,
investigación cualitativa
1 Autor principal
Correspondencia: kgonzalezc003@uaemex.mx
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i5.19665
Entre barreras y posibilidades: experiencias de liderazgo de mujeres en la
educación básica mexicana
Karina González Carrillo1
kgonzalezc003@uaemex.mx
https://orcid.org/-0009-0004-2223-2715
Universidad Autónoma del Estado de México
México
Juan Carlos Montes de Oca López
jcmontesdeocal@uaemex.mx
https://orcid.org/0000-0001-5568-7784
Universidad Autónoma del Estado de México
México
Francisca Ariadna Ortiz Reyes
faortizr@uaemex.mx.
https://orcid.org/0000-0001-7124-0026
Universidad Autónoma del Estado de México
México
Joel Martínez Bello
jmartinezb@uaemex.mx.
https://orcid.org/0000-0003-3315-691X
Universidad Autónoma del Estado de México
México
María del Consuelo Méndez Sosa
mcmendezs@uaemex.mx.
https://orcid.org/0000-0003-0206-8896
Universidad Autónoma del Estado de México
México
RESUMEN
Este artículo presenta los hallazgos de una investigación cualitativa realizada con 24 mujeres líderes en
instituciones de educación básica en México. El estudio tuvo como objetivo comprender las barreras de
género y los facilitadores que influyen en el ejercicio de su liderazgo desde las experiencias personales
de estas mujeres. A través de entrevistas semiestructuradas, se identificaron múltiples desafíos
estructurales, entre los que destacan: la presión constante por enfrentarse a una cultura institucional y
social machista, la violencia estructural, la deslegitimación de sus capacidades de liderazgo, así como la
persistente carga de dobles o triples jornadas de trabajo no remunerado asociadas al cuidado y la vida
doméstica. Los resultados del estudio aportan evidencia empírica para repensar las políticas y prácticas
institucionales desde una perspectiva de género, acorde con los compromisos del Objetivo de Desarrollo
Sostenible 4 (Educación de calidad) Objetivo 5 (Igualdad de género) y el Objetivo 8 (Trabajo decente y
crecimiento económico). Se destaca la necesidad de transformar las estructuras escolares para que
reconozcan y valoren el liderazgo femenino como una condición indispensable para avanzar hacia una
educación más equitativa, inclusiva y con justicia social.
Palabras clave: mujeres líderes mexicanas, barreras de género, facilitadores, educación básica,
investigación cualitativa
1 Autor principal
Correspondencia: kgonzalezc003@uaemex.mx
pág. 251
Between barriers and possibilities: women's leadership experiences in
Mexican basic education
ABSTRACT
This article presents the findings of a qualitative research study conducted with 24 women leaders in
basic education institutions in Mexico. The study aimed to understand the gender barriers and facilitators
influencing women's leadership exercise through their personal experiences. Through semi-structured
interviews, multiple structural challenges were identified, including: the constant pressure to confront a
sexist institutional and social culture, structural violence, the delegitimization of their leadership
capacities, as well as the persistent burden of double or triple shifts of unpaid work associated with
caregiving and domestic life. The results of the study provide empirical evidence for rethinking
institutional policies and practices from a gender perspective, in line with the commitments of
Sustainable Development Goal 4 (Quality Education), Goal 5 (Gender Equality), and Goal 8 (Decent
Work and Economic Growth). The study highlights the need to transform school structures so that they
recognize and value female leadership as an indispensable condition for advancing toward more
equitable, inclusive, and socially just education.
Keywords: Mexican women leaders; gender barriers; facilitators; basic education; qualitative research.
Artículo recibido 09 agosto 2025
Aceptado para publicación: 13 septiembre 2025
Between barriers and possibilities: women's leadership experiences in
Mexican basic education
ABSTRACT
This article presents the findings of a qualitative research study conducted with 24 women leaders in
basic education institutions in Mexico. The study aimed to understand the gender barriers and facilitators
influencing women's leadership exercise through their personal experiences. Through semi-structured
interviews, multiple structural challenges were identified, including: the constant pressure to confront a
sexist institutional and social culture, structural violence, the delegitimization of their leadership
capacities, as well as the persistent burden of double or triple shifts of unpaid work associated with
caregiving and domestic life. The results of the study provide empirical evidence for rethinking
institutional policies and practices from a gender perspective, in line with the commitments of
Sustainable Development Goal 4 (Quality Education), Goal 5 (Gender Equality), and Goal 8 (Decent
Work and Economic Growth). The study highlights the need to transform school structures so that they
recognize and value female leadership as an indispensable condition for advancing toward more
equitable, inclusive, and socially just education.
Keywords: Mexican women leaders; gender barriers; facilitators; basic education; qualitative research.
Artículo recibido 09 agosto 2025
Aceptado para publicación: 13 septiembre 2025
pág. 252
INTRODUCCIÓN
De acuerdo con datos oficiales de la Secretaría de Educación Pública (SEP, 2025), en el nivel de
educación básica en México, la participación de mujeres en la docencia de educación primaria alcanza
81 %, en contraste con el 19 % correspondiente a hombres. Esta distribución refleja una marcada
feminización del magisterio en dicho nivel educativo. Sin embargo, la participación de las mujeres en
puestos de liderazgo y toma de decisiones es significativamente inferior a la participación de los
hombres en puestos directivos.
En 2019, el Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación (INEE), proporcionó datos en el
documento titulado Panorama educativo de México 2018. Indicadores del Sistema Educativo Nacional.
Educación básica y media superior; este informe analiza la distribución de género en cargos de liderazgo
operativo. Con relación a la educación básica subrayó que 54% de los directores eran hombres, en
contraparte las mujeres representaban solo 41% de estos cargos de decisión. Conforme se avanza en la
escala jerárquica estos porcentajes tienden a disminuir, siendo sólo tres mujeres en poco más de un siglo,
las que han ocupado la posición de más alta dirección al frente de la Secretaría de Educación Pública
(SEP, 2022). Lo anterior evidencia una persistente desigualdad de género en el acceso a posiciones
directivas dentro del sistema educativo mexicano, concretamente en el nivel de educación básica.
Acorde con Hernández García et al. (2019); Zuluaga & Moncayo (2014) y Meza-Mejia et al. (2023)
existen factores culturales, sociales, institucionales e incluso personales, que actúan como barreras para
que las mujeres accedan y permanezcan en posiciones de liderazgo en el sector educativo, por ejemplo,
estereotipos de género, la doble jornada laboral, la escasa presencia de redes de apoyo y mentoría,
participación desigual en gestión, así como el diseño androcéntrico de las estructuras jerárquicas
educativas. Frente a esta realidad, es fundamental subrayar la existencia de los denominados
facilitadores que han contribuido a que algunas mujeres logren superar las estructuras jerárquicas
tradicionales y los llamados techos de cristal. Ejemplo de estos facilitadores son: las redes de apoyo, el
liderazgo transformacional, las políticas institucionales inclusivas, la capacitación especializada y la
motivación personal. Comprender cómo se configuran tanto las barreras como los facilitadores desde
las experiencias vividas por mujeres en cargos de liderazgo en educación básica resulta esencial para
generar conocimiento relevante, crítico y con potencial transformador.
INTRODUCCIÓN
De acuerdo con datos oficiales de la Secretaría de Educación Pública (SEP, 2025), en el nivel de
educación básica en México, la participación de mujeres en la docencia de educación primaria alcanza
81 %, en contraste con el 19 % correspondiente a hombres. Esta distribución refleja una marcada
feminización del magisterio en dicho nivel educativo. Sin embargo, la participación de las mujeres en
puestos de liderazgo y toma de decisiones es significativamente inferior a la participación de los
hombres en puestos directivos.
En 2019, el Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación (INEE), proporcionó datos en el
documento titulado Panorama educativo de México 2018. Indicadores del Sistema Educativo Nacional.
Educación básica y media superior; este informe analiza la distribución de género en cargos de liderazgo
operativo. Con relación a la educación básica subrayó que 54% de los directores eran hombres, en
contraparte las mujeres representaban solo 41% de estos cargos de decisión. Conforme se avanza en la
escala jerárquica estos porcentajes tienden a disminuir, siendo sólo tres mujeres en poco más de un siglo,
las que han ocupado la posición de más alta dirección al frente de la Secretaría de Educación Pública
(SEP, 2022). Lo anterior evidencia una persistente desigualdad de género en el acceso a posiciones
directivas dentro del sistema educativo mexicano, concretamente en el nivel de educación básica.
Acorde con Hernández García et al. (2019); Zuluaga & Moncayo (2014) y Meza-Mejia et al. (2023)
existen factores culturales, sociales, institucionales e incluso personales, que actúan como barreras para
que las mujeres accedan y permanezcan en posiciones de liderazgo en el sector educativo, por ejemplo,
estereotipos de género, la doble jornada laboral, la escasa presencia de redes de apoyo y mentoría,
participación desigual en gestión, así como el diseño androcéntrico de las estructuras jerárquicas
educativas. Frente a esta realidad, es fundamental subrayar la existencia de los denominados
facilitadores que han contribuido a que algunas mujeres logren superar las estructuras jerárquicas
tradicionales y los llamados techos de cristal. Ejemplo de estos facilitadores son: las redes de apoyo, el
liderazgo transformacional, las políticas institucionales inclusivas, la capacitación especializada y la
motivación personal. Comprender cómo se configuran tanto las barreras como los facilitadores desde
las experiencias vividas por mujeres en cargos de liderazgo en educación básica resulta esencial para
generar conocimiento relevante, crítico y con potencial transformador.
pág. 253
Lo anterior guarda una relación directa con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) establecidos
por la Agenda 2030 de las Naciones Unidas, particularmente con el ODS 4 (Educación de calidad), el
ODS 5 (Igualdad de género) y el ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento económico), ya que estos
objetivos no solo promueven el acceso equitativo a la educación, sino también propician la
transformación de las estructuras sociales y organizacionales androcéntricas que perpetúan las
desigualdades. El ODS 4 se refiere a sistemas educativos inclusivos y equitativos que aseguren
aprendizajes significativos para todos, lo cual implica contar con liderazgos diversos y sensibles al
género. El ODS 5 exige eliminar todas las formas de discriminación y violencia contra las mujeres,
incluida la exclusión de espacios de toma de decisiones. Además, el ODS 8 estipula la necesidad de
garantizar condiciones laborales justas y oportunidades de ascenso profesional, lo cual no puede lograrse
si persisten barreras estructurales que limitan el desarrollo pleno del liderazgo femenino. En este sentido,
analizar las barreras y facilitadores que enfrentan las mujeres en cargos directivos dentro del sistema
educativo básico mexicano no solo contribuye al conocimiento científico, sino que además constituye
un elemento estratégico para garantizar la implementación efectiva de los acuerdos internacionales,
especialmente en lo relativo a la igualdad de género, el acceso equitativo al liderazgo y la justicia social
en el ámbito educativo. No obstante, persisten vacíos en la investigación cualitativa que profundice en
la comprensión de las vivencias, experiencias concretas y significados subjetivos de las mujeres que
ejercen liderazgo en el ámbito educativo mexicano. Sin este conocimiento detallado, las políticas
públicas con enfoque de género tienden a formularse de manera genérica, ya que no se consideran las
particularidades culturales, sociales y organizacionales que influyen en la realidad concreta de estas
mujeres. Esto limita la pertinencia de las intervenciones, pues no se diseñan estrategias que atiendan
los obstáculos reales. En consecuencia, la falta de evidencia cualitativa robusta obstaculiza la creación
de políticas inclusivas, equitativas y contextualizadas, que sean capaces de promover un liderazgo
femenino auténtico y sostenible en la educación básica de México.
