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RIESGOS PSICOSOCIALES Y GESTIÓN DEL
CAPITAL HUMANO EN INSTITUCIONES
PÚBLICAS: ESTUDIO DE CASO DEL COLEGIO DE
BACHILLERES DEL ESTADO DE HIDALGO,
MÉXICO
PSYCHOSOCIAL RISKS AND HUMAN CAPITAL MANAGEMENT IN
PUBLIC INSTITUTIONS: A CASE STUDY OF THE COLEGIO DE
BACHILLERES DEL ESTADO DE HIDALGO, MEXICO
Christopher Valencia Quintanar
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, México
pág. 621
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i5.19717
Riesgos Psicosociales y Gestión del Capital Humano en Instituciones
Públicas: Estudio de Caso del Colegio de Bachilleres del Estado de Hidalgo,
México
Christopher Valencia Quintanar 1
va443087@uaeh.edu.mx
https://orcid.org/0009-0003-5016-9373
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
México
RESUMEN
El objetivo de este artículo es visibilizar la existencia de factores de riesgo psicosocial en el sector
público y retomar el debate sobre su prevención y gestión. Para ello, se utiliza como estudio de caso al
personal administrativo del plantel educativo “Mineral de la Reforma” del COBAEH, para analizar y
detectar los factores de riesgo por categorías según la normativa mexicana NOM-035-STPS-2018, con
el fin de aportar evidencia útil a la gestión del capital humano y la salud laboral en las instituciones
públicas. Se realizó un estudio cuantitativo y transversal mediante el cuestionario oficial, aplicado de
forma presencial, anónima y confidencial; se calcularon puntajes globales y por dominio conforme a la
norma y se efectuó análisis descriptivo. El riesgo global detectado resultó de nivel medio. Entre las
categorías con mayor incidencia de riesgos destacan “Factores propios de la actividad” y “Liderazgo y
relaciones en el trabajo”, mostrando indicios de claridad limitada de funciones y apoyo social/laboral
reducido. A la luz de los modelos Demanda–Control y Demandas–Recursos, la combinación de altas
demandas, baja autonomía y recursos psicosociales restringidos sugiere efectos potenciales en bienestar
y desempeño.
Palabras clave: riesgo psicosocial, gestión, capital humano, salud, sector público
1
Autor principal
Correspondencia: va443087@uaeh.edu.mx
pág. 622
Psychosocial Risks and Human Capital Management in Public Institutions:
A Case Study of the Colegio de Bachilleres del Estado de Hidalgo, Mexico
ABSTARC
The objective of this article is to make visible the existence of psychosocial risk factors in the public
sector and to revive the debate on their prevention and management. To this end, the administrative staff
of the COBAEH educational campus “Mineral de la Reforma” is used as a case study to analyze and
detect risk factors by category according to the Mexican standard NOM-035-STPS-2018, with the aim
of providing useful evidence for human capital management and occupational health in public
institutions. A quantitative, cross-sectional study was conducted using the official questionnaire,
administered in person, anonymously and confidentially; overall and domain scores were calculated in
accordance with the standard, and descriptive analysis was performed. The overall risk detected was
medium. Among the categories with the highest incidence of risks, “Factors inherent to the job” and
“Leadership and workplace relationships” stand out, showing signs of limited role clarity and reduced
social/work support. In light of the Demand–Control and Job Demands–Resources models, the
combination of high demands, low autonomy, and constrained psychosocial resources suggests potential
effects on well-being and performance.