La presente investigación se desarrolla en el contexto del sistema de educación básica en México, un
contexto laboral educativo donde predominan las mujeres como docentes, pero en el que los puestos de
decisión y liderazgo directivo (como directoras, supervisoras o jefas de sector) siguen siendo ocupados
en menor medida por ellas. Esta desigualdad se manifiesta de manera más aguda en zonas rurales e
Lo anterior guarda una relación directa con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) establecidos
por la Agenda 2030 de las Naciones Unidas, particularmente con el ODS 4 (Educación de calidad), el
ODS 5 (Igualdad de género) y el ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento económico), ya que estos
objetivos no solo promueven el acceso equitativo a la educación, sino también propician la
transformación de las estructuras sociales y organizacionales androcéntricas que perpetúan las
desigualdades. El ODS 4 se refiere a sistemas educativos inclusivos y equitativos que aseguren
aprendizajes significativos para todos, lo cual implica contar con liderazgos diversos y sensibles al
género. El ODS 5 exige eliminar todas las formas de discriminación y violencia contra las mujeres,
incluida la exclusión de espacios de toma de decisiones. Además, el ODS 8 estipula la necesidad de
garantizar condiciones laborales justas y oportunidades de ascenso profesional, lo cual no puede lograrse
si persisten barreras estructurales que limitan el desarrollo pleno del liderazgo femenino. En este sentido,
analizar las barreras y facilitadores que enfrentan las mujeres en cargos directivos dentro del sistema
educativo básico mexicano no solo contribuye al conocimiento científico, sino que además constituye
un elemento estratégico para garantizar la implementación efectiva de los acuerdos internacionales,
especialmente en lo relativo a la igualdad de género, el acceso equitativo al liderazgo y la justicia social
en el ámbito educativo. No obstante, persisten vacíos en la investigación cualitativa que profundice en
la comprensión de las vivencias, experiencias concretas y significados subjetivos de las mujeres que
ejercen liderazgo en el ámbito educativo mexicano. Sin este conocimiento detallado, las políticas
públicas con enfoque de género tienden a formularse de manera genérica, ya que no se consideran las
particularidades culturales, sociales y organizacionales que influyen en la realidad concreta de estas
mujeres. Esto limita la pertinencia de las intervenciones, pues no se diseñan estrategias que atiendan
los obstáculos reales. En consecuencia, la falta de evidencia cualitativa robusta obstaculiza la creación
de políticas inclusivas, equitativas y contextualizadas, que sean capaces de promover un liderazgo
femenino auténtico y sostenible en la educación básica de México.
La presente investigación se desarrolla en el contexto del sistema de educación básica en México, un
contexto laboral educativo donde predominan las mujeres como docentes, pero en el que los puestos de
decisión y liderazgo directivo (como directoras, supervisoras o jefas de sector) siguen siendo ocupados
en menor medida por ellas. Esta desigualdad se manifiesta de manera más aguda en zonas rurales e
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indígenas, donde además se cruzan factores como la discriminación interseccional. Si bien las reformas
educativas gubernamentales han incorporado la perspectiva de género como eje transversal en los planes
y programas de estudio de todos los niveles educativos, así como políticas de inclusión y no
discriminación en las organizaciones públicas, en la práctica persisten barreras estructurales que impiden
la plena inclusión de las mujeres en los espacios de toma de decisiones. En vista de lo anterior,
comprender cómo experimentan las mujeres estas dinámicas de poder, y qué estrategias utilizan para
enfrentarlas, es esencial para repensar el liderazgo educativo desde una mirada más inclusiva. A partir
de lo expuesto, esta investigación se orienta en torno a la siguiente pregunta central ¿Cuáles son las
barreras y los facilitadores que enfrentan las mujeres en cargos de liderazgo dentro del sistema de
educación básica en México, y de qué manera estos inciden en el cumplimiento de los Objetivos de
Desarrollo Sostenible 4 (educación de calidad), 5 (igualdad de género) y 8 (trabajo decente y crecimiento
económico)?
El objetivo del presente estudio es comprender, desde un enfoque cualitativo, las barreras y facilitadores
que enfrentan las mujeres en cargos de liderazgo dentro del sistema de educación básica en México, y
su relación con los ODS 4 (educación de calidad), ODS 5 (igualdad de género) y ODS 8 (trabajo decente
y crecimiento económico). Lo anterior, responde a la necesidad de generar conocimiento profundo y
contextualizado sobre las dinámicas de género que atraviesan la toma de decisiones en el ámbito
educativo. Si bien las mujeres representan la mayoría del personal docente en este nivel, su participación
en los espacios de dirección continúa siendo limitada, lo que evidencia la persistencia de desigualdades
estructurales y simbólicas. La desigualdad de género en el acceso a cargos de liderazgo dentro de la
educación básica en México no solo constituye una deuda pendiente en términos de justicia social y
derechos humanos, sino que también representa un obstáculo estructural para la transformación y mejora
del sistema educativo nacional. A pesar de que las mujeres conforman la mayoría del personal docente
en este nivel, su escasa representación en los espacios de poder evidencia la persistencia de dinámicas
patriarcales y modelos jerárquicos masculinizados que limitan la inclusión de perspectivas diversas en
la toma de decisiones. Esta exclusión restringe la innovación pedagógica, debilita el ejercicio
democrático en la gestión escolar y perpetúa relaciones de poder inequitativas en el ámbito educativo.
Este trabajo de investigación se justifica por su contribución en los siguientes aspectos: en el plano
indígenas, donde además se cruzan factores como la discriminación interseccional. Si bien las reformas
educativas gubernamentales han incorporado la perspectiva de género como eje transversal en los planes
y programas de estudio de todos los niveles educativos, así como políticas de inclusión y no
discriminación en las organizaciones públicas, en la práctica persisten barreras estructurales que impiden
la plena inclusión de las mujeres en los espacios de toma de decisiones. En vista de lo anterior,
comprender cómo experimentan las mujeres estas dinámicas de poder, y qué estrategias utilizan para
enfrentarlas, es esencial para repensar el liderazgo educativo desde una mirada más inclusiva. A partir
de lo expuesto, esta investigación se orienta en torno a la siguiente pregunta central ¿Cuáles son las
barreras y los facilitadores que enfrentan las mujeres en cargos de liderazgo dentro del sistema de
educación básica en México, y de qué manera estos inciden en el cumplimiento de los Objetivos de
Desarrollo Sostenible 4 (educación de calidad), 5 (igualdad de género) y 8 (trabajo decente y crecimiento
económico)?
El objetivo del presente estudio es comprender, desde un enfoque cualitativo, las barreras y facilitadores
que enfrentan las mujeres en cargos de liderazgo dentro del sistema de educación básica en México, y
su relación con los ODS 4 (educación de calidad), ODS 5 (igualdad de género) y ODS 8 (trabajo decente
y crecimiento económico). Lo anterior, responde a la necesidad de generar conocimiento profundo y
contextualizado sobre las dinámicas de género que atraviesan la toma de decisiones en el ámbito
educativo. Si bien las mujeres representan la mayoría del personal docente en este nivel, su participación
en los espacios de dirección continúa siendo limitada, lo que evidencia la persistencia de desigualdades
estructurales y simbólicas. La desigualdad de género en el acceso a cargos de liderazgo dentro de la
educación básica en México no solo constituye una deuda pendiente en términos de justicia social y
derechos humanos, sino que también representa un obstáculo estructural para la transformación y mejora
del sistema educativo nacional. A pesar de que las mujeres conforman la mayoría del personal docente
en este nivel, su escasa representación en los espacios de poder evidencia la persistencia de dinámicas
patriarcales y modelos jerárquicos masculinizados que limitan la inclusión de perspectivas diversas en
la toma de decisiones. Esta exclusión restringe la innovación pedagógica, debilita el ejercicio
democrático en la gestión escolar y perpetúa relaciones de poder inequitativas en el ámbito educativo.
Este trabajo de investigación se justifica por su contribución en los siguientes aspectos: en el plano
pág. 255
académico, existe una notoria escasez de estudios cualitativos en el contexto mexicano que aborden el
liderazgo femenino en educación básica desde una perspectiva interpretativa centrada en las voces de
las propias mujeres líderes. Esta carencia teórica y empírica impide una comprensión profunda del
fenómeno y dificulta la construcción de marcos analíticos situados, capaces de dar cuenta de las
complejidades que atraviesan la experiencia femenina en el ejercicio del poder educativo. Desde una
dimensión social y política, esta investigación buscó aportar evidencia sustantiva que contribuya al
diseño de políticas públicas más equitativas, inclusivas y sensibles al género. En un país donde la
desigualdad estructural sigue marcando las trayectorias laborales de las mujeres, especialmente en
espacios de toma de decisiones, generar conocimiento desde sus propias experiencias se vuelve una
herramienta estratégica para la transformación institucional. En el plano internacional y estratégico, el
estudio se alinea con la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, particularmente con los Objetivos
de Desarrollo Sostenible (ODS) 4 (educación de calidad), 5 (igualdad de género) y 8 (trabajo decente y
crecimiento económico). Abordar esta problemática desde el contexto escolar permite evaluar
críticamente los avances, desafíos y contradicciones en el cumplimiento de dichos compromisos, y
propone rutas de acción informadas desde el campo educativo. En suma, al abordar esta problemática
desde un enfoque cualitativo, interpretativo y con perspectiva de género, esta investigación no solo
buscó documentar las formas de exclusión que enfrentan las mujeres en posiciones de liderazgo, sino
también visibilizar sus resistencias, estrategias y propuestas, como protagonistas activas en la
transformación de las estructuras educativas mexicanas hacia modelos más equitativos, inclusivos y
democráticos.
La revisión de literatura se centra en identificar y contextualizar los artículos científicos que abordan los
principales facilitadores y barreras de género que afectan el acceso y ejercicio de las mujeres en cargos
directivos, así como en examinar cómo estos factores se relacionan con los Objetivos de Desarrollo
Sostenible (ODS), específicamente los relacionados con la educación de calidad (ODS 4), la igualdad
de género (ODS 5) y el trabajo decente y crecimiento económico (ODS 8). Se identifica que es escasa
la producción de estudios cualitativos que aborden las experiencias vividas de las mujeres líderes en
educación básica, lo cual limita la comprensión profunda de las complejidades que atraviesa su
liderazgo. A través de la revisión de literatura se identificaron tres conceptos clave que conforman el
académico, existe una notoria escasez de estudios cualitativos en el contexto mexicano que aborden el
liderazgo femenino en educación básica desde una perspectiva interpretativa centrada en las voces de
las propias mujeres líderes. Esta carencia teórica y empírica impide una comprensión profunda del
fenómeno y dificulta la construcción de marcos analíticos situados, capaces de dar cuenta de las
complejidades que atraviesan la experiencia femenina en el ejercicio del poder educativo. Desde una
dimensión social y política, esta investigación buscó aportar evidencia sustantiva que contribuya al
diseño de políticas públicas más equitativas, inclusivas y sensibles al género. En un país donde la
desigualdad estructural sigue marcando las trayectorias laborales de las mujeres, especialmente en
espacios de toma de decisiones, generar conocimiento desde sus propias experiencias se vuelve una
herramienta estratégica para la transformación institucional. En el plano internacional y estratégico, el
estudio se alinea con la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, particularmente con los Objetivos
de Desarrollo Sostenible (ODS) 4 (educación de calidad), 5 (igualdad de género) y 8 (trabajo decente y
crecimiento económico). Abordar esta problemática desde el contexto escolar permite evaluar
críticamente los avances, desafíos y contradicciones en el cumplimiento de dichos compromisos, y
propone rutas de acción informadas desde el campo educativo. En suma, al abordar esta problemática
desde un enfoque cualitativo, interpretativo y con perspectiva de género, esta investigación no solo
buscó documentar las formas de exclusión que enfrentan las mujeres en posiciones de liderazgo, sino
también visibilizar sus resistencias, estrategias y propuestas, como protagonistas activas en la
transformación de las estructuras educativas mexicanas hacia modelos más equitativos, inclusivos y
democráticos.
La revisión de literatura se centra en identificar y contextualizar los artículos científicos que abordan los
principales facilitadores y barreras de género que afectan el acceso y ejercicio de las mujeres en cargos
directivos, así como en examinar cómo estos factores se relacionan con los Objetivos de Desarrollo
Sostenible (ODS), específicamente los relacionados con la educación de calidad (ODS 4), la igualdad
de género (ODS 5) y el trabajo decente y crecimiento económico (ODS 8). Se identifica que es escasa
la producción de estudios cualitativos que aborden las experiencias vividas de las mujeres líderes en
educación básica, lo cual limita la comprensión profunda de las complejidades que atraviesa su
liderazgo. A través de la revisión de literatura se identificaron tres conceptos clave que conforman el
pág. 256
objeto de estudio. El primer concepto, mujeres líderes, se define como aquellas mujeres que han
demostrado sus habilidades, conocimientos y redes para liderar eficazmente esfuerzos de equipos de
trabajo, asumiendo su derecho a participar en la toma de decisiones. No obstante, estas mujeres enfrentan
desafíos estructurales que limitan su participación plena, tales como: la representación desproporcionada
e inadecuada en relación con sus pares masculinos, la falta de acceso a igual remuneración, la
distribución inequitativa de los cuidados y el trabajo doméstico no remunerado, la persistencia de
diversas formas de violencia contra las mujeres, y la carencia de servicios de atención de la salud que
respondan adecuadamente a sus necesidades específicas (ONU Mujeres, 2020). El segundo concepto,
facilitadores, se define como aquellos factores que coadyuvan a la asunción de puestos de liderazgo,
favoreciendo el desarrollo de la trayectoria profesional de las mujeres como líderes educativas y
posibilitando su acceso, desempeño y permanencia en estas posiciones. La literatura especializada
establece que la educación y la formación por competencias constituyen pilares fundamentales para
fortalecer las capacidades de las personas y mejorar sus posibilidades de inserción y desarrollo laboral,
siendo especialmente relevante para el empoderamiento de las mujeres y la promoción de oportunidades
de trabajo decente en igualdad de condiciones (OIT/Cinterfor, 2021). Además, confirma que las políticas
de género neutrales, el desarrollo de competencias personales centrales, y la presencia de mentores y
modelos a seguir actúan como facilitadores clave del liderazgo femenino en educación (Thien et al.,
2025). Las barreras de género son factores que obstaculizan el desarrollo de la carrera profesional de
las mujeres en diferentes etapas: al elegir disciplina, en su transición académica, durante la integración
a organizaciones y en su consolidación profesional. Estas barreras, introducidas conceptualmente en los
años 1980, constituyen una metáfora para las barreras invisibles y artificiales que bloquean a las mujeres
y minorías de avanzar hacia posiciones gerenciales, ejecutivas y directivas (Johns, 2013). El carácter
invisible de estas barreras requiere esfuerzos específicos para "hacer visible lo invisible" respecto a los
sesgos de género que operan en las estructuras organizacionales (Al-Emadi et al., 2023), colocando a
las mujeres en riesgo de autoexclusión y reteniéndolas en posiciones de menor jerarquía e impacto
organizacional. La naturalización de las barreras de género constituye un fenómeno ampliamente
documentado en las trayectorias profesionales femeninas, según evidencian Donoso-Vázquez et al.
(2011), quienes sostienen que numerosas mujeres interiorizan estos obstáculos estructurales,
objeto de estudio. El primer concepto, mujeres líderes, se define como aquellas mujeres que han
demostrado sus habilidades, conocimientos y redes para liderar eficazmente esfuerzos de equipos de
trabajo, asumiendo su derecho a participar en la toma de decisiones. No obstante, estas mujeres enfrentan
desafíos estructurales que limitan su participación plena, tales como: la representación desproporcionada
e inadecuada en relación con sus pares masculinos, la falta de acceso a igual remuneración, la
distribución inequitativa de los cuidados y el trabajo doméstico no remunerado, la persistencia de
diversas formas de violencia contra las mujeres, y la carencia de servicios de atención de la salud que
respondan adecuadamente a sus necesidades específicas (ONU Mujeres, 2020). El segundo concepto,
facilitadores, se define como aquellos factores que coadyuvan a la asunción de puestos de liderazgo,
favoreciendo el desarrollo de la trayectoria profesional de las mujeres como líderes educativas y
posibilitando su acceso, desempeño y permanencia en estas posiciones. La literatura especializada
establece que la educación y la formación por competencias constituyen pilares fundamentales para
fortalecer las capacidades de las personas y mejorar sus posibilidades de inserción y desarrollo laboral,
siendo especialmente relevante para el empoderamiento de las mujeres y la promoción de oportunidades
de trabajo decente en igualdad de condiciones (OIT/Cinterfor, 2021). Además, confirma que las políticas
de género neutrales, el desarrollo de competencias personales centrales, y la presencia de mentores y
modelos a seguir actúan como facilitadores clave del liderazgo femenino en educación (Thien et al.,
2025). Las barreras de género son factores que obstaculizan el desarrollo de la carrera profesional de
las mujeres en diferentes etapas: al elegir disciplina, en su transición académica, durante la integración
a organizaciones y en su consolidación profesional. Estas barreras, introducidas conceptualmente en los
años 1980, constituyen una metáfora para las barreras invisibles y artificiales que bloquean a las mujeres
y minorías de avanzar hacia posiciones gerenciales, ejecutivas y directivas (Johns, 2013). El carácter
invisible de estas barreras requiere esfuerzos específicos para "hacer visible lo invisible" respecto a los
sesgos de género que operan en las estructuras organizacionales (Al-Emadi et al., 2023), colocando a
las mujeres en riesgo de autoexclusión y reteniéndolas en posiciones de menor jerarquía e impacto
organizacional. La naturalización de las barreras de género constituye un fenómeno ampliamente
documentado en las trayectorias profesionales femeninas, según evidencian Donoso-Vázquez et al.