Keywords: psychosocial risk, management, human capital, health, public sector
Artículo recibido 09 agosto 2025
Aceptado para publicación: 13 septiembre 2025
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INTRODUCCIÓN
La capacidad del Estado para garantizar servicios de calidad depende, en gran medida, de cómo gestiona
y ejecuta sus funciones, ambas acciones condicionadas por sus servidores públicos. En ese marco, la
traducción de las políticas y las normas en el desempeño cotidiano exige condiciones organizacionales
congruentes. En en sector público, dicho proceso se ve frenado por límites que nacen dentro de la propia
dinámica organizacional y, al mismo tiempo, por exigencias del entorno institucional. Internamente, la
combinación de cargas de trabajo irregulares y estacionales, la ambigüedad de funciones, los márgenes
de decisión estrechos, los estilos de liderazgo con apoyos inconsistentes, las brechas de capacitación, y
presupuestos limitados, generan un ciclo contraproducente, dónde a mayor demanda, la baja autonomía
y las brechas entre los perfiles del cuerpo de trabajo, derivan en respuestas tardías y en una capacidad
insuficiente para satisfacer la demanda. Externamente, los calendarios regulatorios y de fiscalización,
las obligaciones de transparencia y protección de datos, la presión social, la subordinación a decisiones
de otros niveles jerárquicos y los cambios administrativos incorporan tiempos y formatos adicionales
que, si no se integran óptimamente al flujo de trabajo, se experimentan como capas de cumplimiento
superpuestas. En la práctica ambos planos se entrelazan, lo que no se resuelve con organización y
capacitaciones internas se amplifica cuando llegan nuevas obligaciones, y cada ajuste externo, sin
rediseño operativo, termina traduciéndose en mayor carga de trabajo, duplicidades, incapacidad de
cumplimiento o lenta capacidad de respuesta.
Ese entramado no solo complica los procesos, altera la vida laboral del servidor público y por esa vía,
merma el desempeño institucional. La combinación de altas demandas con bajo control y apoyo se
traduce en pérdida de autonomía, ambigüedad de rol y sensación de ineficacia ante picos de trabajo.
Ello deriva en cansancio sostenido, desvalorización, tensiones en los equipos y deterioro de la relación
con las personas usuarias. Operativamente, estas condiciones se materializan en incrementos de tiempos
,mayor probabilidad de error, duplicidades persistentes y mayor rotación o intención de salida, con los
costos de reemplazo y de curva de aprendizaje asociados. En suma, el costo psicosocial individual se
convierte en un tema de gestión del capital humano para el Estado, que se traduce en un resultado
operativo, de modo que proteger la salud laboral del personal y mejorar el servicio son objetivos
interdependientes.
pág. 624
Frente a este problema público existe un referente técnico, la NOM-035-STPS-2018, concebida para
identificar, analizar y prevenir las condiciones adversas del entorno de trabajo; no obstante, en la
administración pública, su Guía de Referencia (cuestionario y guía de interpretación emitido por la STPS
que evalúa los factores de riesgo psicosocial) no se asume como de carácter obligatorio, por lo que suele
no integrarse de forma sistemática a los sistemas de gestión interna más allá de un cumplimiento
declarativo. Para fines de este estudio, los factores de riesgo psicosocial se entienden como el conjunto
de condiciones laborales que, según su configuración, pueden afectar el bienestar mental, emocional y
físico del trabajador (Secretaría de Trabajo y Previsión social [STPS], 2018) y , por consecuencia, la
calidad, la confiabilidad y la legitimidad del servicio.
Se ha demostrado que la exposición prolongada a factores de riesgo psicosocial en el entorno laboral
puede provocar consecuencias negativas tanto en la salud de los trabajadores como en la productividad
de las organizaciones. A nivel individual, la exposición sostenida a factores de riesgo psicosocial se
asocia con ansiedad, agotamiento y burnout, síntomas psiquiátricos (incluidos síntomas depresivos) y
enfermedades cardiovasculares. (Pujol-Cols & Lazzaro-Salazar, 2021)
Bajo un enfoque organizacional, la presencia de factores psicosociales (vinculados al ambiente y la
organización del trabajo, el liderazgo y las relaciones, la remuneración, la seguridad y la infraestructura)
incide de forma decisiva en el desempeño eficaz y productivo del personal (Tacca-Huamán & Tacca-
Huamán, 2019). Cuando estos factores se gestionan inadecuadamente, la cadena de efectos trasciende a
la organización, aumenta el estrés crónico y el ausentismo/presentismo, se deteriora el rendimiento y
crece la demanda de atención médica y prestaciones, lo que presiona el gasto público y eleva los costos
sanitarios y las pérdidas de productividad a escala del sistema (INSST, 2010). Así, un problema de
gestión interna se convierte en un problema de salud pública.