(2011), quienes sostienen que numerosas mujeres interiorizan estos obstáculos estructurales,
pág. 257
tornándolos imperceptibles y dificultando su reconocimiento o cuestionamiento consciente. Este
proceso de naturalización se articula con una dinámica de pérdida progresiva de participación femenina
en los estratos superiores del liderazgo académico, fenómeno caracterizado por la confluencia de
factores estructurales, sociales y culturales que operan como barreras sistémicas (Ayyildiz y Banoglu,
2024). Dicha configuración provoca que, a pesar de una participación inicial significativa en las etapas
tempranas de la carrera profesional, muchas mujeres experimenten procesos de exclusión o
autoexclusión de las posiciones de poder a medida que avanzan en su trayectoria académica. Esta
pérdida escalonada de representación femenina no solo limita la presencia de mujeres en cargos
directivos, sino que constituye un obstáculo estructural para la consecución de la igualdad de género en
el liderazgo educativo. Las barreras de género constituyen un conjunto de obstáculos, tanto estructurales
como simbólicos, que limitan el desarrollo profesional de las mujeres en distintas etapas de su
trayectoria: desde la elección de una disciplina, pasando por la transición académica, la inserción laboral,
hasta la consolidación en roles de liderazgo. Estas barreras emergen como resultado de dinámicas
discriminatorias profundamente arraigadas en la cultura organizacional y social, y se vinculan
directamente con estereotipos de género que perpetúan modelos normativos sobre lo que se espera de
mujeres y hombres en términos de comportamiento, aspiraciones y capacidades (ONU Mujeres, 2024;
Diehl & Dzubinski, 2016; Axtle Ortiz & Caro Guzmán, 2017). Dichas barreras pueden clasificarse como
internas o externas. Las primeras, de carácter psicológico y actitudinal, suelen estar influenciadas por la
interiorización de normas de género y pueden manifestarse en la forma de inseguridad profesional, falta
de autoconfianza o expectativas autoimpuestas. Las barreras externas, por otro lado, se relacionan con
factores sociales, interpersonales y organizacionales que dificultan el acceso de las mujeres a posiciones
de toma de decisiones. Si bien las mujeres hoy poseen niveles de preparación académica y motivación
profesional sin precedentes históricos, persisten limitaciones significativas para su ascenso a puestos de
liderazgo, especialmente debido a la persistencia del fenómeno del “techo de cristal”, que restringe su
movilidad vertical dentro de las estructuras institucionales (Rodríguez Lajo et al., 2008). Este entramado
de barreras no solo reproduce desigualdades, sino que también coloca a las mujeres en situaciones de
vulnerabilidad profesional, afectando la construcción de sus proyectos de vida y fomentando en
ocasiones procesos de autoexclusión. Las barreras de género constituyen un obstáculo central para el
tornándolos imperceptibles y dificultando su reconocimiento o cuestionamiento consciente. Este
proceso de naturalización se articula con una dinámica de pérdida progresiva de participación femenina
en los estratos superiores del liderazgo académico, fenómeno caracterizado por la confluencia de
factores estructurales, sociales y culturales que operan como barreras sistémicas (Ayyildiz y Banoglu,
2024). Dicha configuración provoca que, a pesar de una participación inicial significativa en las etapas
tempranas de la carrera profesional, muchas mujeres experimenten procesos de exclusión o
autoexclusión de las posiciones de poder a medida que avanzan en su trayectoria académica. Esta
pérdida escalonada de representación femenina no solo limita la presencia de mujeres en cargos
directivos, sino que constituye un obstáculo estructural para la consecución de la igualdad de género en
el liderazgo educativo. Las barreras de género constituyen un conjunto de obstáculos, tanto estructurales
como simbólicos, que limitan el desarrollo profesional de las mujeres en distintas etapas de su
trayectoria: desde la elección de una disciplina, pasando por la transición académica, la inserción laboral,
hasta la consolidación en roles de liderazgo. Estas barreras emergen como resultado de dinámicas
discriminatorias profundamente arraigadas en la cultura organizacional y social, y se vinculan
directamente con estereotipos de género que perpetúan modelos normativos sobre lo que se espera de
mujeres y hombres en términos de comportamiento, aspiraciones y capacidades (ONU Mujeres, 2024;
Diehl & Dzubinski, 2016; Axtle Ortiz & Caro Guzmán, 2017). Dichas barreras pueden clasificarse como
internas o externas. Las primeras, de carácter psicológico y actitudinal, suelen estar influenciadas por la
interiorización de normas de género y pueden manifestarse en la forma de inseguridad profesional, falta
de autoconfianza o expectativas autoimpuestas. Las barreras externas, por otro lado, se relacionan con
factores sociales, interpersonales y organizacionales que dificultan el acceso de las mujeres a posiciones
de toma de decisiones. Si bien las mujeres hoy poseen niveles de preparación académica y motivación
profesional sin precedentes históricos, persisten limitaciones significativas para su ascenso a puestos de
liderazgo, especialmente debido a la persistencia del fenómeno del “techo de cristal”, que restringe su
movilidad vertical dentro de las estructuras institucionales (Rodríguez Lajo et al., 2008). Este entramado
de barreras no solo reproduce desigualdades, sino que también coloca a las mujeres en situaciones de
vulnerabilidad profesional, afectando la construcción de sus proyectos de vida y fomentando en
ocasiones procesos de autoexclusión. Las barreras de género constituyen un obstáculo central para el
pág. 258
logro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) 4, 5 y 8 en el contexto del liderazgo femenino en
la educación básica en México. El ODS 4, que busca garantizar una educación inclusiva, equitativa y de
calidad, requiere de mujeres en puestos directivos para promover políticas y prácticas educativas que
respondan a las necesidades de toda la comunidad educativa y para garantizar una gestión institucional
más equitativa, inclusiva y representativa. Sin embargo, las mujeres en el sector educativo enfrentan
limitaciones estructurales como estereotipos, discriminación y la masculinización de los espacios
directivos, que restringen su acceso y permanencia en cargos de liderazgo (Ramos et al., 2003). Estas
barreras de género no solo afectan la equidad y calidad educativa, sino que también repercuten en el
cumplimiento del ODS 5, que impulsa la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres. La
baja presencia de mujeres en cargos directivos mantiene estructuras de liderazgo dominadas por una
visión masculina, lo que restringe la incorporación de enfoques diversos y limita la innovación en la
gestión educativa (Hernández Herrera, 2024).
Asimismo, el ODS 8, que impulsa el trabajo decente y el crecimiento económico, enfrenta importantes
desafíos cuando las mujeres en cargos de liderazgo carecen de condiciones laborales equitativas. La
persistencia de la doble jornada —la carga simultánea de responsabilidades laborales y domésticas—
genera un desgaste que limita su desempeño y bienestar, afectando su desarrollo profesional y su
permanencia en puestos de decisión (Díez-Gutiérrez et al., 2003). Esta situación se agudiza con la
ausencia de redes de apoyo y mentoría profesional para las mujeres en puestos de liderazgo ya que
restringe sus oportunidades de capacitación, promoción y visibilidad dentro de las instituciones
educativas, perpetuando la brecha de género en el acceso a posiciones de toma de decisiones (Eagly &
Carli, 2007). Esta situación no solo obstaculiza la equidad laboral, sino que también limita el potencial
de contribución de las mujeres para impulsar procesos de mejora educativa y desarrollo económico
sostenible. Dada la complejidad del fenómeno, resulta indispensable desarrollar investigaciones
cualitativas con perspectiva de género que permitan explorar en profundidad las experiencias vividas
por mujeres en posiciones de liderazgo educativo. Este enfoque no solo visibiliza las barreras
estructurales y simbólicas que enfrentan, sino también las estrategias de resistencia, los factores
facilitadores y las prácticas transformadoras que emergen desde los contextos locales. La producción de
evidencia robusta y situada es fundamental para el diseño de políticas públicas con enfoque de género
logro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) 4, 5 y 8 en el contexto del liderazgo femenino en
la educación básica en México. El ODS 4, que busca garantizar una educación inclusiva, equitativa y de
calidad, requiere de mujeres en puestos directivos para promover políticas y prácticas educativas que
respondan a las necesidades de toda la comunidad educativa y para garantizar una gestión institucional
más equitativa, inclusiva y representativa. Sin embargo, las mujeres en el sector educativo enfrentan
limitaciones estructurales como estereotipos, discriminación y la masculinización de los espacios
directivos, que restringen su acceso y permanencia en cargos de liderazgo (Ramos et al., 2003). Estas
barreras de género no solo afectan la equidad y calidad educativa, sino que también repercuten en el
cumplimiento del ODS 5, que impulsa la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres. La
baja presencia de mujeres en cargos directivos mantiene estructuras de liderazgo dominadas por una
visión masculina, lo que restringe la incorporación de enfoques diversos y limita la innovación en la
gestión educativa (Hernández Herrera, 2024).
Asimismo, el ODS 8, que impulsa el trabajo decente y el crecimiento económico, enfrenta importantes
desafíos cuando las mujeres en cargos de liderazgo carecen de condiciones laborales equitativas. La
persistencia de la doble jornada —la carga simultánea de responsabilidades laborales y domésticas—
genera un desgaste que limita su desempeño y bienestar, afectando su desarrollo profesional y su
permanencia en puestos de decisión (Díez-Gutiérrez et al., 2003). Esta situación se agudiza con la
ausencia de redes de apoyo y mentoría profesional para las mujeres en puestos de liderazgo ya que
restringe sus oportunidades de capacitación, promoción y visibilidad dentro de las instituciones
educativas, perpetuando la brecha de género en el acceso a posiciones de toma de decisiones (Eagly &
Carli, 2007). Esta situación no solo obstaculiza la equidad laboral, sino que también limita el potencial
de contribución de las mujeres para impulsar procesos de mejora educativa y desarrollo económico
sostenible. Dada la complejidad del fenómeno, resulta indispensable desarrollar investigaciones
cualitativas con perspectiva de género que permitan explorar en profundidad las experiencias vividas
por mujeres en posiciones de liderazgo educativo. Este enfoque no solo visibiliza las barreras
estructurales y simbólicas que enfrentan, sino también las estrategias de resistencia, los factores
facilitadores y las prácticas transformadoras que emergen desde los contextos locales. La producción de
evidencia robusta y situada es fundamental para el diseño de políticas públicas con enfoque de género
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que promuevan la equidad en el acceso y ejercicio del liderazgo. Además, la consolidación de un
magisterio bien formado, apoyado y valorado es clave para garantizar una educación inclusiva y de
calidad, en consonancia con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030, especialmente
los ODS 4, 5 y 8 (Zuluaga y Moncayo, 2014; UNESCO, 2023).
METODOLOGÍA
El diseño de investigación de este trabajo fue de corte cualitativo con una aproximación descriptiva e
interpretativa que exploró de manera profunda representaciones y significados de las entrevistadas en
cuanto a barreras de género y facilitadores en su acceso y trayectoria profesional en posiciones de
liderazgo.
El proceso de investigación consistió en los siguientes pasos:
1. Contacto y selección de las participantes a través de red profesional.
2. Elaboración de matriz analítica y guion de entrevista semiestructurada incluyendo introducción,
consentimiento informado, desarrollo y cierre.
3. Pilotaje y desarrollo de entrevistas.
4. Transcripción, procesamiento y análisis de datos cualitativos con apoyo de procesador de textos
y software ATLAS.ti
5. Triangulación de datos recopilados y marco teórico referencial, para la presentación de
hallazgos.
Los criterios utilizados para la conformación de la muestra fueron:
• Mujeres que han ocupado cargos directivos en instituciones públicas o privadas de Educación
Básica, al menos durante un ciclo escolar.
• Tengan disposición para compartir su experiencia.
• Compartan alguna ubicación geográfica dentro de nuestro país, específicamente: Zona Centro,
Centro Sur, Sur y Noroeste.
Se entrevistaron a 24 participantes. Se priorizaron consideraciones éticas para asegurar la
confidencialidad de los datos y el anonimato, en un marco de respeto y consentimiento informado. Esto
que promuevan la equidad en el acceso y ejercicio del liderazgo. Además, la consolidación de un
magisterio bien formado, apoyado y valorado es clave para garantizar una educación inclusiva y de
calidad, en consonancia con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030, especialmente
los ODS 4, 5 y 8 (Zuluaga y Moncayo, 2014; UNESCO, 2023).
METODOLOGÍA
El diseño de investigación de este trabajo fue de corte cualitativo con una aproximación descriptiva e
interpretativa que exploró de manera profunda representaciones y significados de las entrevistadas en
cuanto a barreras de género y facilitadores en su acceso y trayectoria profesional en posiciones de
liderazgo.
El proceso de investigación consistió en los siguientes pasos:
1. Contacto y selección de las participantes a través de red profesional.
2. Elaboración de matriz analítica y guion de entrevista semiestructurada incluyendo introducción,
consentimiento informado, desarrollo y cierre.
3. Pilotaje y desarrollo de entrevistas.
4. Transcripción, procesamiento y análisis de datos cualitativos con apoyo de procesador de textos
y software ATLAS.ti
5. Triangulación de datos recopilados y marco teórico referencial, para la presentación de
hallazgos.
Los criterios utilizados para la conformación de la muestra fueron:
• Mujeres que han ocupado cargos directivos en instituciones públicas o privadas de Educación
Básica, al menos durante un ciclo escolar.
• Tengan disposición para compartir su experiencia.
• Compartan alguna ubicación geográfica dentro de nuestro país, específicamente: Zona Centro,
Centro Sur, Sur y Noroeste.
Se entrevistaron a 24 participantes. Se priorizaron consideraciones éticas para asegurar la
confidencialidad de los datos y el anonimato, en un marco de respeto y consentimiento informado. Esto
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favoreció la creación de un ambiente de confianza que facilitó la expresión abierta de diversos
significados.
De acuerdo con Acuña et al. (2021), la construcción del conocimiento se llevó a cabo mediante un
proceso de categorización y codificación de datos cualitativos, el cual implicó los siguientes pasos
fundamentales:
• Comparación constante: Se realizó de manera sistemática y reiterada, formulando preguntas y
comparando datos para identificar variaciones, crear conceptos, establecer categorías y descubrir
relaciones sobre la realidad estudiada.
• Muestreo teórico: La recolección de datos y la emergencia de códigos y categorías estuvieron
estrechamente vinculadas. Este proceso guio la recolección de datos y permitió la filtración de nuevas
categorías y abstracciones, siempre considerando la accesibilidad y la capacidad operativa de la
indagación.
• Elaboración de memorandos: Los registros escritos generados durante la comparación de datos
fueron insumos clave para la creación de códigos, categorías y análisis.
• Sensibilidad teórica: fue fundamental para comprender los fenómenos y establecer relaciones.
Durante el análisis, se desarrollaron ideas que permitieron manejar cualquier confusión surgida de las
comparaciones reiteradas.
• Saturación teórica: Marcó el límite de la recolección de datos, cuando no se identificaron nuevas
propiedades dentro de las categorías emergentes. Indicaron el fin del proceso de investigación y fue
esencial para garantizar el rigor metodológico.
Para la recopilación de datos se realizaron entrevistas semiestructuradas, cuyas transcripciones se
analizaron a través de la codificación e identificación de categorías para la posterior reconstrucción de
significados (Ahmad, 2017; Quecedo & Castaño, 2002; Eguiluz et al., 2011). Un primer paso consistió
en la realización de una matriz analítica (Ortiz, 2022). Se identificaron las categorías clave mujeres
líderes, facilitadores y barreras de género; se desglosaron sus definiciones y subsiguientes indicadores.
Los indicadores apuntaron a ejes temáticos y una serie de preguntas abiertas que conformaron el guion
de entrevista semiestructurada (Díaz-Bravo et al., 2013; González-Vega et al., 2022) El software
especializado utilizado en el procesamiento de datos cualitativos fue ATLAS.ti con la finalidad de
favoreció la creación de un ambiente de confianza que facilitó la expresión abierta de diversos
significados.
De acuerdo con Acuña et al. (2021), la construcción del conocimiento se llevó a cabo mediante un
proceso de categorización y codificación de datos cualitativos, el cual implicó los siguientes pasos
fundamentales:
• Comparación constante: Se realizó de manera sistemática y reiterada, formulando preguntas y
comparando datos para identificar variaciones, crear conceptos, establecer categorías y descubrir
relaciones sobre la realidad estudiada.
• Muestreo teórico: La recolección de datos y la emergencia de códigos y categorías estuvieron
estrechamente vinculadas. Este proceso guio la recolección de datos y permitió la filtración de nuevas
categorías y abstracciones, siempre considerando la accesibilidad y la capacidad operativa de la
indagación.
• Elaboración de memorandos: Los registros escritos generados durante la comparación de datos
fueron insumos clave para la creación de códigos, categorías y análisis.
• Sensibilidad teórica: fue fundamental para comprender los fenómenos y establecer relaciones.
Durante el análisis, se desarrollaron ideas que permitieron manejar cualquier confusión surgida de las
comparaciones reiteradas.
• Saturación teórica: Marcó el límite de la recolección de datos, cuando no se identificaron nuevas
propiedades dentro de las categorías emergentes. Indicaron el fin del proceso de investigación y fue
esencial para garantizar el rigor metodológico.
Para la recopilación de datos se realizaron entrevistas semiestructuradas, cuyas transcripciones se
analizaron a través de la codificación e identificación de categorías para la posterior reconstrucción de
significados (Ahmad, 2017; Quecedo & Castaño, 2002; Eguiluz et al., 2011). Un primer paso consistió
en la realización de una matriz analítica (Ortiz, 2022). Se identificaron las categorías clave mujeres
líderes, facilitadores y barreras de género; se desglosaron sus definiciones y subsiguientes indicadores.
Los indicadores apuntaron a ejes temáticos y una serie de preguntas abiertas que conformaron el guion
de entrevista semiestructurada (Díaz-Bravo et al., 2013; González-Vega et al., 2022) El software
especializado utilizado en el procesamiento de datos cualitativos fue ATLAS.ti con la finalidad de
pág. 261
garantizar la rigurosidad y estructuración del análisis. (San Martín Cantero, 2014; Rojano-Alvarado et
al., 2021; Soratto et al., 2020).
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El análisis se estructuró en función de ejes temáticos derivados de la triangulación entre el marco teórico,
los objetivos planteados y los hallazgos en campo, asociados a barreras de género, facilitadores y estilos
de liderazgo y ODS 4,5 y 8.
Barreras de género
Las barreras asociadas a los estereotipos de género, así como aquellas de carácter interseccional, reflejan
presunciones normativas sobre cómo deben comportarse, pensar o actuar mujeres y hombres, con base
en roles socialmente construidos que operan como mecanismos de limitación y control. En el caso de
las lideresas escolares, las expectativas impuestas al rol femenino no solo restringen sus márgenes de
actuación, sino que también pueden generar dinámicas de violencia simbólica, amortiguada, insensible
e invisible, particularmente en contextos marcados por culturas institucionales machistas.(Calderone,
2004; Bourdieu, 2000) Esta problemática se evidenció en 39 menciones dentro del corpus de entrevistas,
en las que se destaca cómo estas barreras se entrelazan con otros estereotipos, como los etarios (4
menciones), raciales (1 mención) y aquellos vinculados con la pertenencia al magisterio (1 mención).
En conjunto, este nodo temático presentó un enraizamiento total de 45 referencias, y puede sintetizarse
en la frase “el liderazgo escolar no es para mujeres”, expresión que las participantes identifican como
una forma explícita de deslegitimación de su autoridad, basada únicamente en su condición de género.
Estas barreras impactan directamente en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible: el
ODS 4, al limitar la participación de mujeres líderes que promuevan una educación inclusiva y de
calidad; el ODS 5, al perpetuar la desigualdad de género y dificultar el empoderamiento femenino; y el
ODS 8, al obstaculizar el acceso a condiciones laborales equitativas y oportunidades de desarrollo
profesional para las mujeres en el ámbito educativo (ONU Mujeres, 2024)
Las barreras vinculadas a la cultura organizacional presentaron una alta incidencia en el análisis, con un
total de 111 referencias. Dentro del ámbito organizacional y administrativo, una de las barreras más
relevantes fue la falta de apoyo institucional y político, evidenciada en 19 citas. Esta deficiencia afecta
garantizar la rigurosidad y estructuración del análisis. (San Martín Cantero, 2014; Rojano-Alvarado et
al., 2021; Soratto et al., 2020).
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El análisis se estructuró en función de ejes temáticos derivados de la triangulación entre el marco teórico,
los objetivos planteados y los hallazgos en campo, asociados a barreras de género, facilitadores y estilos
de liderazgo y ODS 4,5 y 8.
Barreras de género
Las barreras asociadas a los estereotipos de género, así como aquellas de carácter interseccional, reflejan
presunciones normativas sobre cómo deben comportarse, pensar o actuar mujeres y hombres, con base
en roles socialmente construidos que operan como mecanismos de limitación y control. En el caso de
las lideresas escolares, las expectativas impuestas al rol femenino no solo restringen sus márgenes de
actuación, sino que también pueden generar dinámicas de violencia simbólica, amortiguada, insensible
e invisible, particularmente en contextos marcados por culturas institucionales machistas.(Calderone,
2004; Bourdieu, 2000) Esta problemática se evidenció en 39 menciones dentro del corpus de entrevistas,
en las que se destaca cómo estas barreras se entrelazan con otros estereotipos, como los etarios (4
menciones), raciales (1 mención) y aquellos vinculados con la pertenencia al magisterio (1 mención).
En conjunto, este nodo temático presentó un enraizamiento total de 45 referencias, y puede sintetizarse
en la frase “el liderazgo escolar no es para mujeres”, expresión que las participantes identifican como
una forma explícita de deslegitimación de su autoridad, basada únicamente en su condición de género.
Estas barreras impactan directamente en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible: el
ODS 4, al limitar la participación de mujeres líderes que promuevan una educación inclusiva y de
calidad; el ODS 5, al perpetuar la desigualdad de género y dificultar el empoderamiento femenino; y el
ODS 8, al obstaculizar el acceso a condiciones laborales equitativas y oportunidades de desarrollo
profesional para las mujeres en el ámbito educativo (ONU Mujeres, 2024)
Las barreras vinculadas a la cultura organizacional presentaron una alta incidencia en el análisis, con un
total de 111 referencias. Dentro del ámbito organizacional y administrativo, una de las barreras más
relevantes fue la falta de apoyo institucional y político, evidenciada en 19 citas. Esta deficiencia afecta
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directamente la consolidación del liderazgo femenino, al perpetuar la subestimación de sus capacidades
y limitar las oportunidades de ascenso (Rodríguez-Saavedra et al., 2025) generando contextos de
discriminación de género y una distribución desigual de recursos humanos y materiales (8 citas).
Además, contribuye a mantener estructuras de poder que excluyen a las mujeres de los espacios de toma
de decisiones. Asimismo, la falta de respaldo institucional no solo debilita la estructura de apoyo hacia
las mujeres en puestos de liderazgo, sino que también se traduce en resistencias activas y pasivas que
dificultan su ejercicio directivo. Estas resistencias se manifiestan en confrontaciones abiertas, conflictos
interpersonales y dinámicas de violencia simbólica, las cuales funcionan como mecanismos que
restringen su participación efectiva y reproducen estructuras de dominación, desigualdad y exclusión
dentro de los equipos de trabajo. Esta problemática fue señalada en 47 menciones del corpus,
evidenciando cómo el liderazgo femenino enfrenta un doble desafío: no solo debe gestionar de manera
eficaz, sino también legitimar continuamente su autoridad en un entorno institucional que históricamente
ha cuestionado la presencia de las mujeres en posiciones de poder.