Parte del impacto de la falta de gestión del capital humano es el estrés laboral crónico, que como se
mencionó anteriormente, puede derivar en el síndrome de burnout, el cual ha sido reconocido por la
OMS como un problema de salud laboral frecuente que afecta tanto el desempeño individual como la
dinámica organizacional (OMS, 2019). Este síndrome no solo reduce la motivación y el compromiso de
los trabajadores, sino que también aumenta la probabilidad de errores en la ejecución de tareas críticas,
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lo que puede comprometer la calidad de los productos, servicios ofrecidos por la organización y las
relaciones dentro del entorno laboral (Maslach & Leiter, 2017).
Por tanto, la presencia de factores de riesgo psicosocial genera una cadena más allá de las afectaciones
individuales, se traslada a dimensiones fuera del trabjador, deteriorando el clima organizacional y la
cohesión entre los equipos de trabajo, generando un ambiente hostil que desmotiva a los empleados y
afecta su desempeño (Díaz-Patiño et al., 2022). Esto, a su vez, incrementa los costos operativos debido
a la necesidad de reemplazo de personal y capacitación de nuevos empleados, lo que impacta
directamente en la competitividad de la organización.
En México, como se mencionó en un principio, el marco normativo para la gestión de los factores de
riesgo psicosocial en el trabajo está definido por la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, la
cual establece los lineamientos para la identificación, análisis y prevención de factores de riesgo
psicosocial en los centros laborales. Esta norma surge como respuesta a la creciente preocupación por
el impacto del estrés laboral y otros factores psicosociales en la salud y el desempeño de los trabajadores
mexicanos.
La NOM-035-STPS-2018 obliga a los empleadores a implementar medidas que permitan la
identificación y mitigación de los factores de riesgo psicosocial, y el Estado no deja de ser un centro de
trabajo con las mismas resposabilidades legales ante sus empleados. Entre sus disposiciones clave se
encuentran, la evaluación periódica del entorno organizacional para detectar condiciones adversas; la
adopción de estrategias para prevenir el estrés laboral y fomentar el bienestar en el trabajo; la provisión
de apoyo a los trabajadores que experimenten afectaciones derivadas de estos riesgos; y la promoción
de un ambiente laboral favorable que fomente el respeto y la colaboración entre los empleados.
A pesar de su importancia, diversos estudios han señalado que la implementación de la NOM-035-
STPS-2018 en las instituciones ha enfrentado desafíos significativos. Medina (2023) menciona que las
instituciones públicas en México carecen de la capacitación y los recursos necesarios para cumplir con
sus disposiciones, lo que limita la efectividad de la norma en la reducción del estrés y otros factores de
riesgo psicosocial.
De igual forma, Medina (2023) señala que, tanto en empresas privadas como en instituciones públicas,
las acciones emprendidas frente a los riesgos psicosociales siguen siendo insuficientes y, con frecuencia,
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superficiales. Estrategias como otorgar compensaciones económicas, ofrecer apoyo psicológico o
recortar la jornada se han aplicado para contener el aumento de trastornos mentales y físicos asociados
al estrés y a condiciones laborales precarias, insalubres y, en algunos casos, potencialmente mortales.