Otro elemento crítico identificado fue la incompatibilidad percibida entre las funciones de liderazgo y
el rol tradicional de cuidado asignado a las mujeres, con 31 menciones. Este aspecto evidencia cómo las
estructuras organizacionales continúan operando bajo lógicas androcéntricas que desvalorizan o
invisibilizan las múltiples cargas que enfrentan las mujeres, especialmente aquellas con
responsabilidades familiares (Vázquez & Urbiola, 2014) las entrevistadas mencionaron que estas
tensiones se intensifican especialmente en la gestión de equipos mixtos, donde la autoridad femenina
suele ser desafiada o deslegitimada, no por sus competencias profesionales, sino debido a prejuicios
estructurales vinculados al género.
Las barreras de género vinculadas a la remuneración se expresan con claridad en la persistente doble
presencia que enfrentan las mujeres, al asumir simultáneamente responsabilidades en el ámbito
profesional y en el trabajo doméstico y de cuidados no remunerado. Esta situación fue mencionada en
prácticamente todas las entrevistas, a excepción de una participante que no realiza labores de cuidado,
lo que evidencia su carácter estructural. Las mujeres directivas deben conciliar permanentemente sus
funciones de liderazgo con las demandas del entorno doméstico, lo que limita el tiempo disponible para
su desarrollo profesional, formación continua y participación en redes estratégicas, situándolas en
directamente la consolidación del liderazgo femenino, al perpetuar la subestimación de sus capacidades
y limitar las oportunidades de ascenso (Rodríguez-Saavedra et al., 2025) generando contextos de
discriminación de género y una distribución desigual de recursos humanos y materiales (8 citas).
Además, contribuye a mantener estructuras de poder que excluyen a las mujeres de los espacios de toma
de decisiones. Asimismo, la falta de respaldo institucional no solo debilita la estructura de apoyo hacia
las mujeres en puestos de liderazgo, sino que también se traduce en resistencias activas y pasivas que
dificultan su ejercicio directivo. Estas resistencias se manifiestan en confrontaciones abiertas, conflictos
interpersonales y dinámicas de violencia simbólica, las cuales funcionan como mecanismos que
restringen su participación efectiva y reproducen estructuras de dominación, desigualdad y exclusión
dentro de los equipos de trabajo. Esta problemática fue señalada en 47 menciones del corpus,
evidenciando cómo el liderazgo femenino enfrenta un doble desafío: no solo debe gestionar de manera
eficaz, sino también legitimar continuamente su autoridad en un entorno institucional que históricamente
ha cuestionado la presencia de las mujeres en posiciones de poder.
Otro elemento crítico identificado fue la incompatibilidad percibida entre las funciones de liderazgo y
el rol tradicional de cuidado asignado a las mujeres, con 31 menciones. Este aspecto evidencia cómo las
estructuras organizacionales continúan operando bajo lógicas androcéntricas que desvalorizan o
invisibilizan las múltiples cargas que enfrentan las mujeres, especialmente aquellas con
responsabilidades familiares (Vázquez & Urbiola, 2014) las entrevistadas mencionaron que estas
tensiones se intensifican especialmente en la gestión de equipos mixtos, donde la autoridad femenina
suele ser desafiada o deslegitimada, no por sus competencias profesionales, sino debido a prejuicios
estructurales vinculados al género.
Las barreras de género vinculadas a la remuneración se expresan con claridad en la persistente doble
presencia que enfrentan las mujeres, al asumir simultáneamente responsabilidades en el ámbito
profesional y en el trabajo doméstico y de cuidados no remunerado. Esta situación fue mencionada en
prácticamente todas las entrevistas, a excepción de una participante que no realiza labores de cuidado,
lo que evidencia su carácter estructural. Las mujeres directivas deben conciliar permanentemente sus
funciones de liderazgo con las demandas del entorno doméstico, lo que limita el tiempo disponible para
su desarrollo profesional, formación continua y participación en redes estratégicas, situándolas en
pág. 263
condiciones de desventaja frente a sus pares masculinos. Este fenómeno ha sido objeto de un análisis
crítico exhaustivo por parte de teóricas feministas contemporáneas, particularmente Silvia Federici
(2013) y Nancy Fraser (2016), quienes sostienen que el trabajo reproductivo constituye el fundamento
invisible del sistema económico-social, a pesar de su carácter no remunerado y su sistemática
invisibilización estructural. Fraser (2016) conceptualiza este conflicto a través de la noción de "crisis
del cuidado", la cual identifica como manifestación sintomática de las tensiones inherentes entre la
racionalidad capitalista de acumulación y los imperativos de justicia de género. Esta perspectiva teórica
revela cómo la reproducción social opera como condición de posibilidad del sistema productivo,
evidenciando las contradicciones fundamentales entre las demandas del mercado laboral y las
responsabilidades de cuidado tradicionalmente asignadas a las mujeres. Por su parte, Joan Acker (2006),
desde su teoría sobre la desigualdad de género en las organizaciones, sostiene que estas barreras se
reproducen institucionalmente mediante normas laborales que asumen un sujeto trabajador masculino
sin cargas familiares, lo que contribuye a una desigual valoración del aporte de las mujeres.
Además, esta distribución desigual del trabajo no remunerado impacta directamente en el cumplimiento
de los Objetivos de Desarrollo Sostenible: el ODS 5 (Igualdad de género), al perpetuar roles
tradicionales; el ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento económico), al limitar las oportunidades
laborales plenas y productivas para las mujeres; y el ODS 4 (Educación de calidad), al afectar la
capacidad de liderazgo y desarrollo profesional de las mujeres en el sector educativo.
Las barreras vinculadas a las tensiones entre los ámbitos familiar y laboral constituyen una categoría
analítica de particular relevancia, registrando un enraizamiento total de 69 referencias en el corpus de
datos. El análisis temático revela tres dimensiones críticas: las tensiones derivadas de la gestión temporal
(13 menciones), las asimetrías en la distribución de roles de cuidado (10 referencias), y los conflictos
inherentes a la conciliación entre maternidad y desarrollo profesional con 10 indicaciones (Hochschild
y Machung, 2021) La evidencia empírica demuestra que la totalidad de las narrativas analizadas
incorporan alusiones a las tensiones experimentadas por las participantes en su función de cuidadoras
principales, tensiones que se intensifican significativamente en ausencia de apoyo coparental para la
crianza (11 referencias). Las barreras vinculadas a la internalización de procesos de violencia estructural
emergieron como una dimensión analítica significativa, registrando un enraizamiento total de 55
condiciones de desventaja frente a sus pares masculinos. Este fenómeno ha sido objeto de un análisis
crítico exhaustivo por parte de teóricas feministas contemporáneas, particularmente Silvia Federici
(2013) y Nancy Fraser (2016), quienes sostienen que el trabajo reproductivo constituye el fundamento
invisible del sistema económico-social, a pesar de su carácter no remunerado y su sistemática
invisibilización estructural. Fraser (2016) conceptualiza este conflicto a través de la noción de "crisis
del cuidado", la cual identifica como manifestación sintomática de las tensiones inherentes entre la
racionalidad capitalista de acumulación y los imperativos de justicia de género. Esta perspectiva teórica
revela cómo la reproducción social opera como condición de posibilidad del sistema productivo,
evidenciando las contradicciones fundamentales entre las demandas del mercado laboral y las
responsabilidades de cuidado tradicionalmente asignadas a las mujeres. Por su parte, Joan Acker (2006),
desde su teoría sobre la desigualdad de género en las organizaciones, sostiene que estas barreras se
reproducen institucionalmente mediante normas laborales que asumen un sujeto trabajador masculino
sin cargas familiares, lo que contribuye a una desigual valoración del aporte de las mujeres.
Además, esta distribución desigual del trabajo no remunerado impacta directamente en el cumplimiento
de los Objetivos de Desarrollo Sostenible: el ODS 5 (Igualdad de género), al perpetuar roles
tradicionales; el ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento económico), al limitar las oportunidades
laborales plenas y productivas para las mujeres; y el ODS 4 (Educación de calidad), al afectar la
capacidad de liderazgo y desarrollo profesional de las mujeres en el sector educativo.
Las barreras vinculadas a las tensiones entre los ámbitos familiar y laboral constituyen una categoría
analítica de particular relevancia, registrando un enraizamiento total de 69 referencias en el corpus de
datos. El análisis temático revela tres dimensiones críticas: las tensiones derivadas de la gestión temporal
(13 menciones), las asimetrías en la distribución de roles de cuidado (10 referencias), y los conflictos
inherentes a la conciliación entre maternidad y desarrollo profesional con 10 indicaciones (Hochschild
y Machung, 2021) La evidencia empírica demuestra que la totalidad de las narrativas analizadas
incorporan alusiones a las tensiones experimentadas por las participantes en su función de cuidadoras
principales, tensiones que se intensifican significativamente en ausencia de apoyo coparental para la
crianza (11 referencias). Las barreras vinculadas a la internalización de procesos de violencia estructural
emergieron como una dimensión analítica significativa, registrando un enraizamiento total de 55
pág. 264
referencias. La distribución temática revela una concentración predominante en narrativas que
documentan condiciones de violencia en contextos laborales (24 menciones), contrastando con una
representación mínima en espacios personales y familiares (1 referencia). El análisis evidencia, además,
la presencia de testimonios relacionados con el afrontamiento del fenómeno del techo de cristal (5
alusiones) (Camarena Adame y Saavedra García 2018; OIT, 2019; Girón, 2018) y, de manera
particularmente relevante, procesos de apropiación de estructuras limitantes asociadas al denominado
"techo de cemento" con 25 referencias (Velázquez et al., 2020; Zubieta Tabernero, 2011). Este último
constructo resulta especialmente significativo en tanto las participantes manifiestan procesos de
internalización que se traducen en ambivalencias identitarias respecto a su autopercepción como líderes
educativas. Tal fenómeno se caracteriza por la emergencia de vacilaciones y resistencias internas que
obstaculizan la integración plena del rol de liderazgo en su construcción identitaria profesional.
Facilitadores.
Los facilitadores vinculados a la conciliación entre la vida personal y laboral constituyen una categoría
analítica de particular relevancia, registrando un enraizamiento total de 41 referencias en el corpus
narrativo. El análisis revela dos dimensiones fundamentales en esta categoría: la primera se relaciona
con la disponibilidad de flexibilidad laboral (Arancibia Fernández, 2011; García Larios et al., 2018; De
la O Martínez, 2000) y la capacidad de establecer arreglos organizacionales que posibiliten la gestión
simultánea del cuidado familiar y las responsabilidades domésticas, elementos que resultan
determinantes para viabilizar el ejercicio del liderazgo femenino (26 menciones).
La segunda dimensión se articula en torno a la construcción de una identidad integrada que incorpore
coherentemente los múltiples roles profesionales y personales, facilitando el equilibrio de prioridades y
el ejercicio de la maternidad desde un modelo de corresponsabilidad parental (15 referencias). En este
contexto, las redes de apoyo emergen como elementos estructurales indispensables, particularmente
aquellas conformadas por vínculos familiares y redes de solidaridad entre mujeres, las cuales resultan
fundamentales para la sostenibilidad del liderazgo femenino en el ámbito educativo. (México Evalúa,
2024; Martín Moreno, 2025)
Los facilitadores inherentes a la cultura organizacional constituyen la categoría analítica con mayor
densidad conceptual, registrando un enraizamiento total de 95 referencias. Esta dimensión se estructura
referencias. La distribución temática revela una concentración predominante en narrativas que
documentan condiciones de violencia en contextos laborales (24 menciones), contrastando con una
representación mínima en espacios personales y familiares (1 referencia). El análisis evidencia, además,
la presencia de testimonios relacionados con el afrontamiento del fenómeno del techo de cristal (5
alusiones) (Camarena Adame y Saavedra García 2018; OIT, 2019; Girón, 2018) y, de manera
particularmente relevante, procesos de apropiación de estructuras limitantes asociadas al denominado
"techo de cemento" con 25 referencias (Velázquez et al., 2020; Zubieta Tabernero, 2011). Este último
constructo resulta especialmente significativo en tanto las participantes manifiestan procesos de
internalización que se traducen en ambivalencias identitarias respecto a su autopercepción como líderes
educativas. Tal fenómeno se caracteriza por la emergencia de vacilaciones y resistencias internas que
obstaculizan la integración plena del rol de liderazgo en su construcción identitaria profesional.
Facilitadores.
Los facilitadores vinculados a la conciliación entre la vida personal y laboral constituyen una categoría
analítica de particular relevancia, registrando un enraizamiento total de 41 referencias en el corpus
narrativo. El análisis revela dos dimensiones fundamentales en esta categoría: la primera se relaciona
con la disponibilidad de flexibilidad laboral (Arancibia Fernández, 2011; García Larios et al., 2018; De
la O Martínez, 2000) y la capacidad de establecer arreglos organizacionales que posibiliten la gestión
simultánea del cuidado familiar y las responsabilidades domésticas, elementos que resultan
determinantes para viabilizar el ejercicio del liderazgo femenino (26 menciones).
La segunda dimensión se articula en torno a la construcción de una identidad integrada que incorpore
coherentemente los múltiples roles profesionales y personales, facilitando el equilibrio de prioridades y
el ejercicio de la maternidad desde un modelo de corresponsabilidad parental (15 referencias). En este
contexto, las redes de apoyo emergen como elementos estructurales indispensables, particularmente
aquellas conformadas por vínculos familiares y redes de solidaridad entre mujeres, las cuales resultan
fundamentales para la sostenibilidad del liderazgo femenino en el ámbito educativo. (México Evalúa,
2024; Martín Moreno, 2025)
Los facilitadores inherentes a la cultura organizacional constituyen la categoría analítica con mayor
densidad conceptual, registrando un enraizamiento total de 95 referencias. Esta dimensión se estructura
pág. 265
en torno a múltiples componentes interrelacionados que evidencian la complejidad de los factores
institucionales que favorecen el liderazgo femenino. En primer lugar, el apoyo político e institucional
emerge como elemento fundacional (14 menciones), articulándose con procesos de optimización en la
gestión del talento humano que incluyen la implementación de convocatorias igualitarias para la
promoción a posiciones directivas, la superación de barreras estructurales como el techo de cemento, y
el establecimiento de condiciones laborales favorables para las mujeres (28 referencias). Este respaldo
institucional se materializa, asimismo, en la promoción de condiciones de equidad de género (7
menciones) y en el desarrollo de políticas de igualdad sustantiva que reconocen el derecho al cuidado
(3 narrativas) y facilitan la vinculación con instancias externas para la gestión directiva (1 mención). La
dimensión más significativa de esta categoría se concentra en las oportunidades de desarrollo profesional
y mentoría (Harris, 2022). Con 42 referencias, estas operan como vías estratégicas de acceso a
posiciones de liderazgo. Este ecosistema de apoyo corporativo se caracteriza por la conformación de
redes profesionales que trascienden la mera consecución de resultados organizacionales, incorporando
un enfoque humanístico centrado en las necesidades integrales del personal bajo su dirección. (Lucci et
al., 2021)
Los facilitadores vinculados a las motivaciones para el ejercicio del liderazgo constituyen una dimensión
analítica significativa, con un enraizamiento total de 46 referencias en el corpus narrativo. El análisis
revela una estructura motivacional multidimensional caracterizada por cuatro componentes principales.
La motivación predominante se articula en torno a la necesidad de participación en procesos decisorios
y la asunción de responsabilidades de coordinación de equipos (16 menciones), evidenciando una
orientación hacia el ejercicio de la agencia profesional. En segundo lugar, emerge el reconocimiento
social y laboral inherente a las posiciones directivas como factor de estímulo profesional (11
referencias), sugiriendo la relevancia del capital simbólico asociado al liderazgo. La tercera dimensión
se relaciona con las oportunidades de crecimiento que representa el liderazgo, tanto en términos de
desarrollo personal como profesional (10 referencias), configurándose como un catalizador de la
autorrealización y empoderamiento (García et al., 2022). Finalmente, las narrativas revelan que el
liderazgo se conceptualiza como expresión de una vocación intrínseca, fundamentada en procesos
reflexivos de autoevaluación, búsqueda de trascendencia y construcción de un proyecto de vida
en torno a múltiples componentes interrelacionados que evidencian la complejidad de los factores
institucionales que favorecen el liderazgo femenino. En primer lugar, el apoyo político e institucional
emerge como elemento fundacional (14 menciones), articulándose con procesos de optimización en la
gestión del talento humano que incluyen la implementación de convocatorias igualitarias para la
promoción a posiciones directivas, la superación de barreras estructurales como el techo de cemento, y
el establecimiento de condiciones laborales favorables para las mujeres (28 referencias). Este respaldo
institucional se materializa, asimismo, en la promoción de condiciones de equidad de género (7
menciones) y en el desarrollo de políticas de igualdad sustantiva que reconocen el derecho al cuidado
(3 narrativas) y facilitan la vinculación con instancias externas para la gestión directiva (1 mención). La
dimensión más significativa de esta categoría se concentra en las oportunidades de desarrollo profesional
y mentoría (Harris, 2022). Con 42 referencias, estas operan como vías estratégicas de acceso a
posiciones de liderazgo. Este ecosistema de apoyo corporativo se caracteriza por la conformación de
redes profesionales que trascienden la mera consecución de resultados organizacionales, incorporando
un enfoque humanístico centrado en las necesidades integrales del personal bajo su dirección. (Lucci et
al., 2021)
Los facilitadores vinculados a las motivaciones para el ejercicio del liderazgo constituyen una dimensión
analítica significativa, con un enraizamiento total de 46 referencias en el corpus narrativo. El análisis
revela una estructura motivacional multidimensional caracterizada por cuatro componentes principales.