No obstante, los factores psicosociales están presentes en todo tipo de organizaciones (sin importar
sector, puesto o función), y a diferencia de otros aspectos ligados a seguridad o higiene, cuando se
diseñan adecuadamente no solo disminuyen el daño a la salud, sino que fortalecen el bienestar, la
motivación y la satisfacción laboral, favoreciendo el logro de los objetivos institucionales (INSHT,
2014, p. 60).
En México, algunas organizaciones han comenzado a adoptar programas de intervención basados en la
NOM-035-STPS-2018, los cuales incluyen encuestas de clima organizacional, capacitaciones sobre
salud mental y asesoramiento psicológico para los trabajadores. Apoyando estas iniciativas, Salazar-
Estrada (2018) menciona que el apoyo organizacional percibido y mejores condiciones de calidad de
vida laboral se asocian con mayor bienestar subjetivo y compromiso, y que la participación en un
programa de bienestar se vincula con mejores resultados frente al grupo sin programa. Sin embargo, el
sector público mexicano no ha mostrado avances determinantes con la identificación y mitigación de
factores de riesgos psicosocial, distintos autores han referenciado a la administración pública como un
mecanismo lento y burocrático, este fenómeno se explica por la “red tape” desarrollada por Bozeman
(1993) el cual menciona que las capas de procedimientos y controles que añaden costos de cumplimiento
sin beneficios funcionales claros, rigidizando la operación y desplazando la atención desde el servicio
hacia la tramitología. Además, estos fenómenos se agravan cuando el diseño institucional incrementa
los costos de aprendizaje y cumplimiento para el propio personal, especialmente en periodos de alta
estacionalidad y auditoría (Moynihan & Herd, 2015).
Delimitado el foco al caso de las instituciones públicas del estado de Hidalgo, como son los planteles
del COBAEH, los factores de riesgo psicosocial adquieren una relevancia particular. El cuerpo
administrativo de una institución de educación pública anticipa, bajo la luz del modelo Demanda–
Control, mayores tensiones cuando se encuentran altas demandas con bajo un control (Karasek &
Theorell, 1990), mientras que el modelo Demandas–Recursos (JD-R) plantea que la disponibilidad de
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recursos organizacionales (claridad de rol, apoyo social, capacitación) amortigua el impacto de dichas
demandas sobre el bienestar y el rendimiento (Demerouti et al., 2001).
Con base en este marco, el objetivo de este artículo es analizar la exposición a riesgos psicosociales del
personal administrativo del plantel educativo “Mineral de la Reforma” del COBAEH y describir su
distribución por categorías según la normativa mexicana NOM-035-STPS-2018, para aportar evidencia
útil a la gestión del capital humano y la salud laboral en el sector público.
METODOLOGÍA
El estudio se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo con alcance descriptivo y un componente
comparativo exploratorio entre puestos administrativos. El diseño fue transversal y se midieron, en un
solo momento, las percepciones de los trabajadores respecto a factores de riesgo psicosocial definidos
por la NOM-035-STPS-2018, sin manipulación de variables.
La población objetivo estuvo conformada por el personal administrativo del Plantel Mineral de la
Reforma, perteneciente al Colegio de Bachilleres del Estado de Hidalgo (COBAEH). La muestra se
seleccionó mediante muestreo probabilístico aleatorio simple dentro del personal administrativo del
plantel.
La técnica de recolección de datos fue la encuesta autoadministrada. Se aplicó el Cuestionario de
Identificación de Factores de Riesgo Psicosocial conforme a los lineamientos de la NOM-035-STPS-
2018 (Guía de Referencia II), que evalúa dimensiones de: ambiente de trabajo; factores propios de la
actividad, organización del tiempo de trabajo y liderazgo y relaciones laborales. Las respuestas se
registraron en escala tipo Likert, con instrucciones homogéneas y condiciones de aplicación que
preservan la privacidad (aplicación presencial y simultánea, separación entre asientos y revisión
inmediata de integridad de respuestas). El instrumento cuenta con validez de contenido normativa y
consistencia interna aceptable en sus dimensiones principales (α de Cronbach ≥ .70 reportado por la
literatura técnica asociada a la guía), lo que respalda su uso para fines diagnósticos organizacionales.
El procedimiento comprendió: i) autorización institucional y comunicación de objetivos; ii)
convocatoria del personal administrativo; iii) aplicación presencial del cuestionario (≈25 minutos) con
supervisión para resolver dudas y verificación de completitud; y iv) tabulación conforme a las reglas de
puntuación oficiales de la NOM-035.
pág. 628
El análisis estadístico fue descriptivo, se estimaron medias y desviaciones estándar por dimensión y se
clasificaron los resultados en niveles de riesgo (bajo, medio, alto, muy alto) según umbrales establecidos
por la norma. De forma complementaria, se realizó una comparación exploratoria entre categorías de
puesto para identificar áreas críticas potenciales. Finalmente, se efectuó una interpretación normativa
contrastando los puntajes con los criterios de la NOM-035 para valorar el grado de cumplimiento y
focalizar recomendaciones preventivas.
Finalmente la recolección de información se llevo bajo principios éticos de participación voluntaria, con
consentimiento informado previo, anonimización de datos y confidencialidad en el manejo de la
información. No se registraron datos sensibles identificables en los reportes. El estudio se condujo
conforme a los principios éticos de investigación aplicables, a la Ley Federal del Trabajo y a la NOM-
035-STPS-2018; los hallazgos se retroalimentaron a la organización para apoyar acciones de mejora del
bienestar laboral.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Tabla 1. Semaforización de los niveles de riesgo y los rangos por calificación final.
Nivel
Nulo
Bajo
Medio
Alto
Muy Alto
Calificación final
Cfinal<20
20<Cfinal<45
45<Cfinal<70
70<Cfinal<90
Cfinal>90
La evaluación de factores de riesgo psicosocial en el Plantel “Mineral de la Reforma” del COBAEH,
aplicada conforme a la NOM-035-STPS-2018, sitúa a la organización en un nivel global de riesgo medio
(Tabla 2) conforme a la semaforización establecida por la misma norma (Tabla 1). Al desagregar por
categorías, el riesgo se concentra en “Factores propios de la actividad” y en “Liderazgo y relaciones en
el trabajo”; en contraste, “Ambiente de trabajo” y “Organización del tiempo de trabajo” permanecen
controlados, lo que permite afirmar que el problema es predominantemente psicosocial y cultural, no de
infraestructura ni de jornadas.
pág. 629
Tabla 2. Resultados globales de riesgos psicosociales del plantel “Mineral de la reforma del COBAEH.
De igual forma, es importante mencionar que individualmente se tienen resultados diferentes al
promedio, se observa una distribución heterogénea de riesgos (Figura 2) entre el total del personal
administrativo: 30.8% reportan un nivel alto/muy alto, 61.5% en medio y 7.7% en bajo. Este patrón deja
ver que la exposición no es uniforme y que existen brechas de riesgos significativas entre los puestos
administrativos de la institución.