La motivación predominante se articula en torno a la necesidad de participación en procesos decisorios
y la asunción de responsabilidades de coordinación de equipos (16 menciones), evidenciando una
orientación hacia el ejercicio de la agencia profesional. En segundo lugar, emerge el reconocimiento
social y laboral inherente a las posiciones directivas como factor de estímulo profesional (11
referencias), sugiriendo la relevancia del capital simbólico asociado al liderazgo. La tercera dimensión
se relaciona con las oportunidades de crecimiento que representa el liderazgo, tanto en términos de
desarrollo personal como profesional (10 referencias), configurándose como un catalizador de la
autorrealización y empoderamiento (García et al., 2022). Finalmente, las narrativas revelan que el
liderazgo se conceptualiza como expresión de una vocación intrínseca, fundamentada en procesos
reflexivos de autoevaluación, búsqueda de trascendencia y construcción de un proyecto de vida
pág. 266
coherente (9 menciones). Esta estructura motivacional converge en la conceptualización del liderazgo
como instrumento estratégico para amplificar el impacto transformador en las comunidades educativas
y catalizar procesos de innovación en la gestión educativa. Dicha perspectiva se fundamenta en la
implementación de estilos de gestión colaborativos que priorizan la articulación de ecosistemas
institucionales y el fortalecimiento de redes interorganizacionales. Esta aproximación evidencia una
concepción distintiva del liderazgo femenino, caracterizada por su orientación hacia la generación de
valor social y educativo a través de modelos de gestión participativa y sistémica. (Hernández, 2022)
Los facilitadores vinculados al respaldo familiar y cultural constituyen una dimensión analítica con un
enraizamiento total de 26 referencias en las narrativas analizadas. Esta categoría se estructura en torno
a tres elementos fundamentales: la presencia de procesos educativos igualitarios en la familia de origen,
el acceso a oportunidades de liderazgo durante la trayectoria académica y profesional, y la disponibilidad
de redes de apoyo emocional provenientes del núcleo familiar y la pareja. Estos elementos configuran
componentes afectivos significativos en las historias de vida de las participantes, caracterizadas por la
presencia de modelos de referencia positivos y la socialización en contextos familiares con estructuras
más equitativas o en relaciones de pareja fundamentadas en la corresponsabilidad en las labores de
cuidado. La igualdad como principio rector del entorno familiar emerge como factor determinante para
la construcción de actitudes favorables hacia la equidad de género. La experiencia de convivencia en
contextos donde prevalece un trato equitativo —caracterizado por la participación igualitaria de ambos
géneros tanto en la educación superior como en las responsabilidades domésticas y de cuidado—
constituye el fundamento estructural que posibilita la trascendencia de patrones machistas hacia
dinámicas de respeto mutuo. Esta base sociocultural facilita, en consecuencia, el desarrollo de proyectos
de vida orientados hacia la consecución de metas personales y profesionales sin restricciones de género
(Solís Carrión, 2002)
CONCLUSIONES
Principales hallazgos sobre la experiencia de las mujeres líderes en contextos educativos
Los testimonios recopilados en esta investigación revelaron un conjunto de características distintivas
que configuran el desempeño de las mujeres participantes como colaboradoras y líderes en sus
coherente (9 menciones). Esta estructura motivacional converge en la conceptualización del liderazgo
como instrumento estratégico para amplificar el impacto transformador en las comunidades educativas
y catalizar procesos de innovación en la gestión educativa. Dicha perspectiva se fundamenta en la
implementación de estilos de gestión colaborativos que priorizan la articulación de ecosistemas
institucionales y el fortalecimiento de redes interorganizacionales. Esta aproximación evidencia una
concepción distintiva del liderazgo femenino, caracterizada por su orientación hacia la generación de
valor social y educativo a través de modelos de gestión participativa y sistémica. (Hernández, 2022)
Los facilitadores vinculados al respaldo familiar y cultural constituyen una dimensión analítica con un
enraizamiento total de 26 referencias en las narrativas analizadas. Esta categoría se estructura en torno
a tres elementos fundamentales: la presencia de procesos educativos igualitarios en la familia de origen,
el acceso a oportunidades de liderazgo durante la trayectoria académica y profesional, y la disponibilidad
de redes de apoyo emocional provenientes del núcleo familiar y la pareja. Estos elementos configuran
componentes afectivos significativos en las historias de vida de las participantes, caracterizadas por la
presencia de modelos de referencia positivos y la socialización en contextos familiares con estructuras
más equitativas o en relaciones de pareja fundamentadas en la corresponsabilidad en las labores de
cuidado. La igualdad como principio rector del entorno familiar emerge como factor determinante para
la construcción de actitudes favorables hacia la equidad de género. La experiencia de convivencia en
contextos donde prevalece un trato equitativo —caracterizado por la participación igualitaria de ambos
géneros tanto en la educación superior como en las responsabilidades domésticas y de cuidado—
constituye el fundamento estructural que posibilita la trascendencia de patrones machistas hacia
dinámicas de respeto mutuo. Esta base sociocultural facilita, en consecuencia, el desarrollo de proyectos
de vida orientados hacia la consecución de metas personales y profesionales sin restricciones de género
(Solís Carrión, 2002)
CONCLUSIONES
Principales hallazgos sobre la experiencia de las mujeres líderes en contextos educativos
Los testimonios recopilados en esta investigación revelaron un conjunto de características distintivas
que configuran el desempeño de las mujeres participantes como colaboradoras y líderes en sus
pág. 267
respectivas instituciones educativas de educación básica. Las narrativas analizadas evidenciaron la
existencia de una tensión estructural permanente derivada de la necesidad de satisfacer expectativas
institucionales de alto rendimiento, las cuales frecuentemente omiten la consideración de sus
necesidades particulares, propiciando incluso la adopción de prácticas profesionales masculinizadas
como estrategia adaptativa. Esta dinámica se complejiza significativamente por la sobrecarga derivada
de roles sociales tradicionalmente asignados, que les imponen una doble o triple jornada de trabajo no
remunerado centrada en las labores de cuidado. La redistribución de estas responsabilidades permanece
escasamente movilizada dentro de los marcos culturales y sociales imperantes, configurando una
contradicción flagrante con los principios del ODS 5: Igualdad de género, el cual promueve la
eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres y enfatiza la valoración y
redistribución del trabajo doméstico y de cuidados no remunerado como condición indispensable para
su plena participación en los ámbitos público y privado.
Paralelamente, el ODS 8: Trabajo decente y crecimiento económico subraya la necesidad de asegurar
condiciones laborales dignas, inclusivas y equitativas. La sobrecarga de responsabilidades que enfrentan
las mujeres en el ámbito educativo vulnera sistemáticamente su derecho a un entorno laboral justo,
comprometiendo su bienestar, desarrollo profesional y acceso equitativo a oportunidades de liderazgo.
La perspectiva del ODS 4: Educación de calidad amplía esta problemática al reconocer que garantizar
una educación inclusiva trasciende el ámbito estudiantil para abarcar las condiciones institucionales de
quienes enseñan, lideran y gestionan los procesos educativos de nivel básico. La participación de las
mujeres en cargos directivos constituye tanto un derecho fundamental como una dimensión estratégica
para la mejora de la calidad educativa, al incorporar visiones diversas, fortalecer la equidad institucional
y promover modelos de liderazgo más integradores y participativos.
En consecuencia, el análisis reveló la urgencia de implementar transformaciones estructurales en la
división genérica del trabajo, reconociendo que las aspiraciones legítimas de participación en procesos
decisorios constituyen un derecho inalienable. Esta participación representa un valor agregado
significativo que enriquece cualitativamente los servicios educativos, alineándose con los compromisos
internacionales asumidos a través de los ODS para la construcción de sociedades más justas, equitativas
y sostenibles.
respectivas instituciones educativas de educación básica. Las narrativas analizadas evidenciaron la
existencia de una tensión estructural permanente derivada de la necesidad de satisfacer expectativas
institucionales de alto rendimiento, las cuales frecuentemente omiten la consideración de sus
necesidades particulares, propiciando incluso la adopción de prácticas profesionales masculinizadas
como estrategia adaptativa. Esta dinámica se complejiza significativamente por la sobrecarga derivada
de roles sociales tradicionalmente asignados, que les imponen una doble o triple jornada de trabajo no
remunerado centrada en las labores de cuidado. La redistribución de estas responsabilidades permanece
escasamente movilizada dentro de los marcos culturales y sociales imperantes, configurando una
contradicción flagrante con los principios del ODS 5: Igualdad de género, el cual promueve la
eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres y enfatiza la valoración y
redistribución del trabajo doméstico y de cuidados no remunerado como condición indispensable para
su plena participación en los ámbitos público y privado.
Paralelamente, el ODS 8: Trabajo decente y crecimiento económico subraya la necesidad de asegurar
condiciones laborales dignas, inclusivas y equitativas. La sobrecarga de responsabilidades que enfrentan
las mujeres en el ámbito educativo vulnera sistemáticamente su derecho a un entorno laboral justo,
comprometiendo su bienestar, desarrollo profesional y acceso equitativo a oportunidades de liderazgo.
La perspectiva del ODS 4: Educación de calidad amplía esta problemática al reconocer que garantizar
una educación inclusiva trasciende el ámbito estudiantil para abarcar las condiciones institucionales de
quienes enseñan, lideran y gestionan los procesos educativos de nivel básico. La participación de las
mujeres en cargos directivos constituye tanto un derecho fundamental como una dimensión estratégica
para la mejora de la calidad educativa, al incorporar visiones diversas, fortalecer la equidad institucional
y promover modelos de liderazgo más integradores y participativos.
En consecuencia, el análisis reveló la urgencia de implementar transformaciones estructurales en la
división genérica del trabajo, reconociendo que las aspiraciones legítimas de participación en procesos
decisorios constituyen un derecho inalienable. Esta participación representa un valor agregado
significativo que enriquece cualitativamente los servicios educativos, alineándose con los compromisos
internacionales asumidos a través de los ODS para la construcción de sociedades más justas, equitativas
y sostenibles.
pág. 268
Contribuciones de la Investigación sobre el liderazgo de mujeres en la educación básica mexicana
Esta investigación genera contribuciones teóricas, metodológicas y prácticas fundamentales para
comprender el liderazgo de mujeres en la educación básica mexicana en cinco aspectos clave:
1. Visibilización de desigualdades estructurales. Identifica las barreras que enfrentan las mujeres en
roles directivos de educación básica y revela las tensiones entre las demandas institucionales y la
sobrecarga de responsabilidades de cuidado, aspectos tradicionalmente invisibles en los estudios de
liderazgo educativo.
2. Integración de la dimensión socioemocional. Mediante testimonios y experiencias vividas, recupera
la dimensión subjetiva del trabajo educativo, enriqueciendo la comprensión de las dinámicas laborales
y los factores que determinan el desarrollo profesional de las mujeres en posiciones directivas en el nivel
de educación básico.
3. Base empírica para políticas de género. Proporciona evidencia sólida para formular políticas
educativas inclusivas que promuevan la igualdad de oportunidades, la conciliación vida-trabajo y el
reconocimiento del trabajo de cuidado, y facilita el diseño de programas de liderazgo femenino y
estrategias de acción afirmativa.
4. Vinculación con la calidad educativa. Evidencia que la equidad de género constituye una condición
estructural para la excelencia educativa (ODS 4) y promueve entornos laborales justos e inclusivos que
amplían perspectivas pedagógicas y fortalecen el liderazgo democrático.
5. Conocimiento situado y transformador. Genera conocimiento basado en realidades concretas de
mujeres que experimentan exclusión y desarrollan estrategias de resistencia, trascendiendo el
diagnóstico para proponer alternativas de cambio estructural. La investigación contribuye al campo
educativo desde una perspectiva crítica e interdisciplinaria, promoviendo una educación más justa,
inclusiva y coherente con los desafíos del siglo XXI.
Contribuciones de la Investigación sobre el liderazgo de mujeres en la educación básica mexicana
Esta investigación genera contribuciones teóricas, metodológicas y prácticas fundamentales para
comprender el liderazgo de mujeres en la educación básica mexicana en cinco aspectos clave:
1. Visibilización de desigualdades estructurales. Identifica las barreras que enfrentan las mujeres en
roles directivos de educación básica y revela las tensiones entre las demandas institucionales y la
sobrecarga de responsabilidades de cuidado, aspectos tradicionalmente invisibles en los estudios de
liderazgo educativo.
2. Integración de la dimensión socioemocional. Mediante testimonios y experiencias vividas, recupera
la dimensión subjetiva del trabajo educativo, enriqueciendo la comprensión de las dinámicas laborales
y los factores que determinan el desarrollo profesional de las mujeres en posiciones directivas en el nivel
de educación básico.
3. Base empírica para políticas de género. Proporciona evidencia sólida para formular políticas
educativas inclusivas que promuevan la igualdad de oportunidades, la conciliación vida-trabajo y el
reconocimiento del trabajo de cuidado, y facilita el diseño de programas de liderazgo femenino y
estrategias de acción afirmativa.
4. Vinculación con la calidad educativa. Evidencia que la equidad de género constituye una condición
estructural para la excelencia educativa (ODS 4) y promueve entornos laborales justos e inclusivos que
amplían perspectivas pedagógicas y fortalecen el liderazgo democrático.
5. Conocimiento situado y transformador. Genera conocimiento basado en realidades concretas de
mujeres que experimentan exclusión y desarrollan estrategias de resistencia, trascendiendo el
diagnóstico para proponer alternativas de cambio estructural. La investigación contribuye al campo
educativo desde una perspectiva crítica e interdisciplinaria, promoviendo una educación más justa,
inclusiva y coherente con los desafíos del siglo XXI.
pág. 269
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