Categoría
Total
Dominio
Total
Dimensión
Total
Ambiente de
trabajo
4.6
Condiciones en
el ambiente de
trabajo
4.6
Condiciones peligrosas e
inseguras
2.08
Condiciones deficientes e
insalubres
1.38
Trabajos peligrosos
1.23
Factores propios
de la actividad
35.5
Carga de trabajo
21.9
Cargas cuantitativas
3.2
Ritmos de trabajo acelerado
2.1
Carga mental
5.1
Cargas psicológicas
emocionales
4.3
Cargas de alta responsabilidad
4.9
Cargas contradictorias o
inconsistentes
2.3
Falta de control
sobre el trabajo
13.6
Falta de control y autonomía
sobre el trabajo
5.0
Limitada o nula posibilidad de
desarrollo
4.3
Limitada o inexistente
capacitación
4.3
Organización del
tiempo de trabajo
2.7
Jornada de
trabajo
0.9
Jornadas de trabajo extensas
0.9
Interferencia en
la relación
trabajo-familia
1.8
Influencia del trabajo fuera del
centro laboral
0.5
Influencia de las
responsabilidades familiares
1.3
Liderazgo y
relaciones en el
trabajo
25.8
Liderazgo
7.1
Escasa claridad de funciones
4.8
Características del liderazgo
2.3
Relaciones en el
trabajo
10.1
Relaciones sociales en el
trabajo
6.1
Deficiente relación con los
colaboradores que supervisa
4.0
Violencia
8.6
Violencia laboral
8.6
Puntaje global
68.6
pág. 630
Figura 2. Distribución de niveles de riesgo psicosocial en los trabajadores administrativos del COBAEH
Se remarca que la magnitud de riesgo detectada no remite únicamente al “clima” laboral, sino a fallas
de gestión del capital humano propias de una institución pública. El cuerpo administrativo de la
institución enfrenta tensiones sociales (calidad de las relaciones entre pares y superiores) y tensiones
institucionales (ambigüedad de funciones y capacitación insuficiente). Leído con el modelo Demanda-
Control (D-C) de Karasek (1990), el patrón corresponde al cuadrante de alta demanda con bajo control,
dónde la presión por cumplir tareas no se ve compensada por márgenes de autonomía para decidir el
cómo y con qué recursos. Aun cuando el ambiente físico y la organización del tiempo resultan
relativamente favorables, persisten limitaciones en el control de la tarea y confusión sobre
responsabilidades, combinación que eleva el estrés y deteriora el desempeño. Según el INSST (2028),
una carga de trabajo excesiva, sumado a la poca claridad de las funciones, crean una percepción de
malestar y promueve una pérdida de compromiso laboral.
Desde la perspectiva organizacional del sector público, los riesgos psicosociales observados expresan
un desalineamiento entre misión, diseño de puestos, liderazgo y formación. El problema central radica
en la escasa claridad de rol, la insuficiencia de mecanismos para desarrollar competencias
(capacitaciones) y un liderazgo poco involucrado, lo que debilita la comunicación, la coordinación y el
apoyo técnico-emocional ante contingencias. Gil-Monte (2019) indica que la ambigüedad de rol y el
conflicto de rol son predictores importantes del desgaste/burnout en contextos laborales. En este caso,
7,70%
61,50%
30,80%
Distribución de niveles de riesgo psicosocial
Bajo Medio Alto/Muy alto
pág. 631
los resultados indican una situación similar a la planteada por Gil-Monte, dónde los trabajadores estan
expuestos los mismos riesgos psicosciales, dado que perciben una gestión jerárquica distante o con poco
involucramiento real, lo cual debilita la comunicación, colaboración y sobre todo el apoyo mutuo
durante los problemas o conflictos. Perilla-Toro y Gómez-Ortiz (2017) subrayan que un liderazgo
basado en el respeto, motivación y comunicación asertiva tienen un impacto directo en la reducción de
los riesgos psicosociales, mejorando la calidad del entorno y contexto laboral.
Es de considerar que, si bien el nivel de riesgo psicosocial localizado no implica una situación alarmante,
sí representa un foco de atención ante el posible desarrollo de problemáticas más severas. El modelo de
Demerouti et al. (2001) sobre las demandas y los recursos (JD-R) señala que los recursos como la
autonomía, el apoyo social y la claridad organizativa actúan como amortiguadores ante las situaciones
conflictivas o difíciles del trabajo. La debilidad o ausencia de estas dimensiones pueden conducir a un
deterioro de la salud y reducción de productividad en la institución.
En términos sustantivos, el personal está expuesto a altas demandas de la tarea (carga mental sostenida
por procesamiento de información, ritmos de trabajo acelerado, cargas psicológicas emocionales y
cargas de alta responsabilidad), a demandas de rol con obstáculos organizacionales para su
cumplimiento (ambigüedad de funciones y cargas contradictorias/inconsistentes) y a déficits de recursos
y control (escasa autonomía para decidir el cómo y con qué herramientas ejecutar el trabajo,
oportunidades de desarrollo y capacitaciones, y apoyo social/liderazgo irregulares con coordinación y
retroalimentación débiles). A ello se agrega un componente de violencia laboral no tendencial, pero sí
un foco de gestión que puede escalar hacia afectaciones de salud ocupacional y pérdidas de
productividad pública si no se corrige. La combinación de estos elementos explica la coexistencia de un
promedio global “medio”.
CONCLUSIÓN
El análisis confirma que los factores de riesgo psicosocial en instituciones de educación pública
hidalguense emergen, ante todo, de cómo se organiza y gestiona el trabajo. No derivan principalmente
del ambiente físico ni de la duración de la jornada. Surgen cuando las exigencias administrativas y de
servicio conviven con márgenes acotados de decisión, reglas cambiantes y vínculos laborales
inconsistentes o de poca confianza. En instituciones públicas esto ocurre con frecuencia por la
pág. 632
superposición de normas, la fragmentación de responsabilidades y la presión por cumplir requerimientos
externos que compiten con la operación cotidiana. Ese entramado produce desgaste sostenido, impacto
en la salud y pérdida de calidad en la atención.
En la administración pública la gestión actúa como un “primer determinante” del bienestar laboral.
Cuando la información fluye con interrupciones, la comunicación entre elementos es difusa y las
actividades cambian sin rediseño de procesos, el personal administrativo opera en condiciones de
incertidumbre que deterioran bienestar y desempeño. La salud del capital humano queda entonces
expuesta a tensiones estructurales porque nacen de la institución en su dimensión normativa y
organizacional.
En el cuerpo administrativo del plantel “Mineral de la Reforma” del COBAEH se observa un patrón
que remite a la alta carga de tareas bajo condiciones de poca claridad de responsabilidades, márgenes
de decisión estrechos e interacción de los servidores públicos ineficiente. La violencia laboral aparece
como un vector que agrava el cuadro cuando no existen circuitos eficaces de contención y resolución.
En cambio, el ambiente físico y la simple distribución de horarios no parecen ser parte del núcleo del
problema, sino amortiguadores de los factores de riesgo presentes.
Esta intervención habré el camino a una obligación normativa, a un diagnóstico que nombre con
precisión los factores de riesgo psicológico y social que ocurre en la gestión del capital humano del
sector público. La apertura del COBAEH y el plantel a la realización de este diagnóstico y análisis dirije
a un reconocimiento de la importancia de detectar y mitigar los riesgos, e integrar este mecanismo a la
cultura organizacional de las instituciones. Evaluar estos factores comunica un compromiso con la
transparencia, legitima el tema ante quienes laboran en él y aporta una línea base verificable que eleva
el estándar de discusión pública. También habilita un diálogo informado con las áreas responsables de
recursos humanos, planeación y control interno, porque sitúa las cifras en el terreno donde se toman
decisiones de gestión.
Con base en los datos y en su coherencia interna, la conclusión es que en el sector público los factores
de riesgo psicosocial no son una contingencia ni un problema individual, son el resultado de un
desequilibrio entre lo que se exige y los recursos organizacionales disponibles para sostener esa
exigencia, estos a su vez afectan la salud del servidor público y, por esa vía, comprometen la capacidad
pág. 633
institucional para cumplir su misión. En el COBAEH, la medición realizada demuestra que el tema
puede abordarse, marca una tendencia a medirlos y asumir con reponsabilidad los resultados. La apertura
institucional mostrada orienta el debate hacia donde debe estar, en la gestión del capital humano que
estructura el día a día del servicio y en la responsabilidad de resguardar la salud de quienes lo operan.
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